DERECHO SINDICAL II

Joan Rogés i Forns

Segon Curs - Segon Quatrimestre

E. U. Relacions Laborals. Lleida

TEMA 1: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS

	Concepto
	Normativa
Negociación colectiva		Negociación estatutaria
	Clasificación	Negociación extraestatutaria
		Convenios Marco

				Concepto
	Caracter. Generales			Naturaleza jurídica
				Efectos del carácter normativo
		Partes contratantes (capacid. - legitimación)
		Unidades negociación
		Contenido
Convenios Colectivos	C.C. Estatutario	Procedimiento negociador
		Impugnación - Eficacia - Duración
		Aplicación e implantación
		Adhesión y extensión
			Fundamentación
	C.C. Extraest.		Normativa
			Naturaleza y régimen jurídico

Consideraciones a la Negociación Colectiva de los funcionarios públicos

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Concepto: Proceso encaminado a conseguir unos fines laborales realizados por los representantes de las partes interesadas cuyo máximo objetivo es el acuerdo de voluntades reflejado en el Convenio Colectivo.

Finalidades: El Convenio 154 de la OIT sobre el Fomento a la Negociación Colectiva, señalan como finalidades de ésta, las tres siguientes:

Finalidades materiales. Relativas a fijar las condiciones de trabajo y empleo.

Finalidades personales. Son las que regulan las relaciones entre las partes interesadas.

Finalidades sindicales. Son las que regulan las relaciones entre las organizaciones y representaciones de las partes.

Normativa:

• Artículo 37.1. de la C.E., por el que se reconoce el derecho de negociación colectiva de los representantes de los trabajadores y empresarios, y a la vez se establecen dos importantes garantías, que son la garantía legislativa para su desarrollo y la garantía de vinculación o, como dice el propio artículo, la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

• Título III del Estatuto de los Trabajadores (artículos 82 a 92 inclusive). Se regulan parcialmente los derechos a la Negociación Colectiva, porque tan sólo establece una forma de negociar y un tipo de Convenio Colectivo, como es el estatutario.

• Código Civil y Normas concordantes relativas a la teoría general de los contratos, por cuanto, a pesar de no ser un desarrollo específico de la negociación colectiva laboral, sí son de aplicación en aquellos casos en los que por distintas razones no se siga el procedimiento negociador del Estatuto.

• Ley 9/87 de 12 de Junio y reglamentos concordantes, que establecen el derecho a la negociación colectiva en la función pública, su procedimiento y sus efectos.

Clasificación de las formas de negociación.

Negociación Estatutaria: Aquella que sigue el articulado del Estatuto de los Trabajadores y que da como resultado la eficacia normativa personal general o erga omnes (para todos).

Negociación Extraestatutaria: Aquella que se lleva a cabo al margen (no en contra) del Estatuto de los Trabajadores, sometida a los principios generales de la contratación y que tiene una eficacia normativa personal limitada y que está basada en la Autonomía Colectiva de la Voluntad.

Acuerdos Marco y Convenios Interprofesionales: Aquellos en los que se negocian materias de política general de empleo y en muchas ocasiones cuestiones sobre concurrencias y solución de conflictos entre las partes interesadas con pretensiones de convertirse en los convenios de mayor grado jerárquico a respetar, por tanto, por los demás convenios inferiores.

Algunos de estos acuerdos pueden quedar sometidos al Estatuto de los Trabajadores (Acuerdos Marco Estatutarios) o separarse del Estatuto de los Trabajadores, llegando a la conclusión que todos los representantes pueden desde el punto de vista legal, negociar un acuerdo marco.

Las materias previstas para la regulación en los acuerdos interprofesionales, o acuerdos marco, son las que establece el artículo 82.2. y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y que son aquellas relativas al procedimiento de la estructura de las negociaciones colectivas, así como aquellas relativas a procedimientos especiales para resolver conflictos entre convenios de ámbito inferior.

Además de estas dos materias, los acuerdos marco pueden regular otras materias que consideren necesarias aquellos sujetos que las acuerden.

Existen, a la vez, acuerdos interprofesionales negociados por sindicatos que no son tan representativos, y por tanto, que adquieren la calificación de extraestatutarios.

El artículo 37.1. de la Constitución Española dice que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios, así pues, reconoce el derecho de negociación colectiva, refiriéndose a todos los representantes. La STC 73/84 de 27 de Junio, interpreta este artículo 37.1., diciendo:

Como contenido esencial de este artículo, cuando dice derecho a negociar, quiere decir, además, deber de negociar, cuestión que se manifiesta aunque sólo sea en el caso de la negociación estatutaria en el artículo 89.1. del Estatuto de los Trabajadores.

Sobre los sujetos titulares de la negociación, debemos entender que se refiere a todo tipo de representantes, incluidas las partes interesadas, haciendo constar que sólo los más representativos, y en los términos del estatuto, podrán negociar estatutariamente convenios de ámbito superior a la empresa, sin perjuicio de que los demás convenios colectivos son también constitucionales.

Dice cual debe ser el contenido de la negociación, y adoptando el mismo criterio interpretativo del Convenio 152 de la OIT, debemos considerar como contenido todo lo que directa o indirectamente afecte a las partes, y no sólo y exclusivamente lo relativo al trabajo y al empleo.

Habla de que el concepto de fuerza vinculante afecta o se refiere a la eficacia normativa, que en otras palabras, quiere decir que se aplicará directa y obligatoriamente (representativamente) a los incluidos en los ámbitos de los convenios y a los firmantes de los mismos (estatutarios y extraestatutarios, respectivamente). Y a la vez, se refiere al principio de vinculación.

Se puede hablar también, que la fuerza vinculante de los convenios extraestatutarios, lo es para todos los que se adhieren al convenio o a los que no se adhieren expresamente.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

Llamamos Convenio Colectivo al contrato establecido por representantes de trabajadores y empresarios, para la regulación de unas condiciones de trabajo en un ámbito funcional, territorial y temporal determinado.

La aplicación de los Convenios Colectivos, se puede llevar a cabo a través de dos formas establecidas en nuestro ordenamiento:

Representativamente: Se aplica representativamente a los incluidos en los ámbitos de los convenios estatutarios y en segundo lugar, a los firmantes de los convenios extraestatutarios y adheridos expresa o tácitamente.

Extensivamente: Se aplicarán Convenios Colectivos a sujetos que no han participado en la negociación de un Convenio Colectivo, y no se les aplica de forma representativa, siempre y cuando se dé alguno de los dos siguientes supuestos:

Por acuerdos de adhesión, regulado en el artículo 92.1. de Estatuto de los Trabajadores, que significa que, tanto trabajadores como empresarios, de mutuo acuerdo, aplican un Convenio Colectivo ya existente.

Por acto de extensión, se aplica el artículo 92.2.5 , que quiere decir que se aplicará obligatoriamente a las partes un Convenio Colectivo, que no al negociado, cuando se den circunstancias que aconsejen dicha extensión.

Concepto y Naturaleza Jurídica.

La naturaleza jurídica se refiere al estudio del origen del concepto jurídico para determinar las normas a aplicar.

Doctrinas:

1/ La doctrina contractualista o civilista, que define al Convenio Colectivo como contrato, por estar constituido por un acuerdo de voluntades, y por tanto, les tienen que ser de aplicación las normas del derecho civil, y muy especialmente los artículo 1257 y 1091 del Código Civil. Estos artículos, dicen que las obligaciones que hacen los contratos sólo tienen efectos frente a las partes.

2/ La doctrina administrativa, que considera que los Convenios Colectivos estatutarios deben ser considerados como verdaderas normas casi administrativas porque la aplicación y la eficacia de dichos convenios alcanza obligatoriamente a todos los incluidos en sus ámbitos y que no son precisamente siempre sólo los firmantes.

3/ La doctrina ecléctica o intermedia, que dice que los Convenios Colectivos tienen efectivamente un origen contractual pero una eficacia normativa ilimitada, y por tanto, a pesar de que pocos son los representados por las partes firmantes en muchas ocasiones, todos son los destinatarios de la norma (Esto lo defendía carnelutti, diciendo que los Convenios Colectivos tienen cuerpo de contrato y alma de ley).

Origen y eficacia normativa de los Convenios Colectivos.

El origen de los Convenios Colectivos, lo encontramos, en primer lugar, en que nuestro ordenamiento jurídico considera al Convenio Colectivo, como aquel acuerdo entre las partes, derivadas de su autonomía colectiva, y al que deben dispensarse las máximas protecciones y garantías, por su origen sindical.

El artículo 37.1. de la Constitución Española , en relación con el artículo 3.1. del Estatuto de los Trabajadores, expresan la fuerza vinculante de los Convenios Colectivos, y la consideración de éstos forman parte como elementos destacados de las fuentes del derecho laboral.

• Efectos directos de este valor normativo de los Convenios Colectivos. Destacan dos como más importantes:

Que las obligaciones que se pactan el Convenio Colectivo, deben ser consideradas como contenido mínimo de los demás convenios de ámbito inferior y demás contratos.

La aplicación del principio general de inderogabilidad o reformatio in peius, que significa que un convenio no se puede derogar mientras dure su vigencia o lo que es lo mismo, no se puede reformar en peor.

Convenios Colectivos Estatutarios

La Capacidad y la Legitimación.

• La capacidad negocial.

De la parte trabajadora. Dicen, los artículos 87.1. y .2, que tendrán capacidad para negociar un Convenio Colectivo, las representaciones unitarias (Comités de Empresa y Delegados de Personal), la representación sindical (Delegados Sindicales y Secciones Sindicales) y las organizaciones sindicales y federaciones y confederaciones.

Además de éstos, debería, aunque no lo diga el Estatuto de los Trabajadores implícitamente, que también se les añaden los propios trabajadores, en determinadas circunstancias.

De la parte empresarial. Los propios empresarios y sus representantes directos, y las asociaciones empresariales, patronales, federaciones y confederaciones, constituidas al amparo del artículo 3 de la LAS 19/77, en relación con el artículo 87.3 del Estatuto de los Trabajadores.

• Aspectos o elementos de la legitimación.

La legitimación en ámbito de empresa o inferior. Por la parte trabajadora, tendrán legitimación (posibilidad de constituir y formar parte de la comisión negociadora) la representatividad unitaria, la representación sindical y los propios trabajadores, aunque en determinados supuestos, cuando el convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, será necesario que tales representaciones sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa. Por la parte empresarial. Se dice que tendrán dicha legitimación también los empresarios o sus representantes.

Con los convenios de ámbito superior, y según los artículos 87.2. y .3 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, hay dos tipos de legitimación, y los dos tipos han de cumplirse si queremos que el Convenio Colectivo sea estatutario. La legitimación básica. Art. 87.2. Por la parte de los trabajadores y que la tendrán los siguientes sujetos: los sindicatos más representativos a nivel nacional, los sindicatos más representativos a nivel autonómico y los sindicatos simplemente representativos en el ámbito correspondiente. Por parte del empresario, la tendrán las asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio, cuenten con un 10% de representación empresarial y siempre que den ocupación al mismo. La legitimación complementaria. Artículo 88 y 87.5. Estos dos artículos dicen que para constituir válidamente la Comisión Negociadora, en Convenios de ámbito superior a la empresa, se requerirá a las partes con legitimación básica que además, representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de Comités de Empresa y Delegados de Personal y, por la parte empresarial, que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio. Cuando el artículo 87.5. reconoce el derecho a formar parte de la Comisión Negociadora por cada una de las partes legitimadas, pretende distinguir, este derecho al del artículo 88, sobre el derecho a constituir la Comisión Negociadora. La legitimación en ámbito estatal. Artículo 87.4., que dice que, asimismo, estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley. Este artículo cuando dice asimismo, quiere decir que también tienen derecho los sindicatos y patronal más representativos a nivel nacional.

