Iniciaremos este trabajo dando a conocer lo más importante sobre el tema de Los Sindicatos, su formación, sus tipos, sus derechos, su finalidad, también abordaremos el tema de las generalidades de los sindicatos.

Lo principal que tenemos que tomar en cuenta y poner mucha atención es porque causa o motivo se crean los sindicatos dentro de una Empresa.

Las dificultades que se pueden producir para la no-formación de éste.

Los requisitos para formarlo, y por último los derechos que tienen los sindicatos dentro de la Empresa.

Es una agrupación de personas formadas para la defensa de intereses económicos o políticos comunes.

Constitución de un sindicato:

Se efectuará en una asamblea que reúna los quórum y debe celebrarse ante un ministro de fé.

También en esta asamblea se aprobarán los estatutos y se elegirá el directorio.

Los miembros de la directiva sindical gozarán de fuero desde el momento en que se realiza la asamblea constitutiva.

Quórum para formar sindicato.

• Sindicato de Empresa:

- Empresa con más de 50 trab. : mínimo 25 trab. que representen a lo menos el 10% del total de trabajadores.

- Empresa con menos de 50 trab. : mínimo 8 trab. que representen a la menos el 50% del total de trabajadores.

- Empresa con más de un establecimiento: mínimo 25 trab. que representen a lo menos el 40% del total de trabajadores.

- Empresa con 250 trab. o más: mínimo 250 trab. independientemente del % que representen.

• Sindicato de trabajadores independientes = mínimo 25 trabajadores.

• Sindicato de interempresa = mínimo 25 trabajadores.

• Sindicato de trabajadores eventuales = mínimo 25 trabajadores.

Tipos de sindicatos.

Sindicato de Empresa: agrupa a trabajadores de una empresa.

Sindicato de interempresa: agrupa a trabajadores de 2 o más empleadores.

Sindicato de trabajadores eventuales: agrupa a trabajadores que realizan labores en periodos intermitentes.

Sindicato de trabajadores independientes: agrupa a trabajadores que no dependen de ningún empleador.

Derecho de los Sindicatos.

- Constitucional: se refiere a que todo sindicato tiene derecho a gozar de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos como lo establece la ley.

- Legal: todo sindicato tiene derecho a formar federaciones, confederaciones, centrales sindicales y afiliarse y desafiliarse a ellas.

Finalidad de los sindicatos.

1- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales.

2- Representar a sus afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de Empresa y cuando previo acuerdo de las partes, la negociación involucra a más de una Empresa.

3- Velar por el cumplimiento de las leyes de trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales.

4- Actuar como parte en los juicios o reclamos de carácter judicial o administrativo que tenga por objeto denunciar prácticas desleales.

5- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.

6- Promover la educación gremial, técnica y gral. de sus asociados.

7- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la Empresa y su trabajo.

8- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

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9- Constituir, concurrir a las constituciones a asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoría técnica, jurídica, educacionales, culturales, etc.

10- Constituir, concurrir a las constituciones o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

11- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.

12- Realizar todas aquellas actividades contempladas a los estatutos que no estuvieren prohibidos por la ley

.Afiliación a un Sindicato.

Debe ser voluntaria, es decir, nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad.

Los menores de edad pueden formar parte de un sindicato y no requieren ninguna autorización.

La afiliación también debe ser única, es decir, que un trabajador no puede estar afiliado a 2 sindicatos en función de un mismo empleo.

Si se produjera afiliación múltiple esta será sancionada.

Protección a la libertad de afiliación o desafiliación.

No se puede condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a un sindicato. Por eso se prohíbe:

- Impedir la afiliación.

- Dificultar la afiliación.

- Despedir a un trabajador por participar o afiliarse a un sindicato.

Requisitos para ser director sindical.

Mayor de edad.

Saber leer y escribir.

No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o delito.

Ser socio del sindicato con una antigüedad

El director sindical tiene un periodo de mando de 2 años y puede ser reelegido.

Derecho a voto.

Tienen derecho a voto todos los trabajadores afiliados al sindicato con una antigüedad de 90 días.

Personas que no pueden constituir sindicato.

