TEMA 27

MODALIDADES PROCESALES I

(Tema 20)

I. MODALIDADES PROCESALES:

Ningún orden jurisdiccional ha conseguido someter todas las cuestiones que se plantean a un único trámite procedimental. La LEC establece muchas modalidaes procesales. En el proceso laboral esa unidad procedimental se exige con más rigor porque las partes pueden venir sin representante y sin asistente técnico y si hay mucha variedad procedimental se pueden perder derechos por equivocarse en algún trámite, pero esa unidad no se ha conseguido e incluso la ley 11/94 crea otra nueva.

Razones por las que no se puede llegar a la unidad procedimiental:

• El proceso laboral es derivado del proceso civil, sin embargo, se le han mezclado cuestiones que no tienen que ver con el civil y así se recogen principios administrativos, del contencioso-administrativo. A veces no estamos demandando a una persona, sino que tambien una resolución administrativa, el proceso laboral ha tenido que seguir el proceso administrativo.

• En el proceso laboral rige el principio dispositivo y una exigencia de él es que el demandante plantea la demanda pero, en ocasiones, la autoridad laboral puede plantearla, es decir, una persona que no es parte plantea la demanda y otra persona que no plantea la demanda se convierte en parte.

• A pesxar que rige la dualidad de partes. En elproceso de impugnación de conveniuos colecivos se puede cambiar de parte, pasando de demandante a demandado.

• El art. 53 CE ordena el establecimiento de un proceso preferente (urgente) y primaria en los temas de tutela de los derechos y libertades fundamentales.

Por tanto, dentro de la LPL no encontramos con dos bloques:

• Proceso ordinario: para resolver la generalidad de los objetos procesales. Proceso ordinarnio, generalidad de pretensiones, yu a partir de ahora vamos a estuidar modalidad procesaes especiales son para un determinado objeto o varios.

• Modalidades procesales: para el estudio de determinados objetos. Art.102 LPL “En todo lo que no esté expresamente prvisto en elpresente Título, regirán las disposiciones establecidas paa el proceso ordinario.”, normas de remisión general, hay que ponerlo en relación con la Ley de bases de procedimiento ordinario.

La Ley de bases pretendio el principio de unificación, partia de esa unifiación en los órganos judiccionales, en 2º lugar integración de los campos, 3ER pretendio unificar que llego a la modalidad.

El éxigo de la demanda comienza con la buena elección de la modalidad procesal

Especialidades tasativamente previsto en todo lo demás por el proceso ordinario.

II. DESPIDO DISCIPLINARIO

(Tema 20)

Modalidad regulada en los arts 103 a 113 LPL que mezclan normas sustitutivas con normas adjetivas.

FORMA

Se exige una forma en cuanto al despido, estudiaremos las consecuencias de estas formalidades.

Hay dos tipos de formas:

• ORDINARIA: un despido sin forma es improcedente

• Carta de despido en que deben señalarse las causas o hechos y fecha de despido. No es imprescindible la carta para iniciar el proceso por despido.

• Esta carta ha perdido importancia en el proceso laboral porque su inesistencia no provoca la nulidad del despido sino su improcedencia.

• Debe señalar los hechos ello con dos finalidades:

Colocar a ambas partes desde el principio en igualdad: asi el trabajador sabrá las causas que se le imputan para despedirle y, en base a esa carta, podrá preparar sus pruebas, etc.

Centrará la discusión fáctica: el art. 105 LPL no admite otras alegaciones que no sean las de la carta de despido

• ESPECIALES:

• Se pueden establecer en convenio colectivo además del art. 55 ET, respecto a representantes de los trabajadores o trabajadores afiliados, no determina la nulidad del despido.

• Referencia al trabajador afiliado:

• La falta de forma no es aprecibale de oficio por el tribunal, tiene que hacerlo el trabajador.

• Se exige que el empresario tenga conocimiento de la afiliación del trabajador, en base al art. 16 CE el empresario no puede exigir al trabajador la señalización de la afiliación.

• Se exige que se dé audiencia a los delegados sindicale scuando existan en la empresa (art. 10 LOLIS), que exista delegados sindicales.

• Comunicación al delegado sindical.

• Colocan a las partes en una situación de igualdad al trabajador no se le va a producir indefensión.

• Delimita la situación fácitca del proceso. Que el trabajdor no haya cometido otras falta. Limitación del empresario.

PLAZO:

Dice el art. 103LPL: “El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos.”

El plazo de caducidad de 20 días hábiles será:

• O bien desde la fecha que se señala en la carta de despido.

• O bien desde el hecho o acto determinante de la voluntad extintiva del empresario.

La caducidad debe ser apreciada de oficio por el tribunal (la prescripción la debe alegar la parte para que pueda apreciarla el tribunal).

Fecha efectos:

• Día inicial: Día siguiente habil al producido efectivamente el despido.

• Cuando la carta dice una fehc ay el dia del despido sea otro, se tiene en cuenta el último.

• Cuando hay un despido sin carta (despido verbal) la fecha sera la misma.

• Desde la fehca que esa persona ha dejado de prestar servicios.

• Despidos tácito. Cuando el trabajdor no puede realizar su trabajo.

• Fijos discontinuos art. 12.2 ET, fecha efectos despido cuando al trabajdor le conste la falta de convocatoria.

Días hábiles el mes de agosto no es inhabil, es una modalidad de las que cita el art. 43.4 LPL, se puede celebrar durante el mes de agosto, es un mes hábil.

CADUCIDAD

Es apreciable de oficio por el Tribunal (la prescripción no). La prescripción necesariamente debe ser alegado en la constestación de la demanda. La prescripción en el momento que la interrumpimos comienza a contar de nuevo.

Al ser un plazo de caducidad sólo puede suspenderse en los casos establecidos en la ley. La caducidad se suspende y la prescripción se interrumpe solamente se puede suspender la caducidad en los siguientes casos:

• Por estimación de la declinatoria. Art. 14.a LPL “a) Las declinatorias se propondrán como excepciones perentorias y serán resueltas previamente en la sentencia, si suspender el curso de los autos.

Si se estimase la declinatoria, el demandante podrá deducir su demanda ante el órgano territorialmente competente, y si la acción estuviese sometida a plazo de caducidad, se entenderá suspendida desde la presentancón de la demanda hasta que la sentencia que estime la declianatoria quede firme.” Cuestión de competencia territorial

• Petición de abogado por turno de oficio. Art. 21.4 LPL “4. La solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del Sistema de la Seg.Social comportará la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de aciones”.

• Presentación de la papeleta de conciliación Art. 65.1 LPL “1. La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince dáis desde su presentación sin que se haya celebrado.”

• Por la suscripción de un compromiso arbitral celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y de lso convenios colectivos a que se refiere el art. 83.3 ET. Art 65.3 LPL “3. También se suspenderán los plazos de caducidad y se interrumpirán los de prescripción por la suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que se refiere el art. 83 ET. En estos casos el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral; de interponerse un recurso juidicial de anulación del laudo, la reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.”

• Presentación de la reclamación previa art.73 LPL.”La reclamación previa interrumpirá los plazos de prescripción y suspenderá los de caducidad, reanudándose estos últimos al día siguietne al de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada.”

