I. CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE TRABAJO, Y AL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

A.ACEPCIONES DE LA EXPRESIÓN

Los expertos lo denominan “anti biológico”, dependiendo de los contextos, significa uno u otro. El término trabajo tiene varios sentidos o acepciones.

Se habla habitualmente de “trabajo” (desempeño de un trabajo, desarrollar un trabajo) como actividad productiva, como aplicación o ejercicio de facultades humanas para la producción de medios y condiciones de vida.

Se habla otras veces de “trabajo” (encargar un trabajo, entregar un trabajo) como resultado de dicha actividad productiva, como materialización o concreción de un esfuerzo laboral.

Hay ocasiones también en que el término “trabajo” (encontrar trabajo, perder el trabajo).

Se utiliza como sinónimo de empleo u ocupación en la esfera mercantil del sistema de producción.

Para un sociólogo “trabajo” es un conjunto de trabajadores.

También se considera como riesgo.

Pero de todas estas acepciones la más frecuente uso, y la que emplea el término con más propiedad es la de trabajo-actividad.

Características del trabajo:

1.- Que sea un trabajo humano.

2.- Que sea un trabajo productivo.

3.- Que sea un trabajo libre.

4.- Que sea un trabajo personal.

5.- Que sea un trabajo por cuenta ajena, y por tanto, remunerado.

6.- Que sea un trabajo dependiente.

a) Trabajo humano:

Al Derecho del Trabajo sólo le interesa el trabajo que es realizado por el hombre y éste puede hacerlo, bien manejando directamente la materia (más manual) o bien manejando signos o símbolos (más intelectual).

En el trabajo manual, el hombre puede estar en contacto directo con la materia o interponer entre sí dicha materia un objeto material (una herramienta o máquina) lo importante en todo caso es que la actividad esté dirigida por el hombre.

En el trabajo intelectual se utilizan signos o símbolos de los cuales el más característico es el oral o escrito, u otras más rudimentarias (gestos) o más complejas (fórmula matemática) y pueden utilizarse herramientas o máquinas.

En el trabajo manual, puede valerse de herramientas o máquinas, lo importante también está en que ese trabajo sea realizado por el hombre, pero además, el trabajo tiene que exteriorizarse, porque llamar trabajo a la actividad intelectual pura no exterioriza, en tanto como identificar el trabajo a la mera contemplación.

El trabajo objeto de nuestra disciplina es un trabajo de acción o práctico, separándolo de la especulación o técnico. Hechas estas precisiones, son objeto del Derecho del Trabajo tanto el trabajo manual como el intelectual, aunque tal distinción importante y realista es al mismo tiempo relativa y gradual, ya que todo trabajo intelectual necesita una actividad manual para exteriorizarlo, y por otro lado, cualquier trabajo manual como realizado por el hombre supone la inteligencia de éste.

Por otro lado, en la actualidad, prácticamente carece de importancia la distinción entre trabajo manual e intelectual desde el punto de vista jurídico.

b) Trabajo necesario:

- Trabajo como superación de la necesidad y como generador de utilidad y riqueza.

- Evolución de la valoración del trabajo como fenómeno de civilización.

La doctrina moderna considera que es productivo todo trabajo creador de utilidad, es por tanto la productividad la nota más característica del trabajo.

Efren Borrajo determina que el acto humano productivo no es nunca trabajo, la mera contemplación, la pura actividad intelectual que no se concreta en algo no puede considerarse trabajo.

Para comprender esta afirmación han de hacerse las siguientes afirmaciones.

1- Para el hombre las cosas naturales son bienes a media hacer, que solo alcanzan su utilidad cuando se someten a una manipulación o transformación.

La vida humana exige la diferencia de lo que ocurre con los otros seres, una producción propia de bienes, esa producción o esa actividad productiva del hombre, es el trabajo, no hay producción sin trabajo, ni trabajo sin producción, pues el trabajo es esencia de una actividad productiva.

La utilidad del trabajo es independiente del titulo jurídico en virtud del cual se realiza así quien presta un servicio sin retribución, sin causas de amistad, de buena vecindad o por razones familiares, realiza una actividad productiva útil para el que se beneficia, por tanto trabaja aunque este tipo de trabajo por otras razones no pueda considerarse como un trabajo profesional y por lo tanto es intranscendente para el Derecho del Trabajo.

El Trabajo como actividad productiva comprende tanto los actos de transformación física que operan sobre cosas naturales, como los servicios encaminados a satisfacer necesidades, no es por tanto necesario que se produzca una transformación o la naturaleza, bastando con la mera actividad que produce una utilidad.

c) El fenómeno de reparto del Trabajo y sus consecuencias.

- La raíz del fenómeno de reparto de trabajo.

- Consecuencias, relaciona sociedades de tipo económico.

Toda organización social se basa en una estructura de reparto de actividad productiva que es lo que podemos llamar relación productiva del sistema y también de una estructura de distribución de sus productos, o resultados que es los que llamamos relaciones de consumo del sistema, si en un principio el hombre presentaba su actividad para autoabastecerse su especialización su relación con otros hombres, dado su carácter social posibilitó la producción de un sistema excedente sobre lo necesario para el mantenimiento del individuo.

La existencia de ese excedente unido a una incipiente división social del trabajo posibilito el intercambio determinando el surguimiento de las relaciones sociales de tipo económico que suplican un creciente grado de división del trabajo necesario para cobertura de las necesidades del mantenimiento y además un trabajo productivo o de utilidad social.

Sin embargo, el trabajo con fin económico, es decir, al trabajo como actividad productiva no ha sido siempre la actividad humana dominante, sólo será dominante cuando se generaliza a escala de toda la sociedad, lo que sucederá cuando se produzca, la llegada del capitalismo industrial, es este tipo de trabajo el que constituye el objeto del Derecho del Trabajo.

d) Trabajo por cuenta ajena

Con carácter general, trabajar por cuenta ajena es atribuir los frutos del trabajo a un tercero, y ésta es la concepción usual con la que puede formularse partiendo de una técnica jurídica. La doctrina científica, para analizarla naturaleza del trabajo por cuenta ajena ha adoptado varias posiciones:

- Teoría de los riesgo. Los partidarios de esta teoría consideran que trabajar por cuenta ajena, es sinónimo de trabajar sin asumir los riegos de ese trabajo, es decir, sin asumir las perdidas o las ganancias que pueda adoptar la actividad.

- Teoría de la ajeneidad en los frutos. Los partidarios de esta teoría consideran que la ajeneidad consiste en trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo.

- Teoría de la ajeneidad en la organización. Los partidarios de esta teoría consideran que la ajeneidad consiste en la titularidad de la organización perteneciente a una persona distinta del trabajador y además esta presta servicios trabajando sobre materias cuya titularidad no le pertenece.

- Teoría de la ajeneidad en la titularidad patrimonial. Que consiste en que los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan e éste, un bien económico directo, sino que tal beneficio le corresponde al empresario, que a cambio compensa al trabajador con un salario.

Hasta aquí lo que podemos llamar la doctrina clásica sobre la amenidad.

Para el profesor Montoya Melgar, éste trabajo es por cuenta ajena porque la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a una persona distinta del trabajador que es el empresario.

Los bienes y servicios que produce el trabajador no le reportan un bien económico directo, sino que van al patrimonio del empresario, que compensa al trabajador con una parte de esa utilidad que es el salario.

El profesor Bayón comparte en cierta forma la teoría de los riesgos y considera que para que haya ajeneidad, se tienen que dar tres requisitos:

- Que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario.

- Que el fruto o resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.

- Que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso del trabajo sin que el trabajador quede afectado por tal resultado, ni exista, en consecuencia, participación suya en el riesgo económico.

Para el profesor Alonso Olea lo esencial y definitivo del trabajo por cuenta ajena está en que los frutos del trabajo se atribuyen originariamente a una persona distinta del empresario, desde el mismo momento de su producción,. Esta ajeneidad en la titularidad económica del trabajo se corresponde con la estructura de las modernas empresas de producción en las que no puede concebirse que los trabajadores puedan actuar por su cuenta ni desde el punto de vista tecnológico ni económico. Esto nos lleva la conclusión de que la ajeneidad es un término jurídico para refererirnos a un dato sociológico que es la alineación, tal alineación puede ser entendida en dos sentidos:

- Entre la prestación de servicios del trabajador y el resultado final, se interponen otros servicios que el trabajador no sabe o no puede localizar cual ha sido su producción o resultado final.

- El producto del trabajo está fuera de su patrimonio y en el patrimonio de otra persona y no puede disponer de él.

En definitiva, puede afirmarse que el contrato trabajo por cuenta ajena es un típico contrato de cambio, en el que se cambia trabajo por salario y no el antiguo contrato de naturaleza asociativa, como en algunas ocasiones se ha pretendido atribuir. Esto significa que el trabajo por cuenta ajena tiene que ser retribuido distinguiéndose así de los trabajos familiares, benévolos o de buena vecindad expresamente excluidos.

No se consideran prestaciones laborales aquellas que realicen los autónomos tales como profesionales por libre como los médicos, abogados etc...

e) Trabajo libre y personal. El trabajo dependiente.

El trabajador es libre y personal. El trabajador objeto del Derecho del Trabajo ha de ser prestado voluntariamente, lo que no puede ser de otra forma en un sistema social donde las instituciones, forzosas o coactivas han sido relegados al pasado y cambiadas por la generalización del principio de libertad del trabajo que está ampliamente consagrado por el Derecho Constitucional. Manifestaciones de esa libertad se pueden encontrar en los siguientes preceptos:

- Articulo 1.1 de la Constitución Española que establece que España se constituye en un estado social y democrático de derecho que propugna la libertad, justicia, igualdad y el pluralismo político.

- Como en derecho de la persona, el art. 17.1 establece que toda persona tiene derecho a la seguridad y libertad, nadie debe ser privado de su libertad, sino en la observancia de lo establecido en éste artículo, sino en los casos y en la forma previstos en la ley.

- El art. 25.2 de la CE proscribe el trabajo forzoso, incluso bajo la modalidad de una pena. Éste artículo dice: “ las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y no podrán consistir en trabajos forzosos”.

- En el art. 35.1 CE, se consagra el derecho a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

Tal libertad o voluntariedad en la prestación de trabajo no se ve discriminada por el hecho de que nuestra CE imponga el deber de trabajar que no significa la imposición de una actividad laboral coactiva sino que se dirige a proscribir a desechar pragmáticamente la ociosidad productiva y el parasitismo.

El reconocimiento a la libertad en el trabajo se recoge en diversas normas de carácter internacional:

1.- En el artículo 8 del pacto internacional de derechos civiles y políticos de 1966 ratificado por España el 13 de abril de 1977, establece que nadie podrá ser sometido a esclavitud ni a servidumbre y que nadie podrá ser obligado a ejecutar un trabajo forzoso obligatoriamente.

2.- En sentido semejante a la anterior, el artículo 4º del convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades públicas de 1950, ratificado por España el 26 de septiembre de 1979.

Jurídicamente, la expresión de esa voluntariedad en el contrato de trabajo, en virtud del cual se instrumenta el cambio entre trabajo y salario, se manifiesta en los siguientes preceptos:

- En el art. 1.1 del ET, que establece que la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física jurídica denominada empleador o empresario.

- En el art. 1.3 ET, establece que se excluye del ámbito de la presente Ley del apartado b) las prestaciones personales obligatorias.

- En el art. 1254 del Código Civil, establece que el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto a otra u otras a dar alguna cosa o a prestar algún servicio.

- El art. 1258 CC, establece que los contratos se perfeccionan con el mero consentimiento.

- El art. 1261 CC, establece que no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:

- El consentimiento de los contratantes.

- El objeto cierto que sea materia del contrato.

- La causa de la obligación que se establezca.

Esta libertad en el trabajo, no se limita al puro acto de la celebración del contrato de trabajo, sino que se extiende a otros aspectos de la relación contractual, y así está prohibida la celebración de un contrato de por vida, y como complemento de esta prohibición, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, sin más obligación que preavisar al empresario con el tiempo señalado en el convenio colectivo de aplicación.

No existe, por tanto, relación laboral en la actividad que se presta como consecuencia de realizar prestaciones personales obligatorias como es el caso de ley 2/85 de Protección Civil o el caso de los articulos391 y 392 del texto refundido de la Ley de Régimen Laboral.

- Características del trabajo libre y personal.

El trabajo que regula el Derecho del Trabajo es un trabajo personal, es decir, aquel trabajo al que se compromete de mando personalísimo la persona física o natural sin que quepa la posibilidad de alguna sustitución rotatoria en la persona del trabajador.

A esta disciplina jurídica no le interesa, ni la prestación que realizan las persona jurídicas ni aquellas otras de carácter fungible en las que la persona de su autor es intercambiable, y por ello irrelevante, como es el caso de los contratos civiles de empresa, de ejecución de obra, de arrendamiento de servicios, de mandato, etc.

Esta característica las definiría GIERKE con una palabras que son absolutamente explicativas: el trabajo es algo que fluye inseparablemente de la persona. Lo que ha hecho ue el Estado intervenga de manera intensa en la regulación del contrato de trabajo.

Tanto el extinguido Tribunal Central de Trabajo como el Tribunal Supremo, como las Salas de lo Social de los Tribunales de Justicia de las CCAA, han reiterado, en múltiples ocasiones, la exigencia de este requisito para formar la relación jurídica de trabajo.

TRIBUNAL SUPREMO (4 salas: 1ª(civil),2ª(penal),3ª(Cont-Adva.),4ª(social))

Tribunal Superior de Justicia (4 salas: Social, Cont-Adva., Civil y Penal)

Juzgado de Juzgado Juzgado de Juzgado de

1ª Instancia Institucional lo Contencioso-Adva. Lo Social

Audiencia Audiencia Provincial o

Provincial Juzgado de lo Penal

Audiencia Nacional: conoce problemas como terrorismo, droga, económicos y de varias provincias a la vez.