No pueden constituir sindicato los funcionarios de las Empresas del estado dependientes del ministerio de defensa nacional a que se relacionan con el gobierno a través de este.

Reemplazo de los directores sindicales.

En caso de muerte.

De incapacidad.

De renuncia.

Por cualquier causa que deje de tener la calidad de tal.

Los Estatutos.

Son reglas u ordenanzas por la que se rige una colectividad. Estos serán aprobados en la asamblea constitutiva y la reforma de estos se hará en una asamblea extraordinaria.

Los estatutos deben contener los requisitos de afiliación o desafiliación, ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados, organización administrativa, etc.

Permisos sindicales.

Consiste en la autorización que debe dar el empleador a los directores para ausentarse de sus labores, con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.

Las horas de permisos por cada director será de acuerdo a la cantidad de afiliación que tenga el sindicato. Estas horas se darán en forma semanal y podrá hacerse uso de ellas en forma acumulada en el mes calendario, así como podrán ser traspasadas a otros directores total o parcialmente.

También existen los permisos sindicales adicionales y que pueden ser por:

Un mínimo de 6 meses y hasta 2 años.

Un mes con motivo de la negociación colectiva.

Una semana en el año para el cumplimiento de sus funciones como dirigente o su perfeccionamiento como tal.

Patrimonio sindical.

Toda organización sindical puede adquirir, conservar o enajenar bienes.

El patrimonio sindical está formado por:

Las cuotas ordinarias o extraordinarias cobradas a sus asociados.

Donaciones, herencia que se le hicieren.

Las multas cobradas a sus asociados.

La administración de estos bienes le corresponde al directorio de la organización sindical.

Asamblea General.

Es un organismo decisorio y directivo superior a través del cual se expresa la voluntad del sindicato y que se constituye por la reunión de los asociados.

- Asamblea general ordinaria: es aquella que se celebra en dos oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos, con el objeto de tratar materias relacionadas con la organización.

- Asamblea general extraordinaria: es aquella que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organización. Solo en éstas asambleas podrán tratarse la enajenación de bienes, disolución del sindicato o la afiliación a una organización de grado superior.

Las asambleas pueden celebrarse en cualquier lugar donde se reúnan habitualmente, que generalmente es la Empresa y debe ser después del horario de trabajo a excepción de que se acuerde con el empleador celebrarlo a otra hora.

Funcionamiento de los sindicatos.

Se financiarán por las cuotas ordinarias y extraordinarias establecidas en los estatutos, teniendo la última como objeto financiar proyectos o actividades programadas.

Disolución de los sindicatos.

Cuando se declara judicialmente que el sindicato se encuentra afectado por alguna causal de disolución contemplada en la ley.

Algunas causales pueden ser:

Acuerdo de la mayoría absoluta de los socios.

Incurrir en algunas causales previstas en los estatutos.

Incumplimiento grave a las disposiciones legales o reglamentarias.

Haber disminuido el número de socios requerido para su constitución.

Para que el sindicato se disuelva legalmente debe ser declarado por el juez de letras de la jurisdicción en que tenga su domicilio.

Prácticas antisindicales.

Por parte del empleador:

Que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos.

Que otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato.

Que ejecute actos de ingerencia sindical, como intervenir activamente en la organización de un sindicato.

Que ejerza discriminación indebida entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical

Por parte del empleador y del trabajador cuando:

Acuerdo con el empleador la ejecución de prácticas desleales contra la libertad sindical.

Acuerdo con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber pagado multas o cuotas.

Se apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal.

De cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado cargo en el directorio.

Las practicas desleales antes mencionadas serán sancionadas con multas de 1 UTM a 1 UTA.

Federaciones, Confederaciones y Centrales Sindicales.

Federación: es la unión de 3 o más sindicatos.

Confederación: es la unión de 5 o más federaciones y de 20 o más sindicatos.

Tienen como objetivo prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de menor grado.

Centrales Sindicales: es una organización nacional que representa los intereses generales de los trabajadores que la integran. Sus finalidades y el financiamiento es el mismo que los sindicatos.

Delegado del Personal.

Es quien representa a los trabajadores que no forman parte de ningún sindicato. Su función es de servir como nexo entre el empleador y los trabajadores.

