Derecho


Derecho Laboral español

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Tema 1 El trabajo y su configuración jurídica

Concepto y características del Derecho laboral.

Concepto:

El dº laboral es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de servicios personales, libres, por cuenta ajena, remuneradas y en situación de dependencia.

Características:

  • Servicios personales. Obligación insustituible de realizar personalmente el trabajo.

  • Libre. Se presta el trabajo voluntariamente.

  • Por cuenta ajena. El trabajador presta sus servicios al empresario siguiendo las directrices de este.

  • Remunerado. Contraprestación que se percibe por el servicio prestado.

  • Dependencia. Sometimiento del trabajador a la organización y disciplina del empresario.

    • Fuentes del dº del trabajo.

  • La Constitución.

  • Restantes disposiciones legales y reglamentales en donde incluimos:

    • Tratados internacionales.

    • Dº de la Unión Europea.

  • Convenios colectivos.

  • El contrato de trabajo.

  • Usos y costumbres locales y profesionales.

  • Principios generales del dº.

    • La constitución.

    • Articulo 35. Derecho y deber al trabajo, elección libre de profesión, derecho a la promoción, derecho a una remuneración suficiente y no discriminatoria.

    • Articulo 28. Derecho a la huelga y libre sindicación.

    • Articulo 37. Derecho a la negociación colectiva, a adoptar medios de conflicto colectivo (huelga o cierre patronal).

    • Articulo 40. Formación profesional garantizada, seguridad e higiene y limitación de la jornada laboral y vacaciones.

    • Articulo 41. derecho a Seguridad Social que garantice la asistencia y prestaciones suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.

    • Articulo 129. Derecho de participación de los trabajadores en la Seguridad Social y en la empresa.

    Disposiciones legales.

    • 10/03/80, Estatuto de los trabajadores.

    • 89, Ley de la mujer trabajadora (reforma de la baja por maternidad de 12 a 16 semanas y reconocimiento de un periodo en supuesto de adopciones).

    Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

    En el dº laboral hay una serie de derechos irrenunciables por parte de los trabajadores, si se renuncia a alguno de ellos, se consideran nulos.

    • Derecho a vacaciones.

    • Derecho a sindicación.

    • Derecho de huelga.

    • Derecho a reunión.

    • Derecho de remuneración.

    Principio de continuidad de la relación.

    El acto de trabajar tiende a convertirse en indefinido si no se dice lo contrario.

    Tema 2. El estatuto de los trabajadores

    Naturaleza.

    Es la disposición legal mas importante en derecho laboral. Es la primera ley post constitucional laboral. El estatuto data del 10 de Marzo de 1980 y es la Ley nº 8/80. En aquellos años estabamos bajo el gobierno de la U.C.D.

    Aquí se estableció que la jornada laboral fuera de 42 horas; pero en el año 83 se fija en 40 horas semanales. El estatuto a sufrido diferentes reformas, entre las que destaca la reforma del 89, “Ley de la mujer trabajadora”, en la que se favoreció a esta, ampliando la baja por maternidad, equiparó el tema de la maternidad biológica y adoptiva, etc. Otra importante reforma es la del 94, en la que se reforman los contratos temporales básicamente. Y por último en el 97 se creó el contrato indefinido con rebaja de la indemnización por despido objetivo, declarándolo improcedente.

    Relaciones excluidas del ámbito laboral.

    • Articulo 1.3 del Estatuto de los trabajadores dice: “Se excluyen del ámbito laboral de la presente ley los trabajadores por cuenta propia”.

    • También se excluyen a los funcionarios según ley de la Función Pública.

    • Los trabajadores por relaciones personales obligatorias por una prestación de servicio.

    • Los cargos de consejero o miembros de la representación de la empresa cuando solo ejerzan como tales.

    • Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, ya que faltaría una remuneración en esta relación.

    • Trabajos familiares siempre que no sean asalariados. Se consideran familiares a estos efectos siempre que convivan con el empresario el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, y en su caso por adopción.

    • Actividades mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que se responda del buen fin de la operación asumiendo el riesgo de la misma; los representantes de comercio, porque estas personas en su caso serían empresarios en sí mismos (autónomos).

    Se dan tres tipos de relaciones con los representantes, que son:

    • Que la relación sea laboral.

    • Contrato de carácter especial pero laboral.

    • Contrato de representación comercial de agencia, que sería un acto mercantil, regulado en el Código de comercio.

    Relaciones laborales de carácter especial.

    Hay relación laboral, pero se apartan un poco de los contratos normales, estas relaciones quedan recogidas en el articulo 2 del estatuto.

    • Personales de alta dirección.

    • Los penados en instituciones penitenciarias.

    • Deportistas.

    • Artistas en espectáculos públicos.

    • Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones.

    • Los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en centros especiales de empleo.

    • Servicio del hogar familiar.

    • Los estibadores portuarios a través de sociedades estatales o autonómicas.

    Cada una de estas relaciones está regulada por un Real Decreto.

    Personal de alta dirección.

    Características

    Regulado en el decreto 1382/85 de 1 de Agosto. Aquí hay que decir que se considera especial porque se da una relación muy importante entre ambas partes, ya que este alto directivo estará muy informado de la empresa.

    Por alta dirección se entienden aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma. Con autonomía, plena responsabilidad, solo limitadas por los criterios e instrucciones directas del empresario. El contrato se tiene que formalizar por escrito, pero se admite un contrato tácito (también verbal), que se sobreentiende por los hechos que se van produciendo. Aquí dice la ley que se deberá reflejar:

    • La identificación de las partes.

    • Objetivo del contrato.

    • Retribución convenida con especificación de sus distintas partidas, en metálico y/o especies.

    • Duración del contrato. El periodo de prueba en este contrato podrá establecerse hasta un máximo de 9 meses. La duración de este será en función de lo que las partes concreten.

    • El tiempo de trabajo, horarios, vacaciones, fiestas, etc.

    Será el fijado en las cláusulas del contrato sin que exceda notoriamente de lo que sea usual en el ámbito profesional correspondiente.

    Pacto de no-concurrencia y permanencia en la empresa

    El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros cargos en otras empresas salvo autorización del empresario o pacto por escrito en contrario, ya que el empresario puede exigirle exclusividad.

    El alto directivo es una persona formada por el empresario por lo que cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional a cargo de la empresa podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si el alto directivo abandona el cargo antes del tiempo estipulado.

    Se puede pactar que este pacto de no-concurrencia después de extinguido el contrato de trabajo, pero tendrá una duración máxima de 2 años y será válido si concurren los siguientes requisitos:

    • Que el empresario tenga un especial interés industrial o comercial en ello.

    • Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

    Si el alto cargo no es por promoción interna, deberá formalizarse contrato por escrito debiéndose especificar si la nueva relación laboral común anterior.

    En el caso de sustitución la novación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio.

    En el caso de suspensión si se extingue la relación normal, el trabajador podrá renovar la anterior sin prejuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho por dicha extinción, exceptuándose el supuesto que se produzca un despido disciplinario.

    Causas de extinción

    - Por voluntad del alto directivo.

    Siempre y cuando de aviso previo de 3 meses. En los contratos celebrados por tiempo indefinido o duración superior a 5 años se podrá establecer un preaviso de hasta 6 meses. No será preciso el preaviso en el supuesto de incumplimiento contractual grave por parte del empresario (acoso, falta de pago).

    El alto directivo podrá pactar la indemnización en el contrato y en caso que no se haya pactado percibirá un mínimo de 20 días por año trabajado por doce mensualidades.

    Por incumplimiento del empresario fundándose en las siguientes causas:

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador.

  • La falta de pago por retraso continuado en el abono del salario pactado.

  • Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor en los que no procederá abono de las indemnizaciones.

  • La sucesión de empresa o cambio de titularidad que implique renovación de órganos rectores siempre que la extinción se produzca dentro de los 3 meses siguientes a la producción de tales cambios.

    • - Por voluntad del empresario.

  • Por deseo expreso del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un mínimo de 3 meses o bien de 6 meses si así se establece en el contrato al ser indefinido o superior a 5 años.

  • Por despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo.

  • El personal de alta dirección no participará como elector o como elegible en los órganos de representación de los trabajadores.

    • Servicio del hogar familiar

    Características

    En el Real decreto 1424/85 de 1 de Agosta se considera relación laboral especial el servicio del hogar familiar, la que conciertan el jefe de familia y la persona que dependientemente y por cuenta de aquel que presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. También quedan incluidos aquí los trabajos de guardería, jardinería y conducción de automóviles siempre que se desarrollen en el ámbito familiar.

    El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra.

    En defecto de pacto escrito el contrato se presume celebrado por 1 año; prorrogable por periodos iguales de no mediar denuncia por alguna de las partes, que deberá ser notificada al trabajador con 7 días de antelación.

    El periodo de prueba será de 15 días y el salario será, salvo mejora acordada por las partes, el salario mínimo interprofesional, pudiendo descontarse hasta un 45 % de ese salario en concepto de alojamiento y manutención.

    El empleado de hogar tendrá derecho a antigüedad, computándose los trienios por un incremento del 3 % del salario por cada trienio con un máximo de 5 trienios. La ley prevé 2 pagas extras de una cuantía mínima de 15 días de salario por cada una de ellas.

