Derecho

Derecho laboral venezolano

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LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

TÍTULO III
DE LA REMUNERÁCION
CAPÍTULO I
Del Salario
SECCIÓN PRIMERA
Disposiciones Generales

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

Capitulo VIII
De las Condiciones de Trabajo

Sección Primera Del Salario

Artículo 72: Percepción no Salariales. No revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que: a) No ingresen, efectivamente, al patrimonio del trabajador; b) No fueren libremente disponibles; c) Estuvieren destinadas a reintegrar los gastos en que hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo coste deba ser asumido por el patrono; d) Proporcionaren al trabajador medios, elementos o facilidades para la ejecución de su labor, tales como herramientas, uniformes, implementos de seguridad, y provisión de habitación en el supuesto contemplado en el articulo 241 de la Ley Orgánica del Trabajo. Si a estos fines el trabajador recibiere de su patrono sumas de dinero, éstas deberán guardar proporción con los gastos en que efectivamente incurrió o debió incurrir según lo pactado; y e) Constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo.

Artículo 73: Beneficios Sociales no Remunerativos. Los beneficios sociales no remunerativos previstos en el Párrafo Tercero del Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo: a) Revisten carácter excepcional; b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer; c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo. Por tanto, los beneficios derivados del servicio de comedores organizados y financiados total o parcialmente por el empleador, así como de la provisión o suministro de alimentos a través de comisariatos, abastos o de la entrega al trabajador de cestas de productos alimenticios, no revisten carácter salarial de conformidad con lo previsto en el numeral 1) del Parágrafo Tercero del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo. Asimismo, los beneficios previstos en los numerales 2) y 6) del Parágrafo Tercero del Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, podrán brindarse mediante la contratación de pólizas de seguro.

Artículo 74: Salario de Eficacia Atípica. Una cuota del salario, en ningún caso superior al veinte por ciento (20%), podrá ser excluida de la base de cálculo de las prestaciones, beneficios e indemnizaciones derivados de la relación de trabajo, bajo las siguientes reglas: a) Deberá convenirse en la convención colectiva de trabajo; b) En el supuesto de que en la respectiva empresa no hubieren trabajadores sindicalizados, podrá convenirse: i) Acuerdos Colectivos, celebrados por el patrono con una coalición o grupo de trabajadores, en los términos previstos en el Titulo III del presente Reglamento, o ii) Contratos individuales de trabajo, mediante cláusulas que expresen detalladamente su alcance. e) Sólo podrá pactarse cuando afecte una porción del aumento salarial que se reconozca a los trabajadores, o al inicio de la relación de trabajo a los fines de la fijación originaria del salario, d) Deberán precisarse las prestaciones, beneficios e indemnizaciones, sea cual fuere su fuente, para cuyo cálculo no se estimará la referida porción del salario; y e) La cuota del salario a la que se le atribuya eficacia atípica conservará su naturaleza jurídica y, en consecuencia, estará sometida al régimen de protección, modalidad de pago y privilegios propios del salario. Parágrafo Único: En el supuesto de trabajadores excluidos, de conformidad con la Ley Orgánica del trabajo, del ámbito de validez de la convención colectiva de trabajo, podrán pactarse salarios de eficacia atípica mediante acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo.

Artículo 75: Salario por Unidad de Tiempo Se entenderá que los salarios estipulados por unidad de tiempo corresponden a la jornada a tiempo completo usual en la empresa, salvo pacto en contrario. Parágrafo Único: Para la determinación del salario por hora, se dividirá el monto del salario correspondiente a un día de trabajo entre el número de horas que integran la jornada convenida, En caso de que en el transcurso de la semana el trabajador debiere observar jornada de diferente duración, la determinación se hará con base en el número de horas promedio laboradas durante la jornada semanal.

Articulo 76: Salario por Productividad. Constituye una modalidad de salario variable, aquel estipulado con base en la calidad de la obra ejecutada o en el cumplimiento de las metas u objetivo de mejoramiento de la productividad de la empresa En este supuesto, deberán fijarse, preferentemente por escrito, las condiciones estimadas relevantes a los fines de la evaluación del trabajador y, en consecuencia, de la determinación del salario.

Artículo 77: Salario de Base para el Cálculo de Prestaciones e Indemnizaciones. A los efectos de determinar el salario de base para el cálculo de las prestaciones, beneficios e indemnizaciones de naturaleza laboral, se tomarán en consideración las percepciones salariales que se causen durante el lapso respectivo, aun cuando el pago efectivo no se hubiere verificado dentro del mismo, Parágrafo Único: Para e1 cálculo del salario que corresponda por trabajo en día feriado, en los términos del articulo 154 de la Ley Orgánica del Trabajo, se entenderá que el salario ordinario es equivalente a la noción de salario normal.

Artículo 78: Pago del Salario a Través de Entidades Financieras. Cuando el pago de salario se haga a través de una institución financiera ubicada en las inmediaciones del lugar de prestaciones de servicios, el patrono deberá: a)Notificar por escrito al trabajador el nombre y la ubicación de la institución de que se trate y el número de la cuenta que le fuere asignada, b) Asumir los gastos derivados de la apertura de la cuenta; y c) Informar al trabajador de inmediato, la oportunidad en que se verificó el deposito del salario en su cuenta.

Artículo 79: Autorización para Cobrar el Salario. La autorización del trabajador para que otra persona cobre su salario deberá ser presentada por escrito al empleador y podrá ser revocada en cualquier momento observando idéntica formalidad.

Articulo 80: Participación en los Beneficios de la Empresa. Impuesto Sobre la Renta. Para el cálculo del monto a distribuir entre los trabajadores de una empresa por concepto de participación en los beneficios o utilidades, no podrá deducirse la cantidad que corresponda pagar al patrono por concepto de impuesto sobre la renta.

Articulo 81: Verificación de los Beneficios Declarados. La Administración del Impuesto Sobre la Renta, cuando le lucre solicitado de conformidad con lo establecido en el artículo 181 de la Ley Orgánica del Trabajo, procederá a los exámenes que estime procedentes a los fines de verificar la renta obtenida por él, patrono en uno o más ejercicios anuales y rendirá su informe en un lapso que no excederá de seis (6) meses contados a partir de la solicitud. El referido informe deberá ser remitido, debidamente certificado, a los solicitantes, al patrono y al Ministerio del Trabajo.

Articulo 82: Bonificación Sustitutiva. Las bonificaciones a que se contraen los artículos 183 y 184 de la Ley Orgánica del Trabajo, se calcularán con base en el salario promedio devengado por el trabajador en ¿1 respectivo ejercicio anual y deberá ser pagada dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año.

Sección Segunda
Del Salario Mínimo
Artículo 83: Salario Mínimo. No podrá pactarse un salario inferior a aquel que rija como mínimo de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento. En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá derecho a reclamar el monto de los salarios dejados de percibir y su incidencia sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones derivados de la relación de trabajo.

Articulo 84: Modalidades de Fijación de los Salarios Mínimos. Los salarios mínimos podrán estipularse por: a) Concertación en el ámbito de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos a que se refieren los artículos 167 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo. b) Tarifas mínimas salariales por rama de actividad, de conformidad con lo previsto en e' articulo 171 de la Ley Orgánica del Trabajo; y c) Decreto del Presidente de la República, en los términos previstos en el artículo 172 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Artículo 85: Integración de la Comisión Tripartita Nacional (CTRSM). La Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos estará integrada, en forma paritaria, por: a) El Ejecutivo Nacional, por órgano de los Ministerios del Trabajo y de Industria y Comercio, así como de la Oficina Central de Coordinación y Planificación de la Presidencia de la República (CORDIPLAN): b) La organización sindical de trabajadores más representativa: y c) La organización más representativa de empleadores. Parágrafo Único: A los fines del presente articulo se entenderá por organización más representativa, aquella confederación sindical de trabajadores o asociación de empleadores, que represente al mayor número de trabajadores o empleadores, según fuere el caso, a escala nacional, que haya tenido más regularidad en su funcionamiento y cuyas actividades se ejecuten en mayor extensión territorial.

Artículo 86: Convocatoria de la CTRSM. El Ministerio del `trabajo convocará, dentro de los primeros quince (15) días hábiles del mes de enero de cada año y en otra oportunidad si así lo estimare conveniente, a los integrantes de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos a los fines de proceder a la revisión de los salarios mínimos.

Articulo 87: Coordinación de la CTRSM. Corresponde al Ejecutivo Nacional, por órgano del Ministerio del Trabajo, la coordinación de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos y, por tal virtud deberá ejercer las siguientes funciones: a)Fijar, con suficiente antelación y con conocimiento de sus integrantes, el lugar y oportunidad de las reuniones de la Comisión; b)Proponer, al inicio de cada reunión, la agenda del día; c) Servir de moderador durante las reuniones; d) Invitar a las reuniones de la Comisión, con carácter de expositores u observadores, a las personas que estimare pertinente; e) Solicitar a la Comisión Técnica Tripartita a que se refiere el artículo 91 del presente Reglamento, los estudios sobre mercado de trabajo que considere relevantes; f) Redactar el informe final sobre los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión; y g) Cualesquiera otras que fueren previstas en el Reglamento de Funcionamiento de la Comisión.

Articulo 88: Recomendación de Salarios Mínimos Diferenciados. La Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos podrá recomendar salarios mínimos diferenciados por áreas geográficas, categorías profesionales, tamaño de la empresa, o con base en cualquier otro criterio que estimare relevante.
De igual modo, la Comisión podrá recomendar tarifas mínimas salariales por sector de actividad do conformidad con lo pautado en el artículo 171 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Artículo 89: Fijación de los Salarios Mínimos por el Ministerio del Trabajo. Sí la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos adoptare recomendación sobre el salario mínimo, el Ministerio del Trabajo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, procederá, a fijarlo mediante resolución en los términos previstos en los artículos 167 y 169 de la Ley Orgánica del Trabajo. En igual sentido procederá el Ministerio del Trabajo, en el supuesto de que la Comisión recomendare tarifas mínimas salariales por rama de actividad.

Articulo 90: Fijación de los Salarios Mínimos por el Presidente de la República. Si vencido el lapso de treinta (30) días hábiles, contados a partir de la instalación de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos, no se adoptare recomendación alguna, el Ejecutivo Nacional podrá acudir a la modalidad prevista en el artículo ¡72 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Artículo 91: Comisión Técnica Tripartita (CTT). Se constituye una Comisión Técnica Tripartita, de integración paritaria, que tendrá como sede el Ministerio del Trabajo y cuya función primordial consistirá en servir de secretariado permanente e instancia de asesoría técnica a la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos. Parágrafo Único: La Comisión Técnica Tripartita estará integrada en forma paritaria por los técnicos que designen los empleadores, los trabajadores y el Ejecutivo Nacional, en un número de hasta tres (3) por cada sector, y su coordinador será designado por el Ministerio del Trabajo.

Artículo 92: Funciones de la CTT. La Comisión Técnica Tripartita ejercerá las siguientes funciones: a) Acopiar de modo sistemático, las actas y demás recaudos emanados de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos; b) Evacuar los dictámenes u opiniones que le fueren solicitados por la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos o que estimare de interés para el cumplimiento de sus funciones propias; c) Coordinar los aspectos técnicos que la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos requiriese para el cabal desempeño de sus funciones: d) A través de su Coordinador, levantar actas de las reuniones celebradas por la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos; e) Brindar a la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos las facilidades requeridas para la eficaz ejecución de sus funciones propias; f) Divulgar los resultados alcanzados en el proceso de diálogo y concertación social; g) A través de su Coordinador, rendir cuenta de la administración de los recursos que le fueren asignados a los fines de ofrecer las facilidades y asesoría técnica requerida; y h) Cualquiera otra que le fuere asignada por la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos

Artículo 93: Condición de los Miembros de la CTRSM y la CTT. Los miembros de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos y de la Comisión Técnica Tripartita no serán considerados, por dicha condición, funcionarios públicos.

Artículo 94: Recursos para el Funcionamiento de la CTRSM. Los organismos gubernamentales integrantes de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos deberán destinar recursos en la proporción que acuerden, a los fines de garantizar la atención de los costos de funcionamiento y asesoría técnica que pudiesen causarse.

Artículo 95: Vigencia del Decreto que Fije Salarios Mínimos. Cuando el Ejecutivo Nacional estimare conveniente fijar salarios mínimos, en atención a lo dispuesto en el articulo 172 de la Lev Orgánica del Trabajo y observadas que fueren las consultas a que se refiere dicho articulo, remitirá el respectivo Decreto a la consideración del Congreso de la República dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su publicación en la Gaceta Oficial. El Congreso de la República, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de recepción del Decreto, deberá ratificarlo o suspenderlo. Si transcurriere el referido lapso sin que se produzca pronunciamiento alguno, operará su ratificación tácita. El Decreto que fije salarios mínimos deberá, en todo caso, indicar que su vigencia está condicionada a su ratificación, expresa o tácita, por parte del Congreso de la República. El Ejecutivo Nacional podrá, en lugar de publicar el Decreto que fije salarios mínimos, remitir el respectivo proyecto a la consideración del Congreso de la República y proceder a su publicación una vez que éste lo hubiere ratificado expresa o tácitamente, en atención a lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley Orgánica del Trabajo. En este caso, se incorporará al texto del Decreto la referencia a la ratificación alcanzada. Parágrafo Único: Esta norma regirá para los supuestos de decretos que el Ejecutivo Nacional deba someter a la consideración del Congreso de la República, de conformidad con el artículo 22 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Articulo 96: Cálculo de Beneficios, Prestaciones. Indemnizaciones y Sanciones. En los casos en que el salario mínimo se estableciere como base de cálculo de beneficios, prestaciones, indemnizaciones, se entenderá que se hace referencia al salario mínimo mensual vigente en la Capital de la República. Si en ésta encontraren en vigencia dos (2)0 más salarios mínimos, se entenderá que se hace referencia a aquel de menor cuantía,

Sección Tercera
De la Prestación de Antigüedad

Artículo 97: Prestación de Antigüedad. Pago Adicional. La prestación de antigüedad adicional prevista en el primer aparte del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, equivalente a dos (2) días de salario por cada año de servicio, acumulativos hasta treinta (30) días de salario, se causará cumplido que fuere el segundo año de servicio. En caso de extinción de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad en el servicio superior a seis (6) meses se considerará equivalente a un (3.) año. La referida prestación de antigüedad adicional, será calculada con base en el promedio de lo devengado por el trabajador en el año respectivo, y deberá ser pagada anualmente, salvo que éste manifestare por escrito su voluntad de capitalizarla.

Articulo 98: Depósito en Fideicomiso. Modalidad Sustitutiva. Si las condiciones impuestas por el ente fiduciario impidieren la constitución de ir fideicomiso para el depósito de la prestación de antigüedad, en los términos del segundo apaste del articulo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, el empleador podrá convenir con la organización sindical que represente a sus trabajadores o, a falta de ésta, con una coalición o grupo de trabajadores, el depósito de la prestación de antigüedad bajo otras modalidades de contratación que garanticen su ahorro y rendimiento adecuado. Este convenio regirá hasta tanto se modifiquen las condiciones impuestas por el ente fiduciario o se crearen los Fondos de Prestaciones de Antigüedad a que se refiere el articulo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Artículo 99: Intereses Generados por la Prestación de Antigüedad. Los intereses generados por la prestación de antigüedad acumulada están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizado.

Artículo 100: Frecuencia de los Anticipos. En atención a lo previsto en el Parágrafo Segundo del Articulo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, el trabajador tendrá derecho a solicitar anticipos de lo acreditado o depositado o a crédito o aval de lo acreditado en la contabilidad de la empresa, una vez al año, salvo en el supuesto previsto en el literal d) de aquella norma jurídica. El patrono o la entidad respectiva, podrá exigir al trabajador información sobre el destino de la suma de dinero solicitada en anticipo, o del crédito o aval, según fuere el caso, y las pruebas que lo evidencien.

Sección Cuarta
Protección de los Créditos Laborales

Artículo 101: Privilegio. La protección de los créditos laborales a que se contrae el artículo 158 de la Ley Orgánica del Trabajo, se extiende a todos los derivados de la relación de trabajo e impone su pago con preferencia a cualquier otro.

Artículo 102: Procedimiento en Juicios Concúrsales. En los casos de cesión de bienes o de quiebra en los cuales participen créditos laborales, se seguirán las siguientes reglas: a) El Juez del concurso ordenará el pago inmediato de los créditos protegidos con el privilegio establecido en el artículo 158 de la Ley Orgánica del Trabajo. El pago se hará efectivo con los fondos que existieren en el momento en que se declarase la cesión de bienes o la quiebra. En caso de no existir fondos suficientes, este pago se hará con carácter prioritario con el producto de las operaciones de liquidación que se autoricen. Cuando el Juez acordare preventivamente la ocupación de los bienes del deudor, en el mismo decreto ordenará al depositario que proceda al pago de los créditos a que se refiere el artículo 158 de la Ley. b) Si el trabajador solicitase el pago de créditos protegidos por el privilegio establecido en el articulo 158 de la Ley, que no constasen en la contabilidad de la empresa, de existir ésta, ni en algún documento emanado del patrono, o si los mismos fuesen contradichos ante el Juez del concurso, éste enviará los recaudos al Juez que ejerza la Jurisdicción laboral, el cual deberá proceder a resolver el conflicto mediante el procedimiento sumario establecido en el articulo 607 del Código de Procedimiento Civil. De la decisión se podrá apelar, dentro del tercer (3°) día de despacho siguiente, ante el Juez que ejerza la segunda instancia en lo laboral, el cual, al día siguiente de recibir los autos, abrirá una articulación de cinco (5) días de despacho, dentro de la cual las partes podrán promover y evacuar las pruebas admisibles en segunda instancia, ni como presentar Las conclusiones que estimaren pertinentes. El Juez decidirá dentro del tercer (3') día de despacho siguiente al vencimiento de la articulación. Contra esta sentencia no procederá recurso alguno. c) Sien la ocasión para la calificación de los créditos en el procedimiento concursal fuesen contradichos uno o más de los créditos protegidos con los privilegios establecidos en los artículos 159 y 160 de la Ley Orgánica del Trabajo, y no pudiere lograrse la conciliación, el Juez del concurso enviará los autos respectivos al Juez del Trabajo competente, a fin & que sean tramitados de conformidad con lo establecido por la Ley adjetiva laboral,. En este caso, la presentación del reclamo del trabajador ante el juez del concurso tendrá los mismos efectos que el libelo de la demanda y deberá reunir los requisitos establecidos tanto por la Ley y del concurso como por la Ley adjetiva laboral. d) En todo caso, recibidos los autos por el Juez del Trabajo, éste podrá acordar las medidas preventivas legalmente procedentes, las cuales notificará de inmediato al Juez del concurso; y e) Las decisiones definitivamente firmes del Juez del Trabajo tendrán carácter de cosa juzgada y deberán ser ejecutadas por el Juez del concurso.

Artículo 103: Compensación. Cuando el patrono otorgue crédito o aval con garantía en la prestación de antigüedad, en los términos y condiciones previstos en el articulo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, podrá en caso de terminación de la relación de trabajo, compensar el saldo pendiente por causa de tales créditos o avales con el monto que corresponda al trabajador por dicha prestación. Si la prestación de antigüedad fuere depositada en fideicomisos o Fondos de Prestaciones, el empleador podrá convenir con el ente fiduciario o administrador del referido fondo, que los créditos en contra del trabajador al momento de la extinción de la relación de trabajo, puedan ser satisfechos por el cincuenta por ciento (50%) de sus haberes. Cuando se trate de otros créditos, la compensación sólo podrá afectar hasta un monto equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la suma que el patrono adeude al trabajador, salvo que por sentencia definitivamente firme se determine que el crédito del patrono se derive de un hecho ilícito del trabajador, en cuyo caso procederá la compensación hasta el monto de dicho crédito. Lo establecido en este artículo no impide que el patrono ejerza las acciones que le confiere el derecho común para el cobro del saldo de su crédito.

Articulo 104: Embargo Sobre el Salario. A los fines establecidos en los artículos 162 y 163 de la Ley Orgánica del Trabajo, los embargos acordados sobre la remuneración del trabajador no podrán gravar más de la quinta parte (1/5) de la porción comprendida entre el salario mínimo que rija para éste y el doble del mismo. La porción del salario que exceda del doble del salario mínimo, en los términos indicados, será embargable hasta la tercera parte (1/3).

DE LA REMUNERACIÓN

Sección Primera. Disposiciones Generales

CONCEPTO DE SALARIO.

El articulo isa de la Ley Orgánica del Trabajo promulgada en 1990 y reformada en 1997 define el salado como «la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios» y menciona, a título enunciativo, varias modalidades de salario. Es de observar que en la reforma de 1997, el legislador enfatizó, empleando los términos del Convenio No.95 de la OIT, que el salario, así definido, será tal cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo.

La redacción del primer parágrafo del articulo 133 comporta, entre otras, dos consecuencias importantes: una, fuente de problemas, cual es la inclusión de «la participación en los beneficios o utilidades» dentro del concepto de salario y otra, fuente de soluciones, cual es la definición del salario como provecho o ventaja que corresponda al trabajador, lo cual permite sustentar la concepción del salario como remuneración patrimonial que el trabajador recibe como compensación a las obligaciones que asume como consecuencia de la relación de trabajo. En cuanto a la segunda, se destaca que la nueva redacción no le da carácter salarial a aquellas prestaciones «necesarias para la ejecución del servicio o realización de la labor», pues centra el concepto de salario en “la remuneración que corresponde al trabajador” y que constituye para él una «remuneración, provecho, o ventaja». Concatenando estas expresiones con las empleadas al establecer los principios generales del salario, se puede afirmar que éste es un activo que se incorpora al patrimonio del trabajador, el cual le es pagado directamente (art. 148) y del cual tiene derecho a disponer (art. 131). Esta concepción del salario como remuneración patrimonial que se hace al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, excede la tradicional idea según la cual el contrato de trabajo se limita a establecer un intercambio de prestaciones: la ejecución del servicio a cargo del trabajador y el pago del salario a cargo del patrono. De este modo, el salario se reducía a ser un valor de intercambio que estaba constituido por aquello que el patrono pagaba al trabajador “a cambio de su labor”, con lo cual podrían considerarse como salario pagos hechos al trabajador pero que no le beneficiaban directamente. Esta idea tradicional, del salario corno elemento de intercambio correlativo al servicio prestado parecería desprenderse de la literalidad del artículo 133 (remuneración… que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio) pero no es, ciertamente, la que predomina en la doctrina y en la jurisprudencia, ni la que preside el tratamiento que a la materia salarial da la LOT, que contempla una serie de situaciones en las cuales el trabajador recibe el salario aun cuando no está ejecutando un servicio. Por el contrario, la concepción que se postula aquí permite precisar que sólo son salario aquellas ventajas o ingresos patrimoniales que el trabajador recibe no ya a cambio de un servicio efectivamente prestado, sino como contraprestación a las obligaciones que asume como sujeto de la relación de trabajo, independientemente de que le sean pagados o no “a cambio de un trabajo prestado”, ya que podrían serlo aún cuando dicho trabajo no se esté realizando (por ejemplo, en los casos de feriados, días de descanso, vacaciones u otras causas similares contractual o legalmente establecidas). Este concepto de salado permite, además, excluir del mismo, aún cuando a Ley no lo haga expresamente, aquellos pagos que están destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su patrimonio. Tales serian, por ejemplo, los casos de la asignación de un vehículo del cual el trabajador puede disponer tan sólo para el cumplimiento de sus trabajos; de la vivienda que se proporciona a un trabajador en un campamento o centro urbano distinto de su residencia familiar y en el cual el trabajador va a habitar en los días en que, por razones de trabajo, debe permanecer fuera de dicha residencia o de los «uniformes, guantes, mascarillas y botan, expresamente excluidos del salario en el Reglamento de 1.973 y que, quizás por ser demasiado obvio, no lo fueron en laLOT, sin que ello signifique que forman parte del salario, Es en este sentido que la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir como medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo, las cuales tienen naturaleza extrasalarial. En general, podrían considerarse excluidas del salario aquellas percepciones recibidas por el trabajador, pero que tengan alguna de las siguientes características:

a)Que no ingresen a su patrimonio.

b)Que el trabajador no pueda disponer de las mismas.

c)Que estén destinados a suplir gastos que deban estar a cargo del patrono.

d)Cuando tengan por finalidad facilitar la ejecución de la labor.

e)Que no sean entregadas al trabajador como una remuneración establecida en función de las obligaciones que individualmente asume en la relación de trabajo, sino en función de medidas de solidaridad social derivada de cualquier fuente y aplicables en la empresa donde trabaja. Se trataría, en este caso de las «liberalidades» o bonificaciones benévolas.

RECOMPOSICION DEL SALARIO.

El Parágrafo Único del Art. 133 de la LOT promulgada en 1990, derogado en 1997, señalaba una serie de conceptos que no forman parte del salario. Este Parágrafo se inspiré originalmente en el artículo 107 del Reglamento de 1973, al cual fueron incorporados sucesivos agregados y modificaciones. La enumeración de conceptos excluidos del salario, contenida en este Parágrafo no podía ser considerada absoluta, en el sentido de que, en virtud del mismo, todas aquellas percepciones o asignaciones no mencionadas por él tuviesen necesariamente carácter salarial. Por el contrario, aun sin estar incluidos en el mencionado Parágrafo, tampoco formaban parte del salario aquellas percepciones o asignaciones que intrínsecamente no participaban de la naturaleza del mismo. Tal como era el caso de los guantes, mascarillas y otros implementos de seguridad proporcionados al trabajador que habían sido expresamente excluidos del salario por el Reglamento de 1973, más no por la Ley de 1990 y que sin embargo, dentro del contexto de ésta, no formaban parte del salario por no constituir un «ingreso, provecho o ventaja» percibido por el trabajador por causa de su labor. Dentro de este orden de ideas, puede sostenerse que de los cuatro ordinales que contenía el derogado Parágrafo Único del articulo 133, al menos dos, los contenidos en el ordinal a) referente a las gratificaciones no relacionadas directamente con las prestación del trabajo y el ordinal c), referente al reintegro de gastos hechos por el trabajador en desempeño de sus labores, tenían una naturaleza no salarial, independientemente de la exclusión expresa que de ellos hizo el legislador, de tal manera que, aún en la actualidad, derogado como ha sido el referido Parágrafo, dichos conceptos continúan siendo no salariales, ya que no constituyen una “remuneración, provecho o ventaja ... que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio”, en los términos del articulo 133. En todo caso el carácter no salarial de los subsidios o facilidades a que se refería el ordinal b) se sustentaba en la exclusión específica hecha por la Ley. Las exclusiones contenidas en el derogado Parágrafo Único del artículo 133 respondieron a una tendencia que ya se venía anunciando en la negociación colectiva, en la práctica laboral y en algunas normas legislativas (formulación original del bono compensatorio y especialmente de los bonos de transporte y de comedores), consistente en estimular la adopción de formas remuneratorias no salariales, que ayudasen al trabajador a protegerse de los embates de la inflación y que no comportasen para el empleador los costos adicionales implicados por las contribuciones parafiscales laborales (INCE- Seguro Social -Política Habitacional, etc.) y por la incidencia en el monto de los beneficios laborales calculados sobre la base del salario (antigüedad, preaviso, vacaciones, participación en los beneficios, etc.).

El tema de los “subsidios” fue motivo de especiales dificultades, y de allí que resulta lógico que haya sido uno de los puntos fundamentales de la reforma legal posteriormente aprobada en 1997. Por una parte, se produjeron dudas para precisar si un determinado beneficio debía considerarse integrante del salario en conformidad con la primera parte del articulo 133 o, por el contrario, un «subsidio o facilidad» en los términos del ordinal b) del Parágrafo Único. Por ejemplo, se planteaba la duda de si una empresa, en lugar de asignar gratuitamente una vivienda para el trabajador y su familia (asignación que constituye «salario» según la primera parte del articulo 133), se la alquilaba por un precio simbólico, con lo cual podría haberse alegado que no se trataba de “salario” sino de un subsidio patronal excluido del mismo, de acuerdo al texto del ordinal b) del Parágrafo Único que tenía el articulo 133 de la Ley de 1990. La búsqueda de criterios de distinción no resulté fácil. Una primera diferencia podía encontrarse en la expresión legislativa que requiere que los “subsidios o facilidades» estén destinados a «permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente”, lo cual puede llevar a suponer que el trabajador debería pagar al menos parte del costo y que, por tanto, la hipótesis en examen no se conformarla si el bien o servicio era proporcionado en forma plena y gratuita por el patrono. Por otra parte, la Ley, al establecer el criterio de «esencialidad», permitía excluir del salario sólo aquellos subsidios y facilidades destinados a abaratar el costo «de bienes y servicios esenciales». Pero la determinación del concepto de «esencial» encerraba en sí misma un problema, porque lo que es «esencial» para un trabajador puede que no lo fuere para otro. Por ejemplo, el pago convenido entre empleador y trabajador de parte del costo de boletos aéreos Internacionales, puede ser «esencial» para quien trabaje en el exterior alejado de su familia, pero no para quien no se encuentre en esa situación. Otro criterio propuesto es el de la “generalidad”: se considerarían «subsidios» o «facilidades», aquellos establecidos por el empleador como formando parte de una política laboral de carácter general, en beneficio a todos los trabajadores o a ciertas categorías de ellos, pero no aquellos concedidos a un trabajador en particular, pues en este caso, parecería más obvia la utilización de los conceptos de «subsidio» o «facilidad» para privar a un beneficio de la naturaleza salarial que le era propia. En definitiva, la determinación debía hacerse en cada caso concreto, atendiendo a la naturaleza real de la situación planteada, y excluyendo del concepto de «subsidios o facilidades» aquellos casos en que se evidenciaba que el empleo de estas figuras encerraba una intención fraudulenta del patrono de privar de naturaleza salarial a un beneficio que efectivamente participaba de dicha naturaleza.

