LECCIÓN 22.

Atendiendo a su duración, los contratos de trabajo se clasifican en:

• Contratos indefinidos; k carecen de una previsión inicial sobre su posible duración y k conllevan la condición de fijeza o estabilidad en el empleo.

• Contratos temporales; o de duración determinada k desde su celebración incluyen alguna referencia a su causa de conclusión y k dan a los trabajadores k los conciertan la condición de temporales, interinos, eventuales o temporeros. Las modalidades de contrato de trabajo de duración determinada son:

• Contratos para la realización de obra o servicio determinados (art. 15.1 ET). Para la realización de una actividad con autonomía y sustantividad propia y por tanto limitada de tiempo, aunke no se conozca en principio el alcance exacto de la duración.

• Contratos de trabajo eventual. El art. 15.1.b ET incluye los contratos elaborados para atender las exigencias derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Dado el carácter excepcional de esas exigencias es lógico k tengan k atenderse con trabajadores adicionales k cesaran en su cometido cuando lo hayan cumplido.

• Contratos de trabajo interino. Se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa cuya relación laboral se ha suspendido o interrumpido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma o pacto individual o colectivo.

• Contratos de inserción. Se regula en el art. 15.1 ET. Se celebra entre desempleados inscritos en la oficina de empleo y administraciones publicas o entidades sin animo de lucho, para realizar obras y servicios de interés general o social en el marco de un programa publico, y persigue proporcionar experiencia laboral y oportunidades de empleo al desempleado contratado.

Otras modalidades de contrato son:

• Contratos formativos: tienen como finalidad la puesta en práctica de conocimientos previamente adkiridos o el aprendizaje de un oficio. Se rigen por el art. 11 ET y se les aplican las reglas generales sobre forma y comunicación del contrato, igualdad de trato, derechos de información sobre vacantes, alta en seguridad social, denuncia y terminación del contrato (art. 8.2, 8.3, 15.2, 16.1 y 49.2 ET). Hay varios tipos de contratos formativos:

• Contrato de trabajo en practicas: es akel en virtud del cual un trabajador con titilación reciente se obliga, a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados k le faciliten, al mismo tiempo, la practica de sus conocimientos académicos (art. 11.1 ET).

• Contrato para la formación: es akel por el k un empresario y un trabajador se obligan a proporcionar y recibir la formación teórica y practica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o n puesto de trabajo cualificado (art. 11.2 ET).

• Contrato en prácticas y de formación con regulación especial: son los k las normas reguladoras de los contratos dejan fuera de las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de los cursos de formación profesional. Se dividen en:

• Contratos en prácticas de médicos residentes.

• Contratos de formación para minusválidos.

• Contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo: las partes pueden acordar un tiempo de trabajo inferior al habitual en la actividad de k se trate o inferior al máximo legal; pacto k puede deberse a una simple conveniencia o a la existencia de razones objetivas, relacionadas con la empresa o con el trabajador. Dos tipos:

• Contrato ordinario a tiempo parcial: es la reducción del tiempo de trabajo en comparación con lo k es ordinario o habitual en la actividad de k se trate. El art. 12.1 ET entiende celebrado tal contrato cuando se pacte la prestación de servicios durante un numero de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo completa.

• Jubilación parcial y contrato de relevo: el art. 12.6 ET contempla un supuesto especifico de transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Para ello es preciso k se reduzca la jornada entre un 25 y un 85%, con reducción proporcional del salario y k el trabajador cumpla las condiciones necesaria para acceder a la situación de jubilado parcial, esto es, k acredite rekisitos para devengar pensión de jubilación a cargo de la seguridad social, aunke la edad puede ser inferior a la mínima ordinaria.

• Contrato para trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo: hay trabajos k se desarrollan de forma periódica y discontinua, con interrupciones más o menos prolongadas, pese a tener carácter fijo o permanente. Estos trabajos han sido conocidos como fijos y periódicos de carácter discontinuo, y cuentan con una regularon especiita, k parte de su carácter indefinido y de otras singularidades, pero k traza algunos puntos de contrato con el trabajo temporal y con el trabajo a tiempo parcial (Art. 15.8 y 12.3 ET).

