TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO I :

EL TRABAJADOR

I. LOS PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Carlos Palomeque “El contrato de trabajo aparece como una institución jurídica en los países europeos entre finales del s.XIX y principios del s.XX. Esto se produce en el momento en el que el estado burgués es capaz de superar el dogma liberal de la igualdad de las partes en la relación contractual e interviene para proteger al trabajador y limitar el poder empresarial. Y ello es porque el estado constata la existencia de falta de libertad, así como la desigualdad material o real que existe en una de las partes ( en este caso es el trabajador) cuando se produce el intervensionismo estatal en la regulación de las relaciones de trabajo y eso lo hace inicialmente a través de una institución jurídica específica, el contrato de trabajo diferente del arrendamiento de servicios, así el estado comienza a intervenir en las condiciones de trabajo cuando éste es prestado”

Como ha señalado la doctrina, esta nueva situación jurídica configura jurídicamente una realidad social que es esencial para la vida comunitaria, de tal forma que el contrato aparece como la relación jurídica en virtud de la cual os frutos del trabajo pasan abinitio, es decir, desde el mismo momento de su producción pasan a formar parte del patrimonio del empresario, el trabajador los produce pero no son suyos, se configura así una adquisición específica de la propiedad.

El contrato de trabajo puede ser contemplado desde dos perspectivas distintas:

1.-Lo podemos contemplar como un acto, es decir, el contrato de trabajo cumple una función constitutiva ya que determina la constitución de la relación laboral, así como el nacimiento de los derechos recíprocos y de las obligaciones de las partes.

2.- El contrato de trabajo cumple una función reguladora ya que a través de él es posible, con determinados límites, regular las condiciones de la relación laboral, ya que en ningún momento pueden establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las establecidas por las normas legales y por los convenios colectivos. Tampoco se admite la renuncia de los derechos reconocidos por disposiciones legales.

Sin embargo, hay que decir que no todas las relaciones laborales interesan al derecho del trabajo, sólo interesan algunas de sus manifestaciones, así las normas se ocupan de determinar qué manifestaciones delimitan el ámbito de aplicación de la ley. Se señala legalmente que serán reguladas por la normativa laboral las relaciones de los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario (dependencia con respecto al empresario).

Esta definición recoge sustancialmente lo que la doctrina identificó en su momento como los presupuestos sustantivos del trabajo como objeto de las normas laborales, al afirmar que el protagonista de un trabajo sólo puede ostentar la condición técnico-jurídico de trabajador en la medida que simultanee una actividad libre retribuida, dependiente y por cuenta ajena, y ello no quiere decir que las normas puedan incluir o excluir del ámbito del ordenamiento jurídico-laboral determinadas relaciones jurídicas en las que pese a concurrir o no concurrir los citados presupuestos sustantivos quedarían incluidas o excluidas del ámbito del derecho laboral por la voluntad del legislador, un ejemplo es el caso de los funcionarios públicos, en ellos concurren todos y cada uno de los presupuestos que en principio determinan la inclusión de su prestación de servicios dentro del derecho individual de trabajo, quedan excluidos de su regulación por decisión legal.

En cuanto a los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo hay que señalar que los elementos fundamentales son aquellos que sin los cuales no llegaría a existir. Podríamos decir que mientras que las notas distintivas de trabajo como objeto del contrato de trabajo son los requisitos que debe reunir la actividad laboral de una persona para que exista relación laboral, y por tanto, contrato de trabajo. En cambio los requisitos del contrato de trabajo son los necesarios para que éste exista. De forma que para que exista contrato de trabajo deben de concurrir ambos grupos de requisitos.

Respecto a los requisitos (2º) que afectan al contrato son los mismos que en cualquier otro tipo de contrato, es decir, el consentimiento, el objeto y la causa. Estos requisitos vienen regulados por el Derecho Común (su normativa está en el C.C.)