El control de la representatividad.

Por la parte trabajadora y los sindicatos, el control de la representatividad, se lleva a cabo a través de la certificación sobre la capacidad representativa que podemos obtener del organismo servei de relacions laborals col.lectives (Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya) o del servicio de mediación, arbitraje y conciliación, en el resto de España, donde no está conferido.

Por la parte de los empresarios, no hay un organismo concreto que lleve un control exhaustivo de la representatividad que tienen las patronales, aunque podemos aproximarnos a conocer el ámbito de implantación a través de los censos de las Cámaras de Comercios, o en todo caso, del Registro de Empresas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

• UNIDADES DE NEGOCIACIÓN

El artículo 83.1. del Estatuto de los Trabajadores, establece el principio de libre elección de los ámbitos de aplicación del Convenio Colectivo, con las limitaciones establecidas al efecto. Destacamos la legitimación y las normas sobre concurrencia.

• Ámbitos:

- Funcional. Se refiere a la rama o sector de actividad económica, la empresa o centro de trabajo. Esta cuestión no siempre queda suficientemente definida, y por tanto, en muchas ocasiones es necesario interpretarlo por las partes o por los organismos u órganos competentes (Comisión Paritaria, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos).

- Territorial. Delimita el espacio geográfico de aplicación.

- Personal. Se encarga de delimitar los grupos de trabajadores y categorías, aunque, en la mayoría de las ocasiones, hace una alusión a todos aquellos trabajadores que desempeñen su función en el sector o actividad del ámbito funcional.

- Temporal. Se refiere a la duración del Convenio Colectivo que queda a disposición de las partes, cuestión que debemos poner en relación con el concepto de prórroga y denuncia del Convenio Colectivo.

• Límites a los ámbitos:

La legitimación (ya explicada). Artículo 89.1.

La concurrencia (Artículo 84). El artículo, en su primer apartado dice que un Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá quedar afectado por otro de distinto ámbito, salvo pacto en contrario o lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente. Cabe la posibilidad de negociar acuerdos que afecten a los dispuesto en un ámbito superior siempre que quién negocie el acuerdo inferior, tenga la legitimación correspondiente a la unidad de negociación del ámbito superior, respetando, en todo caso, las materias que no sean negociables en ámbito inferiores que son los que dice la ley. Cuando el artículo 84 habla de la aceptación de convenios, se refiere a que no podrán ser modificados ni total ni parcialmente, teniendo en cuenta que el principio de norma más favorable sólo se aplica cuando hay duda o conflicto en la aplicación de las normas. En segundo lugar, el artículo 84 se refiere únicamente a normas de concurrencia de convenios estatutarios. La primera de las excepciones que señala es que, salvo pacto en contrario podrá existir concurrencia y en los términos del artículo 83.2, y salvo lo previsto en el aparado siguiente, para Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa y con los requisitos de la legitimación de los artículos 87 y 88, se podrán negociar convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior, siempre que se obtengan las mayorías exigidas en el citado artículo 88, y en todo caso, se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores, el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS.

• El contenido de los Convenios Colectivos.

1. Contenido obligacional
2. Contenido normativo	General.
	Mínimo.

1. Contenido obligacional. Hace referencia directa al artículo 82.2., que dice, entre otras cosas, que las partes podrán incluir en los Convenios Colectivos, cláusulas de naturaleza obligacional, con la intención de regular y sobretodo, garantizar, la paz laboral y la correcta aplicación de Convenio Colectivo.

Otro artículo en relación es el 86.3., cuando habla el Estatuto de la pérdida de vigencia de las cláusulas obligacionales (no de las normativas), cuando se produce la denuncia del Convenio Colectivo y hasta que se logre un nuevo acuerdo expreso.

Contenido normativo general (Arts. 85.1 y 85.3 del Estatuto). Se considerará contenido general de los Convenios Colectivos, aquello que regulen las condiciones de trabajo y de productividad. Las materias de contenido normativo general de los Convenios Colectivos que se pueden negociar son:

Materias de índole laboral. Aquellas que afecten a las relaciones propias del trabajo (como son los salarios, las jordanas laborales, los traslados, las vacaciones, las horas extras,...).

Materias de índole sindical. Se refiere a aquellas relativas a las relaciones entre representantes de las partes (garantías de los representantes, mecanismos de participación en la gestión de las empresas).

Materias de índole social. Son aquellas relativas a la seguridad social, asistencial y de bienestar laborar (complementos de prestaciones asistenciales,...).

Materias de índole económica. Relativas a la actuación, por parte de la empresa, de su política de inversiones, y sobretodo, la política de reestructuración organizativa.

Materias de índole procedimental. Relativas a sometimientos para resolver discrepancias o conflictos sobre modificación de las condiciones de trabajo y, especialmente, sobre el sometimiento al procedimiento arbitral (Arts, 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores).

2.2. Contenido normativo mínimo (Artículo 85.3. del Estatuto). Llamaremos contenido mínimo de los convenios estatutarios, aquellas condiciones imprescindibles sin las cuales un Convenio Colectivo no puede ser estatutario. También se les denominan cláusulas delimitadoras o normas de configuración. Son las siguientes:

La determinación de las partes que lo concierten, en referencia a los artículos 87 y 88, que son las partes que lo negocian y las que finalmente lo firman, el Convenio Colectivo.

La delimitación de los cuatro ámbitos del convenio: funcional, personal, territorial y temporal.

Las condiciones y procedimientos para la no-aplicación del régimen salarial, en referencia a lo que se denominan la cláusula de inaplicación o también llamada descuelgue salarial, que podrá pactarse en aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada por la aplicación estricta del régimen salarial, de las condiciones económicas en general, en referencia al 85.3, con respecto al 82.3.

La forma y condiciones de la denuncia, con el correspondiente plazo de preaviso, que suele ser razonablemente inferior a la finalización del Convenio (p.e. 3 meses en muchos Convenios Colectivos antes de la finalización del Convenio Colectivo). Artículos 86.3 y 86.2

La designación de la Comisión paritaria de representación de las partes, que tiene como función o funciones, las de interpretación del Convenio, mediación, y, en su caso, arbitraje (artículo 85.3.).

Regular los procedimientos de funcionamiento de dicha Comisión.

Sobre la remuneración anual de la que habla el artículo 25. No está en este grupo de articulado citado, pero se considera como requisitos mínimo del Convenio Colectivo, como derecho a la promoción salarial del trabajador.

• Límites al contenido de los Convenios Colectivos.

Los Convenios Colectivos casi son ilimitados, de forma general. El artículo 85 dice que los Convenios Colectivos deberán elaborar su contenido dentro del respeto a las leyes, lo que deberemos interpretar como:

El respeto al derecho necesario y, especialmente a las disposiciones normativas legales.

El respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual, cuyas condiciones son derechos declarados siempre como indispensables colectivamente (Art. 3.1. c) EETT). Todo esto, sin perjuicio de los que se declara en los artículos 82.4. y 86.4 cuando no reconoce como derecho adquirido las condiciones más beneficiosas de carácter colectivo que no las reconozca. O lo que es lo mismo, un Convenio Colectivo sí puede disponer de unas condiciones que son de un Convenio anterior.

Existe el límite genérico de la negociación colectiva al respeto del principio de no discriminación.

		Iniciación.
		Deber de negociar. Excepciones.
		Comisión negociadora.
		Obligación de negociación en buena fe.
PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR		Incomparecencia partes.
		Acuerdos.
		Ruptura de la negociación.
		Mediación.
		Forma.
		Tramitación administrativa.

	De oficio.
IMPUGNACIÓN CONV. COLECTIVS.	Procedimiento conflicto colectivo.
	Procedimiento individual ordinario.

Procedimiento negociador. Artículo 89 (Tramitación).

El artículo 89 empieza hablando de la iniciativa, diciendo que para promover un Convenio Colectivo, corresponderá a cualquiera de las partes legitimadas (artículo 87 y 88), y se realizará mediante comunicación escrita, señalando dicha legitimación los ámbitos y las materias objeto de negociación (se trata siempre de contenido mínimo).

Debemos distinguir el concepto de promoción de la legitimación (art. 87 EETT) con el de negociación efectiva, que corresponde a la legitimación del artículo 88. La comunicación, deberá remitirse también a la autoridad laboral a efectos de registro.

En lo referente al deber de negociar y sus causas excluyentes, el deber de negociar es una garantía que establece el artículo 89.1. y que complementa todas aquellas garantías de procedimiento de los Convenios estatutarios, justificando así la eficacia normativa ilimitada de estas, a diferencia de los extraestatutarios. El artículo 89 dice que el deber de negociar existe siempre y sólo podrá regirse por causa legal o convencionalmente establecida, o en su caso, cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido. Las causas legales o convencionales, podemos citar, por ejemplo:

La falta de legitimación de la parte receptora o promotora.

La comunicación no se ha presentado en forma o por escrito.

El incumplimiento de los requisitos o no respetar el plazo de denuncia de un Convenio Colectivo anterior.

Citar también los artículos 83 y 84, que son una excepción de la excepción, porque establecen la posibilidad de revisar un convenio ya vencido a través del procedimiento que establezcan los acuerdos interprofesionales o los mecanismos de concurrencia.

Cuando estas causas no se dan, la parte receptora de la comunicación, contestará afirmativamente en el plazo máximo de un mes, que es también el plazo que señala para la constitución de la Comisión Negociadora.

Constitución de la Comisión Negociadora.

El artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores, dice que se configurará esta Comisión en el plazo de un mes desde la recepción de la comunicación debiéndose fijar un calendario y un plan de negociación.

Se podrá nombrar Presidente y asesores, estos últimos con voz y sin voto y se deberá nombrar secretario para levantar acta y firmarla.

Sobre el número de miembros de la Comisión Negociadora, la ley dice que serán como máximo de 12 miembros en el ámbito de empresa o de 15 en los ámbitos superiores a la empresa y de cada una de las partes.

Obligaciones de negociar de buena fe.

Debe entenderse como la obligación de realizar un serio y verdadero intento para conseguir un convenio colectivo.

Se deben suspender las negociaciones siempre que existan amenazas o violencia en las personas o en las cosas.

La buena fe, en principio, se supone.

Incomparecencia de las partes.

Del deber de negociar, entendemos que presupone el deber de comparecer y su incumplimiento puede derivar en la aplicación del régimen sancionador principalmente de la LOLS o en todo caso la posibilidad de aplicar la extensión de un convenio colectivo (art. 92.2. el Estatuto de los Trabajadores).

Acuerdos de negociación.