    La jornada laboral máxima será de 40 horas a la semana de trabajo efectivo, sin prejuicio de los tiempos de presencia que pudieran acordarse entre las partes. Las horas de trabajo diarias no podrán exceder de 9 y entre una jornada y otra deberá pasar 10 horas si no pernocta y de 8 horas si pernocta. El descanso semanal será de 36 horas haciendo al menos 24 consecutivas. Las vacaciones serán de 30 días siendo al menos 15 consecutivos.

    Causas de extinción.

    • Por mutuo acuerdo de las partes.

    • Por causas consignadas válidamente en el contrato.

    • Por expiración del tiempo convenido.

    Se deberá indemnizar al trabajador con 7 días de trabajo mensual con un máximo de 6 mensualidades.

    • Por dimisión del trabajador (preaviso de 7 días).

    • Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total o absoluta del trabajador.

    • Por jubilación del trabajador.

    • Por muerte o incapacidad del empleador.

    • Por fuerza mayor que imposibilite que siga trabajando en el domicilio.

    • Por voluntad del trabajador fundamentada en el incumplimiento contractual del empleador.

    • Por despido del trabajador.

    • Por desestimiento del trabajador.

    Si se declara improcedente, la indemnización será de 20 días de salario por un máximo de 12 mensualidades.

    En caso de desestimiento del empleador deberá mediar un preaviso de 20 días si se ha superado el año trabajado y si no de 7 días.

    La indemnización en este caso será de 7 días por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades.

    Durante el preaviso el trabajador tendrá derecho, sin perjuicio de su retribución, a ausentarse de su domicilio 6 horas a la semana(para buscar trabajo).

    Tanto en el supuesto de despido como en el de desestimiento, el trabajador tendrá derecho a la residencia entre las 17 horas y las 8 horas, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

    Los empleados del hogar están afiliados al régimen especial de servicio doméstico de la seguridad social y abonan una cantidad fija mensual con independencia del salario que perciban. Dicho abono correrá por cuenta del empleador, siempre que trabaje un mínimo de 25 horas a la semana.

    Deportistas.

    Características

    Real decreto 1006/85 de 26 de Junio.

    Son deportistas profesionales quienes en virtud de una relación establecida y no puntual se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una remuneración.

    Quedan excluidos los deportistas amateurs (que perciben una compensación de los gastos derivados de su actividad por parte del club).

    Este contrato se formalizará por escrito y por tiempo determinado pudiendo ser prorrogado. El periodo de prueba puede ser de traes meses.

    Tienen derecho a la ocupación efectiva, no pudiendo salvo en caso de sanción o lesión ser excluidos de los entrenamientos.

    Tendrán la consideración de salario todas las percepciones que el deportista reciba del club o entidad deportiva bien sea en metálico o en especia.

    Por jornada laboral se entiende tanto la de juego como los entrenos.

    No se considera n jornada laboral las concentraciones previas ni el tiempo dedicado al desplazamiento.

    Tienen derecho a 1 día y 1\2 de descanso y vacaciones de 30 días.

    Se admiten las cesiones a otros clubs si son temporales y hay consentimiento del deportista. Asimismo el club deberá conceder la cesión temporal a otro club cuando a lo largo de toda la temporada no haya utilizado los servicios del deportista ante el público.

    En caso de cesión el deportista tendrá derecho a un 15 % del importe de la cantidad cobrada por el cedente.

    Causas de extinción del contrato.

    • Por mutuo acuerdo de las partes.

    • Por expiración del tiempo del convenido.

    • Por muerte o lesión que impida volver a jugar al deportista.

    • Por disolución o liquidación del club.

    • Por despido del deportista.

    • Por voluntad del deportista.

    Los artistas en espectáculos públicos

    Características

    Real decreto 1435/85 de 1 de Agosto.

    Se entiende por relación especial de trabajo de los artistas en espectáculos públicos la establecida entre un organizador de espectáculos públicos y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos a cambio de una retribución.

    Quedan excluidas las actuaciones en el ámbito privado, así como las relaciones laborales del personal técnico y auxiliar que colabore en la producción de espectáculos.

    Es la única excepción que se puede producir a la prohibición de trabajar a los menores de 16 años. Precisará el consentimiento de los padres o tutores y la autorización de la autoridad laboral.

    El contrato deberá ser por escrito, siendo este indefinido o temporal. Se puede señalar un periodo de prueba cuya duración dependerá de la duración total del contrato.

    El artista tiene derecho a la ocupación efectiva acudiendo a los ensayos.

    Puede pactarse la plena dedicación.

    Tendrá la consideración de salario todas las percepciones que el artista tenga reconocidas frente a la empresa por su trabajo.

    El tiempo dedicado a los ensayos se considera jornada laboral.

    Disfrutarán de un descanso mínimo de 1 día y medio a la semana.

    Las vacaciones serán de 30 días.

    Extinción del contrato

    Por cumplimiento del plazo; en el supuesto de que el contrato haya tenido una duración de 1 año el artista tendrá derecho a una indemnización de 7 días de trabajo por un máximo de 6 mensualidades.

    Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones

    Características

    Real decreto 1438/85 de 1 de Agosto.

    El contrato debe ser por escrito. Quedan excluidos los trabajadores que se dediquen a la actividad laboral común. Si no se establece una duración se considerará indefinido. No hay sujeción a jornada de trabajo.

    La retribución puede consistir en una cantidad fija o solamente en comisiones o bien un mixto.

    En caso de dimisión del trabajador deberá notificarlo con una antelación mínima de 3 meses, será válido el pacto de no-competencia con un máximo de 2 años.

    Tema 3 El contrato de trabajo

    Definición

    Es todo cuerdo de voluntades en virtud del cual una persona se obliga a prestar personalmente un servicio por cuenta de otra dentro del ámbito de organización y dirección de esta a cambio de una remuneración.

    Características

    • Es consensual, las dos partes deben acordar el obligarse.

    • Reciproco, que las dos partes se obligan a una prestación(trabajador con su trabajo y empresario con su dinero).

    • Bilateral, existen siempre dos partes.

    • Oneroso, da lugar a obligaciones patrimoniales.

    • Conmutativo, que existe una equivalencia entre las prestaciones entre ambas partes y dichas prestaciones están determinadas.

    • De tracto sucesivo, que la prestación y la retribución se realiza sin interrupción.

    • Es principal, no necesita de ningún otro contrato para existir.

    • Es personal, su realización es personal.

    Elementos esenciales del contrato de trabajo

    Consentimiento:

    La relación laboral es voluntaria. Si no existiera consentimiento no habría relación laboral.

    Puede prestarse de forma expresa o escrita y podrá ser verbal o tácita.

    Objeto:

    El trabajo que se preste. Ha de ser cierto, posible y lícito.

    Causa:

    El intercambio entre trabajo y remuneración deberá ser verdadero, cierto y lícito.

    Cuando el contrato resulte nulo sólo en una parte permanecerá válido en lo restante. Se anulará o subsanará lo que proceda y si resultara insubsanable por causa ilícita o falsa el trabajador podrá exigir la remuneración del trabajo realizado.

    Forma de los contratos

    Expresa: Verbal o escrita.

    Tácita.

    El estatuto nos señala una serie de contratos temporales que forzosamente han de realizarse por escrito. En teoría todo contrato temporal que exceda de 4 semanas se tendrá que formalizar por escrito.

    Es una presunción que en el derecho se llama “Iuris Tantum” que quiere decir que es una presunción que admite prueba en contrario. El otro es “Iuris et de iure” que no admite prueba en contrario.

    El articulo 8.4 del estatuto de los trabajadores prevéla posibilidad de que en cualquier momento cualquiera de las dos partes exija que el contrato se formalice por escrito.

    Vicios del consentimiento

    Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

    Error:

    En el negocio, cuando ambas partes o una de ellas, querían celebrar un contrato distinto y por error celebraron un contrato de trabajo.

    En el objeto, cuando hay una discrepancia entre lo querido y lo declarado.

    En la cantidad, se comete error en cuanto a la cuantía del salario.

    En la sustancia, que puede ser en cuanto a la jornada laboral, el horario, el lugar, etc.

    En la persona, podrá recaer sobre la identidad de la persona o en las cualidades esenciales de la misma.

    Para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre las condiciones que principalmente dieron motivo a celebrar el contrato.

    Violencia:

    Física.

    Intimidación:

    Moral, se da cuando se inspira un temor racional infundado de sufrir un mal inminente en su persona, en sus bienes o en su familia.

    Dolo:

    Mala fe, lleva aparejado una indemnización por daños y perjuicios.

    Divergencia:

    Reserva mental, cuando se declara o sabiendas algo que no se quiere.

    Simulación, que es la declaración de una voluntad no real omitido por las partes de común acuerdo para producir con fines de engaño la apariencia de un contrato que no existe.

    Capacidad para contratar

    Del empresario

    Está regulado en el articulo 7 del estatuto de los trabajadores.

    “Podrá contratar en primer lugar quienes tengan capacidad de obrar, en segundo lugar los menores de 18 años y mayores de 16 que estén legalmente emancipados. En tercer lugar las personas mayores de 16 y menores de 18 si viven independientemente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres y si no viven independientemente con la autorización escrita de los padres o tutores y en cuarto lugar los extranjeros de acuerdo con la legislación aplicable”.