• El Consentimiento; acuerdo o conformidad de las partes para celebrar un contrato, el contrato de trabajo es consensual, ya que se perfecciona o existe por el simple acuerdo de las partes. Y ello con independencia de que la prestación del trabajador, es decir, su trabajo, se inicie o no en ese momento. Por tanto, la ley pide que el inicio de la prestación (el inicio real del contrato) sea pospuesto para un momento posterior. Pero esto no quiere decir que una vez perfeccionado (ya que existe el consentimiento por ambas partes) no se inicie la prestación de servicios por parte del trabajador, como consecuencia de una causa imputable exclusivamente al empresario, en el supuesto de que esto se produjera el empresario tendrá la obligación de abonar los salarios.

El consentimiento debe ser prestado de forma consciente, libre y voluntaria por la persona que tiene capacidad para celebrar el contrato, cuando no sucede así se dice que el consentimiento está viciado, así se señalan como vicios del consentimiento; el error, el dolo, la violencia y la intimidación.

• El objeto; son las obligaciones asumidas por las partes al celebrar el contrato. Para una de las partes será prestar el trabajo y para la otra la retribución o el salario del mismo.

Esto es lo que el estatuto de los trabajadores denomina “prestación de servicios retribuidos”

El objeto del contrato de trabajo, al igual que en el resto de los contratos, debe de ser posible, lícito y determinado o determinable. (Responde a la pregunta ¿sabe qué se contrató?)

• La causa; es el fin que objetivamente se persigue con cada especie o tipo de contrato.

En el contrato de trabajo la causa es prestar un trabajo a cambio de una remuneración.

Así podemos decir que mientras que la causa es la razón genérica de las partes, el objeto es la razón específica del contrato.

(Responde a la pregunta ¿por qué se contrató?)

La causa en el contrato de trabajo y en los demás contratos debe de ser existente, verdadera y lícita. La ausencia de cualquiera de estos requisitos determina la nulidad del contrato (el contrato no llega a existir).

Existen contratos que se prestan de forma personal, voluntaria y en los que existe una retribución, sin embargo no son considerados como contratos de trabajo a pesar de reunir las características, a veces resulta muy difícil la distinción.

Estos contratos se denominan “contratos afines o próximos al contrato de trabajo” y dentro de éstos podemos destacar:

• El contrato de sociedad:

En el cual dos o más personas se obligan a poner un dinero, bienes o servicios o su propio trabajo en común, para realizar una actividad económica para la obtención de unos beneficios que se repartirán entre esas personas.

Existe una comunidad de intereses así como de riesgos y beneficios, y por tanto no existe alteridad en cuanto a los frutos producidos (no forma parte del patrimonio de uno de los socios, sino son patrimonio de la sociedad). Pero esto no siempre es así, ya que en algunos el contrato de sociedad encubre un contrato de trabajo y viceversa.

El contrato de sociedad es un contrato civil o mercantil:

-Civil; en el supuesto de las comunidades de bienes o de sociedades civiles.

-Mercantil: cuando sean sociedades mercantiles; colectivas, comanditarias, responsabilidad limitada y anónimas.

% Existe comunidad cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece un conjunto a varias personas.

En el supuesto de que los socios aporten a la sociedad su propio trabajo (socios industriales). Hay que señalar que si bien trabajan para la sociedad no están ligados a ésta por un contrato de trabajo, sino en virtud de un contrato de sociedad, la razón de ello es que quiebran las notas de la ajeneidad y de la dependencia.

No es una relación laboral sino una relación societaria.

En el supuesto de que los socios sean trabajadores de la sociedad, la jurisprudencia ha determinado que habrá que estar a la participación social de los mismos.

En cuanto a la realización de funciones relativas al cargo de administrador, si éstas conllevan las facultades que los estatutos atribuyen al consejo de administradores se configura también una relación mercantil. Cuando la sociedad sea mediana o grande habrá un consejo de administración. En estos dos supuestos no habrá relaciones laborales, sino que es mercantil.

• El contrato de ejecución de obra:

Es aquel en el que una de las partes se compromete en ejecutar una obra para otra a cambio de un determinado precio.

Se trata de un contrato civil y no laboral, ya que quiebran las notas de la dependencia y ajeneidad.