Dice la ley que se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

Ruptura de las negociaciones.

Pueden ocurrir dos cosas:

Que se conformen las partes con la situación anterior (se prorroga le anterior o se aplican los mínimos del Estatuto de los Trabajadores).

Ejercitar los derechos del título I y II del RD 17/77 que desarrolla el derecho de conflicto colectivo y de huelga.

Medicación en caso de desacuerdo.

El artículo 89.4., dice que sin llegar a la ruptura de las negociaciones, podrán las partes acordar la intervención de un mediador, que corresponde en muchos casos a la función atribuida a los órganos administrativos laborales (siempre a demanda de la competencia funcional y territorial).

Forma escrita del Convenio Colectivo.

El artículo 90 apartados primero y segundo, dicen que es requisito de validez del Convenio Colectivo estatutario, la forma escrita sancionada con la nulidad cuando no se cumpla o no se plasmen las firmas de las partes negociadoras.

Tan sólo el pacto final del convenio colectivo estará dotado de eficacia normativa, otorgando eficacia obligacional a los distintos acuerdos parciales del convenio colectivo y sin perjuicio de poder pactar distintos período de vigencia para las distintas materias negociadas (artículo 86).

Trámites administrativos posteriores a la negociación colectiva.

Se pide la presentación del convenio colectivo para su registro ante la autoridad laboral competente con un plazo de 15 días desde la firma de las partes.

Se remitirá por parte de la Autoridad Laboral el convenio para su depósito en el Departamento correspondiente.

Como registro mínimo para que adquiera personalidad jurídica es la publicidad, que se realizará en el plazo de 10 días desde la fecha del registro y se publicará en el 30 correspondiente al ámbito del convenio de forma gratuita y obligatoria.

La publicidad del convenio determina la validez y la eficacia normativa del convenio colectivo. (Artículos 151 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral).

Impugnación de los Convenios Colectivos.

Regulado en el artículo 90.5, dice que se establece la posibilidad de que la autoridad laboral impugne judicialmente un Convenio Colectivo a través del procedimiento especial de los artículo 161 a 164 de la LPL, y cuando considere que el Convenio Colectivo va en contra o no respeta la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, a este procedimiento de impugnación lo denomina como de oficio.

Causas de Impugnación

En cuanto a este procedimiento de Impugnación de oficio, se puede infringir la legalidad vigente y por tanto impugnar tanto desde el punto de vista formal (incumplir el procedimiento del Estatuto, atentan contra la buena fe del artículo 89, no respetar las normas de concurrencia del artículo 84 y la falta de legitimaciones de las partes, de los artículos 87 t 88), como desde el punto de vista material (El Convenio Colectivo puede atentar al interés general o derecho necesario, o sea que infringe algún derecho).

También se podrá impugnar cuando lesione el interés de terceros (son todos aquellos ajenos a la negociación pero con un interés cercano, son trabajadores no afectados directamente por el convenio pero que demuestren que ese acuerdo tomado le afecta); el procedimiento ordinario individual, es aquel que permite impugnar un Convenio Colectivo a cualquier trabajador en base a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1. de la Constitución Española y el que puede reclamar la inaplicación de una o varias de sus cláusulas del Convenio.

Siguiendo con el procedimiento de impugnación de oficio, el plazo para impugnar de oficio no se establece en la ley, puesto que cabe la posibilidad de realizarlo tanto antes como después de los trámites administrativos de registro y publicación, pero siempre a partir del momento en que la Administración tenga conocimiento de la infracción. Sobre el Procedimiento Judicial, se utilizarán los mecanismos procesales ordinarios y la sentencia se dictará en el plazo de tres días y será ejecutiva, sin perjuicio de recurso; si el Convenio ya se ha publicado deberá también publicarse la sentencia en el mismo Boletín Oficial.

Efectos de la impugnación de oficio:

El Tribunal puede declarar en sentencia el sobreseimiento del caso o declarar la nulidad total o parcial del Convenio, declarando a su vez cuales son las cláusulas excluidas, previa audiencia de las partes, o en todo caso, obligará a estas a negociar un nuevo Convenio Colectivo.

La Administración inicia el procedimiento judicial a través de la comunicación, que será como una verdadera demanda, con los requisitos mínimos de las demandas (Artículo 80 y ss.) pero con los requisitos específicos del artículo 162 de la LPL.

Proceso de Conflicto Colectivo.

Regulado en los artículos 151 a 160 de la LPL, a los que debemos añadir los artículos 161 y 163 también de la LPL.

Este procedimiento, al margen de servir para cualquier otro conflicto colectivo, puede presentarse con la intención exclusiva de impugnar un Convenio, tanto antes como después de registrado el mismo y serán sujetos legitimados los siguientes (específicamente artículo 63):

Activamente (para demandar), los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicato y asociaciones empresariales interesadas, o en su caso, terceros cuyo interés resulta gravemente lesionado.

Pasivamente, estarán todas las representaciones integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio.

En cuanto al procedimiento, debe remitirse al tema 3, de los Conflictos Colectivos.

La eficacia jurídica normativa de los Convenios Estatutarios.

La eficacia normativa queda definida en el artículo 82.3., cuando dice que los Convenios Colectivos estatutarios, obligan a todos los incluidos en sus ámbitos, y durante todo el tiempo de su vigencia.

Consecuencias de reconocer una eficacia normativa:

La aplicación inmediata e imperativa sin necesidad de referencia alguna en los contratos individuales, considerándose cómo derecho mínimo e irrenunciable a respetar por normas jurídicas de inferior jerarquía.

Salvo que exista cláusula de mantenimiento, en la sucesión de Convenios Colectivos, el posterior deroga al anterior.

Tan sólo el pacto final del Convenio gozará de eficacia normativa.

El incumplimiento de un Convenio estatutario deriva en responsabilidad para la parte infractora, cualquiera que sea, exigible judicialmente.

La posibilidad de ser impugnado en casación o suplicación de las infracciones de Convenios Colectivos en que hayan incurrido las sentencias judiciales (Artículos 188 y ss. y 203 y ss. de la LPL).

Excepciones a la aplicación obligatoria de los Convenios Colectivos.

La del artículo 82.3. y 85.3., que es la de la cláusula de inaplicación salarial, principalmente los incrementos.

La del artículo 41.2., sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La duración de los Convenios Colectivos (Art. 90).

Concepto: Se entiende por duración al período de tiempo en que un Convenio está vigente, cuestión que será establecida libremente por las partes, sin limitación mínima ni máxima.

La entrada en vigor, también la fijarán las partes, pudiéndose admitir la retroactividad total o parcial e incluso pudiéndose pactar distintos períodos de vigencia para las distintas materias negociables (art. 86.1).

La denuncia del Convenio, se define como la solicitud por una de las partes para la revisión del mismo, debiéndose cumplir la forma y condiciones establecidas en el propio convenio. En ausencia de denuncia o denunciado el Convenio y en tanto no se llegue a un acuerdo expreso, se prorrogará de año en año, salvo pacto en contrario, manteniéndose la vigencia del contenido normativo y perdiendo efectividad las cláusulas obligacionales.

El artículo 86.4. El Convenio posterior deroga en su integridad al anterior salvo en los aspectos que expresamente se mantengan, y por eso se dice que el convenio posterior puede disponer válidamente de los derechos de convenios anteriores (artículos 86.4. y 82.4.).

La aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos.

El artículo 91 del Estatuto, dice que la interpretación de los Convenios Colectivos, con carácter general, se realizará por la jurisdicción pertinente, sin perjuicio de las atribuciones y competencias de las partes, y principalmente de las Comisiones paritarias. Las Comisiones paritarias, hoy en día, ya no sólo tienen atribuciones para vigilar y mantener el correcto criterio interpretativo de los Convenios Colectivos de forma no vinculante, sino que, cada vez más, se les otorgan funciones de mediación obligatoria y de arbitraje reconocido por acuerdo entre las partes (voluntario), para resolver conflictos de aplicación o de interpretación del Convenio como alternativa la procedimiento judicial debiéndose dictar, en estos casos, laudos de obligado cumplimiento.

Reglas de interpretación con carácter general para disposiciones normativas legales y convencionales (Código Civil).

La llamada interpretación literal. Utiliza el sentido de las palabras o el sentido de las cláusulas del contrato (arts, 3.1. y 1281 del Código Civil, respectivamente).

La interpretación sistemática; según el contexto o para los contrato, el conjunto de toas sus cláusulas ( arts, 3.1. y 1285 del Código Civil).

La interpretación histórica, que utiliza los antecedentes temporales, históricos legislativos, y para los contratos, los actos coetáneos y posteriores al contrato (arts, 3.1. y 1282 del Código Civil).

La interpretación teleológica, que quiere decir finalista. Esta atiende al espíritu y finalidad de la norma o en cuanto a los contratos, la intención de los contratantes (arts. 1281 y 1283 del Código Civil).

Los acuerdos de adhesión y actos de extensión

Acuerdo de adhesión. Es una de las formas de aplicación de los convenios que consiste en la facultad de las partes legitimadas para acogerse a un Convenio ya existente, y en cuyas deliberaciones no participaran. Requisitos para que se den: a. Se precisa el común acuerdo de las partes legitimadas. b. Que el ámbito del convenio debe guardar similitud con la unidad de negociación que se adhiere. c. La adhesión debe ser a la totalidad del Convenio. d. El convenio debe estar en vigor. e. El nuevo convenio colectivo sigue el destino y la calificación del convenio original, el adherido. f. Se exige la no afectación de otro convenio en vigor, que no exista concurrencia. g. Es preceptiva la comunicación a la autoridad laboral a efectos de tramitación administrativa de registro (Debemos añadir también a efectos de publicación).

Los actos de extensión. Un acto es impositivo de la autoridad laboral. Existe la facultad del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para extender las disposiciones de un Convenio Colectivo a empresas o sectores en los que existen especiales dificultades de negociación o circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado. El régimen jurídico que se debe utilizar esta regulado mediante el RD 572/82 de 5 de Marzo, que dice, en su artículo 6:

• Sobre instancia, legitimación y solicitud, dice que será a instancia de parte, con la capacidad del artículo 87, debiéndose formular por escrito con los motivos del artículo 92.2., y debiendo acompañar la documentación que justifique esos motivos y descripción de los perjuicios que podría ocasionar la no extensión del Convenio Colectivo.

• Se obliga a las partes a constituir una Comisión paritaria para que informe, en el plazo de 15 días, sobre la conveniencia o no de la extensión, sin perjuicio de que además, podamos acudir, de forma consultiva, no vinculante, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

• Sobre resolución y efectos del acto, la resolución administrativa determinará en su caso, los extremos no aplicables del Convenio Colectivo, y deberá señalar los efectos, la duración y su entrada en vigor.

• En cualquier momento se puede negociar un Convenio propio, con lo que el motivo de la extensión desaparece. En cuanto a trámites administrativos, se aplica el artículo 90 del Estatuto en los mismos términos que si de un Convenio propio se tratara.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS.

Llamamos convenio extraestatutario, por definición y por exclusión, a aquellos acuerdos colectivos que no queden sometidos voluntaria o normativamente al título III del Estatuto de los Trabajadores.