    De la persona jurídica

    Vendrá contemplado la capacidad en los estatutos de la sociedad.

    Del trabajador

    Los mayores de 18 años.

    Emancipados.

    Casados menores de 18 y mayores de 16.

    Tendrán capacidad limitada los menores de 18 y mayores de 16 no emancipados.

    Estarán incapacitados para trabajar los menores de 16 años, salvo los artistas en espectáculos públicos pero necesitarán siempre el consentimiento de sus padres y de la autoridad laboral que velará porque el contrato no vaya en contra de la salud, la formación o la moral y los incapacitados judicialmente.

    En todo caso a los menores de 18 años se les prohibe realizar horas extra, estar en el turno de noche (de 22 a 6 horas) y realizar trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.

    El trabajador

    El trabajador es toda persona física que voluntariamente presta sus servicios retribuidos y por cuenta ajena, dentro del ámbito de dirección y organización de otra persona física o jurídica, denominada empresario. El trabajador es deudor de trabajo y acreedor de una remuneración.

    Clases de trabajadores

    Existen trabajadores fijos y temporales.

    Derechos y deberes de los trabajadores

    Regulado en el artículo 4 y 5 del estatuto de los trabajadores.

    Derechos básicos de los trabajadores reconocidos en la Constitución española son el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

  • Dº a la libre sindicación.

  • Dº a la negociación colectiva.

  • Dº a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

  • Dº a la huelga.

  • Dº a la reunión.

  • Dº a la participación en la empresa.

    • Derechos derivados del contrato de trabajo

    Se corresponden con los deberes del empresario y viceversa.

  • Dº a la ocupación efectiva del puesto de trabajo.

  • Dº a promoción y formación profesional.

  • Dº a no ser discriminados para el empleo por razones de sexo, estado civil, edad, religión, raza, afiliación, lengua dentro del estado español.

    • Tampoco por incapacidad física, psíquica o sensorial siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

  • Dº a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

  • Dº al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

  • Dº a la percepción puntual del salario (el interés por mora será del 10 % anual).

  • Dº al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

    • Deberes derivados del contrato de trabajo

  • Cumplir con sus obligaciones con buena fe y diligencia.

  • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

  • No competir con la actividad de la empresa (si se pacta la exclusividad en el contrato).

  • Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.

  • Cualquier otro deber que se derive del contrato.

    • Faltas y sanciones de los trabajadores

    Articulo 58 del estatuto de los trabajadores.

    “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa debido al incumplimiento laboral por las faltas o sanciones que se estipulen en las leyes”.

    La valoración de las faltas y sanciones serán siempre revisadas ante la sala de lo social.

    La sanción de las faltas graves o muy graves requerirá comunicación escrita indicando la falta y la sanción correspondiente.

    “No se podrán imponer sanciones que consistan en multas de haber (pecuniarias) o vacaciones (reducción de la duración) o de cualquier minoración d los derechos al descanso del trabajador.

    La prescripción

    Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido.

    El empresario

    Toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que se obliga a remunerar el trabajo prestado por su cuenta, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos por dicho trabajo.

    Infracciones y sanciones del empresario

    Regulado en los artículos 94, 95 y 96 del estatuto de los trabajadores

    Artículo 94, faltas leves.

  • Falta del libro de visitas de la inspección de trabajo y seguridad social en la empresa.

  • No exponer en lugar visible en el centro de trabajo el calendario laboral.

  • Utilizar un recibo de nómina que no sea el modelo oficial sin autorización.

  • La falta de entrega del recibo de trabajo a los trabajadores.

    • Artículo 95, faltas graves.

  • No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o lo solicite el trabajador.

  • No consignar en el recibo de salario las cantidades realmente asignadas al trabajador.

  • El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de los recibos de finiquito.

  • La transgresión de las normas y los límites legales en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extra, descansos y permisos.

  • Cualquier otra vulneración de los derechos del trabajador.

    • Artículo 96, faltas muy graves.

  • Impago reiterado y retrasos del salario.

  • La cesión ilegal de trabajadores.

  • El cierre de la empresa sin la correspondiente autorización de la autoridad laboral.

  • La transgresión de las normas sobre trabajo de menores.

  • Acciones u omisiones que impidan derechos fundamentales de los trabajadores como el derecho de reunión, huelga, discriminaciones, etc.

  • La simulación de la contratación para que los trabajadores obtengan la prestación por desempleo.

    • La prescripción de estas faltas será de 3 años. Las sanciones serán en función de la falta.

    La empresa

    El artículo 1.5 del estatuto de los trabajadores. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta ante la autoridad laboral.

    Apertura del centro de trabajo

    Constituida una S.A. o una S.L. para poder contratar a un trabajador hay que ir a la seguridad social a darse de alta. Dicha comunicación habrá que realizarla dentro de los 30 días siguientes ante la autoridad laboral.

    El empresario está obligado a presentar el libro de visitas y el libro de matrícula.

    Se dará a la empresa un número de afiliación a la seguridad social, que es el número de patronal.

    La jornada laboral.

    Por jornada de trabajo se entiende el tiempo de trabajo efectivo que se pacta generalmente en convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo. A falta de regulación especial, el estatuto de los trabajadores señala que la jornada laboral máxima será de 40 horas semanales.

    Dichas 40 horas semanales de trabajo efectivo se considerarán en cómputo anual, no pudiendo efectuar más de 9 horas diarias y los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias.

    La jornada podrá ser partida o continuada.

    En la jornada partida deberá existir un descanso mínimo ininterrumpido de 1 hora que no será retribuida.

    En la jornada continuada el descanso mínimo será de 15 minutos y será retribuido, para los menores de 18 este descanso será de 30 minutos.

    El descanso semanal mínimo será de 36 horas consecutivas. Los menores de 18 tendrán como mínimo 48 horas ininterrumpidas.

    El descanso entre jornadas será de 12 horas. El trabajo nocturno se considerará en la franja horaria de las 22 hasta las 6 horas de la mañana, siendo prohibido a los menores de 18.

    Las horas realizadas en el turno de noche se retribuirán un 25 % más de la hora ordinaria.

    Periodo de prueba

    Está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores.

    “Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba facultativo”. La duración irá en función de lo señalado en los convenios colectivos. No podrá ser superior a 6 meses para trabajadores técnicos titulados ni de dos meses para los demás trabajadores.

    En las empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

    El trabajador durante el periodo de prueba tendrá los mismos derechos y deberes que un trabajador en plantilla salvo los que pudieran corresponder a efectos indemnizatorios por finalización del contrato.

    En el supuesto que se consolide el contrato el trabajador tendrá derecho a antigüedad desde el primer día del periodo de prueba. También tendrá que estar dado de alta en la Seguridad Social.

    Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

    Se ha de pactar en el contrato temporal o fijo el periodo de prueba.

    Jornadas especiales.

    Hay trabajos que por su actividad requieren de una jornada ampliada o limitada. El articulo 34.7 del estatuto dice que el Gobierno podrá establecer estas ampliaciones o limitaciones en algunos trabajos.

    El real decreto 1561/95 de 21 de septiembre regula las jornadas especiales.

    Ampliaciones.

  • Los empleados de fincas urbanas, nos dice que podrá reducir el descanso mínimo entre jornadas a 10 horas.

  • Los trabajos en el campo, la jornada puede ampliarse diariamente a 4 horas más, con un máximo de 20 horas más de trabajo semanal.

  • Los trabajos de puesta a punto y cierre, se prolongara el tiempo preciso necesario.

  • Los transportes por carretera, en ningún caso podrá exceder de 9 horas diarias de conducción.

  • Los trabajos en el mar, el límite es de 12 horas diarias existiendo especificaciones respecto al descanso entre jornadas y al semanal.

  • Transportes ferroviarios, podrá ampliarse la jornada a 12 horas con un descanso mínimo de 10 horas.

  • Trabajo del personal de tráfico aéreo, tanto de vuelo como de tierra.

    • Limitaciones

  • Trabajos que conlleven exposición a riesgos.

  • Trabajos en el campo para los supuestos de gran esfuerzo físico, penosos, etc. a 6 horas y 20 minutos diarios y a 38 horas semanales y en condiciones especialmente duras será de 6 horas.

  • Trabajos en el interior de las minas se reduce a 5 horas máximas diarias de trabajo.

  • Si se dan las mismas circunstancias penosas en la construcción y obras públicas se reduce a un máximo de 5 horas diarias.

  • Trabajos realizados en cámaras frigoríficas y de congelación, que se establecen unos tiempos intermitentes de descanso según las temperaturas de las mismas.

    • La jornada reducida

    Contemplan las circunstancias personales del trabajador. Está regulado en el artículo 37 punto 4 y 5 del estatuto.

  • Los trabajadores tendrán derecho por lactancia de un hijo menos de 9 meses a 1 hora de ausencia del trabajo. Este tiempo podrá ser distribuido en 2 fracciones o bien podrá reducir la jornada normal en media hora con la finalidad de la lactancia.

    • Si los dos progenitores trabajan solo una de ellos podrá beneficiarse de dicha reducción.

    Es válida también para la adopción y el acogimiento. Es retribuida.

