INTRODUCCIÓN

Una de las características fundamentales de nuestra legislación laboral ha sido la progresiva restricción de la facultad empresarial de poner fin a la relación de trabajo, para garantizar la estabilidad en el empleo. Esa tendencia ha afectado sobre todo a la facultad de despido, para cuyo ejercicio se exige la concurrencia de causa justa (el despido es causal), sin perjuicio de que se admitan supuestos de despido libre, como ocurre en el periodo de prueba. La exigencia de causa justa no es la única garantía de la estabilidad en el empleo frente a las decisiones extintivas del empleador. Junto a ella, y en cierto modo como complemento, han ido surgiendo otras garantías de tipo formal o procedimental: la exigencia de forma escrita para la validez del despido, con expresión de causa y fecha; y la posibilidad de reclamar jurisdiccionalmente a la decisión empresarial.

Si la exigencia de forma pretende ante todo hacer posible la reacción el trabajador frente a la decisión empresarial, la “acción de despido” es la que permite, realmente, dar virtualidad a la exigencia de justa causa. A través d ella el juez ha de constatar si concurre o no motivo justificado en la extinción, para declarar o no la validez del despido.

En base a esta causalidad del despido podemos clasificar éste en tres grandes grupos:

. El despido disciplinario

. El despido por circunstancias objetivas

. El despido por fuerza mayor

A “grosso modo”, el despido disciplinario es el causado por un incumplimiento grave y culpable del trabajador; el despido objetivo en cambio se fundamenta en una ruptura del equilibrio interno de la relación laboral, con el consiguiente perjuicio para el interés empresarial, mientras el despido por fuerza mayor tienen como origen un acontecimiento de origen externo a la organización empresarial, de carácter imprevisible o en todo caso inevitable, que repercute muy negativamente en el desarrollo de la actividad empresarial. Es en el marco del despido por causas objetivas donde se incardina la extinción del contrato por causas económicas, técnicas o productivas. Esta facultad empresarial se recoge en el Art. 52 c) del estatuto de los trabajadores donde dice: “ cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por algunas de las causas previstas en el Art. 51.1 de esta ley […] a tal efecto el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas , o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa […]”

La diferencia entre la regulación establecida en el Art. 52 c) y la señalada en el 51.1 radica en que la de éste último regula el despido colectivo bajo estas circunstancias y la del 52 c) se refiere a despido pero en un número inferior al exigido para la catalogación de colectivo del despido.

El requisito que el estatuto de los trabajadores impone al empresario a la hora de adoptar esta medida, es que ésta ha de estar encaminada a la superación de situaciones económicas negativas que impidan el buen funcionamiento de la empresa ya sea mejorando la posición competitiva en el mercado o bien mejorando la respuesta ante las exigencias de la demanda a través de una mejor organización de los recursos; pero no basta con eso, es necesario además que el empresario demuestre que el despido contribuya a alcanzar los citados objetivos, de no conseguirlo, la decisión empresarial será considerada como despido improcedente ante la posible reclamación judicial del empleado. Presenta dos peculiaridades esta modalidad en cuanto a las exigencias de forma propias de los despidos por causa objetiva, ambas recogidas en el Art. 53; la primera señala que la indemnización que ha de recibir el trabajador podrá aplazarse hasta la reclamación judicial de ella por parte del trabajador; la segunda es la referente a que la comunicación del preaviso de despido, que obligatoriamente se deberá dar copia también a los representantes de los trabajadores.

DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONOMICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN:

En el Articulo 52 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado c nos dice que los caso que podrán amortizar puestos de producción por cualquiera de las causas recogidas en el art. 51.1 en número menor al establecido pero deberá acreditar las causas que motivan el despido.

Cuando esto ocurra el empresario deberá comunicar al trabajador por escrito la decisión de extinguir el contrato de trabajo. La comunicación se remitirá con preaviso de 30 días respecto de la fecha de extinción del contrato (se computa desde la entrega de la comunicación al trabajador).

Se acompañará por el empresario, junto al preaviso, una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

El empresario dará al trabajador una indemnización, cuando le entregue la comunicación escrita, de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el FOGASA asume el abono del 40% de la indemnización)

Se permite al empresario que no ponga a disposición del trabajador la indemnización anterior si alega que la situación económica se lo impide, si lo hace constar en la comunicación escrita. Esto es porque al encontrarse la empresa en una difícil situación económica, el legislador le da una serie de ventajas para poder salir de esa situación crítica.

Si el trabajador impugna jurisdiccionalmente la decisión empresarial, la indemnización se consolida o no dependiendo de la calificación:

• Procedente: se consolida

• Improcedente: se devolverá en caso de readmisión o completarse con la indemnización correspondiente en caso de ruptura del contrato.

La impugnación la hace el trabajador desde la fecha del preaviso o fecha de despido.