• Otras modalidades de contrato te trabajo son:

• Trabajo a domicilio: Según el art. 13 ET, existe contrato a domicilio cuando se acuerda k la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este sin vigilancia del empresario.

• Contrato de grupo y figuras afines:

• Contrato de grupo: es una modalidad contractual cuya característica principal es su celebración entre el empresario y un grupo de trabajadores considerado en su totalidad (art. 10.2 ET). El contrato es único, nace un solo vínculo jurídico entre el empresario y el grupo de trabajadores, como si estos fueran uno solo.

• Trabajo en común: según el art. 10.1 ET si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservara, respecto a cada uno individualmente, sus derechos y deberes. El grupo contribuye un ekipo de trabajo.

• Auxiliar asociado: el art. 10.3 ET dice k si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociase a su trabajo un auxiliar o andante, el empresario de akel lo será también de este.

La prestación laboral a cuya realización se obliga contractualmente el trabajador es el factor k aporta su peculiaridad al contrato de trabajo.

Se configura como:

• Una prestación de hacer, consistente en el despliegue de una actividad o facere (k esta presente incluso en ocupaciones aparentemente inactivas)

• Una prestación voluntaria, personal, dependiente y por cuenta ajena.

• Una prestación continuada; su cumplimiento no es instantáneo sino duradero, y la duración asciende a elemento fundamental de la causa contrahendi.

En cuanto al contenido de la prestación de trabajo, normalmente, el trabajador se limitara a realizar el trabajo convenido (art.20.1 ET); sin embargo, los límites del trabajo corriente pueden verse desbordados en circunstancias excepcionales por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva (art. 39.2 ET) o para prevenir o reparar siniestro y otros daños extraordinario y urgentes (art. 35.3 ET).

En cuanto al tiempo de la prestación, la relación laboral es de duración continuada, nace para durar en el tiempo, pueden prolongarse durante años. Es obvio k la prestación laboral no puede hacerse de manera ininterrumpida durante todo ese tiempo, por lo k es preciso establecer limites.

Este es el sentido de la regulación de la jornada de trabajo, expresión k reteja ya su contenido: duración de la prestación diaria del trabajador, aunke pueda computarse tanto por días como por meses o año. Ordenada en los Art. 34 a 36 ET.

• La regulación del tiempo de la prestación parte de la fijación de un tope o limite k no puede ser superado: máxima de la jornada así establecida.

En el art. 34.7 ET faculta al gobierno para el establecimiento de ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para akellos sectores y trabajos k por sus peculiaridades así lo rekieran, esto se aplica para determinadas actividades k no pueden kedar a medias. En cuanto a las reducciones de la jornada de trabajo se justifican por la mayor dureza de la prestación o por circunstancias personales o familiares del trabajador. El art. 37.4 ET dice “las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo k podrán dividir en dos fracciones”. Según el art. 37.5 ET, dice “kien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o un minusválido físico, psikico o sensorial, k no desempeñe una actividad retribuida” y también “kien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguidad o afinidad, k por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y k no desempeñe actividad retribuida”, la norma permite en esto supuestos una cierta flexibilidad en la reducción de la jornada.

• El horario de trabajo, por el se fija el momento exacto de comienzo y fin del trabajo y se distribuye este a lo largo de la jornada.

• Calendario laboral y horario de trabajo. Según el art. 34.6 ET “anualmente se elaborara por la empresa el calendario laboral”; es un documento en el k deben fijarse los días de trabajo durante el año, días de descanso, fiestas y otras jornadas en las k no se trabaja y también el nº de horas de trabajo ordinario k corresponde a cada una de las jornadas laborales. El horario puede ser distinto para cada empresa, dependiendo de la actividad a k se dedike, además puede ser común para todos los trabajadores o diferente según grupos o categorías.