    En el supuesto de parto múltiple es de 1 hora por hijo.

  • El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de 6 años o un disminuido físico o psíquico que no desempeñe actividad retribuida, ese trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada laboral con disminución proporcional del salario, con un mínimo de un tercio y un máximo de la mitad.

  • Por razones del tipo de contrato refiriéndose al de formación en el que si el trabajador no cuenta con un nivel mínimo de estudios, el empresario estará obligado a facilitarle el 15 % de la jornada laboral para estudios.

    • Las horas extraordinarias.

    Son aquellas que se realizan por encima de la jornada máxima. Son voluntarias salvo que se hayan pactado en el convenio colectivo o en el propio contrato.

    Se prohibe su realización durante el periodo nocturno salvo para actividades especiales o autorizadas y así mismo se prohibe a los menores de 18 años.

    El estatuto de los trabajadores lo regula en su artículo 35.

    “El número de horas extras al año no podrá ser superior a 80, salvo en supuestos de horas extras especialmente autorizadas (por temas de fuerza mayor)”.

    Con la reforma del 94, el estatuto dice además que esas horas extras no podrán ser en ningún caso retribuidas por debajo de lo habitual y se podrá optar entre abonar las horas extra en la cuantía que se fije o bien compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

    En ausencia de pacto se entenderá que deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

    Hay dos clases de horas extra:

  • Estructurales (por imprevistos, periodos de puntas de producción, etc.).

  • De fuerza mayor (desastres).

    • Las vacaciones.

    Están recogidas en el artículo 38, tienen que ser retribuidas, 30 días al año y son obligatorias.

    Los trabajadores deben conocer el periodo de vacaciones con 2 meses de antelación.

    Licencias o permisos retribuidos.

  • 15 días por matrimonio.

  • 2 días en caso de nacimiento de hijos o de fallecimiento o enfermedad grave de familiares hasta el 2º grado, debe ampliarse a 4 días en caso de que el trabajador tenga que trasladarse.

  • 1 día por cambio de domicilio.

  • Por el tiempo indispensable para cumplir con el deber inexcusable de carácter público (un juicio, jurado).

  • Si su cumplimiento supone la imposibilidad por trabajo superior al 20 % de las horas laborables en 3 meses el empresario podrá pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa.

  • Para la realización de funciones sindicales o de representación de los trabajadores.

  • Los trabajadores por lactancia de un menor de 9 meses tendrán derecho a 1 hora diaria que se podrá dividir o bien a una división de jornada de media hora.

  • En el supuesto de despido objetivo el trabajador tendrá derecho a 6 horas a la semana en un máximo de 3 meses para buscar nuevo trabajo.

    • Finalización de las licencias.

    Cuando se agote la causa o el límite de las mismas.

    Horas recuperables.

    Es lo que sobrepasa el límite de la jornada máxima y sustituibles a horas ordinarias que por diversas circunstancias no se trabajan.

    Son obligatorias para el trabajador y renunciables para el empresario.

    A instancia del empresario podrán modificarse los horarios de no estar de acuerdo el trabajador podrá pactarse la extinción del contrato de trabajo con percepción de determinadas indemnizaciones.

    Tipos de contrato

    Quedan definidos en el Real Decreto Ley 5/1997 y 8/1997 y se pueden dividir en 3 grandes grupos.

  • Contrato por tiempo parcial.

    • Contrato de fomento de la contratación indefinida.

    Contrato a domicilio.

    Contrato a tiempo parcial.

  • Contratos temporales.

    • Contratos casuales.

    • Contratos para obra o servicio madificatorio.

    • Contrato eventual por circunstancias de la producción.

    • Contrato interinos.

    • Contratos a domicilio.

    • Contratos a tiempo parcial.

    • Contratos formativos.

    • De prácticas.

    • De formación.

  • Contratos a tiempo parcial.

  • Contratos especiales.

    • Contratos de grupos.

    • Contratos de altos ejecutivos.

    Se suprimen las siguientes figuras:

  • Contratos indefinidos de los trabajadores de más de 45 años.

  • Contratos indefinidos de mujeres en profesiones u oficios en que se encuentren sobreprestadas.

  • Contratos indefinidos para jóvenes de menos de 25 años.

  • Contratos indefinidos para contratar a minusválidos.

  • Contratos temporales.

  • Contratos por lanzamiento o nueva actividad.

  • Contratos de aprendizaje.

    • Se mantienen las siguientes figuras:

  • Contrato indefinido ordinario.

  • Contrato a tiempo parcial.

  • Contrato de obras o servicios determinados.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción.

  • Contrato a domicilio.

  • Contrato de trabajo en grupo.

    • Se crean las figuras:

  • Contrato de fomento de contratación de tiempo indefinido.

  • Contrato para la formación.

    • Contrato indefinido.

    El artículo 15 del Estatuto de los trabajadores prevé:

    Que el contrato de trabajo para concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, se podrá hacer en los siguientes casos.

  • El contrato indefinido es aquel que se concreta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicio. Su formación puede ser verbal o escrita e incluso tácita.

    • Algunas excepciones como regla general son:

  • Es obligatorio que se formalicen por escrito los contratos a tiempo parcial e indefinidos.

  • Contratos de fomento de la contratación indefinida, estos contratos están acogidos al programa público.

  • Contratos a domicilio que tendrán que formalizarse por escrito, así como los contratos para españoles que trabajen en el extranjero, y en general todos aquellos que la ley establezca que se han de formalizar por escrito.

    • Contratos para el fomento de la contratación indefinido

    Es la Ley 8/97 del 16 de mayo.

    El objetivo es el de fomentar la estabilidad laboral a través de la contratación indefinida. Esta medida interactua con otras y lo que pretende es la inserción laboral de aquellos grupos o colectivos que tienen especial dificultad para concertar empleo.

    La regulación de esta nueva figura se encuentra recogida en el articulo 17 apartado 2 y 3 del Estatuto; de hecho, viene a sustituir la antigua figura del contrato de fomento de empleo y tiene 2 fines:

  • Que las personas encuentren trabajo.

  • Acabar con la precariedad del empleo.

    • Sujetos de los nuevos contratos

    Jóvenes de 18 a 29 años.

  • Parados de larga duración (un año inscrito como demandante de empleo).

  • Trabajadores de más de 45 años; se incorporan del antiguo contrato de 45 años al nuevo de fomento.

  • Los minusválidos, se eliminan así contratos indefinidos para minusválidos. Se mantienen las ayudas y beneficios para minusválidos.

  • Aquel grupo de trabajadores que en el momento en que se celebre este nuevo contrato estuviera empleado en una empresa mediante contratación temporal, de hecho se refiere a la transformación de contratos temporales en indefinidos.

    • Requisitos

  • Duración ha de establecerse sin límites temporales.

  • Debe formalizarse por escrito.

    • Existe una serie de aplicaciones para la utilización de este tipo de contratos:

  • Evitar tanto fraude de ley de cara a la empresa.

  • No podrán contratar bajo esta modalidad las empresas que en los últimos 12 meses hubieran realizado despidos por causas declaradas improcedentes o por un despido colectivo.

    • Extinción

    El contrato indefinido se debe indemnizar 45 días previos, con la nueva figura se abarata el despido a la mitad de los días; 33 días por mes, en periodo menos a 1 año será un máximo de 24 mensualidades. Solo se abarata el despido objetivo improcedente. No será hasta dentro de 4 años que se evaluará si el contrato ha funcionado.

    Incentivos a la contratación

    Regulados por el Real Decreto Ley 9/97 de 16 de Mayo. En su composición de motivos dice:

    “Regula los incentivos fiscales y de seguridad fiscal a la contratación indefinida y a la transformación en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporal”.

    Toda esta reforma quiere conseguir estabilizar el empleo. Debemos tener en cuenta que sólo se incentiva el contrato indefinido ordinario para el fomento de la contratación indefinida.

    Objetivos

    Creación de 200.000 empleos anuales hasta el año 2000, además de fomentar la contratación de grupos especialmente desfavorecidos. En el caso de las empresas si se contrata a través de la figura del contrato indefinido, durante los primeros 2 años verán reducidas las cotizaciones que hacen a la Seguridad Social.

    No es la misma reducción para los contratos a mayores de 45 años. Los minusválidos tienen para la empresa una bonificación de 500.000 pesetas por contrato (subvención directa), además de esto, también se les da 150.000 pesetas para adaptar el puesto de trabajo.

    El resto de subvenciones son incentivos indirectos, reducción de cotizaciones o incentivos fiscales. De los beneficios fiscales se beneficiarán las pymes y dentro de ellas, los pequeños comercios o talleres familiares. En este caso cuando se incorpore un trabajador a través de contrato para el fomento de la contratación indefinida o se transforme un contrato temporal a indefinido.

    Estas pymes estarán exentas de IRPF durante 2 años desde la firma del contrato. Es importante tener en cuenta que no se puede cargar a la Seguridad Social y por tanto estas bonificaciones corren a cargo del Instituto Nacional de empleo. Mensualmente facilitará en número de trabajadores objeto de bonificación.

    Requisitos de incentivación

  • Deben realizarse por tiempo completo y por escrito.