No existe ajeneidad en sentido jurídico, ni tampoco dependencia aunque exista una cierta obediencia derivada de las condiciones pactadas, pues el contratista de la obra está obligado a someterse al poder de verificación, especificación, modificación y aprobación por parte del que ha contratado. Y así mismo debe de ajustarse al límite temporal acordado para la realización.

Por ello el que realiza la obra no recibe un salario periódico, sino un precio determinado que se abonará a la conclusión de la obra. En muchas ocasiones se paga en fracciones mensuales, por lo que no es fácil el arrendamiento civil o ejecución de obra de los contratos laborales que se realizan por obra o servicio determinado.

Un criterio complementario que exista la confusión es aquel en el que el contratista sea un verdadero empresario, con una auténtica organización empresarial que le permita verdadera autonomía.

• El contrato con la prestación o arrendamiento de servicios:

Es aquel contrato por el cual una de las partes se obliga a prestar a la otra parte un servicio por un cierto precio.

Este tipo de contratación supone el antecedente inmediato del contrato de trabajo.

Estamos ante una prestación laboral libre, al igual que en contrato de trabajo es una prestación que se realiza por cuenta del contratante, sin embargo no se encuentra sometida a horario, obediencia contratante, no existe una jornada determinada, en su realización no se aplica ni la disciplina ni la organización del empresario, sino que ello es cuestión del contratista que ha contratado con el principal (a diferencia del contrato de trabajo en este contrato quiebra la dependencia).

Por tanto, se trata de un contrato civil y no de un contrato laboral. En el supuesto de los profesionales liberales la relación de los contratantes puede darse también en este sentido indicado, es decir, de una forma autónoma, que caería bajo la regulación del Código Civil, se trataría de un arrendamiento de servicios. Pero también hay supuestos en los que los profesionales liberales pueden adoptar la forma laboral, pues el profesional laboral puede quedar dentro del ámbito laboral, cuando la relación que mantiene con el empresario queda sometida al ámbito de organización y dirección del empresario por ser una prestación por cuanta ajena, si bien en el primer supuesto (relación autónoma) y cuando estos servicios se repiten de forma continuada para un mismo cliente, no es algo aislado sino habitual, puede ocurrir que la subordinación y la dependencia vallan siendo mayores y se valla acercando lo que comienza siendo un arrendamiento de servicios al terreno laboral.

Así la jurisprudencia para los supuestos de abogados, arquitectos, asesores empresariales.... (profesionales liberales) ha señalado que cabe el doble vínculo, como profesión liberal autónomo y como profesión laboral por cuenta de una empresa. En cambio la jurisprudencia no ha considerado la existencia del contrato de trabajo para los colaboradores periodísticos, fotógrafos, modelos en bellas artes... pero sí que se incluye en el supuesto de los guías turísticos.

Hay que señalar que con frecuencia se da una voluntad maliciosa en las partes contratantes, fundamentalmente por parte de los empresarios, los cuales tratan de encubrir el contrato de trabajo con otras figuras afines al mismo, con la intención de beneficiarse de un régimen jurídico más favorable a sus intereses. También hay que señalar que a veces es el propio trabajador quien pretende evitar la calificación laboral de su relación, bien por motivos fiscales o bien por motivos de seguridad social, o personales...

Para todos los supuestos próximos al contrato de trabajo en los que puedan existir dudas a cerca de la existencia o no de la relación laboral, y por tanto existencia o no del contrato de trabajo, la jurisprudencia ha señalado que es irrelevante la calificación que las partes hagan de la naturaleza jurídica de la relación, indicando que el único elemento relevante a estos efectos es el análisis de los hechos objetivos, es decir, la comprobación de si se dan o no las notas que caracterizan el derecho o contrato de trabajo.

Por tanto queda claro que la existencia de un contrato de trabajo no depende de lo que las partes digan, sino de cuál sea la actuación jurídica entre las mismas.