Supuestos para que se puedan dar los Convenios extraestatutarios:

Normativamente	Directos.
	Derivados.
Voluntario

Un Convenio Colectivo Extraestatutario será normativo cuando las disposiciones legales o sentencias judiciales obliguen a las partes a negociar o a acogerse a un Convenio Colectivo extraestatutario denominándose directo, en los casos en los que la ley obligue o excluya a las partes de la posibilidad de realizar un convenio distinto de los extraestatutarios (p.e., cuando las partes no alcanzan la legitimación de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores), y denominándose derivado, cuando tras impugnación judicial de un Convenio Colectivo estatutario, se resuelve en sentencia la validez del mismo como extraestatutario.

Un Convenio Colectivo extraestatutario será voluntario, cuando las partes, y en virtud de su autonomía de la voluntad, puedan negociar un convenio extraestatutario sin que sea trascendente su capacidad y legitimación para negociar uno estatuario (p.e., para evitar las normas de concurrencia del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores).

En cuanto al contenido de los Convenios Colectivos extraestatutarios, no está determinado por la ley, y tan sólo debe respetar el contenido de derecho necesario de nuestro ordenamiento jurídico, y en todo caso, las normas básicas de la negociación de los contratos.

Respecto a la normativa de los Convenios Colectivos extraestatutarios:

Es de aplicación el artículo 37.1. de la Constitución Española, que habla del derecho de negociación colectiva de los representantes de trabajadores y empresario.

La normativa del Código Civil, dentro de esto los artículos 1254 y ss., sobre la forma, requisitos, capacidad, consentimiento, objeto, causa, etc., relativa a todos los contratos (individuales y colectivos). Y referirse al 1091 del Código Civil, que habla de concretamente las obligaciones que nacen de los contratos.

La regulación relativa al servicio de mediación, arbitraje y conciliación que impone el requisito del depósito en la Oficina Administrativa correspondiente.

Sobre naturaleza jurídica, de los Convenios Colectivos extraestatutarios, diremos que tiene una eficacia jurídica contractual, personal, limitada a aquellos sujetos firmantes o directamente representados por los firmantes, sin que, en ningún caso, sean de aplicación los efectos normativos explicados en los Convenios Colectivos estatutarios.

El régimen jurídico de los Convenios Colectivos:

Sobre cuestión de concurrencia, no son de aplicación las normas del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, pueden concurrir Convenios estatutarios y extraestatutarios. Sólo serán válidos si ambos respetan los mínimos establecidos.

Sobre conflictos de concurrencia, tendría que solucionarse a través de las normas sobre los contratos, o en su caso, a través de los mecanismos de solución de conflictos a los que se hayan sometido expresamente las partes.

Sólo es válido, desde el punto de vista judicial, el procedimiento de conflicto colectivo, para impugnar un Convenio extraestatutario (arts. 161 y ss. de la LPL).

No existe el deber de negociar.

La aplicación del artículo 11.c) del RD 17/77, que regula los supuestos de huelgas ilegales para calificar aquellas en las que la única pretensión sea alterar o modificar lo pactado en un Convenio Colectivo.

En cuanto al procedimiento negociador, existe total libertad de las partes para establecer el procedimiento y el calendario de negociación sin otro compromiso que el respeto al ordenamiento jurídico.

Sobre la responsabilidad por incumplimiento, deriva, en la aplicación de la normativa general de los contratos, y aunque hay discusión al respecto, también debe ser de indicación la legislación sancionadora que, con carácter general, se establece para las relaciones laborales (LISOS, principalmente).

Sobre cuestiones de acuerdos de adhesión y actos de extensión, son sistemas de aplicación extensiva exclusivos de los Convenios Estatutarios, sin perjuicio de que las partes, voluntariamente, pueden acordar la adhesión a un Convenio Colectivo ya existente.

TEMA 3: LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

			- Concepto y clases.
	Conflictos colectivos		- Regulación con conflict. individuales
			- Regulación		Internacional
					Interna
		-Normativa y delimitación jurisprudencial
					Proced. Adm. RD 17/77 de 4 de marzo.
		- Procedimientos Extrajudiciales (Públicos, Privados)			Otros procedimientos (conciliación, mediación, arbitraje) y referencia al ASEC
Conflictos colectivos					Naturaleza jurídica de los actos, soluc. adm. y régimen jurídico.
				Normativa
	Procedimiento de solución			Legitimación activa-pasiva.
				Principios incompatibilidad huelga-conflicto
		- Procedimiento Judicial (L.P.L)		Intento conciliación previa
				Iniciación proceso.
				Carácter urgente del proceso.
				Sentencia y recursos

CONFLICTOS COLECTIVOS.

Concepto: Se habla de Conflicto Colectivo aquella tensión concreta externamente manifestada entre empresarios y trabajadores. Necesariamente el conflicto debe traer causa de intereses generales.

Clases de conflictos colectivos.

• Jurídicos, que presuponen la existencia de una norma legal, reglamentaria o convencional, y que se discute sobre la interpretación o la aplicación de dicha norma.

• Económicos o novatorios, que son aquellos que se plantean cuando una de las partes pretende introducir, modificar o derogar una norma habitualmente convencional.

La relación entre estos dos tipos de conflictos , la podemos hacer en cuanto a la causa y el origen del mismo, y en segundo lugar, en cuanto a la resolución o aplicación de los mecanismos de solución, siendo así que, los conflictos económicos sólo podrán concluir satisfactoriamente mediante acuerdo de voluntades (entre las partes), y en ningún caso a través de procedimiento judicial, que sí está especialmente previsto para los conflictos jurídicos.

Relación entre conflictos individuales y colectivos.

La relación entre los dos tipos de conflictos, la podemos establecer en función de los sujetos de la causa, y principalmente de los efectos del conflicto, siendo así que, respectivamente, afectará a trabajadores individualmente considerados o colectividad de trabajadores y empresarios; sobre intereses particulares o generales, con vínculo directo derivado del contrato de trabajo o de regulación colectiva (convenio); y con efectos directos y exclusivos a trabajador y empresario o colectividad de trabajadores y empresarios, aplicando siempre los criterios de legitimación y unidades y ámbitos del conflicto.

• Regulación Internacional. (Recomendación 92 de la OIT). Principios básicos:

Los procedimientos de solución pacífica de los conflictos colectivos, no sólo son deseables sino que, además, no atentan contra la libertad sindical cuando se establece como procedimiento obligatorio y previo de otra fase de solución.

Deberán, las partes, abstenerse, de recurrir a la huelga mientras esté en curso un procedimiento de solución de conflicto.

Los organismos de conciliación deberían ser paritarios, gratuitos y rápidos, y cuyo resultado se manifiesta en un documento con valor de contrato.

Se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios.

• Regulación interna.

La Constitución Española, reconoce en el artículo 37.2., diciendo que se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales dela comunidad.

El RD 17/77 de 4 de marzo, que regula la huelga, los conflictos y el cierre patronal, y que se denomina sobre relaciones de trabajo, concretamente en su título II, los artículo 17 a 25. Se ja constitucionalizado a través de la STC 8 de abril de 1981, que constitucionalize este RD y, por supuesto, lo interpreta.

La LPL (artículos 151 a 160 inclusive, y otro sobre el proceso en general).

RD 5/79 sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, o regulación y normas de aplicación y ejecución de las Comunidades Autónomas, con esta competencia transferida.

Otras normas dispersas por el ordenamiento jurídico, remiten a los mecanismos de solución de conflictos (de conciliación, medicación y arbitrajes).

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN.

• Normativa y delimitación jurisprudencial.

La normativa vigente sobre procedimiento de solución, es esencialmente la misma que la que acabamos de citar sobre los conflictos, señalando que los únicos procedimientos válidos para resolver conflictos novatorios son aquellos procedimientos basados en la voluntad de las partes (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes no obligatorios). Arts. 25 RD 17/77 y 151 de la LPL.

Interpretando el artículo 151, la jurisprudencia dice:

Este procedimiento solo sirve para conflictos por interpretación o aplicación de una norma legal o convenida.

Cuando el artículo 151 habla de Convenios Colectivos, cualquiera que sea su eficacia, debemos entender que se refiere tanto a estatutarios como extraestatutarios.

También sirve, este procedimiento, para impugnar Convenios Colectivos.

El concepto de decisión o práctica de empresa, debe entenderse siempre en sentido amplio, relativo incluso a usos y costumbres de empresa, unilateral o convencionalmente tomadas.

Procedimientos extrajudiciales

Procedimiento Administrativo del RD 17/77 de 4 de marzo

Debe ser presentado ante cualquier autoridad judicial. El empleo de esta norma ha sido más bien escaso aunque se ha utilizado como reglamentación básica, y en muchas ocasiones subsidiarias, para la solución de conflictos.

El artículo 17, señala la relación entre conflictos y huelgas a la vez que establecen esta normativa como una de las posibles formas de resolver los conflictos, y en tal sentido, señala que, cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto, no podrán ejercer de derecho de huelga hasta que finalice dicho procedimiento. En cambio, cuando se haya declarado una huelga, si cabe la posibilidad de desistir de la misma, y someterse al procedimiento de conflicto colectivo, por tratarse de un procedimiento menos lesivo que la huelga.

Citar también el artículo 18.2, que dice que no cabe plantear este procedimiento de conflicto para modificar lo pactado en Convenio Colectivo, o en conciliación a lo establecido en laudo arbitral (artículo 24 RD y 91 del Estatuto de los Trabajadores), con lo que se prohibe la utilización de estos procedimientos para conflictos colectivos con efectos novatorios. (Artículo 11.c) del RD, que señala las huelgas novatorias como ilegales).

Sobre la legitimación, que consta en los artículo 17.3 y 18, señalan que corresponde a trabajadores y empresarios, y concretamente en el artículo 18.1., cita como sujetos legitimados, a los representantes de los trabajadores, en el ámbito correspondiente al conflicto, con lo que debemos entender incluidos no sólo la representación unitaria correspondiente, sino también los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, y añadir también que serán representantes válidos los trabajadores designados ad hoc, pero en ningún caso se reconoce legitimidad a la comisión negociadora, ni a la paritaria del Convenio, y sí, en cambio, lógicamente, a los Comités o Comité de huelga.

De la legitimación de los empresarios, dice el artículo 18 que estarán legitimados los empresarios o sus representantes legales, con la exigencia de que queden vinculados al ámbito del conflicto.

Respecto a la formalización y procedimiento, el artículo 21 dice que debe formalizarse por escrito, con firma y fecha, señalando los promotores, y afectados y que constan los hechos sobre los que versa el conflicto. El artículo siguiente, establece que se debe presentar el escrito ante la autoridad laboral competente (Catalunya, Departament de Treball, Servei de Relacions Laborals Colectives o Servei de Relacions Laborals Individuals) y convocará a las partes al acto administrativo para intentar el acuerdo de las partes, configurándose dicho acto como obligatorio para las partes, aunque en la práctica, no hay organismo sancionador por incomparecencia de las partes.

Ante la citación de comparecencia, las partes pueden hacer lo siguiente:

Lo que la ley obliga, comparecer e intentar el acuerdo.