  • Las empresas deben contratar indefinidamente a trabajadores desempleados incluidos en alguno de los colectivos siguientes:

    • Jóvenes desempleados de menos de 30 años.

    Desempleados de larga duración.

    Desempleados de más de 45 años.

    Tipos de incentivos para la contratación indefinida

  • Bonificaciones de la Seguridad Social.

  • Garantía, que consiste en que cada contrato indefinido dará durante su periodo de vigencia y hasta un máximo de 24 meses una bonificación del 40 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes.

  • Transformación de contratos temporales en indefinidos por un periodo máximo de 24 meses habrá una bonificación del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes.

  • Las mujeres desempleadas de larga duración la bonificación será del 60 %.

  • Mayores de 45 años, en este caso la bonificación será del 60 % durante los 2 primeros años y de un 50 % durante el resto de la vigencia del contrato laboral.

    • Las empresas son las que reciben el incentivo y por eso tienen que reunir una serie de características:

  • Deben hallarse al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad social.

  • No haber sido sancionadas con la exclusión del acceso de estos beneficios por la comisión de infracciones graves o muy graves.

    • Sumando estas ayudas públicas a otras, nunca se podrá superar el 60 % del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

    Si las empresas de forman fraudulenta o bien tienen ayudas sin reunir todos los requisitos, además de las sanciones por infracción existe un deber de devolución de las cantidades dejadas de ingresar en la Seguridad Social.

    Excepciones que no podrán beneficiarse de estas ayudas

  • Relaciones laborales de carácter especial (presos, altos ejecutivos, empleados del hogar, etc.).

  • Las contrataciones que afecten a los siguientes sujetos:

    • Cónyuges ascendentes y descendentes y demás parientes del empresario o de quienes ostente cargos de dirección o sean miembros de los órganos administrativos de la empresa.

    • Las contrataciones realizadas por trabajadores que los 24 meses anteriores a la fecha de contratación hubiesen tenido un contrato por tiempo indefinido por la misma empresa o grupo de empresas.

    • Aquellos trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en los 3 meses previos a la formalización del contrato.

    Contratos formativos

    Hay 2 tipos:

  • Contratos de prácticas: modificado en el Real Decreto Ley 8/97 de 16 de Mayo.

  • Contratos de formación: creado por el Real Decreto Ley 8/97.

    • Contrato de prácticas

    Sujetos.

    Quienes estuvieran en posesión de títulos universitarios, de FP o de grado superior o medio, títulos oficialmente reconocidos que habilitan para el ejercicio profesional.

    El contrato de prácticas solo podrá concertarse dentro de los 4 años siguientes a la terminación de sus correspondientes estudios.

    El puesto de trabajo para que suscriba al contrato deberá permitir el servicio de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

    La jornada podrá ser a tiempo concreto o parcial.

    Duración.

    No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Dentro de la marca por convenio colectivo y atendiendo a las características del sector, podrá determinarse la duración del contrato.

    Ningún trabajador podrá estar contratado en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años por la misma titulación.

    El periodo se prueba no podrá ser de más de 1 mes para los contratos en prácticas celebrados por los trabajadores con título de grado medio y no podrá ser superior a 2 meses en los contratos celebrados con trabajadores de grado superior.

    Si al final del contrato el trabajador continúa en la empresa no habrá un nuevo periodo de prueba y además el tiempo que han durado las prácticas contará a efectos del cómputo de antigüedad de la empresa.

    Retribución.

    Se hará en principio a través del convenio colectivo, en caso de no existir, no podrá ser menor al 60 % durante el primer año y del 75 % durante el segundo al salario fijado para un trabajador que esté en el mismo o equivalente puesto de trabajo.

    Formalización del contrato

    Por escrito y debe contener:

  • Titulación del trabajador.

  • Duración del contrato.

  • Puesto que va a ocupar.

    • La conversión de un contrato de prácticas a uno indefinido llevará aparejada una bonificación del 50 % en las cuotas de la Seguridad Social en las contingencias comunes.

    Además se entregará al empresario una cantidad de 550.000 pesetas. La bonificación durará un máximo de 24 meses.

    Contrato para la formación

    Se creó por el real Decreto ley de 8/97.

    El objetivo es la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

    Sujeto

    Mayores de 16 años y menores de 21 que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato de prácticas. No regirá ese límite de edad en el supuesto que el trabajador sea minusválido.

    Los trabajadores que sean contratados para un contrato de formación no podrán tener titulación de FP ni diplomatura o licenciatura, ni podrán ser técnicos superiores o medios.

    El número de contratos para la empresa se establecerá en los convenios colectivos y en caso contrario la ley establece unos topes máximos según la plantilla de la empresa:

  • - hasta 5 trabajadores 1 contrato de formación.

  • - De 6 a 10 2

  • - De 11 a 25 3

  • - De 26 a 40 4

    • Duración.

    Como Mínimo 6 meses y como máximo 2 años. Sin embargo, existe una excepción a esa duración máxima en determinadas profesiones u oficios en cuyos convenios colectivos se fija que el contrato para la formación podrá tener una duración superior siendo en cualquier caso el máximo.

    La duración de la formación teórica, si el trabajador no ha finalizado la escolaridad obligatoria, ese tiempo se destinará a sus estudios.

    Se requerirá una certificación a la administración pública conforme se han realizado los estudios.

    Si el empresario incumpliera esa obligación el contrato se presumirá de carácter común u ordinario.

    Al final de la formación, el trabajador percibirá un certificado de los cursos de formación realizados y además un certificado de profesionalidad.

    Retribución

    Se fijará a través de convenio colectivo y en su defecto nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

    En todo caso, la retribución de los menores de 18 años no podrá ser inferior al 85 % del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad.

    La acción protectora de la Seguridad Social:

  • Las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedad profesional (EP).

  • La asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad.

  • Las prestaciones económicas por incapacidad temporal (IT) derivadas de riesgos comunes y por maternidad.

    • Aquí se hallan los contratos para la formación en escuelas taller y casas de x. Los trabajadores han de estar entre los 16 y los 24 años.

    De convertirse el contrato en indefinido el empresario obtendría una bonificación del 50 % en las cuotas de contingencias comunes y una subvención de 550.000 pesetas siempre y cuando fuera en jornada completa.

    El contrato a tiempo parcial

    El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un numero de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate.

    El contrato a tiempo parcial podrá ser indefinido o temporal.

    En este contrato tendrán la calificación de horas extras todas aquellas que se realicen por encima de las pactadas.

    Dentro de los indefinidos a tiempo parcial nos encontraremos con contratos a tiempo parcial de los trabajadores fijos continuos y de los fijos discontinuos.

    Contratos temporales

  • Contratos de relevo.

  • Contratos de interinidad.

  • Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

  • Contrato de obra o servicio determinado.

  • Contrato de prácticas.

    • Contrato de relevo

    Es el que se celebra con un trabajador que vaya a sustituir a otro de la empresa que solicite una reducción de la jornada de trabajo y de salario del 50 % cuando cuente con derecho a percibir la pensión de jubilación por parte de la SS pero aún no tenga la edad perceptiva pudiendo tener como mínimo la edad de 62 años.

    El trabajador percibirá el 50 % del salario y el 50 % de la pensión de jubilación. El trabajador contratado por relevo recibirá el 50 % del salario.

    Este contrato finalizará cuando el otro trabajador se jubile definitivamente.

    Contrato de interinidad

    Tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o bien para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

    Se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido o por la extinción de la causa que lo originó.

    No es necesario preaviso si no se pactó.

    Contrato de obra o servicio determinado

    Dura hasta que se termine la obra o servicio. Los convenios colectivos establecerán las condiciones que deberán darse dentro del correspondiente sector para realizar el servicio u obra por tiempo determinado. También determinará el convenio colectivo el resto de características de estos contratos.

    Se convertirá en indefinido si la persona sigue trabajando después de finalizar la obra o servicio.

    Para su conversión en contrato indefinido:

  • Si se produce la causa de extinción y el trabajador sigue trabajando.

  • Si se puede acreditar la naturaleza del contrato temporal en caso que falle la forma escrita.

  • Si hubiera transcurrido un tiempo superior o igual al periodo de prueba y el empresario no hubiera dado de alta al trabajador en la SS.

    • Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos

    Tiene por finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado. Podrá tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, no teniendo porque ser consecutivas.

    El Real Decreto nos dice que el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses no pudiendo superar la duración las tres cuartas partes del periodo (13,5 meses).

    Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

    Jubilación de un trabajador por lo que la empresa contratará otro trabajador por 1 año.

    Contrato de trabajo a domicilio

    Podrá concertarse por tiempo indefinido o podrá ser temporal. Se realiza la prestación de la actividad laboral en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este y sin la vigilancia del empresario. Una de las obligaciones del empresario es entregar al trabajador un documento de control de actividad donde se establecerán las materias entregadas y el trabajo realizado por el trabajador. Debe formalizarse por escrito y la retribución será la misma que cualquier trabajador de su misma empresa.

    Contrato de puesta a disposición

    Es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria a cuyo poder de dirección queda sometido.

    Supuestos:

  • Se puede celebrar para la realización de una obra de duración incierta.

  • Para atender las exigencias del mercado circunstanciales (máximo de 6 meses).

  • Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.

  • Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción y por un máximo de 3 meses.