Tendremos : Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Sala de lo Social del T.S.R.

Juzgado Social

Hay muchas sentencias, pero vamos a destacar dos de ellas al ser decisivas (ambas de TS) son:

- Sentencia del 13 de mayo de 1980.

- Sentencia TS del 13 de enero de 1986.

En ambas se precisan que para que exista relación jurídico-laboral, es necesario que en el contrato laboral la posición del trabajador sea “intuitu personae” (en atención a la persona), puesto que en tal contrato se establece el carácter personal e intransferible de la prestación de trabajo..

Articulo 1.1 del ET cuando dice que la presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos

El trabajo dependiente.

La inmensa mayoría de los ordenamientos jurídicos de los distintos países parten de la noción de trabajo dependiente o subordinados como objetos regulados por el Derecho.

Y esta noción es compartida tanto por la Legislación como por la Doctrina Jurídica y como por la Jurisprudencia pero no siempre el trabajo subordinado ha sido considerado como esencial o fundamental para determinar el contenido del objeto de esta disciplina jurídica y aún hay autores importantes que han criticado el alcance de este presupuesto como requisito delimitador del Derecho del Trabajo, así Bayon critica las formas tradicionales de manifestación de este presupuesto y el prof. Alonso Olea considera que lo esencial del contrato del trabajo no es la dependencia, sino que se contrate por cuenta ajena.

Hasta la promulgación de la Ley de contrato de trabajo de 1931, no había ningún precepto legal que avalara explícitamente la exigencia de este requisito y por su parte la Jurisprudencia ha pasado desde una posición de ignorancia total de este requisito hasta una posición de consideración del mismo como delimitador e imprescindible de las relaciones laborales.

La dependencia ha sido explicada desde distintos puntos de vista, existiendo una serie de indicios explicativos de este requisito que son los siguientes:

1.- Se dice que la dependencia consiste en someterse a un horario de trabajo, sin embargo, hay trabajos por cuenta ajena que no están sometidos a una jornada de trabajo como son los representantes de comercio, luego hay que concluir que este indicio de lo que es la dependencia no nos sirve porque no es aplicable a la totalidad de los trabajadores.

2.- Se dice que la dependencia consiste en un régimen de exclusividad en el trabajo (trabajador exclusivamente por una sola empresa). El trabajador puede trabajar por varias empresas siempre que no haya competencia ilícita con alguna de ellas, porque no está permitido el pluriempleo, luego este indicio tampoco nos sirve.

3.- Se dice que la dependencia consiste en someterse a las instrucciones técnicas de otra persona, pero no siempre el empresario es conocedor técnico de la actividad de la empresa, puede ser que el trabajador sepa más de la técnica de ese trabajo que el propio empresario, luego este indicio o este índice no es tampoco delimitador del concepto de la dependencia.

4.- Se dice que la dependencia consiste en el sometimiento económico del trabajador al empresario, y en efecto, el trabajador depende económicamente del empresario, pero tampoco es un concepto delimitador de la dependencia porque hay personas que dependen económicamente de sus otras y sin embargo, no se les considera trabajadores, (por ejemplo, el comerciante depende económicamente de sus clientes, y sin embargo, no se les considera un trabajador).

En definitiva, han sido tanto los pronunciamientos judiciales acerca de la dependencia que se llegó a considerar que esta no era esencial por considerar el contrato del trabajo, de manera que se pensó que la dependencia estaba en crisis.

En la actualidad la Jurisprudencia ha vuelto a mantener que es esencial del contrato de trabajo, tanto puede afirmarse la nota de dependencia no esta en crisis, lo que esta en crisis son los indicadores o indicios que se tomaron para definir esa nota característica de dependencia o subordinación.

Se han superado por insuficientes la teorías que atribuían a la dependencia un significado económico, técnico, exclusivista o de sometimiento a un horario o una jornada de trabajo, produciéndose una flexibilización o una espiritualización de la ruta de dependencia a través de la consolidación de ésta como un aspecto pasivo de los poderes del empresario, quedando aquellas que evidencian una situación de subordinación y que sirven para probar o para reforzar la existencia de la relación del trabajador con el empresario. Estos índices quedan como simples indicios o señales que evidencian una situación de subordinación y sirven para reforzar o probar la relación del trabajador con una organización.

La dependencia es una nota característica y definitoria del trabajo, objeto del derecho del trabajo, siempre que sea concebida como el sometimiento del trabajo a los poderes del empresario.

La Jurisprudencia se inspira en esta doctrina cuando viene afirmando, desde hace muchos años, que la dependencia consiste en el sometimiento del trabajador el poder de organización y disciplina del empresario.

Podemos señalar las siguientes sentencias:

- 3 de Enero de 1992.

- 3 de Enero de 1972.

- 9 de Febrero de 1990.

En términos semejantes, también se han pronunciado las salas de lo social, tanto del extinguido Tribunal Central de Trabajo, como de las actuales Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, de manera que la Jurisprudencia considera la dependencia como la situación de verse comprendido quien presta su actividad dentro del círculo rector organicista y disciplinado de aquel por cuenta ajena, del cual se tienen que realizar el trabajo. De acuerdo con esta definición, es el órgano judicial quien tiene que determinar en cada caso, si una vez determinada prestación de servicios entra dentro de esta definición, y si es así, existe relación laboral.

La identificación entre dependencia y sumisión a los poderes del empresario, elaborada por la jurisprudencia que hemos visto anteriormente, ha sido acogida en términos semejantes por el art. 1.1 del ET que sitúan al trabajador dentro del ámbito de la organización y dentro del empresario, y a raíz de lo cual, la jurisprudencia no vacila en sentenciar que un contrato de trabajo que no tenga esta característica, no pueda merecer la consideración de tal contrato de trabajo, y así se ha pronunciado el Tribunal Supremo de 19-2-1990 y 6-5-92.

También el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en sentencia del 25-2-83, en sentido de que la dependencia o subordinación del trabajador al empresario, es un requisito esencial para configurar la relación de trabajo regulada por el derecho del trabajo.

Doctrinalmente, hay un sector encabezado por el prof. Alonso Olea que se considera que el trabajador, al celebrar en contrato de trabajo, enajena no sólo su esfuerzo, no sólo su energía, sino también la propia ordenación de ese esfuerzo personal. En este caso, el empresario compra la energía, como su ordenación, quedan dentro del patrimonio del empresario desde el mismo momento en que se celebra el contrato, por tanto siguiendo esta teoría, se de la conjunción de la energía y de la ordenación de esa energía nacen los frutos.

Hay que concluir diciendo que los frutos del trabajo hacen el patrimonio del empresario, y por tanto, es lógico que el empresario pueda organizar la actividad para obtener mejores resultados.

Por último, por carácter de este requisito de la dependencia, no están reguladas por el derecho del trabajo los servicios que puedan prestar los trabajadores autónomos, profesionales independientes o los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

B. EL TRABAJO HUMANO

El ser humano actúa conforme a un plan, el trabajo es una acción consciente, realizada de forma racional, utilizando materias, signos o símbolos.

C.SENTIDO DEL TRABAJO NECESARIO

La producción de medios y condiciones de vida es el resultado de la conjugación de distintos factores: recursos o medios materiales, tecnología, fuerza de trabajo, formación o cualificación profesional de los trabajadores. Estos factores son independientes por lo que se influyen y condicionan recíprocamente.

Es la nota más característica porque nosotros vivimos en un medio natural en ese medio encontramos todo lo necesario para subsistir pero necesitamos transformarlos y por ello se necesita el trabajo productivo (Interactuamos con la naturaleza)

El trabajo productivo no hay que confundirlo con el trabajo remunerado, en nuestra sociedad hay muchos trabajos productivos o necesarios no remunerados como por ejemplo las amas de casa (realizan un trabajo productivo pero no tiene compensación econonómica)

El ocio es la antítesis del trabajo productivo.

El trabajo productivo a través de la historia no siempre se ha considerado de la misma manera, incluso ha existido una connotación negativa, por ejemplo: en la antigua Roma sólo trabajaban los esclavos y entre romanos libres eran trabajos gratuitos.

Hoy en día el trabajo tiene una acepción positiva porque el trabajo es la vía hacia otros derechos como la jubilación.

D. EL FENÓMENO DE “REPARTO”DEL TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS.

Toda organización social se basa en una estructura de reparto de actividad productiva que es lo que podemos llamar relación productiva del sistema y también de una estructura de distribución de sus productos, o resultados que es los que llamamos relaciones de consumo del sistema, si en un principio el hombre presentaba su actividad para autoabastecerse su especialización su relación con otros hombres, dado su carácter social posibilitó la producción de un sistema excedente sobre lo necesario para el mantenimiento del individuo.

La existencia de ese excedente unido a una incipiente división social del trabajo posibilito el intercambio determinando el surgimiento de las relaciones sociales de tipo económico que suplican un creciente grado de división del trabajo necesario para cobertura de las necesidades del mantenimiento y además un trabajo productivo o de utilidad social.

Sin embargo, el trabajo con fin económico, es decir, al trabajo como actividad productiva no ha sido siempre la actividad humana dominante, sólo será dominante cuando se generaliza a escala de toda la sociedad, lo que sucederá cuando se produzca, la llegada del capitalismo industrial, es este tipo de trabajo el que constituye el objeto del Derecho del Trabajo.

El trabajo es simplemente un fenómeno social. Aunque sea una sociedad muy primaria existe la división de trabajo, hay algunas personas que trabajan para otras, prestan sus servicios a cambio de una compensación económica y de esta manera podemos subsistir.

El trabajo que realizamos para otras personas puede ser de dos tipos de relaciones por cuenta ajena, o por cuenta propia.

Por cuenta ajena:

-El trabajador no le pertenece los medios de producción, no es el titular.

-No dirige (aunque puede tener margen de dirigir)

-El trabajador no asume riesgo.

Por cuenta propia:

-Le pertenece la organización de los medios de producción.

-Dirige el trabajo (trabajo autónomo)

-Asume el riesgo

E. EL TRABAJO COMO “ORIGEN” Y COMO “OBJETO” DE RELACIONES SOCIALES DE TIPO ECONÓMICO.

Desde la aparición de la especia humana hasta la aparición de la agricultura, el trabajo fue una actividad esencialmente de supervivencia, que variaba entre 2 y 4 horas diarias, en función del :

-nivel de recursos que existía allí donde vivía

-nº de individuos que formaba el grupo

-nivel de sofisticación de los instrumentos que tenían para cazar, pescar....

Se avanza tecnológicamente más alimentos para el mismo tiempo aprenden a guardar los alimentos

Una vez surge la agricultura todo cambia: la sociedad deja de ser nómada para ser sedentaria; aparecen civilizaciones estado los primeros que establecen los primero huertos van a buscar a los soldados para que cuiden sus productos (surgen los primeros ejércitos). Las primeras civilizaciones-estado aparecen en Mesopotamia.

-Trabajo en la sociedad griega

Se establecerá la figura del esclavo, y los griegos justifican esta figura pq dicen que el trabajo es algo negativo (humillante). El excedente de producción se lo quedan las clases aristocráticas y entonces persiste el sistema esclavista.

-Edad media

Ahora el trabajo los realizan los siervos. Ya no son esclavos, los siervos tienen un cierto derecho a ser protegidos por su señor feudal. La Iglesia, que es la figura más importante en la Edad Media, va añadir, no solo que el trabajo es humillante, sino que será la carga del pecado original (dicen que Adán y Eva no trabajaban hasta que pecaron y Dios los castigó a trabajar). Se trabajaba sólo para subsistir y el resto del día se oraba para pedir perdón a Dios. Sólo trabajan 2 profesiones: herrero y verdugo. PQ? La palabra “trabajo” viene del latín “Tripalium”, que significa 3 palos. Tanto a los caballos (herreros) como a los que tenían que ejecutar (verdugos) se les cogía con 3 palos para que no se moviesen.

-Antes del s. XVI

La doctrina de la Iglesia era basada en Sto. Tomás de Aquino; sólo Dios designa el papel de cada individuo y este papel es intocable. La Iglesia reforzaba la división social entre ricos y pobres.

- A partir del s. XVI y XVII

La Edad Media desaparece y se introduce la figura del “mercader”.

- A final del s. XVII

Aparece el movimiento de los protestantes contra la Iglesia: hasta entonces se trabajaba y el resto del tiempo se oraba. Este movimiento da un nuevo enfoque a las ideas religiosas: la gente se salva trabajando mucho y orando lo indispensable.

Con la Rev. Ind. el que no trabaja es el peor. Existen dos grandes pensadores que van a explicar el porqué de la aparición de la Rev. Ind. Son Max Weber que dice que fue el movimiento protestante que cambió las ideas , y Carlos Marx, que dice que el culpable fue el dinero, porque había una base capitalista suficientemente fuerte cómo para que se produjese.

F.FÓRMULAS JURÍDICAS ABSTRACTAS QUE FORMALIZAN Y ORDENAN LAS RELACIONES SOCIALES CUYO OBJETO ES EL TRABAJO.

Desde que las relaciones de trabajo aparecieron en la vida social ha existido algún tipo de regulación jurídica de ellas. Las finalidades que persiguen son tres:

• Indicar a quien pertenecen los frutos del trabajo y a través de que mecanismos pueden pasar del trabajador a otra persona.

• Determinar el modo y circunstancias en que se presta el esfuerzo laboral y las contrapartidas que lo compensan (condiciones de trabajo y empleo).

• Predisponer medios jurídicos de coordinación e integración de la actividad del grupo de trabajadores, siendo esto las facultades organizativas que integran el poder de dirección del empresario.