• Jornada continua y jornada partida. La jornada continua es akella en la k la prestación diaria se realiza ininterrumpidamente, mientras k la jornada partida es akella en la k el tiempo de trabajo diario se divide en dos fracciones, con una interrupción entre ellas. El art. 34.4 ET si se refiere a la jornada continua al establecer k “siempre k la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos”.

• Horario flexible. El trabajador debe estar presente en su puesto de trabajo en determinadas horas de la jornada, pudiendo completar el resto de ellas en el momento de su elección.

• Trabajo nocturno. El art. 36.1 ET lo define como “el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana”; según puntualiza el mismo precepto, para k el trabajador se considere nocturno no es necesario k realice su jornada completamente en ese periodo: solo exige k akel “realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo” o “k se prevea k puede realiza en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual”.

• Turnos de trabajo. el art. 36.3 ET lo define como “toda forma de organización del trabajo en ekipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicio en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas”.

• La modalidad y las garantías de la prestación.

En cuanto al modo de cumplimiento de la prestación podemos encontrar diferentes deberes k el trabajador debe acatar. Estos deberes son:

• Deber de obediencia: formulado en el art. 5.c ET como deber básico del trabajador de cumplir las ordenes e instrucciones del empresario y reiterado por el art. 20.2, el deber de obediencia es consecuencia de la nota de subordinación o dependencia del trabajador, incardinado por el contrato de trabajo en el ámbito de organización y dirección de otra persona, según la formula del art. 1.1 ET.

• Deber de diligencia: el trabajador ha de trabajar de modo k garantice el mejor cumplimiento de su obligación y con ello la mejor satisfacción del interés del empresario como acreedor. La determinación en concreto referida a una relación trabajo y a un trabajador singular, la atribuye el art. 20.2 ET a “las disposiciones legales, los convenios colectivos y las ordenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección” y a “los usos y costumbres”.

• Deber de buena fe: el cumplimiento de las obligaciones laborales “de conformidad a las reglas de la buena fe”, incluido por el art. 5.a ET entre los deberes básicos del trabajador, se reitera por el art. 20.2 ET k establece k “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe.

• Deber de no concurrencia desleal: el art. 5 ET incluye entre los deberes básicos del trabajador el de no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley, a lo k el art. 21.1 añade k no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal.

En cuanto a las garantías, la ley establece dos tipos de garantías:

• Facultades empresariales de control. Se encuentra en el art. 20.3 ET al establecer k el empresario podrá adoptar las medidas k estime mas oportunas di vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Sobre las medidas concretas de control, la ley dice k serán las k el empresario estime mas oportunas; a reserva de lo k se dirá inmediatamente sobre sus limites, es claro k corresponde a akel definir u establecer los medios de control a través de instrucciones internas a la empresa. La negativa del trabajador a someterse a un control de este tipo se inscribe dentro de la falta de desobediencia.

• Facultades disciplinarias. Son facultades en las k la ley reconoce al empleador en el caso de incumplimiento del trabajador. Contenido y procedimiento:

• Faltas y sanciones laborales. La ley reconoce una facultad genérica al empresario para sancionar al trabajador en virtud de incumplimientos laborales (art. 58.1 ET). Las normas sectoriales contienen listas de incumplimientos o infracciones laborales clasificadas en leves, graves o muy graves, a ellas corresponden sanciones k son las k el empresario puede aplicar en caso de incumplimiento. La decisión disciplinaria del empresario no es definitiva: el art. 58.2 ET precisa k “la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresas eran siempre revisables ante la jurisdicción competente”.

• Procedimiento sancionador. El art. 58.1 ET se refiere a la dirección de las empresas como sujeto k impone la sanción al trabajador. En cuanto a la forma, el art. 58.2 ET exige comunicación escrita al trabajador en los casos de imposición de sanciones graves y muy graves; remisito formal justificado por la mayor exigencia de seguridad jurídica para el afectado, al proporcionarle un mejor conocimiento de la medida sancionadora y facilitar sus derechos de defensa. Se trata en todo caso de una norma mínima, mejorable por la norma sectorial mediante su extensión a los casos de sanciones leves.