Que la parte demandada no comparezca, con lo que el resultado de la conciliación, será de intentado sin efecto.

Que no comparezca la parte demandante, solicitante, con lo que finaliza el acto de desistimiento.

Si comparecen las partes, pueden ocurrir tres cosas:

Que se llegue a acuerdo, con lo que la conciliación finaliza con avenencia que tendrá lugar por acuerdo, en mayoría simple, de cada una de las partes, y tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo y desde la fecha de la conciliación. Este acuerdo se redacta por escrito en acta pública y ejecutiva.

Si no se llega a acuerdo, pero se comprometen las partes a someter el conflicto a un tribunal arbitral, por tanto, a un procedimiento arbitral (art. 24), finalizará el conflicto con el laudo que será de obligado cumplimiento para las partes, y se dictará en el plazo de cinco días.

Si no llega a acuerdo y que tampoco se cometen voluntariamente las partes al procedimiento arbitral (Art. 25.1 del RD, contra significativa modificación de la STC 8 de abril del 8. Conclusión undécima de la Sentencia dada). Se distinguen dos supuestos:

• Si el conflicto trata sobre la interpretación o aplicación de una norma legal o convenida, la parte interesada, o en su caso, la Administración a instancia de parte, lo remitirá a la jurisdicción competente (Juzgado de lo Social, en el ámbito que sea), con lo cual se dará inicio al procedimiento judicial de los artículo 151 y ss. de la LPL.

• Que el conflicto verse, se refiera, a la modificación o derogación de unas condiciones de trabajo (conflictos económicos o novatorios), en cuyo caso, la única forma de concluir el procedimiento, es archivando las actuaciones, dado que el artículo 20 del RD y el 25.1. b), modificado por la Sentencia, señalan, respectivamente, que no puede plantearse un conflicto para modificar lo pactado en convenio, en laudo o lo acordado en conciliación o mediación, y se prohibe la utilización del procedimiento de arbitraje obligatorio, que sí estaba previsto para estos casos en la original redacción de este Real Decreto, con todo, todavía aparece la redacción original.

Otros procedimientos: conciliación, mediación y arbitraje.

	Conciliación			Proced.oblig. y previo a la vía jurídica, que finalizan		acuerdos (avenencia).
	Mediación					sin acuerdo (sin av.).
						sin efecto.
Mecanismos de solución de conflictos (Remisión a estos procedimientos en el ord. jur.)
	Arbitraje		Procedimiento voluntario, salvo				art. 10 RD 17/77
							art. 76 EETT
	finalizan con laudo de obligatorio cumplimiento

Diferencias: Procedimiento: voluntario. Resolución: obligatorio.

Concepto de conciliación: Consiste en la reunión de las partes ante un tercero, con la finalidad de alcanzar un acuerdo de cuyo contenido se levantará acta que será ejecutiva en los mismos términos de eficacia del Convenio Colectivo.

La conciliación, en los mismos términos que la mediación tiene carácter obligatorio y previo al procedimiento judicial-laboral, y puede acabar con avenencia, sin avenencia o sin efecto.

Concepto de mediación: Se trata de un sometimiento de las partes a la persona u órgano mediador para intentar el acuerdo entre ellos aprovechando la propuesta de una o varias alternativas al conflicto que plantea como solución el mediador, que será una persona u órgano, con conocimientos especializados en el sector, el ámbito, y en materia jurídica. Tiene la misma eficacia que la conciliación.

Concepto de arbitraje: El arbitraje es, el sometimiento voluntario, salvo excepciones, a un procedimiento en el cual, y previa designación de árbitro o árbitros por las partes, pondrá solución al conflicto mediante resolución motivada y recurrible que se denominará laudo de obligado cumplimiento, y será ejecutivo en los mismos términos que se establece para las sentencias judiciales, tal y como expresa la Disposición Adicional Séptima de la LPL.

Este procedimiento ofrece garantías suficientes bajo los principios de igualdad y contradicción, que soluciona de forma definitiva el conflicto con costes mínimos y de forma rápida (Habitualmente son cinco días).

• Remisión a alguno de estos procedimientos citados:

• Estatuto de los Trabajadores. Artículo 89.4., cuando se refiera a la negociación colectiva y establece la posibilidad de la mediación en cualquier momento de las deliberaciones, designada de común acuerdo. Artículo 76, referido a una de las excepciones del arbitraje voluntario, obligando a las partes a someterse al procedimiento arbitral en los supuestos de conflictos surgidos en período electoral-sindical, en elecciones sindicales, con la excepción de las denegaciones de inscripción que podrán plantearse directamente a la jurisdicción competente (Juzgado de lo Social).

• RD 5/79, desarrollado en el RD 2756/79 de 28 de noviembre, que remite y explica los mecanismos de solución, estableciendo, p.e., que los trabajadores, en cualquier momento, podrán designar mediador en negociación a controversia colectiva, y además, considera que la Inspección de Trabajo debe mediar de oficio en las huelgas, en contra de lo que dispone la Recomendación 81 de la OIT.

• Artículo 10 del RD 17/77, que establece como excepción el arbitraje obligatorio para aquellas huelgas que causen grave perjuicio a la economía nacional, habiéndose declarado inconstitucional, en estos casos, por la STC 8 de abril de 1981, sobre la reanudación del trabajo.

• Conclusión séptima de la sentencia del TC de 8 de abril de 1981. Se mantiene como constitucional el arbitraje obligatorio en los supuestos previstos en el articulo 10 del Real Decreto-Ley 17/77, y el reconocimiento a favor de la autoridad gubernativa de que ésta pueda dictar las medidas necesarias para el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad, si bien se estimula en cambio inconstitucional que el Gobierno pueda imponer la reanudación del trabajo.

Naturaleza jurídica y régimen jurídico de la solución de conflictos

La naturaleza jurídica de los actos de solución citados y sus resultados correspondientes, se configura como la expresión de la autonomía de la voluntad colectiva, bien de manera directa o delegada, resultando de carácter personal siempre y normativa, cuando se cumplan los requisitos de legitimación del Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 87 y 88.

• Componentes de funcionamiento de estos sistemas (el régimen jurídico):

Sobre el contenido del acuerdo o laudo, quedará limitado por el ordenamiento jurídico (Arts. 85.1 y 3.3 del Estatuto de los Trabajadores).

Sobre la concurrencia, dice el artículo 84 que se prohibe con excepciones, alcanzando dicha prohibición y las excepciones, a los acuerdos y los laudos.

Sobre la vigencia, los acuerdos y los laudos, deberán someterse, en todo caso, a la norma que interpretan.

Sobre la impugnación y recursos, serán susceptibles, respectivamente, los acuerdos y los laudos (Estatuto de los Trabajadores, art. 91 y 161 y Disposición adicional séptima de la Ley de Procedimiento Laboral).

Sobre la vinculación a tribunales, podemos decir que los acuerdos y los laudos, vincularán a estos, sólo cuando interpreten Convenios Colectivos, no sobre normas leales o reglamentarias.

Sobre la validez en ejecución de los laudos, diremos que quedan equiparados a las Sentencias Judiciales (Art. 83 Estatuto de los Trabajadores y Disposición adicional séptima de la Ley de Procedimiento Laboral.)

El ASEC

Estas siglas se refieren al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales.

Su artículo 1, habla sobre el objeto, diciendo que el objeto es desarrollar un sistema de solución de Conflictos Colectivos, excluyendo expresamente los Conflictos con la Seguridad Social, con el Estados, las Comunidades Autónomas y Entidades Locales.

El artículo 2 habla del ámbito territorial y temporal, diciendo que es de ámbito nacional aunque excluyendo, en cuanto a la materia, los sectores que no excedan de la Comunidad Autónoma, para lo cual queda a disposición de las partes utilizar los mecanismos de solución que crean convenientes. Quiere decir que es de ámbito nacional pero superior a la Comunidad Autónoma. Sobre el ámbito temporal, dice que tendrá eficacia desde el 25 de enero de 1996 hasta el 31 de diciembre del 2000, prorrogables para períodos de cinco años.

El Artículo 3, habla sobre naturaleza y eficacia, diciendo que sin perjuicio de haberse elaborado el Convenio, conforme a lo establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores, y expresamente al artículo 83 del mismo, tendrá la eficacia correspondiente y condicionada, a los que firmen el Convenio o se adhieran al mismo, que deberá ser, en todo caso, incondicional y a la totalidad del mismo.

El Artículo 4, trata sobre conflictos afectados, diciendo que afectará a los siguientes tipos de conflictos laborales:

Conflictos colectivos de interpretación y aplicación (art. 151 de la Ley de Procedimiento Laboral).

Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio.

Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga y aquellos que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento de la huelga.

Conflictos derivados de discrepancia en período de consultas de los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Quedan excluidos de este acuerdo, los conflictos individuales.

El Artículo 5, habla sobre el SIMA, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, con competencias para tramitar la medicación y el arbitraje y proporcionar a las partes listas de mediadores y de árbitros.

El Artículo 6, trata el procedimiento para solucionar los conflictos:

La mediación, que será obligatoria cuando cualquiera de las partes lo solicite, y, en todo caso, de forma previa a la convocatoria de huelga.

El arbitraje, que será siempre y sólo de mutuo acuerdo.

El Artículo 7, habla de los principios rectores de este procedimiento, que serán los siguientes:

Gratuidad.

Celeridad.

Igualdad procesal.

Audiencia de las partes.

Contradicción e imparcialidad.

El Artículo 8, dice que, sobre conflictos derivados de interpretación y aplicación de un Convenio, deberá intervenir previamente la Comisión Paritaria del mismo.

El Artículo 9, habla de la eficacia de las soluciones alcanzadas. Tendrá eficacia normativa si lo pactan sujetos legitimados por el Estatuto y tendrá eficacia personal, si no es así.

El Artículo 10, trata sobre la mediación. Se desarrollará por un órgano unipersonal o colegiado sin estar sujeto a tramitación alguna. Será preceptivo como requisito preprocesal y también previo a la convocatoria de huelga, del mismo modo que los supuestos citados anteriormente del Estatuto de los Trabajadores.

La designación de mediador o mediadores, se llevará a cabo a través de las listas que proporcional el SIMA y dice que las partes se abstendrán de adoptar otras medidas para solucionar el conflicto, cuando esté en curso dicha mediación, y el acuerdo, del que se levantará acta por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo y dicha mediación, sustituye el trámite obligatorio de conciliación, previsto en el artículo 154.1 de la Ley de Procedimiento Laboral.

El Artículo 11, trata sobre el arbitraje. Dice que el arbitraje se podrá llevar a cabo cuando las partes lo acuerden voluntariamente, que deberá hacerse por escrito, debiendo constar lo siguiente (no supone requisito indispensable):

Nombre del arbitro o árbitros designados.

Las cuestiones que se someten al laudo arbitral y el plazo para resolver, que es otorgado por las partes al árbitro/s designado/s.

El compromiso de aceptar la decisión arbitral.

El domicilio de las partes afectadas.

Fecha y firma de los que intervienen en el procedimiento.

A continuación, dice que la designación de los árbitros deberá ser libre, habitualmente de entre las listas que proporcione el SIMA y las partes, formalizado el compromiso, no podrán iniciar otro procedimiento para resolver el conflicto en tanto finalice el presente.