Estas relaciones de trabajo se han regulado a lo largo del tiempo mediante

• Fórmulas jurídicas indiferenciadas, donde no existía ningún tratamiento diferenciado con respecto a otros tipos de relaciones jurídicas, integrándose dentro de otra institución. (Derecho civil)

• Fórmulas jurídicas diferenciadas: en este caso se crea una norma específica para regular las relaciones de trabajo por cuenta ajena.

Artículo 26. ET

Del salario

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en

especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo

efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de

trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de

indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las

prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo,

siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

2. LA APARICIÓN Y LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A.LA “HISTORICIDAD” DEL DERECHO DEL TRABAJO: REGULACIÓN JURÍDICA DE LOS FENÓMENOS LABORALES Y DERECHO DEL TRABAJO; EXIGENCIAS CONCEPTUALES E INSTITUCIONALES PARA LA IDENTIFICACIÓN DE LA EXISTENCIA CONVENCIONAL DE UN “DERECHO DEL TRABAJO” COMO RAMA DEL ORDENAMIENTO.

El Derecho del trabajo nació como respuesta que el sistema social arbitró para resolver los problemas socio-económicos planteados a partir de la revolución industrial y de las revoluciones liberales burguesas que dieron lugar a la generalización del trabajo profesional por cuenta ajena prestado en condiciones de libertad.

La lamentable situación de las clases trabajadoras, el recrudecimiento de los conflictos sociales a los que esta situación dio lugar, el surgimiento del movimiento obrero organizado y la insuficiencia de los esquemas liberales individualistas para resolver con equidad esta problemática, dará lugar a una serie de normas jurídicas reguladoras de estos fenómenos sociales y después en un Derecho del Trabajo considerado como un conjunto normativo y de principios con respecto de aquellos que informa el ordenamiento jurídico español.

Esta respuesta surge de una compleja conjunción de fuerzas político y sociales, además de una serie de acciones y de reacciones cuyos protagonistas básicos fueron:

- Poder político.

- Las elites intelectuales reformistas.

- Los trabajadores y los patronos.

- Las organizaciones de trabajadores y de patronos.

Ello dio lugar a que en un momento histórico aparecieran un conjunto de normas diferenciadas materialmente del ordenamiento jurídico tradicional de corte liberal entorno a una realidad social, la cual es la retribución de servicios que se caracterizan por ser realizados de forma personal, libre, por cuenta ajena e independiente.

La generalización de este tipo de trabajo conlleva a una sistematización de las normas laborales, el seguimiento de unos principios aglutinantes de estas normas y una adaptación de los técnicos del resto del ordenamiento jurídico preexistente que dará lugar a la formación progresiva del Derecho del Trabajo como un conjunto sistematizado de normas específicas y principios jurídicos.

Por tanto, antes del advenimiento de la sociedad industrial, falta el supuesto histórico que daría lugar al nacimiento del derecho del trabajo, y que es la generalización de un tipo de prestación de servicios que se caracterizaba por ser voluntaria, dependiente y por cuenta ajena que se configura como un factor esencial de los procesos de producción.

Por ello, en las sociedades preindustriales no existe una legislación laboral en sentido propio.

B. LA COEXISTENCIA DE FENÓMENOS DE REGULACIÓN JURÍDICA NO DIFERENCIADA Y DIFERENCIADA DE RELACIONES LABORALES.

EDAD ANTIGUA: el mantenimiento de la sociedad se basaba en la esclavitud: relación en la que una persona (dueño) detenta facultades dominicales de uso, disfrute y disposición sobre otra persona (esclavo) a la que rebaja a la condición de cosa. Entre esas facultades dominicales se encuentra la de hacer trabajar y aprovechar su fuerza de trabajo, apropiándose de los resultados del mismo.

También existía el colonato: cuando una persona era adscrita a una tierra teniendo que pagar un canon en dinero o especie al patrono, siendo esta una figura intermedia entre el esclavo y el hombre libre.

En ésta época también existían hombres libres, parecidos a los autónomos. Se usaba el contrato de arrendamiento de servicios como la figura contractual más cercana al contrato de trabajo.

EDAD MEDIEVAL: En esta época varia la relación anterior de trabajo, se abole la esclavitud y se impone la visión del trabajo como deber. El colonato se mantiene con la aparición del feudalismo y la figura del siervo: sujeto con ciertos derechos en la esfera personal y familiar que no puede disponer libremente de su propia actividad productiva, habiendo de aplicarla con carácter forzoso al servicio del señor o al cultivo de la tierra. Normalmente era trabajo por cuenta ajena, en el que los frutos iban a parar al señor feudal. Aunque también podía ser por cuenta propia. (Relación material muy parecida a la esclavitud)

En esta época encontramos también instituciones de trabajo libre por cuenta ajena: el trabajo gremial de oficiales y aprendices. Sus notas distintivas se pueden reducir a tres:

Los servicios de prestan en el marco de una corporación profesional en la que se reconocen tres categorías profesionales: maestro, trabajador por cuenta propia y patrono, oficial, trabajador por cuenta ajena, aprendiz, trabajador por cuenta ajena en régimen de aprendizaje.

Se ejecuta conforme a unas reglas de producción y condiciones de trabajo establecidas con carácter imperativo por la propia corporación gremial, de forma que la autonomía de los contratantes y la iniciativa empresarial quedan reducidas a la mínima expresión.

Tanto oficiales como aprendices son trabajadores libres, aunque dicha libertad se veía afectada por la larga duración de sus contratos.

EDAD MODERNA: es difícil precisar su comienzo. Algunas de sus notas distintivas son la abolición del trabajo forzoso, generalización del trabajo por cuenta ajena y continuación del trabajo por cuenta propia. En esta época se dicta la Ley de le Chapelier de 1791 que suprime los gremios.

C.FACTORES DE LA APARICIÓN DE UNA BASE OBJETIVA PARA EL DERECHO DEL TRABAJO.

a) Generalización de los fenómenos de relaciones del trabajo social y jurídicamente “diferenciado”. Causas.

La Edad Moderna se caracteriza por 3 notas:

1.- Por la crisis del trabajo gremial.

2.- Por la decadencia del sistema de gremios.

3.- Nacimiento de las manufacturas como inicio del Capitalismo o de la Sociedad Industrial.

A partir del trabajo servil o forzoso experimentó una considerable disminución durante la edad moderna en Europa occidental. En España, el régimen jurídico del medio rural experimentó una importante mejora por cuanto los siervos quedaron libres, en cuanto a su vinculación al señor de Castilla en 1480. Y en Cataluña, el rey Fernando el Católico abolió el “ius maletractandi”, del señor sobre los vasallos, así como los abusos del señor sobre los siervos. Sin embargo,en Aragón hubo de esperar hasta el año 1707, en que Felipe V derogó el “ius maletractandi”, derogación que se produjo, no como un acto aislado concreto, sino como consecuencia de la derogación de todo el derecho público aragonés.

Sin embargo, esta mejora que se produjo en España, y paralelamente en Europa occidental, no significó, en absoluto, la desaparición del trabajo forzoso, pues, con independencia del tráfico de esclavos negros y musulmanes, en América, tras el descubrimiento se produjo una situación consistente en la reducción a esclavos de los indios hostiles, o los indios prisioneros de guerra o incluso de los indios vendidos como esclavos por otros indios.

No obstante, esta situación estaba más suavizada que en épocas anteriores. Así, por ejemplo, en los territorios conquistados por España, los indios tenían un régimen de libertad, considerándose vasallos de Castilla, aunque esa libertad estaba atenuada al quedar sujetos a los regímenes de repartimientos y encomiendas que colocaban a los indígenas en situación de trabajo obligatorio por cuenta de los encomendadores, a veces, durante toda la vida, situación que no desapareció hasta finales del sg XVIII.

Las instituciones sociales más importantes fueron las encomiendas, las mitas y los obrajes.

- Las encomiendas, fueron consecuencia del repartimiento de los indígenas a los comendadores y consistían en trabajar en tareas agrícolas, a cambio de satisfacer las necesidades personales y morales de los indios.

- Las mitas, son prestaciones personales obligatorias en obras públicas y en las minas. Se realizaban por turnos, reclutando a los indios por los poblados y estando excluidos de estos trabajos las mujeres, los niños y los enfermos. Este trabajo forzoso daba derecho al cobro de un salario estipulado por las autoridades.

- Los obrajes, eran talleres de tejido e hilado y tenían como finalidad satisfacer las necesidades de la comunidad. Unas veces funcionaban como mitas, otros como consecuencia de una pena, comisión de un delito, otros se trataba de trabajos libres con derecho a un salario. La legislación de Indias reguló minuciosamente los distintos aspectos de la prestación de trabajo de los indígenas prohibía maltratar a los indios, establecía la obligación de pagarles un salario justo y razonable, prohibía el trabajo en especie, e incluso, obligaba a pagar éste salario los sábados. También establecía un descanso dominical y una jornada de 8h. en fábricas y obras militares.

Paradójicamente, estas condiciones de trabajo se regulaban para los indios y no para los españoles pudiendo afirmarse que la legislación de indias constituye un antecedente importante del derecho del trabajo.

Decadencia del sistema de gremios.

A partir del sg. XVI, el sistema de gremios padece una crisis en 2 aspectos.

- Crisis de la autonomía del gremio, ya que éste pierde su carácter de autorregulación, el gremio no podía dictar normas para su propia regulación, ya que dichas normas estaban sujetos, en un principio, a la homologación por la corona, y más tarde, eran dictadas directamente por el poder real.

- Crisis de la propia organización gremial, ya que estando esta institución destinada a la tutela de los intereses de los maestros corporados, estos intereses fueron cada vez más exigentes, en perjuicio de los trabajadores del gremio, de los consumidores y del sistema económico en su conjunto. Fue tal la situación que se llegaron a destruir inventos que suponían innovaciones que amenazaban con competir ventajosamente los procedimientos artesanales.

El gremio se convierte en un corto número de maestros que cierran la posibilidad de que los oficiales y los aprendices accedieran a la categoría de maestros, exigiéndoseles cuantiosas tasas y la realización de unos exámenes en los que se les exigía auténticas obras maestras para superarlas. A esto se unía que la categoría de maestro era hereditaria, que se prohibía la entrada de extranjeros, se impidió la posibilidad de desplazamiento de los agremiados.

Toda esta situación, provocó numerosos enfrentamientos entre maestros y oficiales, propiciando que los oficiales o compagnon se agruparan en lo que se les llamó los “compagnmanges”, que eran auténticos sindicatos y que pueden considerarse como los primeros antecedentes del actual sindicato, y que originaron numerosas revueltas y huelgas. Hubo un intento de abolir los gremios en el año 1776 con el edicto de Turgot, si bien, la desaparición efectiva de dicha institución corporativa hasta el año 1791, con la publicación de la Ley Chapalier. Lo que interesa ahora destacar es que esta situación de los últimos tiempos de la institución gremial produjo un fenómeno de proletarización de los oficiales, de los aprendices y de los maestros empobrecidos que contribuyó progresivamente en el nacimiento del movimiento obrero, y a la larga en el nacimiento del propio derecho del trabajo.

- La aparición de las manufacturas como inicio del capitalismo o de la revolución industrial.

La Edad Moderna conoció el nacimiento de un nuevo modelo productivo que principalmente, se carazterizo por 2 notas:

- Desde el punto de vista jurídico, por la generalización del trabajo libre.

- Desde el punto de vista económico, por la fabricación a gran escala.

La libertad en el trabajo, en el doble sentido de no estar sometido a vínculo de esclavitud o servidumbre y de estar emancipado de las trabas y limitaciones del sistema gremial, fue la consecuencia de un nuevo régimen económico y jurídico de producción del trabajo que fueron las “manufacturas”, éstas constituyeron el antecedente de las grandes fábricas de los sg. XIX y XX, y obedecen en su concepción a la idea centralizadora del capitalismo en sus distintas facetas de concentración de capitales, de modos rurales y medias personales.

Jurídicamente, los vínculos laborales sobre los que se articula la manufactura son de 2 tipos, que se suceden en el tiempo:

1- El contrato de empresa: según la terminología actual, y que correspondía entonces con el “trabajo por encargo”, que consistía, básicamente, en que el comerciante contrataba con los maestros empobrecidos para adquirir la producción elaborada por éstos y sus oficiales y aprendices.

2- Lo constituía un auténtico contrato de trabajo, consistía en que el propio comerciante se convertía en empresario, concentrando bajo su control, el proceso productivo, que se centralizaba en una factoría o manufactura sirviéndose del trabajo ajeno mediante la celebración de un auténtico contrato de trabajo.

Durante ésta época, aparece el verdadero proletariado y es cuando comienzan a surgir los auténticos problemas característicos del trabajo industrial:

- Salarios insuficientes.

- Jornadas excesivas.

- Festividades no retribuidas.

- Contratos de trabajo de larga duración.

- Locales carentes de salubridad.

- Condiciones de trabajo muy rigurosas y precarios para mujeres y niños.

- Obligación de adquirir los bienes y consumo en los establecimientos de la empresa, etc...

Todos estos problemas, agravados por la generalización de la industria, adquieren una especial crudeza a partir del s. XVIII, haciéndose patente la necesidad de regular, mediante una legislación específica, las relaciones de trabajo.

Durante esta época, las normas existentes son insuficientes para regular estos problemas y evidencian la necesidad de una regulación diferente para aplicar al trabajador por cuenta ajena. Y es precisamente la generalización del trabajo libre por cuenta ajena y dependiente, lo que origina esta accesoria regulación, y a la postre, el nacimiento del Derecho del Trabajo.

* La Revolución industrial. La generalización del trabajo profesional y dependiente y de la División del trabajo.

La Revolución Industrial es un término que se usa para describir la serie de alteraciones económicas que transformaron la sociedad europea en los sg. XVIII y XIX, no fue una auténtica revolución, en el sentido de que se produjera un cambio brusco e inesperado, sino que se presenta como la culminación de un proceso de transformación de la sociedad europea en las estructuras sociales y económicas desde finales de la edad media y que dio respuesta lógica y sistemática a las exigencias del espíritu capitalista e individualista característico de la edad moderna.