Características para determinar cuando existe dependencia:

-Tenemos en cuenta para determinar la existencia de dependencia el carácter de personalísimo de la prestación, es decir, la imposibilidad de que el trabajador pueda ser sustituido por otra persona para la realización de su trabajo (esto no quiere decir que si cae enfermo,... que no pueda ser sustituido por otro trabajador).

-La existencia de un modo regular y continuado a un mismo lugar de trabajo, así como el cumplimiento de una jornada laboral, de un horario.

-La asiduidad o exclusividad, un trabajador desarrolla el puesto de trabajo regularmente y de forma excluyente.

-La asistencia al centro de trabajo, la realización de publicidad de la empresa (a través de ropa de trabajo con anagramas de la misma, o con instrumentos de trabajo... ).

-Todos aquellos indicios que revelan la existencia de facultades de dirección que tiene el empresario, incluida la facultad disciplinaria, así por ejemplo el cumplimiento de órdenes o instrucciones, la necesidad de dar cuenta al empresario del trabajo realizado, y la ausencia de la auténtica organización empresarial autónoma por parte del trabajador.

Para determinar ajeneidad habrá que estar fundamentalmente:

-A la determinación de la cuantía o modo de retribución.

-A la participación en pérdidas.

-A la aportación o no de medios de trabajo, los cuales supongan una aportación económica importante.

-Habrá que ver la apropiación del bien producido.

-En cuanto a las retribuciones habrá que ver si son fijas, si se abonan de forma periódica, si son por tiempo o resultados...

Cuando se dan estos supuestos de conflicto, es decir, situaciones en las que no queda claro si estamos o no ante una relación laboral, para la solución de las mismas se llevará ante los juzgados de lo social.

II. LAS RELACIONES DE TRABAJO EXCLUIDAS

Hay supuestos en los cuales no procede la realización de un contrato de trabajo, y que por tanto no son reguladas por el Derecho Laboral, son todos aquellos en los que no se dan las notas distintivas de la relación laboral.

Estos supuestos son conocidos como exclusiones declarativas, así por ejemplo tenemos los trabajos por cuenta propia, los trabajos obligatorios, los trabajos familiares, benévolos o de buena vecindad y el caso de aquellas personas que en las sociedades capitalistas ejercen el cargo de meros consejeros.

Pero también hay que señalar que existe otros supuestos en los que no se da la relación laboral a pesar de cumplirse las características de las mismas, y estas se denominan exclusiones constitutivas dentro de este grupo podemos poner como ejemplo el personal funcionario público... cuando su relación laboral al amparo de una ley viene regulado por normas estatutarias o administrativas.

Por tanto siempre que una persona realice una actividad para otra, si dicha actividad no reunió las características propias de la relación jurídico-laboral, en estos supuestos no se regulan por el Derecho Laboral, sino que serán reguladas por otras ramas del derecho ya sea civil, mercantil o administrativo e incluso podrá tratarse de relaciones no jurídicas, como es el supuesto de los trabajos realizados por amistad.

Todo ello viene regulado en el Art.1.3 y en la disposición final primera del estatuto de los trabajadores.

EXCLUSIONES DECLARATIVAS:

En el Art1.3 del Estatuto de los trabajadores se señala que “el trabajo realizado por cuenta propia no quedará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos supuestos en los que por un precepto legal se disponga expresamente”. Aquí la ley se está refiriendo a trabajadores liberales y autónomos que realizan actividades laborales como su medio fundamental de vida, si bien este tipo de actividades las realizan en un régimen de autoorganización, es decir, que no están bajo la dependencia ajena, y a la vez asumen los riesgos que conlleva su trabajo. Este es el caso de pequeños agricultores que cultivan sus tierras directamente, o los artesanos del sector industrial, las profesiones liberales...

Especial mención a dos grupos:

-Agentes comerciales; Art. 1.3f del estatuto de los trabajadores señala que “se excluye de la legislación laboral la actividad de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma”.

Dentro de este grupo podemos distinguir la figura del agente comercial como trabajador por cuenta propia y la figura del representante de comercio sometido a una relación laboral especial.