En cuanto al procedimiento arbitral, se caracteriza por los principios de contradicción y de igualdad entre las partes, y cada una de las sesiones deberán reflejarse por escrito en acta firmada por el árbitro correspondiente. Finalizadas estas sesiones, se dictará resolución en el plazo acordado por las partes, o, en caso de no haberse previsto, en el plazo de 10 días, aunque podrá ser prorrogado por resolución motivada.

Sobre la eficacia dice, que el laudo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, y por lo tanto, deberá depositarse, registrarse y publicarse en los términos que establece el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores (debemos entender para conflictos sobre Convenios Estatutarios).

El laudo podrá ser recurrido en el plazo de 30 días según prevé el artículo 67.2. del la Ley de Procedimiento Laboral, pero sólo en los casos siguientes:

Cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias.

Cuando hayan vulnerado notoriamente los principios que presiden el procedimiento arbitral.

Cuando rebasa el plazo establecido para dictar la resolución.

Cuando la resolución vaya en contra del ordenamiento jurídico en general.

El laudo se equipara a las sentencias a efectos de ejecución, como se dice en la Disposición adicional séptima de la Ley de Procedimiento Laboral.

El Artículo 12, habla del Comité Paritaria Interconfederal, que se constituye para interpretación y aplicación del presente acuerdo.

Las Disposiciones Adicionales, dicen que las partes, los afectados, cuando el ámbito del conflicto sea la Comunidad Autónoma, podrán someterse a otro procedimiento extrajudicial a su elección. Y aporta, dice, que acuerden las partes de este convenio dirigirse al Gobierno para conseguir un acuerdo tripartito a efectos de financiación y ejecución del mismo.

La disposición final Segunda, dice que, en virtud e la naturaleza y eficacia del presente acuerdo, se remitirá a la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación.

Procedimiento Judicial (Ley de Procedimiento Laboral).

Normativa aplicable

Es la Ley de Procedimiento Laboral, en sus artículos 151 a 160. Simplemente, podemos añadir otros artículos de la Ley de Procedimiento Laboral, sobre el proceso ordinario y principalmente la delimitación que realiza el TC sobre el concepto de Conflicto Colectivo y que está explicado al principio del tema. Añadiremos a esto que el procedimiento judicial no supone, junto con el derecho de opción de las partes, al procedimiento arbitral, atentar contra el principio del artículo 24 de la Constitución Española cuando reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva.

Legitimación

El artículo 152 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el 156, dice que estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos, y por tanto, entiéndase activamente:

Los sindicatos cuyo ámbito de actuación le corresponda con el del conflicto o sea más amplio.

Las asociaciones empresariales, en los mismos términos que el anterior y siempre para conflictos superiores a la empresa.

Empresarios y órganos a la representación legal y sindical cuando se trata de conflictos de empresa o inferior.

La autoridad laboral podrá iniciar el procedimiento mediante comunicación a instancia de alguno de los sujetos citados anteriormente.

Los sindicatos representativos conforme a los artículos 6 y 7 de la LOLS, en todo caso, podrán ser parte en el proceso aún cuando no lo promuevan y siempre que su ámbito de actuación sea el mismo o más amplio que el del conflicto.

Sobre la legitimación pasiva, se dice que la demanda se presentará del demandante, que debe demandar a todos los que puedan quedar afectados por el procedimiento de la sentencia, de la resolución. A los efectos de que debemos demandar a todos los afectados, consideramos que entra en funcionamiento el llamado litis consocio pasivo necesario, que consiste en que, obligatoriamente, debemos entender a todos los sujetos que, por ley, puedan quedar afectadas por la resolución.

En cuanto a la competencia judicial, debemos plantear la demanda bien en el órgano judicial relativo al ámbito de la prestación de servicios, o bien en el órgano judicial relativo al domicilio del demandante, siempre a elección del demandante.

Principio de incompatibilidad huelga-conflicto

Existe el principio de incompatibilidad entre los procedimientos de huelga y conflicto, entendiendo para los mismos trabajadores y por los mismos hechos.

Cuando esto ocurre la Ley de Procedimiento Laboral, dice que en el caso de que algunos trabajadores presenten Conflicto Colectivo, deberán seguirlo hasta el final, sin perjuicio de que haya otros trabajadores, aún por los mismos hechos, que planteen convocatoria de huelga, en cuyo caso, sí podrán desistir de la misma y acogerse al procedimiento de Conflicto Colectivo (arts. 17 y 18 RD 17/77 de 4 de marzo).

Intento de conciliación previa

Es requisito inherente a todo proceso judicial de estas características, y así, el artículo 154, dice que será obligatorio para la tramitación de este procedimiento, el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación, que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales en desarrollo del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

La eficacia de lo acordado en conciliación o mediación, es la misma que la del propio Convenio Colectivo que interpreten, teniendo en cuenta, que las partes son las legitimadas para que esto sea así.

Procedimiento-tramitación

La iniciación del procedimiento se llevará a cabo mediante demanda dirigida al juzgado competente (art. 155.1.) por alguno de los sujetos legitimados citados con anterioridad, o bien también se podrá iniciar mediante comunicación de la autoridad laboral a instancia de la parte (Iniciación quasi de oficio).

Requisitos de la demanda:

Los requisitos generales de todas las demandas.

Además, será necesario también la designación general de trabajadores

Una referencia sucinta, breve a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada.

La certificación de haber intentado la conciliación o mediación, o alegación de no ser necesaria ésta.

El artículo 156 dice que la comunicación de la autoridad laboral deberá reunir los mismos requisitos que para las demandas, debiendo advertir, el juzgado, en cualquiera de los casos, de los defectos que pudieran contener para que sean subsanados en el plazo de diez días.

Carácter urgente del proceso

El artículo 157 establece la urgencia del proceso y la preferencia absoluta frente a cualquier otra materia excepto las de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.

El juicio tendrá lugar en un solo acto de única convocatoria, a los cinco días es la admisión a trámite de la demanda y siempre habiendo observado errores.

Contra las providencias y los autos que se dicten en su tramitación, no cabrá recuso alguno, salvo el de declaración de incompetencia judicial.

Sentencias y recursos

La sentencia habrá de dictarse en los 3 días siguientes a la celebración del juicio de la vista, debiendo notificarse a las partes, y en su caso, a la autoridad laboral.

La sentencia será ejecutiva, desde el momento en que se dicte, en que se comunique, sin perjuicio de la interposición del recurso que proceda.

Las sentencias firmes, producirán efectos del principio de cosa juzgada, salvo procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse y que versen a idéntico objeto.

Los recursos posibles a las sentencias de este procedimiento, son el de suplicación, (art 189 y ss) el de casación (art. 203 y ss) y sin perjuicio del extraordinario recurso de revisión (art. 234).

El artículo 160 dice que de recibirse en el juzgado comunicación de las partes de haber quedado resuelto del conflicto, se procederá al archivo de las actuaciones, cualquiera que sea el estado de su tramitación anterior a la sentencia.

TEMA 4: LA HUELGA.

Normativa aplicable

Concepto del derecho de huelga y naturaleza jurídica

Modalidades o tipos de huelga.

Huelgas con cesación de la prestación del trabajo.

Otras huelgas sin cesación total.

La ilegalidad de la huelga en el RD 17/77 y la Jurisprudencia

La función del derecho de huelga y la titularidad.

Acuerdo expreso.

La huelga

Preaviso.

La tramitación del derecho de huelga

Constitución del Comité de huelga

Las funciones sindicales del Comité de huelga y su responsabilidad

Los límites del derecho de huelga

Los efectos del derecho de huelga

Huelga legal

Huelga ilegal

NORMATIVA APLICABLE

• El artículo 28.2. de la Constitución Española, que reconoce no sólo el derecho, sino que establece también la garantía legislativa y la de regulación de los servicios esenciales de la Comunidad.

• El artículo 28.1 de la Constitución Española, como derecho de libertad sindical, en relación con el artículo 2 de la LOLS, en cuanto al ejercicio de este derecho por parte de todos los sindicatos.

• Regulación básica: RD 17/77 de 4 de marzo, en sus primeros once artículos y añadimos a este RD que fue modificado por la STC 8 de abril de 1981.

• El anteproyecto y proyecto de ley de huelga del año 1992, que no llegó a probarse, ni a promulgarse, pero que gran parte de su contenido se utiliza para los acuerdos básicos existentes en la previsión de las huelgas y el seguimiento de las mismas entre los sindicatos, la patronal y administraciones públicas afectadas.

CONCEPTO

• La huelga es la suspensión del contrato de trabajo de manera concertada y colectiva a iniciativa de los trabajadores (alonso olea).

• La huelga es un acto de perfección de un conflicto de trabajo, de naturaleza colectiva y económica que consiste en la cesación del trabajo llevado a cabo de manera libre y a iniciativa de los trabajadores con el propósito de mejorar sus condiciones de trabajo (alonso garcía).

• Define la huelga como una perturbación que se produce en el normal desarrollo de la vida social y laboral en el proceso de producción de bienes o servicios y que se lleva a cabo de forma pacífica mediante el concierto de los trabajadores y con objeto de reivindicar las mejoras de trabajo (jurisprudencia).

• Define la huelga como una perturbación que se produce en el normal desarrollo de la vida social y laboral en el proceso de producción de bienes o servicios y que se lleva a cabo de forma pacífica mediante el concierto de los trabajadores y con objeto de reivindicar sus mejoras de trabajo (jurisprudencia).

• La Naturaleza Jurídica la utilizamos para saber cuales son las normas subsidiariamente aplicables. Hablamos de un acto complejo, por cuando, se integran tres elementos como son:

El hecho, que supone la cesación voluntaria o efectiva del trabajo.

Una declaración que es el propósito de permanecer en huelga.

Un estado formal y jurídicamente admisible con el cumplimiento de sus requisitos legales a través de los cuales se perfecciona el ejercicio de este derecho.

Todo ello lo definimos como naturaleza jurídica del derecho de huelga.

MODALIDADES DE HUELGAS

Con cesación de la actividad del trabajo.

La huelga absoluta o normal, que es aquella en la que se cesa totalmente el trabajo durante un tiempo determinado.

La huelga llamada turnante, rotatoria o articulada, que es aquella que se produce de manera sucesiva en las distintas secciones o centros de trabajo. Este tipo de huelga está declarada como ilícita o abusiva según el artículo 7.2 del RD 17/77.

La huelga intermitente, es aquella que afecta a todo el trabajo pero se realiza a intervalos más o menos periódicos.

La huelga tapón o de servicios estratégicos, es aquella que llevan a cabo los trabajadores aprovechando la calidad del trabajo que desempeñan, por ser imprescindibles en la producción o en la prestación de servicios de la empresa. El artículo 7.2. del RD 17/77, establece este tipo de huelga como ilícita o abusiva, aunque sólo en el supuesto de que tengan como finalidad exclusiva interrumpir el proceso productivo.

La huelga de brazos caídos, es aquella en la que cesan los trabajadores en su actividad, pero permanecen en sus puestos de trabajo.