Tampoco puede la Revolución industrial identificarse sin más con la introducción de la máquina en el proceso productivo, de manera que puede decirse que la revolución industrial interesa más por los cambios sociales, que por los propios cambios técnicos de los que los cambios sociales fueron en efecto. La revolución industrial se sitúa, en cuanto a sus inicios en Inglaterra hacia la 2ª mitad del sg. XVIII, y sus causas fueron varias y complejas, pudiéndose señalar entre ellas las siguientes:

- Las innovaciones técnicas y sus efectos.

Las innovaciones técnicas producidas en las épocas, entre los que pueden señalarse como más relevantes la lanzadera volante en la industria textil.

En la industria siderometalurgia, los hornos de fundición de hierro y acero y como fuerza motriz, la máquina de vapor.

Ello llevó consigo la división de la mano de obra, que se puede considerar como el fenómeno más característico respecto a la configuración del trabajo.

La división el trabajo trae como consecuencia una mayor producción por una sola persona, y ello por 3 razones:

- Por el aumento de la destreza de los obreros.

- Por el ahorro de tiempo que se suele perder cuando se cambia de un trabajo a otro.

- Por la invención de un gran número de máquinas que facilitaban o abrevian el trabajo, capacitando a uno para hacer lo de muchos.

La división del trabajo ha llegado hasta nuestros días perfeccionándose las técnicas de configuración del proceso de trabajo por tiempos y movimientos, cuyo presupuesto básico es el de una superespecialización, que a su vez exige la implantación de instituciones de formación profesional, pero que, sin embargo, ha dado lugar a lo que hoy se llama el “trabajo de migajas”, que se considera como un trabajo superfraccionado y que ha producido consecuencias negativas, tanto sociológicas como sociales y psicológicas.

-Crecimiento demográfico y crecimiento urbano.

Desde el trabajo individual, propio de los artesanos, o a lo sumo, cuasifamiliar y predominantemente agrario, se pasa a la concentración masiva de trabajadores a las ciudades, y en torno a una organización jerárquica considerada como una unidad productiva que es la fábrica.

Este fenómeno adquiere una gran trascendencia en el proceso de formación de una auténtica clase obrera y en la toma de conciencia sobre la fuerza que los integrantes de dicha clase obrera podían tener si se unían en defender sus intereses.

- La disponibilidad de capitales.

La Revolución Industrial se caracterizó, además, por la concentración de capitales y por la creación de un entramado jurídico-mercantil, especialmente desarrollado sobre los supuestos del liberalismo y determinante del nacimiento posterior de las sociedades mercantiles, especialmente de las sociedades anónimas.

* El Liberalismo, la Revolución burguesa y las formas capitalista de producción.

El liberalismo es una doctrina filosófica que impregna todos los aspectos de la vida social de la época. El liberalismo se constituye como un principio cardinal de la sociedad y se caracteriza por una exaltación absoluta de la libertad, considerando que el hombre es libre para todos sus actos y que entre éste y el resto de la sociedad no puede interponerse ninguna otra voluntad. De ahí que su lema sea “Laisser faire, laisser pasair”, dejar hacer dejar pasar.

El Liberalismo es consecuencia de la Revolución Burguesa en contra del poder absoluto del Monarca y por consiguiente frente a ese poder absoluto se reconoce la libertad en todos sus aspectos y de forma exagerada.

Para comprender las causas del derecho del trabajo hay que estudiar la repercusión que en el mismo, tuvo el Liberalismo.

La reglamentación gremial se caracterizó por tener una excesiva uniformidad al sector de dicho gremio Pues frente a esta reglamentación se produce una reacción pretendiendo y consiguiéndose una diversidad extrema nacida del concepto de libertad.

Este concepto de libertad se introdujo en el mundo jurídico, y más concretamente en el contrato, en el cual, se reconocía a las partes la posibilidad de estipular libremente las condiciones que debían regir en dicho contrato. La prohibición de la existencia de grupos profesionales, que impedían o prohibían las relaciones colectivas hacía que la única forma de regular el contrato de trabajo fuera la resultante del libre acuerdo de voluntades de las partes.

Las notas características del liberalismo son los siguientes:

- La existencia de unas condiciones de hecho que surgen de la profunda revolución originada por los adelantos técnicos.

- Unas condiciones político-sociales que estaban unidas a la ideología y a los principios filosóficos liberales y que fijaron unos límites a la ordenación política y social.

- El procedimiento absoluto de la oferta y la demanda en el campo económico y el desarrollo del sistema capitalista con todas sus secuelas de directa repercusión en el plano jurídico-laboral.

- La vigencia de un sistema jurídico que tiene como líneas directrices la libertad contractual, la igualdad formal de las partes en el contrato, y la autonomía reguladora de las partes.

- La prohibición de todo fenómeno asociativo como medida garantizadora de la libertad individual que evidentemente fue un instrumento en manos de la clase dominante para eliminar a las asociaciónes sindicales obreras.

b) La cuestión social obrera: conceptualización y elementos para su identificación.

La Cuestión Social Obrera resulta de la conjunción de dos elementos:

- Uno objetivo que consiste en el desequilibrio entre las clases sociales.

- Y otro Subjetivo que es la conciencia que posee la clase trabajadora de que este desequilibio es una injusticia que debe ser remediada.

En la situación de los obreros del Siglo XIX se da ambos elementos, si por una parte los trabajadores profesionales habían sido declaradas iguales a los demás ciudadanos abonándose las discriminaciones del Antiguo Régimen a la vez que se encontraron de hecho en una situación de marcada desigualdad económica social y política.

Tal desigualdad se sintió como una injusticia con lo que nació la ida de que había que revisar el orden hasta entonces existente. La cuestión obrera fue en consecuencia, la cuestión social por autonomasia en la Edad Contemporánea en España y en el resto de los países de la Europa Industrial.

Desde el punto de vista de las relaciones de trabajo este desequilibrio tiene su causa en que por un lado los empresario encontraran formulas Jurídicas dentro del propio sistema liberal e individualista, para concentrarse y para a la vez fijar los máximos en las condiciones de trabajo.

Mientras que por otro lado el trabajo que estaba privado del derecho de asociación se encontró indefenso ante la empresa descubriendo que la libertad de contratatación se reducía a la posibilidad de someterse o no a un autentico contrato de adhesión.

La libertad individual de trabajador fue una libertad formal que tenia un importante valor histórico y social en cuanto había representado la liberación frente a la reglamentación gremial y a sus precios tasados.

Pero no había logrado dar participación efectiva del trabajador en la determinación de las condiciones

- Descripción del estado de la clase obrera.

La situación de la clase obrera en la época era extremadamente dura basta con ello, algunos ejemplo de como se desarrollaba las relaciones de trabajo.

1.- Duración de los contratos de trabajo. Aunque el derecho individualista liberal era contrario a la contratación de por vida y, de hecho, el código napoleónico en el que se inspira nuestro actual código civil establecía que los contratos de las domésticas y de los obreros tenía que hacerse por un tiempo cierto y para una obra o servicios determinados. En la realidad, en la época de la revolución industrial, los contratos de duración abusiva eran muy frecuentes. Nuestro Código Civil, en el art. 1583, establece que los contratos de arrendamiento de servicios hechos de por vida son nulos. Además, a esta libertad contractual venía a unirse una limitación de signo contrario, y es que el trabajador carecía de distintos derechos a la estabilidad en el empleo, concediéndole el ordenamiento jurídico a ambos contratantes, las mismas facultades de resolver el contrato de forma unilateral.

2.- Promulgación de las jornadas de trabajo. Las jornadas se fueron incrementando hasta límites abusivos, jornadas de hasta 14 y 16 h. para los niños. Curiosamente, la ley de Alonso Martínez de 1855, consideraba como un gran logro social la jornada de los niños de 12 a 18 años a 10 horas diarias.

3.- Las condiciones de Seguridad e Higiene. En esta época, los trabajadores de vieron sometidos a unas condiciones de vida extremadamente duras sobretodo en las minas y a la industria extractiva, siendo prácticamente nulas las medidas de prevención social, agravándose por la mecanización, el riesgo de accidentes de trabajo, ello hace que se reclamara la intervención urgente de los poderes públicos para establecer unas mínimas condiciones de seguridad en el trabajo.

4.- El trabajo de las mujeres y niños. La dureza de las condiciones de trabajo de las mujeres fue extremadamente importantes hasta el punto de dar lugar a frecuentes levantamientos y huelgas como la de 1888. Por su parte, el trabajo de los menores fue muy elevado en número, como consecuencia, por una parte, de los bajos salarios con los que estaban retribuidos, y de otra parte, por la falta de adaptación de los adultos a la maquinaria y el sistema de trabajo de la época.

5.- El régimen salarial y sus abusos. Al existir un desequilibrio entre la oferta y la demanda de empleo basado en un excedente de mano de obra, originó la existencia de salarios muy bajo para retribuir a los trabajadores, además, la existencia por causas que contribuían a sumir en la pobreza al trabajador, relacionadas con el salario entre las que destacan:

a) Distanciamiento en las fechas de pago, que junto con la escasez del salario hacían que el trabajador estuviese permanentemente endeudado, e incluso necesitado de pedir anticipos que obligaban a trabajar a la mujer e hijos para enjugar la deuda.

b) Frecuentemente, el empresario utilizaba pesos y medidas adulterados con el objeto de obtener más productos que lo que ellos mismos habían entregado para su elaboración.

c) El régimen de Truck, cuyo origen puede buscarse en la escasez de moneda fraccionada para abonar los salarios y que obligó a la práctica en el pago en especie o mediante fichas o pagarés; estas se canjeaban a los comerciantes por la garantía que le ofrecía el empresario. Pronto con el tiempo, ante los impagos de estos pagarés, se negaron a recibirlos y entonces los empresarios se constituían en abastecedores y cambiaban el salario por productos de consumo. Lo que dió lugar al encarecimiento de los precios y contribuyó a un mayor endeudamiento del trabajador.

- Aparición del movimiento obrero: la autonomía colectiva profesional.

Toda esta situación contribuyó a la necesidad de una distinta regulación de las condiciones de trabajo y a una intervención de los poderes públicos en la regulación de dichas condiciones.

Pero quizás, el factor más determinante de la aparición del derecho del trabajo, fue lo que se conoce como movimiento obrero. La aparición del proletariado, que es paralela a la desaparición del sistema gremial y a la producción del sistema industrial en masa, proporcionó a los trabajadores la concienciación de sus fuerzas y la necesidad de agruparse para hacer reales sus necesidades.

El movimiento obrero aparece así como una reacción del sistema de división de clases propio de la moderna sociedad industrializada y sustentado por la burguesía triunfadora de la revolución francesa de 1789. Esta reacción tiene un doble origen:

1.- El movimiento obrero nace del divorcio entre el trabajador y las medios de producción., cuando el trabajador no es dueño de los medios de producción.

2.- Como consecuencia de esto nace la conciencia obrera. La influencia que el movimiento obrero tiene en la aparición del derecho del trabajo se manifiesta en 2 aspectos:

a) Por la presión que el poder político recibe de los orígenes proletarios que eran partidarias de la acción directa, la violencia y una solución radical de la cuestión social.

Frente al ataque frontal que supone la negación del empresariado, el rechazo de toda colaboración con el poder que la denuncia de que la legislación social incipiente era una trampa destinada a disolver las luchas obreras. Medidas todas estas propugnadas por los orígenes proletarios, el empresariado reacciona con medidas progresistas que persiguen atenuar el conflicto social, y también, con medidas penales para atenuar el obrerismo revolucionario. Es la postura que adoptan los gobernantes frente a los movimientos anarco-sindicales.

b) El Derecho de mueve en una continua línea de tensión entre posturas radicales y posturas reformistas, así frente a la acracia (sin gobierno), se propugna la autoridad. Frente al apoliticismo, se propugna la participación política y frente a la revolución se propugna una evolución política lenta.

Esta es la posición del movimiento socialista que propugna el reformismo social y de ahí también la existencia de períodos de colaboración entre el movimiento socialista y el poder obrero, que influyeron poderosamente en la intensificación del proceso legislativo en materia laboral.

- La reacción estatal: la legislación “excepcional” (y asimétrica) laboral y la incipiente Administración laboral.

El intervencionismo puede ser caracterizado como la participación del Estado en la vida económico y social. Desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, el intervencionismo es la participación del Estado o del poder público en la regulación de las condiciones de trabajo.

Siguiendo en materia del derecho del trabajo, las motivaciones del intervencionismo estatal son dos:

1.- Dispensar protección a los sectores sometidos a condiciones de vida injusta.

2.- La adquisición por parte del Estado de una conciencia del deber, asumiendo funciones de custodia del orden público colectivo, concepto este más amplio que el simple orden público a que el Estado liberal reducía su intervención.

Las causas determinantes del intervencionismo como fruto de una reacción contra el liberalismo pueden sintetizarse en las 3 siguientes:

1.- Fue creado como una reacción contra el dominio ejercido por la burguesía capitalista.

2.- Se intenta equilibrar la preponderancia de la ley de la oferta y de la demanda en la fijación de los salarios y de otras condiciones de trabajo.

3.- Porque la expresión de los principios de libertad individual de propiedad y de abstencionismo del Estado llevado a su máxima exaltación produjeron fenómenos paralelos y semejantes pero de signo contrario. Así, la burguesía engendró el proletariado, el individualismo o la libertad en la fijación de las retribuciones originó la reglamentación de los salarios. El aislamiento pretendido por el liberalismo engendró la colectivización. La concepción de la propiedad como un derecho absoluto, condujo a una necesaria limitación en su uso y disfrute, en favor del bien común, y por fin, el inhibicionismo condujo a una actitud de intervencionismo por parte del Estado.

