DERECHO DEL TRABAJO III

TEMA 6. EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO (II): LA DETERMINACIÓN CUANTITATIVA DEL TRABAJO DEBIDO

1. La limitación de la jornada de trabajo: justificación y evolución.

2. La jornada normal: cómputo del tiempo de trabajo y sus excepciones.

3. Los distintos tipos de jornada: jornada flexible; jornada partida; trabajo en turnos; trabajo nocturno.

4. La prolongación de la jornada. Las horas extraordinarias: concepto, retribución y limitaciones.

5. El descanso semanal y las fiestas laborales.

6. Las vacaciones anuales: duración y determinación.

7. Trabajo a tiempo parcial.

1. La limitación de la jornada de trabajo: justificación y evolución.

La cuestión del tiempo de trabajo esta relacionada con el nacimiento de las normas laborales en el S. XIX. Su finalidad es evitar el número de accidentes, por eso fue necesario establecer limitaciones a la duración de la prestación laboral que durante siglos era de sol a sol.

El tiempo de trabajo tiene que ver con otros factores fundamentales, como es la salud del trabajador. Esta demostrado que la limitación de la jornada, los descansos, la motivación ... están relacionados con la salud y con la propia calidad de vida.

Además el tiempo de trabajo (España y toda Europa) tiene que ver con una política de empleo, “reducir el tiempo de empleo creara empleo”, “dada la alta productividad de los trabajadores europeos y la alta tecnología es el único medio para reducir el desempleo”.

En nuestro país, la primera normativa en esta materia fue una Ley de 1900, que regulaba el trabajo de mujeres y menores, y entre otras cosas decía:

• que los niños entre 10 y 14 años tenían un limite de 6 horas (eso ya fue un avance en la época).

• mayores de 14 años (todos los demás) se establecía el limite de 11 horas diarias y 66 horas semanales.

La Ley de 1912 prohibió el trabajo de noche de la mujer, finalidad de protección a la mujer.

Gran avance en esta materia, el primer Convenio OIT en 1919, estableció una jornada de 8 horas diarias (Lunes a Viernes) y 48 horas semanales. En España gran resistencia empresarial a este Convenio, en 1919 se dictó un Decreto que establecía las 8 horas, pero sólo para el sector de la construcción (Decreto conocido como el de las 8 horas y 8 firmas).

La Ley de jornada máxima 1931, a instancias del Ministro Francisco Largo Caballero, tradujo totalmente el primer Convenio de la OIT.

La evolución posterior fue siempre en la línea de una reducción de la jornada, dentro de lagunas ordenanzas laborales, convenios, ...

Resumen hasta la actualidad:

• hasta 1980, jornada laboral de 44 horas semanales, 2006 horas al año.

• en 1980, jornada laboral de 42 horas semanales en jornada continua, 1960 horas al año.

• en 1984, jornada laboral 40 horas semanales, 1826,7 a 1834,3 horas al año.

La regulación del tiempo de trabajo, art. 40.2 CE “...” Además, en el Estatuto Trabajadores, arts. 34 a 37. Como desarrollo del Estatuto de Trabajadores, Real Decreto 1561 de 21/09/95 que regula los supuestos de jornadas especiales de trabajo. También hay que tener en cuenta los Convenios Colectivos.

Partiendo de este complejo sistema normativo, hay que comenzar por la duración del tiempo de trabajo en nuestra sistema. La duración será la que fije el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo, siempre que éstos no estén por encima de lo que marca la Ley, art.34 Estatuto Trabajadores, “la duración máxima de jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual”.

A la hora de calcular la jornada laboral no es infrecuente que surjan discrepancias. El computo de 1826,7 horas no es oficial, sino que surge de un acuerdo y es generalmente aceptado. Calculo:

• días al año: 365

• se restan: 52 domingos, 14 festivos y 25 vacaciones (no incluyen domingos ya están restados)

• 365 - 52 - 14 -25, salen 274 días.

• 40 horas semana entre 6 días (lunes a sábado) resulta 6,66

• 274 días por 6,66 igual a 1826,7

Otro sistema de calculo da 1834,32 horas al año.

• 365 días menos 30 de vacaciones y menos 14 festivos, resultan 321 días

• 321 entre siete idas a la semana resulta 45,857

• esa cifra se multiplica por dos (sábado y domingo) y resulta 91,71

• 321 - 91,71 igual a 229,29 días por 8 horas igual a 1834,32

El computo anual permite y facilita la flexibilización de la jornada laboral.