Los requisitos para ser delegado de personal, son los mismos que para ser director sindical.

Su periodo de mandato dura dos años.

Negociación Colectiva.

Es el procedimiento a través del cual un empleador se relaciona con una o más sindicatos de la respectiva Empresa, o con trabajadores que presten servicios en ella y que se unan para tal efecto, con el objetivo de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los involucrados en dicho procedimiento por un tiempo determinado.

Empresas que pueden negociar colectivamente.

- Empresas del sector privado y en las que el estado tenga aportes, participación o representación.

- Establecimientos educacionales particulares subvencionados y establecimientos técnico profesional administrado por cooperaciones privadas.

Empresas que no pueden negociar colectivamente.

- Empresas del estado dependientes del ministerio de defensa nacional.

- Empresas o instituciones públicas o privadas, cuyo presupuesto en cualquiera de los dos últimos años haya sido financiados en más de un 50% por el estado.

- Empresas que tengan menos de un año de iniciación de actividades.

- Federaciones y confederaciones, aún cuando agrupan a trabajadores de la misma empresa.

- Los sindicatos de interempresa.

Trabajadores que no pueden negociar colectivamente.

- Trabajadores con contrato de aprendizaje.

- Trabajadores con trabajos de obras o faenas transitorias.

- Los trabajadores que representen al empleador, ya sea gerente, subgerente, administradores o inspectores, etc.

Trabajadores que pueden negociar colectivamente.

En general todos los trabajadores que pertenezcan a un sindicato o agrupados para el solo efecto de negociar.

Existen exigencias mínimas como:

1- Sindicatos de empresas que representen el 10% del total de sus trabajadores en un número no inferior a 25.

2- Grupo de trabajadores en número 25 que representen el 10% de la empresa.

3- Sindicatos de empresas con 250 o más trabajadores.

Grupo de trabajadores de 250 o más.

También hay otros trabajadores autorizados para negociar, entre ellos:

1- Trabajadores de 20 o más sindicatos de distintas Empresas.

2- Trabajadores de un sindicato de interempresa.

3- Trabajadores de una federación o confederación.

Materias para negociar.

Todas aquellas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especies o dinero y a las condiciones comunes derivadas del contrato de trabajo.

Ej. Reajuste inmediato, premios de producción, colación, bono de movilización, etc.

Materias que no pueden negociarse.

1- Las que sean ajenas al funcionamiento de la Empresa, predio o establecimiento y al bienestar de sus trabajadores.

2- Las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa.

3- Las que se refieran a remuneraciones y condiciones de trabajo de personas que no pertenezcan al sindicato.

Normas legales para negociar colectivamente.

I) Presentación del proyecto.

Cuando no existe contrato colectivo.

Podrán presentar los trabajadores en el momento que lo estime conveniente.

El empleador podrá, una vez en el año, declarar periodos que en conjunto no exceda de 60 días, en que no esta en condiciones de iniciar la negociación.

Esta decisión debe ser comunicada a la inspección del trabajo y a los trabajadores por medio del reglamento interno.

Cuando existe contrato colectivo vigente.

La presentación del proyecto será:

1- En las Empresas con una dotación igual o superior a 25 trabajadores, no antes de los 45 días, ni después de los 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo.

2- En las Empresas con menos de 25 trabajadores, no antes de 30 días, ni después de 25 días de la fecha de vencimiento del contrato vigente.

El proyecto debe contener:

1- Las partes a quienes haya de afectar.

2- Las cláusulas que se proponen.

3- Plazo de vigencia del contrato (mínimo 2 años.

3- La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

Comisión negociadora. Apoderados de la Empresa.

La representación de los trabajadores en la negociación colectiva va a estar a cargo de la comisión negociadora.

Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la comisión negociadora será el directorio sindical y si varios sindicatos hicieran una presentación conjunta, la comisión estará integrada por los directores de todos ellos.

La votación es secreta, se debe practicar ante un ministro de fé si los trabajadores fueran 250 o más.

Cada trabajador tendrá derecho a 2, 3 o 4 votos no acumulativos, según si la comisión negociadora está integrada por 3, 5 o 7 miembros.