La huelga con ocupación del centro de trabajo, es aquella en la que los trabajadores no sólo cesan su actividad, sino que ocupan por la fuerza el centro de trabajo, infringiendo derechos igualmente protegibles como son el de la libertad de empresa, el del libre comercio o el de la propiedad privada. Este tipo de huelga es también ilícito (art. 7.1. del RD 17/77) y tiene su causa en la utilización y práctica habitual de los empresarios de sustituir a los trabajadores huelguistas, práctica que está igualmente prohibida y duramente sancionada también (Arts. 6.4. y 6.5 RD 17/77).

Sin cesación total de la prestación de trabajo.

La huelga de trabajo lento o bajo rendimiento. Disminuye el ritmo de trabajo pero se asiste al trabajo.

Huelga de celo o reglamento. Consiste en aquella huelga en la que no sólo hay una continuidad en el trabajo, sino que además los trabajadores, ponen todo el empeño, todo el trabajo, en el cumplimiento de sus obligaciones, observando rigurosamente las reglas del servicio y manipulando los criterios habituales de prestación de servicios. Este tipo de huela también la declara ilícita el artículo 7.2. del RD 17/77, y también la conclusión octava de la STC de 8 de abril de 1981, señalando que, en todo caso, será ilegal, cuando no exista un proporcionalidad entre los efectos que con la huelga se pretenden conseguir y los sacrificios que la misma comporta. Podemos citar huelgas de controladores, inspectores, subinspectores, etc…

La huelga activa o huelga a la japonesa. Consiste en aquella en la que la producción pasa a depender del trabajador encaminándole hacia una acumulación excesiva y costosa de stocks.

LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA EN EL RD 17/1977 Y LA JURISPRUDENCIA.

En el RD 17/77, el artículo 7 dice que la huelga habrá de realizarse mediante la cesación de la prestación de servicios, y sin ocupación del centro de trabajo. También este artículo dice que serán ilícitas o abusivas las huelgas novatorias, las de servicios estratégicos y las de celo y reglamento, y cualquier otra alteración distinta de la huelga.

La Jurisprudencia, ha señalado el concepto de que, si bien estas modificaciones se declaran ilícitas, son siempre por presunción iuris tantum, sobre la que siempre cabe prueba en contrario y en la práctica, favorable al trabajador, sin perjuicio de admitir que otras huelgas o modalidades que no sean presuntamente ilícitas puedan derivar cómo estas por tener su origen en un acto ilícito.

El artículo 11 del RD 17/77 dice:

Se declara ilegal cuando se inicie o sostenga (exclusivamente) por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

También se podrá declarar ilegal cuando sea por solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quiénes la promueven o sostienen.

También se podrá declarar ilegal cuando tenga la huelga por objeto alterar lo pactado en Convenio Colectivo o lo establecido en laudo. Quedan prohibidas las huelgas novatorias.

También se declarará ilícita, cuando se produzca conteniendo lo dispuesto en el presente RD o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos. Referirnos a las competencias de la Comisiones Paritarias y sometimiento o adhesión al ASEC.

Conclusiones 8ª, 9ª y 12ª de la sentencia de 8 de abril de 1981, que se refieren a los supuestos de ilegalidades y las competencias de cuando son ilegales.

LA FUNCIÓN DEL DERECHO DE HUELGA Y LA TITULARIDAD.

En cuanto a la función del derecho de huelga, vemos que las funciones básicas son:

• Función sustantiva, que es aquella atribuida por la Constitución Española a la libertad sindical, considerando el derecho de huelga como una de sus formas de manifestación (arts. 28.1. y .2 de la CE y sobre el tema de la acción sindical de los sindicatos en los arts. 2 y concordantes de la LOLS).

• Función material, que es aquella que se define por la designación finalista del derecho de huelga, señalado para la defensa de los intereses de los trabajadores, consistiendo en un instrumento necesario, excepcional y, sobretodo, limitado.

Son sujetos titulares del derecho de huelga, los trabajadores, sus representantes, y sindicatos. La Constitución Española no distingue el concepto de trabajador, y debemos incluir trabajadores por cuenta propia, ajena y funcionarios. Y añadimos la conclusión 4ª de la sentencia de 8 de abril de 1981 y supuestos de convocatoria del proyecto de la ley de huelgas.

LA TRAMITACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA: ACUERDO EXPRESO, PREAVISO Y CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE HUEGLA (FUNICIONES SINDICALES DE ESTE COMITÉ Y SU RESPONSABILIDAD).

Son tres supuesto en cuanto a la tramitación:

1/ El acuerdo expreso por parte de los sujetos titulares, debiendo respetarse la libertad del trabajo de aquellos que no quieren sumarse a la huelga y quedando derogados los requisitos sobre convocatoria y adopción de acuerdos establecidos en función de unos porcentajes, no precisándose siquiera mayoría de los trabajadores, para el citado acuerdo (Conclusiones 4 y 5 de la STC 8 de abril de 1981).

2/ El Preaviso (Arts 33 y 4 del RD), dice que los comunicantes deberán comunicar previamente al empresario y autoridad laboral y, en su caso, a los usuarios del servicio, con cinco días de antelación, a 10 días a la fecha del inicio de la huelga, si trata en este segundo caso de empresas que prestan servicios públicos; el escrito de comunicación deberá contener:

Los objetivos de la huelga.

Las gestiones realizadas a efectos de evitar dicha huelga.

La fecha de inicio de la huelga.

La composición del Comité de huelga.

3/ La constitución del Comité de Huelga (Arts, 5, 6, 8 del RD). El comité de huelga es un órgano compuesto por representantes de los trabajadores, encargado de la defensa y garantía de los derechos de los afectados por la huelga y además también es un órgano de negociación, considerado el objetivo primordial sigue siendo el acuerdo que ponga fin al conflicto. La composición del Comité de Huelga, no puede superar el número de 10 miembros, elegidos de entre los trabajadores de cualquiera de los centros de trabajo afectados.

Funciones directas del Comité de Huelga.

Participar en cuántas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales sean necesarias para la solución del conflicto.

Garantizar el correcto desarrollo del derecho de huelga y, por supuesto, el cumplimiento de los servicios necesarios, teniendo en cuenta que, consistirá en una facultad compartida con el empresario la designación de los trabajadores que hayan de cubrir dichos servicios, sin perjuicio de la responsabilidad indirecta del Comité de Huelga para no prestar las garantías suficientes para llevarlas a cabo (art 6.7. del RD 17/77).

LOS LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA.

		Orientaciones STC 8-4-1981 (Contenido esencial derecho: artículo 28.2. Constitución)
Límites del derecho de huelga				Servicios esenciales RD 17/77
		Constitucionales		Estados excepción-sitio 55-116 C.E.
				Colisión con otros dchos. 35-33-139-38 C.E.

Las tres primeras conclusiones de la STC de 8 de abril de 1981, pretenden delimitar el derecho de huelga, definiendo y aproximándose a lo que la doctrina ha venido denominando contenido esencial del derecho, que en todo caso, puede determinarse a través del estudio de su naturaleza jurídica (declaración y estado formal), o a través de los llamados intereses jurídicamente protegidos. Y además, llega a la conclusión de que el derecho de huelga no es un derecho absoluto, sino que queda limitado por el cumplimiento y el respeto de otros dos igualmente constitucionales.

Los límites constitucionales son:

• Servicios esenciales de la Comunidad. Supuesto obligatorio por el 28.2 de la Constitución Española y por el RD 17/77, señalando como importante el artículo 10 del, y la orientación séptima de la STC de 8 de abril de 1981.

• Estados de excepción y sitio (Arts. 55 y 116 de la Constitución Española). Determinados derechos y libertades constitucionales podrán suspenderse en los estados de excepción y de sitio, y entre estos, el derecho de huelga (18.2.) y el derecho de conflicto colectivo (37.2).

• La colisión con otros derechos constitucionales. El derecho de huelga queda delimitado por, entre otros derechos:

El derecho al trabajo (art, 35 Constitución Española y 6.4 del RD 17/77).

El ejercicio del derecho de propiedad privada (art 33 de la Constitución Española y 7.1 del RD 17/77).

La libertad de empresa (art. 38 Constitución Española).

La libre circulación de personas y mercaderías del articulo 139 de la Constitución Española.

Los artículos 8.1. y 4.2. del RD 17/77, se refieren a la renuncia de la huelga, en el sentido de que es posible renunciar al ejercicio de tal derecho, aunque es nula la renuncia al derecho en sí mismo.

LOS EFECTOS DEL DERECHO DE HUELGA

Distinguimos en los efectos de la huelga entre:

• Efectos de huelgas legales.

• Efectos de huelgas ilegales, aunque los efectos de las huelgas ilegales serán, como mínimo y salvo que el empresario utilice las competencias sancionadoras que el ordenamiento jurídico la dispensa, serán las mismas que las de las huelgas legales.

Efectos básicos de la huelga legal.

Artículo 45 l) del Estatuto de los Trabajadores, cuando señala que el contrato queda en suspensión. También señalar el artículo 6.2. del RD 17/77.

Los trabajadores no tendrán el derecho al salario ni obligación de prestación laboral.

No se podrán imponer sanciones por el solo hecho de participar en la huelga, sino, en todo caso, por haber cometido infracciones tipificadas en el ordenamiento jurídico laboral (LISOS, Estatuto de los Trabajadores, LOLS, RD 17/77).

Otros efectos de la huelga legal.

El artículo 6.5 del RD 17/77, prohibe la práctica del esquirolage, entendiéndose por tal, la sustitución de trabajadores huelguistas, por trabajadores que no están vinculados a la empresa, salvo incumplimiento de las obligaciones inherentes a las huelguistas (salvo que la huelga se declare ilegal).

El artículo 10 del RD 17/77, establece la facultad de la Administración, de adoptar las medidas necesarias cuando concurran circunstancias de especial gravedad en huelga de empresas encargadas de prestar servicios públicos, pudiendo decretar las medidas de intervención adecuadas.

El artículo 6.3 del RD 17/77, refiriéndose a la situación del trabajador con respecto a la Seguridad Social, que dice que los trabajadores en huelga permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, y sin que por este tiempo tengan los trabajadores derecho a la prestación de desempleo ni a la económica por incapacidad temporal, aunque sí y siempre, el derecho a la asistencia sanitaria.

Los efectos de la huelga ilegal.

Cuando se produce una huelga ilegal, no se extingue automáticamente el contrato de trabajo, aunque sí supone causa justa de extinción, y por tanto, a voluntad del empresario.

Además de esta máxima sanción existen otras en manos del empresario como:

Tramitar la baja del trabajador en la Seguridad Social, para volver a dar de alta finalizada la huelga.

La sustitución de los trabajadores huelguistas.

Reclamar daños y perjuicios por vía civil a aquellos trabajadores responsables de los mismos.

Aplicación, si es el caso, y de todas formas, perseguible de oficio, de las medidas sancionadoras y los delitos previstos en el artículo 315 del Código Penal, sobre amenazas y coacciones de empresarios y trabajadores y con aplicación, si fuera el caso, del delito de sedición.

La suspensión de empleo y sueldo.