Contra el carácter no salarial de los subsidios las centrales de trabajadores intentaron recurso de nulidad ante la Corte Suprema de Justicia y reclamo ante el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo, por considerarlos contrarios a los Convenios números 95, sobre protección del salario y 158, sobre la terminación de la relación de trabajo, ambos ratificados por Venezuela. Siendo ésta la situación planteada, no era de extrañar que en las negociaciones realizadas en la Comisión Tripartita para la reforma legal promulgada en 1997, el sector sindical haya propuesto, como una de las ventajas a obtener a cambio de su aceptación del nuevo régimen de las prestaciones sociales, la eliminación de las exclusiones salariales contenidas en el Parágrafo Único del articulo 133. En este sentido se planteó la necesidad de lo que se ha llamado «la recomposición o redefinición del salario», es decir el reconocimiento de la verdadera naturaleza salarial de aquellos beneficios a los cuales se venia privando este carácter por la vía del otorgamiento de subsidios o de aportes patronales a instituciones de ahorros. En efecto, el Parágrafo Primero del artículo 133 de la LOT de 1997 al contrario de lo que establecía el Parágrafo Único de la Ley de 1990dispone expresamente que «los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial». En el mismo sentido de la recomposición del salario, el articulo 670, comprendido en las disposiciones transitorias de la reforma legal de 1997, dispone que se integrarán al salario las bonificaciones o subsidias establecidos con carácter no salarial por Decretos Ejecutivos, tanto en el sedar privado como en el sector público, con la única diferencia de que para este último la integración de las cantidades que excedieren el salado mínimo se hará progresivamente durante el año 1998, mientras que para el sector privado operó la integración automática del total de dichas bonificaciones o subsidios a partir de la vigencia de la Ley.

PORCENTAJE DE EXCLUSION DEL SALARIO DE LA BASE DE CÁLCULO.

En la negociación celebrada en el seno de la Comisión Tripartita que discutió la reforma a la LOT el sector empresarial planteó la conveniencia de incorporar una disposición flexibilizadora que moderara la incidencia que en los costos del trabajo iba a tener el proceso de recomposición del salario. En este sentido el Parágrafo Primero del articulo 133 dispone: «las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fueren de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones». Es de observar que el porcentaje excluido de la base de cálculo de los beneficios conforme a esta norma, si bien no es tomado en cuenta para el cómputo de los mismos, sigue siendo salario y está sujeto a sus normas reguladoras, como por ejemplo las relativas a sus principios generales ya su protección.

La inclusión de esta disposición en el Parágrafo Primero del artículo 133 de la Ley, ha dado lugar a que se sostenga que el porcentaje de exclusión se refiere a los subsidios a los que se acuerde naturaleza salarial y no al salario total del trabajador. En este sentido Alberto Arria Salas sostiene que “si el legislador hubiera querido referirlo (se refiere al veinte por ciento) a la totalidad de los salarios que no fueren subsidios, sino provenientes de un aumento que se hubiere convenido, como en el texto eliminado del articulo 138, así debía haberlo hecho constar». A nuestro juicio el porcentaje del veinte por ciento (20%) cuya exclusión de la base de cálculo de los beneficios laborales puede establecerse convencionalmente, es aplicable a todo el salario. En primer lugar, porque partimos de la base de que, en conformidad con lo establecido en el Parágrafo Primero del artículo 133, los subsidios tienen naturaleza salarial, siempre y cuando contengan los elementos esenciales que el artículo 133 atribuye al salario. De esta manera, a nuestro juicio, el hecho de que las partes acuerden o no la naturaleza salarial de un subsidio tiene poca trascendencia, al punto de que no se justificaría que una previsión tan importante como la de poder excluir un veinte por ciento de la base de cálculo de los beneficios laborales se refiera exclusivamente a aquellos subsidios a los que se acuerde naturaleza salarial». En segundo lugar, si bien es cierto que la ubicación de la disposición no es la adecuada, por cuanto está incluido en el Parágrafo Primero que habla de los subsidios, no lo es menos que la misma dice de manera expresa que las convenciones colectivas, los acuerdos colectivos o los contratos individuales «podrán establecer que hasta un veinte por ciento salario se excluye de la base de cálculo», sin que en ningún momento la Ley restrinja la aplicación de ese porcentaje a los subsidios “a los que se acuerde naturaleza salarial». Por último, la limitación según la cual la exclusión del 20% no puede afectar al salario mínimo, reitera la intención del legislador de que dicho porcentaje sea aplicable al salario en general y no a los subsidios, pues de ser lo contrario no tendría explicación esta limitación.
La exclusión del 20% puede, en primer lugar ser acordada, en la convención colectiva que el patrono, en conformidad con el procedimiento legal respectivo, firme con el sindicato o las sindicatos mas representativos. Aún cuando la Ley no lo señala expresamente, no existe impedimento para que, al margen de la convención colectiva, el sindicato pueda celebrar con el patrono un acuerdo ad hoc para regular el porcentaje de exclusión. Esta situación ha ocurrido en empresas cuya convención colectiva no estaba en proceso de negociación al promulgarse la reforma legal de 1997, de modo que, al margen de la convención colectiva, las partes han llegado a acuerdos sobre este porcentaje. La Ley dice que si en la empresa no existieren trabajadores sindicalizados, el porcentaje que venimos comentando podrá pactarse mediante acuerdos colectivos o por contratos individuales. Ello abre la puerta, que salvo muy contadas excepciones había cerrado la Ley de 1990, a la actuación de grupos de trabajadores no sindicalizados, que en este caso podrían establecer una negociación colectiva temática con su empleador destinada a la celebración de un acuerdo colectivo que fije un porcentaje de exclusión. Los resultados de tal acuerdo sólo afectarían a los trabajadores firmantes. Lo mismo ocurriría cuando la exclusión del porcentaje sea acordada mediante contratos individuales. A nuestro juicio, aún existiendo sindicatos actuantes en la empresa, podrá acordarse la exclusión del porcentaje en contratos individuales con aquellos trabajadores que, por razones de la jerarquía de su cargo, estén excluidos del sindicato o de la convención colectiva. Por otra parte, es de observar que la disposición legal parecería sujetar la posibilidad de pactar el porcentaje de
exclusión de la base de cálculo mediante acuerdos colectivos o contratos individuales a aquellas empresas «donde no hubiere trabajadores sindicalizados». Ello plantea la duda de si los acuerdos colectivos o los contratos individuales como medios de acordar este porcentaje pueden ser impedidos por el hecho de que dentro de una empresa presten servicios un número minoritario-podría ser un solo trabajador-de trabajadores afiliados a un sindicato profesional.

SALARIO NORMAL.

El «salario normal» viene a ser definido en el Reglamento de la LOT sobre la Remuneración; promulgado mediante Decreto 2483 del 8 de septiembre de 1992, cuyo articulo 1 dice que el salario normal es “la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente, como retribución por la labor prestada, excluyendo los siguientes ingresos: a) los percibidos por labores distintas a la pactada. b) tos considerados por la Ley corno de carácter no salarial. c) los esporádicos o eventuales. d) los provenientes de liberalidades del patrono.”

Pocos meses después, el 7 de enero de 1993 el Decreto 2751.modifica el mencionado Reglamento Parcial, incorporando una limitación a la definición de salario normal, que pasa a ser «la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente, durante su jornada ordinaria del trabajo como retribución por la labor prestada», Con este añadido, el reglamento de 1993 quiso excluir del concepto de salario normal las horas extraordinarias del trabajo. Esta exclusión podría parecer teóricamente inoficiosa, pues de conformidad con la Ley el pago de horas extraordinarias no deberla ser regular ni permanente, ya que las mismas están limitadas. Sin embargo, nuestra práctica laboral es abundante en casos en los cuales el trabajador trabaja horas extraordinarias y recibe por ellas su respectiva remuneración con permanencia y regularidad en el tiempo, aun cuando ello constituya una irregularidad en el sentido de violación a la norma la prestación de servicios extraordinarios excediendo los limites legales
Posteriormente, la reforma legal de 1997 incluyó un Parágrafo Segundo del articulo 133 que viene a sustituirla definición reglamentaria y dice: «a los fines de esta Ley se entiende por salario normal la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio Quedan por tanto excluidas del mismo las percepciones de carácter accidental las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial». A nuestro juicio estas exclusiones tienen un carácter reiterativo y por ende eran innecesarias, ya que se trata de percepciones que por su propia esencia no tienen carácter salarial y. no formando parte del «salario», tampoco pueden estar comprendidas en el «salario normal» Definido así por la Ley, es obvio que el concepto “salario normal” es mas restringido que el concepto amplio de salario enunciado por el artículo 133. La nueva definición legal omite la anterior referencia reglamentaria a la jornada ordinaria de trabajo, lo cual lleva a concluir que la remuneración por las horas extraordinarias formarán parte del salario normal siempre que sea regular y permanente, lo cual, como se ha dicho, parece teóricamente un contrasentido pero en la práctica es una frecuente realidad.

La definición de «salario normal» por parte del legislador de 1997 deja pendientes algunos problemas sobre los cuales la jurisprudencia se había venido pronunciando con criterios diferentes. Se trata de determinar si la regularidad y permanencia propias del salario normal pueden encontrarse en percepciones que no se pagan en forma constante sino uno o dos veces al año, como es e caso de la participación en los beneficios y del bono vacacional, así como de algunas bonificaciones especialmente establecidas por la convención colectiva. La naturaleza salarial de tales percepciones no presenta dudas. El artículo 133, apartándose de la tendencia predominante en el Derecho Comparado dispone que la participación en los beneficios forma parte del salario. Igual lo hace con el bono vacacional. De igual manera serán salario aquellas bonificaciones convencionales que participen de los elementos de la definición contenida en el articulo 133, así sean pagados una o dos veces al año. Los problemas se presentan para determinar si la intención del legislador al crear “el salario normal” como una categoría más restringida que la del «salario, apuntaba a incluir dentro de aquella solo los conceptos que el trabajador recibía regular y permanentemente, es decir aquellos integrados en la nómina de pago que cotidianamente le hace efectiva el empleador o si, por el contrario, pueden considerarse regulares y permanentes los pagos que el trabajador recibe una sola vez al año, pero todos los años. Nos inclinamos por la primera solución ya que, a nuestro juicio, el incluir prácticamente todos los conceptos salariales dentro del “salario normal” quita sentido a la existencia de este concepto restringido. La práctica laboral más generalizada desde que el Reglamento de 1973 definió el «salario normal» se orienta en esta dirección. No obstante, se reconoce la dificultad de establecer una solución definitiva a esta cuestión dentro de los términos adoptados por el legislador.
Es de señalar que el Parágrafo Segundo incorpora el principio de la «autolimitación de cada beneficio», que impide que, concedido que sea un determinado beneficio a los trabajadores, el mismo comporte, además de su costo intrínseco, una incidencia indirecta derivada del recálculo del salario normal.
Es importante destacar que el legislador de 1997. al definir el salado normal e incorporar al texto legal las disposiciones sobre la propina establecidas en el Reglamento Parcial sobre la Remuneración del 7-1-93, derogó virtualmente dicho Reglamento, por cuanto toda la materia concluida en el mismo pasó a ser objeto de regulación legal. Otra modificación de la reforma de 1997, fue la de establecer, tanto en el articulo 108 como en el 146, que la base de cálculo de prestación de antigüedad será el «salario» y no ya el «salado normal», corno lo establecía la Ley de 1990. En consecuencia, el concepto de salario normal sigue siendo empleado sólo como base para el cálculo del descanso semanal, días feriados, horas extras, trabajo nocturno, vacaciones e indemnizaciones derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (arts. 144, 145, 567, 571, 572, 573,574 y 575 LOT).

CONCEPTOS EXCLUIDOS DEL SALARIO.

El amplio concepto de salario establecido en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo y la eliminación dalas exclusiones salariales hecha en la reforma de 1997, podrían hacer pensar que tienen naturaleza salarial absolutamente todas las cantidades, beneficios y conceptos que un patrono pague a un trabajador suyo durante la relación de trabajo.
Sin embargo, es necesario señalar que la posibilidad teórica de que ciertos conceptos pagados por el empleador no forman parte del salario, sino que constituyen aportes patronales al bienestar del trabajador y familia, constitutivos de planes o políticas de seguridad social o solidaridad humana, ha sido objeto
de análisis en el Derecho Comparado. Gerard Lyon Caen, no sin reconocer que en el moderno Derecho del Trabajo prevalece la interpretación «según la cual hay que asimilar al salario todas las sumas pagadas como consecuencia del contrato que, una a las partes, aun si ellas no tienen estrictamente su causa en el trabajo efectuado», señala que «es particularmente urgente distinguir el salario de cualquier entrega puramente graciosa y benévola”, de manera que «si una suma es entregada a titulo puramente benévolo por una empresa a su personal, ninguna acción en justicia corresponde a los asalariados para reclamar su pago». Partiendo de que se trata de un reflejo de la tradicional distinción entre el acto a titulo gratuito y el acto a titulo oneroso, el Maestro francés concluye que las que denomina «gratificaciones benévolas» «no constituyen un derecho de los trabajadores, su pago queda a la discreción del empleador, no están sujetas al régimen jurídico del salario, ni se toman en cuenta en la base de cálculo de los beneficios».

Justo López Basante dice: «Ya quedó explicado que el salario es un ingreso o ganancia individual del trabajador a titulo de contraprestación del trabajado subordinado. Esta caracterización es el criterio dirimente para determinar qué no es salario, entre las prestaciones a cargo del empleador:

a) Indemnizaciones. Lo que se debe a titulo de indemnización no es debido, Indudablemente, como contraprestación del trabajo subordinado, sino como reparación (sea integral o tarifada) de un daño que la ley pone a cargo del empleador por alguna razón, No hay, entonces, salario.
b) Reintegro de gastos. Cuando el empleador devuelve al trabajador el importe de un gasto efectuado por éste y que no estaba a su cargo, no hay un rédito o ganancia sino la simple compensación o devolución de lo gastado por cuenta de aquél. Tampoco hay salario.
c) Pagos a titulo extralaboral. Igualmente, las prestaciones del empleador en relaciones (jurídicas o no) distintas de la relación de trabajo, no retribuyen el trabajo subordinado ni son, por lo tanto, contraprestaciones de él. Quedan fuera, entonces, de la noción de salario.
d) Contribuciones patronales a la seguridad social. El trabajador no es el acreedor directo de las contribuciones que el empleador aporta a la seguridad social, sino el ente correspondiente de ésta. Tampoco están esas contribuciones destinadas a retribuir el trabajo subordinado, sino a cubrir las llamadas «contingencias sociales». No tienen, por lo tanto, carácter salarial, aunque si tengan en común con el salario la finalidad de subsistencia, razón por la cual a veces se habla, respecto de ellas, de «salado indirecto» o «social». Las tales contribuciones son dadas en el ámbito de una relación propia del derecho de la seguridad social y no en el de una relación individual de trabajo.

Antonio Vásquez Vialard señala: «no todas las ventajas que percibe el trabajador en virtud de la relación de trabajo y que para el empleador constituyen un costo a su cargo (en el caso, el aporte al comedor), deben considerarse como salario a los fines de la liquidación de los plus, indemnizaciones y aportes a que hemos hecho referencia». Según este autor «las sumas que la empresa concede a su personal a fin de reforzar las asignaciones familiares, no tienen carácter salarial. Si bien las mismas se perciben en razón del vínculo laboral (éste es condición para su obtención; no se otorgan a otras personas), son extrañas a la prestación efectuada y responden en cierta manera a un titulo de redistribución social del ingreso empresario o sea, distinto del económico que lo es en virtud del aporte realizado. De esta manera, no se redistribuye en función de la colaboración realizada, sino de una necesidad, a fin de ayudar a quien la tiene, con prescindencia del cargo o jerarquía que ejerce, así también como de su aporte al proceso productivo de la empresa. En cierta manera, dicha prestación sustancialmente propia de la Seguridad Social en cuanto se refiere al plano global, es ajena a la remuneración, de manera tal que en la medida que por esa vía no se intenta un fraude laboral, parecería ajustado a derecho que lo abonado no esté sujeto al régimen salarial; tiene la misma naturaleza de su principal (en el caso asignación familiar). Si bien la causa de la prestación indirectamente lo ha sido el vinculo laboral, la misma es extraña a la prestación efectuada y responde a titulo de una redistribución social, en el caso a fin de cubrir una necesidad: los mayores gastos que demanda la vida escolar de los miembros de la familia».

Vásquez Vialard propone un criterio de distinción «a fin de precisar cuándo lo que recibe el trabajador con motivo y en contraprestación de las tareas que realiza, constituye o no salario, con prescindencia de que en todos los casos obtenga un beneficio que puede tener una traducción de carácter económico. De acuerdo con ello, podríamos afirmar que el salario es la retribución específicamente determinada en dinero (en sus diversas formas, cualquiera sea la denominación utilizada a tal efecto: sueldo, prima, plus, participación en las ganancias, comisiones, y aunque la determinación del monto de éstas dependa de un resultado de carácter aleatorio) de libre disponibilidad o en especie (que percibe el trabajador por el hecho de poner su capacidad laboral a disposición del empleador que expresamente las partes han fijado al celebrar el negocio jurídico en su concertación o de su modificación objetiva). Fuera de esas situaciones, la relación laboral da oportunidad a acceder a otros beneficios, en algunos casos con un claro contenido económico, en otros, en forma indirecta, que no tienen carácter salarial. En ciertas circunstancias, ello se debe a que el beneficio no es otorgado en forma directa al trabajador, sino como una mera posibilidad para que, si lo desea, acceda a recibir un servicio mediante el desembolso de un importe, por lo común inferior al que rige en el mercado y que aun podría serlo al de su costo. Tal es el caso de la «ventaja» que recibe el trabajador que tiene la posibilidad de concurrir al llamado «comedor de fábrica», que subsidia el empleador o que le ofrece un servicio en condiciones favorables. En otros casos, el carácter no salarial del beneficio depende de la finalidad perseguida al otorgar la «prestación» que no tiene como finalidad retribuir la puesta de la capacidad laboral a disposición del empleador para colaborar en el proceso productivo, sino concederle al trabajador una ayuda especial para hacer frente en forma total o parcial a una necesidad que está a su cargo. Por supuesto, en cada caso deberá analizarse debidamente si a través de esas formas de «beneficios» no se intenta disimular un pago que, por sus características, tiene claro contenido salarial».

Octavio Bueno Magano dice al referirse alas gratificaciones: « gratificar significa brindar en testimonio de reconocimiento. Es patente la idea de dádiva o liberalidad que el verbo transmite. Como la liberalidad tendrá, pues, que ser tenida como gratificación no ajustada. En esta hipótesis, no integrará el salario del empleado, pudiendo ser libremente suprimida. De nada vale sin embargo, hacer constar en los recibos de pago el carácter liberal de las gratificaciones». La necesidad de poner limite a la tendencia según la cual absolutamente todos los conceptos pagados por el empleadora su trabajador forman parte del salario y, por ende, de la base de cálculo de diversos beneficios laborales, se fundamenta en la conveniencia de evitar que, en razón de tal hiperprotección, el empleador se abstenga de hacer a algunos de sus trabajadores cierto tipo de contribuciones o colaboraciones que, de no mediar tal circunstancia, hubiera podido estar dispuesto a llevar a cabo, Tal seria el caso de que un empleador no obligado legal o convencionalmente a contribuir con el costo de una ciertas eventualidades familiares y como enfermedades, vacaciones, celebraciones de determinadas festividades, asistencias a actividades educativas o deportivas, etc., convencionalmente estuviese, sin embargo, en disposición de hacerlo. Tal disposición difícilmente se llevaría a cabo si el empleador, como consecuencia de la misma, se viese sujeto a las cargas que supondría someter la erogación del caso al régimen jurídico salarial.

Como siempre resulta difícil sujetar una cuestión de esta tipo a la sola discreción de las partes o a la interpretación de los jueces, algunas legislaciones han optado por regular sobre el carácter no salarial de ciertas percepciones o asignaciones. Así, los Códigos de Trabajo de Colombia, Honduras, y El Salvador, tienen una disposición idéntica (artículos 128,362 y 119) según la cual no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales. En Colombia, cuyo Código Sustantivo del Trabajo de 1950 es la fuente originaria de tales normas, la Ley 50 de 1990 añadió un agregado de corte flexibilizador que quita carácter salarial a «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servidos o de navidad.
En Panamá, el Código del Trabajo (Art., 142) dispone que «no se consideren como salario, sean permanentes u ocasionales, los pagos que efectúe el empleador al trabajador en concepto de mejoras al décimo tercer mes, bonificaciones, gratificaciones, primas de producción, donaciones y participación en las utilidades»... Tales conceptos, agrega el Código «no se consideran corno costumbres o usos, ni como condiciones de trabajo». Asimismo el articulo 144 dice que «no se computaran como salario en especie los suministros de carácter gratuito que otorguen el empleador al trabajador, los cuales no podrán ser reducidos del salario en dinero».
En Argentina, una reforma a la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744) establece como beneficio social no remunerativo, que brinda el empleador y que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo lo siguiente:
a) Los servicios de comedor de la empresa; b) Los vales de almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación; c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en caso de trabajadores no comprendidos; d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastas de guardarla y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentada de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.»

LOS BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATNOS.

En Venezuela, el Parágrafo Tercero del artículo 133 LOT pone límites a la tendencia salarial omnicomprensiva que podría desprenderse de la amplia definición de salario contenida en la primera parte de dicho artículo. Así señala como beneficios sociales no remunerativos los siguientes:
a) Los servidos de comedores, provisión de comidas y alimento y de guarderías infantiles. b) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. c) Las provisiones de ropa de trabajo. d) Las provisiones de útiles escolares y juguetes. e) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización. f) El pago de gastos funerarios. Dispone la parte final de este Parágrafo que los beneficios sociales no serán considerados como salario salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo se hubiere estipulado lo contrario.
La determinación del concepto de «beneficio social», que en definitiva corresponderá al reglamentista o a la jurisprudencia, es muy importante para precisar los límites del concepto de salario. Una primera observación nos lleva a pensar que no fue muy apropiada la expresión «beneficios sociales de carácter no remunerativo», empleada por el legislador de 1997, ya que tales beneficios, aun cuando no formen legalmente parte del salario, si lo forman de la remuneración que, en el sentido gramatical de la palabra (acción y efecto de recompensar, producir un provecho o recompensa por un beneficio recibido), debe pagar el empleador a su trabajador. Por ello, se piensa que hubiese sido más adecuado hablar de beneficios sociales no salariales.
Partiendo de una concepción conmutativa del salario (salario igual a contraprestación pagada por el patrono como contraprestación del servicio prestado por el trabajador). Se podría ubicar «los beneficios sociales de carácter no remunerativos», como aquellos beneficios que el empleador paga al trabajador, por razones de orden social distintos a la retribución de un servicio prestado. Pero como se ha visto en el parágrafo 2, esta idea del salario como elemento de intercambio correlativo al servicio prestado, no solamente no predomina en la doctrina y en la jurisprudencia, sino que tampoco preside el tratamiento de la materia en la LOT. Por ello, es necesario formular otro criterio de diferenciación entre «salarios y beneficio social». A nuestro juicio, tal criterio debe fundamentarse en la finalidad específica de uno y otros. El salario tiene una finalidad individualista: remunerar al trabajador para compensarlo por las obligaciones asumidas por él en el marco de una relación de trabajo. Los «beneficios sociales» trascienden lo individual; otorgan al trabajador y a su familia un tipo de protección social, no como una remuneración individual establecida, sino como sujetos beneficiarios de medidas de solidaridad o protección social que no se derivan directamente del elenco obligacional nacido del contrato de trabajo.

En cuanto a la enumeración de beneficios sociales no remunerativos hecho por el referido Parágrafo Tercero es conveniente hacer algunas precisiones. Por imperativo de la Ley, las percepciones y asignaciones allí mencionadas tienen el expresado carácter y, por tanto, no forman parte del salario. No podría, sin embargo, sostenerse que, por argumento a contrario, todas aquellas no incluidas dentro de la referida enunciación, por no estar contenidas en la misma, silo forman. Por el contrario, la determinación de si una percepción o asignación constituye o no salario, depende de que la misma reúna o no los elementos conceptuales establecidos por el encabezamiento del Artículo 133 LOT y no de que esté o no comprendida en las exclusiones hechas por el comentado Parágrafo Tercero de dicho articulo. Así, como se ha ya señalado, el costo de guantes, mascarillas y otros implementos de seguridad proporcionados al trabajador no forman parte de su salario, aun cuando La Ley no haya incluido este rubro dentro de las exclusiones salariales, como si lo hacia el artículo 107 del Reglamento de 1973.
En una conferencia dictada en la Universidad Lisandro Alvarado de Barquisimeto pocas semanas después de la aprobación de la Ley de Reforma de 1997, César Carballo Mena, quien como Director General del Ministerio del Trabajo participó en la redacción de los proyectos respectivos, planteó, con referencia al Parágrafo Tercero del artículo 133 LOT, una distinción entre exclusiones declarativas y constitutivas. Las primeras serian aquellas que por su propia naturaleza no forman parte del salario, pues carecen de los elementos propios del mismo, de modo que su expresión en el referido Parágrafo Tercero no constituye sino una reiteración hecha por el legislador, tal vez con la intención de impedir dudas o prevenir conflictos. Por su parte, serian exclusiones constitutivas las que conciernen a percepciones cuya naturaleza intrínseca es salarial, pero que, sin embargo, se encuentran excluidas del salario por la expresa determinación del legislador. En opinión de Carvallo son exclusiones declarativas las contenidas en los numerales 3 y 5 del Parágrafo Tercero, lo cierto es que en materia salarial, tal vez por su importancia teórico-práctico y por su complejidad, las legislaciones suelen contener disposiciones que expresamente enuncian los principios generales que la rigen. En este sentido, el legislador venezolano de 1990 hizo un esfuerzo de sistematización de los principios generales sobre el salario, algunos de los cuales estaban enunciados previamente, en forma menos organizada, por la legislación y la jurisprudencia.

PRINCIPIOS

PRINCIPIO DE LA LIBRE ESTIPULACION,

El artículo 129 expresa que el salario se estipulará libremente, pero que en ningún caso será menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo previsto por la Ley. La actual redacción pertenece a la Comisión Bicameral que elaboró el Proyecto, la cual eliminó la referencia, en realidad incorrecta, que hacía el Anteproyecto a la convención colectiva como instrumento de fijación de salarios mínimos.
Este principio, ya incorporado a nuestra legislación laboral en 1.936 (Art. 72) ha venido perdiendo importancia en virtud de la tendencia que, a partir de 1.974, se puso en práctica en el sentido de acordar, bien sea por Decreto o por Ley, aumentos compulsivos, tendencia ésta incorporada y regularizada por la LOT.

PRINCIPIO DE LA PROPORCIONALIDAD.

Establecido en los mismos términos propuestos por el Ante-proyecto, por la primera parte del artículo 130, según el cual “para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio”, a continuación de esta frase la Ley agrega: “Así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna”, expresión que hace referencia más bien al principio de suficiencia, por lo cual debería haber sido ubicada en el artículo correspondiente a este principio (art. 138).

PRINCIPIO DE LA LIBRE DISPONIBILIDAD

El artículo 131 establece que el trabajador dispondrá libremente de su salario, agregando que cualquier limitación a este derecho no prevista en la Ley es nula. La redacción de este artículo, que es igual a la propuesta en el Anteproyecto, no tenía equivalente en la Ley de 1.936. Como antecedentes se puede mencionar el artículo 98 de la Ley Federal Mexicana y el artículo 6 del Convenio 95 de la OIT. Por su parte, la jurisprudencia había reiterado la disponibilidad como uno de los principios fundamentales del salario e incluso se había basado en la misma para establecer que algunos pagos hechos por el patrono carecían de carácter salarial, tal como se señaló en el caso de los aportes patronales a las cajas de ahorros de los trabajadores.