Cualquier otra actividad no suspende el computo del plazo si se realiza una conciliación o una reclamación previa que no sea necesaria o si se realiza ante una unidad imcompetente. Actuación prepoceesales no necesarias, p.e. Renfe ya no es conciliación previa sino reclamación previa.

Objeto de la modalidad procesal

El objeto del proceso radica en la pretensión del trabajador de que el despido se declare nulo o improcedente. Esas declaraciones de nulidad o de improcedencia llevan aparejadas una condena (acciones mera declarativas que llevan unas acciones de condena que aunque no se digan en la demanda se entiende que se están pidiendo).

Pueden acumularse la nulidad y la improcedencia: el ejercicio de la acción de nulidad o de improcedencia se supone que van unidads.

Como el empresario puede usar excepciones y defensas puede variar el objeto de la modalidad procesal.

Art. 32 LPL: Cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el art. 50 ET (extinción del contrato por voluntad del trabajador) y por despido, la demanda que se pronuncia posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a peticion de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio ...”

Art. 106 LPL: En los supustos previsto en el art. 32 LPL habrán de respetarse las garantias que respecto a las pruebas, alegaciones y conclusiones, se establecen para el proceso de despido disciplinario.

Indirectamente se puede traer a esta modalidad procesal cualquier otra forma de extinción del contrato.

JURISDICCIÓN

Corresponde al orden social en virtud de la regla general del art. 2.a LPL.

COMPETENCIA

• Objetiva: Corresponde a los Juzgados de lo social.

• Funcional. A través del recurso de suplicación conocerá el TSJ correspondiente y contra él cabe recurso de casación para unificación dela doctrina ante Tribunal Supremo.

• Territorial: se acude a las reglas generales.Art. 10.1 LPL “!. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servios o el del domicilio del demandado, a elecció del demandante.....”

PARTES

• El demandante será el trabajador despedido (art. 103.1 LPL) si por cualquier circunstancia, fuera el empresario el que demandara iria al proceso ordinario.

• El demandado será el empresario de ese trabajador, a este respecto recoge el art. 103.2 LPL la figura del empresario aparente y dice: “si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubíere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario”, estamos ante un precepto que evita los perjuicios que tendrá directamente el trabajdor que demanda a una persona que creia que era su empresario: no hay suspensión del plazo de 20 días sino que se traslada al día que ha tenido conocimiento de quién es su verdadero empresario, para demandarle. NO se esta produciendo una modificación.

Para ello se exige:

• Que el error del trabajador sea involuntarioe inexcusable. Exe error del trabajdor tiene que ser una ignorancia inexcusable. Ha desconocido siempre y no ha tenido posibilidad de saber quién era su empresario. Si ha tenido cualquier posiblidad de saber realmente quien ha sido su empresario, no entra en juego esta figura del empresario aparente.

• Que el error se descubra en el juicio, en la vista ora, pues de haberlo descubierto antes debería haberse subsanado; el tribunal no lo apreciará en la sentencia y le habrá caducado al trabajdor la acción de despido. Desde la notificación dela sentencia en la cual se le notifica que ha demandado erroneamente. Tambien se tendrá que subsanar si en el acto de conciliación previa se tiene conocimiento en ese momento. Ese error tiene que haberse mantenido hasta el acto de juicio. En cuanquier momento anterior que se haya producido, el trabajador tuvo que subsanar su demanda, tampoco entra en juego la figura del empresario aparente.

• Que sea la sentencia la que le diga al trabajador quién es su verdaero empresario, y cuándo se inicia el computo. Tiene que decirselo el juez en la sentencia, le están alegando una falta de legitimación pasiva.

Si no hay todos estos requisitos la demanda está caducada.

• Otro demandado puede ser el FOGASA art. 23 LPL. “1. El FOGASA podrá comparecer como parte en cualquier fase o momento de su tramitación, en aquellos procesos de los que se pudiera derivar posteriormente una responsabilidad de abono de salarios o indemnizaciones a los trabajadores litigantes, sin que tal intervención haga retroceder ni detener el curso de las actuaciones.

2. En supuestos de empresas incursas en procedimientos concursales, así como de las ya declaradas insolventes o desaparecidas, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará como parte al FOGASA, dándole traslado de la demanda a fin de que éste pueda asumir sus obligaciones legales o instar lo que convenga en Derecho........”

DEMANDA

Art. 104 LPL. Es donde se ejercita la pretensión por despido. El art. 27.2 LPL “ 2. No obstante y sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 32 y 33 de esta Ley, no podrán acumularse a otras en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido, las de extinción del contrato de trabajo de los artículos 50 y 52 ET, las que versen sobre materia electoral, las de impugnación de convenios colectivos, la sde impugnación de estatutos de los sindicatos y las de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.”, impide su acumulación a otro tipo de acciones, si podemos acumular acciones de despido siempre que se dereiven del mismo hecho. Salvo el supuesto del art. 32. LPL (extinción del contrato por voluntad del trabajador y despidos acumulables) y del art. 33 LPL (acumulación de recursos). A tenor del art. 28 LPL (en relación con el art. 81 LPL) si se ejercitan accions indevidamente acumuladas el juez dará 4 días par que se subsane eligiendo la acción que se desee mantener; en caso de que el actor no optase se entenderá que ha optado por la de despido y se le advertirá su derecho a ejercitarla por separado (la acción indebidamente acumulada).

Esta demanda además de los requisitos generales del art. 80 LPL, debe reunir unos requisitos especiales que se establecen en el art. 104 LPL:

Lugar de trabajo, categoria profesional, características particulares si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario real, tiempo y forma de pago y antigüedaddel despedido. Hace referencia a las circunstancias básicas, a las condiciones en que se estan prestandolos servios, pues en caso de readmisión ésta debe hacerse en las mismas condicones iniciales. (Este apartado es de inexcusable establecimiento en la demanda, subsanación en 4 días).

Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario. (Este apartado es de inexcusable establecimiento en la demanda, subsanación en 4 días).

Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de reprsentante legal o sindical de los trabajadores. Si no concurre esta circunstancia no se señalará. Si el trabajador es representante legal o sindical y no se señala en la demanda, después en la ratificación de la demanda no se admitirá. Debe constatarse si concurren o no.

Si el trabajdor se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

Estos requisitos se establecen si concurre:

• Qué la afiliación sea conocida por el empresario.

• Que existan esos delegados sindicales.

• Que se haya producido la omisión de la comunicación a los delegados sindicales.

• Que el trabajador ejercite la causa.

Este supuesto es renunciable por el trabajador.

El salario que debe figurar es el real percibido en cómputo anual.

En base al art. 81 LPL:

• Si falta cualquier circunstancia de los dos primeros apartados, el tribunal tiene siempre que pedir subsanación y dara 4 días, para su subsanación.

• Si faltan requisitos del apartado tercero, debe constatarse si concurren o no.

• Si falta el requisito del apartado cuarto, el tribunal nunca podrá pedirlo pues depende de la voluntad del trabajador.

ACTO DE LA VISTA

El art. 105 LPL dice “ratificada, en su caso la demanda”.