Respecto a la distinción de estos últimos:

*asunción de riesgo y ventura de la operación.

*las notas que hacen referencia a la autonomía productiva y empresarial.

*la capacidad para poder utilizar mano de obra.

-Los transportistas; Art. 1.3g del estatuto de los trabajadores establece que “se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de aquellas personas que prestan servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizadas mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público (sp) cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten. Y ello aún cuando en dichos servicios se realicen para un mismo cargador o comercializador”.

La regulación de los transportistas queda dentro del D.Mercantil, viene regulada por el Código de Comercio y para determinar si esta dentro de uno u otro hay que ver las características del 1.3f.

B) Las prestaciones personales obligatorias.

Quedan excluidas de la relación laboral por el Art.1.3b del estatuto de los trabajadores. Se hace una exclusión declarativa y ello porque en este tipo de actividades falta una de las notas fundamentales que caracterizan al contrato de trabajo, es la voluntariedad.

Ejemplos de este tipo de prestaciones: el antiguo servicio militar, la participación en los jurados o en las mesas electorales, los trabajos de colaboración social, la relación que existe entre los deportistas profesionales y sus federaciones nacionales...

C) Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad.

Quedan excluidos de la regulación laboral por el Art.1.3d del estatuto de los trabajadores. El profesor Alonso Lea señala “que la razón de que queden excluidas es porque falta el animus obligandi, es decir, el compromiso de obligación, y ello como consecuencia de que se trate de una relación muy próxima a la donación. (En estos supuestos la prestación es gratuita, no existe retribución) Falta uno de los elementos fundamentales de la relación laboral.

Características generales de estos trabajos:

-El trabajo se desarrolla sobre la base de que existe una relación de amistad, o de benevolencia, o de buena vecindad, hay que señalar que estos presupuestos deben de ser probados, es decir, que la persona que se beneficia del trabajo tiene que probar que la relación tiene esta naturaleza.

En este tipo de relaciones habría que incluir aquellas actividades que se realizan de forma gratuita y altruista para asociaciones u organizaciones no gubernamentales, siempre que se trate de trabajo social en beneficio de la comunidad y se ejercite de forma no profesional. (son estos elementos que determina este tipo de relación y no el hecho de que sea prestados para una ONG)

Este tipo de trabajo se da también en las llamadas empresas ideológicas o de tendencia. Son las relaciones que se dan en la prestación gratuita de servicios por parte de los afiliados (partidos políticos, sindicatos, otras asociaciones...), será necesario que la actividad realizada por los afiliados sea en relación con la organización interna de la asociación y no la realización de trabajo burocrática (en el último caso se está ante una relación laboral común, si se hacen trabajos burocráticos)

El profesor Luis Enrique de la Villa señala para todo tipo de relaciones (todo el grupo c), deben de tratarse de trabajos ocasionales y no periódicos.

D) Los trabajos familiares.

Quedan excluidos de la relación laboral por el Art. 1.3e del estatuto de los trabajadores donde se señala, “que quedarán excluidos de la legislación laboral salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo, a estos efectos se considera como familiares; el cónyuge, los ascendientes, descendientes, y demás familiares por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado inclusive. Y en su caso también por los de adopción. Y siempre que convivan con el empresario. El grado de parentesco debe entenderse en sentido estricto. Quedan fuera los acogimientos de hecho.

La presunción de no laboralidad de los trabajos familiares es una presunción iuris tantun, esto quiere decir que admite prueba en contrario, si se demuestra carácter asalariado.

Notas fundamentales por los que queda excluidos de la relación laboral son la ajeneidad (los frutos que se derivan de los mismos), la dependencia y la retribución.

E) Consejeros de las empresas societarias.

Queda excluidos de la relación de trabajo por el Art.1.3c del estatuto de los trabajadores donde se señala que “se excluye del ámbito de la presente ley la actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración, en aquellas empresas que adopten la figura jurídica de sociedad. Y solamente cuando realicen actuaciones inherentes a su cargo”.