El principio de la disponibilidad parte del supuesto de que el derecho a cobrar el salario, consecuencia directa de la relación de trabajo, forma parte del patrimonio del trabajador, aun antes de que su importe efectivo haya ingresado al mismo por el hecho del pago. Por tanto, tratándose de un activo patrimonial suyo, el trabajador goza de su plena disposición, sin que el patrono pueda, sin autorización suya, hacer pagos de ningún tipo a cuenta del salario. Este principio tiene, sin embargo, sus limitaciones. El patrono podrá y, lo que es más, deberá hacer todas las deducciones legalmente establecidas, tales corno Seguro Social, INCE, Seguro de Paro Forzoso, Política Habitacional, impuesto Sobre la Renta, cuando este procediera, etc. La propia Ley, en el Parágrafo Único del artículo 132, (el cual hubiese estado mejor ubicada en el art. 131) especifica lo relativo al descuento de cuotas sindicales, y permite que (en empresas que ocupen más de cincuenta (50) trabajadores, el trabajador podrá solicitar del patrono que le descuente de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio del sindicato a que esté afiliado o de asociaciones benéficas, sociedades civiles y fundaciones sin fines de lucro, cooperativas, organizaciones culturales, artísticas, deportivas u otras de interés social y éste quedará obligado a ello, cuando las beneficiarias hayan cumplido los requisitos para su legalización. El trabajador podrá revocar a autorización cuando asilo desee». Por otra parte, la disponibilidad del salario no impide la ejecución de medidas preventivas sobre el mismo, ni el cobro de deudas del trabajador, en la medida en que unas y otras son permitidas por la Ley (arts. 162 al 165).

Consecuencia de la disponibilidad del salario es la norma que establece que el mismo «será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable» (art. 148). Esta norma encuentra importante excepción en el articulo 149, el cual permite que el cónyuge o persona que haga vida marital solicite al Inspector del Trabajo, autorización para recibir del patrono hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario del trabajador. El Inspector, previo procedimiento inquisitivo, podrá acordaría, cuando razones de interés social y familiar señalen su necesidad. Esta disposición excepcional estaba ya contenida en el Reglamento de 1.973, pero únicamente a favor de la esposa o concubina. La misma refleja una tendencia en el sentido de considerar que el trabajador no es el único acreedor del salario, sino también a familia.)

PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD.

El artículo 132, en su primera parte, establece el carácter irrenunciable del salario, que no puede ser cedido en forma alguna sino al cónyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Se trata de una manifestación específica en materia salarial del principio general de irrenunciabilidad expresado en los artículos 85 de la Constitución Nacional y 3 de la Ley. Si, en general, los derechos de los trabajadores son irrenunciables, con mayor motivo lo será el derecho al salario, elemento vital para el trabajador y su familia y que es la causa que le motiva a contratar sus servicios con el patrono. Vistas así las cosas, podrá considerarse redundante la expresión de la irrenunciabilidad como un principio característico del salario. El hecho de que el legislador haya optado por esta reiteración, puede explicarse, no sólo por el deseo de enfatizar la importancia que le otorga al carácter irrenunciable del salario, sino también porque consideró conveniente hacer una prohibición expresa de la práctica mediante la cual el trabajador, para garantizar compromisos que iba adquiriendo, cedía, (vendía» o «empeñaba» su salario de modo que no podía hacer efectivo su derecho al cobro y disposición del mismo. Por ello el art. 32 prohíbe la cesión, total o parcial, onerosa o gratuita, salvo que se haga en favor de los familiares que expresamente indica, lo cual constituye otra manifestación de la tendencia de hacer del salario una acreencia de la familia y no solamente del trabajador. El artículo en cuestión agrega que el salario «sólo podrá ofrecerse en garantía en los casos y hasta el limite que determine la Ley», siendo de observar que ésta prevé el otorgamiento de créditos por el patrono con garantía de las prestaciones sociales, pero no del salario.

Un aspecto controversial es el constituido por la posibilidad de que el derecho al salario pueda ser objeto de transacción entre las partes. Esta discusión hay que verla en el marco del articulo 3 que señala: (la irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos», . Conforme a una interpretación ortodoxa la transacción podría comprender-únicamente derechos en discusión, pero no aquellos cuya existencia sea cierta. Por tanto, no tendría validez una transacción mediante la cual el trabajador aceptase reducir, o incluso, diferir el cobro de pagos salariales sobre cuyo monto y procedencia no exista discrepancia. Si se acogiese esta interpretación al pie de la letra, se reducirían notablemente las posibilidades de conciliación y transacción en materia laboral, ya que buena parte de los conflictos individuales no se fundamentan, aun cuando la apariencia procesal así lo haga ver, en el hecho de que al patrono cuestione la procedencia jurídica de un reclamo laboral, sino en que considere difícil o excesivamente onerosa su satisfacción. Se considera que una interpretación restrictiva de los casos de procedencia de la transacción obligaría a las partes a la prosecución de juicios que normalmente son largos y muchas veces de resultado incierto, siendo frecuente que el trabajador, por razones de la demora, de la pérdida del valor del dinero, por los perjuicios que sufre por no poder disponer del mismo, y, en ocasiones, por las dificultades para ejecutarla sentencia, resulte perdiendo aun cuando ésta última le haya favorecido. En fin, se opta por afirmar, que aun siendo irrenunciable el salario, la conveniencia social de favorecer la solución amigable de los conflictos, determina que la Ley acepte la celebración de conciliaciones o transacciones sobre el mismo, siempre que cumplan con los requisitos establecidos por el Código Civil y por la LOT.

PRINCIPIO DE LA IGUALDAD.

El artículo 135 establece el principio de igualdad del salario, ya formulado por la Ley de 1.936, art73, inspirada a su vez por la Ley Federal del Trabajo mexicana de 1931. La Ley no postula una igualdad absoluta o abstracta del salado, sino el derecho a percibir igual salario por igual trabajo en un puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, lo que significa que las diferencias en estas circunstancias y condiciones justifican una diferencia de salario sin que ello implique una contravención al principio de igualdad. Así, si por ejemplo, dos trabajadores desempeñan la misma labor, pero uno tiene mayor antigüedad, logra mayor eficiencia o tiene un horario nocturno, tendrá derecho a una mayor remuneración que el otro que no se encuentra en estas condiciones. Esta posibilidad de matización salarial dentro de una misma empresa y para un mismo tipo de trabajo, se encuentra claramente especificada en el articulo 136 que permite que «se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que estas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en condiciones análogas». La generalidad es un requisito indispensable para que la atribución de primas diferenciales no constituya una excepción ilícita al principio de igualdad. Pueden producirse dudas acerca de los alcances de la generalidad exigida. Así, resulta claro que si el patrono establece una prima para los trabajadores que tengan más de ciertos años de servicio, la misma corresponderá a todos aquéllos que reúnan esa antigüedad, sin que puedan hacerse discriminaciones arbitrarias. La duda se presentaría en el caso de que el patrono resuelva asignar una prima de esta naturaleza a los trabajadores de un departamento de la empresa, pero no a los de otro departamento. El principio de igualdad del salario tiene importantes consecuencias prácticas. Su respeto debe inspirar la elaboración de escalas remuneratorias. Su inobservancia puede dar lugar a que un trabajador que reciba un salario inferior al de otro que realice su mismo trabajo, pueda reclamar, incluso judicialmente, su nivelación. En este caso, correspondería al trabajador demostrar la igualdad del trabajo y la diferencia del salado. Si, por su parte, el patrono alega que la diferencia está fundamentada en alguna de las circunstancias que la Ley permite como válidas para ello, tendrá a su cargo la prueba de las mismas.

PRINCIPIO DE LA SUFICIENCIA.

Consecuencia del principio general de la justicia social es el de la suficiencia del salario, según el cual “éste debe ser suficiente para el sustento del trabajador y su familia”.
Responde a una importante concepción doctrinaria que ya había sido tomada en cuenta por el Constituyente venezolano en 1.947. La Encíclica Cuadragésimo Anno del Papa Pío XI, señalaba en 1.931 que el salario debe ser “suficientemente amplio para que puedan los padres de familia atender convenientemente las necesidades domésticas ordinarias”. La Constitución venezolana del 1947 (art. 63, ordinal 3o.) establecía entre los derechos de los trabajadores el «salario mínimo y vital, suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador». El Constituyente de 1.961 estableció en el artículo 87 que “la Ley proveerá los medios conducentes a la obtención de un salado justo”.
La actual redacción modera la vinculación salario-costo de vida y especifica el procedimiento y características posibles de los Decretos Ejecutivos de aumento de salario. Se agrego el actual Parágrafo Único, que permite excluir de la base de cálculo de las prestaciones sociales parte de los aumentos convencionales anuales de salado.
A diferencia de lo que ocurre con otros principios de los enunciados, el da la suficiencia difícilmente puede dar fundamento a una acción individual de un trabajador que, al considerar que su salario no es suficiente, reclame su nivelación a limites compatibles con las exigencias del articulo 138. De ahí que la misma norma, señala que los aumentos y ajustes que se hagan al salario serán preferentemente objeto de acuerdos, pero que, en caso de aumentos desproporcionados del costo de vida, el Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario que estime necesarios para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores. Esta facultad, así como la de establecer salarios mínimos, constituyen las más importantes consecuencias concretas del principio de a suficiencia del salario en nuestro ordenamiento jurídico.

Con el otorgamiento al poder Ejecutivo Nacional de la Facultad de decretar aumentos de salarios, el articulo 138 institucionaliza una práctica que venia ejerciéndose desde 1.974, con fundamentos legales diversos y dudosos. Desde que la inflación hizo su aparición, el mencionado año, en el escenario económico venezolano, la negociación colectiva y la contratación individual no fueron ya suficientes para resolver el problema de la reposición salarial, dando lugar al nacimiento de diferentes fórmulas de ajustes obligatorios de salarios externas a la voluntad de las partes. Tal situación se establece ahora como una solución a la cual podrá acudirse regularmente cuando ocurran aumentos desproporcionados de costo de vida. La Ley sujeta la facultad del Ejecutivo a un detallado procedimiento que debe estudiarse complementariamente con los artículos 13 y 22 de la misma. Se requiere la consulta previa de los decretos con los Organismos más representativos de los trabajadores y los patronos, el Consejo de Economía Nacional y el Banco Central de Venezuela. Estos dos últimos entes, más que limitarse a emitir una simple opinión favorable o desfavorable, deberían realizar un estudio técnico sobre la conveniencia y factibilidad del aumento propuesto. Esta consulta no tiene carácter vinculante. Realizada la misma, el Ejecutivo podrá proceder a promulgar el Decreto respectivo, el cual, de conformidad con lo establecido en el artículo 22, deberá «someterse a la consideración de las Cámaras en sesión conjunta o de la
Comisión Delegada dentro de los cinco días siguientes a su publicación». Esta última expresión, incorporada en las primeras discusiones en la Cámara de Diputados, ha sido producto de confusión, pues, al hablarse de publicación del Decreto se ha entendido que la misma debe ser hecha en la Gaceta Oficial. Algunos intérpretes han sostenido que, en atención alas principios legales en materia de vigencia de la legislación, el Decreto Salarial comenzará a regir desde la fecha de su publicación, independientemente de que posteriormente sea ratificado o suspendido por el Congreso. Otros han opinado que el Decreto comenzará a producir sus efectos luego de su ratificación parlamentaria, pero retroactivamente, a partir de la fecha de su publicación originaria en Gaceta, por cuanto consideran que este acto da lugar a su vigencia, aún cuando sujeta a la ratificación. Por parte de la doctrina se piensa que una mejor inteligencia de la norma lleva a considerar que el legislador estableció un sistema especial de vigencia para los Decretos Salariales, sometiéndolos al requisito posterior de la ratificación parlamentaria. De producirse dicho requisito, el Decreto surtirá sus efectos a partir de la fecha de la misma. Esta interpretación es más sana, pues evita la gran inseguridad jurídica que supondría un Decreto que obligase a los patronos a aumentar salarios a partir de su publicación, con el riesgo de que los aumentos quedasen sin efecto si son suspendidos por el Congreso, para luego volver a producirse si ocurriese un nuevo Decreto. Por otra parte, nuestra interpretación no contradice los principios que rigen la vigencia de las leyes, Decretos y Reglamentos, pues tal como lo establece el artículo 1 del Código Civil, ellos rigen desde su publicación en la Gaceta Oficial o en la fecha posterior que ellos indiquen y en este caso debe entenderse que, por imperio del sistema establecido por los artículos 13,22 y 138 de la LOT, los decretos salariales no regirán desde la fecha de su publicación, sino a partir de la ratificación por las Cámaras Legislativas o por la Comisión Delegada. En todo caso, resulta claro que la expresión empleada por el legislador fue inapropiada, pues de haberse establecido que el decreto debía someterse a la consideración del Congreso dentro de los cinco días siguientes a su promulgación -en lugar de su publicación- se hubieran evitado las serias dudas que conlleva. Dichas dificultades podrían ser obviadas por el Poder Ejecutivo incluyendo dentro del texto del Decreto una disposición que expresamente establezca que su vigencia ocurriría en la fecha posterior en que se produzca la ratificación parlamentaria.

En conformidad con el artículo 22, las Cámaras en sesión conjunta o la Comisión Delegada, si fuere el caso, decidirán la ratificación o suspensión del Decreto Salarial dentro de los diez días siguientes a la recepción. Transcurrido ese lapso sin que se produjese una decisión del Parlamento, el Decreto se considerará ratificado. La naturaleza de los diez días que se conceden al Congreso no fue especificada, lo cual también ha dado lugar a dudas, pues mientras algunos han considerado que se trata de días calendarios, otros opinan que son días hábiles. En tanto, el propio Congreso ha interpretado que deben computarse sólo los días de sesiones de las Cámaras. Los efectos de dicho Decreto están sujetos a los resultados de la decisión parlamentaria, pues de lo contrario, si tal decreto se debiera cumplir independientemente de lo que establezca el Congreso, carecería de sentido el mandato legal de que sea sometido al mismo. Esta interpretación relega al Congreso de la República a un papel de simple comentarista de textos legislativos que es totalmente contrario al que constitucionalmente le corresponde.
El artículo 138 prevé que los aumentos, en lugar de ser uniformes para todos los trabajadores en todo el territorio nacional, puedan diferenciar entre categorías y regiones geográficas, lo cual permitirla tomar en cuenta las diversidades en el aumento del costo de la vida. El ordinal b) del articulo 138 prevé que el Ejecutivo, al decretar los aumentos, pueda establecer que a los mismos se imputen los ajustes salariales recibidos por el trabajador tres meses antes de la vigencia del Decreto, al igual que los que deban recibir como productos de convenios a ser ejecutados en los tres meses siguientes. De esta manera se procura moderar uno de los efectos negativos de la intervención del Ejecutivo al fijar compulsivamente los salarios, cual es la mediatización en que se coloca la negociación colectiva, la cual, en muchas ocasiones, se abstiene de llegar a acuerdos sobre salarios ante la expectativa de que el Ejecutivo decrete aumentos. Esta mediatización es apenas atenuada por la norma comentada, ya que, por una parte, quedan excluidos de su alcance los aumentos acordados fuera del lapso de tres meses antes y después del Decreto, cuya fecha de emisión no pueden prever los negociadores y por la otra, los aumentos decretados, al aplicarse sobre la base salarial existente en la fecha de vigencia del Decreto, siempre inciden sobre el salario, aún cuando el ajuste convencional sea imputado.

SALARIO Y PRODUCTIVIDAD.

El articulo 137 dice que «los aumentos de productividad en una empresa y la mejora en la producción causarán una más alta remuneración para los trabajadores. Esta disposición fue fuertemente controvertida, pues el sector empresarial alegó que la misma, unida a la disposición que vinculaba el salario con el costo de la vida, comportaba, especialmente en sus términos originales, una indexación del salario, que constituiría un factor inflacionario de primer orden. El Anteproyecto establecía, en efecto, una redacción más categórica: “El aumento de productividad del trabajador en sus labores, ya sean consecuencia del progreso tecnológico, o ya de su propia actividad, o de ambas, le dará derecho a una más alta remuneración”. Así fue aprobada por la Comisión Bicameral que redactó el Proyecto, pero en las primeras discusiones en la Cámara de Diputados se adoptó una redacción más moderada, con la cual se quiso atemperar la fuerte reacción empresarial: “Al aumento de la productividad en una empresa corresponderá al trabajador que participe en él, una más alta remuneración”. Se agregó, además, un aparte muy similar al aprobado finalmente, que declara: “A los fines enunciados, la empresa y sus trabajadores, acordaran respecto a los procesos de producción en un departamento, sección opuesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes, según su contribución”. Como puede observarse, las modificaciones introducidas en el curso del debate parlamentario determinaron que el artículo que comentamos tenga el carácter de una declaración de principios, según la cual el aumento de la productividad debe ser tomado en cuenta para favorecer un aumento de salario, pero no establece un derecho subjetivo del trabajador a constreñir al patrono a otorgarle dicho aumento, ya que expresamente se dispone que el mismo debe ser objeto de acuerdo entre las partes.

CLASES DE SALARIO.

La sección segunda del Titulo III, denominada “Clases de Salario” desarrolla una de las formas usuales de clasificación salarial, cual es la que distingue el salario en función de los criterios empleados para su fijación. Por otra parte, se incluyen normas destinadas a fijar diferentes bases de cálculo para diversos beneficios laborales. El articulo 139 señala que el salado puede estipularse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo o por tarea, categorías que se definen en los artículos 140 al 142 y que hablan sido anteriormente establecidas por el Reglamento de 1.973. Esta distinción se basa en los criterios utilizados para la fijación del salario con fundamento en el transcurso del tiempo laborado o la ejecución de un determinado trabajo. El legislador no desarrolló sistemáticamente otros criterios de clasificación usualmente empleados por la doctrina; sin embargo , en el texto de la Ley se hace referencia incidental a otros tipos de salario. Para una mayor ilustración se transcribe a continuación lo que podría ser una clasificación del salario desde el punto de vista doctrinal:
A) POR LA FORMA DE FIJARLO: por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea, a comisión, mixtos;
B) POR SU NATURALEZA: En dinero o en dinero y especie.
C) POR LA OPORTUNIDAD DE SU PAGO: diado, semanal, quincenal, mensual y anual.
D) POR SU FUENTE: legal, por convención colectiva, por contrato individual, judicial.
E) POR LOS ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: salado básico, salario normal, salario de nómina o cuota diaria, salario integral.
F) POR SU MONTO: salado fijo, salado variable.
G) POR SU PODER ADQUISITIVO: salario nominal, salado real.

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO.

El artículo 140 define el salario por unidad de tiempo, como aquél en el cual «se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso; sin usar como medida el resultado del mismo». La definición del salario hora supone un elemento de flexibilización en la Ley, pues facilita la regulación de los aspectos remuneratorios de los empleos a tiempo parcial. Así, por ejemplo, para determinar el salario mínimo de un trabajador a tiempo parcial, se dividirá el salado mínimo diario fijado conforme a la Ley entre el número de horas que integran la jornada diaria de ese trabajador, con lo cual se obtiene su salario mínimo hora, que multiplicado por el número de horas diarias que él labora nos proporciona el monto de su salado mínimo diario.
Aún cuando la Ley no lo dice expresamente, es lógico entender que para obtener el salario hora de un trabajador debe dividirse su salado diario entre el número de horas que componen la jornada regular diaria de la empresa donde trabaja, la cual no necesariamente debe coincidir con la jornada máxima de ocho horas.

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, POR PIEZA O A DESTAJO.
El artículo 141 recoge, en términos generales, la definición del art. 110 del Reglamento de 1.973 y señala que “el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla”. La Ley permite y regula esta modalidad salarial, pues entiende que la misma responde a necesidades de producción de la empresa, pero cuida de que la misma no sea utilizada para imponer excesivas exigencias de rendimiento al trabajador que aspire obtener un salario suficiente. De allí que el parágrafo único del articulo 141 establezca que en estos casos «la base de cálculo» para la estipulación del salario «no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor». La expresión «base de cálculo», empleada para significar que el salario del trabajador remunerado por unidad de obra, por pieza o a destajo no debe ser inferior a la del trabajador remunerado por unidad de tiempo, resulta más adecuada que la utilizada por el Reglamento del 1973, cuando señalaba en su articulo 111 que «el monto» de este tipo de salario «no podría ser Inferior al que corresponderla por unidad de tiempo a la misma labor».

SALARIO POR TAREA.

La Ley establece además (art. 142) en términos similares al Reglamento de 1.973, una forma mixta de estipular el salario, el denominado salario por tarea que toma en cuenta, tanto la duración del trabajo como los resultados del mismo, ya que permite que el pago se haga por unidad de tiempo pero exigiendo al trabajador un rendimiento determinado en la jornada.

FIJACION DE CARTELES.

Una disposición novedosa, es la del articulo 143 que, para evitar que el empleador pueda manipular el cálculo del salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, le obliga a hacer público el método empleado para calcularlo, para lo cual debe colocar carteles «en forma bien visible en el interior de la empresa». Además, la Ley prevé que el empleador pueda enviar una notificación escrita similar al trabajador y al sindicato. Esta norma es muy interesante, pues, en ocasiones, los métodos de cálculo de las distintas formas de salario variable pueden resultar complicadas, al punto de que el trabajador no los conozca bien, lo cual se presta para que sean empleados en su perjuicio. Hubiera sido deseable que la notificación escrita fuese obligatoria y no facultativa.

SALARIO A COMISION.

Es de observar que la LOT no incluye, corno tampoco lo hacía la Legislación anterior, una definición expresa del salario a comisión, lo cual supondrá que, como ya venía ocurriendo en la jurisprudencia y en la práctica laboral, el trabajador comisionista se asimile para ciertos efectos al destajista, lo que, incluso, hace la propia Ley en algunos artículos (segundos parágrafos de los artículos 145 y 146).

EL SALARIO COMO BASE DE CALCULO DE BENEFICIOS LABORALES.

Es sabido que el salario, además de constituir un pago que se hace directamente al trabajador, es la base empleada por el legislador y por las partes en la convención colectiva, para calcular una serie de beneficios adicionales. En la Ley de 1.936 no existían disposiciones especiales que definiesen dicha base de cálculo, sino que al establecerse la mayoría de los beneficios adicionales (utilidades, vacaciones, antigüedad, cesantía, preaviso, bono vacacional, recargo por horas extras, trabajo nocturno), se disponía que los mismos fuesen pagados en función del salario del trabajador. Posteriormente, el Reglamento de 1.973 estableció el salario normal (“retribución efectivamente devengada por el trabajador, en forma regular y permanente”) como base de cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso y de las vacaciones.
El Anteproyecto de 1985 seguía, incluso con mejor expresión técnica, el mismo sistema de la Ley de 1.936 estableciendo: «salvo norma expresa, para determinar el monto de las indemnizaciones y beneficios previstos en esta Ley se tomará como base el salario que devengó el trabajador en el mes inmediatamente anterior al día en que nació el derecho,.. En la discusión parlamentaria el Senado se opto por cambiar el criterio tradicional y estableció en tres artículos diferentes (los actuales 144, 145 y 146) distintas bases de cálculo para los beneficios laborales que cada articulo menciona. En los tres articulas el legislador de 1990 empleó la expresión restrictiva «salario normal» para determinar la base de cálculo respectivo, lo cual constituyó una manifestación de flexibilidad al sustituir el concepto amplio de salario como integrante de la base de cálculo. Este cambio, que flexibilizó el uso del salario como parámetro legal para el cómputo de los distintos beneficios laborales, según la cual uno de los mayores obstáculos que tienen los empleadores para aumentar el salario de sus trabajadores, es la incidencia indirecta que producen los aumentos salariales al elevar el costo de los beneficios laborales que se calculan con base en el mismo.
La reforma legal de 1997 incluyó en el Parágrafo Segundo del articulo 133 una definición de salado normal (“remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio”). El reformista de 1997 afectó el articulo 146 sustituyendo el «salario normal» como base de cálculo de la antigüedad y el preaviso, para cuya determinación se regresa al concepto de «salario».

BASE DE CALCULO PARA DESCANSO, FERIADOS, HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO.

El artículo 144 dice que para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado por él durante la semana respectiva. Es de observar que, a pesar de la clara referencia al salario de la semana, en aquellos casos en los cuales las modalidades de la remuneración no permitan establecer un salario semanal, -por ejemplo algunos trabajadores comisionistas cuyas comisiones se calculan y liquidan mensualmente- la base de cálculo a utilizar será el salario promedio mensual correspondiente al mes en que el descanso o feriado ocurrió.
La base de cálculo no es el salario en su amplia noción del artículo 133, sino el salario normal. El artículo 144 no distingue si el trabajador tiene o no salario fijo, pero resulta lógico entender que para los beneficios referidos en este artículo deberán ser pagados al trabajador con remuneración variable de conformidad con el salario promedio devengado por él en la respectiva semana.

BASE DE CALCULO PARA VACACIONES.

El articulo 145 establece como base de cálculo para el pago de vacaciones y bono vacacional, el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. Se ha planteado la duda de precisar si en el caso de que el trabajador disfrute dos o más períodos de vacaciones acumuladas, los mismos le deban ser pagados de acuerdo con el salario que tenia en el momento de tomar las vacaciones o con el salario correspondiente a cada anualidad. Este problema no tenía mayor significación cuando la inflación en Venezuela era moderada, pero la cobró cuando dejó de serla. Ya con anterioridad a la promulgación de la LOT, algunos Tribunales hablan decidido que las vacaciones acumuladas debían pagarse con el salario percibido para el momento del disfrute, pues pagarlas con el monto en bolívares del salario de cada año, pero con una moneda devaluada seria injusto e impedirla al trabajador adquirir los bienes y servicios requeridos para el disfrute de las vacaciones, pues los mismos, por efecto de la Inflación, tienen un precio muy superior al que tenían en los años anteriores, en los cuales se causó el derecho a las mismas. El nuevo texto legal hace dudosa la situación, al establecer como salario base para cálculo del pago de las vacaciones «el salario normal» devengado por el trabajador «en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación». En todo caso parece razonable afirmar, y así lo se sostuvo en sentencia del Juzgado Superior Accidental del Trabajo del Estado Lara, que al se condena al patrono a indexar los créditos adeudados al trabajador, tal sanción sería suficiente para resarcirle del daño experimentado como consecuencia de la concesión tardía de la vacación, no justificándose en este caso, una segunda reparación ordenando su pago con el último salario.
En los casos de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo a comisión la base de cálculo será el promedio del año anterior a la vacación.

BASE DE CALCULO PARA PRESTACIONES A LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO.

El articulo 146 establece «el salario normal» del último mes como base para el cálculo «de lo que corresponda a! trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo». Debe entenderse que el Legislador hace referencia a la antigüedad (art. 108), a la indemnización sustitutiva del preaviso (art. 106) a las indemnizaciones de daños y perjuicios en los contratos por tiempo indeterminado (art. 109) y en los contratos por tiempo determinado o para una obra determinada (art. 110) pues son estos los conceptos que pueden corresponder al trabajador, según los casos, «a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo». No se cree que deban incluirse las indemnizaciones a causa de accidentes de trabajo, pues las mismas son causadas por el accidente y no propiamente por la terminación de la relación.
En los casos de trabajadores a salario variable la base de cálculo es el salario promedio del último año, lo cual modifica el régimen previsto en la Ley anterior que establecía seis meses para el caso de la antigüedad y cesantía y un mes para la indemnización sustitutiva del preaviso.
Resulta muy importante la disposición según la cual la participación del trabajador en las utilidades (arts. 174 y ss.) debe comprenderse dentro de la base de cálculo que se comenta. Con anterioridad la jurisprudencia y el Reglamento de 1.973, habían establecido que las utilidades convencionales deberían tomarse en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales, pero se consideraba que las utilidades legales debían ser excluidas. La Ley de 1.990, eliminó esa distinción y la participación en las utilidades, sea convencional o legal, debe tomarse en cuenta para el cálculo de los conceptos que nacen para el trabajador a consecuencia de la relación de trabajo. Ello es coherente con el hecho de que el artículo 133 comprende dentro de la noción de salario la participación en los beneficios o utilidades.
Como resultado de esta disposición puede decirse que todo trabajador tiene dos tipos de salario: uno que le es pagado periódicamente -cada día, semana, quincena o mes- a todo lo largo del año y otro de pago anual, constituido por su participación en los beneficios de la empresa. Ello puede dar lugar a grandes dificultades en el momento de efectuar la liquidación final del trabajador al término de su relación de trabajo, especialmente si la participación en las utilidades no se va a pagar conforme a una cantidad fija previamente determinada por la negociación colectiva. En efecto, en algunas empresas la convención colectiva establece el número de días de salario que corresponden a cada trabajador, lo cual permite determinar, con anterioridad al cierre de cada ejercicio económico, tanto el salario que le es pagado periódicamente como el salario «anual» por concepto de participación en los beneficios, ya que basta, como lo establece el Tercer Aparte del art. 146, con distribuir el monto de la participación, previamente conocida, entre los meses completos de servicios prestados durante el ejercicio. Pero puede ocurrir que el número de días fijado convencionalmente suponga un monto Inferior al que legalmente corresponda al trabajador de acuerdo con los arts. 174 y 176 oque, simplemente, no haya habido una previa fijación. En estos casos es imposible saber en el momento de la terminación de la relación de trabajo, cual es el monto de la «cuota anual» del salario del trabajador, es decir, cual es la suma que le corresponderá por concepto de participación en los beneficios. Por este motivo, en tales casos, no se podrá hacer inmediatamente después de la terminación de la relación, una liquidación definitiva de las prestaciones sociales del trabajador, salvo que la misma se elabore, tal corno han propuesto algunos analistas, tomando en cuenta la última participación en los beneficios pagada al trabajador, lo cual parece arbitrario. La solución legalmente procedente, aún cuando poco práctica, parecería ser que la liquidación de los trabajadores que se encuentren en esta situación se haga por etapas: 1) en el momento de la terminación de la relación de trabajo se le haga una liquidación «provisional» tomando como base de cálculo el «salario normal» determinable para ese momento, es decir, el devengado en forma regular y permanente, sin tomar en cuenta su participación en los beneficios o utilidades y 2) una vez aprobados los estados financieros y hechos los respectivos cálculos, se determinará el monto de la participación en los beneficios que corresponda al trabajador, lo cual permitirá hacer un ajuste para elaborar su Liquidación definitiva, tomando como base de cálculo el salario normal que recibe periódicamente más el monto de su participación anual en las utilidades, promediadas éstas entre el número de meses completos de servicios prestados. Justamente, es aquí donde comienzan las principales dificultades. La Ley, por una parte, manda a pagar las prestaciones sociales con base en el salario normal devengado en el último mes de servicio y, por la otra, ordena que se tome en cuenta la participación en las utilidades, para cuyos efectos dispone, corno se ha visto, que se distribuya el monto recibido por este concepto entre los meses de servicios prestados durante el ejercicio. Si el trabajador es despedido o renuncia el día siguiente al cierre del ejercicio económico de la empresa, tendrá que esperar tan sólo que los beneficios sean aprobados y su participación calculada, para requerir que se haga el ajuste a que anteriormente se ha hecho referencia. Pero si el despido o renuncia se producen, por ejemplo, tres meses después del cierre del ejercicio económico, la existencia de la relación de trabajo durante este último lapso, correspondiente a un nuevo ejercicio, plantea la grave dificultad de determinar si la base de cálculo debe elaborarse computando la participación en los beneficios correspondiente al ejercicio económico concluido inmediatamente anterior a dicha terminación, es decir, aquél que en el ejemplo propuesto, se cerró tres meses antes de ésta o si por el contrario la disposición que manda a calcular estas prestaciones con el salario del mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nacieron las prestaciones, obliga a tomar en cuenta la participación en las utilidades correspondiente al lapso de tres meses transcurrido durante el ejercicio económico no concluido en cuyo curso terminó la relación de trabajo. Se piensa que en los términos de la Ley, ésta última hipótesis, es la correcta, pese a las dificultades prácticas que presenta, pues el trabajador tendría que esperar más de un año para que se le hiciese su liquidación definitiva salvo que por vía transaccional se acuerde que ésta se haga con base en otros parámetros, coma podría ser el resultado del último ejercicio concluido. Otro problema adicional puede plantearse en relación a los trabajadores por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, para los cuales la base de cálculo es el promedio del salado devengado durante el año inmediatamente anterior a la terminación de la relación de trabajo, lo cual plantea la posibilidad de que deban incluirse en la base de cálculo de las prestaciones, la suma correspondiente a la participación en los beneficios de dos ejercicios económicos.