Reglas que hay que tener en cuenta:

1. el tiempo de trabajo se computa según Estatuto Trabajadores a horas de trabajo efectivo, por lo tanto desde que comienza el trabajador en su puesto de trabajo hasta que termina del puesto de trabajo. “desde que se pone la fuerza de trabajo al servicio del puesto de trabajo”

2. en determinados puestos las circunstancias pueden variar:

2.1. de la entrada a el centro hasta el puesto de trabajo hay un gran camino, si el Convenio no dice nada, entrar por la puerta no supone comenzar la jornada.

2.2. Jurisprudencia considera tiempo de trabajo determinadas tareas para el efectivo desempeño de la labor; encendido de motores, ducharse ( si se establece dentro de las normas de seguridad e higiene). No considera tiempo de trabajo ni fichar ni cambiarse de ropa. Todo salvo que el Convenio no disponga lo contrario.

2.3. RD 664 y 665 /97, “en caso de trabajar expuestos a agentes biológico se les da 10 minutos para aseo personal antes de las comidas, se considera tiempo de trabajo” , “también en el caso de personas que trabajan con agentes cancerígenos”.

2.4. STSJ, el tiempo de espera no es tiempo de trabajo pero ello no implica que no se retribuya. En caso de atender urgencias si es tiempo de trabajo.

Número máximo de horas por día, Estatuto Trabajadores señala que el número de horas efectivas de trabajo no podrá ser superior de 40 horas semanales, salvo que por acuerdo colectivo se establezca otra distribución de jornada, respetando en todo caso el descanso entre jornada y jornada.

En algunos Convenios Colectivos se establecen otra distribución de la jornada, respetando los topes anuales. El Estatuto Trabajadores añade el descanso entre jornada y jornada será de 12 horas, por ello podría ser la jornada de trabajo de 12 horas (pero sólo durante un determinado tiempo).

Descansos, tenemos tres tipos de descansos:

• descanso diaria de 12 horas entre jornada y jornada.

• descanso semanal de día y medio como mínimo, que debería comprender en un principio, aunque la Ley no obliga, el día del Domingo y la tarde del Sábado.

• descanso durante la jornada de trabajo, el llamado “descanso para el bocadillo”. Desde 1980 con la reducción de la jornada laboral este descanso quedo en 15 minutos siempre que la jornada laboral sea superior a 6 horas. La retribución de estos 15 minutos depende de lo que disponga el Convenio Colectivo.

Estatuto Trabajadores confiere al Gobierno (delegación legislativa) la facultad de ampliar o modificar en determinados casos lo que marca la Ley.

• art. 34.7 ET, permite establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

• art. 35.2 ET, permite reducir o suprimir el número máximo de horas extraordinarias.

• art. 36 ET, permite establecer limitaciones y garantías adicionales para la realización del trabajo nocturno en ciertas actividades ...

Todo lo dicho afecta a trabajadores con 18 años cumplidos, para menores hay normas especificas:

• número máximo de horas 8 horas diarias, art. 34.3 ET, es inamovible.

• descanso para el bocadillo, 30 minutos cada 4 horas y media de trabajo.

• descanso semanal, art. 37.1 ET, dos días ininterrumpidos.

• horas extraordinarias, prohibidas.

• trabajo nocturno también prohibido.

Jornada, extensión, el cuanto. Horario es la distribución de la jornada en determinados módulos. STSJ, “adecuación del tiempo de trabajo a una estructura diaria”.

El horario de trabajo es tan importante desde el punto de vista de los trabajadores como de la propia jornada. Por ello la Ley obliga, art. 34.6 ET “...” a un calendario laboral a la vista del trabajador.

Antiguamente el calendario laboral era analizado por Inspección de Trabajo, que lo visionaba. Esto desapareció. Ahora el empresario lo elabora y tiene que ponerlo en lugar visible dentro del centro de trabajo. En algunos convenios se establece que deberá pactarse. Si no esta a la vista, art. 94.2 ET, concurre en infracción.

La modificación del horario se considera modificación sustancial del contrato de trabajo, art. 41 ET.

La distribución, generalmente, hora de entrada y de salida, en algunos Convenios Colectivos, como de oficinas y despacho, existe lo que se llama jornada intensiva de verano, que es una distribución distinta, se trabaja menos horas.

El horario puede establecerse con carácter fijo para todo el año, o bien mediante sistemas de horarios flexibles. Los sistemas de horarios flexibles consisten en que se establece un tronco común de un determinado número de horas que todo el mundo tiene que cumplir, luego las puntas de flexibilidad ...

Ejemplo: 7 horas al día, la jornada 5 horas y media.

Puede llegar antes e irse antes, o llegar más tarde e irse más tarde.

