DERECHO DEL TRABAJO III

TEMA 5. EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO (I): LA DETERMINACIÓN CUALITATIVA DEL TRABAJO DEBIDO

1. El objeto de la obligación de trabajo; la estructura de la relación de trabajo.

2. La clasificación y el grupo profesional.

3. La movilidad funcional y sus limites.

4. Cambios de categoría: los ascensos.

1. El objeto de la obligación de trabajo; la estructura de la relación de trabajo.

La estructura de las relaciones de trabajo tiene que ver con: ¿a cambio de que se presta la relación de trabajo? ¿dónde se prestará el trabajo? ¿cuánto tiene que ver la prestación de trabajo con la relación del trabajo? ¿qué debe hacer el trabajador?, esta última se conoce como clasificación profesional.

La clasificación profesional alude a dos cuestiones:

a) Tradicionalmente, los sistemas de clasificación profesional eran establecidos por el Estado. A partir del año 40 el Estado promulgó las reglamentaciones de Trabajo, en las que se establecía el sistema de clasificación profesional. Hoy en día no es así, los sistemas sólo se establecen a través de la negociación colectiva, art. 22.1 Estatuto de Trabajadores “...” y este sistema puede consistir:

• por grupos profesionales

• mediante categorías profesionales

• mediante el establecimiento de niveles retributivos

Las tres posibilidades pueden combinarse entre sí.

La definición de grupo profesional la da el art. 22 Estatuto Trabajadores “...” Un grupo profesional comprende a un conjunto de actividades, profesiones, titulaciones. El grupo puede estar o no dividido a su vez en categorías.

La definición de categoría profesional es que es el grupo de personas de la misma especie que resultan de ser clasificados por su importancia o por su equivalencia, y por tanto sería aquello que conecta al trabajador con la categoría que viene a realizar.

Definir la clasificación profesional en virtud de niveles retributivos, hay una puja constante entre sindicatos y empresarios. Estos sistemas tienen que ver con los sistemas de valoración de puestos de trabajo. La legislación no pone limites a como se debe hacer la clasificación, aunque señala la prohibición de discriminación.

El encuadramiento nos lo señala el art.22.5 del Estatuto Trabajadores “...”. Esto plantea una cuestión, la categoría profesional que se le asigna a una persona puede no coincidir con la prestación laboral de una persona. Esto es valido, Jurisprudencia a señalado que la categoría profesional subjetiva puede ser diferente de la categoría profesional que corresponde según contrato de trabajo validamente celebrado.

La Jurisprudencia también ha señalado que la clasificación profesional no depende de la voluntad de las partes, sino del régimen que está establecido. Si la categoría profesional no tiene porque coincidir, y si se regula por el régimen establecido, si tiene que regir el principio de equivalencia entra la función y la categoría que se tiene, tiene que haber una adecuación entre lo que él ya hace y lo que está obligado a hacer.

En materia de clasificación profesional, existe el problema relacionado con la prescripción, la acción para reclamar una categoría profesional adecuada no prescribe mientras está vigente el contrato de trabajo, pues se trata de una obligación de tracto sucesivo, pero una vez extinguido el contrato de trabajo el plazo de prescripción es de una año.

Es cada vez más frecuente que los trabajadores no se encuadren en una sola categoría, sino en diferentes categorías. Estos regímenes en los que se puede hacer tareas de más de un grupo profesional se llaman de polivalencia funcional, art. 22.5 párrafo 2 Estatuto Trabajadores “...” En este caso se aplicará la categoría que se desempeñe durante más tiempo, sea cual sea. Esto contradice un criterio jurisprudencial que ha estado vigente durante mucho tiempo, y que el Estatuto Trabajadores ha modificado.

Si el establecimiento de la categoría profesional se hace al comienzo del contrato de trabajo lo que interesa saber es como se cambiaría esa categoría profesional. Esto nos lleva a un complejo panorama: la categoría profesional que corresponde puede modificarse por:

• por el trabajador cuando reclama la categoría profesional adecuada que no corresponde la que tiene a las tareas que realiza. Art. 137 LPL “...” Si no hay acuerdo durante la conciliación se iniciará el tramite judicial, acompañado por un informe del comité de empresa.

• por el empresario cuando se lo permita la Ley, este supuesto lleva a la movilidad funcional.

La movilidad funcional se encuentra previsto en el art. 39 Estatuto Trabajadores, “...”. El empresario tiene como parte de su poder de dirección una facultad de modificar las condiciones de trabajo, pero existen una línea divisoria dada por la transcendencia de esas condiciones modificadas para los trabajadores:

• ius variandi: derecho de modificar determinados aspectos de la relación laboral, si son modificaciones limitadas en el tiempo el empresario puede realizar usando el ius variandi.