DEL PAGO DEL SALARIO.

FORMA DE PAGO DEL SALARIO.

El artículo 147 recoge el principio de que el salario debe ser pagado en dinero efectivo, el cual estaba contemplado en la Ley derogada, cuyo articulo 76, exigía, en forma más concreta, que debía ser pagado en moneda de curso legal. El artículo 147, prohíbe el sistema de trueque, no permitiendo el pago del salario «en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda». La nueva Ley autoriza expresamente una práctica que se había venido dando, según la cual el pago «podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria. Así mismo, permite la estipulación «coma parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante». Es de observar que el nuevo texto elimina la referencia a las sanciones penales aplicables a quien viole esta disposición. Sin embargo el art. 627 establece sanciones pecuniarias para quien viole la prohibición del art. 147, Incurriendo en contradicción con esta norma que emplea la expresión «dinero efectivo», en tanto que el art. 627 emplea la de «moneda de curso legal» utilizada en la Ley derogada.

PAGO DIRECTO AL TRABAJADOR. COBRO POR CONYUGE O PERSONA CON QUIEN HAGA VIDAMARITAL

El articulo 148 establece «el salario debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que el autorice expresamente». En las discusiones en el Senado se agregó un parágrafo que establece que “esta autorización será siempre revocable”. Esta obligación de pagar directamente el salario al trabajador no obsta para que el articulo 149 permita que «el cónyuge ola persona que haga vida marital con el trabajador»....pueda “solicitar del Inspector de! Trabajo autorización para recibir del patrono hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario devengado por el trabajador, cuando razones de interés familiar y social señalen su necesidad”, para lo cual debe seguirse un procedimiento que comporta la comparecencia del trabajador afectado y del Instituto Nacional del Menor, si hubiere hijos menores. Se acogió la tendencia de igualdad de los sexos, extendió el referido derecho a los hombres, es decir a los cónyuges o concubinos de las trabajadoras, ya que también éstas están obligadas a contribuir con los gastos de la familia y también pueden incurrir en situaciones de despilfarro o desviación de sus ingresos en forma tal que desatiendan esta obligación. Asimismo, extendió esta facultad «al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador». La disposición no impide que los interesados puedan dirigirse a los tribunales en defensa de los derechos alimentarios que les corresponda, lo cual está previsto por la Ley.

OPORTUNIDAD DE PAGO,

El artículo 161 establece que el lapso fijado para el pago del salario será acordado por las partes, pero no podrá ser mayor de una quincena, salvo que el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda, en cuyo caso, atendiendo a que el trabajador tiene asegurada la satisfacción de estas importantes necesidades, se permite el pago mensual. La redacción elimina la distinción establecida en el artículo 74 de la Ley derogada, según la cual la oportunidad del pago del salario de los obreros no podía exceder de una semana y el de los domésticos y demás empleados de un mes.

PAGO EN HORAS HABILES.

El cobro del salario no deberá constituir para el trabajador un esfuerzo adicional a la jornada de trabajo Convenido, Por ello, el art. 151, inspirado, en el Convenio 95 da la OIT, establece que “el pago del salario deberá efectuarse en día laborable y durante la jornada” y que «cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior».

LUGAR DE PAGO.

El articulo 152 establece que el pago se verificará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado un sitio distinto. Con este articulo, así como con el art. 151, se pretende que el trabajador no se vea en la obligación de emplear tiempo ni dinero adicional para cobrar su salario, ya que ello significarla un virtual aumento de su jornada y una reducción de sus ingresos. Expresamente el legislador prohíbe el pago del salario en lugares de recreo, pues lo contrario significaría un estimulo para que el trabajador malgaste su salario.

PAGO DE FERIADOS Y DIAS DE DESCANSO. PAGO EN FERIADOS TRABAJADOS.

El artículo 153 establece el derecho del trabajador a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso, que son señalados en el articulo 212. El Art. 216, por su parte, indica los requisitos para la procedencia del pago. Su fundamento es que el derecho al descanso semanal y al disfrute de descanso para poder participar de ciertas festividades, no seria tal derecho sino una onerosa carga si se privase al trabajador del salario de dichos día. El art. 154 regula, en forma más completa que su antecedente art. 120 del Reglamento de 1.973, la situación del trabajador que presta servicios durante día feriado, el cual «tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario, El fundamento de esta disposición es que aquel trabajador obligado a prestar sus servicios mientras la mayoría de la sociedad se dedica al descanso requiere una remuneración adicional compensatoria de su sacrificio.

RECARGO SOBRE HORAS EXTRAORDINARIAS Y SOBRE JORNADA NOCTURNA.

Los artículos 155 y 156 establecen los recargos con que deberán ser pagadas las horas de trabajo extraordinario y nocturno. El fundamento es que los servicios prestados en asas condiciones suponen un sacrificio adicional que debe ser compensado. La redacción de estos articulas es muy similar a la del 78 dala Ley derogada, con la diferencia que los recargos se aumentan del 25% al 50% para las horas extraordinarias y del 20% al 30% para el trabajo nocturno. Con estos aumentos se persigue elevar, para la generalidad de los trabajadores. el nivel protectorio que para estos casos establece la ley, objetivo que ya venia siendo logrado durante décadas por la contratación colectiva, lo cual no satisface a la mayoría de los trabajadoras, pues no se encuentran amparados por la misma.

PAGO DE VACACIONES.

El articulo 157 dispone que «los días comprendidos dentro del periodo de vacaciones, sean hábiles, feriados, de remuneración obligatoria o de descanso semanal serán remunerados». Este artículo reproduce casi textualmente el artículo 93 del Reglamento de 1.973, salvo que esta último decía que los referidos días debían ser “remunerados a salario normal”. La omisión del calificativo «normal» del salario a pagar se explica por el hecho, ya analizado, de que el legislador en los artículos 144, 145 y 146 definió las bases de cálculo de los distintos beneficios laborales.

DE LA PROTECCION DEL SALARIO

LA PROTECCION DEL SALARIO EN LA LEGISLACION VENEZOLANA.

El salario constituye, en la generalidad de los casos, la base del sustento económico del trabajador y su familia. Este carácter «alimenticio» o vital del salario ha sido tomado en cuenta por el legislador para otorgarle una especial protección legal. El sistema protectorio del salario en Venezuela ha ido desarrollándose a partir de la Ley de 1.936 y comprende normas que regulan diferentes aspectos: a) algunos tienen que ver con el sistema del pago del salario y se refieren a las obligaciones de pagarlo en efectivo y directamente al trabajador, en ciertos plazos máximos, durante la jornada y en el lugar del trabajo. Se trata de disposiciones contenidas en la Sección Tercera (artículos 147 al 152, ya comentados) y qua tradicionalmente han sido establecidas por la mayoría de las legislaciones laborales. b) Otras establecen y desarrollan el principio de la libre disponibilidad del salado (Art. 131.), estableciendo limitaciones a la posibilidad que el patrono tiene de implementar en la empresa tiendas o economatos (Art. 166) o de imponer descuentos (Art. 132) o compensación o amortización de deudas a los trabajadores (Art.165). c) Otras normas, que en los años recientes han cobrado gran importancia, establecen y desarrollan el carácter privilegiado del salario frente a otras deudas del empresario, carácter éste que puede incluso hacerse valer enjuicio frente a los acreedores del patrono (Art. 158 al 161). d) En fin, otro grupo de normas desarrollan la inembargabilidad e inejecutabilidad del salario (Art. 183y 164). Es de señalar que algunas de estas normas se extienden a créditos laborales no salariales.
Como puede observarse varias de las disposiciones protectoras del salario contenidas en nuestra Ley, se encuentran ubicadas en lugares diferentes a la Sección Cuarta (De la Protección del Salario) del Titulo III.

LOS PRIVILEGIOS SALARIALES.

El carácter privilegiado del salario o, al menos, de una porción del mismo había sido establecido por la legislación civil aún antes del desarrollo del Derecho del Trabajo como disciplina autónoma. En diversos países esta normativa civil tradicional fue complementada con normas laborales especiales. Entre nosotros la normativa sobre privilegios laborales derivaba de tres fuentes diferentes y no siempre armónicas: el Código civil, una Ley especial sobre Privilegios de los Créditos de los Trabajadores de 1.961 y la Ley del Trabajo que en su reforma de 1.975 introdujo normas sobre la materia, produciéndose una regulación de origen mixto y no muy sistemática.

Luego de varios años el sistema protectorio se desarrollo e instituyo en la LOT y se puede resumir así: 1) Se establece un superprivilegio sobre ciertos créditos -limitados en su cuantía- que se pagarán con preferencia a cualquier otro (Art. 158). 2) Además del superprivilegio se establece un privilegio general sobre los bienes muebles a favor de los créditos laborales, el cual se equipara al establecido en el antes mencionado ordinal 4º del Art. 1.870 del Código Civil, sin la limitación de tiempo en él establecido. (Art. 159) 3) Se establece también un privilegio sobre los bienes Inmuebles del patrono, el cual subsistirá hasta por un año y tiene prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil, con excepción de los gravámenes hipoteca no que existan sobre la inmueble. (Art. 160) 4) Se faculta al Juez de la cesión de bienes, atraso o quiebra a que pague preferentemente los créditos laborales privilegiados. (Art. 161).

SUPERPRIVILEGIO.

Una porción de los créditos de los trabajadores determinada por el Art. 158, aun cuando en forma no muy clara está protegida por un privilegio extraordinario, absoluto o superprivilegio, el cual permite a su titular, es decir al trabajador, cobrar el monto del mismo con preferencia a cualquier otro crédito, aún de aquellos que se encuentren protegidos por otros privilegios o garantías. La importancia de este tipo de protección se hace relevante cuando el patrono se encuentra en circunstancias económicas que le dificultan satisfacer sus diversas obligaciones, pues cuando, por el contrario, su solvencia y liquidez son adecuadas, podrá

El sistema comercial de los privilegios y garantías hipotecadas y prendarias, tradicionalmente ha postergado los derechos de los trabajadores. En efecto, en la mayor parte de los casos de quiebras o situaciones de insolvencia patronal, los acreedores hipotecarios y prendarios, al hacer valer su derecho preferente, hicieron inoperante el carácter privilegiado de los créditos de los trabajadores aún cuando los mismos gozaban de un privilegio legal. A fin de poner límites a esta injusta situación, el legislador laboral de 1.990, que, en conformidad con los principios generales que inspiran el Derecho del Trabajo, privilegia la protección de los derechos de los trabajadores frente a los derechos de las entidades financieras, comerciantes o prestamistas, estableció una norma -el Art. 158- que confiere a los trabajadores el derecho - superprivilegio- a que al menos una parte de sus créditos sea cobrada con preferencia a las demás acreencias, independientemente de las garantías o privilegios que las cubran. Este superprivilegio establecido por la LOT responde a tendencias que en atención al carácter tutelar del Derecho del Trabajo, han sido desarrolladas en otros países. Dos problemas importantes se plantean en relación al art. 158. En primer lugar la determinación de si el mismo realmente establece o no un superprivilegio oponible con preferencia a los créditos hipotecarios y prendarios. El segundo se refiere a la determinación de la cuantía del crédito protegido por el Art.158. En el debate posterior a la aprobación de la LOT, algunos analistas han sostenido que la norma del Art. 158 no establece una preferencia del crédito laboral objeto del mismo sobre los créditos prendarios o hipotecarios, ya que éstos tienen una naturaleza real, es decir, se encuentran indisolublemente incorporados sobre la cosa dada en garantía, mientras que el crédito laboral, por privilegiado que sea, sigue teniendo un carácter personal. En otras palabras, estos analistas son partidarios de la aplicación preferente de las normas de Derecho común sobre privilegios y garantías. Pensamos que el carácter superprivilegiado de los créditos a que se refiere el Art. 158, se fundamenta tanto en la expresión de dicho articulo que establece que ellos «se pagarán de preferencia a todo otro crédito», como en la del Art. 160, que indica que el privilegio a que él se refiere “tendrá prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el inmueble” lo que permite concluir que esta subordinación del privilegio sobre inmuebles a que se refiere el Art. 160, a los gravámenes hipotecarios, basado en la expresa disposición establecida en éste artículo, no es extensiva al superprivilegio creado por el art. 158, el cual, como se ha dicho establece preferencias frente a «todo otro crédito». Otro problema se presenta en cuanto a la determinación de los créditos objeto del «superprivilegio». El Art. 158 se refiere a «los créditos pendientes de los trabajadores hasta un equivalente al salario de los últimos seis (6) meses, y por prestaciones sociales hasta un equivalente a noventa (90) días de salario normal», todos los cuales «se pagarán de preferencia a otro crédito». La redacción es confusa. Se trata de dos frases. En la primera, los sujetos son «los créditos pendientes de los trabajadores» a los cuales se concede el superprivilegio que es limitado «hasta un equivalente al salario de los últimos seis (6) meses». Ello permitiría concluir que son superprivilegiados todos los créditos laborales independientemente de su naturaleza, con un tope máximo equivalente a seis (6) meses de salario, a partir del cual, comenzaría la aplicación de los privilegios ordinarios sobre muebles e inmuebles a que se refieren los artículos 159 y 160. Pero la confusión se produce como consecuencia de la segunda frase: «por prestaciones sociales hasta un equivalente a noventa (90) días de salario normal», lo que da lugar a pensar que el legislador distingue entre los créditos por prestaciones sociales, a los cuales superprivilegió hasta un monto de noventa (90) días de salarios normal y los «otros créditos pendientes de los trabajadores» a los cuales protege con el superprivilegio «hasta un equivalente al salario de los últimos seis meses», La redacción del articulo lleva a pensar que ésta es la interpretación correcta, aun cuando no parece clara la razón que llevo al legislador a establecer un tope menor para «las prestaciones sociales» (90 días de salario normal), que para los otros «créditos laborales» (últimos seis meses), cuando lo frecuente es que la acreencia de mayor cuantía del trabajador sea precisamente por concepto de prestaciones sociales y no por salario - cuyo pago muy raramente se omite por períodos prolongados -o por otros conceptos que suelen tener menor importancia.
El único aparte del artículo 158 aclara que si el trabajador no satisface la totalidad de su acreencia ejerciendo la protección superprivilegiada que ésta norma le confiere, tendrá derecho a hacer uso de los privilegios ordinarios sobre muebles e inmuebles que le son conferidos por los artículos 159 y 160.

PRIVILEGIO SOBRE MUEBLES.

El artículo 159 recoge, en líneas generales, los términos del artículo único de la derogada Ley de Privilegios de los Créditos de los trabajadores de 1.961. La redacción propuesta en el Anteproyecto fue ligeramente modificada en el Senado el cual, al lado de los salarios, prestaciones e indemnizaciones agregó, coma objetos protegidos, a «cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo» y eliminó el calificativo de especial que equivocadamente el Anteproyecto y el Proyecto atribulan al privilegio sobre muebles. Puede observarse que, al igual que en la legislación derogada, el objeto de protección del privilegio sobre muebles es muy amplio, pues comprende la totalidad de los créditos laborales y no está sujeto a ningún límite por razones de cuantía o de tiempo de servicios. Todos los bienes muebles del patrono, sin excepción, se encuentran afectados por el privilegio establecido por el art. 159.

Por otra parte es conveniente recordar que al Igual que todos los otros privilegios generales sobre muebles, el correspondiente a los trabajadores, en caso de no hacerse efectivo el respectivo crédito mediante el precio de los bienes muebles, goza de un privilegio subsidiario sobre el precio de los inmuebles (art. 1.876 Código Civil). Ello significa que satisfechos los créditos con privilegios inmobiliarios y las acreencias hipotecarias, si quedare saldo de la venta de los inmuebles los trabajadores, en el mismo orden señalado en relación a los muebles, tendrán, derecho a cobrar sus créditos con preferencia a los acreedores quirografarios. El artículo 159 conserva la confusa expresión según la cual, los créditos por él protegidos se pagarán independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra».

PRIVILEGIO SOBRE INMUEBLES.

La redacción definitiva extiende la afectación del privilegio a todo el patrimonio del patrono. Ello beneficia sustancialmente a los trabajadores, sobre todo porque el privilegio sobre inmuebles, así establecido en el art. 160, tiene una prelación superior a la que corresponde al privilegio sobre muebles del art. 159. En efecto, el único aparte del art. 160 dispone que el privilegio sobre inmuebles “tendrá prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el inmueble”. Conforme a esta expresión el privilegio a que se refiere el art. 160, tiene prioridad frente a los privilegios sobre muebles señalados en los artículos 1.870 y 1.671 del Código Civil.Igualmente el privilegio laboral sobre inmuebles tiene prelación sobre los privilegios sobre inmuebles establecidos por el Código Civil. De acuerdo con el texto de la Ley el privilegio no tiene prelación sobre los gravámenes hipotecarios que están sobre el Inmueble, lo cual no deja de ser contradictorio con la normativa civil vigente en la materia, pues el artículo 1.867 del Código Civil dispone expresamente que «el crédito privilegiado tiene preferencia sobre todos los demás, inclusive los hipotecarios». Pueden plantearse dudas acerca de cual disposición debe prevalecer, si la del art. 1867 del Código Civil que da preferencia alas privilegios sobre las hipotecas, o si la del art. 160 de la LOT, que confiere prelación a los gravámenes hipotecarios sobre el privilegio inmobiliario de los créditos laborales. Se sostiene «que no puede el legislador crear una subversión total del orden de prelación de los créditos, establecido, como corresponde, por el Código Civil. La Ley del Trabajo puede modificar el orden civil de los privilegios para dar a los trabajadores una mayor preferencia en el pago, pero no le compete establecer cambios en materias especificas de la legislación civil, tal como seria el colocar a los acreedores hipotecarios en una situación más favorecida que la de los privilegiados o a los créditos prendarios por encima de los gastos de Justicia». En concepto de la doctrina, el art. 160 de la LOT crea en favor de los trabajadores un privilegio que no les confería la Ley civil y, al creado, puede sujetarlo a las condiciones y al orden de prelación que estime conveniente. Por ello, se considera que es válido que la ley laboral establezca que el nuevo privilegio tenga «prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil» (sean mobiliarios o inmobiliarios) y que también lo es que lo coloque por debajo de los créditos hipotecarios. Al proceder así, el legislador del trabajo no está subvertiendo en el orden civil de los privilegios y garantías, ya que se está limitando a crear un privilegio de naturaleza laboral y a establecer sus condiciones de procedencia y prelación, para lo cual, cierta, pero válidamente, se apartó del criterio del Código Civil, según el cual los privilegios tienen prelación frente a las hipotecas.

Un problema a resolver es el sentido que jurídicamente corresponde a una expresión contenida en el aparte único del art. 160, según el cual, el privilegio laboral sobre inmuebles «subsistirá hasta por un año». De acuerdo con la doctrina carece de sentido y efecto alguno, ya que, no existiendo ninguna indicación del punto de partida del referido lapso de un año, no se puede tomar como tal sino la fecha de finalización de la relación de trabajo, con lo cual la frase en cuestión, no hace sino reiterar inútilmente que el privilegio sobre inmuebles está sujeto al año de prescripción establecido en el art. 61.

PAGO DE CREDITOS LABORALES EN JUICIOS UNIVERSALES.

Cuando un deudor se encuentra en cesación de pagos, es decir, no paga a ninguno de sus acreedores, bien sea por carecer de liquidez o porque sus bienes no son suficientes para responder de sus deudas, los procedimientos individuales de cobro judicial que la Ley confiere a cada uno de los acreedores son sustituidos, para lograr una mayor eficacia, por un procedimiento colectivo o concursal. En éste la «masa» o pluralidad de acreedores ejerce una acción universal, destinada a la ejecución colectiva de todo el patrimonio del deudor, El procedimiento concursal tiende a asegurar, en la medida de lo posible, la ocupación y el embargo general del patrimonio del deudor, la seguridad de que éste no continuará administrándolo libremente y agravando la crisis existente. Persigue, además, la liquidación de dicho patrimonio en beneficio de todos los acreedores, quienes deben recibir el más estricto trato igualitario, salvo los casos de garantía y de privilegio, como el que, según acabamos de ver, corresponde a los trabajadores.

En Venezuela, la derogada Ley de Privilegio de los Créditos de los Trabajadores, al proteger con un privilegio general sobre los muebles a los créditos laborales, establecía que los mismos se pagarían «independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra». Sobre los alcances de esta expresión se plantearon dudas y contradicciones en la jurisprudencia y doctrina nacionales. Su inclusión en el derogado texto legal se debió a que los procedimientos concursales «son muy largos y los trabajadores requieren de sus créditos para su propia subsistencia y la de su familia». Ello podría dar base para pensar que la Ley quiso que, en caso de quiebra o atraso, los trabajadores pudiesen cobrar sus créditos sin participar en el concurso, es decir, haciéndolos efectivos directamente por ante el Tribunal laboral, el cual ejecutaría la sentencia condenatoria del patrono con prescindencia total del procedimiento concursal realizado ante la jurisdicción mercantil. Esta solución confiere un privilegio absoluto a los créditos laborales, no pareció, según el criterio predominante de la jurisprudencia y la doctrina, procedente conforme a la legislación venezolana, ya que según a ella algunos tipos de créditos tenían preferencia frente a los créditos de los trabajadores, razón por la cual, aún por motivos de orden práctico, se consideró necesario que éstos concurriesen al concurso a fin de hacer valer en el mismo, y en el orden de prelación correspondiente, su carácter privilegiado. La doctrina señala que resultaba lógico pensar que la independencia frente a los procedimientos concursales se concretaba «en conferirle al trabajador el derecho de ejercer su reclamación directamente ante la jurisdicción del trabajo y de ser ésta y mediante el procedimiento más expedito que le es propio, la que decida dicho reclamo, lo cual constituye una excepción al efecto general que produce la sentencia declaratoria de quiebra, según el cual todas las acciones judiciales intentadas contra el fallido deben acumularse al procedimiento universal de la quiebra».

Pero todo el esfuerzo de interpretación que la jurisprudencia y doctrina hicieron en torno a la legislación anterior, parecería haber quedado sin efecto como consecuencia de la Ley Orgánica del Trabajo, especialmente de la redacción, contradictoria entre si, de los artículos 159 y 161. El art. 159 que, con ligeras modificaciones referidas en la oportunidad de comentario recoge el texto propuesto en el anteproyecto, repite casi textualmente los términos de la Ley de 1.961 y señala que «los créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo» «se pagarán independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra». Pero el art.161 expresamente prevé que «en los casos de cesión de bienes o solicitudes de atraso o quiebra» corresponde al «Juez de la causa» -lógicamente se refiere al Juez del concurso- «ordenar el pago de los créditos del trabajador o resolver la tacha de los mismos, si fuere el caso». En estos términos, la expresión «se pagarán independientemente de los procedimientos del concurso, de acreedores o de la quiebra», parecería no admitir la interpretación anteriormente referida que se proponía en relación a la legislación derogada, puesto que la nueva Ley asigna al Juez del concurso la competencia para conocer del reclamo del trabajador, tanto en su fase cognoscitiva como en su fase ejecutiva. El art. 161 comporta otras dificultades de interpretación no menos importantes. Por una parte establece que en los casos de cesión de bienes o solicitudes de atraso o quiebra, el Juez de la causa ordenará la cancelación de los créditos del trabajador a que se refieren los artículos anteriores» (los artículos 158, 159y 160), «según el orden establecido, de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos fueren líquidos». Pero, al mismo tiempo, dispone que «si el salario o los créditos del trabajador hubieren sido tachado», “el juez resolverá la tacha con carácter previo a cualquier otro pronunciamiento o acto del proceso”. Aquí el legislador incurrió en otra incongruencia, al menos en cuanto se refiere al procedimiento de quiebra. Es sabido que en el mismo los interesados pueden tachar los créditos en la oportunidad de su calificación en la primera Junta de Acreedores, la cual debe ser convocada por el Juez para dentro de los quince días inmediatos a la declaratoria de la quiebra. Ello significa que para el momento de declarar la quiebra no ha ocurrido la oportunidad procesal para tachar los créditos, razón por la cual no resulta lógico que el art. 161 permita, en su primer parágrafo, que el pago de los créditos laborales se haga en el momento de la declaratoria de quiebra y, en el segundo parágrafo, establezca la obligación que tiene el Juez de la causa de resolver con carácter previo la tacha que se hiciere de los créditos, ya que no tendría sentido práctico tachar en la primera junta de acreedores, unos créditos que ya fueron pagados al declarar la quiebra. En el procedimiento de cesión de créditos y en el de atraso la situación es diferente, pues su declaratoria se produce con posterioridad a la convocatoria de los acreedores del deudor que solicité la cesión o el atraso. Esto permite que los créditos puedan ser tachados antes de la declaratoria de un atraso o cesión, de modo que, al producirse una u otra, el Juez de la causa podría mandar a pagar los créditos de los trabajadores que no hubiesen sido tachados y, en cuanto a los que si lo hubieren sido, tendría que proceder con carácter previo a resolver la tacha.