• En virtud del principio dispositivo el trabajdor debe ratificar la demanda en el acto del juicio (si desiste el proceso no sigue).

El art. 85.1 LPL que estable que “... el demandante ratificará o ampliará su demanda aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial”, juega en esta modalidad procesal con mucha fuerza.

A partir de esa ratificación se altera la fase de alegaciones, la práctica de la prueba y la fase de conclusiones, correponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar.

• El demandado deberá contestar la demanda. El demandado no tendrá límites en su contestación a la demanda; podrá afirmar o negar, alegar excepciones, etc, pero en cuanto a la conducta que ha imputado al trabajador en la carta de despido no podrá alegar hechos distintos de los señalados en ella (art.105.2 LPL).

• Reconvención: art 27 LPL nose puede reconvenir en un proceso por despido. Parte de la doctrina admite la reconvención pero el límite de acciones acumulables lo hace muy dificil.

• Fase probatoria, se altera el orden normal. La ley se olvida de que puede haber varios demandados, en caso de que los haya para todos ellos se producira esa alteración del desarrollo normal del proceso.

En el caso del FOGASA no hay alteración del proceso siendo el último en alegar, etc, ello asi porque no es parte e la relación jurídico material y, además, es un organismo que maneja fondos públicos.

No hay alteración de la constestación del demandante a las excepciones en la reconvención que se le hubiera formulado.

• Respecto al periodo de prueba se altera el orden normal de la práctica de la prueba. El art. 105.1 LPL establece una inversión de la carga de la prueba: “... Asimismo le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido (al demandado)”, es decir, es al empresario al que se le imputa probar los hechos que ha señalado en la carta de despido.

• Cuando se necesita expediente contradictorio deberá aportarse el mismo por la parte demandada. Art. 106.2 LPL “2. En los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales habrá de aportarse por la demandada el expediente contradicotrio legalmente exigido.”

• En la fase de conclusiones también se altera el orden: demandado y de mandante.

• Estas alteraciones también se producen respecto a los casos de acumulación de acciones del art. 32 LPL.

SENTENCIA

A tenor del art. 50.2 LPL no puede ser oral. Esta sentencia contendrá:

• Declaración de hechos probados

• Fallo: despido procedente, despido improcende o despido nulo.

DECLARACIÓN DE HECHOS PROBADOS

Contenido mínimo Art. 107 LPL “En los hechos que se estimen probados en la sentencia deberán hacerse constar las siguientes circunstancias:

Fecha del despido.

Salario del trabajdor.

Lugar de trabajo, categoría profesional, antigüedad, concretando los períodos en que sean prestados los servicios; características particulares, si las hubiere, y el trabajo que realizaba el demandante antes de producirse el despido.

Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

Deben señalarse esa circunstancias esenciales en la demanda. La ley se sigue olvidando de los hechos que imputó el empresario para justificar el despido: son esenciales para declarar procedente o improcedente el despido.

La sentencia que no reúna los requisitos del art. 107 LPL será declarada nula por el tribunal jerárquico superior.

EL FALLO

Calificación judicial de ese despido y despues establecer cuales son las consecuencias juridicas.

Art. 108 LPL “En el fallo de la sentencia el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo”. Emnumeración tasativa. Hoy no juegan los otros anteriores que hicieros la jurisprudencia.

El tribunal debe hacer necesariamente una calificación jurídica del despido y unos efectos en base a esa calificación.

• DESPIDO PROCEDENTE

Art. 109 LPL “ Si se estima el despido procedente se declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo que aquel produjo, sin derecho a indemnización ni a salrios de tramitación”, es decir, se acreditan las causas que que el empresario alegó en la carta de despedio. Pero la ley se olvida de que deben acreditarse los incumplimientos y además. Ser faltas muy graves que den lugar a ese despido procedente. Art. 108.1 LPL “... Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación....”

• DESPIDO IMPROCEDENTE

Art. 108.1 LPL “...Será calificado como procedente...... En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requistios de forma, establecidos en el número uno del artículo 55 del ET, será calificado como improcedente..” En base al art. 108.1 LPL habrá dos tipos de despido improcedente:

Por no acreditarse la causa alegada en el escrito de comunicación: Es el que tradicionalmente se ha regulado en el Derecho del Trabajo español: el empresario no ha acreditado los hechos de la carta de despido o probados los mismos no son causa grave que ampare el despido.

Por defecto de forma: Falta de los requisitos de forma. Escrita. La ley 11/94 termina con la distinción entre despido nulo (falta de requisitos de forma ) y el despido improcedente. Los despidos fraudulentos (arbitrariedad por parte del empresario) ya no se declaran nulos, sino improcedentes. El despido del trabajador con contrato suspendido, no habrá declaración de nulidad salvo que la causa del despido sea alguna circunstancia discriminatoria prohibida en la Constitución (será improcedente ne este caso no nulo). Art. 55.1 Et tasativamente, excepción que si exige requisito formal art. 55.2 ET “Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fehca, sólo cabrá efectaurlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguietne al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajdor los salaiors devengados en los días intermideios, amnteniéndole durante losmismo en alta en la Seguridad Social.”

• DESPIDO NULO

Hay dos tipos de nulidad:

• POR RAZONES DE FONDO

Regulado en el art. 108.2 LPL “Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la CE y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”, es decir, si se ha vuelto al sistema del despido radicalmente nulo, es el único que ha quedado como nulo, y asi la sentencia 38/81 de 23 de noviembre declara la imposibilidad de sustituir de la obligación de la readmisión por la indemnización, pero esto es por imperativo de la Constitución, no de las normas ordinarias, es decir, el tribunal debe condenar a la nulidad y a la readmisión en base a la Constitución.

Art. 108.3 LPL “Si se acredita que el móvil del despido obedece a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cual haya sido la forma del mismo”. El tribunal no puede eludir la nulidad tiene que entrar a conocer sobre el fondo. Este precepto es incorrecto pues la sentencia será incongruente:

• La sentencia debe responder a la problemática que se plantea en la demanda, sin necesidad de acreditar nada el tribunal debe pronunciarse.

La sentencia 38/81 establece que en los casos en que se acrediten indicios racionales se produce la inversión de la cargar de la prueba (el empresario debe probar que su conducta no es discriminatoria) (la recoge indirectamente el art. 96 LPL).

Hoy día a efectos prácticos, en todos los supuestos de despidos verbales o tácitos será fundamental acreditar esos indicios racionales de discriminación para invertir la carga pues de esta manera el empresario no podrá alegar que se le provoca indefensión, ni puede solicitar prueba al trabajdor: como él ha provocado la indefensión él debe probar el hecho.

Art. 55.6 ET “el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajdor, con abono de los salarios dejados de percibir”.

• POR RAZONES DE FORMA

Tres supuestos en los que no se cumple la forma:

• Despidos objetivos.

• Despidos objetivos sucesivos se ha saltado los modulos, sinedo despido colectivo.

• Art. 124 LPL “El órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción dela personalidad jurídca del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, en los supuestos en que esté legal mente prevista. En tal caso la condena a imponer será la que establece el art. 113. De esta Ley”. Cuando en un despido colectivo no se ucmplan los requisitos de forma.