La distribución de la jornada laboral puede hacerse además mediante el establecimiento de un régimen de turnos, art. 36.3 Estatuto Trabajadores. Definición de turno en el sentido de configuración de equipos de trabajadores que ocupan sucesivamente un puesto de trabajo, bien a ritmo continuo o discontinuo. Pero para ser turno, es condición que los trabajadores lo hagan en periodos diferentes. Ligado a la idea de rotabilidad.

La Ley impone algunas cautelas:

• art. 36.3 ET 2º párrafo, no estar de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

• 3º párrafo, se refiere a la posibilidad de los correturnos “...”

En los sistemas de turno el descanso de medio día puede acumularse hasta periodos de 4 semanas.

El concepto de jornada partida era aquella que tenía una pausa superior a una hora. Actualmente la Ley no lo contempla, pero señala que cuando se trabaja 6 o más de 6 horas seguidas hay un descanso de 15 minutos que puede o no ser retribuido según Convenio Colectivo, y en el caso de menores cada 4,5 horas.

Trabajo nocturno, viene en el art. 36.1 Estatuto Trabajadores, cualquier trabajador puede realizar trabajos nocturnos siempre que sea mayor de edad. El concepto de trabajo nocturno tiene una serie de requisitos.

El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El Estatuto Trabajadores establece que el empresario que recurra a la realización de trabajo nocturno ha de informar a la autoridad laboral. El trabajador nocturno debe llevar un recargo sobre su salario.

El trabajador nocturno es aquel que normalmente desarrolla entre las 10 noche y 6 mañana una parte no inferior a 1/3 de su jornada laboral anual.

Condiciones de trabajo nocturno (por lo que se diferencia de otros trabajos):

La cuestión más polémica suscita es cual debe ser la retribución de los trabajadores nocturnos; tradicionalmente venia establecido un recargo que era como mínimo del 25%. La Ley actualmente consagra lo siguiente:

- el salario del trabajador tiene que tener en cuenta que el trabajo es por su propia naturaleza nocturno. Algunas Stc han señalado que en todos los casos debe de haber un recargo, y algunas se han inclinado por el 25%.

4. La prolongación de la jornada. Las horas extraordinarias: concepto, retribución y limitaciones.

El art. 35.1 Estatuto Trabajadores da un concepto de hora extraordinaria “...” Hay que tener presente lo siguiente:

En esta materia existen diferentes prohibiciones por motivos de salud: art. 36.1, art. 6.3 Estatuto Trabajadores.

Las horas extraordinarias tienen un limite de 80 horas al año, y si excede puede ser objeto de sanción por Inspección de Trabajo. Las 80 horas al año deben reducirse a la parte proporcional que corresponda de jornada de trabajo. (horas trabajo efectivo).

El limite de 80 horas no rige cuando se trata de horas extraordinarias por fuerza mayor, para prevenir riesgos.

Las horas extraordinarias se rigen por el principio de la voluntariedad. Art.35.4 Estatuto Trabajadores “...”, salvo que su realización se haya pactado. Esto significa que el ofrecimiento de realización de horas extraordinarias es voluntario, salvo que se obligara por Convenio Colectivo o por contrato individual, y por ello puede ser sancionado por desobediencia. Deben entenderse obligatorias las horas extraordinarias establecidas por fuerza mayor. Los Convenios Colectivos señalan que las horas extraordinarias se repartirán equitativamente.

Las horas extraordinarias pueden pagarse en dinero o en descanso. Antiguamente existía un recargo del 75% que podía llegar a duplicarse en caso de festivos. Ahora la Ley:

• en dinero, sólo exige un limite inferior de que sea al menos igual a una hora ordinaria. La cuantía a lo dispuesto en Convenio Colectivo.

• en descanso equivalente, una hora extraordinaria igual una hora descanso, se hace si se pacta expresamente, ver art. 35 Estatuto Trabajadores.

Si hay problemas a la hora de delimitar el concepto de hora extraordinaria más problemas presenta cuando el empresario se niega a reconocerlas y pagarlas. Tribunales han señalado “ la hora extraordinaria realizada deben probarse hora a hora y día a día” Por este rigor muchas demandas fracasan, se exigen pruebas fehacientes.

A fin de facilitar esta prueba, art. 35.5 Estatuto Trabajadores señala “...” Problema cuando no se entrega este resumen periódico de horas extraordinarias puede caer una sanción a la empresa, pero el trabajador no podrá probar las horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias tienen una cotización adicional a la Seguridad Social, en general trata de penalizar horas extraordinarias habituales:

La Regulación de la jornada de los trabajadores comprende también una serie de descansos:

• descanso semanal

• descanso días festivos

• vacaciones.