El pago de los créditos laborales en el momento de la declaratoria presenta otro problema. Para dicha oportunidad, el Juez de la causa no ha hecho la calificación de los créditos, ni ha establecido el orden de prelación de los mismos. Habida cuenta, de que salvo el superprivilegio limitado establecido en el articulo 158, los créditos laborales no gozan de un privilegio absoluto, su pago anticipado podría dar lugar a que se frustrase el pago de otros créditos con un mayor grado de preferencia. Esta consecuencia no es legalmente posible, ya que el legislador laboral, si bien puede crear un privilegio para favorecer a los trabajadores, no puede subvertir el sistema de prelación de los créditos civiles y mercantiles, ya que ello compele a la legislación especial. Estos razonamientos nos llevan a pensar que la disposición del artículo 161, que establece el pago de los créditos laborales antes de que el Juez de la causa haga la calificación general de los créditos del deudor y se establezca el respectivo orden de prelación, es inaplicable, por cuanto frente a ella deben prevalecer las leyes especiales en la materia, es decir el Código Civil y el Código de Comercio. En consecuencia, en opinión de la doctrina se piensa que por encima del texto del articulo 161 para el pago de los créditos laborales en los juicios universales proceden las siguientes reglas: 1) Una vez celebrada la primera reunión de acreedores y aún cuando no se haya establecido el orden de prelación respectivo, el Juez de la causa ordenará el pago inmediato, con cargo a los tondos disponibles, de los créditos protegidos con el superprivilegio establecido por el articulo 158, siempre que los mismos sean líquidos y no hayan sido tachados. 2) Para el pago de los otros créditos laborales líquidos y no tachados, protegidos con los privilegios ordinarios sobre muebles y sobre inmuebles, establecidos en los artículos 159 y 160, habrá que esperar no sólo la oportunidad de calificación de los créditos, sino la elaboración del orden de prelación de acuerdo con la Ley. En esa oportunidad, el Juez ordenará el pago de los créditos laborales líquidos y no tachados, siempre que los fondos disponibles lo permitan, previa satisfacción de aquellos créditos que gocen de una mejor preferencia. 3) Si algún crédito laboral fuese tachado, el Juez de la causa -el del concurso-, no el Juez del Trabajo por imperativa disposición del artículo 161 que rompe con el carácter preferente del fuero laboral- procederá a resolver la tacha con carácter previo a cualquier otro pronunciamiento o acto del proceso. El procedimiento que se propone es producto de un esfuerzo de interpretación que pretende lograr una solución equitativa por encima de las contradicciones de la Ley. Es de advertir que se considera que tal solución no es la más adecuada, porque rompe con la primacía del fuero laboral, al poner al Juez del concurso a decidir sobre la procedencia o no de los créditos laborales reclamados, lo cual debería ser competencia del Juez del Trabajo. Por ello se propone la siguientes disposición en el articulo publicado en la Revista 73 de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la UCV : «Artículo...: en los casos de cesión de bienes o de quiebras se seguirán las siguientes reglas:
1. El Juez del concurso ordenará el pago inmediato de los créditos protegidos con el privilegio absoluto establecido en el articulo 156 de la Ley. Tal pago se hará efectivo con los fondos que existiesen en el momento en que se declarase la cesión de bienes o la quiebra. En caso de no existir fondos suficientes, este pago se hará con carácter prioritario, con el producto de las operaciones de liquidación que se autoricen.
Cuando el juez acordase preventivamente la ocupación de los bienes del deudor, en el mismo decreto ordenará al depositario que proceda al pago de los créditos a que se refiere el artículo 158 de la ley.
2-Si un trabajador solicitase el pago de créditos protegidos por el superprivilegio establecido en el artículo 158 de la Ley que no constasen en la contabilidad de la empresa, de existir ésta, ni en ningún documento emanado del patrono o si los mismos fuesen contradichos ante el Juez del concurso, éste enviará los recaudos al juez que ejerza la jurisdicción laboral, en cual deberá proceder a resolver el conflicto mediante el procedimiento sumario establecido en el artículo 607 del Código de Procedimiento civil, De la decisión dictada en este procedimiento, se podrá apelar, dentro del tercer día de despacho siguiente, ante el Juez que ejerza la segunda instancia en lo laboral, el cual, al día siguiente de recibir los autos, abrirá una articulación da cinco días de despacho, dentro de la cual las partes podrán promover y evacuar las pruebas admisibles en segunda instancia1 así como presentar las conclusiones que estimasen pertinentes. El Juez decidirá dentro del tercer día de despacho siguiente al vencimiento de la articulación. Contra esta sentencia no procederá recurso alguno.
3. Si en la ocasión para la calificación de los créditos en el procedimiento concursal, fuesen contradichos uno o más de los créditos protegidos con los privilegios establecidos en los artículos l59 y 160 de la ley no pudiere lograrse la conciliación, el juez del concurso enviará los autos respectivos al juez del trabajo competente, a fin de que sean tramitados en conformidad con lo establecido por la ley adjetiva laboral. En este caso, la presentación del reclamo del trabajador ante el Juez del concurso tendrá los mismos efectos que el libelo de la demanda, y deberá reunir los requisitos establecidos tanto por la ley del concurso como por la ley adjetiva laboral.
4. En uno u otro caso, recibidos los autos por el juez del trabajo, éste podrá acordar las medidas preventivas legalmente procedentes, las cuales notificará de inmediato al juez del concurso.
5. «Las decisiones definitivamente firmes del juez del trabajo tendrán carácter de cosa juzgada y deberán ser ejecutadas por el juez del concurso». Como se ha visto, el tratamiento de esta materia ha sido hecho con grandes contradicciones, razón por la cual es conveniente que sea revisada en una próxima reforma, bien sea de la ley sustantiva o de la ley procesal del trabajo.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO.

El carácter inembargable del salario fue establecido en Venezuela en 1946 en el Decreto Nº 2.477 de Represión de la Usura, cuyas disposiciones en materia salarial fueron recogidos por los artículos 122 al 125 del Reglamento de 1.973. Estas normas establecían una inembargabilidad absoluta del salario hasta la suma de cuatrocientos bolívares mensuales ya partir de ella una escala en la cual, a mayor cantidad de bolívares de salario, mayor posibilidad de embargo. El articulo 9 de la Ley General de Aumentos de Sueldos, Salarios, Salario Mínimo, Jubilación y Pensiones de vejez, invalidez y muertos, promulgada en 1.989, la cual estableció un salario mínimo de treinta bolívares diarios, dispuso: «El salario mínimo nacional es inembargable, salvo en el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente». El articulo 598 del Código de Procedimiento Civil, promulgado en 1.986, estableció: « Salvo en los juicios o incidentes sobre alimentos, el embargo de sueldos, salados y remuneraciones de cualquiera especie se efectuará de acuerdo con la siguiente escala: 1-Los sueldos, salarlos y remuneraciones hasta el monto del salario mínimo nacional obligatorio fijado por el Ejecutivo Nacional conforme a la Ley, son inembargables cualquiera que sea la causa. 2-La porción comprendida entre el nivel señalado en el Ordinal 1 de este artículo y el doble del salario mínimo nacional obligatorio es embargable hasta la quinta parte. 3-La porción de los sueldos, salarios y remuneraciones que exceda del doble del salario mínimo nacional obligatorio es embargable hasta la tercera parte. Lo dispuesto en este Articulo deja a salvo también lo previsto en los Artículos 125, 171 y 191 del Código Civil y en leyes especiales.»

La LOT emplea una fórmula más adecuada cual es la fijación de los topes de embargabilidad en función del salario mínimo, con lo cual se evita la rápida obsolescencia de las normas, al permitir que los topes se vayan adecuando al valor de la moneda. Así, se establece que la remuneración del trabajador es inembargable en cuanto no exceda del salario mínimo (art. 162). Si se excediere se plantean dos hipótesis: a) Cuando no pase del doble del salario mínimo, los embargos que pudieran decretarse no podrán gravar más de la quinta parte del exceso. b) Cuando exceda del doble la Ley habla de «la tercera parte», siendo necesario precisar el alcance de la expresión empleada. Para explicar el alcance de la inembargabilidad se presenta un ejemplo advirtiendo que, por razones didácticas, para los respectivos cálculos no se toma en cuenta las fracciones de bolívar. Así, partiendo de un salario mínimo de Bs.100.000,00 si un trabajador tiene un salario de Bs.200.000,00, los primeros CIEN MIL serán inembargables y de la fracción de CIEN MIL Bolívares CON UN CENTIMO a DOSCIENTOS MIL BOLIVARES podrá embargársele la quinta parte, es decir VEINTE MIL BOLIVARES (Bs. 20.000,00). Si el salario fuese de Bs.245.000, 00, los primeros Bs.100.000,00 son inembargables, sobre la fracción entre Bs.100.000,01 hasta 200.000,00 podría embargarse la quinta parte, o sea, Bs.20.000,00, y por la fracción que exceda el doble del salario mínimo, es decir la que comprende entre Bs.200.000,01 hasta Bs. 245.000,00, se podrá embargar la tercera parte de dicho exceso, o sea, Bs.15.000,00, para así lograr un embargo total de los 35.000,00, de modo que del salario total de Bs.245.000,00, el trabajador dispondría de Bs.210.000,00 inembargables. Otro criterio de interpretación sería el de considerar que cuando el salario excede el doble del mínimo la porción embargable es la tercera parte sobre el exceso del salario mínimo. La aplicación de este criterio puede llevar a soluciones que no son lógicas. Así por ejemplo, si un trabajador gana Bs.256.000, 00 la porción totalmente inembargable es de Bs.100.000, 00, si del exceso de Bs.156.000, 00 se embarga la tercera parte, es decir, Bs.52.000, 00 el trabajador dispondría de Bs.204.000, 00 inembargables, cantidad inferior a la que disponía el trabajador del ejemplo anterior, que tenía un sueldo menor.

INEMBARGABILIDAD DE OTROS CREDITOS LABORALES.

La redacción del art. 163 pauta claramente que los créditos laborales no comprendidos en el art. 162 son inembargables mientras no excedan de 50 salarios mínimos. Sobre aquellos que excedan de ese límite, pero no del equivalente a cien salarios mínimos podrán decretarse embargos hasta por la quinta parte de la porción comprendida entre cincuenta y cien salados mínimos. Por último, cuando el crédito sobrepasare el equivalente a cien salarios mínimos, los embargos podrán decretarse conforme a las siguientes reglas: a) Sobre la porción comprendida entre cincuenta y cien salados mínimos, hasta una quinta parte. b) Sobre la porción que exceda los cien salarios mínimos, hasta por una tercera parte. Un ejemplo permite ilustrar la situación. Considerando un salario mínimo de Bs.100.000,00 mensuales, se puede establecer que las prestaciones, indemnizaciones y otros créditos a que se refiere el art. 163 son inembargables hasta Bs.5.000.000,00. Si tales créditos, correspondientes a un trabajador determinado, suman Bs.13.000.000,00, se tiene que sobre los primeros CINCO MILLONES no pueden decretarse embargos; que sobre la fracción entre Bs.5.000.000,00 y Bs.10.000.000,00pueden decretarse embargos hasta por la quinta parte (UN MILLON DE BOLIVARES) y sobre la fracción entre 10.000.000,01 y Bs. 1 3.000.000, 00 pueden decretarse embargos hasta por una tercera parte (UN MILLON DE BOLIVARES). En consecuencia, en el ejemplo propuesto los créditos del trabajador podrán ser embargados hasta Bs. 2.000.000 00 Aún cuando el art. 163 no lo diga expresamente por aplicación analógica del art. 653 debe entenderse que se hace referencia al salario mínimo mensual vigente en la Capital de la República.

OBLIGACIONES FAMILIARES. PRÉSTAMOS Y GARANVAS OTORGADAS CONFORME A ESTA LEY.

La protección de inembargabilidad establecida por la Ley no pueden ir en desmedro de los derechos alimentarios que, de acuerdo con el Código Civil y otras leyes especiales, tienen ciertos familiares del trabajador, así como tampoco del derecho del empleador en hacer efectivos los créditos que contra el trabajador, bien sea por haberle conferido préstamos o por haberle servido de garante en conformidad con las disposiciones de ésta Ley. De allí que conforme al art. 164, la protección establecida por los artículos 162 y 163 «no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar y de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgados conforme a esta Ley. En consecuencia, si el cónyuge, ascendientes o descendientes del trabajador en juicio de alimentos seguido contra éste o el cónyuge, en juicio de divorcio o de liquidación de la comunidad conyugal, obtuviere una medida preventiva o ejecutiva contra el trabajador, podrá hacerla efectiva sin tomar en cuenta los topes de embargabilidad establecidos por los artículos 162 y 163. De igual manera, el empleador que le haya otorgado préstamos al trabajador o que le haya servido de avalista en conformidad con lo establecido en el artículo 108, Parágrafo Primero, Ordinal d), podrá ejecutar las medidas judiciales que haya obtenido para hacer efectivo su crédito y, en este caso, tampoco se tomarán en cuenta los límites de embargabilidad anteriormente referidos.

AMORTIZACION DE DEUDAS.

Puede darse el caso de que el patrono tenga créditos por diversos conceptos contra el trabajador, a quien a su vez te deba salarios y otros beneficios. Cuando existen obligaciones reciprocas no amparadas por la inembargabilidad, en el Derecho Común una situación de este tipo se resolvería mediante la compensación de deudas, de modo que un acreedor tendría derecho a descontar su crédito del monto de las cantidades que debe a otro acreedor, En el Derecho del Trabajo, esta situación encuentra restricciones en la protección debida al salario y, más concretamente, en los principios de irrenunciabilidad y disponibilidad del mismo. La aplicación irrestricta de la compensación y amortización de las deudas del trabajador resulta contraria a estos principios. Sin embargo, no resultaría equitativo que el patrono que tenga acreencias contra el trabajador esté obligado a pagarle a éste la totalidad de sus créditos sin poder hacerle ningún descuento. De allí que el Derecho del Trabajo haya ensayado fórmulas que permitan una compensación parcial.

Desde el Proyecto de Ley de la LOT se busco darles a todos los trabajadores la posibilidad de amortizar sus deudas, en una proporción que fue disminuida del cincuenta por ciento originalmente propuesto a una «tercera parte de lo equivalente a una semana o mes de trabajo». En la Cámara de Diputados se modificó la norma a fin de distinguir dos supuestos: a) La amortización de las deudas de los trabajadores durante el transcurso de la relación de trabajo, que se permitió hasta una «tercera parte del equivalente a una semana o mes de trabajo», y b) La compensación de las obligaciones contraídas por el trabajador con el patrono por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, que éste puede hacer valer en el momento de terminación de la relación de trabajo contra el crédito que resulte, en ese momento, a favor del trabajador hasta por el equivalente a un cincuenta por cierto (50%) del mismo. El Senado hizo algunas reformas de redacción que dieron lugar al actual articulo 165, que comporta, como innovación fundamental, la de que el patrono, no sólo podrá hacer amortizaciones de las deudas del trabajador durante la relación de trabajo, sino que al final de la misma podrá oponer al crédito del trabajador, y hasta un cincuenta por ciento del mismo, compensación de cualquier deuda del trabajador derivada de la prestación del servicio. Así se resuelven algunas dudas que en aplicación de la legislación anterior se había planteado la jurisprudencia en casos en que el patrono había opuesto la compensación a un trabajador que habla dañado equipos o tenla pendiente el pago de créditos distintos de los expresamente autorizados por la Ley con cargo a las prestaciones sociales. Si se tratase de créditos otorgados al trabajador con garantía de sus prestaciones sociales en conformidad al artículo 108 de la Ley, la compensación operará hasta la totalidad del saldo de dichos créditos. Queda por resolver si el limitante máximo del cincuenta por ciento (50%) procede aún en aquellos casos en que se ha probado que el trabajador se ha apropiado indebidamente de bienes del patrono, situación que había sido resuelta en forma contradictoria por la jurisprudencia.

ABASTOS, COMISARIATOS O PROVEDURIAS.

La disposición del art. 166 tiene antecedentes en el Art., 272 del Reglamento de 1.973. El funcionamiento de este tipo de centros encontraba obstáculos en las normas que impiden el pago del salario totalmente en especie o en vales. Tales normas están destinadas a proteger al trabajador contra anticuados sistemas en los cuales el patrono establecía expendios de víveres, cuyos productos estaba obligado a comprar, a precios en muchos casos elevados y cuyo importe se le descontaba del salario. Los centros a los cuales se refiere el art. 166 son totalmente distintos, ya que su propósito es abaratar el costo de la vida de los trabajadores. La intención del Legislador es favorecer la difusión de estos sin que signifique un regreso al antiguo sistema de expendios. Los requisitos establecidos en los ordinales a), b) y c), crean limitaciones destinadas a impedir que el patrono, abusando de la subordinación en que se encuentran los trabajadores, imponga restricciones a su libertad de comercio, presionándoles para que éstos compren en los establecimientos creados por la empresa y a precios en ocasiones superiores a los del mercado. El parágrafo primero permite el establecimiento de abastos, economatos, comisariatos o proveedurías, aún en empresas cuyos trabajadores tengan acceso a centros comerciales normales, siempre que se convenga en la convención colectiva y exista un adecuado control con participación de los trabajadores y de la autoridad competente. En el parágrafo segundo se da preferencia a los establecimientos que los trabajadores organicen a través de cooperativas. El parágrafo tercero atribuye a la Inspectoría del Trabajo y al sindicato atribuciones de vigilancia y establece, lo cual es una disposición muy particular, que el precio de bienes ofrecidos a tos trabajadores no podrá exceder en un diez por ciento (10%) su costo.

DEL SALARIO MÍNIMO

ANTECEDENTES.

La Ley de 1.936 estableció la facultad del Poder Ejecutivo de fijar salarios mínimos cuando lo juzgara necesario. El Reglamento de 1.938 estableció un procedimiento detallado para la fijación de salarios mínimos el cual fue reproducido en líneas generales por el Reglamento de 1.973. Por otra parte, Venezuela ratificó en 1.944 el Convenio número 26, de 1.928, de la OIT sobre salarios mínimos. La normativa referida tuvo escasa aplicación práctica, siendo muy pocas las Comisiones de Salarios Mínimos designadas. Se citan, casi como curiosidades históricas las comisiones que en 1.944, 1.945 y 1.946 fijaron salarios mínimos en las industrias panaderas de Caracas, a los campesinos cultivadores de café y en la industria textil. A partir de 1.974 y como consecuencia de la inflación, se estableció una práctica de fijar compulsivamente salarios mínimos por Decreto Ejecutivo, lo cual se hizo en el referido año; en 1.980 -esta vez por Ley del Congreso-, en 1.984: para los trabajadores rurales, en 1.985 para los trabajadores urbanos; en 1.986 y en 1.989. Ninguno de estos aumentos se ajustaron al procedimiento que estaba planteada por la Ley del Trabajo y su Reglamento, sino que, salvo el de 1.980 que fue acordado por una Ley del Congreso de la República, fueron establecidos por Decretos del Poder Ejecutivo, dudosamente fundamentados en una curiosa disposición contenida en el art. 26 de la Ley del Trabajo, según la cual «El Ejecutivo Federal, por Resoluciones especiales o en el Reglamento de esta Ley, queda facultado para establecer cláusulas irrenunciables que se consideren integrantes del contrato de trabajo. Esta disposición es recogida por el Parágrafo Único del articulo 13 de la LOT que dice: «Cuando el interés público y la urgencia asilo requiera, el Ejecutivo Nacional, por Decreto del Presidente de la República en Consejo de Ministros, podrá establecer cláusulas irrenunciables en beneficio de los trabajadores y de la economía nacional que se considerarán integrantes del contrato de trabajo. Estos Decretos están sujetos en el régimen vigente, a la aprobación del Congreso de la República en tos términos del artículo 22 de la LOT. Es de señalar que la escasa aplicación de los métodos previstos para la fijación de salarios mínimos ha sido objeto de constantes observaciones de los órganos de control de la OIT. A partir de la vigencia de la LOT, los Decretos de fijación de salarios mínimos tienen una fundamentación legal más clara. Con base en tal fundamentación se promulgó el Decreto Nro.2.100 de fecha 20-02-92, que estableció un salario mínimo de Bs.7.000,00 para los trabajadores rurales y de Bs.9.000,00 para los trabajadores urbanos y los Decretos Nros.123 y 124 de fecha 13-04-94, que establecieron un salario mínimo de Bs.15.000,00 mensuales para los trabajadores urbanos y de Bs. 12.500,00 para los trabajadores rurales.

COMISION TRIPARTITA PARA SALARIOS MINIMOS.

El articulo 167 de la Ley de 1990, Integraba las disposiciones contenidas en el art. 81 de la Ley de 1936 y los artículos 126 y 128 del Reglamento de 1.973. Tal como lo hacían estas normas, dicho artículo otorga al Ejecutivo Nacional la facultad -no la obligación- de nombrar Comisiones de Salarios Mínimos cuando considere que los salarios pagados en ciertos sectores sean insuficientes o demasiado bajos en relación a los que se pagan en actividades similares. La discrecionalidad de esta facultad fue la causa fundamental de su escasa aplicación. Por ello, la Comisión Bicameral que en 1988 presentó el Proyecto de la LOT había propuesto la expresión el Ejecutivo Nacional «nombrará comisiones destinadas a la fijación de salarios mínimos», con lo cual la designación de estas comisiones pasaba a ser obligatoria para el Ejecutivo. Tal proposición fue rechazada en el Senado, que volvió a la redacción original, aprobando un texto que se inspiraba más en el Reglamento de 1.973 que en el Anteproyecto y en el Proyecto de Ley. Asimismo, se estableció que, previo al nombramiento de la Comisión, debía solicitarse la opinión de las organizaciones de patronos y de trabajadores de la industria o rama correspondiente. En la reforma de 1997, se acordó establecer de manera imperativa que una Comisión Tripartita Nacional revisara los salarios mínimos, por lo menos una vez al año, tomando como referencia entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año para adoptar una recomendación, la cual no es vinculante, pues corresponderá al Ejecutivo fijar el monto de los salarios mínimos, por lo cual tomará en cuenta la recomendación de la Comisión Tripartita. En todo caso, el Ejecutivo Nacional, en los casos establecidos en el artículo 172 de la Ley, puede fijar los salarios mínimos independientemente del procedimiento establecido para la Comisión Tripartita.

INTEGRACION Y FUNCIONAMIENTO DE LA ÇOMISION TRIPAR11TA.

La integración y funcionamiento de la Comisión Tripartita Nacional están establecidas por el artículo 161 de la Ley y por el Reglamento especial dictado al efecto con fecha 30-12-97. La comisión estará integrada por: a) La organización sindical de trabajadores más representativa. b) La organización más representativa de los empleadores. c) El Ejecutivo Nacional, por órgano de los Ministerios de Industria y Comercio y del Trabajo, así como de la Oficina Central de Coordinación y Planificación de la Presidencia de la República (CORDIPLAN). El Parágrafo Único del artículo 168 prevé que la Comisión dictará su reglamento de funcionamiento, el cual debe incluir, por lo menos: a) Régimen de convocatorias. b) Lugar y oportunidad de las sesiones. c) Orden del día. d) Régimen para la adopción de decisiones y e) Cualquier otro que estiman necesario para el cabal cumplimiento de sus funciones.
El Ejecutivo Nacional, por órgano del Ministro del Trabajo, convocará la Comisión Tripartita Nacional, la convocará, dentro de los primeros quince días de enero de cada año o en otra oportunidad silo estimare conveniente y ejercerá las funciones de coordinación de la misma.
Se constituyó una Comisión Técnica Tripartita, de Integración paritaria, con sede en el Ministerio del Trabajo y que servirá de secretariado permanente e instancia de asesoría técnica a la Comisión Tripartita Nacional. Esta Comisión Técnica realizará todos los estudios necesarios para el proceso de revisión de los salarios mínimos y brindará a la Comisión Tripartita Nacional todo el apoyo que requiera para la eficaz ejecución de sus funciones.
La Comisión Tripartita Nacional podrá recomendar salarios mínimos diferenciados por áreas geográficas, sector de actividad, categorías profesionales, tamaño de la empresa o cualquier otro criterio que estimare relevante. Si la Comisión Tripartita Nacional adoptare una recomendación sobre el salado mínimo o sobre tarifas mínimas salariales por rama de actividad, el Ministerio del Trabajo procederá dentro de los diez días siguientes a fijarlo mediante Resolución. Si vencido el lapso de treinta días hábiles contados a partir de la instalación de la Comisión Tripartita Nacional no se adoptare recomendación alguna sobre la revisión de los salarios mínimos, el Ejecutivo Nacional podrá fijarlo mediante Decreto, atendiendo el procedimiento establecido en el articulo 172 de la LOT.

EL ACUERDO TRIPARTITO SOBRE SALARIOS MINIMOS Y LAS RESOLUCIONES 2848 Y 2847 DEL 19-02-98.

La Comisión Tripartita Nacional para la Revisión de los Salarios Mínimos, con fecha 18 de febrero de 1998, logró, por primera vez en nuestro país un acuerdo para la fijación concertada de los salarios mínimos. El acuerdo tripartito sobre salarios mínimos de 1998 consideró, “entre otros criterios relevantes, el costo de la canasta alimentaria, el Índice de desocupación, la necesidad de fortalecer el proceso de desarrollo económico del país y sus niveles de competitividad frente a los socios comerciales, la importancia de abatir la Inflación como condición para incrementar el poder adquisitivo del salario y la reducción del presupuesto nacional con ocasión de la calda del precio de la cesta petrolera”. Para el sector privado la Comisión acordó lo siguiente: a) Un salarlo mínimo de Bs.100.000,00 mensuales, Bs.3.333,33 diarios, pagaderos en dinero efectivo. b) Un salario mínimo de Bs.90.000,00 mensuales, Bs.3.000,00diarios para los trabajadores rurales. c) Un salarlo mínimo de Bs.75.000,00 mensuales, Bs.2.500,00diarios para los menores de edad sometidos a formación profesional sistemática del oficio, estableciéndose que si el patrono incumpliere la obligación de formación, deberá pagar la diferencia respectiva. d) Un salario mínimo de Bs.75.000,00 mensuales, Bs..2.500,00 diarios para los conserjes, estableciéndose que a esta suma podrá imputársele hasta en un treinta por ciento (30%) el valor de la vivienda de que disfrute el trabajador con ocasión de la prestación de servicios. Se previó el día 01 de mayo de 1998 como fecha de vigencia de los acuerdos. La Comisión no acordé un plazo de inamovilidad, pero si una sanción para aquellos empleadores que despidieran trabajadores sin causa justificada durante el lapso comprendido entre la publicación en Gaceta Oficial de la Resolución respectiva del Ministerio del Trabajo y la fecha de vigencia de los salarios mínimos, los cuales deberán calcular las indemnizaciones previstas en el articulo 125 LOT con base en un salario que no puede ser inferior al fijado como mínimo. Se acordó que cuando se ordene tomar como referencia para el cálculo de indemnizaciones, contribuciones, multas y pensiones, se considerará una cantidad equivalente a Bs.75.000,00. Para el sector público se acordó igualmente un salario de Bs.100.000,00 mensuales pagaderos en efectivo para los trabajadores urbanos y de Bs.90.000,00para los trabajadores rurales, a partir del 01 de mayo. Se Previo que en el supuesto de asociaciones, fundaciones y empresas del Estado, el Ejecutivo Nacional podrá fijar un salario mínimo diferenciado nunca inferior a Bs.75.000,00 mensuales, para los trabajadores que, de conformidad con lo previsto en el artículo 672 LOT, disfruten de regímenes preferentes. Se estableció que a los efectos del Acuerdo integran el sector público: a) Las personas de Derecho Público de rango constitucional. b) Los organismos incluidos en la Ley Orgánica de la Administración Central. c) Los Institutos Autónomos, d) Las Universidades Nacionales, e) Las fundaciones, asociaciones y empresas del Estado y f) Las demás personas organizadas bajo régimen de Derecho Público.
Por último, el acuerdo previó que el Ministerio del Trabajo mantendrá un seguimiento permanente del comportamiento de la inflación y de su efecto sobre el poder adquisitivo del salarlo, estableciéndose que se convocará a la Comisión Tripartita en los primeros cinco días del mes de julio si el proceso inflacionario se desviara sustancialmente de la meta trazada por el Ejecutivo Nacional del Veinticinco por ciento (25%) durante el año 1998.
El Acuerdo Tripartita sobre Salarios Mínimos de 1998 reviste gran trascendencia. Por primera vez se pone en práctica un mecanismo concertado de fijación de salario mínimos, a pesar de que, desde 1936, la legislación venia previendo este tipo de mecanismo y de que Venezuela ratificó el Convenio Nº 26 sobre Salarios Mínimos, 1928, de la OIT. La fijación unilateral y espasmódica de salarios mínimos por parte del Poder Ejecutivo, acompañada eventualmente por aumentos compulsivos de salario, no constituía base adecuada para el desarrollo de una política salarial equitativa y efectiva. Las pautas establecidas en la Reforma legal de 1997 y en el Reglamento para la Revisión Concertada de los Salarios Mínimos del 30-12-97, concretadas en el Acuerdo del 18-02-98, facilitan el logro de esta meta. La fijación de los salarios mínimos dentro de un marco de concertación social, y atendiendo a criterios racionales y objetivamente determinados no solo posibilita el eficaz desarrollo de una política salarial, sino que puede estimular la utilización permanente de los mecanismos de concertación soda! que permitirán, salvo obstáculos que podrían derivarse de circunstancias de orden politico, ir consolidando un sistema de relaciones laborales que favorezca el diálogo y no el conflicto.

Lo que, en definitiva, el Acuerdo propone, y así fue resuelto por las Resoluciones respectivas, es que se tome como factor de cálculo el menor entre los varios salarios mínimos vigentes en la capital de la República. Con fecha 19 de febrero de 1998, la Ministra del Trabajo, Maria Bemardoni de Govea, aprobó las Resoluciones 2846 y 2847, que dan vigencia normativa al Acuerdo sobre Salarios Mínimos. Es de observar que las mencionadas Resoluciones reflejan el acuerdo tripartito con un grado de fidelidad muy superior al observado en la Ley sancionada por el Congreso de la República en junio de 1997 en relación al Acuerdo Tripartita sobre Seguridad Social Integral y Política Salarial del 17 de marzo de ese año. En efecto, las Resoluciones recogen el texto del Acuerdo, al cual dan fuerza normativa, aportando las siguientes innovaciones en nada contrarias al espíritu del Acuerdo: a) La exigencia del pago en efectivo se extiende a los trabajadores rurales ya los aprendices. b) Se incluye una norma referente a la proporcionalidad del salario mínimo para los casos de trabajosa tiempo parcial. c) Se especifica cuales son los trabajadores que disfrutan régimen preferente sujetos a un salado mínimo de Bs.75.000,00 mensuales. d) Se extiende al sector público el salario mínimo de Bs.75.000, 00 para los aprendices.