La justificación del intervencionismo está ligada a la necesidad de una libertad material o de hecho, frente a la libertad formal propia del liberalismo. Esta libertad material se inspira en la idea que mediante la dirección o intervención de las relaciones contractuales como instrumento jurídico, se consigue un predominio de la justicia en dichas relaciones, consiguiéndose también un equilibrio entre las partes al dotar más protección a los más débiles.

En cuanto a la evolución jurídica en materia de relaciones de trabajo durante el periodo intervencionista, podemos fijar los siguientes caracteres:

1.- Se observa el intervencionismo del estado en el reconocimiento expreso o tácito de que las normas de derecho común, por las que se regulaba las relaciones de trabajo, eran insuficientes para dicha regulación.

2.- Aparece una legislación especial que en sus comienzos tiene un carácter protector o de policía, en el sentido de vigilancia de las normas y se refieren, en principio, a jornadas y descansos, a trabajos de mujeres y niños, a seguridad e higiene en el trabajo, en general, a todas aquellas materias en los que existen una desigualdad o un abuso a la hora de establecerlos en el contrato de trabajo.

3.- Paulatinamente se va produciendo una ampliación de la naturaleza tuitiva o protectora de esta legislación especial, y una progresiva configuración de ésta en torno al trabajo libre y por cuenta ajena que constituirá el núcleo central del sistema.

4.- Se produce una crisis profunda del dogma libre de la autonomía de la voluntad como fuente única de la regulación de las condiciones de trabajo, y que va sustituyéndose por otras dos fuentes sociales:

- El Estado cuya potestad reguladora se manifiesta a través de la ley.

- Las asociaciones profesionales cuya facultad normativa se manifiesta a través de los convenio o pactos colectivos.

5.- Hay que tener en cuenta la decisiva influencia que el movimiento obrero tuvo en la progresiva afirmación del derecho del trabajo como un conjunto de normas reguladoras de las relaciones entre empresario y trabajador.

6.- El abandono progresivo por el Estado de la prohibición de las asociaciones profesionales y el consecuente reconocimiento de los sindicatos obreros que pasan a jugar un papel de 1ª significación en la configuración del derecho del trabajo.

D.EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a) De la legislación Laboral al Derecho del Trabajo.

El primer sentido protector de las normas jurídicas que se dictan para paliar los más visibles y escandalosos efectos del Liberalismo en las relaciones de trabajo, adquieren un planteamiento común en todos los países en que la Revolución Industrial se va imponiendo.

En todos los ordenamientos jurídicos, las materias que se van a regular son las mismas:

- Limitación de la jornada de trabajo, normas en cuestión de horarios y descansos.

- Atenuación de las condiciones de trabajo de mujeres y niños.

- Establecimiento de medidas preventivas en materia de Seguridad e Higiene en materia de trabajo.

Del estudio de estas primeras normas, nos resulta hoy incomprensible admitir lo que entonces se consideraba un avance social. En Francia, en el año 1841, se dicta lo que en ese país se considera la 1ª Ley social que versa sobre los niños trabajadores en la manufactura estableciendo la edad de admisión al trabajo a los 8 años y prohibiéndoles el trabajo nocturno y peligroso, pero estimándose lícita la jornada de trabajo de 72 horas semanales para niños entre 12 y 16 años. No es sino a partir de 1874 cuando puede hablarse de una autentica legislación de protección obrera que mira, como antes había en Inglaterra y Alemania, a la suavización de las condiciones de trabajo de mujeres y niños, al reconocimiento de la libertad de asociación sindical, y al establecimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo. En nuestro país el fenómeno fue paralelo y tuvo carácter tuitivo (protector). En 1873 se dicta una Ley que prohibe el trabajo de los menores de 10 años y en 1878 se dicta una ley que prohibe el trabajo a los menores de 16 años, pero solo para los trabajos de fuerza o dislocación.

Al mismo tiempo, se dictan otras normas sobre el descanso de los trabajadores y sobre el trabajo de las mujeres.

Todas estas normas van proliferando tanto en la cantidad como en las materias reguladas, sistematizándose entre ellas y llegando a formar un cuerpo que tanto por la peculiaridad de la relación que regula como por las propias fuentes de dicha regularización constituye un consejo orgánico y sistematizado que es lo que da lugar a que la doctrina científica considera que se trata de una nueva disciplina jurídica a la que se denomina derecho del trabajo.

b) Internacionalización y Constitucionalización de los principios jurídicos-laborales..

La idea de una reglamentación internacional de las relaciones de trabajo, nació en la 1ª mitad del siglo XIX como un deseo de conseguir una mejora de las condiciones de trabajo existentes en la reciente industria y también para responder a las objeciones existentes a la introducción de una reglamentación de las condiciones de trabajo más favorables en la legislación nacional posterior a la competencia extranjera. La evolución de esta corriente de internacionalización de los derechos laborales puede configurarse en 3 etapas:

1.- Etapa de los precursores.

Esta etapa tiene lugar en la primera mitad del siglo XIX en la que aparecen 2 personajes de ideología liberal, son OWEN y LEGRAD. El primero era un industrial inglés que por su ejemplar actuación en la fábrica de su propiedad fue uno de los promotores de la ley de 1819 sobre limitación de las jornadas de trabajo de las mujeres y niños. La actuación en el campo internacional consiste en que el año 1815 se dirigió a los soberanos de la santa alianza remitiéndoles 2 memorias a fin de que tomasen medidas destinadas a mejorar las condiciones de trabajo y defendiendo la idea de una regulación internacional del trabajo. Legrand fue un industrial francés que no ahorró esfuerzos en la tarea de promover la creación de normas internacionales para mejorar las condiciones de trabajo. Entre 1840 y 1855 dirigió numerosos llamamientos a los gobernantes franceses y de los principales países europeos para la adopción de una ley internacional del trabajo. Puede decirse que fue el autentico precursor del derecho internacional del trabajo porque su llamamiento fue a la creación de una legislación y no a fines filantrópicos o de beneficencia. Proponía una auténtica ley internacional de trabajo para lo cual sis proyectos estaban perfectamente sistematizados para conseguir este fin.

2.- Etapa de los movimientos organizados y de primeras tentativas oficiales.

Esta etapa puede a su vez dividirse en tres periodos:

1º.- Se corresponde con la iniciativa de las agrupaciones privadas. A este periodo corresponde el congreso internacional de beneficiencia de Bruselas de 1856 y el congreso internacional de beneficiencia de Franckfust de 1857. También corresponde a esta época, a nivel de movimientos obreros las conclusiones de la 1ª internacional socialista en la que se propugnaba una regulación internacional del derecho del trabajo.

2º.- Puede enmarcarse en la resonancia que el llamamiento a una ley internacional tuvo en las asambleas legislativas de los distintos países. Responde este periodo a las iniciativas de los partidos cristianos y socialistas en el parlamento francés a partir de 1880. En esta etapa, y como iniciativa oficial cabe destacar las actuaciones del emperador Guillermo I de Alemania, quien en 1880 cambió bruscamente la política del canciller Bismark, e intervino con brillantez para tomar la iniciativa diplomática que llevó a la conferencia de Berlín.

3º.- Se corresponde a las primeras iniciativas oficiales que desembocaron en la 3ª etapa en la que se realizaron las primeras conferencias internacionales. Fue en Suiza desde donde partieron las primeras iniciativas oficiales que transformaron en realidad lo que en principio era una idea utópica. Este país constituido por una federación de cantones, logró que la Ley Laboral de cada cantón se unificara promulgándose la Ley Federal de 1877. Esta idea de unificación se extendió a que se hiciera de igual forma en otros países, y así el 30 de abril de 1881, el congreso nacional suizo adopto una moción invitando a que el congreso federal, iniciara conversaciones con los principales estados industriales para aprobar la creación de una legislación industrial sobre las fábricas.

3.- Etapa de las primeras conferencias internacionales y los primeros convenios internacionales.

Etapas que contienen las primeras conferencias internacionales y los primeros convenios internacionales.

Esta etapa tiene lugar a finales del sg. XIX y es la consecuencia de que las iniciativas oficiales se generalizaron en la mayoría de los países, dando lugar a las primeras conferencias internacionales, entre las que destacan la conferencia de Baltimore de 1877, la conferencia de Roubaix de 1884 y la conferencia de París de 1889, que culmina con la importante conferencia de Berlín de 1890, en la que se discuten, a nivel internacional, los temas básicos de la época, como son la jornada de trabajo, los descansos y el trabajo de las mujeres y los niños.

En 1897 tiene lugar la conferencia de Zurich, en la que se plantea la creación de una organización internacional, de carácter permanente, para la unificación de la legislación laboral de carácter nacional. Esta propuesta fue acogida en la conferencia de Berlín de 1900, en la que se crea la asociación internacional para la protección legal de los trabajadores. Y en la conferencia de Berna de 1905 y 1906 en las que también se adoptaron acuerdos internacionales sobre seguridad en el trabajo, sobre el trabajo nocturno de la mujer y sobre la protección del trabajo de los niños.

Pero el hito clave de este proceso de internacionalización del derecho del trabajo fue el tratado de Versalles, suscrito el 28 de Junio de 1919, en el que se creó la “Organización Internacional del Trabajo (OIT)” en el que participaron las potencias aliadas vencedoras de la 1ª guerra mundial junto con Alemania, el imperio austro-húngaro y Bulgaria. España se adhirió a éste tratado internacional en virtud de una ley del 14 de agosto de 1919.

- Constitucionalismo de los derechos laborales.

La función principal de los textos constitucionales es establecer los principios fundamentales sobre los que el estado asienta su concepción sobre las distintas facetas de la vida social. Como la relación de trabajo es una faceta muy importante de la vida social, la constitución debería recoger los principios fundamentales en éste aspectos. En este sentido, la Constitución Española es un sistema de normas fundamentales para formalizar el orden de la sociedad estatal.

Puede afirmarse que el derecho de trabajo adquiere su definitiva consolidación cuando sus principios se incorporan a la constitución, es decir, cuando los derechos y deberes básicos en materia laboral se incorporan a la parte dogmática de la constitución reconociéndosele así, su capital importancia para el orden político.

El acceso de los principios básicos del derecho del trabajo a las constituciones es relativamente reciente y de extensión progresiva. Las constituciones del siglo XIX solo contenían en materia laboral, un abstracto o vago reconocimiento del derecho a la elección del trabajo. Sin embargo, en las Constituciones del siglo XX, continuando la tradición inaugurada por la Constitución mexicana de 1917 y la Constitución alemana de Weimar de 1919, se preocupan por proclamar una serie de principios y derechos laborales de muy variado contenido, corriente esta que supone un cambio desde las constituciones clásicas que preconizaban la aplicación enérgica de la libertad individual, la defensa del derecho absoluto de propiedad y desconocimiento del Estado de organizaciones intermedias entre él y los individuos hacia las constituciones modernas en las que se insiste en la igualdad sustancial ante la ley que requiere la igualdad de oportunidades y por consiguiente, no solo la lucha enérgica contra las discriminaciones, sino también cualquier causa. Como ejemplos de este giro y de la introducción de principios laborales en las Constituciones se pueden señalar las siguientes:

La Constitución francesa de 1946 establece el derecho al trabajo y a su protección, así como a la seguridad social.

Constitución alemana de 1949 establece el derecho a la libertad del trabajo y a la elección de profesión.

La Constitución italiana de 1947, introduce el derecho a la libertad sindical, el derecho a la huelga, el derecho a una retribución suficiente y el derecho a la emigración.

Junto a estas declaraciones de derechos clásicos, las constituciones suelen consagrar unos deberes del Estado en materia jurídico-laboral, como es el caso de la Constitución italiana de 1947 en la que se establece el deber estatal de proteger al trabajador genéricamente, y de forma específica, el deber del Estado de proteger el trabajo de las mujeres y los niños.

c) La sistematización de la legislación laboral.

Los Ordenamientos Jurídicos experimentaron un importante crecimiento en las normas reguladoras de la relación de trabajo, Ese crecimiento dio lugar en 1ª fase a un sistema desarrollado de normas que podemos encuadrarlo dentro de la categoría del Derecho especial.

Par dictar normas que fueran sistematizadas, fueron regulándose de acuerdo con unos principios comunes hasta el punto de que tal sistematización dio lugar a lo que hoy se conoce como el Derecho del Trabajo.

d) Breve referencia al desarrollo de este proceso en España.

Previamente a la consolidación del derecho del trabajo existe una etapa de formación de esta disciplina jurídica que en nuestro país discurre entre 1917 y 1923. Esta etapa se caracterizó por una preocupación por los problemas sociales en conexión con los problemas económicos, consolidando el intervencionismo estatal y preservando el sistema corporativo (asociaciones profesionales, sindicatos y asociaciones de empresarios).

Durante este periodo, la labor legislativa en materia laboral se pueden sintetizar en los siguientes 5 puntos:

1.- Una preocupación por establecer una jornada máxima.

- La ley 4-7-1918, sobre jornadas mercantiles.

- RD 15-3-1919, sobre jornada máxima en la construcción.

- RD 3-4-1919, sobre el establecimiento de la jornada máxima de 8h.

2.- La actitud precorporativa.

- RD 3-4-1919, prevé la creación de unas juntas paritarias para establecer las condiciones de trabajo.

- RD 5-10-1922, intenta la creación de un régimen paritario para establecer las condiciones de trabajo.

3.- Intentos o normas dirigidas a una ordenación sistemática del contrato de trabajo.

- RD 13-11-1919.

4.- Normas de organización administrativa en materia laboral.

- RD 8-5-1920.

5.- Normas de carácter internacional cuyo principal exponente fue la Ley de 14-8-1919, en virtud de la cual, se produce la adhesión del Estado español al pacto de la Sociedad de Naciones, plasmado en el Convenio de Versalles en el que crea la OIT.