No cabe en los despidos disciplinarios, pero si en los casos del art. 122.2 LPL: “La decisión extintiva será nula cuando:

No se hubiera cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita con mención de causa.

No se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, salvo en aquellos supuestos en los que tal requisito no vuiniera legalmente exigido.

Resulte discriminatorio o contraio a los derechs fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, ne los casos a que se refiere el art. 51.1 ET infine “Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones conteniddas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de ocntratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c ET en un número inferior a los umbrales señaldos, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas sin efecto”.

Tambien se incluyen, en base al art 124 LPL los despidos colectivos sin la tramitación del expediente. (y no se ha realizado).

En todos estos casos el tribunal dirá que son despidos nulos por defectos de forma.

EFECTOS

• Si el tribunal declara el despido procedente: art. 109 LPL: se declarará convalidada la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. La Ley recoge en este art. Una jurisprudencia. Exclusivamente habla solamente de salarios de tramitación, los salarios debidos anteriormente podrá reclamanrlos el trabajador por el proceso ordinario.

• Si el despido se considera improcedente: art. 110 LPL: se condenará al empresario a que abone al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajdor prorrateados por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades, o bien a la readmisión con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia ( art. 56.1.a y b. ET). La opción la realiza el empresario salvo en el caso de que el trabajador fuera representante legal o sindical de los trabajadores, en que la opción la realiza el propio trabajador. Optar en la readmisión en las mismas condiciones anteres del despido o indemnización. Opción realizada por el empresario o trabajador en el supuesto de ser representante de trabajadores.

La opción se realizará por escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de lo Social dentro de los 5 días desde la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente. Esta opción tiene que ser expresa dentro del este plazo de cinco días, sino se opta se entiende por ministerio de la ley que ha optado por la readmisión.

Si se opta por la readmisión en las mismas condiciones, quien tiene que optar:

• Si es el empresario expresa o tácitamente. No es obligatoria esa readmisión.

• Si la opción le correspondio al trabjador y este opto expresa o tacitamente esa reamdisión es obligatoria, art. 280 LPL. Se va a forzr al empresario para que efectivamente se produzca esa readmisión. La indemnizaicón es la establecida en el art. 56.1 ET 45 días por año hasta 42 mensualidades. Admite la ley esa readmisión respecto alos trabajadores que presten servicios especiales art. 2 ET. Debe condenar además esos salarios de tramitación respecto al art. 56.1.b ET “Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para el descuento de los salrios de tramitación.

El empresario debera mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.” Si no se acreditara el salario se deberá descontar el SMI o salarios de la categoria según convenio colectivo, tendrá el trabajador que acreditar que cobra menos.

Art. 57 1. ET “1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presetó la demana, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.”

• El art. 110.4 LPL prevé la posibilidad de que si el despido fue declarado improcedente por incumplimiento de forma y se optó por la readmisión, podrá efectuarse en 7 días desde la notificación de la sentencia, un nuevo despido. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha..

En estos casos:

Normalemtne los hechos que motiven este nuevo despido sean losmismos del primero.

Un nuevo despido dentro de los 7 días siguientes, se esta ampliando un nuevo plazo de prescripción de la falta del trabajdor.

No se esta exigiendo que se agoten estos 7 días. No es necesario dar trabajo efectivo para que se pueda realizar este nuevo despido.

• Si el empresario no opta se entien que procede la reamdisión al igual que ocurre en el caso del representante legal o sindical (art. 56.3 y 4 ET). Si la opción expresa o presunta, es a favor de la readmisión ésta será obligada. La readmisión deberá producirse en las mismas condiciones que regian antes del despido.

• Hay que distinguir quién hace la opción:

• Empresario: bien de forma expresa o tácita, la readmisión no es imprescindible que se haga. Si la readmisión no se produce o se produce en distintas condicones da lugar a un incidente: arts 276 a 279 LPL: instada la ejecución del fallo el juez cita a las partes de comparecencia en 4 días, dentro de los 3 días siguientes dictará auto donde declarará extinguida la realción laboral en la fecha de dicha resolución y acordará el abono al trabajdor de una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, (hasta ese auto), prorrateados los periodos inferiores al año, con un tope de 42 mensualidades, pudiendo también fijar una indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de servio con un tope de 12 mensualidades, asi como el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de notificación de la sentencia que por primera vez declaró la improcedencia hasta la de la mencionada solución.

• Trabajador No hay posibilidad de sustituir la readmisión por una indemnización

INDEMNIZACIÓN

• DESPIDO IMPROCEDENTE

Art. 56.1.a indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

En caso de relaciones especiales la indemnización será la señalada en los correspondientes decretos.

Hay una novedad importante en el art. 56.2 ET: si en el acto de conciliación previa nate la UMAC reconociera la improcedencia del despido y ofreciera la indemnización dela rt. 56.1.a y la deposita en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajdor en las 48 horas siguientes a la celebración de la conciliación los salarios de tramitación quedarán limitados a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación previa (nno hasta la sentencia que declare la improcedencia).

Respecto a esto hay que tener en cuenta que:

• Opción que corresponde al empresario.

• Debe ofertar la correspondiente indemnización.

• Depositar la indemnización (los salarios quedan congelados en el día de la conciliación).

• Se puede aplicar a la reclamación previa.

• El trabajdor puede insistir en el despido nulo.

• El trabajador puede no tener el número suficiente de dias para cobrar el paro.

• No se sabe en que juzgado debe presentarse: se admite el depósito en el Decanato.

En el art. 110 LPL se ha producido una modificación en realción con el art. 57.1 ET: Cuando la sentencia que declare la improcedencia se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado la percepción económica (el abono) a que se refiere el art. 56.1.b (salarios de tramitación) satisfecha al trabajdor correspondiente al tiempo que exceda de dichos 60 días, no hay límite, por tanto, a la condena del empresario al salario de tramitación aunque el proceso haya superado los 60 días.

• Art. 113 LPL: Si el despido se declara nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, y teniendo en cuenta el art. 296 LPL que dice que habiendo optado el empresario por la readmisión, si se interpone recurso, ya sea por parte del trabajdor o del empresario, mientras dura la tramitación del recurso el empresario deberá abonar al trabajador la misma retribución que percibia ante de producirse los hechos, y continuará el trabajador prestando servicios.

RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA

Hay que distinguir

• Si la sentencia ha declarado el despido procedente: no se puede pedir ejecución provisional, porque se tiene por extinguida su relación laboral.

• Si la sentencia declara el despido nulo: art 113 LPL: inmediata readmisión del trabajdor con abono de los salarios de tramitación, interpuesto el recurso durante su tramitación el trabajdor continuará prestando sus servicios y el empresario retribuyendole (el empresario puede ábonarle el salario sin que el trabajdor preste sus servicios si el primero así lo estima).

• Si la sentencia declara el despido improcedente: Art. 111 LPL “1. Si la sentencia que declarase la improcedencia del despido fuese recurrida, la opción ejercitada por el empresario tendrá los siguientes efectos:

Si se hubiere optado por la readmisión, cualquiera que fuera el recurrente, ésta se llevará a efecto de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 295 de esta Ley.

Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como por el trabajador, no porcederá la ejecución provisional de la sentencia, si bien durante la tramitació del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario. Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajdor elevase la cuantía de la indemnizaicón, el emprsario, dentro de los cinco días siguientes al de su notiviación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se aobnene las que, en su caso, hubiera percibido el trabajdor en concepto de prestación por desempleo. La citada cnatidad, así como la correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajdor, habrá de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.

A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.

2. Cualquiera que sea el sentido de la opción ejercitada, ésta se tendrá por no hecha si el Tribunal superior, al resolver el recurso, declarase nulo el despido. Caundo se confirme la sentencia recurrida, el sentido de la opción no podrá ser alterado.”

Si la sentencia que declara la improcedencia del despido fuera recurrida, la opción ejercitada por el empresario tendrá los siguientes efectos:

• Si se hubiere optado por la readmisión. Cualquiera que sea el recurrente (tanto empresario o trabajador) ésta se llevará a efecto de forma provisional en los términos establecidos en el art. 295 LPL. “1. Cuando en los procesos donde se ejerciten acciones derivadas de despido o de decisión extintiva de la relación de trabajo la sentencia declare su improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos y continuará el trabajdor prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna.

Lo anteriormente dispuesto también será aplicable cuando, habiendo optado el empresario por la readmisión, el recurso lo interpusiera el trabajador.

2. La misma obligación tendrá el empresario si la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido o de la decisión extintiva de la relación de trabajo.

3. Si el despido fuera declarado improcedente y la opción, correspondienente al trabajdor, se hubiera producido en gavor de la reamdisión, se estará a lo dispuesto por el apartado 1 de este artículo.”

• Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como por el trabajador, no procederá la ejecución provisional de la sentencia, si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situacioón legal de desempleo involuntario. Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajdor elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro de los 5 días siguientes al de su notificaicón podrá cambiar el sentido de su opción, osea readmite y, ental supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que en su caso hubiera percibido el trabajador en concpeto de prestación por desempleo. La citada cantidad así como la correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá de ser ingresada por el empresario en la Entida Gestora. (INEM)

Cuando opta el trabajador, cuando este sea representante legal o sindical. Art. 112 LPL “1. Cuando la sentencia que declarese la improcedencia del despido de un representante legal o sindical de los trabajdores fduese recurrida, la opción jercitada por dichos representantes tendrá las sigueitne consecuencias:

Cuando el trabajdor hubiese optado por la readmisión, cualquier que sea la parte que recurra, habrá de estarse alo dispuesto por el artículo 295 de esta Ley.

De haberse optado por la indemnizaicón, tanto recurra el trabajdor como el empresario, no procederá la ejecución provisoinal de la sentnecia, si bien durante la sustanciación del recurso el trabajdor se considerará en situación legal de desempleo involuntario. Si la sentencia que resuelva el recurso interpouesto por el empresario disminuyuera la cuantía de la indemnizaicón, el trabajador, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el senteido de su opción y, en tal cso, la readmisión retrotraerá a sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidaes que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajdor, habrá de ser ingresada por el empresrio en la Entidad gestora.

A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.

2. Cualquiera que sea el sentido de la opción ejecitada, ésta se tendrá por no hecha si el Tribunal Superior, al resolver el recurso, declararse nuo el despido. Cuando se confirme la sentencia recurrida, el sentido de la opción o podrá ser alterada.”

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido de un representante legal o sindical de los trabajadores fuera recurrida, la opción ejercitada por dichos representantes tendrá las mismas consencuencias que lo dicho en el art. 112 y 295 LPL salvo que lógicamente el empresario hubiera optado por la indemnización, quien podrá cambiar el sentido de su opción en caso de disminución de la indemnización para el trabajador.

Cualquiera que sea el sentido de la opción ejercitada ésta se tendrá por no hecha si el Tribunal Superior al resolver el recurso declarase nulo el despido. Cuando se confirme la sentencia recurrida el sentido de la opción no podrá ser alterado.

	SENTIDO DE LA OPCIÓN	RECURRENTE	EFECTOS
		Empresario	Ejecución provisional
	Readmitir		de conformidad con
OPCIÓN A		Trabajador	el artículo 295 LPL
CARGO DEL		Empresario	Art. 295 LPL
EMPRESARIO		Trabajador	Indemnización fijada
	Indemnizar		por el Tribunal Superior.
			Puede variar el sentido
			de la opción
		Empresario	Art. 295 LPL ejecución
	Readmitir	Trabajador	provisional de conformi-
OPCIÓN A			dad con el artículo.
CARGO DEL			Si reduce la cuantía
TRABAJADOR		Empresario	de la indemnización
(representante	Indemnizar		puede variar el sentido
legal o sindical)			de la opción.
		Trabajador	Indemnización fijada por
			el Tribunal Superior

III. PROCESO DE IMPUGANACIÓN DE SANCIONES

(Tema 20)

Regulado en los arts 114 y 115 LPL.

Art. 114 LPL “1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo señaldo en el artíuclo 103 de esta Ley. (20 días hábiles).

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmetne establecido.

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajdor, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición ala demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.”

El plazo para interponer la demanda es el mismo señaldo para el despido 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido (plazo de caducidad).

Plazo para impuganar las sancions. El art. 58 ET no regula estos plazos. El art. 114 LPL es un plazo de caducidad. Hay una dificultad medida en cuanto al día inicial de computo, hay sanciones que no necesitan notifiación, otras en la comunicación.

Desde la notificación dela sanción será cuando comience a contar.

Problema especial: en la modalidad procesal de sanciones no esta recogido en el art. 43.3 LPL, por lo que agosto es inhabil para los plazos, habrá que presentar la demanda, no se tendrá en tramite, pero suspendera el plazo de caducidad.

El trabajador pretende que deje sin efecto las sanciones impuesta por el empresario, salvo el despido que es una modalidad especial.

JURISDICCIÓN

Jurisdicción social Art. 2.a LPL

COMPETENCIA

Objetiva: exclusivamente corresponde a los Juzgados de lo Social.

Funcional: TSJ aunque muy limitadamente, generalmente no cabe recurso, a través del recurso de suplicación y Tribunal Supremo a través del recurso de casación para unificación dela doctrina.

Territorial: se determinará por las reglas generales. Domicilio del demandado o lugar de pretación del trabajo a elección del demandante.

PARTES

El legitimado activo es el trabajador sancionado y el legitimado pasivo el empresario sancionador (lógicamente en sanciones que no sean las de despido).

DEMANDA

Si se puede o no acumular acciones. Si se produce una prohibición en el art. 54.3 LEC, estariamos ante un juicio de naturalez diferente, esta acción es inacumulable a ninguna otra. Es una acción paralela alas del despido.

En cuanto al contenido de la demanda no hay paralelismo con el art. 104, hay que acudir al art. 80 LPL

No tenemos un art. Que establezca los requisitos espeiciales.

Hay ciertas necesidades que deben hacerse constar:

• Art. 10.3 LOLIS nulidad por no haberse notificado al delegado sindical la sanción. Necesidad de justificar que el empresario tenia conocimiento de su afiliación u que debia haberle notificado.