TARIFAS MINIMAS SALARIALES

El artículo 171 LOT prevé una modalidad de fijación de salarios mínimos a nivel sectorial. Se trata de la posibilidad de que los representantes de los patronos y de los trabajadores que constituyan una mayoría en una Industria o rama de Industria determinada, acuerden ciertas tarifas salariales y soliciten al Ejecutivo Nacional que las mismas sean adoptadas como mínimas para todos los trabajadores de la industria o rama de actividad de que se trate, ya sea en toda la República o en parte de ella. En este caso, el Ejecutiva, si comprueba que los solicitantes representan la mayoría de los trabajadores y patronos respectivos, podrá, dice la Ley, fijar tales tarifas como mínimas mediante una Resolución. Es conveniente resaltar dos aspectos de esta norma. Por una parte, El Ejecutivo Nacional no está obligado a acatar las tarifas salariales así convenidas. Ello se debe a que a redacción del artículo 171 es la misma aprobada por la Ley de 1990, cuyo sistema de fijación de salados mínimos carecía de la eficacia vinculante que estableció la reforma de 1997. Por otra parte, es conveniente precisar que, al contrario de los Decretos de fijación de salarlos mínimos unilateralmente dictados por el Ejecutivo Nacional conforme el artículo 172 LOT, las Resoluciones dictadas por el Ministerio del Trabajo acogiendo tarifas salariales convenidas colectivamente, no requieren aprobación del Congreso de la República.

SALARIOS MINIMOS DECRETADOS.

El art. 172 regularizó lo que ya era una práctica usual pero de dudosa legalidad en la realidad venezolana: los salarios mínimos eran decretados por el Poder Ejecutivo sin el previo cumplimiento de la tramitación prevista por la Ley y el Reglamento. En la LOT de 1990 esta facultad se confirió al Ejecutivo condicionada a varios requisitos: 1) que exista un aumento desproporcionado del costo de la vida; 2) que se consulten previamente a los organismos más representativos de los patronos y de los trabajadores, al Consejo de Economía Nacional y al Banco Central de Venezuela: y 3) que se cumplan las formalidades y condiciones establecidas por los articulas 13 y 22 de la Ley. En cuanto a este último requisito son aplicables los comentarios hechos al estudiar el artículo 138 de la Ley del Trabajo, a cuya lectura remitimos. (Parágrafo 16).
Es de observar que el requisito primigenio en el tiempo, es la existencia de un aumento desproporcionado del costo de vida, sin cuya ocurrencia no podrá el Ejecutivo proceder a la fijación de salarios mínimos por la vía del Art. 172, sino que tendrá que proceder conforme al artículo 167 o conforme al artículo 171, según el caso. Es bueno hacer esta aclaratoria por cuanto el Gobierno Nacional al promulgar inconsultamente el Decreto 2.049 del 26-12-91 fijando el salario mínimo en ocho mil bolívares, alegó que no habla hecho los trámites de consulta previa porque ellos procedían cuando hubiese aumentos desproporcionados del costo de la vida y que ese no era el caso para el momento. Pues bien, de ser cierta esta última afirmación, la situación era, no la de que el Ejecutivo podía decretar el nuevo salario mínimo sin hacer consultas, sino simplemente, la de que no podía proceder a tal Decreto, sino que debía utilizar el método ordinario establecido en los arts. 167 y siguientes.

SANCIONES.

El artículo 173 dispone que el pago de un salario inferior al mínimo dará lugar a la sanción establecida en el art. 627 (multa no menor del equivalente a un cuarto de salario mínimo, ni mayor del equivalente a uno y medio salarios mínimos). El art. 142 del Reglamento de 1.973 especificaba que la multa correspondía por cada trabajador interesado, consecuencia que parece obvia aún cuando la Ley gente la haya omitido. El trabajador que reciba un salario inferior al mínimo tendrá derecho a cobrar la diferencia por todo el tiempo que haya transcurrido recibiendo el menor pago. Asimismo, aún cuando la ley no lo dice expresamente, tendrá derecho a cobrar la diferencia que le corresponda como consecuencia de que determinados beneficios laborales calculados con base en el salario, le hayan sido pagados con un salario menor al mínimo.

DE LA PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS.

PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS.

La participación en los beneficios o utilidades de la empresa, es una consecuencia de la concepción que sostiene que, la producción generada por ésta se lleva a cabo en virtud de la acción de dos factores igualmente importantes: el capital y el trabajo, motivo por el cual ambos deben participar de los beneficios logrados, sin que la participación del trabajo pueda limitarse al salario convenido. En América Latina, esta concepción, inicialmente postulada por la Constitución Mexicana de 1.917, se expandió a otros países bajo la influencia de dicha Constitución y de la doctrina social de la Iglesia Católica, muy particularmente de la Encíclica Cuadragésimo Armo del Papa Pío XI.
En Venezuela, la Ley de 1.938 estableció el principio general de la participación del trabajador en las utilidades de la empresa, dejando al reglamentista la determinación detallada del sistema de participación, lo cual hizo el Poder Ejecutivo en un Decreto de Diciembre de 1.938, modificado parcialmente en 1.941 y 1.943. En la reforma de la Ley del Trabajo de 1.945 se estableció el régimen de participación en las utilidades que durante 45 años rigió en el país y que, con algunas importantes modificaciones, es recogido por la LOT. El 16 de Diciembre de 1.991 el Poder Ejecutivo promulgó un Reglamento Parcial en la materia, el cual es inexplicablemente contradictorio con las nuevas disposiciones legales.

PORCENTAJE A DISTRIBUIR. LIMITES MINIMO Y MÁXIMO

El artículo 174 ordena a las empresas distribuir entre sus trabajadores, por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. La nueva Ley aumentó el porcentaje a repartir, que en el régimen derogado era del diez por ciento (10%). Asimismo, aumentó el limite máximo de la participación individual, que en el régimen anterior era de dos meses de salado para cada trabajador y que ahora pasa a ser de cuatro meses, salvo para aquellas empresas que se encuentren en una de estas circunstancias:
a) que su capital social no exceda del 1 .000.000, 00 de Bs., o b) que ocupen menos de cincuenta trabajadores, en cuyo caso se mantiene el limite de dos meses de salario. Es de observar que el límite del capital social está expresado en unidades de bolívar y no en salados mínimos, como suele hacerlo la Ley, lo cual hace previsible una pronta obsolescencia de dicho límite. En todo caso, el parágrafo segundo del artículo 174 señala que, tanto el límite referente al capital como el referente al número de trabajadores, podrá ser elevado por Resolución del Ejecutivo Nacional, previa consulta a los organismos más representativos de los trabajadores y de los patronos, al Consejo de Economía Nacional y al Banco Central de Venezuela.
La norma está destinada a todas las empresas, a las cuales se asimilarán los establecimientos y explotaciones con fines de lucro. Aquellos patronos que carezcan de este tipo de fines se regirán por lo establecido en el artículo 184.
La distribución será hecha sin distinción alguna, salvo el monto de su respectivo salario, entre los trabajadores de las referidas empresas. Si el trabajador no hubiese laborado todo el año, tendrá derecho a una participación proporcional a los meses completos de servicios prestados.

CONCEPTO DE BENEFICIOS LIQUIDOS.

La LOT cambia el sistema anteriormente establecido para la determinación del concepto de beneficio o utilidad, al cual debe aplicarse el porcentaje para ser repartido entre los trabajadores. En efecto, la Ley, al igual que la legislación mexicana, remite al concepto fiscal de enriquecimientos gravables, lo cual evita el tener que realizar operaciones contables específicas para determinar el monto de los beneficios a repartir y facilita el control de la exactitud de los mismos. El texto de la Ley hace referencia a la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta, expresión que deja por fuera a los enriquecimientos exentos, categoría distinta en términos fiscales, y que, aun cuando no se menciona, a juicio de la doctrina debe entenderse comprendida, por razones de lógica, en la definición de beneficios líquidos, máxime cuando la reforma a la Ley de Impuesto Sobre la Renta, posterior a la Ley Orgánica del Trabajo, eliminó la categoría de rentas exonerables dejando vigente únicamente las exentas.

DETERMINACION Y CONTROL DEL MONTO DISTRIBUIBLE.

Habiendo quedado establecido la equivalencia del concepto laboral de beneficios líquidos», que sirve de base a la participación legal de los trabajadores, con el concepto fiscal de “enriquecimientos netos”, resulta lógica la disposición del articulo 176 según la cual, «para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración que hubiera presentado la empresa ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta». De igual forma, la equiparación de ambos conceptos, facilita el control que los trabajadores pueden ejercer sobre la veracidad de las informaciones suministradas por la empresa. Así el articulo 181 permite que «la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del 25% de los mismos, podrá solicitar por ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta, el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales». En otras palabras, se permite a los trabajadores el solicitar un control fiscal de las empresas, de modo que si se determinase un ocultamiento de ganancias, además de las consecuencias fiscales que el mismo comporta -reparo y multa-, se proceda al pago de la participación correcta en los beneficios reales de la empresa. En este sentido, el artículo 176 dispone que, «cuando el monto cíe los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa quedará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine. El derecho a solicitar el control no corresponde a cualquier trabajador, sino que se requiere de una mayoría absoluta o la actuación de un sindicato representativo que agrupe a más del 25% dolos trabajadores de la empresa. A los efectos del cómputo de tales porcentajes no se tomarán en cuenta los empleados de dirección ni los trabajadores de confianza definidos en los artículos 42 y 45 de la Ley.

LA PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS COMO GASTO CAUSADO.

La parte final del articulo 174 establece que a los efectos del Impuesto Sobre la Renta, la participación de los trabajadores en los beneficios es un gasto deducible del enriquecimiento neto gravable de cada ejercicio. Ello significa que el patrono deberá proceder a determinar sus enriquecimientos netos, para lo cual hará las operaciones indicadas en la Ley de Impuesto sobre la renta. Al resultado de tales operaciones deberá descontar el 15% para ser distribuido entre sus trabajadores. Este 15% es deducible de los enriquecimientos a los fines del impuesto sobre la renta, de manera que el patrono no será gravado en realidad sobre sus enriquecimientos netos, sino sobre el resultado de restar a éstos el 15% de los beneficios a repartir entre los trabajadores. Si en la contabilidad del patrono, el enriquecimiento neto se hubiese obtenido previa deducción de una reserva de beneficios a repartir entre los trabajadores, tal reserva deberá ser sumada al enriquecimiento así obtenido antes de aplicar el respectivo 15%. Como se ve, la naturaleza de esta norma es más fiscal que laboral.

BONIFICACION NAVIDEÑA

El articulo 175 establece una disposición que, en términos generales, recoge el articulo 175 del Reglamento de 1.973 y según la cual los patronos que persiguen fines de lucro deberán pagar a sus trabajadores en la primera quincena de Diciembre, o en la oportunidad que fije la convención colectiva, una cantidad equivalente a quince días de salario, por lo menos, a cuenta de lo que a cada trabajador correspondiera por participación en las utilidades. Si al terminar el ejercicio el patrono no obtuviera beneficios, la cantidad entregada al trabajador quedará en beneficio suyo, sin que pueda el patrono pedir reintegro de la misma. La Ley dice que tal cantidad «deberá considerarse como bonificación, lo cual implica que la misma, concebida en principio como un pago a cuenta de los beneficios, ante la ausencia de éstos, cambia de naturaleza y se considera una bonificación navideña que, desde otro punto de vista, constituye el limite mínimo a que se refiere el articulo 174. Algo similar ocurre cuando las utilidades obtenidas por el patrono sean tan pequeñas que, al aplicársele el 15% para ser repartido entre los trabajadores, la cantidad que corresponda a cada uno sea inferior a quince días de salarios. En ese caso, dice la Ley, se considerará extinguida la obligación, debiendo entenderse que se hace referencia a aquella establecida en el Art. 174. En verdad, para la más clara regulación tanto de uno como de otro caso, hubiese sido más correcto decir que, cuando las utilidades de la empresa no alcancen para el pago de por lo 15 días de salario a cada trabajador, éste recibirá, en lugar de la participación en los beneficios, una bonificación navideña equivalente a quince días de salario. Quedaría pendiente el determinar si tal bonificación debería o no formar parte de la base de cálculo para el pago de las prestaciones sociales.

CONCEPTO DE EMPRESA COMO UNIDAD ECONOMICA.

Una de las formas ideadas por algunos empresarios para evadir el mandato legal en materia de distribución de las utilidades entre los trabajadores, ha sido la conformación de una unidad económica empresarial en dos o más personas jurídicas, establecimientos o departamentos, de manera de poder distribuir beneficios y costos, a fin de lograr disminuir las utilidades o de ubicarlas en sociedades «holdings» carentes de personal que pudiera reclamar participación en las mismas. Para evitar este tipo de situaciones el Reglamento de 1.973 estableció el concepto de unidad económica de la empresa, recogido en el Anteproyecto en los mismos términos del artículo 151 de dicho Reglamento y adoptado definitivamente por el artículo 177 de la Ley. Según este concepto para la determinación definitiva de los beneficios de una empresa se atenderá a su unidad económica, “aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personas jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias u sucursales para los cuales se lleve contabilidad separada”. En consecuencia, si varias organizaciones o establecimientos constituyen una empresa en el sentido de la definición del articulo 16 “unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro”, la totalidad de sus beneficios deberá calcularse en forma unitaria, a fin de que el quince por ciento de los mismos sea repartido entre todos los trabajadores de la «empresa», así unitariamente concebida. Ello es así aún cuando los elementos componentes de esa «empresa unitaria» hayan sido constituidos como personas jurídicas diferentes. La determinación de cuando varias personas jurídicas, establecimientos o sucursales deban considerarse como integrando una sola empresa a los fines del artículo 177, es una cuestión de hecho que, en última instancia, deberá ser precisada por el Juez que conozca la respectiva causa. Indudablemente, muchas dudas podrán presentarse al resolver cada caso concreto, sobre todo si se toman en cuenta las complejas formas jurídicas que adopta la organización empresarial moderna. En todo caso, pensamos que la norma tiene sus propios limites en el concepto de “unidad de producción”, el cual permitiría, por ejemplo, englobar todos los beneficios obtenidos por las distintas sucursales de una cadena de establecimientos comerciales o industriales, así cada uno de ellos tenga personalidad jurídica diferente, pero no los de esa cadena con otros establecimientos que atiendan a distintas finalidades de producción, así todos sean propiedad de la misma persona o de un grupo accionario predominante.

PARTICIPACION INDIVIDUAL DEL TRABAJADOR.

El articulo 179 recoge la disposición contenida en el articulo 150 del Reglamento de.1 .973 y establece la forma de calcular la participación de cada trabajador en el monto global de beneficios a ser repartido entre las empresas. El sistema acogido por la legislación venezolana, a diferencia de otros que establecen un reparto igualitario de la participación en los beneficios, establece que la misma se hará proporcionalmente al monto de los salarios que cada trabajador haya recibido durante el ejercicio económico. En definitiva, el artículo 179 dispone la realización de una operación mediante la cual deberá dividirse el total de los beneficios a repartir entre el total de los salarios devengado por los trabajadores en el ejercicio económico. El cuociente respectivo, expresado en unidades o fracciones de bolívar debe ser multiplicado por el monto de los salarios recibidos por el trabajador durante el ejercicio económico y el resultado corresponderá a su participación individual en los beneficios. Así, para determinar el monto Individual de la participación en los beneficios de la empresa Z que corresponde a X, trabajador suyo, habrá que obtener el 15% de los beneficios obtenidos por Z, el cual será el monto a repartir entre sus trabajadores. Supongamos que ese 15% en el caso de Z equivalga a Bs. 1.000.000,00. Esta suma deberá dividirse entre el total de salarios pagados por Z a todos los trabajadores sin exclusión, por ejemplo cuatro millones de bolívares. Esta operación permite determinar que por cada bolívar de salario recibido en el ejercicio, los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades equivalente a veinticinco céntimos (Bs. 0,25). Si X devengó en el ejercicio ciento veinte mil bolívares de salario, tendrá derecho a una participación en los beneficios equivalente a treinta mil bolívares, es decir a tres meses de salario. Si Z es una empresa que tiene menos de cincuenta trabajadores y de Bs. 1.000.000,00 de capital, no estará obligada a pagar a X sino veinte mil bolívares por concepto de su participación en los beneficios, es decir el límite máximo establecido para este tipo de empresas por el parágrafo primero del art. 174.

OPORTUNIDAD DEL PAGO.

El artículo 182 señala que la cantidad que corresponde a cada trabajador deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre de ejercicio de la empresa, disposición que recoge el contenido del art. 153 del Reglamento de 1.973. Ello supone que dentro de ese plazo, que en la práctica resulta más bien breve, la empresa deberá elaborar sus estados financieros y someterlos a la consideración de los socios, si se tratase de una compañía y, una vez aprobados, pasará a elaborar los cálculos correspondientes para la determinación de los beneficios líquidos a repartir y de la participación individual de cada trabajador. Si la terminación de la relación de trabajo ocurriere antes del cierre del ejercicio, el pago correspondiente podrá hacerse después del vencimiento de aquél, según lo establece el art. 174. Sin embargo, si la participación en las utilidades estuviese previamente fijada en un convenio colectivo, parecería que no existe la necesidad de esperar al cierre del ejercicio, quedando siempre a salvo el derecho a solicitar reajuste si la participación legal excede a la convencional.

PARTICIPACION CONVENCIONAL.

Patrono y empleador pueden convenir en una participación en los beneficios que exceda lo que corresponda según la Ley. En estos casos y durante la vigencia de la Ley anterior, se plantearon dudas acerca de la relación entre uno y otro tipo de participación. Concretamente surgía la pregunta de si la participación convencional comprendía o era adicional a la participación legal y de cómo debía procederse si ésta última llegaba a exceder la primera. A fin de resolver estas interrogantes el Ante-proyecto propuso que el monto de la participación legal se imputaría en la convencional, a menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario y que lo mismo ocurriría en el supuesto de que el monto de la participación legal llegase a superar el de la participación convenida por las partes. La redacción no era muy clara, pero, ajuicio de Doctrina , lo es menos el texto definitivo del art. 182, en el cual, por modificación hecha por la Cámara de Diputados se sustituyó la expresión “se imputará” por “comprenderá”, quedando por tanto, establecido, que el monto de la participación legal comprenderá la participación convencional. Esta expresión da una idea de que la participación legal es el continente y la convencional el contenido, lo cual puede ocurrir cuando aquella es mayor que ésta, hipótesis que está expresamente regulada en la última frase del art. 182: «lo mismo se hará en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de la participación convenida por las partes». Si nos atenernos estrictamente a la letra de la disposición podría llegarse a la conclusión de que la Ley de 1.990 se limita a regular, incluso reiterativamente, la situación en la cual las utilidades legales exceden a las convencionales, pero que no regulé la situación contraria, que, precisamente, es la más frecuente y que ha dado lugar a dudas. Tal conclusión se aparta de la lógica jurídica y no es posible que prevalezca como consecuencia del uso de una expresión ambigua adoptada en el transcurso de la discusión parlamentaria. Con todas las dudas del caso, que bien pudieran ser esclarecidas por el Reglamento, nos atrevemos a sostener que la inteligencia de la norma debe ser entendida en el sentido de que, cuando las partes acuerdan una participación convencional en los beneficios, lo que están persiguiendo es mejorar el nivel mínimo que la ley confiere a los trabajadores, de manera que éstos deberían recibir, en lugar del porcentaje que la ley establece, uno superior acordado por la convención, pero nunca ambos. Si los beneficios de la empresa son tan altos que la participación convencional resulta inferior a la legal, el trabajador tendrá derecho a recibir ésta en lugar de aquella, pero no las dos. Esta conclusión no hace sino reiterar en esta materia un principio general aplicable a los beneficios acordados mediante la negociación colectiva, según el cual cuando un beneficio legal sea regulado expresamente en la convención colectiva, se aplicará aquél que resulte más favorable al trabajador, pero no ambos acumuladamente.

EMPRESAS EXCEPTUADAS.

El artículo 183, con antecedente en el art. 176 del Reglamento de 1.973, excluye del régimen de participación en los beneficios a ciertas empresas de pequeña dimensión, para cuya determinación toma en cuenta dos factores: la naturaleza de la respectiva actividad empresarial y el monto del capital invertido. En cuanto al tipo de actividad, la Ley establece límites por debajo de los cuales no se aplican las normas de este capitulo a las empresas comerciales, industriales y agrícolas. Tales limites son inferiores para las empresas comerciales, más altos para las industriales y más aún para las agrícolas y pecuarias, de modo que, los trabajadores de estas últimas son los que tienen más reducidos sus derechos a participar en los beneficios, con lo cual se responde a la tendencia de crear menos cargas económicas alas empresas del campo. Por modificación al texto los límites no están expresados en unidades de bolívares sino en salarios mínimos, lo cual facilita su ajuste al cambio del valor de la moneda.
Se acordó incorporar un parágrafo que dispone que las empresas exceptuadas del régimen de la participación en los beneficios deben pagar a sus trabajadores, en la primera quincena de Diciembre, una bonificación navideña de por lo menos quince días de salario.

PATRONOS SIN FINES DE LUCRO.

Aquellos patronos que no tensan fines de lucro se encuentran fuera del concepto de empresa establecido en el Art. 16 y por tanto no están obligados al régimen de participación en las utilidades. Sin embargo, el art. 184 les obliga a pagar una bonificación de fin de año de por lo menos quince días de salarlo. El art. 184 no señala la oportunidad del pago, pero se cree que, por aplicación analógica de los arts. 175 y 183, ésta debe ser dentro de los primeros quince días del mes de Diciembre.

EL SALARIO. Alfonzo Guzmán

El salario tiene una esencia contractual, particularmente vinculada con la ciencia jurídica, a cuya luz se exhibe como la contraprestación del patrono de la obligación de trabajar propia del trabajador.

Si se mira en relación con las ocasiones en que su pago procede, el salario podría ser definido así: “Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecute efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la Ley, los contratos o la costumbre tiene el derecho de no trabajar”. Además de la disponibilidad patrimonial de la prestación salarial, interesa destacar que las percepciones del carácter citado son siempre: a) inmediatas o directas, por constituir percepciones del trabajador pagadas por su patrono para retribuir la labor ejecutada; b) proporcionales al esfuerzo o rendimiento individual del empleado u obrero; c) desprovistas, al menos parcialmente, en una porción básica, de álea, esto es, seguras, no sujetas a ninguna contingencia que pueda afectar la existencia de la retribución y su exigibilidad inmediata; y d) generales, por representar ventajas o beneficios proyectados para toda una universalidad de personas en idénticas condiciones de eficiencia en el trabajo.

En otras palabras, y a modo de síntesis, el ingreso en dinero, o en especie, pero evaluable económicamente, formará parte integrante del salario cuando sea el resultado seguro, directo y proporcionado del esfuerzo individual realizado por el trabajador.

Mas, debe anotarse que no todos los elementos que integran el salario deben ser ciertos y seguros, pues a la porción básica, que sí requiere certeza, pueden y suelen complementarla elementos de carácter variable, eventual y aleatorio, como son el pago de horas extras, comisiones complementarias, participación en las utilidades, etc. Todos estos atributos doctrinarios se infieren de la expresión utilizada por la LOT que: “corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios”. El salario es, en consecuencia, una prestación voluntaria, duradera, regular, correspondiente, segura, como el servicio a que el trabajador está obligado por el contrato o la relación de trabajo.

En verdad, la característica esencial del salario está en la naturaleza alimentaria, personal y familiar de esa prestación, la cual se diferencia, por tanto, de cualquiera otra emergente de un contrato bilateral análogo al de trabajo. En virtud de ese carácter alimentario, la legislación venezolana lo declara: a) retenible sólo parcialmente por el patrono para el pago de deudas del trabajador (art. 165 LOT.); b) de cuantía mínima obligatoria (arts. 167 y ss. LOT.); c) de obligatorio pago total o parcialmente, en moneda de curso legal (art. 147 LOT.); d) inembargable, si no excede del mínimo legal, y sólo parcialmente embargable en el resto de los casos (art. 162 LOT; y e) crédito privilegiado sobre los bienes muebles (art. 159 LOT.) e inmuebles (art. 160 LOT.) del patrono.

El salario, como crédito del trabajador, debe ser líquido, esto es, de existencia indiscutida y de importe determinado; y exigible, no sujeto a condición ni a término que obstaculicen el ejercicio de la acción del acreedor. Ha de recalcarse que los plazos legales fijados para el pago del salario no son términos en lenguaje técnico, porque no obstan la exigencia inmediata de la obligación, sino dilaciones máximas concedidas al patrono por la Ley para hacerla efectiva, mientras dura la relación. Nada impide a las partes convenir en plazos más cortos para el pago, ni que al final del contrato, en cualquier tiempo, el salario debido sea exigible y quede sujeto a compensación en la proporción legal (art. 165 LOT.).

Jurídicamente, el salario podría ser definido así: “Es la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su provecho personal y familiar”.

Más analíticamente, el salario constituye una obligación compleja de carácter patrimonial, de prestaciones múltiples, determinadas o determinables, de dar, de hacer y de no hacer, asumida por el patrono por efecto de un contrato sinalagmático perfecto, como es el de trabajo. Prestaciones de dar son: pagar la suma de dinero convenida o legalmente obligatoria; suministrar la alimentación y los demás beneficios, en moneda o en especie, económicamente evaluables, transferidos al trabajador por el patrono; las de hacer se ejemplifican en el suministro de transporte, de servicios sociales de salud, de recreación, de mejoramiento profesional, etc.; y las de no hacer, en las abstenciones del patrono dirigidas a permitir el uso de alguno de sus bienes por el trabajador y su familia, tales como habitación, vehículo, etc.

Desde ese mismo ángulo, exclusivamente jurídico, se puede agregar que el salario no es otra cosa que una obligación nominada debida por una de las partes, el patrono, en ese contrato bilateral perfecto: de igual manera que en un negocio jurídico civil o mercantil de compraventa la obligación del comprador se denomina precio, en el contrato de trabajo la obligación del “adquiriente” del trabajo, considerado éste como un bien incorporal de valor económico, se denomina salario. Por consecuencia de la bilateralidad del contrato que lo engendra, el estudio del salario como obligación debe ser efectuado en relación con la obligación recíproca e interdependiente a la cual sirve de causa inmediata, o sea, con la obligación del trabajador, considerada también en su unidad de prestaciones: de hacer (permanecer personalmente a disposición del empleador, desarrollar la actividad expresa o tácitamente convenida); de no hacer (abstenciones impuestas por los deberes de respeto, probidad y lealtad), y, eventualmente, de dar y entregar, observadas en el trabajo a domicilio, cuando el trabajador utiliza materiales propios (art. 291 LOT.), o en el caso de las invenciones libres (art. 85 ejusdem).

El olvido de esa íntima correlación e interdependencia de la obligación salarial del patrono con respecto a la propia del trabajador, conceptuadas ambas en su respectiva unidad de prestaciones múltiples e inseparables, ha conducido al error de doctrina de negar al contrato de trabajo su estricto carácter de contrato sinalagmático perfecto, basada en que la obligación de pagar el salario no se corresponde exactamente con la de trabajar, dado que aquélla existe también en días feriados, de vacaciones y de descanso. Tal opinión resalta su desviación jurídica si se advierte que el sinalagma funcional establecido por el contrato no es entre el salario y el trabajo que se ha ejecutado, sino entre el salario y el trabajo contratado, ejecutable únicamente en los días hábiles según la ley, el respectivo contrato o la costumbre. Otra inacabable fuente de desvíos jurisprudenciales -proveniente del error de doctrina de no oponer la obligación del trabajador, con todas sus prestaciones componentes, a la obligación del empleador, también considerada en su unidad-, ha radicado en considerar como salario únicamente aquellas prestaciones (de las múltiples que lo integran) que guardan relación de hecho inmediata y directa con el trabajo pactado. Así, el estudio del salario ha descansado en buscar y establecer la relación entre el trabajo, como hecho, como actividad manual o no manual, con cada una de las distintas prestaciones que integran la obligación de ese empleador. Si el patrono se obliga, en razón del vínculo que contrae, a remunerar a su trabajador con un salario mixto, consistente en la entrega de una suma de dinero y de cosas en especie (habitación, comida, pasajes, becas, primas por hijos, etc.), nuestro intérprete ha procedido a encontrar, empírica y arbitrariamente, la conexión de hecho (no jurídica causal) que pueda a su juicio existir entre el trabajo y cada prestación parcial correlativa. Según esta errónea forma de razonar, la beca al hijo del trabajador, lo mismo que la contribución por ahorro, las primas familiares y los pasajes periódicos de recreo, no guardan ilación fáctica inmediata con la actividad contratada, por lo cual quedaron con frecuencia descalificadas como salariales. Empero, si ese mismo intérprete indagara la causa jurídica de la obligación de pagar las mencionadas prestaciones periódicas, encontraría que ella no es distinta de la de pagar otras prestaciones conceptuadas indudablemente salariales, como son: el dinero, el alojamiento y la comida, esto es, el trabajo convenido a cambio de dicha obligación patronal integrada en su unidad. Visto así, la carga en dinero que tiene que pagar el empleador y que lo empobrece en a medida en que se desprende de su monto, descubre la misma naturaleza jurídica de todas las demás prestaciones que, en razón del contrato o de la ley, debe cumplir ese patrono para con su trabajador, por ser todas ellas componentes de una misma obligación correlativa de la de trabajar, es decir, del salario.