Adhesión al proyecto de trabajadores no sindicados.

Esta adhesión no significa ingreso y dura lo que dura la negociación. El trabajador durante el periodo de la negociación tendrá los mismos derechos y obligaciones que los socios del sindicato.

Para adherirse al sindicato, el trabajador deberá solicitarlo por escrito.

Facultad de los representantes de las partes.

Los representantes de los trabajadores como los apoderados de la Empresa, tendrán los más amplios poderes para la tramitación y solución de la negociación colectiva, sin necesidad de consulta previa a sus representantes.

Asesores de las partes.

Los trabajadores representados por la comisión negociadora.

La Empresa por el o los apoderados del empleador, con un máximo de tres personas.

Ambas partes podrán emplear los servicios de asesores como abogados, contadores y expertos en relaciones laborales hasta un máximo de 3 personas.

Presentación del proyecto al empleador.

Los trabajadores presentarán su proyecto al empleador o su representante, éste deberá recepcionar con fecha precisa el original y las copias del proyecto presentado, estas últimas serán enviadas a la inspección del trabajo dentro de los 5 días siguientes a su presentación.

Negativa del empleador a firmar.

La comisión negociadora requerirá en los 2 días hábiles siguientes al plazo de los 5 días señalados, a la inspección del trabajo para que esta notifique el proyecto a la parte empleadora.

Respuesta del empleador.

Deberá dar respuesta escrita a los trabajadores en los siguientes plazos:

- 10 días corridos desde el día siguiente a la presentación del proyecto, si la negociación afecta a menos de 250 trabajadores y es el único proyecto que se presente.

- 15 días corridos en mismo periodo de tiempo, si la negociación afecta a 250 trabajadores o más, y si se hubieran presentado dos o más proyectos.

La respuesta del empleador deberá adoptar la forma de contraproyecto.

La recepción de la respuesta deberá recibirla la comisión negociadora bajo firma de uno o más integrantes.

Reclamación de los trabajadores.

La comisión negociadora tendrá un plazo de 5 días corridos, a contar de la fecha de la recepción para presentar una reclamación a la inspección del trabajo.

La acción puede aplicarse sobre:

Las observaciones formuladas por el empleador en su respuesta.

La ilegalidad de la respuesta.

Falta de respuesta del empleador.

Si el empleador no diera respuesta oportuna al proyecto, será sancionado con una multa que asciende al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto.

Si llega al vigésimo día y no da respuesta se dará por aceptado.

Prácticas desleales en la negociación colectiva.

Se consideran prácticas desleales del empleador, todos aquellos que entorpezcan el desarrollo de la negociación y sus procedimientos.

a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos.

b) Que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentos.

c) Que ejerza fuerza física o moral en las personas durante el procedimiento de la negociación.

Haga uso indebido de las facultades que se le concede.

Contrato colectivo.

Es el celebrado por uno o más empleadores con uno o más sindicatos o con trabajadores que se unan para negociar, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un periodo determinado.

El contrato colectivo debe contener:

1- Determinación precisa de quienes afecta.

2- Remuneraciones, beneficios en dinero y condiciones de trabajo establecidas.

3- Periodo de vigencia del contrato.

4- Designación de un árbitro encargado de interpretar y resolver las controversias a que de origen el contrato.

Duración del contrato colectivo.

No puede ser inferior a dos años, éstos comienzan a regir del día siguiente a la fecha de vencimiento del anterior.

No existiendo contrato colectivo anterior, la vigencia debe contarse desde el día siguiente al de la suscripción.

El contrato colectivo solo produce efecto entre las partes. Por lo tanto, no afecta a:

- Los trabajadores que no pueden negociar colectivamente.

- Los trabajadores que ingresen a la Empresa después de haber presentado el proyecto.

- Los trabajadores que ingresan a la Empresa después de haber celebrado el contrato.

La mediación.

En cualquier momento de la negociación, ambas partes podrán acordar la designación de un mediador, éste deberá ajustarse al procedimiento que señalen las partes o las que se nombran a continuación:

- El mediador estará dotado de facultades indicadas por las partes.

- Tendrá derecho a un plazo máximo de 10 días o el que determinen las partes, contados desde la notificación de su designación para desarrollar la gestión.