    • Cuando no se puede celebrar contratos de puesta a punto:

  • Para sustituir a trabajadores que estén en huelga en la empresa usuaria, ni tampoco para la realización de actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad y la salud se determinen reglamentariamente.

  • Para ceder a los trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

    • Obligaciones de la empresa de trabajo temporal:

  • Obligación de dar de alta al trabajador a la SS y abonar los salarios de los trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias.

  • Dar formación suficiente a los trabajadores puestos a disposición para ocupar el puesto de trabajo.

  • No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en concepto de selección, formación o contratación.

  • Tener los contratos por escrito.

    • Obligaciones de las empresas usuarias:

  • En caso que la ETT incumpliera con sus obligaciones salariales y de SS responderá subsidiariamente la empresa usuaria.

  • La empresa usuaria será responsable de la aplicación de salubridad e higiene en el lugar de trabajo.

  • Que el contrato se formalice por escrito.

    • El Salario

    Es la retribución patrimonial que percibe el trabajador por el trabajo realizado. En el Estatuto de los Trabajadores constituye el salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, bien retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computado como trabajo.

    No se considera según la ley salario las cantidades recibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos realizados como consecuencia de su trabajo, es decir, no se considerará salario las dietas ni:

  • Las prestaciones o indemnizaciones de la SS.

  • Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despido.

    • Tipos

    El salario metálico tendrá que pagarse en moneda de curso legal, mediante transferencia o ingreso bancario.

    El salario en especie serán los bienes u objetos pertenecientes a la empresa. Nunca podrá ser o significar más de un 30 % del salario en metálico.

  • La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado de la empresa se le imputará la totalidad del alquiler o el 2 % del valor catastral sobre la renta.

  • La utilización o entrega de vehículos automóviles cuando se trate de transmisión se computará al trabajador la totalidad del coste.

  • En el supuesto de la cesión de uso el valor será del 15 % del coste de compra del vehículo o bien el importe abonado por la empresa para su utilización.

  • Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero, la diferencia será considerada salario en especie.

  • Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes de turismo y similares. Las dietas no están incluidas en este apartado.

  • Las primas de seguros satisfechos por el empresario a favor del trabajador, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

  • Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios o manutención del trabajador o su familia.

  • Los estudios organizados por instituciones o empresas y financiados por estas.

    • Distintas denominaciones del salario

  • Salario por unidad de tiempo. Se retribuye el tiempo independientemente del trabajo realizado.

  • Salario por unidad de obra. Se retribuye el trabajo realizado teniendo en cuenta la cantidad y calidad del mismo. Muy empleado en el sector textil.

  • Salario a la parte. Al trabajador se le asigna una parte del producto o del importe obtenido por el mismo. Sistema muy empleado en la pesca.

  • Salario por tarea. Sistema mixto en el que confluyen tiempo y rendimiento. Consiste en la obligación del trabajador de realizar una serie de trabajo en un tiempo determinado.

  • Salario fijo. Misma cantidad al mes.

  • Salario variable. Se compone básicamente de comisiones.

    • Para determinar el salario se tendrán en cuenta una serie de condicionantes, al margen de la coyuntura económica.

    Composición del salario

  • Salario base.

  • Complementos salariales.

    • Salario base

    El salario base vendrá determinado en los convenios en función de las categorías profesionales. En el supuesto de que este no existiera, nos tendríamos que basar en el salario mínimo interprofesional que fija cada año el gobierno en función de la coyuntura económica del país, de los cambios producidos en el IPC y en el PIB.

    Actualmente es de 68.800 pesetas. Se computa en esta cantidad tanto el salario base como las especies.

    Esta cantidad será inferior para los trabajadores entre 16 y 18 años.

    El salario mínimo interprofesional es inembargable en su cuantía, excepto en las pensiones alimenticias de hijos o cónyuges.

    Complementos salariales por circunstancias personales

  • Por titulación.

  • Por idiomas.

  • Por antigüedad.

    • Complementos salariales por puesto de trabajo

  • Por insalubridad.

  • Por peligrosidad.

    • Complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo

  • Primas por incentivos.

  • Por asistencia.

    • Complementos salariales de dos pagas extra

    Complementos salariales por pagos en especias.

    Complementos salariales por residencia

    Se abona generalmente para provincias insulares y de Ceuta y Melilla.

    Complementos salariales por dedicación exclusiva

    Complementos salariales por pacto de no concurrencia

    Son para que cuando el trabajador termine su contrato no trabaje en la competencia por un máximo de 2 años.

    El pago del salario debe hacerse de forma puntual. Si el empresario incurre en retrasos se le puede solicitar un interés de mora (actualmente el 10 %). El trabajador tiene 1 año como máximo para reclamar.

    Garantías del salario

    Reguladas en el artículo 32 del estatuto de los trabajadores.

    En el supuesto caso de insolvencia del empresario, los salarios de los últimos 30 días de trabajo tendrán la condición de especialmente privilegiados en cuantía que no exceda del doble del salario mínimo interprofesional.

    Gozarán de privilegio en relación con los productos fabricados por la empresa y que se hallen en la misma, siendo todavía propiedad del empresario.

    Los restantes créditos salariales son singularmente privilegiados y tendrán preferencia ante todos los créditos excepción de los garantizados mediante hipoteca.

    El plazo para ejercitar estos derechos será de 1 año a contar desde la fecha en que debió percibirse el salario.

    Fondo de garantía salarial

    Organismo autónomo dependiente del Ministerio de trabajo que se nutre exclusivamente de las aportaciones obligatorias de los empresarios. En casos de insolvencia acreditada del empresario el fondo se hará cargo del abono al trabajador de las indemnizaciones q le correspondieran y de los salarios adecuados y de los topes máximos.

    No se considera salario

  • Las dietas.

  • Las indemnizaciones correspondientes a traslados, a suspensiones o despidos.

  • Las indemnizaciones o prestaciones satisfechas por la SS.

    • Tema 4 Causas de suspensión del contrato de trabajo

    Reguladas en los artículos 45, 46, 47 y 48 del estatuto de los trabajadores.

    Causas de suspensión.

  • Por mutuo acuerdo de las partes.

  • Por causas consignadas válidamente en el contrato que deben ser ajustadas a derecho.

  • Por maternidad y por adopción de menores de 5 años. El periodo de distribución se hará en función de la interesada. Siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Pudiendo el padre hacer uso de ellas en caso de muerte de la madre. Si el padre y la madre trabajan se podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro semanas de las últimas de la suspensión. En el supuesto de adopción, si el hijo es menos de 9 meses, la suspensión tendrá una suspensión máxima de 8 semanas, si es menos de 5 años y mayor de 9 meses la suspensión tendrá una duración máxima de 6 semanas. En el caso de que ambos trabajen, solo 1 de ellos podrá beneficiarse de la misma.

  • El cumplimiento del servicio militar o la prestación social sustitutoria. (Podrá recibir el 50% del salario según convenio).

  • La licencia, tiene un periodo máximo de 30 días naturales para reincorporarse en el puesto de trabajo.

  • El ejercicio en cargo público representativo. A de tratarse de un cargo cuyo desempeño imposibilite el cumplimiento de trabajo. La suspensión durará lo que dure la causa que la determinó y existe el plazo de 30 días naturales como máximo para la reincorporación.

  • La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. Si la sentencia es condenatoria el contrato de resuelve amparándose en la causa de despido. Si la sentencia es absolutoria se considerará suspendido el contrato y el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

  • Fuerza mayor temporal o definitiva. Para ser válido debe ser constatado por la autoridad laboral. Si fuera irreparable daría lugar a la extinción de contratos.

  • Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación de trabajo. Debe ser temporal y constatada la causa por la autoridad laboral. Se instaría un expediente de regulación de empleo temporal (expediente de crisis).

  • En situación de huelga legal. No se presta trabajo ni se remunera. Lo mismo pasará con el cierre patronal.

  • Por cierre legal de la empresa en supuestos en los que la autoridad laboral considere que se han cometido infracciones graves por parte del empresario, o bien que se efectúe por medios de seguridad.

  • Las excedencias pueden ser forzosas o voluntarias. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo. La forzosa se considerará por la designación de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Si la imposibilidad de asistencia al trabajo supera el 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, se producirá la situación de excedencia forzosa. El trabajador que tenga una antigüedad mínima de 1 año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de excedencia voluntaria por un plazo no menor de 2 años y no mayor de 5. Este derecho podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si ha transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

  • Las trabajadoras tendrán derecho a pedir un periodo de excedencia no superior a 3 años para atender el cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción a contar desde el nacimiento de este. La excedencia voluntaria produce para el trabajador un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa. Solo hay reserva del puesto en la voluntaria durante el primer año.

  • La incapacidad temporal. Artículo 128 de la ley general de la seguridad social. Tendrán la consideración de incapacidad temporal las debidas a enfermedades comunes o profesionales y a accidente que sea o no de trabajo, mientras el trabajador precise de asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo con una duración máxima de 12 meses prorrogables durante 6 meses.

    • Causas de extinción.

    Finalización definitiva del contrato. Están reguladas en el artículo 49 y siguientes del estatuto de los trabajadores

  • Por cumplimiento del plazo. Se deberá cumplir el requisito del preaviso que en cualquier caso es subsanable mediante el pago del tiempo.