La etapa de consolidación en nuestro país, se produce gracias a la labor legislativa de la dictadura de Primo de Rivera, 1923-30, y de la 2ª República española, entre 1931-36. Durante éste periodo, el Derecho del Trabajo se configura como un sistema jurídico dotado de principios propios y de una verdadera sustantividad frente a otros sectores del ordenamiento jurídico.

Como normas más importantes que reflejan la sistematización y la consolidación del derecho del trabajo durante la dictadura del General Primo de Rivera podemos señalar:

a) El Código de Trabajo de 23-8-1926, esta norma constituye un factor decisivo en la consolidación del Derecho del Trabajo, pues su régimen se centra en el contrato de trabajo, aunque regula otras figuras, como el contrato de aprendizaje o los tribunales industriales.

El RD Ley de 26-11-1926, en el que se crea la organización corporativa nacional, inspirada en los principios de la intervención el Estado y de la necesidad de organizar la economía nacional. Luego, el régimen corporativo diseñado por esta ley, se organizaba en una serie de órganos escalonados:

- Los Comités paritarios eran de carácter local y tenían funciones normativas y jurisdiccionales.

- Los Comités mixtos que estaban formados por varios comités paritarios.

- El Consejo de corporación que integraban todos los comités paritarios de un solo oficio y

- La comisión delegada del consejo formada por patronos, obreros y el Ministerio de Trabajo.

b) Durante la 2ª República, la labor legislativa en materia laboral fue:

- Constitucionalmente, la transcendencia de la regulación de las relaciones de trabajo queda reflejada en diversas declaraciones de la Constitución de 1931, que definía a España como una república democrática de trabajadores de todas clases. Además, reconocía el derecho a la libre sindicación, y fijaba un programa constitucional en materia de legislación sobre el trabajo y de Seguridad Social.

- En materia de regulación de las condiciones de trabajo, destaca la Ley de contratos de trabajo, de 27-11-1931, y la Ley de jornada máxima legal de 1-7-1931.

- En materia de paro forzoso, la Ley de colocación obrera de 9-9-1931 y la Ley de 25-6-1935, que creó la Junta Nacional contra el paro.

- En materia corporativa o sindical, se dicta la Ley sobre asociaciones de patronos y obreras de

8-4-1932.

- En materia jurisdiccional, se crean los jurados mixtos, el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de Cuestiones Sociales del Tribunal Supremo.

- En materia de Derecho Internacional del Trabajo, se firmaron y se ratificaron numerosos convenios de la OIT.

- El Periodo Franquista.

La Etapa de consolidación del Derecho del Trabajo se desarrolla durante el periodo franquista, hay 2 etapas claramente diferenciadas:

1.- Se puede encuadrar entre los años 1938-1953. Se inicia con la promulgación del “Fuero del trabajo”, el 9-3-1938, y se caracterizó por su matiz y carácter intervencionista y autoritatio. En el fuero del trabajo se conceden al Estado funciones normativas, fiscalizadoras y jurisdiccionales en materia laboral destacando:

- Ley de Reglamentaciones del trabajo de 6-10-1942, en la que se establecía la competencia exclusiva del Ministerio de Trabajo para la aprobación, aplicación y la inspección de las normas de trabajo.

- Las reglamentaciones de trabajo, regulaban las condiciones de trabajo por ramas de la actividad, dejando un escaso margen a la voluntad de las partes para la regulación de dichas condiciones.

- Ley de 26-1-1940, que créa las bases de la organización nacional sindicalista, y la Ley de 6-11-1940, que creó la organización sindical.

UTT(Unión de trabajadores y técnicos) UE(Unión de empresarios)

S ------>(sindicato)--->Foro entre empresarios y trabajadores

UTT UE

- En materia jurisdiccional, destaca el Decreto de 15-3-1938, por el que se crean los magistrados de trabajo y se suprimen los pasados mixtos y los tribunales industriales. Y la Ley Orgánica de 17-11-1940, que reguló las magistraturas de trabajo.

- En cuanto a la reglamentación de contratos de trabajo, destaca la Ley de contrato de trabajo de 26-1-1944, que ha mantenido su vigencia, en parte, hasta el año 1994, aunque fue derogada por el Estatuto de los Trabajadores. La Ley de descanso dominical de 13-6-1940 y el Reglamento de Seguridad e Higiene en el trabajo de 31-1-1940.

- En materia de organizaión administrativa, destacan la Ley y el Reglamento de las delegaciones de trabajo de 1942 y 1943, respectivamente, y el Reglamento de las inspecciones de trabajo del año 1939 y 1940.

- En materia de colocación obrera, destaca la ley 12-2-1943.

2.- La 2ª etapa se caracteriza en el año 1953 con la publicación del Reglamento de jurados de empresa. Esta etapa se caracteriza por cierta apertura democrática y por una leve participación de los trabajadores en la fijación de las condiciones de trabajo. La labor legislativa más importante de esta época, podemos resumirlas en las siguientes:

- La Ley de Convenios Colectivos de 24-5-58, en la que se confiere facultades a los interlocutores sociales para fijar las condiciones de trabajo, si bien, en el seno de la organización sindicla.

- En materia sindical, destaca la ley sindical de 12-2-1971, que pretendió dar una apariencia democrática al sistema, basándolo en la unidad y obligatoriedad del sindicato vertical, cuando realmente estaba prohibido la creación de otros sindicatos y , además, era obligatoria la filiación de empresas y trabajadores de forma automática y por el sólo hecho de realizar una actividad profesional.

d) Evolución posterior y situación actual.

Se produce a la muerte del General Franco, el 20-11-1975, y tiene como características más destacadas:

1.- La iniciación formal de esa transición se hace a partir de las propias instituciones franquistas. La Ley de reforma política de 4-1-1977, proclama que los derechos fundamentales de la persona son inviolables y vinculan a todos los poderes públicos. Esta ley es el eslabón entre las instituciones del anterior régimen y la actual democraci, y supuso la propia extinción del régimen franquista, ya que incorporaba unos principios y unas técnicas democráticas que eran incompatibles con las propias bases del régimen. Así, por ejemplo, se reconoce como un derecho fundamental el derecho a la huelga y a la libertad sindical, que suponía ir en contra de los principios fundamentales establecidos en el anterior régimen.

2.- El carácter gradual de la transición.

Este carácter gradual se refleja de forma muy ilustrativa en el cambio operado en la normativa laboral y en las instituciones básicas del derecho del trabajo, en donde se puede distinguir una secuencia de hasta 5 pasos sucesivos:

- D:L: 19/76,creó la llamada administración institucional de servicios profesionales que sustituyó a la organización sindical, absorviendo su patrimonio y su aparato administrativo. Simultaneamente, se publica la Ley de relaciones laborales de 8-4-1976, que como producto de una época de transición política alteró sustancialmente la reglamentación del contrato de trabajo, pero como adoptó unos criterios y más técnicas confusas, derivó en una situación, tambien confusa, de manera que fue derogada 6 meses despues por un D. Ley sobre medidas económicas.

- La publicación del RD Ley 17/1977, de relaciones de trabajo, en el que se modifican la normativa sobre convenios y conflictos cloectivo, reconociéndose el derecho de huelga y dando posibilidad a la negociación colectiva, a través de asociaciones sindicales libres.

- La Ley de libertad sindical de 1-4-1977, lamada realmente, Ley reguladora del derecho de asociación sindical, que fue completada con la ratificación por España de los convenios 87 y 98 de la OIT, y por los pactos sobre libertad sindical de la ONU del año 1966.

- La Ley de 2-6-1977, suprimió la cuota sindical y extinguió la AISS (administración institucional de servicios socioprofesionales) pasando el aparato administrativo a la administración del Estado.

- La aprobación el 27-12-1978 de la Constitución Española. La Constitución Española marca una nueva etapa en la evolución del derecho del trabajo en España, por cuanto, en su texto, se reconocen como derechos y principios fundamentales los diferentes aspectos de la esfera de las relaciones laborales. Aún despues de casi 20 años desde la aprobación de la Constitución Española, aún nos encontramos en una fase del desarrollo de sus principios, sirviendo como ejemplo el que aún no se ha desarrollado el derecho de huelga cuya norma en vigor data de 1977 si bien el Constitucional a daptado muchos de su preceptos a los impertativos Constitucionales.

Desde 1978, en que se aprobó la Constitución Española hasta la fecha, el derecho del trabajo ha pasado por unas etapas que coinciden con 3 aspectos de esta rama del Derecho:

1.- El Derecho del trabajo de la crisis.

Coincide con los primeros años de la Monarquía Parlamentaria, en los que había una fuerte crisis económica que tuvo importantes consecuencias en el mercado de trabajo:

- Descenso en el nivel de empleo.

- El consecuente aumento del número de parados.

- Las transformaciones en los procesos productivos.

- La estructuración del sistema de empresas.

Esta situación ha repercutido en el derecho del trabajo, dando lugar a instituciones y a principios de regulación que antes no existían. o si existían estaban en fase de formación, como pueden ser:

- Las normas de fomento de empleo.

- Las normas de reparto de trabajo.

También influyó en ello la flexibilización del mercado de trabajo pretendido mediante la introducción y le reglamentación de distintas modalidades de contratación laboral:

- contratos de los interinos.

- contrato como medida de fomento de empleo, etc.

Se implantan o se reforman instituciones de garantías de las rentas laborales como el “fogasa”.

Por último, hay que destacar las medidas jurídicas laborales de reconversión industrial que afectaron a distintos sectores de la producción, principalmente Altos Hornos, Astilleros, Minería, Línea blanca de electrodomésticos, sectores que se encuentraban en una situación económica insostenible, pero dificil de cerrar por su repercusión social negativa.

2.- La reconstrucción del sistema de relaciones laborales.

En este sentido, la reforma afectó a los principales sectores del sistema, que son las representaciones profesionales, tanto a nivel de mepresa y centro de trabajo, como en niveles más amplios, como son los sectoriales o los interprofesionales, y afectó, también, a los modos de actuación y relación de las representaciones profesionales, como son la negociación colectiva. De esta manera, puede decirse que se ha producido un cambio de un modelo corporativo, sin libertad sindical, a un modelo de legislación promocional con el reconocimiento del derecho de libertad sindical. Como normas más importantes de este proceso:

- Estatuto de los Trabajadores, aprobado por la Ley 8/1980, de 8 de marzo.

- Ley 7/1985, de libertad sindical.

- Ley de órganos de representación de la función pública del año 1.987.

3.- La reforma laboral a partir de 1994.

Esta reforma se llevó a cabo a través de las leyes 10/1994 y 11/1994, leyes ambas que supusieron un paso muy importante en la evolución del Derecho del trabajo, pues aunque no modificaron las bases constitucionales de esta rama del Derecho, si se modificó la mayor parte de las leyes adjetivas y sustantivas de los años 80, y que podemos resumir en los siguientes puntos:

- La supresión del monopolio público de la colocación. Antes de la reforma, el Estado era el único mediador en la contratación del trabajo. A raíz de la reforma, se permite las agencias u oficinas privadas de colocación.

- La facilitación de la movilidad interna de la fuerza del trabajo en el seno de la empresa (movilidad funcional). Con anterioridad a la reforma, era dificil y complicado que el trabajador se le pudieran asignar funciones distintas a las que contrató. A raíz de la reforma, esta movilidad es mucho más facil, a partir de las figuras, de la posibilidad de pacto de las polivalencias funcionales y de las categorías equivalentes.

- La liberación moderada del régimen de los despidos individuales y colectivos. Por ejemplo, se restringen enormemente los despidos nulos.

- La deslegalización de una buena parte de las condiciones de trabajo, traspasando la competencia de su regulación desde la ley hacia la negociación colectiva.

- La descentralización de la negociación colectiva, que ha supuesto una reodenación de las atribuciones de la autonomía colectiva en favor de las unidades de negociación de ámbito inferior.

3. CONFIGURACIÓN TÉCNICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A. EL SENTIDO “POLÍTICO-JURÍDICO”DEL DERECHO DEL TRABAJO-(LOS TIPOS DE DERECHO DEL TRABAJO)- EL “FIN” (POL´TICO-JURÍDICO) DEL DERECHO DEL T.

La opción política que en cada momento dirija la vida pública de un determinado país, influye indiscutiblemente en la configuración del modelo jurídico de ese país, y sobre todo, en el modelo jurídico-laboral. En definitiva, los principios en los que se funda una opción política inspiran también los principios jurídico-laborales. Así, por ejemplo:

- En 1º lugar, y de acuerdo con los distintos concepciones políticas con las que parte el legislador, el empresario podrá considerarse como titular de los medios de producción o como un simple gestor público.

- En 2º lugar, los sindicatos pueden ser considerados como organismos plurales y libres o como simples entes oficiales concebidos como colaboradores del Estado o incluso estar prohibidos.

- En 3º lugar, la huelga puede ser un derecho de más o menos amplitud o puede ser un delito.

- En 4º lugar, la Seguridad Social podrá ser concebida como un factor básico de redistribución de la riqueza o como un aparato asistencial o un simple seguro.

- En 5º lugar, la fijación de las condiciones de trabajo podrán ser un monopolio estatal o tendrán una decisiva participación en ellas los interlocutores sociales, a través de la negociación colectiva.

El profesor Martin Valverde considera el Derecho del Trabajo yal y como se configura en la actualidad como una serie de finalidades diversas que han ido añadiendose a la finalidad tuitiva o protectora de la persona del trabajador que era precisamente la finalidad originaria de esta ama del Derecho.

Así siguiendo al mencionado profesor las finalidades del Derecho del Trabajo son:

- Finalidad Tuitíva.