Si no se hubiese producido, un acuerdo va a convocar a las partes a una audiencia en la que deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo.

El mediador va a presentar a ambas partes una propuesta de solución a la que deberán dar respuesta dentro de un plazo de 3 días.

Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado, pondrá término a su gestión, presentando un informe en el que dejará constancia de su proposición.

Arbitraje laboral.

Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación, durante la huelga o lock-out.

En caso de arbitrajes voluntarios el compromiso deberá constar por escrito y en el se consignará el nombre del árbitro o el procedimiento para designarlo.

En los arbitrajes obligatorios si hubiese vencido el contrato colectivo anterior o si no existe ningún instrumento o transcurrido 45 días de la presentación del proyecto de contrato se citará a las partes a un comparendo con el objeto de designar un arbitro laboral.

El arbitraje obligatorio se regirá de acuerdo al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones.

Las negociaciones serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal.

La Inspección del trabajo designará a aquel que se aproxime más a las preferencias de ambas partes y de lo contrario si hubiese mas de una, será elegido por sorteo.

El tribunal para decidir a quien da la razón debe considerar los siguientes elementos:

a) El nivel de remuneraciones vigentes para los distintos cargos y trabajos sometidos a negociación.

El grado de especialización y experiencia de los trabajadores.

Los aumentos de productividad obtenida por los distintos grupos de trabajadores.

El nivel de empleo en la actividad de la Empresa.

El fallo deberá ser fundado y deberá contener iguales menciones que los especificados para el contrato colectivo.

Los costos del arbitraje serán de cargo de ambas partes.

La corte arbitral deberá emitir su fallo dentro de los 30 días siguientes a la notificación de su designación.

De la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral.

Existirá una nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral cuyos miembros serán llamados a integrar los tribunales que deben conocer de los casos de arbitraje obligatorio.

El numero de integrantes del cuerpo arbitral será 25 y solo el presidente de la república puede aumentarlo.

Los nuevos nombramientos de árbitros laborales deberán publicarse en el diario oficial.

Para ser miembro del cuerpo arbitral será necesario estar en posesión de un título profesional de Educación superior y contar con experiencia calificada en el área de actividad económica y laboral.

Los aranceles de los árbitros laborales serán fijados por el ministro de economía, fomento y reconstrucción.

Fuero sindical.

El fuero es una protección con la que cuentan los directores sindicales, éstos directores gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en su cargo.

1) Los directores sindicales: desde la fecha de elección y hasta 6 meses después de su cargo.

2) Delegados sindicales: no se requerirá solicitar desafuero si han sido contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, cuando el término del contrato tiene lugar durante el periodo de extensión del fuero.

Los trabajadores que tengan fuero no pueden ser despedidos, ya que el empleador debería cancelar 6 meses como indemnización.

Efectos que derivan de la presentación del proyecto de contrato colectivo:

1) Fuero de los trabajadores: No pueden ser desahuciados ni despedidos sin autorización judicial desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, hasta que la negociación se tenga por afinada.

Comisión negociadora no acogida a fuero sindical.

Los miembros de la comisión negociadora que representen a un grupo de trabajadores reunidos solo a negociar, gozan de un fuero adicional de 30 días contados desde el término de la negociación.

Término del fuero.

Cuando se firma el contrato colectivo.

Cuando se notifica el fallo arbitral.

Por sentencia judicial, cuando el juez competente autoriza el desafuero.

En los miembros de la comisión negociadora 30 días después del término del procedimiento de negociación.

Fuero de los candidatos.

Los trabajadores que sean candidatos a directores sindicales gozarán de fuero, siempre y cuando se comunique por escrito al empleador y a la Inspección del trabajo la fecha en que se efectúa la elección, con una anticipación máxima de 15 días a dicha fecha. Entonces el fuero regirá desde la fecha de la comunicación recibida y hasta el día de la elección.

Extensión del fuero.

1- Por censura de la asamblea sindical.

2- Por sanción aplicada por el tribunal competente.

3- Término de la Empresa.

4- Disolución del sindicato que tuviere lugar por incumplimiento grave de las disposiciones legales reglamentarias por exceso durante un periodo superior al año, o de las causales previstas en sus estatutos.