El trabajador podrá recurrir el despido mediante una demanda ante los Tribunales de lo Social y para ello dispondrá de 20 días para hacerlo

DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:

Hay que diferenciar entre el despido económico individual encuadrado en el artículo 52 c) del colectivo, recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

- Hay que decir que los requisitos formales para extinguir los contratos individuales son mucho menos rigurosos que en el caso de los colectivos.

• Como principal diferencia, en el artículo 51 se requiere la intervención de representantes de los trabajadores, la obtención de autorización administrativa, y que del escrito de preaviso se ha de dar copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Además tendrá que cumplir una serie de requisitos cuantitativos que los diferencian en un período de tiempo determinado

La sentencia debe declarar la nulidad del acuerdo empresarial de extinción colectiva de las relaciones laborales cuando se produce el acuerdo sin obtener previa autorización administrativa.

PROCEDIMIENTO:

Exige tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo, y que afecte a un numero determinado de trabajadores durante un periodo mínimo de 90 días. Este numero de trabajadores sera:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100

• el 10% en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores

• 30 en las que ocupen 300 o más

Para que se produzcan estos despidos se tiene que dar una serie de circunstancias que el empresario debe probar. Estas circunstancias están conectadas con:

• la situación económica de la empresa. Esta tiene que ser por cierre de la misma o por necesidad de amortizar puesto de trabajos y con ella se tiene q lograr efectivamente la recuperación económica de la empresa.

• Causa económicas. Tiene que ser una crisis o dificultad de desarrollo de la empresa y tiene que derivar en perdidas, dificultades de venta… tiene que tener la justificación de que esa medida ayude a superar la situación difícil para la empresa.

• Causas técnicas, organizativas o de producción, consistentes en la introducción de nuevas tecnologías y métodos de trabajos. Tiene su justificación en que contribuya a garantizar la viabilidad de la empresa en el futuro a través de una mejor organización.

Se requiere autorización de la autoridad laboral para que se produzca este despido. Esta será ante la autoridad laboral competente y debe exponer y justificar las causas que le llevan a tal medida. La autoridad laboral deberá estudiar esa propuesta y comprobar que es veraz. Además deberá comunicar al SADE.

Después de esto se procederá a la apertura de un periodo de consultas en que el empresario y los representantes de los trabajadores negocian de buena fe para la consecución de un acuerdo. Esto se realiza con la finalidad de reducir lo efectos de la medida en lo que sea posible.

El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a menos que la autoridad laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que resuelva.

En caso de desacuerdo, la autoridad laboral se pronunciara dictando resolución estimatoria o desestimatoria, en todo o en parte, la solicitud empresarial y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.

La resolución de la autoridad laboral no agota la via administrativa, por lo que para su impugnación se deberá interponer recurso ordinario.

La indemnización procedente será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, salvo que por pacto individual o colectivo se fije cuantía superior.

La declaración de nulidad de la decisión extintiva supone la inmediata readmisión de los trabajadores despedidos, a tenor de lo que dispone el articulo 113 de la LPL. Si la readmisión resulta imposible por cese de la empresa obligada, el juez dictara auto declarando extinguida la relación laboral desde su fecha y acordara que se abonen a los trabajadores afectados las indemnizaciones y salarios dejados de percibir.

1.-jurisdicción competente

En principio según el Art. 3 de LPL y del 1 de LJCA, será competente la jurisdicción contencioso administrativa, cuado exista una resolución de la autoridad laboral que expresamente autorice al empresario a despedir. Esta autorización es un acto administrativo y como tal compete a la jurisdicción contencioso administrativo y podrá reclamarse en cuanto a los contenidos específicos de dicha autorización. Esto sucederá cuando no haya acuerdo en el período de consultas.

En segundo lugar si habido acuerdo en el período de consultas y en los supuestos en que las partes hayan recurrido a procedimientos extrajudiciales la impugnación de dichos acuerdos recaerá sobre la jurisdicción social en virtud del Art. 85.1 del ET.

Si la autoridad laboral instase, de oficio o a instancia de una de las partes, considere que el acuerdo ha sido alcanzado con dolo, coacción, … o bien cuando la entidad gestora del desempleo estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa que motiva la situación legal de desempleo, denunciándolo a si a la autoridad laboral que lo remitirá a la autoridad jurisdiccional competente para que lo impugne. Por lo tanto si no intervino en este caso los órganos administrativos será competen la laboral, por el contrario si intervino lo será la contencioso administrativa.

Corresponderá a la jurisdicción laboral cuando las reclamaciones sean por falta de pago de las indemnizaciones, aún cuando estas hallan sido fijadas por la autoridad administrativa. Este proceso se regula en el art80 y ss de la LPL.

Por último cuando se impugnen los despidos del Art. 51 de ET por superar los umbrales establecidos para el tiempo determinado, o pro revestir despidos de carácter fraudulento será la competente la jurisdicción social.