• si las modificaciones empresariales exceden de los términos del art. 39 ET deberán considerarse modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, debe tramitarse por la vía del art. 41 Estatuto Trabajadores.

El art. 39 ET concede amplias facultades al empresario para el ejercicio del ius variandi. El empresario dentro de un grupo profesional puede ejercer lo que el art. 39 llama movilidad funcional, sin otras limitaciones que las titulaciones académicas o laborales. Si no existen grupos profesionales la movilidad puede hacerse entre categorías equivalentes, esto es, art. 22.3 Estatuto Trabajadores “...”

La capacidad de decisión del empresario es amplia y el Estatuto prevé la posibilidad que se encomiende funciones que no correspondan al grupo profesional o categoría equivalente que tenga el trabajador:

• sólo será posible este cambio cuando existan razones técnicas organizativas que lo justifiquen.

• sólo por el tiempo imprescindible para atender esas necesidades. Si excede ese tiempo entonces será una modificación sustancial.

• que se respete la dignidad del trabajador, su formación profesional y sus derechos económicos.

Hay dos supuestos de movilidad funcional contemplados en el art. 39 Estatuto Trabajadores:

ascendente: se refiere al caso de que se encomiendan funciones de una categoría profesional superior a la que se tiene y es más favorable para el trabajador.

descendente: se refiere al caso de que se encomienden funciones de una categoría profesional inferior. Se tiene que hacer por el tiempo imprescindible y tendrá que estar justificada, deberá entenderse con criterio restringido (prescriptivo).

El respeto a los derechos economicos, que durante el tiempo que hace esta tarea, tiene a derecho a recibir las remuneraciones que correspondan a su categoría profesional y no las de esa categoría inferior.

En categorías ascendentes, el trabajador tiene dos tipos de derechos económicos::

• cobrar las retribuciones que corresponden a la categoría superior.

• puede reclamar que se le asigne la categoría profesional superior que esta realizando en las condiciones que determine el Convenio Colectivo, y en defecto, art.4.19 Estatuto Trabajadores (reclamarla si la ha realizado durante más de 6 meses en un año o más de 8 meses en un periodo de dos años, no necesariamente de forma correlativa).

Principios jurisprudenciales TS:

• para que corresponda esa asignación del trabajador en una categoría profesional superior tiene que haber desempeñado las tareas efectivamente correspondientes a esa categoría.

• una cosa es pedir la adecuación de la categoría profesional y otra cosa es pedir una ascenso.

El Tribunal Supremo ha hacho un análisis de que es lo que ocurre cuando esa categoría profesional requiere una titulación que el trabajador no tiene y que es lo que ocurre cuando para cubrir una vacante de una determinada categoría profesional que tiene que seguir unos tramites y éstos no se cumplen.

• si la titulación en esa categoría es un requisito imprescindible para el ejercicio de una profesión, la persona que desempeña esa profesión, si no tiene la titulación, no tiene derecho a la clasificación ni derecho a cobrar la retribución correspondiente. Si la titulación es requisito no imprescindible el trabajador tiene derecho a reclamar las diferencias salariales, pero al no tener la titulación no puede reclamar esa categoría.

• cuando están establecidos en el Convenio Colectivo determinados procedimientos para la cobertura de vacantes no puede asignarse esa categoría profesional superior a quien lo solicita, sino a quien haya cumplido esos procedimientos, ya que:

• si se admitiera esto habría designados más trabajadores que vacantes.

• si se admitiera esto se establecería un sistema arbitrario marginando a trabajadores que tendrían ese derecho.

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El art. 24 Estatuto Trabajadores afirma que los ascensos se producirán conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos .... “...” El Estatuto da una serie de criterios generales, pero son sólo orientativos. Hay un conjunto amplio de factores.

Hay que tener en cuenta, en cualquier caso, que una cosa es reclamar un ascenso y otra distinta reclamar que se asigne la categoría profesional adecuada. En el primer caso se trataría de reclamar un derecho en virtud de lo dispuesto en los Convenios, y si hay negativa de la empresa cabría demanda ordinaria.

En el segundo supuesto, si una persona ha estado ejerciendo una categoría superior, y se reclama, si la empresa se niega, demanda por vía del art. 147 LPL, sentencia irrecurrible previo informe del comité de empresa e Inspección de Trabajo.

Hay que recordar las normas sobre prescripción: si reclama que se asigne una categoría profesional mientras se ejerce esa categoría, la acción no prescribe. Pero si se reclama una diferencia salarial, plazo de prescripción de un año desde que se ha devengado el derecho.

Nacho & Natxón DERECHO DEL TRABAJO III 29