5- Al vencimiento del plazo fijo convenido en el contrato de trabajo o al término de la obra o servicio, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales.

6- Cuando se posterga la elección de los nuevos directores o cuando no haya mediado comunicación legal de aviso al empleador previo al acto de renovación del directorio.

La huelga.

Es el único instrumento legal por el cual los trabajadores pueden ejercer presión sobre sus empleadores.

No pueden declararse en huelga:

a) Las Empresas que atiendan servicios de utilidad pública, o

b) Cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

Ultimas acciones para evitar la huelga.

Las partes podrán:

a) De común acuerdo, prorrogar la vigencia del contrato anterior y seguir negociando.

b) Por acción de los trabajadores, la comisión negociadora podrá exigir del empleador, quien no podrá negarse, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a los contenidos en los respectivos contratos vigentes al momento de presentar el proyecto.

El contrato debe celebrarse por un plazo de 2 años.

Para considerar la posibilidad de huelga, los trabajadores deberán estudiar los siguientes puntos:

a) No podrán declararse en huelga los trabajadores involucrados en una negociación colectiva que exija el arbitraje obligatorio.

b) El día de la votación este comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato o del fallo anterior, o en el evento de no existir éste, dentro de los 5 últimos días de un total de 40, contados desde la presentación del proyecto o de un total de 25 si se trata de Empresas de menos de 25 trabajadores.

De no existir contrato o fallo anterior.

Empresas con 25 o más trabajadores, dentro de los 5 últimos días de un total de 40, contados desde la fecha de presentación del proyecto.

Empresas con menos de 25 trabajadores, dentro de los 5 últimos días de un total de 25, contados en la misma forma.

No podrá procederse a la votación de la huelga en los casos en que las partes hubieren convencido someter el diferendo a arbitraje.

La preparación de la votación debe ser:

La comisión negociadora deberá citar a todos los trabajadores involucrados en la negociación. Esta debe ser convocada con 5 días de anticipación.

Se debe informar oportunamente a todos los trabajadores, individualmente y por escrito, acerca de la última proposición del empleador.

Los gastos de dicha información serán costeados por el empleador.

La votación de la huelga.

Debe efectuarse en forma personal, secreta y ante un ministro de fé.

La huelga deberá ser acordada por mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.

De no obtenerse mayoría absoluta se entenderá:

a) Que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador, o

b) Que la comisión negociadora exige el empleador, el cual no puede negarse a la suscripción de un nuevo contrato colectivo.

Los votos deberán emitirse con la expresión “ULTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR” o con la expresión “HUELGA” según sea la decisión.

La efectividad de la huelga.

Acordada la huelga, ésta se hará efectivamente al tercer día siguiente a la fecha de su aprobación y podrá ser prorrogado su inicio, de acuerdo con el empleador por otros 5 días.

Se considerará que la huelga no se hizo efectiva cuando, pese a la votación favorable a ella, la mitad más uno de los trabajadores involucrados continuare en funciones de labor.

En este caso se presume que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

Acción posible de las bases.

1- Al declararse la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadora o un 10% de los trabajadores en huelga, podrán, una vez declarada ésta o en su transcurso, convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre el último ofrecimiento del empleador durante el transcurso de la negociación o someter el asunto a arbitraje.

2- La decisión del caso deberá ser adoptada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, no siendo obligatoria la presencia de ministro de fé si en número de trabajadores en huelga fuere menor a 250.

El Lock- out.

Una vez hecha efectiva la huelga, el empleador podrá declarar el lock- out o cierre temporal. El lock-out podrá ser temporal o parcial.

Será total si afectase a todos los trabajadores de la Empresa o predio y parcial si afecta a una parte de la Empresa.

Para el administrador, gerente o aquellos que tengan facultades para despedir o contratar no va a tener efecto el lock-out.

La duración del Lock-out.

El lock-out dura lo que dura la huelga, pero no podrá excederse más halla de 30 días.

Situaciones comunes a la huelga y el lock-out.