Descanso semanal, art. 37.1 Estatuto Trabajadores, señala que será de una día y medio, como regla general comprenderá Domingo completo y tarde del Sábado o mañana del Lunes. Para menores de 18 años dos días ininterrumpidos, no cabe ni acumular ni trasladar el sábado a otro día.

Este Sábado tarde de descanso fue una autentica conquista de los trabajadores, se reconoció por primera vez en Inglaterra, y se conocía como “sábado ingles”.

Mediante Convenio Colectivo o acuerdo individual se puede trasladar ese descanso a otro día de la semana.

La Ley permite además que este periodo de descanso de una día y medio se acumule en periodos de hasta 14 días.

La naturaleza del descanso dominical; en su origen era fiesta religiosa, pero los Tribunales han señalado que hoy no es por motivos religiosos sino por tradición

Días festivos, 14 días al año, de los cuales 10 los fija el Estado, 2 la CCAA, y otros 2 el Ayuntamiento.

Otra gran conquista de los trabajadores. A partir de una reforma del estatuto Trabajadores en 1984, estas vacaciones se entienden en 30 días naturales por año. STSJ Madrid, el año se toma por calendario desde 1 Enero hasta 31 Diciembre. En algunos Convenios Colectivos se pactan las vacaciones en idas hábiles.

El disfrute de las vacaciones será proporcional cuando no se ha trabajado el año completo. En algunas empresas esto plantea determinados problemas pues cierra todo el mes. Soluciones:

• se descansa lo que corresponda y el resto en tareas de mantenimiento, conservación ...

• descansa todo el mes, pero quedara en cuenta a la hora de liquidar el contrato de trabajo.

El derecho a vacaciones es retribuido, en dinero o en especie, y no es renunciable por parte del trabajador.

Fecha en la que se disfrutan las vacaciones, Estatuto Trabajadores establece dos principios:

• en cada empresa se puede establecer mediante Convenio Colectivo una planificación general sobre las vacaciones.

• La fecha concreta dentro del esquema general se fijará de común acuerdo entre trabajadores y empresario.

El trabajador debe conocer la fecha de vacaciones al menos con dos meses de antelación. La fijación de la fecha puede plantear problemas entre trabajadores y empresario, por ello el procedimiento esta regulado en los arts. 125 y 126 LPL y establece:

• si se trata de un trabajador que quiere impugnar las fechas establecidas por empresario o Convenio Colectivo, plazo de caducidad de 20 días desde que se conoce la comunicación de la fecha.

• si no existe planificación, no existe acuerdo, no conoce la fecha, demanda en cualquier momento, pero siempre con 2 meses de antelación a la fecha que quiere disfrutar de vacaciones.

• El interesado tiene que demandar al empresario, y si existen preferencias tiene que demandar también a los demás trabajadores.

El procedimiento muy simple, art. 126 LPL: se interpone demanda en Juzgado sin previa conciliación, el Juzgado dicta vista para 5 días, sentencia después de 3 días celebrada la vista, sentencia irrecurrible.

El disfrute de las vacaciones suele plantear determinadas cuestiones:

Vacaciones igual a 30 días al año, dos cuestiones:

Retribución en vacaciones, la paga el empresario. Principio general es que se percibe lo que habitualmente se viene percibiendo. En caso de retribuciones de calculo variable (primas, porcentajes, plus de actividad) basandose en el Convenio 132 OIT, el principio aceptado por STC es que hay derecho a esos incentivos, pero no hay derecho a aquellos que correspondan a trabajo extraordinario, prolongación de jornadas u horas extraordinarias, y tampoco derecho a aquelllos conceptos extrasalariales que corresponden no a una retribución sino a una compensación.

El derecho a vacaciones dada su propia fundamentación, que es el descanso y la salud del trabajador, no es compensable con dinero, por ello no puede ser reducido por sanción. Además las vacaciones deben de disfrutarse dentro del año calendario, sino caducan.

Unica excepción, compensación de las vacaciones por dinero, cuando se extinge la relacción laboral, pues al hacer la liquidación se incluyen las vacaciones no disfrutadas.

Hay posibilidad de fraccionar los 30 días. Antes de 1994 la Ley decia que se podian fraccionar en 2 y que los trabajadores con hijos en edad escolar tendrian prioridades para escoger las vacaciones. Ambas han desaparecido en la normativa actual. Hoy Convenio 137 OIT señala el fraccionamiento en dos partes, nuestro ordenamiento no, por lo que se podría fraccionar en más partes. En cuanto a la preferencia para escoger las vacaciones se estará a lo señalado en el Convenio Colectivo.

Ver cuadro acuerdo Gobierno y Sindicatos.

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