La declaración de legalidad o ilegalidad de la huelga, se realiza siempre a posteriori por sentencia declarativa por el juzgado competente, con los riesgos que conlleve, por parte del empresario, aplicar dichas sanciones sin saber ciertamente si la huelga se declarará legal o ilegal.

TEMA 5: El cierre patronal o Lock Out.

Regulación.

Concepto.

Clasificación.

Procedimiento.

Los efectos del cierre patronal.

1. REGULACIÓN.

• Artículo 37.2 de la Constitución Española , cuando reconoce la posibilidad de adoptar medidas de conflicto.

• R. D. 17/77 Arts. 12, 13 y 14 y la sentencia del TC de 8 de abril de 1981, donde se confirme la facultad del empresario para cerrar la empresa.

2. CONCEPTO.

Se considera Cierre Patronal a la suspensión colectiva de la prestación laboral y del contrato a iniciativa del empresario.

CLASIFICACIÓN.

Existen dos tipos de Cierres Patronales:

Cierres propios o de agresión, que consisten en aquel que se produce sin causa predeterminada y que será considerado como cierre ilícito.

Cierre impropio o de reacción, que es el que se produce cuando el empresario queda legitimado por alguna de las circunstancias que constan en el artículo 12 del RD 17/77 y que son:

• Cuando concurra la existencia de notorio peligro de violencia para personas o cosas.

• Cuando haya ocupación ilegal del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que este se produzca.

• Que el volumen de inasistencia por irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Este cierre es considerado legal siempre y cuando se demuestren alguna de estas circunstancias.

PROCEDIMIENTO.

Cuando se de alguna de las circunstancias del artículo 12, el empresario procederá al cierre de la empresa comunicándolo a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, a las doce horas siguientes a dicho cierre.

El cierre podrá llevarse a cabo en toda la empresa, en algún centro de trabajo, a cualquiera de sus dependencias, por eso cabe la posibilidad de clasificar el cierre impropio en cierre total o cierre parcial.

LOS EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL.

Si identificamos estos efectos del cierre impropio, con lo que establece el RD y similares a las de la huelga legal, ocasionando la suspensión del contrato de trabajo (art 45 m) del Estatuto de los Trabajadores). No habrá derecho a la prestación laboral ni a la percepción de la retribución salarial, quedando el trabajo también en situación de alta especial en relación con la Seguridad Social.

Los efectos del cierre ilícito, el propio, son los que se corresponden con la aplicación de sanciones por responsabilidad al empresario en los términos de la LISOS sin perjuicio de que se puedan aplicar otras sanciones del orden jurídico legal o convencional.

Otro efecto es que el empresario deberá pagar a los trabajadores los salarios durante el tiempo del cierre patronal.

Constitución Española. Artículo 37.1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva, laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 83.2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

Artículo 83.3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 82.2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios t trabajadores dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 89.1.(...) La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencidos, sin perjuicio de lo establecido en los artículo 83 y 84 (...).

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 92. Adhesión y extensión. -1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legítimas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que exista especial dificultad para la negociación, o se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.

Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación.

Código Civil. Artículo 1257. Los contratos sólo producen efecto entre las partes que los otorgan y sus herederos; salvo, en cuanto a éstos, el caso en que los derechos y obligaciones que proceden del contrato no sean transmisibles, o por su naturaleza, o por pacto, o por disposición de la ley.

Si el contrato contuviere alguna estipulación en favor de un tercero, éste podrá exigir su cumplimiento, siempre que hubiese hecho saber su aceptación al obligado antes de que haya sido aquélla revocada.

Artículo 1091. Las obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes contratantes, y deben cumplirse a tenor de los mismos.

Constitución Española. Artículo 37. 1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.- 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

Por los convenios colectivos.

Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposicones legales y convenios colectivos antes expresados.

Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 83.1. Los conveniso colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

Estatuo de los Trabajadores. Artículo 84.Concurrencia. - Un Concenio colectivo, durante su vigencia, n o podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicagtos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de los artículo 87 y 88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, engociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbtio superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayoráis exigidas para constituir la cominsión negociadorea en la correspondiente unidad de negociación.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en ábmtios inferiores el perído de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en mateira de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 82.2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 86.3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.

La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiera establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 90.5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que proceden al objeto de subsanar supuestas anomalís, previa audiencia de las partes.

Código Civil. Artículo 3.1. Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas.

Código Civil. Artículo 1281. Si lo términos de un contrato son claros y no se dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas.

Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas.

Código Civil. Artículo 1285. Las cláusulas de los contratos deberán interpretarse las unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas.

Código Civil. Artículo 1282. Para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atendenderse principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato.

Código Civil. Artículo 1281. Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas.

Si las palabras parecieron contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas.

Código Civil. Artículo 1283. Cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidas en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 92. Adhesión y extensión.- 1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que exista especial dificultad para la negociación, o se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.

Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación.

Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos.

RD 17/77. Artículo 17.1. La solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores podrá tener lugar por el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo que se regula en este título.

2. Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga.

3. Declarada la huelga, podrán, no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo.

RD 17/77. Artículo 18.2. Cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresarios, y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento, archivándose las actuaciones.

RD 17/77. Artículo 24. En la comparecencia, la Autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficaca que lo pactado en Convenio Colectivo.

Las partes podrán designar a uno o varios Arbitros. En tal caso, éstos, que cuando sean variso habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de cinco días. La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

Orientaciones básicas de la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981. 11.ª Quedan suprimidos, por anticonstitucionales, los denominados Laudos de Obligado Cumplimento dictados por la autoridad laboral en los supuestos de conflictos colectivos de reglamentación o regulación, con lo que, y al consignarse tal afirmación, el planteamiento del conflicto, cuando éste tenga por objeto la modificación o establecimiento de nuevas condiciones de trabajo tan sólo puede concluir con soluciones arbitrales o negociadas entre las partes.

El artículo 369 y ss de la Ley de Enjuiciamiento Civil, hablan de la forma en que han de dictarse las resoluciones laborales.

Constitución Española. Artículo 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías previstas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Constitución Española. Artículo 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

LOLS. Artículo 2.2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a: (...)

(…)d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

RD-Ley 17/1977, de 4 de MARZO, SOBRE RELACIONES DE TRABAJO. Artículo 7.2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

RD-Ley 17/1977, de 4 de MARZO, SOBRE RELACIONES DE TRABAJO. Artículo 7.1. El ejercicio de la huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicos por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo de cualquiera de sus dependencias.

RD-Ley 17/1977, de 4 de MARZO, SOBRE RELACIONES DE TRABAJO. Artículo 6. 4. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número 7 de este artículo.

RD-Ley 17/1977, de 4 de MARZO, SOBRE RELACIONES DE TRABAJO. Artículo 7.2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Orientaciones básicas de la STC de 8 de abril de 1981. (…) 8.ª Las huelgas de solidaridad no son necesariamente ilegales, en contra de lo que dispone alguna, el artículo 11b) del RDL, cuando afecten al interés profesional de los promotores de las mismas, o de los huelguistas, sin que sea precisa la concurrencia del requisito de la afectación directa de ese interés.

Orientaciones básicas de la STC de 8 de abril de 1981. (…) 8.ª Las huelgas de solidaridad no son necesariamente ilegales, en contra de lo que dispone alguna, el artículo 11b) del RDL, cuando afecten al interés profesional de los promotores de las mismas, o de los huelguistas, sin que sea precisa la concurrencia del requisito de la afectación directa de ese interés.

9.ª Se consideran abusivas la huelgas rotatorias y de celo o relgamento, así como pueden serlo también aquellas otras formas de alteración colecitva del trabajo distintas de la huelga, propiamente dihca en lso casos en que no se dé finalidad reivindicativa perseguida por la huelga, cuando no exista una proporcionalidad entre los efectso que con la huelga se pretenden conseguir y los sacrificios que la misma comporte; cuando el efecto de la huelga sea de tal manera multiplicador que, siendo de duración formalmente escasa, se prolongue en el tiempo, o aquellos otros supuestos en lso cuales un número mínimo de trabajadores condiciones y prácticamente yugule el trabajo de la mayoría. (…)

(…) 12.ª En todo caso, la Sentencia destaca de manera singular el importante papel asignado a los tricunales de justicia en la determinación de la legalidad o ilegalidad de cuantas situaciones puedan nacer del ejercicio del dercho de huelga, cuyas posibles limitaciones, por otra parte, han de encontrar, asimismo, la protección de dichos Tribunales, a los que corresponde la competencia para decidir sobre las cuestiones planteadas, así como el también preponderante papel que a esta respecto se asigna al propio Tribunal Constitucional por la vía del Recurso de Amparo.

Constitución Española. Artículo 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Constitución Española. Artículo 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías previstas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Orientaciones básicas de la STC de 8 de abril de 1981. 4.ª El dercho de huelga corresponde en su totalidad a los trabajadores individuales aun cuando su ejercicio sea colectivo. En tal sentido, el artículo 3.º del RDL de 4 de marzo de 1977 ha de entenderse de tal forma que la huelga puede ser declarada tanto por los trabajadores como por sus representantes o por las Organizaciones Sindicales ocn implantación en el ámbito del conflicto.

RD-Ley 17/77 de 4 DE MARZO, SOBRE RELACIONES DE TRABAJO. (…) 6.7. El Comité de Huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

Orientaciones básicas de la STC de 8 de abril de 1981. 2.ª Únicamente cabe estimar la existencia de posibles regulaicones anticonstitucionales en aquellos supuestos en lso cuales la norma sometida a enjuiciamiento se traduza, en su regulación o aplicación, en la privación de lo que puede estimarse es contenido esencial del derecho.

3.ª Para tratar de aproximarse de algún modo a la idea de contenido esencial, referido no sólo al drecho de huelga sino a la totalidad de los derechos fundamentales, cabe seguir dos caminos, el primero, consistente en acudir a lo que suele llamarse naturaleza jurídica o modo de concebir o configurar cada derecho; el segundo, consistente en tratar de buscar lo que una importante tradición ha llamado los intereses jurídicamente protegidos como núcleo de los derechos subjetivos, bien entendido que ambos caminos no son altrenativos ni mucho menos antitéticos, sino complemntarios entre sí.

Orientaciones básicas de la STC de 8 de abril de 1981. 7ª. Se mantiene como constitucional el arbitraje obligatorio en los supuestos previsto en el artículo 10 del RDL 17/1977, y el reconocimiento a favor de la autoridad gubernativa de que ésta pueda dictar las medidas necesarias para el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad, si bien se estima en cambio inconstitucional que el Gobierno pueda imponer la reanudación del trabajo.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 45.1. El contrato de trabajo podrá supenderse por las siguientes causas(…)

l) Por el ejercicio del derecho de huelga(…)

RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Artículo 6.2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Artículo 6.5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelgusitas por trabzjadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número 7 de este artículo.

RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Artículo 10. (…) Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.

RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Artículo 6.3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

Código Penal. Artículo 315. 1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.

2. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con fuerza, violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.

3. Las mismas penas del apartado segundo se impondrán a los que, actuando en grupo, o individualmente pero de acuerdo con otros, coacciones a otras personas a iniciar o continuar una huelga.

Constitución Española. Artículo 37. 2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Artículo 13. 1. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce horas.

2. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

DERECHO SINDICAL II

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