  • Por finalización de la obra o servicio determinado en ese tipo de contratos por causas validas consignadas en el contrato.

  • Por fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo. En estos supuesto de fuerza mayor la indemnización que percibirán los trabajadores será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, si bien la autoridad laboral podrá rebajar esa indemnización o aumentarla, según los casos.

  • Muerte o incapacidad del empresario. En el supuesto de muerte, si no existiera representante legal del fallecido se extinguirá la relación. Si hay representante puede continuar teniendo los mismos derechos. En caso de sucesión de la empresa el trabajador recibirá una indemnización de un mes de salario. En caso de incapacidad se exige analizar la causa de la misma, si es definitiva se aplica el mes de salario. En caso de desaparición del empresario tendrán que instar un expediente de crisis y los trabajadores percibirán las correspondientes indemnizaciones de 20 días.

  • Por dimisión del trabajador.

  • Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente del trabajador.

  • Por jubilación del trabajador.

  • Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    • Está regulado en el artículo 51 del estatuto de los trabajadores. Será aquel que acepte en un periodo de 90 días a la extinción de los contratos de al menos:

    • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

    • Del 10% del número de trabajadores en empresas entre 100 y 300.

    • De 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

    Se tramitará a través de un expediente de regulación de empleo que se llevará a cabo con la autorización de la autoridad laboral y previo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

  • Por voluntad del trabajador en supuesto de incumplimiento grave del empresario y en supuesto de la modificación de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en el mismo. El trabajador tendrá derecho a obtener una indemnización máxima (45 días por un periodo máximo de 42 mensualidades).

    • Despido por causas objetivas.

    Regulado en el artículo 52 del estatuto de los trabajadores.

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a su cumplimiento.

  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido 2 meses desde su introducción. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión al trabajador que le capacite para la adopción requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

  • La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un número inferior al despido colectivo regulado en el artículo 51 del estatuto de los trabajadores. A tal efecto el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas con el fin de contribuir a la superación de situaciones negativas económicas o en causas técnicas organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.

  • Por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo laboral de la plantilla supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. A los efectos anteriores no se computarán como faltas de asistencia las debidas a huelga, accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral, maternidad, vacaciones y licencia.

    • Tramitación del despido objetivo.

    La notificación al trabajador debe ser por escrito expresando la causa del despido, la indemnización que le corresponde y que es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Se le deberá conceder un preaviso de un mes desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato.

    En el supuesto de que no mediara el preaviso el empresario está obligado a abonar la cuantía equivalente al periodo de salario incumplido.

    Se deberá conceder al trabajador una licencia de trabajo de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso para que busque otro trabajo.

    Dentro de los 20 días siguientes a la notificación del despido deberá presentar papeleta de conciliación ante el CEMAC, se presentarán las 2 partes y ante un mediador intentarán llegar a un acuerdo. Si se llega al acuerdo se firma el acta con avenencia, si no, tendrán que presentar la demanda ante el juzgado de lo social, este dictará sentencia en la que se podrá estimar:

  • Que el despido sea nulo. No tiene efectos, el trabajador se reincorpora al trabajo y el empresario le tiene que abonar los salarios de tramitación.

  • Que el despido es procedente. El trabajador se queda la indemnización y se va.

  • Que el despido es improcedente. El empresario podrá optar en el plazo de 5 días desde que recaiga sentencia, o bien por readmitir al trabajador o bien indemnizarlo con 45 días y un máximo de 42 mensualidades.

    • En el supuesto de que el trabajador sea representante de los trabajadores será este mismo el que opte. En este mismo caso, y para los contratos indefinidos redactados basándose en el Real Decreto Legislativo 349 de 1997 referidos al fomento de empleo que en lugar de condenarse al pago del empresario se rebaja a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

    Despido disciplinario.

    Está regulado en el artículo 54 del estatuto de los trabajadores.

    El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

    Causas:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  • La embriaguez o toxicomanía habitual, si repercute en el trabajo.

    • Tramite del despido.

    Notificación por escrito de una carta de despido al trabajador, figurando la causa de despido y la fecha del efecto.

    El plazo será de los 60 días siguientes a la fecha del conocimiento de la comisión de la falta o incumplimiento por parte del trabajador y en todo caso dentro de los 6 meses de haberse cometido.

    Para despedir a un representante de los trabajadores se exige la apertura de un expediente contradictorio.

    Si hay disconformidad por parte del trabajador, este deberá realizar la correspondiente reclamación en el plazo de 20 días desde la notificación del despido.

    Pasos a seguir (igual que en despido objetivo):

  • CEMAR.

  • Tramitación de la demanda ante el juez de lo social.

  • Sentencias. Nulo: es igual.

    • Procedente: el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación, solo el finiquito.

    Improcedente: no se ha podido acreditar la causa. El empresario deberá optar por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo satisfaciéndole los salarios de tramitación o bien por indemnizar al trabajador por despido improcedente (45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades).

    En supuestos muy determinados el magistrado podrá ampliar esa indemnización con la cantidad correspondiente a 15 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

    La modificación de los contratos.

    El contrato está sujeto a 3 posibles circunstancias que pueden sufrir modificaciones:

  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Artículo 41 del E.T.).

  • La movilidad funcional.

  • La movilidad geográfica.

    • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    Cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o de producción, podrán acordarse por parte del empresario la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Puede afectar a lo que es:

    • La jornada de trabajo.

    • El horario.

    • El régimen de trabajo a turnos.

    • El sistema de remuneración.

    Estas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo.

    Los límites entre individual y colectivo son los mismos que los de despido colectivo.

    El empresario está obligado a notificar al trabajador y a sus representantes legales la modificación con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Si se opone, podrá rescindir el contrato si resulta perjudicado por la modificación y esta afecta a u jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.

    O bien, si puede acreditar que la modificación redunda en su formación profesional o menoscabo de su dignidad, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

    Si no puede acreditarlo deberá acudir a la vía judicial impugnando la modificación ante el juzgado de lo social.

    Si la modificación es colectiva debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, es decir, se establecerá una negociación con el empresario.

    Movilidad funcional.

    Artículo 39: deberá llevarse a cabo sin menoscabo de la dignidad del trabajador. No tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

    Se admiten las modificaciones entre distintos grupos profesionales o categorías cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. En cualquier caso la retribución del trabajador será la que tenía en su puesto de origen. En el supuesto de que se asignen categorías inferiores el cambio deberá realizarse por el tiempo imprescindible y deberá notificarse al representante de los trabajadores.

    Si se le asignan funciones superiores, transcurrido un tiempo, el trabajador podrá reclamar el ascenso, y deberá satisfacérsele el salario superior.

    En caso de disconformidad por parte del trabajador, este podrá proceder de la misma forma que en el supuesto de modificación sustancial.

    Modificación geográfica.

    Se da cuando existe un traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad implicándole al trabajador cambio de residencia.

    La diferencia entre traslado y desplazamiento es que el 1º en principio es definitivo y el 2º es temporal. El desplazamiento superior a 12 meses en un periodo de 3 años tendrá el tratamiento de traslado.

    El traslado podrá ser individual o colectivo. En el individual el empresario tiene la obligación de notificárselo al trabajador y a sus representantes con una antelación de 30 días a la fecha de traslado. El trabajador podrá optar por:

  • El traslado. Si está de acuerdo se le conferirá un periodo mínimo de 30 días para incorporarse al otro centro de trabajo y una indemnización económica por gastos propios y familiares.

  • Reclamar ante el juzgado de lo social por traslado injustificado. Si fallara diciendo que es injustificado el empresario deberá incorporar al trabajador en su antiguo centro de trabajo, o bien indemnizarle como si se tratara de despido improcedente.

    • El empresario en el caso de traslado deberá siempre justificar que obedece a causas económicas, sociales, etc. Que existe una razón.

    El trasladado también podrá solicitar la extinción percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

    Cuando el traslado es colectivo deberá establecerse un periodo de consultas con un representante de los trabajadores. Los trabajadores afectados tendrán los mismos derechos que los trabajadores trasladados de forma individual.

    En desplazamientos por razones técnicas, económicas o de producción, el empresario podrá acordar el desplazamiento temporal del trabajador a otros centros de trabajo hasta el límite de 12 meses en 3 años a una población distinta de la residencia habitual, abonando además del salario los gastos de viaje y dietas.

    El empresario deberá notificar el desplazamiento al trabajador con una antelación mínima de 5 días para desplazamientos superiores a 3 meses. En casos de más de 3 meses el trabajador tendrá derecho a 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen, abonando el empresario los gastos de viaje. Si el trabajador se opusiera al desplazamiento se seguirán los mismos trámites que en el supuesto de traslado.

    El representante de los trabajadores.

    En empresas de menos de 50 trabajadores no se formará comité de empresa sino que tendremos a los delegados de personal.

    En empresas de hasta 30 trabajadores un delegado de personal.

    De 31 a 49 trabajadores, 3 delegados de personal.

    El comité de empresa.

    La ley dice que a partir de 50 trabajadores es necesario crear un comité de empresa. Si existen muchos centros de trabajo pero ninguno de ellos llega a esta cifra se creará un comité conjunto.