PROCEDIMIENTO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR:

La extinción por esta causa puede revestir carácter individual o colectivo, pero, en cualquier caso, no se exige, a diferencia de las causas económicas, que el despido afecte a un numero mínimo de trabajadores para seguir el procedimiento del articulo 51/12 de Estatuto de los Trabajadores.

La extinción del contrato por esta causa se debe a lo que se conoce comúnmente como fuerza mayor en derecho, es decir, a incendios, terremotos, estragos, guerras...

Adentrándonos en el procedimiento en si, conviene destacar la suma importancia que tiene que esta misma causa que alega el empresario, sea constatada por la Autoridad Laboral a través del “Expediente de Regulación de Empleo”, requisito ineludible para que la extinción de los contratos de trabajo se consideren validos.

El empresario, presentara ante la Autoridad Laboral su solicitud, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, simultaneado este trámite, con la remisión expresa de una comunicación a la representación legal de los trabajadores, por considerarlos parte interesada en la tramitación del expediente.

No se requiere, en este procedimiento un periodo de consultas, siendo indiferente el numero de trabajadores afectados. Seguidamente, la Autoridad Laboral, resolverá, previas actuaciones e informes indispensables y necesarios en el plazo fijado de 5 días desde la solicitud que presento el empresario en su momento; debiendo señalarse que en el caso de que constara fuerza mayor, se autorizará la extinción de los contratos afectados, con efectos desde la fecha de acaecimiento del hecho causante.

Los trabajadores afectados por la extinción de su contrato laboral tendrán derecho a una indemnización similar a la prevista para el despido colectivo a cargo del empresario.

Por último, la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o únicamente una parte de la indemnización, sea abonada provisionalmente por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) sin perjuicio, claro está, del derecho de éste a resarcirse del empresario.

CALIFICACIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS ECONOMICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:

La sentencia que declara la extinción del contrato de trabajo puede calificar esta extinción como procedente; improcedente o nula.

Así pues, en primer termino nos hallamos ante la procedencia de la extinción del contrato de trabajo al que se sujeta el trabajador con el empresario o empresa; ello se da cuando dicha empresa cumple todos los requisitos formales exigidos y cuando este mismo empresario, haya acreditado la concurrencia de causa legal en la comunicación escrita, es decir, en la carta de despido

Seguidamente, acreditadas tanto la causa en la carta de despido como las exigencias formales, las consecuencias más relevantes son; en primer lugar la evidente extinción del contrato; en segundo lugar el trabajador consolidara la indemnización percibida por el empresario; en tercer lugar, el juez condenará a la empresa, siempre que proceda, a abonar al trabajador las diferencias que pudieran corresponderle por error en los cálculos en la indemnización percibida o por los salarios correspondientes al plazo de preaviso, cuando éste no se hubiera cumplido.; por ultimo, el trabajador tendrá derecho a prestaciones por desempleo.

En el caso en que la extinción del contrato de trabajo se califique de improcedente, hay que señalar que dicha improcedencia viene derivada cuando al cumplirse los anteriormente nombrados requisitos formales, no se acredita, en contraposición con la extinción procedente, la concurrencia de causa legal en la misma comunicación escrita o carta de despido.

Hay que puntualizar que en cuanto a los efectos se establece una similitud a los del despido disciplinario, imponiéndosele al empresario, en su caso, una condena opcional centrada en primer termino en la readmisión del trabajador abonando los salarios correspondientes a los días transcurridos desde el despido. Es necesario precisar aquí que en el supuesto en que dicha readmisión tenga lugar, el trabajador tendrá que reintegrar al empresario, la indemnización percibida. También cabe la posibilidad de que se pueda sustituir dicha readmisión por una compensación económica, deduciendo de la misma el importe de esa indemnización. El juez, por su parte, podrá acordar la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia.

La otra opción con la que cuenta el empresario es la del abono, junto a esos salarios de tramitación, de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio o año trabajado con un tope a su vez de 42 mensualidades. Es conveniente apuntar aquí que los salarios correspondientes al periodo de preaviso son independientes de las indemnizaciones de los salarios de tramitación.

Para concluir, cabe señalar las consecuencias que se derivan de la calificación de la extinción cuando se declara nula; así pues, la nulidad de la extinción del contrato de trabajo viene determinada en el supuesto de que falte la comunicación escrita con mención de la causa legal que alega el empresario; o por no poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente; o cuando se aprecie discriminación o violación de los derechos fundamentales. Cabe mencionar que se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario.

Con todo ello, las consecuencias inmediatas obligarán al empresario a readmitir al trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir Readmisión inmediata del trabajador con el correspondiente abono de los salarios dejados de percibir, debiendo el trabajador, en su caso, al ser readmitido, reintegrar la indemnización recibida, con las compensaciones que en su momento acuerde el juez. Aquí convendría destacar que los salarios de tramitación, al igual que en el despido improcedente, no se deducirán de los correspondientes al periodo de preaviso, siendo totalmente independientes los unos de los otros