El hecho de que la obligación salarial pueda ser explicada mediante las reglas y principios generales del derecho común, no impide advertir en ella una sólita característica de orden jurídico, capaz de diferenciarla de toda otra obligación del tronco civilista, pues si en éstas están siempre presentes, implícitos o explícitos, los motivos o razones del deudor para obligarse, en la obligación laboral está, explicitada por el legislador, la motivación del acreedor del salario para obligarse mediante el contrato de trabajo: esto es la necesidad de sustento personal y familiar del trabajador, así como de llevar una existencia “humana y digna” (Art. 130, 138 LOT.). Esa motivación, de originario carácter moral, cobra significación jurídica para la determinación del salario mínimo (arts. 167 y ss.); del salario suficiente (art. 138) y, en general, para fijar su importe en cada clase de trabajo (art. 130). Así, el salario deja de ser para nuestra ley una prestación de índole patrimonial estrictamente retributiva del servicio, pues revela también una naturaleza análoga a las obligaciones de previsión, establecidas por nuestra legislación para conservar y proteger la salud y la vida del trabajador. Este punto de vista permite, de una parte, ubicar el salario en el grupo de las obligaciones legales de salud a cargo del empleador, y, de otra, explicar a satisfacción que su pago proceda también en los días destinados legal o convencionalmente al descanso del trabajador, no obstante que durante tales días éste no presta servicios al patrono, ni está a su disposición.

El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, basado en el artículo 106 del Reglamento de la Ley del Trabajo de 19732, recogía en su primera parte la más corriente noción de salario en el campo de la doctrina y de la legislación comparada: “Para los efectos legales se entiende por salario la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios...” El Convenio de la OIT Nº 95 sobre la protección del salario, ratificado por Venezuela el 25/8/81, (G. O. Nº 2847) ofrece la siguiente definición del salario:“Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba prestar”

Todavía más ampliamente, el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 determinaba el salario así: “Artículo 133. Para los efectos legales se entiende por salario la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios y comprende tanto lo estipulado por unidad & tiempo, por unidad de obra, por piezas o a destajo, como las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como los recargos legales o convencionales por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda, si fuere el caso, y cualquier otro ingreso, provecho o ventaja que perciba por causa de su labor. Cuando el patrono o el trabajador, o ambos, estén obligados legalmente a cancelar una contribución, tasa o impuesto aun organismo público, el salario de base para el cálculo no podrá exceder del equivalente al monto del salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se cause el pago. PARÁGRAFO Único: No se considerarán formando parte del salario: a. Las gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo que por motivos especiales conceda voluntariamente el patrono al trabajador. b. Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente; c. Los aportes del patrono para el ahorro del trabajador en cajas de ahorro, en otras instituciones semejantes o mediante planes acordados con este fin, salvo que el patrono y el trabajador acuerden tomar en cuenta dicho aporte en el salario de base para el cálculo de lo que corresponde al trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo; y d. El reintegro al trabajador de los gastos que haya hecho en el desempeño de sus labores”.

El salario en la LOT de 1997: Acaso sin propósito de alterar el concepto de salario consagrado por la tradición legislativa, a cuyo tenor éste consiste en la remuneración del trabajo, y contrariando la recomendación, asentada en la prudencia, de no tocar el texto de las leyes que el tiempo asenté en la conciencia social, la reforma de 1997 modificó dicho concepto de la manera siguiente: “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturna alimentación y vivienda” (Art. 133 LOT.). Remuneración significa, literalmente, retribución, pago, recompensa. La palabra envuelve, de por si, la idea de correspondencia con un beneficio que simultáneamente se recibe. Dentro de nuestra tradición legislativa, el salario aparece como la prestación con la cual el patrono paga o cancela voluntaria, intencional y proporcionalmente, el servicio del trabajador. Mas, si la idea de pago, de retribución debida por el patrono, es propia de la palabra remuneración, no sucede lo mismo con las voces provecho o ventaja, pues en el decurso de la relación laboral es posible identificar provechos o ventajas económicamente evaluables, percibidas en forma regular y permanente por el trabajador, desprovistas de intención remuneratoria. De índole son, por ejemplo, el disfrute de intereses hipotecarios inferiores a la tasa del mercado; el derecho a ser llamado con preferencia para los ascensos en el escalafón: los gastos de representación; los viáticos; el derecho al goce de los planes vacacionales, etc.

En rigor, ninguna de las menciones legales comprendidas en el encabezamiento del actual artículo 133 de la LOT (comisiones, primas, gratificaciones, bonos, recargos, etc.) posee, objetiva e indiscutidamente, naturaleza salarial si se las desprende de la intención retributiva del trabajo con que ellas son practicadas. Tal intención se hallaba insita en los términos en que todas nuestras leyes anteriores definían el salario: salario es la remuneración (o sea, retribución, pago o recompensa) correspondiente (que toca, que pertenece) al trabajador por el servicio prestado. O sea, que más que la índole del objeto de la prestación debida (sumas de dinero, alimentos, ropas, becas, etc.), o de las circunstancias de tiempo, modo y lugar pautados para el disfrute de la misma, lo único realmente diferenciador entre una prestación salarial y otra de diversa naturaleza, es la intención con que ella es establecida y se cumple entre las partes. Por esta razón sustancial, los subsidios o facilidades que el patrono otorga al trabajador para mejorar su calidad de vida personal y familiar, adquieren carácter salarial según el Parágrafo Primero del artículo 133 LOT, y luego lo pierden en el Parágrafo Tercero de esa disposición. La falta de intención retributiva del empleador, presumida en el caso de los beneficios sociales contemplados en el citado Parágrafo Tercero por razones de política social, viene a ser el elemento jurídico distintivo de prestaciones análogas, de las cuales la no salarial se realiza sin la previa existencia de una obligación legal o contractual, con el sólo ánimo de mejorar la salud, la educación y las condiciones personales y familiares de vida del trabajador.
A ignorar la sencilla noción jurídica que delinea el salario como la prestación adeudada por el patrono a cambio de la labor pactada (o sea, como el bien cuya propiedad o goce ha de ser transferido por el patrono al trabajador en contraprestación de sus servicios), se debe el desconcierto de legisladores, reglamentistas e intérpretes en la apreciación del viático, el uso de vehículo, la comida y la vivienda, citados sólo como casos ejemplares, pues todos podrían ser apreciados simultáneamente: como salario, en su calidad de ventajas necesarias para la ejecución del servicio o la realización de la labor (art. 106 R.L.T. 1973); como bienes y servicios que permiten mejorar la calidad de vida, (art. 133, Parág. Primero), y también como percibos no salariales por la intención con que son facilitados al trabajador y la finalidad altruista que dichas entregas tienen (Art.133, Parág. Tercero, LOT).

Por ejemplo, en el artículo 78, literal a) de la LOT, los gastos eventuales y transitorios de transporte y alimentación pagados al trabajador emigrante hasta su llegada al lugar donde deba prestar sus servicios, carecen de carácter salarial por no significar retribución de la labor pactada, ya que están intencionalmente destinados a hacer posible su ejecución en el lugar convencionalmente elegido. De igual manera, los comisariatos, casas de abasto y comedores, son cuotas del salario del trabajador sólo cuando así lo estipulen las partes en las convenciones colectivas (art. 671, LOT.). Es, entonces, ineludible recurrir siempre al propósito del legislador, así como a la intención de los celebrantes del contrato de trabajo, para descubrir la real naturaleza de la prestación de que se trate, no obstante la denominación que ésta reciba de las partes, y los tangenciales, indirectos o reflejos beneficios que pueda deparar al trabajador.

BONIFICACIONES INCORPORADAS AL SALARIO

El art. 670 de la Reforma, incluido dentro de las Disposiciones Transitorias, previó que las bonificaciones percibidas por los trabajadores del sector público en virtud de los Decretos Nº 617, 1.055 y 1 .786 de fechas 11-04-95, 07-02-96 y 05-04-97, respectivamente, y de los Acuerdos suscritos por el Ejecutivo Nacional con los gremios de empleados públicos, se integrarían al salario a partir de la entrada en vigencia de la Ley “hasta alcanzar el monto del salario mínimo que se fije. El saldo de dichas bonificaciones que excedieron del salario mínimo habría de integrarse progresivamente durante el año 1998. En el sector privado, las bonificaciones o subsidios consagrados en los Decretos Nº 617, 1,240 y 1.824, de fechas 11-04-95, 06-03-96 y 30- 04-97, respectivamente, debieron integrarse al salario a partir de la entrada en vigencia de la Ley (19-06-97). En un lapso de 12 meses a partir de esta fecha, el resto de los ingresos de carácter salarial, conforme al nuevo artículo 133, debieron integrarse al salario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 671 ejusdem. Es decir, que todos los ingresos del trabajador anteriores a la vigencia de la Ley, desprovistos de carácter salarial según el artículo 133 de la Ley abrogada, han debido integrarse progresivamente al salario durante el año siguiente al 19-06-97, cuando por su naturaleza se encontraren comprendidos en el amplio enunciado del artículo 133 en vigor. Sin embargo, este lapso de doce meses no se aplica a los comisariatos o casas de abasto, aportes patronales para el fomento del ahorro de los trabajadores, servicios de salud o educación y comedores, previstos como ingredientes salariales en convenciones colectivas vigentes para el 19-06-97, los cuales tienen carácter remunerativo desde la fecha acordada por las partes.

EL SALARIO “DE EFICACIA ATIPICA”

El salario es la base de cálculo de las prestaciones sociales del trabajador. Sin embargo, en calidad de inusitada innovación en nuestro medio, la reforma de 1997 permite que hasta un 20% del salario “se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones” (art. 133 LOT, Parágrafo Primero). Tal exclusión puede ser establecida mediante acuerdos colectivos e, incluso, mediante contratos individuales de trabajo en las empresas donde no hubiere sindicatos o, si los hubiere, carecieren del número de trabajadores necesario para contratar colectivamente (La Ley usa erróneamente, a juicio de Alfonzo, la frase “donde no hubiere trabajadores sindicalizados” para negar la posibilidad de que se celebren acuerdos colectivos sobre el punto, si existen sindicatos. El error se advierte porque en una empresa puede haber sindicatos y trabajadores sindicados pero no en cantidad suficiente para contratar colectivamente). El art. 74 del Reglamento LOT de 1999, determina las condiciones en que puede pactarse la referida exclusión: Artículo 74. (Omissis).... c) Sólo podrá pactarse cuando afecte una porción del aumento salarial que se reconozca a los trabajadores, o al inicio de la relación de trabajo a los fines de la fijación originaria del salario. d) Deberán precisarse las prestaciones, beneficios e indemnizaciones, sea cual fuere su fuente, para cuyo cálculo no se estimará la referida porción del salario”. El Parágrafo Único del mismo artículo 74 previene la posibilidad de acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo entre los patronos y sus trabajadores de dirección y de confianza, para fijar salarios de eficacia atípica.

CLASES DE SALARIO

El artículo 139 LOT hace referencia a sólo tres clases de salario: por unidad de tiempo, “cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo” (Art. 140 LOT); por unidad de obra, por pieza o a destajo, “cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla” (art. 141 LOT.); y por tarea, “cuando se toma en cuenta la duración del trabajo pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada” (Art. 142 LOT.). En verdad, el nuevo texto legal incluye, además de las tres mencionadas, otras dos modalidades salariales: el salario a comisión (art. 143), consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador, y el salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (art. 329 LOT.).
La expresión “salario normal”, empleada por el legislador (Arts. 144, 145), no alude a una especie concreta de salario, como las anteriormente mencionadas, sino a una base de cálculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones. La ley de 1990 no definía dicha noción, que el Reglamento de 1973 identifica con “la retribución efectivamente devengada por el trabajador, en forma regular y permanente, en el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de su terminación (sic)”. (Art. 114 RLT).
Tampoco las frases “salarios caídos” (Arts. 116, 122, 126, 454 LOT), “salario básico “, “salario integral “, son clases o categorías de salario. Con la primera, el legislador designa la remuneración que el trabajador amparado de estabilidad o inamovilidad en su empleo, deja de percibir durante el procedimiento judicial o administrativo de reenganche; las dos últimas son figuras convencionales estipuladas por las partes para calcular los derechos del trabajador derivados del mismo contrato o de la ley.

CALCULO DEL SALARIO.

El salario normal. Salario integral. Salario ordinario.

Para calcular los derechos del trabajador por concepto del descanso semanal, días feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones, la LOT adopta como base el salario normal por él devengado en un período de tiempo anterior al nacimiento del respectivo derecho (Arts. 144, 145). Sin embargo, para la determinación de lo que le corresponda al empleado u obrero a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, el artículo 146 del nuevo ordenamiento, a diferencia del régimen de 1990, no establece expresamente, como base de cómputo de tales derechos, el salario normal, razón por a cual se cree que tanto la prestación de antigüedad como la indemnización prevista en el artículo 125 ejusdem, deben ser calculados con fundamento en el salario integral devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior a la fecha de extinción de la relación de trabajo.

El salario integral ha sido definido por la jurisprudencia del Ministerio del Trabajo “como aquél que comprende todos los conceptos contemplados de modo enunciativo en el artículo 106 del Reglamento de la Ley del Trabajo”, equivalente al actual 133 de la LOT.
Según el Parágrafo Segundo del artículo 133 de la LOT., inspirado en el Reglamento Parcial de la LOT de 7 de enero de 1993, (G. O. Nº 35.134, del 19-01-93), salario normal es la retribución devengada por el trabajador “en forma regular y permanente por la prestación de su servicio”. Excluye expresamente la disposición que se comenta: a) las percepciones de carácter accidental, o sea, las que tienen carácter eventual, contingente o casual, dentro de cuya clase pueden incluirse los incrementos graciosos y sin vinculación con el trabajo pactado, tales como: regalos por el día de la secretaria o pagos por servicios extraños a la labor objeto del contrato; b) la prestación de antigüedad y sus intereses; y c) las que la propia ley considera que no tienen carácter salarial, como son las clasificadas como beneficios sociales de carácter no remunerativo en el Parágrafo Tercero del artículo 133, LOT., salvo que tales beneficios sean considerados como salario por las convenciones colectivas o individuales. La expresión “salario normal”, así explicada, equivale a salario ordinario, empleada por única vez, con reprochable desmaño —por las dudas que el cambio introduce—, en el texto del artículo 154 LOT.

Cuando el salario se estipule por unidad de tiempo, “se entenderá por salado diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes”; y por salario hora, “la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada” (Art. 140 LOT.).

REGLA DE LA IGUALDAD DEL SALARIO

La libre estipulación del salario entre los contratantes tiene una doble limitación legal: en primer lugar, el salario no puede ser menor del señalado como mínimo según el Cap. II, Título III de la LOT., inspirado en el Convenio de la OIT. No. 26, sobre los Métodos para la fijación de Salarios Mínimos, ratificado por Venezuela en 1982. La noción de salario mínimo puede identificarse con la de mínimo suficiente para permitir una vida decente y sana del trabajador y de su familia (Art. 167, LOT.). En segundo lugar: a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Este enunciado, a que se refiere el art. 135 LOT., es conocido como la “regla de oro del salario”, “regla sobre el salario”, o “regla de la igualdad del salario”,

La “regla sobre el salario” demanda para su aplicación la coexistencia de cuatro condiciones: 1) Igualdad de puestos, cargos o responsabilidades. 2) Igualdad de jornadas efectivas. 3) Igualdad de condiciones de eficiencia, o sea, en la cantidad y calidad del trabajo realizado. 4) Diferencia de remuneraciones en un mismo momento dentro de la empresa, por razones ajenas a la percepción de primas por antigüedad, por la edad, el desempeño de cargos provisorios, la incapacidad para un trabajo normal, o circunstancias análogas.

El artículo 135 LOT precisa que a los fines del cumplimiento de la norma “a trabajo igual, salario igual”, para apreciar las condiciones de eficiencia del trabajador se tendrá en cuenta su capacidad, con relación a la clase de trabajo que ejecuta, para realizar en un momento dado una labor de calidad superior a la que efectúa normalmente. Lo dispuesto en dicho art. l35—prosigue el artículo 136 ejusdem—, no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en situaciones análogas. El Inspector del Trabajo de la jurisdicción podrá solicitar de los patronos los datos que considere necesarios para la apreciación de las modalidades que dichas primas imprimen a la regla sobre el salario, con el fin de corregir las irregularidades que pudieren existir.

La igualdad de puestos, trabajos y jornadas son los elementos objetivos exigidos por la mencionada regla para su pertinente aplicación. La eficiencia, en cambio, constituye el elemento concurrente de índole subjetiva, ya que ella se identifica con cualidades del trabajador no susceptibles de medición cuantitativa o cualitativa, como son la capacidad de iniciativa, la aptitud para asimilar nuevas técnicas, don de mando y de organización, etc.

La LOT permite tres excepciones a la regla sobre el salario: la primera, contemplada en su artículo 136, se halla en la posibilidad de que existan desigualdades de salario entre trabajadores de una misma empresa motivadas a primas de carácter social por concepto de asiduidad, antigüedad, etc. La segunda, prevista en el art. 365 ejusdem, por la cual no constituye violación del mandato de igualdad la fijación de salarios diferentes por servicios en aeronaves de categorías distintas, o en rutas o con equipos diversos. Por último, según el art. 313 es lícita la estipulación de salarios diferentes para trabajos iguales, cuando ellos se fijan en razón de la categoría de los eventos, o de la experiencia y habilidad de los trabajadores.

PLAZO. LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARLO, LA PROPINA.

Las partes tienen libertad para fijar el plazo para e] pago del salario, pero no podrá ser mayor de una quincena; excepcionalmente, cuando el trabajador percibe alimentación y vivienda, el plazo para el pago puede extenderse hasta un mes (art. 150). Los pagos deben verificarse en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, excepto convenio en contrario; empero, no podrá abonarse en lugares de recreo, fondas, cafés, tabernas, etc., salvo que se trate de trabajadores del establecimiento donde se haga el pago (art. 152). Debe pagarse el salario en dinero efectivo, pero puede hacerse mediante cheque bancario, abonos en cuentas abiertas a nombre del trabajador en bancos o entidades de ahorro y préstamo, previo acuerdo con éste. No es permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o signos representativos de la moneda. El truck-system, práctica de origen anglosajón aplicada durante los siglos XVI II y XJX, incluso en Venezuela, consiste precisamente en el pago del salario mediante sustitutos de la moneda de curso legal, que fuerzan al trabajador a ocurrir a los establecimientos mercantiles del patrono o de sus testaferros para trocar tales signos por los productos o mercancías que necesita. El pago parcial del salario en especie, es decir, en bienes o servicios al trabajador, es lícito, a modo de complemento del salario en efectivo.

El porcentaje sobre el consumo, lo mismo que las propinas, son realmente, formas de pago del salario. En estricto sentido técnico, los ingresos del trabajador por el recargo porcentual sobre la consumición, o por concepto de propinas voluntarias de la clientela del establecimiento, no constituyen el salario. Como obligación del patrono, el salario es la ventaja, evaluable en dinero, que en razón del contrato proporciona al trabajador, consistente en el derecho de trabajar en el establecimiento donde el consumo de la clientela se produce, y la propina es una práctica permitida y usual. Observados desde este ángulo, el recargo y la propina no son el salario, sino el modo en que está obligación del empleador es satisfecha. El artículo 134 de la LOT acoge esta teoría, al considerar que forma parte del salario “el valor que para él (trabajador) representa el derecho a percibir esas propinas”.

PERCEPCIONES NO SALARIALES

La LOT excluye del salario, salvo estipulación en contrario:

a) Los beneficios sociales “de carácter no remunerativo” enunciados en el Parágrafo Tercero del Art. 133, que comprende taxativamente: 1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles. 2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 3) Las provisiones de ropa de trabajo. 4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización. 6) El pago de gastos funerarios.

b) Los comisariatos o casas de abasto, aportes patronales para el fomento del ahorro de los trabajadores, servicios de salud o educación y comedores, previstos en convenciones colectivas de trabajo (art. 671 LOT.).

LA PROTECCION DEL SALARIO

Los privilegios. La inembargabilidad

Una variada gama de disposiciones de diversa naturaleza, promulgadas con posterioridad a 1936 e incorporadas a la LOT, constituye el sistema de protección del salario. Según estas disposiciones (arts. 162, 163), serán inembargables: a) La remuneración del trabajador, en cuanto no exceda del salario mínimo; y b) Las prestaciones, indemnizaciones y cualquier otro crédito, mientras no excedan de 50 salarios mínimos. Serán, en cambio, parcialmente embargables: a) La remuneración mayor del salario mínimo, pero menor del doble del mismo, en no más de la quinta parte (1/5) del exceso. Cuando exceda del doble, la tercera parte; y b) Las prestaciones, indemnizaciones y cualesquiera otros créditos de monto comprendido entre 50 y 100 salarios mínimos, en una quinta parte (1/5) de la suma encerrada entre esos dos límites. Si sobrepasan de cien (100) salarios mínimos, será embargable la quinta parte (1/5) del exceso entre 50 y 100 salarios mínimos, y, además, la tercera parte (1/3) de la cantidad excedente de 100 salarios mínimos. Lo antes dispuesto no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar, ni de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a la LOT. (Art. 164), en el entendido de que los créditos del patrono contra su trabajador sólo son amortizables en las proporciones establecidas en el artículo 165 ejusdem.
Aparte de las obligaciones comunes a la inmensa mayoría de las leyes laborales sobre el pago en efectivo, plazos máximos para la cancelación del salario, prohibición de pago en lugares de recreo o en expendios de licores o de análoga índole, así como acerca de las sumas periódicamente amortizables por suministro de víveres o mercancías a crédito, pensiones de arrendamiento, etc. adeudadas por el trabajador (Arts. 147, 150, 152, 165, respectivamente, de la LOT), integra el régimen protector de la legislación nacional.

El privilegio general (privilegio puro, privilegio exigendi) no es un derecho del acreedor, pues a éste no se corresponde ningún deber del deudor: es una cualidad, un modo de ser del crédito, reconocida por la ley (ope legis) en atención a la causa del mismo. Esa cualidad se traduce en una preferencia (o prelación) frente a otros créditos en el momento de la expropiación forzosa de los bienes. Antes de este momento el privilegio no opera, y el acreedor privilegiado está en plano de igualdad con el quirografario. La función del privilegio (la prelación) queda diferida hasta que concurran los distintos acreedores al pago de sus créditos, dentro del procedimiento concursal o de la quiebra, para la graduación de los mismos según la respectiva preferencia de que gozan. El privilegio general no es inherente a los bienes del deudor (como la prenda o la hipoteca y los privilegios especiales), que continúa con la plena disposición de los mismos. No atribuye un derecho de persecución de los bienes, lo cual significa: a) que el privilegio es inoponible a terceros con derechos reales sobre los muebles, anteriores al embargo y, en general a la ejecución forzada; b) que si los bienes salen del patrimonio del deudor por actos válidos de enajenación, el acreedor privilegiado no puede ejercitar el privilegio que tiene reconocido, pues deviene ineficaz.

El privilegio especial (mobiliario o inmobiliario), si es inherente al bien, que queda vinculado al derecho de crédito siempre que dicho bien se mantenga en posesión del acreedor (carácter posesorio del privilegio); atribuye un derecho de persecución y tiene una función de garantía real, ya que es un derecho real de garantía. La ley atiende al nacimiento del crédito, no a su causa, como los generales, en que la fecha de nacimiento del crédito no interesa. El privilegio especial prevalece sobre derechos reales posteriores al nacimiento del crédito, derivados de actos de enajenación del deudor; pero no sobre derechos reales mobiliarios posteriores adquiridos de buena fé, y en posesión del adquirente. Además, el privilegio cede ante el derecho real del tercero, si la situación con vista de la cual se concede el privilegio no existe en el momento en que se ejercita el derecho real.

Las garantías específicas (prenda e hipoteca) son también derechos de prelación, pero se distinguen del privilegio puro, o privilegio en sentido técnico, porque sí son derechos subjetivos y están provistos del carácter de la realidad: los privilegios posesorios, que tienen este carácter, son realmente casos de prenda legal. Estas garantías: a) no impiden al acreedor satisfacerse con otros bienes del deudor; b) sustraen el bien gravado del concurso de acreedores quirografarios y privilegiados de menor rango; c) sujetan el bien de modo exclusivo a la satisfacción del crédito del cual son accesorios; d) el riesgo del cambio de valor del bien es todo del deudor.

Las garantías específicas son consideradas derechos reales de garantía y, en consecuencia, son inherentes al bien; otorgan derecho de persecución (siguen al bien en poder de terceros); y de expropiación (derecho de provocar la ejecución forzada, jus distrahendi), además de que se ejercitan sobre el bien recta vía, sin mediación de terceros. La garantía real cumple su función sólo en caso de incumplimiento; luce superflua en caso contrario.

Asentada en los expuestos principios doctrinarios, la LOT consagra el siguiente cuadro de privilegios:

A)Superprivilegio de los créditos insolutos de los trabajadores, por salarios u otros no prestacionales, hasta por un equivalente al salario de los últimos seis meses; y por prestaciones sociales, hasta un equivalente a noventa días de salario normal, los cuales se pagarán con preferencia a todo otro crédito, incluso los dotados de garantías específicas (prendas e hipotecas). Esta previsión legal (art. 158) tiene apoyo, en cuanto concierne al salario (no a las prestaciones e indemnizaciones), en el art. 11 del Convenio OIT Nº 95.

El superprivilegio no impide que el trabajador que no haya satisfecho todo su crédito del patrono por esta vía, pueda hacer uso de los privilegios sobre bienes muebles e inmuebles dentro de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra.

B) Privilegio general sobre los bienes muebles del patrono, de los créditos por salario, prestaciones, indemnizaciones y de cualquiera otra especie. Este privilegio se equipara al indicado en el Ordinal 4to del Artículo 1870 del Código Civil, sin la limitación de tiempo en él establecida (art. 159);

C) Privilegio especial sobre determinados muebles del patrono, como es el caso de los trabajadores en la navegación marítima, fluvial o lacustre, sobre el buque (art. 337 LOT). Los dependientes de comercio o de cualquier establecimiento industrial, gozan también de esta especie de privilegio sobre los muebles del establecimiento, por los sueldos “que no pasan de un bimestre anterior al día de la quiebra, cesión de bienes o declaratoria del concurso” (Art. 1871, ord. 9° CC).

D) Privilegio general sobre los bienes inmuebles del patrono, de los créditos por salario, prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos del trabajador. Este privilegio subsistirá hasta por un año y tendrá prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el inmueble.

Tanto el artículo 158 como el 159 de la LOT previenen el pago de los créditos del trabajador con independencia de los procedimientos del concurso civil de acreedores y de la quiebra mercantil. En verdad, tal independencia absoluta no luce posible, desde luego que en los casos de concurso, o de solicitudes de atraso o quiebra, la calificación de los créditos impone el procedimiento colectivo para salvaguardar los derechos de todos los acreedores y permitir la equitativa participación de éstos en los fondos distribuibles, según su correspondiente prelación. Se entiende, por tanto, que la aludida independencia no significa otra cosa:
a) que una autorización al juez civil en el juicio de cesión de bienes y en caso de concurso; o al mercantil, en las causas iniciadas por las solicitudes de atraso o de quiebra, para cancelar los créditos del trabajador según el orden para ello establecido, de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos fueren líquidos (Art. 161 LOT)
b) que cualquier tacha de los créditos del trabajador sobrevenida antes de la declaración de legalidad de la cesión, del concurso o de la quiebra, ha de resolverse con carácter previo a cualquier otro pronunciamiento o acto del proceso. El artículo 102 Reg. LOT prevé la intervención del Juez de Primera Instancia del Trabajo competente, a solicitud del Juez del concurso, para resolver los conflictos sobrevenidos con ocasión de falta de respaldo documental o de contradicción de los créditos del trabajador; y
c) que el trabajador con privilegio especial sobre ciertos bienes muebles puede dejar de concurrir al concurso, y perseguir ante el Tribunal “las cosas gravadas de que no podrá disponer el liquidador” (art. 964 C. Comercio). El activo líquido partible es el que resulta del precio de los bienes, una vez deducidas las acreencias hipotecarias, prendarias, o que envuelvan un derecho inherente a dichos bienes.