• Prescripción de las sanciones; hay que señalar los datos cronológicos en la demanda.

En el art. 114.2y3 LPL tiene un cierto paralelismo con el proceso del despido disciplinario.

JUICIO

Art. 114.3 LPL “Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios”. Remisión al despido disciplinario, en cuanto a la ordenación.

Art. 114.3 LPL juega aquí el límite de la alegación y prueba del empresario: no puede alegar hechos distintos a los establecidos por escrito, pero en este caso, no todas las sanciones es necesario imponerlas por escrito, pero debe señalar el empresario la entidad de la falta y aportar el expediente contradictorio en su caso.

El desarrollo del proceso y el orden de actuaciónd e las partes:

• Dado que la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves a los representantes delos trabajdores se requier la previa instrucciópn de expediente contradictorio, el emrpesario demandado deberá aportar al acto del juicio dicho expediente. Esta necesidad de aportación dele xpediente hará que entenderla tamibén necesari cuando en norma sectorial se exigja instrucción de expediente para la imposiciónd e sanciones con independencia de que el trabajador tenga la condición de representante.

• Los hechos imputados al trabajdor sancionado y su entidad son los que fijan los términos del debate procesal. Al empresario demandado no se le admitirán otros motivos de oposición ala demandanda que lso alegados en su momento para justificar la sanción correspondiente.

SENTENCIA

No hay ningún articulo en el cual nos determine su forma, hay que acudir al art. 97 LPL, forma general “la sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convincción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho alos razonamientos que le han llevado a esta conclusión. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo”.

Art. 110.1 Infine LPL “En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laoral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.”

El art. 58 ET remite a la regulación en los convenios colectivos y normas especiales, en ellos se van a establecer las faltas y sanciones correspondientes a aquellas, se deberá hacer referencia en los hechos probados.

El tribunal no podrá imponer una sanción superior a la impuesta por empresario, porque sino se estaria poniendo en una situación peor que la inicial al trabajador.

La calificación la señala el art. 115 LPL “1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones previas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajdor o éstos no sean consitutivos de falta.

Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamenten calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.

A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajdores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia d elos restantes integrantes de la representación a que el trabajdor perteneciera así como a los trabajdores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalemtne prohibidas o no estuviera tipificada en las disposicones legales o en el convnio colectivo aplicable.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.”

• Procedente: Cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y el incumplimiento imputado al trabajdor y su entidad.

• Improcedente:

• Totalmente: cuando no se hayan probado los hechos imputados al trabajdor o éstos no sean constitutivos de falta.

• En parte: Cuando la falta no haya sido adecuadamente calficiada: el juez puede autorizar la imposición de una sanción adecuada a la falta.

• Nula: casos en que la sanción será nula:

• Formal: Cuando en la interposición de la sanción se hayan incumplido los requsitos: Las impuestas a los representantes legales de los trabajdores o a los delegdos sindicales por faltas graves o muy graves sin la previa audiencia.

• Material: Cuando la sanción este prohibida o no esté tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

A diferencia del despido no hay posibilidad de subsanación. Cuando exista nulidad, reposición a la situación anterior del trabajador.

RECURSOS

La LPL mantiene la limitación del recurso en su art. 115.3: en estos procesos no cabrá recurso alguno salvo en los caoss de sanciones por faltas muy graves apreciada judicialmente. El precepto continUe así una regla genEral y una excepción. Recurso de suplicación.

Regla general: es la de la irrecurribilidad de las sentencias dictas en materia de impugnación de sanciones.

Excepción: recurribilidad e las sentencias que confirmen las sanciones impuestas por faltas muy graves. Significa que el acceso al recurso en materia de imposición de sanciones lo tiene el trabajdor y no el emprsario; y que ha planteado la cuestión de la eventual inconstitucionalidad del precepto en cuanto posible atentado al principio de igualdad de las parts en el proceso reconocido en el art. 24.1 CE, dado que, en caso de revocación judicial dela sanción o de la declaración de su nulidad, se priva al empresario de recurso ulterior.

El tema ha sido resuelto por el TC entendiendo que, si biene existe una discriminación positiva a favor del trabajador, ésta no carece de fundamento objetivo y razonable.

Cabe recurso en los supuestos de causa menor, el empresario le impone una sanción muy grave y el Juez lo ratifica, hay posibildad de recurso, unicamente va a poder recurrir el trabajador.

IV. RECLAMACIÓN AL ESTADO DEL PAGO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN JUICIO POR DESPIDO

(Tema 20)

Estamos en una maodalidad procesal que se tuvo que instaurar en la ley 1980 por mandato del art. 121 CE que dice: “Los daños causados por error judicial, así como los que sean consecuencia del funcionamietno anormal de la adminitaración de justicia darán derecho a una indemnización a carga del Estado, conforme a la ley”. La primera norma que reguló la responsabilidad por funcionamiento anormal del Estado fue el Estatutos de trabajdores, hoy en su art. 57, luego esta modalidad se deriva del art. 121 CE.

Art. 57 ET “Pago por el Estado.- 1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.

2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondiente a dichos salarios.”

Tiene en cuenta que el art. 57 ET, que regula el art 116 y siguientes LPL no significa que el empresario no tenga que abonar más de 60 días, sino que si desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido hasta la sentencia que declare su improcedencia por primera vez (del juzgado o Tribunal), hubiesen transcurrido más de 60 días hábiles el empresario una vez firme la sentencia, podrá reclamar al Estado los salarios pagados al trabajador que excedan de dicho plazo: Solo se trata de despidos improcedentes y hasta la sentencia del juzgado o tribunal.

• También se derivará esta responsabilidad en los despidos por causas objetivas.

• Sólo se trata de despidos improcedentes.

• Hasta la sentencia del juezgao jursidiccional social.

También se derivará esta responsabilidad en los depsidos por causas objetivas puesto que los arts. 53. 5 ET se remiten al despido deisciplinario, luego se motivarán.

La ley 11/94 ha supuesto unas reformas en el ET y en la LPL; ninguna de stas reformas tocoó los arts 116 y siguientes LL, sin embargo si han representado en el art. 116. LPL :

Hay una modificación en el art. 57 ET que habla de días hábiles.

Hay una modificación importante en el art. 110 LPL porque el art. 116 LPL dice que tiene legitimación activa el emrpsario una vez firme la sentencia respecto de los salarios de tramitación con que haya abonado en exceso al trabajdor.

CÓMPUTO DE LOS 60 DÍAS

Art. 119 LPL “ a efectos del cómputo que exceda de los 60 días hábiles.... serán excluidos del mismo los periodos siguientes:

El tiempo invertido en la subsanación de la sentencia.

El periodo en que estuviesen suspendidos los autos conforme al art. 83 LPL (a petición de ámbas partes o por motivos justificados acreditados ante el órgano judicial).

El tiempo que dure la suspensión para acreditar la presentaciónd ela querella, enlos caos en que cualquiera las partes alegase la falsedad de un documento que pueda ser de notria influencia para el pleito (cuestión prejudicial penal basada en docuemnto de importancia).