El trabajo es un bien inseparable de la persona del trabajador pues en su realización se implica personalmente dicho trabajador, esta implicación personal es la que justifica la necesidad de establecer unos límites a la autonomía de la voluntad en el mercado de trabajo, para defender determinados intereses personales como lo son la vida, el sueldo o la dignidad del trabajador frente a situaciones que lo pueden afectar negativamente.

Este objetivo de protección ha sido durante el inicio del Derecho del Trabajo su finalidad mas caracteristica pudiendo caracterizarse esta rama del Derecho como aquella que considera al trabajador en su condición absoluta de persona humana.

- Finalidad Compensadora.

La decisión de fuerza contractual o de negociación entre las partes del contrato es un rasgo carasteristico de las relaciones del trabajo, de manera que quien ofrece trabajo se encuentra normalmente en una situación económica mas fuerte que le permite más capacidad de resistencia en la negociación del precio y demás condiciones de trabajo.

En este supuesto de desigualdad en la capacidad negociadora el Derecho del Trabajo tiene la finalidad de compensar la debilidad contractual del trabajador en la relación de trabajo asalariado. Esta finalidad tiene dos puntos de coincidencia con la finalidad tuitíva pero no puede confundirse con ella. Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia 3/1983 califica el ordenamiento laboral como el ordenamiento compensador de las desigualdades originarias entre trabajador y empresario que tiene su fundamento no sólo en la condición económica de ambos sujetos sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula que es la dependencia y suboordinación de uno respecto del otro.

El objetivo de protección del trabajador como contratante debil se lleva a cabo por distintas vías:

- Es la legislación de condiciones mínimas de empleo y trabajo. Ej: El establecimiento de salarios minios,

- La legislación sobre procesos administrativos de exigencias o aplicación del ordenamiento laboral.

- Reconocimiento a los trabajadores de modo de autotutela colectiva. Ej: Huelgas o conflictos colectivos o negociación colectiva.

El grado de desigualdad entre el empresario y trabajador en el establecimiento de las condiciones de trabajador depende del momento historico y del país de ue se trate y de ahí que el mecanismo compensatorio del ordenamiento laboral no siempre coincida con la máxima ventaja del trabajador sino con la dosis necesaria para contrarrestar el desequilibrio inicial de posiciones.

- Finalidad de Construcción y sostenimiento del sistema de Relaciones Laborales.

Se entiende por sistema de relaciones laborales el conjunto formado por las representaciones profesionales y las practicas de negociación existentes entre las mismas.

Si en un principio las normas del Derecho del Trabajo se limitaran a tolerar la existencia y actividades de las representaciones profesionales, la prestación de los ordenamientos laborales han asumido como finalidad la gobernabilidad y garantizada de dicho sistema de las relaciones laborales. Por ello, la legislación sobre sindicatos y sobre relaciones colectivas de trabajo no se limitan a reconocer la libertad sindical o asociación profesional, sino que establece reglas a las que han de someterse los distintos sujetos de las relaciones colectivas de trabajo.

En nuestro país la última reforma sobre el sistema de leraciones laborales a elevado a dichas relaciones a uno de los principales factoresde configuración del Derecho del Trabajo.

- Finalidad de rendimiento de las fuerzas de trabajo.

Esta finalidad es de caracter económico y no social, cual es el rendimiento de la fuerza de trabajo en el sistema productivo.

Para alcanzar este objetivo de rendimiento en el que la empresa, el legislador a puesto a disposición de los empresarios una serie de recursos de gestión de personal que no existe en los demás contratos como es el caso de las facultades directivos y disciplinarias o las instituciones de participación del personal en los centros de trabajo o la negociación colectiva en la empresa.

- Finalidad pacificadora o conservadora del oden social existente.

El profesor Modereo considera que el fin permanente y genérico del Derecho del Trabajo es la defensa de la seguridad de cada régimen social establecido y la persivilidad de su evolución pacifica.

Esta finalidad siendo prolpia de todo el Derecho aparece en las normas laborales con una mayor intensidad que en las demás sectores del ordenamiento Jurídico. considera este autor que en el momento actual el Derecho del Trabajo tiene a la defensa del sistema capitalista intervenido.

Según esto, la finalidad del Derecho del Trabajo sería la de legalizar a la clase obrera integrándola jurídicamente en el orden de convivencia imperante en la comunidad política. Se trate en definitiva de ajustar el ordenamiento jurídico individualista del capitalismo a las exigencias de integración de la clase obrera.

B.CARACTERIZACIÓN TÉCNICO-JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a) El Derecho del Trabajo como Derecho “especial” o como Derecho “excepcional” (Valor y existencia de los Principios Generales del Derecho del Trabajo).

Es un Derecho especial. En relación a éste tema, el prof. Borrajo Dacruz tiene 3 categorías distintas de Derecho:

1.- Derecho común.

Es el Derecho que regula las reglas comunes a toda la sociedad. El que regula un conjunto de hechos o relaciones sociales, de acuerdo con unos principios y según las técnicas que inspira el ordenamiento jurídico.

2.- Derecho excepcional.

Es el que regula un haz o conjunto de hechos o relaciones jurídicas de acuerdo con unos principios y según unas técnicas que son distintos de los que caracteriza al ordenamiento jurídico general, suponiendo una contradicción con el mencionado ordenamiento jurídico general. Mientras que las reglas del Derecho común tienden a la generalidad, tiene fuerza expansiva, de manera que admiten la interpretación extensiva, e incluso, la analogía, la reglas del Derecho excepcional están limitadas en su alcance y no deben ser desarrolladas al aplicarse.

3.- El Derecho especial.

Es el que regula un conjunto un haz de hechos y de relaciones sociales de acuerdo con unos principios y según unas técnicas que son distintas a aquellos que caracterizan al ordenamiento jurídico general, pero se articula sistemáticamente y valen como si fueran el Derecho común de las relaciones que regula. Estas normas tienden a formar un todo orgánico y, además, tienen fuerza expansiva, de manera que cuando se produce una laguna, el vacío se completa con los principios de este ordenamiento jurídico parcial o singular. Puede decirse que este Derecho, si bien es excepcional respecto a que regula los demás sectores de la comunidad organizada, es un Derecho común respecto al sector sometido a sus preceptos.

La razón de ser del Derecho del Trabajo como Derecho especial es el siguiente:

La solución política dada a los problemas de la economía social por el Derecho existente, por un momento dado, puede resultar injusta para resolver los problemas de un sector social determinado y se exige un cambio.

Surge entonces una nueva norma inspirada en nuevos criterios que aparecen originariamente como excepcionales. Pero si esa nueva solución se desarrolla sistemáticamente ya no se puede hallar de excepción, sino de especialidad, salvo que se admita la excepción como sistema.

En el Derecho del trabajo, la especialización aparece cuando la norma del Derecho común que debía de garantizar la paz social se considera insuficiente, dando lugar a un problema tan grave como lo que se llamó la cuestión obrera, considerada la cuestión social por antonomasia. El Derecho positivo tuvo entonces que cambiar un signo al aplicarse a las cuestiones suscitadas por el hecho social del trabajo.

El régimen jurídico del trabajo asalariado se inspiró en el signo de lo social, en contraposición al signo individualista que inspiraba el Derecho común, surgiendo de ésta forma el Derecho del trabajo.

En conclusión, el Derecho del trabajo es el Derecho social del trabajo, y en cuanto tal Derecho, es un Derecho especial pues sus principios son distintos de los que se inspiraban e inspiran hoy el ordenamiento jurídico tradicional, que son principios individualistas y no sociales.

b) Contenido sistemático del derecho del trabajo:

En el contenido bastante complejo y extenso del derecho del trabajo actual se aprecian diferentes partes o subconjuntos con características propias; la doctrina suele distinguir entre los siguientes:

• Derecho individual de trabajo: comprende las normas sobre la relación individual de trabajo y sobre el contrato de trabajo que las origina, destacando la regulación de condiciones mínimas de trabajo y las normas sobre vicisitudes y extinción del vínculo laboral.

• Derecho colectivo del trabajo: abarca las normas sobre organización y acción de los representantes profesionales, sobre el sistema de relaciones laborales. Formada por sindicatos y asociaciones profesionales, Convenio Colectivo y conflicto colectivo y participación y representación del personal en la empresa. Unos y otros además ejercen el papel de interlocutores de los poderes públicos en el ámbito de la política social y económica. Su regulación se aparta notablemente del régimen común de las asociaciones. Es el instrumento principal de fijación de condiciones de trabajo y empleo.

• Derecho procesal del trabajo: cuenta en España con una larga tradición desde principios de siglo. Desde el principio se ha configurado como un proceso civil especial con órganos jurisdiccionales especializados.

• Derecho administrativo del trabajo: su desarrollo en España ha sido mayor que en otros países europeos, en consonancia con la línea de intervensionismo histórico del ordenamiento español en las relaciones de trabajo. Hasta hace poco el Ministerio de Trabajo era el encargado de toda la intervención administrativa en materia laboral. Hoy día dicha función la comparte con los órganos descentralizados en materia laboral de las comunidades autónomas.

• Derecho del trabajo y derecho de la seguridad social: en sus primeras etapas la seguridad social se concibió como un mecanismo de protección destinado exclusivamente a los trabajadores asalariados para la cobertura de riesgos derivados del trabajo. Tras la II GM se tiende a generalizar la protección dispensada a toda la población activa, e incluso a todos los ciudadanos, impidiéndonos esto considerarla como parte del derecho del trabajo, estando hoy separadas.

c) Encuadramiento en el Ordenamiento Jurídico General: la cuestión de la unidad dogmática del Derecho del Trabajo.

La dogmatica jurídica moderna exige par ue exista una ramificación dentro del ordenamiento jurídico unitario, la concurrencia de un centro peculiar de imputación de normas en base al cual se sintetizan e identifican las normas que sobre elgiran, esto es, exige la existencia de un centro de imputación relevante y de un conjunto de normas que esten informadas por principios peculiares diferenciados de los que informan el ordenamiento jurídico.

Con ello, se consigue lo que podría denominarse un concepto material u objetivo del Derecho del Trabajo con arreglo a lo cual se construye el Derecho del trabajo en base a la materia social a que se refieren las normas laborales que no es otra que el fenómeno social del trabajo por cuenta ajena en régimen salarial. Existe una segunda manera de categorizar el Derecho mediante el cual la elaboración sistemática del derecho se estructuraría en base a 3 sectores.

- Las relaciones jurídicas de poder.

Llevará el tratamiento de la Teoría General del Estado y del Derecho, al estudio de los poderes de los grupos profesionales es decir, resumidamente al tema de las fuentes del Derecho y a la consideración de la autonomía colectiva como expresión del poder.

- Las relaciónes jurídicas entre sujetos formalmente iguales.

Nos llevaría a las relaciones entre los particulares, a decir, el contrato de trabajo.

- Las relaciones jurídicas de conflicto.

Nos llevaria a los procedimientos jurídicos de resolución pacifica de los conflictos colectivo y a los medios de presión paralelos como es el caso de la huelga.

Para categorizar el Derecho hay que acudir a ambos procedimientos, de manera que es facilmente identificable el núcleo de imputaciones del Derecho del Trabajo que no es otro que la relación jurídica laboral por supuesto el conjunto normativo que constituye el Derecho del Trabajo representa una deformación o una modalización de los esquemas jurídicos en general con sus fuentes y principios jurídicos de origen colectivo, pero recogiendo de los demás sectores del Derecho sus principios y técnicas jurídicas. La autonomía del Derecho del Trabajo que significa la especial modalización del tratamiento jurídico del trabajo en su dimensión individual y colectiva. Desde esta perspectiva aparece claramente que el Derecho del Trabajo como una rama del ordenamiento jurídico general en parte con tecnicos y principios peculiares y en parte compartiendotecnicos y principios ya existentes e otras ramas jurídica pero que el Derecho del Trabajo singulariza adaptandolos a su propia peculariedad por razón de la materia.

Una vez que se a afirmado la sustentividad del Derecho del Trabajo corresponde ahota ver su existe una unidad dogmatica. Al respecto resulta de interes la distinción que Villar Palací denomina rama verticales que son homogeneos por razón de un contenido o de una función por ejemplo el Derecho Civil y penal, procesal... y las ramas horizontales son caracterizadas porque enfocan sus normas a ciertas personas cuya relevancia jurídica porduce una normativa propia, con ello las ramas horizontales comprenden seccionalmente a las verticales a las que la sigulariedad de la persona protagonista impregna sus propias carasterísticas pero no a la viceversa.

En el ambito laboral estas relaciones de poder jurídico vienen presididas por la intervención estatal aunque la manifestación más destacada es la prtección individual generalista del trabajador o la legislación de apoyo a la autonomía colectiva y también por el cada más ocupado protagonismo de los sujetos colectivos laborales en la relación de trabajo y por la representación sindical de intereses frente al Estado produciendose un mayor peso en acuerdos tripartitos ( de los pactos sociales).

En consecuencia de lo dicho podemos afirmar el Derecho del Trabajo siempre a estado en posición de dependencia con el conjunto del ordenamiento privado lo que ocurre es que este secto del ordenamiento jurídico adquiere --- de naturaleza cuando sus instituciones y principios basicos deriven de lo encunciado en la propia Cosntitución.

De esta manera la Constitución colocada en el centro del sistema viene a garantizar cierta unidad del ordenamiento laboral en el marco del sistema jurídico general.

Desde esta perspectiva no existe inconveniente el considerar al Derecho del Trabajo en Derecho especial cuando la especialeidad a asumido un nuevo significado el cual es que ya no es de desarrollo de los criterios previos acogidos por el Código Civil sino que es la realización de los Derechos Constitucionales de manera que las normas especiales se caracterizan ahora como normas realizadoras de principios constitucionales.

La unidad del Derecho del Trabajo se reconstruye mediante su vinculación permanente al nuevo centro del universo normativo que es la Constitución.

d) Naturaleza Jurídica del Derecho Español.