La jurisprudencia considera excluidos de la relación laboral únicamente a los consejeros consultivos, pues en el caso de que se trate de consejeros ejecutivos (que sean consejeros y lleven a cabo acciones de organización y dirección en la empresa) estaremos ante un doble vínculo, ya que por un lado tendremos la relación contractual mercantil por el desempeño del cargo de consejero y una relación laboral especial por la realización de las funciones ejecutivas.

Además debemos tener cuidado en no confundir al personal de alta dirección con el mero directivo (directivos de menor graduación). El primero es el que sus funciones van dirigidas a la organización y dirección de la empresa en su totalidad (desempeñan unos poderes propios del empresario), serían los agentes. Los segundos, el mero directivo, son el que realiza funciones de dirección, pero que sólo afectan a efectos parciales en cuanto a la marcha de la empresa, por ejemplo el jefe de personal... En cuanto al primero está considerado como una relación laboral de carácter especial y el segundo es una relación laboral ordinaria.

-Consejero! no relación laboral.

-Alto directivo! relación laboral especial.

-Mero directivo! relación laboral ordinaria (un trabajador normal)

F) Los funcionarios públicos y asimilados.

Quedan excluidos de la relación laboral por el Art.1.3 a del estatuto de los trabajadores. Este artículo cuando establece la exclusión hace referencia, por un lado a los funcionarios de carrera o empleo, incluidos los que son interinos o eventuales y tanto si son de la Administración Central del Estado, de la Administración Autonómica, de la Administración Local y/o de la Administración Institucional, y por otro lado hace referencia al personal que presta servicios a todas las administraciones que no son funcionarios, pero por una ley se determina que esta relación (la que las une con la admón.) quede regulada por normas administrativas o estatutarias.

Hay que señalar que en todas las administraciones además del personal funcionario y asimilado está también el personal aboral que coexisten los criterios para clasificar a unos y a otros:

-La excepcionalidad de los puestos de trabajo ocupados por personal laboral. (ya que en principio deben ser ocupados por funcionarios)

-La relación entre funcionarios y personal laboral debería de ser nula.

Todo ello se incumple frecuentemente.

En el caso de personal laboral de la administración, la legislación que se les aplica es la laboral igual que si estuvieran contratados por cualquier empresa)

El personal al servicio de las instituciones sanitarias de la seguridad social:

Este personal presenta unos problemas peculiares:

-Su regulación es estatutaria, porque se rigen por lo previsto en los estatutos de personal aprobados por el Ministerio de Trabajo, pero la jurisdicción competente es la laboral. En el caso de que existan lagunas en su normativa estatutaria, la jurisprudencia ha determinado que la legislación aplicable será la funcionarial y no la laboral.

-regulación estatutaria.

-Jurisdicción laboral.

-Si hay lagunas; legislación funcionarial.

-En este grupo se incluye: el personal médico, el personal sanitario no facultativo y el personal no sanitario, todos ellos de la ss.ss.

-El estatuto que regula toda la sanidad aún está pendiente.

El personal auxiliar de notaria, registros, cámaras de comercio...

Este personal fue excluido de la relación laboral de forma ilegal, ya que se hizo a través de un reglamento en el caso de las notarias con normas inferiores al rango de ley.

La jurisprudencia de declaró incompetente en estas relaciones, ya que decía que se trataba de relaciones laborales excluidas 8en un principio) y tampoco entraba a cuestionar ni a analizar las disposiciones reglamentarias que le servían de base. Fue a partir de 1986 cuando cambian de criterio y establecen que la jurisdicción competente para conocer de estos casos es la laboral, y desde entonces entienden que las relaciones entre los notarios y sus empleados reúnen todos los requisitos de las relaciones laborales (determinadas por el Art. 1.1. del estatuto de los trabajadores) si bien la configuran como una relación laboral especial.

III.LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES DE TRABAJO.