Derecho del cónyuge al cobro del salario: según el ordinal 2° del artículo 156 del CC, de 26 de julio de 1982, “son bienes de la comunidad los obtenidos por la industria, profesión, oficio, sueldo o trabajo de alguno de los cónyuges”. De conformidad con el artículo 168, ejusdem, “cada uno de los cónyuges podrá administrar por sí solo los bienes de la comunidad que hubiere adquirido con su trabajo personal o por cualquier otro título legítimo”. Consagra nuestro Código una administración ordinaria separada de cada cónyuge sobre sus bienes propios (Art. 154), y sobre los bienes gananciales adquiridos con su trabajo personal o por cualquier otro título legítimo; y, simultáneamente, una administración extraordinaria, que demanda el consentimiento de ambos cónyuges para enajenar a título gratuito u oneroso, o para gravar los bienes gananciales, cuando se trata de inmuebles, derechos o bienes muebles sometidos a régimen de publicidad, acciones, obligaciones y cuotas de compañías, fondos de comercio y aportes de dichos bienes a sociedades (Art. 168, ejusdem). Una disposición del Reglamento de 1973,, ahora incorporada a la LOT(Art. 149), permite que “el cónyuge ola persona que haga vida marital con el trabajador y aparezca inscrita en los registros del Seguro Social, o pueda acreditar esa condición con cualquier otro medio de prueba, podrá solicitar del Inspector del Trabajo autorización para recibir del patrono hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario devengado por el trabajador, cuando razones de interés familiar y social señalen su necesidad”. Este precepto, aplicable también “al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador”, obliga al Inspector a oír previamente al trabajador interesado y a solicitar el parecer del Instituto Nacional del Menor, cuando fuere el caso.

SALARIOS MÍNIMOS OBLIGATORIOS

Una Comisión Tripartita Nacional, de carácter permanente, cuyos miembros son designados en número paritario por el Ejecutivo Nacional y las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas del país, tiene asignada en la nueva Ley la función de revisar los salarios mínimos una vez al año, por lo menos. A ésta le sirve de secretaría permanente y de órgano de asesoría técnica, con sede en el Ministerio del Trabajo, otra Comisión denominada Técnica Tripartita. El Reglamento para la Revisión Concertada de los Salarios Mínimos, dictado en fecha 5-1-98 (G. 0. Nº 36.366), precisa con detalle las funciones de la Comisión Técnica (Art. 8). Los miembros de ambas Comisiones no son considerados funcionarios públicos y ejercen sus actividades con carácter ad-honorem (Art. 9, Reglamento mencionado). Los acuerdos de la Comisión Tripartita Nacional tienen carácter de recomendaciones al Ejecutivo Nacional, quien fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Trabajo. No obstante haber perdido el Estado su papel principal en la revisión y fijación de los salarias mínimos, el Ejecutivo Nacional conserva la potestad de establecerlos con carácter general, o restringido, según las categorías de trabajadores o áreas geográficas, en casos de aumentos desproporcionados del costo de la vida. Tal atribución debe ser ejercida, previa consulta a los organismos más representativos de patronos y de trabajadores (se piensa que del área geográfica correspondiente, cuando se trate de salarios regionales) mediante Decreto, en la forma y condiciones establecidas en los artículos 13 y 22 de la Ley (Art. 172 LOT.). También al margen de la Comisión, previene la Ley una tercera forma de fijación de salarios mínimos, consistente en la potestad del Ejecutivo Nacional de declarar obligatorias las tarifas de salarios convenidas por la mayoría de los patronos y de trabajadores en una industria o rama de actividad. En este supuesto, la fijación debe hacerse mediante Resolución del Despacho del ramo (Art. 171 LOT).

Con la reforma legal de 1.997, las organizaciones sindicales asumen una responsabilidad pública en representación de los intereses generales de la colectividad, que desborda el limitado papel tradicional de voceros y defensores de un interés gremial. Al asumir ese importante y novedoso rol, se convierten en colaboradores del Estado en la composición y sostén del sistema económico de la Nación.
La referida fijación de salarios mínimos, nacionales o regionales, había sido prácticamente innecesaria en el país, dada la supuesta extendida aplicación de la contratación colectiva y, en especial, por efecto de la extensión mediante Decreto Ejecutivo, de los contratos colectivos por ramas de industria, de acuerdo con el ordenamiento de 21 de noviembre de 1958. Sin embargo, evidenciada la insuficiencia de tales medios directos para lograr el señalado fin, por el menguado y desigual desarrollo real de la contratación colectiva en el país, mediante Decreto 122, de 31- 5-74, dictado por la Presidencia de la República en ejercicio de los poderes extraordinarios para dictar medidas en materias económicas y financieras, se fijó entonces la cantidad de quince bolívares (Bs. 15), para los trabajadores en general, como salario diario mínimo. Para los trabajadores domésticos se fijó un salario mínimo mensual de Bs. 300, en caso de que sus patronos “tengan ingresos superiores a Bs. 4.000 mensuales” (Art. 1°., Dec.). Por Decreto Ejecutivo Nº 2049 (0. 0. 34.872, de 31-12-91), destinado a regir desde el 1/1/92, fueron fijadas las cantidades de Bs. 8.000 mensuales, y de Bs. 266,66 por jornada diaria, como salario mínimo nacional obligatorio de los trabajadores urbanos; para los rurales, las sumas por el mismo concepto fueron fijadas en Bs. 6.000,00 mensuales y en Bs. 200,00 por jornada diaria de trabajo. De conformidad con el artículo 22 de la LOT, dicho Decreto fue sometido a la consideración del Congreso Nacional, para “su ratificación o suspensión”. El Congreso negó la ratificación indispensable a la eficacia del acto administrativo, por juzgar insuficiente la cuantía salarial, y recomendó la elaboración de un nuevo Decreto con un salario mínimo de Bs. 12.000,0 mensuales. Acogiendo parcialmente la recomendación legislativa, el Ejecutivo fijó, por Decreto Nº 2100(G. O. Nº 34.902, de 28-2-92), la suma de Bs. 9.000 mensuales para los trabajadores urbanos, y de Bs. 7.000, para los rurales. Mediante Resolución Nº 123 (G. O. Nº 35.441 de 15-04-94), el Ejecutivo fijó como salario mínimo la suma de Bs. 15.000,00 mensuales para los trabajadores urbanos y de Bs. 12.500,00 mensuales para los trabajadores rurales.
En l997,el Ministerio del Trabajo, mediante Resolución Nº 2.25 1 ,de 19-06-97 (G. O. Nº 36.232 de 20-06-97), precisó como salario mínimo mensual para los trabajadores urbanos del sector privado de la economía, la cantidad de Bs. 75.000,00 mensuales y, para los rurales del referido sector, la cantidad de Bs. 68.000,00, En el sector público, los bonos y subsidios a que se refiere el artículo 670 de la LOT quedaron integrados, hasta alcanzar la suma de Bs. 75.000,00 mensuales. A partir del 01-05-98 comenzaron a regir los salarios fijados como mínimos en la Resolución del Ministerio del Trabajo Nº 2.846 (G. O. Nº 36.399 de 19-02-98): para los trabajadores urbanos del sector privado de la economía, se estableció la suma de Bs. 100.000,00 mensuales (Art. 1); y la cantidad de Bs. 75.000,00 para los trabajadores rurales y aprendices de este mismo sector (Arts. 2 y 3). A los conserjes de los edificios residenciales bajo régimen de propiedad horizontal, se les asignó un salario mínimo de Bs. 75.000,00 mensuales, a cuyo monto podrá imputarse, hasta un 30%, el valor de la vivienda de que disfrute el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios (Art. 4). En Decreto 809, de 28-4-00 (G. O. de 12-5-00, modificado según G. O. de 15-5-00), fueron aprobadas las escalas de sueldos de empleados o funcionarios públicos al servicio de la Administración Pública Nacional en los siguientes organismos:: Ministerios, Procuraduría General de la República, Consejo Nacional de Universidades, Procuraduría Agraria Nacional e Institutos Autónomos. El grado 1 de la escala quedó determinado en Bs. 144.000, 00; los funcionarios de alto nivel y en cargos no clasificados percibieron un incremento equivalente al 20 % de su remuneración para el 30/04/00. Idéntico aumento porcentual recibieron los funcionarios jubilados y pensionados de la Administración Pública Nacional, calculado sobre su ingreso para igual fecha. En Decreto 1368 (G. O. 13/07/01, modificado según G. O. 31/07/01 se fijó como salario mínimo nacional mensual para trabajadores urbanos de los sectores público y privado, así como para los conserjes de edificios residenciales bajo régimen de propiedad horizontal, la suma de Bs. 158.400, 00 mensuales.

ARTÍCULO 129.- El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.
ARTÍCULO 130.- Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
ARTÍCULO 131.- El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta Ley es nula.
ARTÍCULO 132.- El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Sólo podrá ofrecerse en garantía en los casos y hasta el límite que determine la Ley.
PARÁGRAFO ÚNICO: No obstante, en empresas que ocupen más de cincuenta (50) trabajadores, el trabajador podrá solicitar del patrono que le descuente de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio del sindicato a que esté afiliado, o de asociaciones benéficas, sociedades civiles y fundaciones sin fines de lucro, cooperativas, organizaciones culturales, artísticas, deportivas u otras de interés social y éste quedará obligado a ello, cuando las beneficiarias hayan cumplido los requisitos para su legalización. El trabajador podrá revocar la autorización cuando lo desee.
ARTICULO 133.- Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
PARÁGRAFO PRIMERO: Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que sudan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en so totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.

PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.
PARÁGRAFO TERCERO.- Se entiende como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
PARÁGRAFO CUARTO,- Cuando el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.
PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.

-No menor al Salario mínimo

-Conforme a la cantidad y calidad de servicio; y para garantizar una existencia digna

-Libertad de Salario

-Irrenunciabilidad del salario. Excepcionalmente servirá de garantía cuando lo autorice la Ley. El trabajador puede autorizar que se le descuente del salario la cuota destinada a la asociación de que forme parte.

-Concepto de Salario. Remuneración significa, literalmente, retribución, pago, recompensa. La palabra envuelve de por sí, la idea de correspondencia con un beneficio que simultáneamente se recibe. Dentro de nuestra tradición legislativa, el salario aparece como la prestación con la cual el patrono paga o cancela voluntaria, intencional y proporcionalmente, el servicio del trabajador. Mas, si la idea de pago, de retribución debida por el patrono, es propia de la palabra remuneración, no sucede lo mismo con las voces provecho o ventaja, pues en el decurso de la relación laboral es posible identificar provechos o ventajas económicamente evaluables, percibidas en forma regular y permanente por el trabajador, desprovistas de intención remuneratoria. De esta índole son, por ejemplo, el disfrute de intereses hipotecarios inferiores a la tasa de mercado; el derecho a ser llamado con preferencia para los ascensos en çl escalafón; los gastos de representación; los viáticos; el derecho al goce de los planes vacacionales, etc.

Salario normal

Beneficios sociales de carácter no remunerativo

ARTÍCULO 134.- En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso.
Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y trabajador la estimación se hará por decisión judicial.
Parágrafo Único: El valor que para el trabajador representa el derecho a percibir la propinase determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador. la categoría del local y demás elementos derivados de la costumbre o el uso.
ARTÍCULO 135.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta.
ARTÍCULO 136.- Lo dispuesto en el articulo precedente no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en condiciones análogas.
ARTÍCULO 137.- Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la producción causarán una más alta remuneración para los trabajadores.
A estos fines, la empresa y sus trabajadores acordarán, en relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes, según su contribución.

ARTÍCULO 138.- El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan serán preferentemente objeto de acuerdo. En caso de aumentos desproporcionados del costo de vida, el Ejecutivo Nacional, oyendo previamente a la organización sindical de trabajadores más representativa y a la organización mas representativa de los patronos, al Banco Central de Venezuela y al Consejo de Economía Nacional, podrá decretar los aumentos de salario que estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores. En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá: a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los trabajadores, por categoría, por regiones geográficas, por ramas de actividad, o tomando en cuenta una combinación de los elementos señalados; b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los recibidos en los tres (3) meses anteriores a la vigencia del decreto y los convenidos para ser ejecutados dentro de los tres (3) meses posteriores a la misma fecha.

SECCIÓN SEGUNDA
Clases de Salario

ARTÍCULO 139.- El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. -

ARTÍCULO 140.- Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar corno medida el resultado del mismo. Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

ARTÍCULO 141.- Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. PARÁGRAFO ÚNICO: Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
ARTÍCULO 142.- Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
ARTICULO 143.- Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, el patrono deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la empresa, sin perjuicio de que pueda hacerlo además mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y al sindicato respectivo.

-Porcentaje sobre el consumo, se computa al salario.

Las propinas se considerará formando parte del salario.

-Regla de oro del salario:

=trabajo-P, J y CdE=S=

-Primas

-El aumento de productividad y la mejora de producción causarán una más alta remuneración.

-El salario debe ser remunerador y suficiente. Preferiblemente los aumentos y ajustes deben ser objeto de acuerdo.

Clases de Salario

-Categorías de Salario

-Estipulado por unidad de tiempo. Salario diario, Salario hora.

-Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo.

-Salario por tarea

-Obligación del patrono a informar sobre el modo de calcular el salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión.

ARTÍCULO 144.- Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomara como base el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva.
ARTÍCULO 145.- El salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza o a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.
ARTICULO 146.- El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, de conformidad con el articulo 125 de esta Ley, será el devengado en el mes de labores inmediatamente anterior,
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio de lo devengado durante el año inmediatamente anterior.
PARÁGRAFO PRIMERO.- A los fines indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae el artículo 174 de esta Ley, se distribuirá entre los meses completos de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de la prestación por antigüedad no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono, éste queda obligado a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono procederá al pago dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios.
PARÁGRAFO SEGUNDO.- El salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad, en la forma y términos establecidos en el artículo 108 de esta Ley, será el devengado en el mes correspondiente. Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y no podrán ser objeto de ajustes o recálculo durante la relación de trabajo ni a su terminación.

SECCIÓN TERCERA
Del Pago del Salario

ARTÍCULO 147.- El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
ARTÍCULO 148.- EI salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable

ARTÍCULO 149.- El cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador y aparezca inscrita en los registros del Seguro Social o pueda acreditar esa condición con cualquier otro medio de prueba, podrá solicitar del Inspector del Trabajo autorización para recibir del patrono hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario devengado por el trabajador, cuando razones de interés familiar y social señalen su necesidad; pero antes de que el Inspector tome determinación al respecto, deberá oír al trabajador interesado y solicitar el parecer del Instituto Nacional del Menor, si hubiere hijos menores, sin perjuicio de las decisiones y providencias que puedan tomar los tribunales respectivos. Esta disposición será aplicable al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor de trabajador.
ARTÍCULO 150.- El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.
ARTÍCULO 151.- El pago del salario deberá efectuarse en día laborable y durante la jornada, circunstancia que deberán conocer previamente los trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.
ARTÍCULO 152.- El pago del salario se verificará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiere pactado en sitio distinto. El pago no podrá hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, se trate de trabajadores de esos establecimientos.
ARTÍCULO 153.- El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso.
ARTÍCULO 154- Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario.
ARTICULO 155.- Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
ARTICULO 156.- La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
ARTICULO 157.- Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal serán remunerados.

-El Salario normal devengado en la semana respectiva es la base para el cálculo del descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno.

-Salario base para el cálculo de vacaciones: Salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día que nació el derecho a vacación.

-Salario base para el cálculo en caso de despido conforme al art. 125: Salario devengado en el mes de labores inmediatamente anterior. Caso especial de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión la base de cálculo es el promedio de lo devengado durante el año inmediatamente anterior.

Distribución de los beneficios líquidos o utilidades: en los meses completos de servicio durante el ejercicio respectivo.

El salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad, establecida en el art. 108, será el devengado en el mes correspondiente.

El pago del Salario

-Debe pagarse en dinero en efectivo. Salvo acuerdo de pagar se en cheque o por órgano de una institución bancaria.

La dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante se estipulará como parte del salario cuando conlleve un beneficio social para el trabajador.

-Debe pagarse directamente al trabajador, o a la persona que él autorice expresamente.

-Con autorización del Inspector de trabajo el cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, con prueba de ello, puede recibir el 50 % del salario devengado por el trabajador, cuando lo justifique razones de interés familiar y social, que sea necesario

-El lapso para el pago del salario no puede ser mayor a una quincena, hasta un mes si se le brinda alimentación y vivienda.

-Día de pago: día laborable, durante la jornada y conocido por os trabajadores.

-Lugar: donde presten servicios, salvo pacto en contrario

-Derecho al pago de salario en días feriados o de descanso

-Salario de día feriado: Salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50% sobre el salario ordinario

-Horas extraordinarias: 50 % de recargo sobre el salario de jornada diurna.

-Jornada nocturna: por lo menos 30 % de recargo sobre el salario de la jornada diurna.

-Las vacaciones serán remuneradas.

SECCIÓN CUARTA
De la Protección del Salario

ARTÍCULO 158.- Los créditos pendientes de los trabajadores hasta un equivalente al salario de los últimos seis (6) meses, y por prestaciones sociales hasta un equivalente a noventa (90) días de salario normal, se pagarán de preferencia a todo otro crédito.
Cuando el trabajador haya ejercido el derecho de preferencia que le otorga esta disposición y no satisfaga todo su crédito del patrono, podrá hacer uso de los privilegios sobre bienes muebles e inmuebles, de conformidad con los artículos siguientes.

ARTICULO 159.- El salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio sobre todos los bienes muebles del patrono y se pagarán independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra. Este privilegio se equipara al indicado en el ordinal 4° del artículo 1870 del Código Civil, sin la limitación de tiempo en él establecida.
ARTÍCULO 160.- El salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos a los trabajadores con ocasión de la relación de trabajo, gozarán también de privilegio sobre los bienes inmuebles propiedad del patrono. Este privilegio subsistirá hasta por un (1) año y tendrá prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el inmueble.
ARTÍCULO 161,- En los casos de cesión de bienes o solicitudes de atraso o quiebra, el Juez de la causa ordenará la cancelación de los créditos del trabajador a que se refieren los artículos anteriores. Según el orden en ellos establecido, de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos fueren líquidos. Si el salario o los créditos del trabajador hubieren sido tachados por quien tenga cualidad para ello. el Juez resolverá la tacha con carácter previo a cualquier otro pronunciamiento o acto del proceso.
ARTICULO 162.- Es inembargable la remuneración del trabajador en cuanto no exceda del salario mínimo. PARÁGRAFO ÚNICO: Cuando la remuneración excede del salario mínimo y no pase del doble del mismo, los embargos que pudieran dictarse no podrán gravar más de la quinta parte 1/5) del exceso y cuando exceda del doble, la tercera parte (1/3).
ARTICULO 163.- Serán inembargables las cantidades correspondientes a las prestaciones e indemnizaciones y a cualesquiera otros créditos debidos a los trabajadores con ocasión de la relación de trabajo mientras no excedan de cincuenta (50) salarios mínimos. Cuando excedan del límite señalado pero no del equivalente a cien (100) salarios mínimos, sobre la cantidad comprendida entre ambos limites podrá decretarse embargo hasta por la quinta parte (1/5). Cuando sobrepase el equivalente a cien (100) salarios mínimos, será embargable la quinta parte (1/5) del exceso entre el equivalente a cincuenta (50) y cien (100) salarios mínimos y además, la tercera parte (1/3) del exceso del equivalente a cien (100) salarios mínimos.
ARTÍCULO 164.- Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar, y de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley.
ARTÍCULO165.- Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores contraigan con el patrono solo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte (113) del equivalente a una (1) semana o a un (1) mes de trabajo, según el caso- PARÁGRAFO ÚNICO: En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono podrá compensar el saldo pendiente del trabajador con el crédito que resulte a favor de éste, por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento (50%).

ARTÍCULO 166.- El patrono no podrá establecer en los centros de trabajo economatos, abastos, comisariatos o proveedurías para vender a los trabajadores mercancías o víveres, salvo que: a) Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimientos comerciales bien surtidos y con precios razonables; b) Los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran; y c) Las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan la debida publicidad. La lista de los precios debe ser entregada con antelación al sindicato para que haga sus observaciones. PARÁGRAFO PRIMERO: En las convenciones colectivas podrá preverse el establecimiento de abastos, comisariatos, economatos o proveedurías mediante control ejercido por una representación de trabajadores y por la autoridad competente, para asegurarse de que su funcionamiento no tenga fines especulativos y de que se mantenga el debido abastecimiento, PARÁGRAFO SEGUNDO: En caso de que los trabajadores organicen cooperativas para su servicio, se les dará preferencia. PARÁGRAFO TERCERO: La Inspectoría del Trabajo y el sindicato respectivo velarán para que los víveres y mercancías ofrecidos en venta a los trabajadores sean de buena calidad, pesados o medidos legalmente y a un precio que no exceda del costo, comprendido en éste el transporte, más un diez por ciento (10%) para cubrir los gastos de administración.

Protección del salario

-Los créditos pendientes de los trabajadores por salario equivalente a los últimos 6 meses o por prestaciones sociales equivalentes a 90 días de salario normal se deben pagar con preferencia a todo otro crédito.

-Privilegio del trabajador sobre los bienes muebles del patrono

-Privilegio del trabajador sobre los bienes inmuebles propiedad del patrono.

--Caso de cesión de bienes o solicitudes de atraso o quiebra.

-Inembargabilidad del salario mínimo. Salvo que exceda las cantidades previstas en el art.

-Inembargabilidad de las prestaciones sociales y otras indemnizaciones y créditos cuando no excedan de 50 salarios mínimos.

-Pese a lo anterior privan las obligaciones familiares.

-Amortización de las deudas de los trabajadores.

-El patrono no podrá establecer en los centros de trabajo economatos, abastos, comisariatos o proveedurías para vender a los trabajadores mercancías o víveres.

En las convenciones colectivas puede preverse la construcción de esos establecimientos mediante control ejercido por una representación de los trabajadores y por la autoridad competente.

Se les da preferencia a las cooperativas constituidas por los trabajadores.

CAPITULO II
Del Salario Mínimo

ARTÍCULO 167.- Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año, para adoptar una recomendación. Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere el artículo 172 de esta Ley, fijar el monto de los salarios mínimos.

ARTÍCULO 168.- La Comisión Tripartita Nacional a que se refiere el artículo anterior se integrará paritariamente con representación de: a) La organización sindical de trabajadores mas representativas. b) La organización mas representativa de los empleadores. c) El Ejecutivo Nacional. El Reglamento de esta Ley determinará la forma de designación de los miembros. PARÁGRAFO ÚNICO.- La comisión dictará su reglamento de funcionamiento que incluirá, por lo menos: a) Régimen de convocatorias; b) Lugar y oportunidad de las sesiones; c) Orden del día; d) Régimen para la adopción de decisiones y, e) Cualquier otro que estimare necesario para el cabal cumplimiento de sus funciones.

ARTICULO 169. De conformidad con el artículo 167 de cate Ley, el ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del ramo.
ARTÍCULO 170.- Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas regiones. Estados o áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de vida en las áreas rurales, en las áreas urbanas y en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables las diferencias.
ARTÍCULO 171.- Cuando representantes de los patronos o trabajadores en una industria o rama de actividad determinada informen al Ejecutivo Nacional que han convenido en ciertas tarifas de salarios y pidan que estas tarifas sean adoptadas como mínimas para todos los trabajadores de la industria o rama de actividad de que se trate, ya sea en toda la República o en parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá, si se ha comprobado que los solicitantes en cuestión representan la mayoría de los patronos y trabajadores respectivos, fijarlas como tarifas mínimas mediante la Resolución correspondiente.
ARTÍCULO 172.- Sin perjuicio de lo previsto en los artículos precedentes, el Ejecutivo Nacional, en caso de aumentos desproporcionados del costo de vida, oyendo previamente a los organismos más representativos de los patronos y de los trabajadores, al Consejo de Economía Nacional y al Banco Central de Venezuela, podrá fijar salarios mínimos obligatorios de alcance general o restringido según las categorías de trabajadores o áreas geográficas, tomando en cuenta las características respectivas y las circunstancias económicas. Esta fijación se hará mediante Decreto, en la forma y con las condiciones establecidas por los artículos 13 y 22 de esta Ley.
ARTÍCULO 173.- El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con el artículo 627 de esta Ley. Además, el patrono infractor quedará obligado a reembolsar a los trabajadores la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados.

El Salario Mínimo

-Una Comisión tripartita se encarga de revisar los salarios mínimos por lo menos una vez al año, tomando en cuenta entre otras variables la canasta alimentaria. Esta comisión dará una recomendación, y en virtud de ella el Ejecutivo Nacional fijara el monto de los salarios mínimos.

-Conformación de la comisión tripartita. Reglamento.

-A través de una resolución ministerial se fija el monto de los salarios mínimos.

-Podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas regiones. Estados o áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de vida en las áreas rurales, en las áreas urbanas y en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables las diferencias.

-Representantes de los patronos o trabajadores en una industria o rama de actividad determinada han convenido en ciertas tarifas de salarios y pidan que estas tarifas sean adoptadas como mínimas para todos los trabajadores de la industria o rama de actividad de que se trate, podrán fijarse como tarifas mínimas si los solicitantes constituyen la mayoría.

-El Ejecutivo nacional podrá fijar salarios mínimos obligatorios de alcance general o restringido según las categorías de trabajadores o áreas geográficas, tomando en cuenta las características respectivas y las circunstancias económicas, mediante decreto y conforme a lo previsto en el art.

-Sanción por el pago de un salario inferior al mínimo. Art. 627 “multa no menor del equivalente a ¼ de un salario mínimo, ni mayor del equivalente a 1 y ½ salarios mínimos”.

CAPITULO III
De la Participación en los Beneficios

ARTÍCULO 174.- Las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta, A los efectos de este Capítulo, se asimilaran a las empresas los establecimientos y explotaciones con fines de lucro. PARÁGRAFO PRIMERO Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador, como límite mínimo, el equivalente al salario do quince (15) días y cuino límite máximo el equivalente al salario de cuatro (4) meses. El límite máximo para las empresas que tengan un capital social que no exceda de un millón de bolívares (lis. 1.000.000,00) oque ocupen menos de cincuenta (50) trabajadores, será de dos (2) meses de salario. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél PARÁGRAFO SEGUNDO: El monto del capital axial y el número de trabajadores indicados en este artículo podrán ser elevados por el Ejecutivo Nacional mediante resolución especial, oyendo previamente a los organismos más representativos de los trabajadores y de los patronos, al Consejo de Economía Nacional y al Banco Central de Venezuela. A los efectos del cálculo y pago del impuesto sobre la renta correspondiente a cada ejercicio, en la declaración del patrono se tendrá como un gasto causado y efectuado, y por tanto deducible del enriquecimiento neto gravable del ejercicio, la cantidad que deba distribuir entre los trabajadores, de conformidad con este artículo.
ARTICULO 175.- Las empresas y los establecimientos o explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a quince (15) días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 174 de esta Ley. Si cumplido éste, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los quince (15) días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
ARTÍCULO 176.- Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.
ARTICULO 177.- La determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se [leve contabilidad separada.
ARTÍCULO 178.- Para la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
ARTÍCULO 179.- Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre él total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cuociente obtenido por el monto de los, salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.

ARTÍCULO 180.- La cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pagársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.

ARTÍCULO 181.- La mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del veinticinco por ciento (25%) de los mismos, podrá solicitar por ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales. A los fines de determinar dicha mayoría no se considerarán los trabajadores a que se refieren los artículos 42 y 45 de esta Ley.

ARTICULO 182. En caso de que el patrono y el trabajador hayan convenido en que éste perciba una participación convencional que supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquella, a menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de que el monto de la participación legal ¡legua a superar el de la participación convenida por las partes.
ARTÍCULO 183.- Quedan excluidas de las anteriores disposiciones de este Capítulo: a) Las empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a sesenta (60) salarios mínimos mensuales; b) Las empresas industriales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a ciento treinta y cinco (135) salarios mínimos mensuales; y, c) Las empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda del equivalente a doscientos cincuenta (250) salarios mínimos mensuales. Las empresas a que se refiere este artículo estarán obligadas a pagar a sus trabajadores, dentro de los primero quince (15) días del mes de diciembre de cada año, una bonificación equivalente a por lo menos quince (15) días del salario.
ARTÍCULO 184.- Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos quince (15) días de salario.

-Participación de los beneficios o utilidades

-15% de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual las empresas deben distribuirlo entre los trabajadores.

-Empresas y los establecimientos con fines de lucro pagarán, dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a 15 días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.

-Para determinar el monto se toma en cuanta la Declaración del ISLR.

-.La determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma.

-No podrá imputarse a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.

-Forma de determinar la participación:

--Debe pagarse dentro de los 2 mese inmediatamente siguientes al día de cierre del ejercicio de la empresa.

-La mayoría absoluta de trabajadores podrá solicitarse el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales.

-Participación convencional mayor de la legal

-Empresas excluidas de las disposiciones anteriores.

-Empresas sin fines de lucro: no pagan beneficios pero si una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos 15 días de salario.

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Palabras clave:

Ley orgánica del trabajo Tipos de Salario Salario de eficacia atípica Remuneración

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