Suspensión, los salarios quedan congelados a la fehca de la conciliación administrativa. Se ha producido una exumeración indirecta del Estado con el establecimiento del art. 56.2 ET (pues si el empresario ofrece la improcedencia los salarios de tramitación van a quedar congelados a la fecha de conciliación).

Desde la presentación de la demanda hasta que se dicte esa primera sentencia.

OBJETO

La reclamación al Estado de ese exceso de salario (más de 60 dáis).

JURISDICCIÓN

Será la jursidicción social en base al art. 2.e. LPL.

COMPETENCIA

Objetiva: Juzgado de lo social.

Funcional: TSJ a través del recurso de suplicación y Tribunal supremo a través del recurso de casación para unificación de la doctrina.

Territorial: Art. 10.2.c LPL el juzgado que dictó la sentencia de despido improcedente.

LEGITIMACIÓN

Se dan dos supeusto en el art. 116 LPL” 1. Si, desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por deespido, hasta la sentencia del Juzgado o Tribunal que por primera vez declare su improcedencia, hubiesen transcurrido más de sesenta días hábiles, el empresario, una vez firme la sentencia, podrá reclamar al Estado los salarios pagados al trabajdor que excedan de dicho plazo.

2. En el supuesto de insolvencia provisional del empresario, el trabajador podrá reclamar directamente al Estado los salarios a los que se refiere el apartado anterior, que no le hubieran sido abonados por aquél.”:

Una vez firme la sentencia que declaró el despido improcedente el empresario paga al trabajdor los salarios que excedan de los 60 días hábiles y una vez pagados reclama al Estado. El art. 57 ET coinicide con el art. 116.1 LPL. Para que el empresario este legitimado tiene que haber abonado todos los salarios de tramitación. El plazo es desde el momento de la firmeza de la sentencia.

En caso de insolvencia provisonal del empresario el trabajador podrá reclamar directameten al Estado los salarios no abonados por el empresario. Se le reconoce la legitimación activa al trabajdor cuando la no percepción de los salarios de tramitación este causada por las insolvencias del empresario. Para que nazca esta legitimación es necesaria que haya abierta la ejecución de sentencias del despido por lo menos en cuanto a salarios de tramitación. La legitimación nace por el auto de insolvencia respcto al emrpesario, comienza aquí el plazo de un año de prescripción para reclamación del trabajador al Estado de esos salarios de tramitación.

RECLAMACIÓN PREVIA (PLAZO)

El art. 117 LPL establece la obligación de la reclamación previa en salarios de tramitación. Art 117 ”1. Para demandar al Estado por los salarios de tramitación, será requisito previo haber reclamado en vía administrativa en la forma y plazos establecios, contra cuya denegación el empresario , o en su caso, el trabajador, podrá promover la oportuna acción ante el Juzgado que conoció en la instancia del proceso de despido.

2. A la demanda habrá de acompañarse copia de la resolución administrativa denegatoria o de la instancia de solicitud de pago”.

Se necesita una reclamación previa antes de interponer la demanda (tener en cuenta la LPAdmon). La reclamación previa se dirigirá a la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social dela provincia del juzgado que dicto la sentencia por despido improcedente. El escrito contendrá los requisitos formales de la reclamación previa. El RD 924/82, hay que tenerlo por modificado es de 30 días desde la firmeza de la sentencia, pero la jurisprudencia de la sala 4ª del TS señala que será un año de prescripción, no de caducidad, a partir de la firmeza de la sentencia.

Empresario desde la sentencia firme. El trabajador auto que declare insolvente al empresario en la ejecución.

Junto al escrito se presentará copia de la resolución administrativa denegatoria o de la instancia de solicitud de pago y de la firmeza de la sentencia y delas acutaicones realizadas ante los tribunales. El RD 924/82 permite al Director Provincial realizar investigaciones.

El plazo para resolver es de 30 dias entendéndos el silencio como negativo, no cabien contra la resolución recurso alguno. La resolución adopta la Dirección Provincial se debe adaptas a la LPA.

DEMANDA

El art. 69.3 LPL recoge el plazo para presentar la demanda que será de dos meses a contar desde la notificación o ese el transcurso del plazo en que debe entenderse desetimada.

El plazo para resolver será de 30 días se puede interrumpir por la subsanación de defectos. Sino se pone la demanda dentro de los dos meses, se pierde la reclamación previa esos efectos, pero se puede volver a presentar otra reclamación previa hasta el último día.

Sentencia (un año) Reclamac.Previa Resolución Demanda

Un mes dos meses

Un año

En el supuesto que no se presente la demanda dentro de esos dos meses, se podrá volver a presentar la reclamación previa siempre que no haya pasado un año (de prescripción) desde la sentencia.

Sino se pone la demanda dentro de los dos meses, se pierde la reclamación previa esos efectos, pero se puede volver a presenatar otra reclamación previa hasta el último día.

ACTIVIDAD PROBATORIA

La carga de la prueba caerá sobre el interesado, que acreditará las bases de su reclamación, debe aportar un escrito de la sentencia y de la firmeza de la misma y la fecha de actuaciones importantes del JS o Tribunales superiores.

El Director Provincial de Trabajo puede verificar de oficio los datos y solicitar la Inspección de Trabajo. Puede añadir otro tipo de prueba.

PARTES (LITISCONSORCIO)

Litisconsorcio. En el art. 118.1 LPL se habla de tres partes: trabajdor, empresario y abogado del Estado, es decir, se estable un litisconsorcio pasivo necesario sin establecer la posición de las partes; además se hace una advertencia: no se suspenderá el procedimiento para que el abogado del Estado puede elevar consulta a la Dirección General del Servicio Jurídico del Estado. Estamos ante un proceso urgente.

No dice la ley que sea un proceso urgente pero se entenderá que lo es pues admitida la demanda se señalará día para juicio en los 5 siguientes, luego también se entenderá hábil agosto.

Hay una limitación de actividad a desarrollar en este proceso: art. 118.2 LPL “El juicio versará tan sólo sobre la procedencia y cuantia de la reclamación, salarios y cargas sociales si demanda el empresario y solamente salarios si lo hace el trabajador, y no se admitirán pruebas encaminadas a revisar las declaraciones probadas en la sentencia de despido anterior.

Señala el art. 119.2 LPL excepcionalmente el juez podrá privar al trabajador de la percepción de los salarios si apreciase que en su actuación procesal ha incurrido en manifiesto abuso de derecho, es decir, hay circunstancias en que es absurdo que carge el empresario (p.e. el trabajador no presenta la papeleta de conciliación).

V. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

(Tema 20)

Para el despido por causas objetivas se tienen que cumplir unos requisitos formales: art. 53.1 ET “Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.- 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observacia de los requisitos siguientes:

Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte día spor año de servicio, prorrateándose por meses los períodos del tiempo inferiores a un año y con un a ño y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrrafo ante5iror, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.”

• Comunicación por escrito señalando la causa de la extinción.

• Poner a disposición del trabajdor, simultaneamente con la comunicación, la indemnización de 20 días por año trabajdo con un tope de 12 mensualidades, salvo que la causa se funde en el art. 50.c ET (causa economica) en cuyo caso se hará constar en la comunicación por escrito.