La legislación laboral en sus orígenes limitó su campo de aplicación a ciertas partes de la población activa, aquellas partes que resultaban más débiles (para evitar los abusos). A medida que se va configurando el Derecho del Trabajo su campo de aplicación experimenta una expansión de forma que dicho campo se extiende a toda la población asalariada. , durante un periodo de tiempo el Derecho del Trabajo ha tenido una tendencia uniformadora, en torno a los que se consideró trabajador, y es fuerte la tendencia uniformadora que aparece en las relaciones laborales especiales.

Así el Art. 2 del estatuto de los trabajadores junto a los que se puede llamar relación laboral común, el legislador ha optado por separar algunas relaciones laborales concretas.

Relaciones en las que se dan los requisitos necesarios para ser consideradas laborales, pero presentan algunas especialidades de tal importancia que han hecho aconsejable la regulación propia o específica distinta de la que regula de forma normal el contrato de trabajo. Lo cual ha determinado su exclusión del régimen general, su calificación como especial y su regulación por una normativa específica.

La calificación como relación laboral de carácter especial responde o bien a la singularidad del empleador, o bien de forma general, a las cualidades o características de las personas que la conciernan. También puede venir relacionada con el lugar donde se prestan los servicios o por la especial naturaleza del trabajo o por las variaciones que sufre alguna o algunas de las características inherentes al concepto legal del trabajador. Cuando se produce alguna de estas situaciones se aconseja un régimen jurídico distinto al que se aplica de forma general al trabajo de los asalariados.

El Art. 2.1 el estatuto de los trabajadores enumera las relaciones laborales especiales, es más restringida que la que llevaba a cabo la legislación anterior, ya que en aquella se incluía relaciones laborales especiales que ya no tienen esta condición, como el trabajo a domicilio, el trabajo en el mar, el trabajo en la navegación aérea... La enumeración del Art. 2.1 es abierta y ello se desprende por lo establecido por la letra “i”, si bien señala que debe ser una ley la que determine el carácter especial de la nueva relación laboral que se constituye.

El régimen jurídico que se aplica a las relaciones laborales específicas viene regulado por una norma laboral específica, que normalmente es un real decreto, la disposición general 2ª del estatuto de los trabajadores de 1980 concedía al gobierno un plazo de 18 meses para regular el régimen jurídico de las relaciones laborales especiales, pero el gobierno no cumplió el mandato y vencido el mismo sólo había regulado 2; el de los deportistas profesionales y el de los representantes de comercio.

En 1984 una ley derogó la ley anterior estableciendo un plazo de un año para regularlas, después de distintas ampliaciones el vigente Art. 2.2 del estatuto de los trabajadores enumera las siguientes relaciones laborales especiales:

-El personal de alta dirección, que no está incluido en el Art. 1.3.

-El personal al servicio del hogar familiar.

-Los penados en instituciones penitenciarias.

-Los deportistas profesionales.

-Artistas en espectáculos públicos.

-Representantes de comercio.

-Minusválidos que prestan trabajo a centros especiales de empleo.

-Estibadores portuarios (carga y descarga en los muelles) que realizan sus servicios a través de sociedades pertenecientes al estado o a las comunidades autónomas.

-Cualquier otro trabajo declarado como tal por una ley (según la “i”)

Se han añadido dos profesiones especiales nuevas:

-El personal civil no funcionario al servicio de instalaciones militares.

-La colaboración de jóvenes para su inserción profesional.

La doctrina a puesto de manifiesto que como consecuencia de los distintos regímenes aplicables según el tipo de relación laboral, cuestiona la existencia de su constitucionalidad, por supuesta discriminación respecto de los colectivos que se encuentran implicados.

Sin embargo el Tribunal Constitucional ha considerado que no se vulnera el principio de igualdad (Art. 14 Const.) siempre que la diferencia responda a la concurrencia de características especiales, ya que el principio de igualdad lo que impide es el tratamiento diferenciado de situaciones iguales, por tanto, no se lesiona este principio, cuando se da tratamiento diferente a situaciones diferentes.

En cuanto al derecho supletorio aplicable a estas relaciones laborales especiales, será el estatuto de los trabajadores y las demás normas de general aplicación, siempre que sean compatibles con la supuesta especialidad.