    Número de miembros:

    • De 50 a 100 trabajadores 5 miembros.

    • De 101 a 250 trabajadores 9 miembros.

    • De 251 a 500 trabajadores 13 miembros.

    • De 501 a 750 trabajadores 17 miembros.

    • De 751 a 1000trabajadores 21 miembros.

    • De 1000 en adelante 10 miembros por cada 1000 o fracción con un máximo de 75.

    Las competencias del comité de empresa están señaladas en el artículo 64 del estatuto.

    Deben disponer de un número de horas mensuales para el ejercicio de sus funciones y estas serán retribuidas.

    Los miembros se eligen por el resto de trabajadores, podrán votar aquellos mayores de 16 años y que lleven como mínimo un mes en la empresa. Podrán ser elegibles todos los trabajadores que tengan 18 años y una antigüedad de al menos 6 meses.

    El mandato será de 4 años pudiendo prorrogarse.

    Tema 5 Convenios colectivos.

    Artículo 37.1 de la Constitución Española: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

    El convenio colectivo es el acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios, mediante el cual y dentro de su ámbito correspondiente, se regulan las condiciones de trabajo y productividad, así como la paz laboral entre las partes, a través de las obligaciones que se pacten. La paz laboral es la buena relación entre los dos sujetos trabajador y empresario.

    Negociación de los convenios

    Se podrá promover a instancia del empresario o bien de los trabajadores, la parte interesada en entablarla negociación, a través de sus representantes, se lo comunicará por escrito a la otra parte, quien no podrá negarse salvo por causa legal, o bien en el supuesto de que se halle todavía en vigor el convenio anteriormente pactado.

    En el plazo de un mes debe convenirse un calendario para la negociación. La autoridad tiene que saberlo, a través de la parte que inste a la negociación.

    La comisión negociadora, podrá tener un máximo de 12 miembros por cada parte salvo en convenios de ámbito nacional y la composición podrá ser de 15 miembros en cada parte.

    La comisión negociadora podrá designar un presidente de entre sus miembros, que tendrá voz pero no voto. Ambas partes deberán actuar bajo el principio de la buena fe.

    Los acuerdos del convenio requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán solicitar la intervención de un mediador. Ambas partes podrán tener también sus asesores quienes tendrán voz pero no voto.

    Los convenios forzosamente han de efectuarse por escrito, ya que de lo contrario serían nulos. Según su ámbito territorial deberán publicarse y se pactará la duración que las partes estimen oportuna.

    Entrará en vigor en la fecha que las partes acuerden.

    Contenido del convenio.

    Podrá tratar sobre:

  • Cuestiones económicas.

    • Salarios.

    • Aumentos salariales.

  • Cuestiones de trabajo.

    • Jornada laboral.

    • Sanidad e higiene.

    • Medidas de promoción profesional.

    • Antigüedad.

    • Productividad.

    Los convenios deben expresar como mínimo lo siguiente:

  • Determinación de las partes que lo conciertan.

  • Ámbito funcional territorial y temporal.

  • Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio.

  • Deberá prever la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo de preaviso para dicha denuncia.

  • Designar en el convenio a una comisión paritaria con representantes de ambas partes para entender los conflictos o discrepancias que puedan surgir en la aplicación e interpretación del convenio.

    • Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de vigencia.

    El nuevo convenio deroga al anterior a no ser que el nuevo se remita al anterior en determinadas cuestiones.

    La vigencia será la acordada por las partes pudiéndose convenir prorrogas anuales de no mediar denuncia expresa en contra por alguna de las partes.

    Adhesión a un convenio.

    Las partes legitimadas para negociar un convenio podrán adherirse de común acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Siempre que no estuvieran sujetas a otro convenio, y deberán comunicárselo a la autoridad laboral a efectos de registro.

    Extensión de un convenio.

    La autoridad laboral podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que exista especial dificultad para la negociación o concurran circunstancias sociales o económicas de notoria importancia que así lo aconsejen. La extensión se podrá hacer previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y de los sindicatos.

    Un convenio colectivo durante su vigencia no podrá verse afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario.

    Extinción.

    Se extingue por:

  • Cumplimiento del plazo.

  • Por denuncia de las partes, si no se llega a un acuerdo pasarán a disposición judicial.

    • Tema 6 Los conflictos colectivos.

    La huelga.

    La huelga es el conflicto de mayor repercusión porque afecta a la totalidad de la plantilla.

    Es un derecho constitucional y está regulado por el Real Decreto 17/77 de 4 de Marzo. Es el mismo que regula el cierre patronal.

    La huelga se produce con intención de mejorar las condiciones de trabajo y se manifiesta con la abstención de los trabajadores al trabajo pero con ánimo de volver al mismo (suspensión de trabajo y sueldo).

    El derecho de huelga solo tiene la limitación de la prestación de los servicios mínimos, llamados retén obligatorio en los supuestos de grave perjuicio para las personas o para las cosas. Deberán prestarse no solo en sociedades privadas sino también en las públicas como en las de suministros.

    Para que la huelga sea lícita:

  • Debe existir acuerdo previo y expreso de los trabajadores, de sus representantes y en su caso de las organizaciones sindicales.

  • Deberá existir notificación escrita al empresario, conteniendo los objetivos de la huelga, la fecha de inicio y la comisión del conflicto de huelga.

  • Deberá cursarse a la autoridad laboral.

  • Debe mediar un preaviso de 5 días naturales o bien de 10 días en el supuesto de que la empresa se ocupe de un servicio público, el preaviso será de 10 días naturales debiéndose en este caso dar publicidad al usuario.

    • Si la huelga es lícita los efectos serán:

  • No se extinguen los contratos y no se imponen sanciones.

  • El contrato esta en suspenso, no hay obligación de prestar el trabajo ni hay salario. Existe una situación de alta asimilada aunque no se abone cotización alguna durante el transcurso de la huelga.

    • El trabajador que se oponga a prestar los servicios mínimos podrá ser despedido.

    Si la huelga es ilícita los que participen activamente en ella podrán ser despedidos.

    Desarrollo de la huelga.

    Se constituye un comité de huelgo, cuya composición debe constar en el escrito de comunicación de huelga y estará compuesto por trabajadores del centro de trabajo, en el supuesto de que la huelga no exceda del centro.

    La composición del comité deberá ya indicarse al empresario en el escrito de notificación, y no podrá exceder de 12 miembros.

    Desde el preaviso y durante toda la vigencia de la huelga, el empresario deberá negociar con el comité de huelga.

    Debe respetarse la voluntad de los trabajadores que quieran continuar trabajando.

    Los huelguistas durante el transcurso de la huelga, podrán hacer publicidad de la misma y solicitar fondos de forma pacífica (piquetes informativos).

    El comité de huelga está obligado durante el transcurso de la misma a la prestación de los servicios mínimos y a la seguridad de las personas y de las cosas materiales de la empresa, correspondiendo al empresario y al comité de la huelga designar qué trabajadores se harán cargo de los servicios mínimos.

    Finalización de la huelga.

  • Por acuerdo de ambas partes.

  • Por arbitraje obligatorio, con intervención de la autoridad laboral, al tratarse de una huelga que por duración y transcendencia pueda acarrear graves perjuicios a la comunidad o bien a la economía nacional.

  • Por sumisión de las partes al procedimiento de conflicto colectivo.

    • Huelgas ilegales y abusivas.

  • Huelgas ilegales o ilícitas:

    • Huelgas políticas o no profesionales cuando se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

    • Huelga de solidaridad o apoyo salvo que afecten al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan.

    • Huelgas novatorias que tienen por objeto alterar dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio colectivo.

    • Huelgas con ocupación del lugar de trabajo.

    • Huelgas de procedimiento irregular, que vulneren lo establecido en la ley o en el convenio.

  • Huelgas abusivas.

    • Huelgas rotatorias o de celo (un día trabajo, un día huelga, etc.).

    • Huelgas tapón o estratégicas, se prestan por trabajadores que están en servicios estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

    El cierre patronal.

    Se admite como medio defensivo. Está regulado por el Real Decreto 17/77 de 4 de Marzo, es la decisión empresarial consistente en la clausura temporal del centro de trabajo para evitar el peligro o violencia para las personas o cosas o bien la ocupación ilegal del centro por los trabajadores.

    El empresario está obligado a notificar a la autoridad laboral en las 12 horas siguientes al cierre. Es indispensable para asegurar la reanudación de la actividad el tiempo de cierre.

    Finalización.

  • Por voluntad del empresario.

  • Por acuerdo entre empresario y trabajadores.

  • A requerimiento de la autoridad laboral en el plazo que esta señale.

    • Si el cierre es legal se producen los mismos efectos que en la huelga:

  • El contrato está en suspenso.

  • No hay prestación de trabajo ni de salario.

  • El trabajador está en situación de alta asimilada en la Seguridad Social.

    • Si el cierre es ilegal, se obligará al empresario a abrir la empresa de inmediato y a abonar a los trabajadores los salarios durante el tiempo de cierre.



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    Enviado por:Jontxu Pardo
    Idioma: castellano
    País: España

    Palabras clave:
    Configuración jurídica del trabajoEstatuto de los TrabajadoresRelaciones laboralesContrato de trabajoConvenios colectivos
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