• Conceder plazo de preaviso minimo de 30 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción (fecha anunciada), y en el supuesto del art 52.c ET (incluido el despido por causas objetivas técnicas económicas) tiene que ponerse en concocimiento de los representantes legales d elos trabajdores la comunicación para el cómputo de los despidos en los términos referidos en el art. 51 ET (mientras no supere unos umbrales no se necesitará acudir al expediente de regulación de empleo pero hay veces en que el empresario comete fraude).

• Dar una licencia de 6 horas semanales al trabajdor para que busque un nuevo empleo sin pérdida de su retribución.

La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del persiso para buiscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponene conformidad con la decisión empresarial.

Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA

Corresponde al orden social en virtud de la regla general del art. 2.a LPL.

COMPETENCIA

• Objetiva: Corresponde a los Juzgados de lo social.

• Funcional. A través del recurso de suplicación conocerá el TSJ correspondiente y contra él cabe recurso de casación para unificación dela doctrina ante Tribunal Supremo.

• Territorial: se acude a las reglas generales.Art. 10.1 LPL “!. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servios o el del domicilio del demandado, a elecció del demandante.....”

OBJETO

Impugnación de la decisión extintiva. (arts. 53.3y5 ET y art. 120 LPL).

DEMANDA

Art. 80 LPL requisitos generales.

Art. 104 LPL requisitos demandas por despido.

Art. 53.4 ET.

Deberá contener los regquisito de los arts 80 y 104 LPL y hacer constar las del art. 53.4 ET

ESPECIALIDADES PROCESALES

Relación de fuentes:

• Arts. 120 a 123 LPL.

• Proceso por despido : arts 103 a 113 LPL

• Proceso ordinario.

• LEC

PLAZO

Art. 121.1 LPL El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de 20 días que en todo caso comenzará a contarse desde el día siguiente a la fecha de extinición del contrato de trabajo. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicaicón empresarial del preaviso.

Art. 121.2 LPL La percepción por el trabajdor de la indemnización ofrecida por el emrpesario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial.

FALLO DE LA SENTENCIA

Calificación y declaración Art. 122 LPL .

• Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.

• Se calificará de improcedente la decisión extintiva cuando cumpliendo los requisitos formales exigibles no se acredite la causa legal indicada en la comunicación escrita.

• La decisión extintiva será nula cuando: remisión al despido disciplinario.

• No se hayan cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con mencuión de causa.

• No se hubiera puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, salvo en aquellos supuestos en los que tal requisito no viniera legalmente exigido.

• Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas.

• Se haya efectuado en fraude de ley sin cumplir las normas establecidas en el art. 51.1 ET.

No procedera nulidad:

• Por haberse omitido el plazo de preaviso.

• Por existir error excusable en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador.

• Falta de comunicación a los representantes legales, hay sentencias que estan declarando nulo por falta de este requisito.

Art. 122.3 LPL “No procederá la declaración de nulidad por haberse omitido el plazo de preaviso, o por haber existido error excusable en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador.”.

EFECTOS

Art. 123 LPL

• Si se estima la procedencia de la decisión extintiva: se extinguirá el contrato de trabajo debiendo el empresario satisfacer al trabajdor las diferencias que pueda haber tanto en la indemnizaicón ya percibida y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del periodo de preaviso si éste no se hubiera cumplido.

• Cuando se declare improcedente la decisión extintiva hay una remisión al despido disciplinario luego habrá que estar a la opción:

• Si opta por la indemnización: se compensará de la indemnización de 45 días. Disposición adicional RDL 6 /97 33 días por año de servicio.

• Tanto el empresario como el trabajador representante legal o sindical. Si se opta por la readmisión el trabajador reintegrará la indemnización que percibió.

• Declaración nulo, readmisión del trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido.

Los salarios de tramitación no podrán deducirse de los corresponidnetes al periodo de preaviso.

VI. DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN

(Tema 20)

En estos casos sólo se permite la nulidad de oficio o a instancia de parte si no se hubiese obtenido la previa autroización administrativa. Hace falta el expediente de regulación de empleo.

JURISDICCIÓN

La jurisdicción social no tiene competencia en los despidos colectivos, será la autoridad laboral la que determine la nulidad o no. No conoce si la extinición es procedente o improcedente. Solamente sino se ha tramitado el expediente. Redacción nueva dada al art. 3 LPL.

PLAZO

El art. 124 LPL no señala plazo para ejercitar esta acción, luego será el que señala el art. 59.3 ET.

El ejercicio de la acción caducará a los 20 días siguientes a aquel en que se hubiera producido (los días serán habiles), plazo de ejercicio acción despido.

SUPUESTOS

Aparecen recogidos en el art. 124 LPL:

• Extinción colectiva de contratos de trabajo por casusas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que se haya llegado a los umbrales numéricos del art. 51 ET (si el empresario con la finalidad de eludir el expediente va usando esos periodos de 90 días, los últimos trabajadores podrán acudir a esta modalidad procesal).

• En caso de fuerza mayor, en base al art. 51.12 ET deberá ser constataa por la autoridad laboral, es decir, es necesario el expediente.”12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabjao, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado......”

• Extinción de la personalidad jurídica del empresario, según el art. 49.1.q ET deberá tramitarse expediente. En los casos de jubilación muerte o incapacidad del empresario persona física, hace falta cuando la extinción supere 5 trabajadores.

En todos estos casos si se ha tramitado el expediente administrativo, la autoridad laboral ha autorizado la extinción, se han señalado las indemnizacione sy el trabajador no se la pagan o no está de acuerdo, podrá éste acudir al órgano jurisdiccional, pero será un proceso ordinario, sólo podrá reclamarse la cuantía no la modificación de la resolución.

En el supuesto de sucesión ( art. 44 ET) o transmisión de empresa, si quiere no continuar con esa actividad tiene que realizar expediente administrativo.

EFECTOS

La declaración de la nulidad supone los efectos del art. 113 LPL (readmisión con el abono de los salarios dejados de percibir), pero estamos en unas situaciones especiales: en trámite de ejecución el art. 284 LPL permite la extinción de la relación laboral siemrpe que sea imposible la readmisión y el abono de una indemnización de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades (prorrateado el tiempo inferior), y además, puede añadir una indemnización adicional de 15 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades por los perjuicios causados al trabajdor, también abonará los salrios dejados de percibir.

Este art. 284 LPL se utiliza también en el trámite de declaración: cuando en el acto del juicio se constata que la empresa ya no existe y aparece el FOGASA éste pide que se extinga la realción laboral protegiéndose así, con esa anticipación, fondos públicos pues se consigue pagar menos al trabajador.

Cuando no se esta de acuerdo con la indemnización de expediente se reclamará por el proceso ordinario.

Desaparición de personalidad cuando el despido sea nulo, cuando se imposible esta readmisión se permite una modificaciónd e esa readmisión, si el tribunal apreciase la imposibilidad de esa admisión, indemnización de 45 días por año, prorrateando el tiempo inferior al año, hasta que se dicta ese auto (antigüedad).

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