Se producen legalmente las siguientes situaciones:

a) Los contratos de trabajo se consideran suspendidos, sin que ello signifique su término.

b) Ni el empleador ni el trabajador tendrán obligaciones entre sí.

c) El empleador no estará obligado a pagar remuneración alguna ni el trabajador a prestar sus servicios. Esto puede variar si las partes acordaran la permanencia de equipos de emergencia.

d) Las imposiciones previsionales tendrán el siguiente trato:

1- Su totalidad será de cargo del trabajador en huelga.

2- La totalidad será de cargo del empleador que hubiere declarado el lock-out.

e) Durante la huelga y el lock-out los trabajadores podrán contratarse con otro empleador o en trabajos temporales, sin que ello le signifique renuncia a su empleo.

f) Durante la huelga el empleador seguirá administrando la Empresa y realizará en ella todas las actividades propias de esta.

g) En ese mismo periodo, el empleador podrá contratar a todos los trabajadores que estime necesarios.

Huelga legal = Cuando la votación se efectúa dentro de los 5 últimos días vigentes del contrato anterior.

Huelga ilegal = Cuando paralizan las funciones en un plazo que no le corresponda. (ya que se hace cada 2 años.

El finiquito lo firma el empleador, el trabajador y los directores sindicales.

Si se cumple 60 días en huelga, y los trabajadores no concurren a su trabajo, se va a entender por renuncia voluntaria del trabajador.

Situaciones especiales.

A- Permanencia de los trabajadores en el sindicato o en el grupo negociador.

Durante los 30 días, contados desde la iniciación de la huelga, ningún trabajador podrá retirarse ya sea del sindicato o del grupo que negocia.

B- Reintegro del trabajador.

Una vez transcurrido 30 días de iniciada la huelga, cualquier trabajador puede retirarse de la negociación y volver al trabajo.

C- Censura a la comisión negociadora.

En cualquier momento de la negociación e incluso durante la huelga, un número de trabajadores no inferior al 20% de los involucrados en la negociación pueden pedir la censura de la comisión. Debe ser anunciada con 24 hrs. de anticipación y se debe elegir a la nueva comisión.

D- Terminación de los contratos de trabajo.

Transcurridos los 60 días en huelga y los trabajadores continúan sin presentarse a trabajar se va a entender que renuncia al trabajo, por lo tanto, término de su contrato.

E- Equipos de emergencia.

Consiste en que un número de trabajadores es solicitado por el empleador para que permanezca en la Empresa o predio, ya que se considera que no se puede dejar sola, pues puede ocurrir alguna emergencia o daño irreparable.

F- Inamovilidad de los trabajadores.

Los trabajadores durante la negociación colectiva gozarán de fuero por lo que no podrán ser despedidos.

PIRÁMIDE SINDICAL.

Las centrales sindicales son las agrupaciones de mayor jerarquía en el ámbito sindical, y se diferencian de las federaciones o confederaciones por la mayor cobertura y diversidad que tienen.

En la actualidad existe en Chile la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) que se ha constituido legalmente como una central sindical.

En conclusión al finalizar este trabajo, en el cual tuvimos la posibilidad de estudiar y comprender gran parte del tema sobre Los Sindicatos, hemos determinado conjuntamente que con este trabajo pudimos saber realmente en que consistía un sindicato, para que servia, cual es su funcionamiento, etc.

Además nos ayudo a ser creativos, dinámicos y desarrollar más nuestra personalidad, para así poder investigar sobre el tema dado.

Al saber para que son y sirven nos pudimos dar cuenta que como trabajadores tendremos derechos, entre ellos se encuentra esta forma de agrupación.

Junto con agradecer a usted Sr. Nelson Gómez por haber dado este trabajo que nos pareció muy interesante, ya que nos ayudo a saber más, para el día en que nos tengamos que enfrentar a la actividad laboral.

Les damos los más cordiales agradecimientos a las señoritas: Alicia Saavedra, Angélica Meléndez y Carolina Pino por tener la amabilidad de darnos un poco de su tiempo para ayudarnos y así darnos lo que era la pauta del trabajo.

• Fundamento de las relaciones laborales, Teleduc.

• Administración del personal, Chruden

• Administración de recursos humanos, Mondy/ Noe.

• Apoyo didáctico, Srta. Alicia Saavedra.

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