Existen múltiples doctrinas que intentan explicar la naturaleza jurídica del Derecho del trabajo y todas estas doctrinas pueden sintetizarse en las 3 siguientes:

1.- Las doctrínas privatístas.

Según éstas, el Derecho del trabajo es sustancialmente privado, porque su esencia o núcleo lo constituye el contrato de trabajo, que como tal contrato, tiene significación, ascendencia histórica y naturaleza de carácter civil y, por tanto, de carácter privado.

2.- Las teorías publicistas o de Derecho público.

Estas teorías consideran que el Derecho del trabajo es un Derecho público, manteniendo tal afirmación en base a la progresiva intervención de los organismos administrativos en las relaciones de trabajo, regulando su contenido y desarrollo, con lo que el margen que se le concede a las partes del contrato para regular sus condiciones en tan escaso, que, prácticamente, el Derecho del trabajo se convierte en un Derecho necesario, y además, también consideran que es un Derecho público por el abundante número de instituciones de tal carácter que forman parte del Derecho Laboral y cuya ordenación nada tiene que ver con el Derecho privado.

3.- Las teorías mixtas.

Estas teorías adoptan una postura intermedia, estimando que el Derecho del trabajo es simultaneamente un Derecho público y un Derecho privado. Partidario de ésta teoría es el prof. Montoya Melgar, para el cual, el Derecho del trabajo no es exclusivamente público ni exclusivamente privado, sino que comprende necesariamente ambos elementos. Para él, el Derecho del trabajo se integra, tanto en sus relaciones jurídico-privadas, cuyo exponente máximo es el contrato del trabajo, como en sus relaciones jurídico-públicas, en las que el Estado aparece como el garante del orden público-laboral y como administrador de una compleja trama de servicios público-laborales, y también como dirimidor de los conflictos de trabajo.

En la evolución del Derecho del trabajo español, si la publicación del Fuero del trabajo en 1938 pudo hacer pensar en una publificación casi absoluta de esta rama del Derecho, pronto la figura del contrato de trabajo quedó reforzada con la publicación de la Ley de contrato de trabajo de 1944, con lo que el núcleo esencial del Derecho del trabajo se integra con instituciones del Derecho público, y también, con instituciones estrictamente de Derecho privado. A las primeras, pertenece el Derecho del trabajo, el Derecho de los procesos laborales, el Derecho de la Seguridad Social, el Derecho de la emigración, el Derecho del empleo, el Derecho de la promoción social, el Derecho de la formación. A las segundas, pertenece básicamente, el contrato de trabajo.

C.LOS “TIPOS” DE DERECHO DEL TRABAJO-EVOLUCIÓN Y FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a) Tipo clásico de derecho del trabajo:

Gira entorno al trabajo, a un tipo de empresa y obrero poco cualificado, padre de familia, en una gran empresa con muchos trabajadores. Esta visión de las relaciones laborales no se adecua a la situación actual debido al fenómeno del Down-sizing por el cual las empresas son cada vez más pequeñas e interconectadas entre sí, externalizando sus servicios e incluso parte de su cadena productiva.

Con el modelo inicial de grandes empresas y trabajadores poco cualificados formando una masa uniforme de trabajadores la intervención del estado en materia laboral era sencilla; hoy día, con la explosión de la tecnología y la diversificación del trabajo esta intervención estatal se ha complicado, valiéndose de la autonomía colectiva para regularla.

Por otra parte, aquellos trabajadores poco cualificados no tenían fuerza para regular individualmente sus condiciones de trabajo surgiendo así los movimientos colectivos de defensa de sus intereses. Hoy día observamos una tendencia a la individualización de las relaciones de trabajo ganando cada vez más importancia la figura del contrato de trabajo como forma de regular individualmente las condiciones de trabajo, siendo esto así por la mayor cualificación de los trabajadores y su consecuente adquisición de peso, de poder, en las negociaciones ante el empresario.

b) Crisis del estado del bienestar y su repercusión en el derecho del trabajo:

El estado del bienestar aparece después de la II GM con pleno empleo, estabilidad social, políticas sociales redistributivas... Mas tarde, en los años 70, con la desaceleración económica, aparece el desempleo llegando a cotas de hasta un 20% creando una incipiente desigualdad económica y la consiguiente segmentación de clases que poco a poco se consolida en la sociedad, reflejándose en el mercado laboral donde unos tienen contrato de trabajo estable y otros no.

Frente a esa crisis el poder político reaccionó dando respuestas: protección y bienestar social para clases trabajadoras que eran las más asediadas por la crisis. También aseguró una protección empresarial y consiguiente desarrollo económico que traería empleo; políticas estas dos difíciles de compaginar, dando lugar a respuestas diferentes dependiendo del país:

• Gobiernos conservadores: aplican política social sobre políticas monetaristas, de capital y generación de beneficios. En materia social se emplean políticas restrictivas de corte, reduciendo prestaciones, requiriendo mayores periodos de cotización, asistencializando la seguridad social. En materia laboral aplican políticas de flexibilización y desregulación legal, no fomentando la negociación colectiva. Se llevan a cabo políticas antisindicales, privatización de servicios públicos. Sus consecuencias son una cada vez mayor desigualdad social. (Gran Bretaña, Estados Unidos)

• Gobiernos socialdemócratas: como referente tomaremos Suecia, donde se han implantado con éxito políticas orientadas al pleno empleo, tendencia a mantener los servicios públicos... Como reacción a la crisis del bienestar han procurado un dialogo social con los interlocutores sociales sobre temas laborales.

c) Neoliberalismo, flexibilización y desregulación: repercusiones en derecho del trabajo:

En el derecho del trabajo han influido crisis económicas, cambios tecnológicos, han cambiado los modos de producción, se ha creado empleo, se ha reducido la mano de obra necesaria, etc. La globalización de la economía también ha influido en aspectos de costes laborales en los distintos países. En los países industrializados el empleo industrial desaparece, trasladándose a países sin derecho laboral donde la protección y por tanto el coste laboral es más bajo, dando lugar a que el sector servicios se desarrolle y ocupe a los trabajadores de estos países industrializados, provocando esto desempleo ya que no todos tienen cabida en este sector.

En este entorno se enmarca la flexibilización y desregulación legal desde una óptica neoliberalista, es decir, menos intervención estatal y menos regulación laboral. Existen varios tipos de flexibilidad:

• Constitutiva: de entrada y salida del mercado de trabajo; permite mayores facilidades para la incorporación de trabajadores al mercado de trabajo con subvenciones a la contratación, contratos de trabajo temporales, a tiempo parcial, etc. En cuanto a la flexibilidad de salida se refiere a la facilidad para salir del mercado de trabajo, consiguiéndose con el abaratamiento del despido, tasamiento de las indemnizaciones y estableciendo causas de despido más flexibles y abiertas.

• Novatoria: o modificativa, consiste en flexibilizar las condiciones de trabajo durante el desarrollo de su actividad laboral, sobre todo en temas de jornada, horario y salarios, movilidad geográfica.

• Aplicativa: a la hora de aplicar normas laborales se permiten mecanismos extrajudiciales, autónomos, para solucionar conflictos laborales sin tener que llegar a la vía judicial.

• Desregulación: se esta llevando a cabo este proceso debido al proceso neoliberalista que atravesamos: algo regulado por ley anteriormente deja de estarlo, dejando paso a la autonomía colectiva que recogerá lo antes dictado por ley, con la protección que conlleva, en un Convenio Colectivo, suponiendo esto un recorte en la intervención del estado desbordada por la complejidad tecnológica de las empresas.

d) La evolución de un derecho del trabajo garantista hacia un derecho basado en la autonomía individual y colectiva.

Derecho del trabajo garantista: el estado, para ceder a los movimientos sindicales empieza a legislar, siendo esta legislación cada vez más sistemática, dando como resultado un derecho legal que será la base del derecho del trabajo. Este proceso garantista en nuestro país se consolida en la época franquista; era un modelo de intervención administrativa.

El panorama actual refleja otra realidad, se ha avanzado hacia un modelo democrático de relaciones laborales, reconociéndose el derecho a la negociación colectiva entre empresario y trabajador, promoviendo sindicatos, estableciendo un marco legal, limitándose en sus acciones al estado, y por tanto pasando de un intervensionismo muy acusado a la autonomía colectiva representada por los Convenios Colectivos.

La ley es más flexible, abarca menos, reduciéndose a autorizaciones administrativas en casos especiales. Para la resolución de conflictos se han potenciado mecanismos de solución autónomos, extrajudiciales, siendo estos más rápidos, menos costosos y generando menos tensión entre las partes.

A nivel teórico las reacciones de los países han sido distintas diferenciándose tres posturas políticas:

• Estado máximo: el estado regula todo lo relacionado con temas laborales. Hoy no existe, aunque no hace mucho que si existió. Su principal ventaja es que no hay huelgas ni conflictividad social en teoría. Su principal inconveniente es la generalidad de sus leyes al tener que regular muchos casos, siendo muy abstractas y rígidas, cosa que no se adapta con los procesos productivos cada vez más complejos hoy día. (Rusia)

• Estado mediador: fomenta la negociación colectiva a través de intermediarios. Su principal ventaja es que favorece a los sindicatos, evita la politización de las relaciones laborales y adapta la regulación laboral a las empresas. Su principal inconveniente es la conflictividad social que pueda surgir de la intervención cada vez mayor de los agentes sociales.

• Estado mínimo: el estado no interviene, no se dictan leyes. Es de corte neoliberal, no promoviéndose la negociación colectiva, potenciándose la autonomía individual y la individualización de las relaciones laborales mediante el contrato de trabajo. Su principal inconveniente es la posición de desigualdad en la que siempre estará el trabajador con respecto del empresario sea cual sea su cualificación.

e) ¿Un futuro para el derecho del trabajo?

Mientras se mantenga el capitalismo existirá una contraprestación entre empresario-trabajador y se necesitará una regulación de esos conflictos. Siendo así, el derecho del trabajo tiene garantizada una función de regulador de conflictos y protección del trabajador sin romper el equilibrio entre empresario-trabajador, entre productividad-protección.

II.TEORÍA GENERAL Y RÉGIMEN JUR´DICO DE LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN

A. ALUSIÓN A LOS PROBLEMAS BÁSICOS DE LA TEORÍA GERENRAL DE LAS FUENTES DEL DERECHO.

La expresión fuente del derecho se utiliza en un doble sentido:

• Como fuente del derecho positivo, haciendo referencia a las fuerzas sociales que determinan legítimamente, dentro de una determinada organización jurídica, los diversos tipos de normas o reglas jurídicas que constituyen un ordenamiento jurídico-positivo. En este sentido se habla de fuentes de producción del derecho designando por tal toda fuerza o poder social con facultad creativa normadora.

• En un segundo sentido, la fuente del derecho hace referencia al medio por el que se manifiesta la norma creada por las fuentes de producción. En tal caso se esta ante las llamadas fuentes positivas o fuentes en sentido traslativo que son el medio de manifestación del poder social.

Por su particular tratamiento de las fuentes de producción del derecho, un sistema jurídico puede ser monista (que reconoce una sola fuente de producción originaria y determinante) o pluralista (que garantiza la coexistencia de varias fuentes de producción originaria dentro del ordenamiento jurídico general). En nuestro ordenamiento es la constitución quien establece las bases constitutivas del sistema de fuentes del derecho, inclinándose por la instauración de un modelo pluralista de fuentes de producción originaria en el ámbito del derecho del trabajo.

En el plano de la teoría general de las fuentes esta concepción pluralista se traduce en el reconocimiento de una multiplicidad de los centros de poder sociales en el mundo del trabajo con capacidad para crear derecho o reglas de obligado cumplimiento general que operan en el ámbito específico de las relaciones laborales organizadas dentro del sistema pluralista. En este sentido, la constitución ha reconocido las fuentes autónomas desechando el monismo estatalista; el estado es fuente de producción originaria, pero también lo es la autonomía colectiva negocial: artículo 37.1 CE.

La aportación más relevante del derecho del trabajo en el sistema de fuentes es la presencia de una fuente de producción propia de origen profesional (autonomía colectiva), que se expresa formalmente a través del Convenio Colectivo y otros instrumentos colectivos de similar fuerza jurídica.

Clasificación de las fuentes del derecho:

Las fuentes del derecho se clasifican en fuentes de producción (materiales) y fuentes de manifestación (formales). El C. Civil en su artículo 1.1 establece que las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. La ley (en sentido amplio, como toda norma escrita) se divide en:

• Constitución Española de 1978

• Tratados internacionales

• Ley orgánica

• Ley ordinaria

• Decreto-ley

• Decreto legislativo

• Reglamento

No se consideran fuentes la jurisprudencia, la doctrina científica, la equidad y la analogía.

Podemos describir las fuentes jurídico-positivas basándonos en los siguientes criterios:

• Por su naturaleza

• Por su ámbito de extensión en el ordenamiento jurídico, pudiendo ser comunes, específicas o supletorias.

• Por su origen, pudiendo ser internacionales, nacionales o profesionales/sociales.

• Por su significación jerárquico formal, distinguiendo las constitucionales de las no constitucionales, y dentro de estas, las estatales de las no estatales.

El cuadro de fuentes del derecho del trabajo:

Siguiendo el criterio de origen de las fuentes, podemos distinguir entre fuentes estatales y extraestatales. A su vez, dentro de estas últimas, se encuentran las fuentes internacionales y las fuentes profesionales. Las fuentes extraestatales tienen en común la necesidad de una norma de reconocimiento en el ordenamiento estatal, el cual es el eje central de todo el sistema de producción normativa.

Este cuadro está contenido en normas o disposiciones diversas. La principal es la Constitución. Las distintas fuentes del ordenamiento laboral, y los criterios generales de ordenación de las mismas en lo concerniente a regulación de condiciones de trabajo están fijados en el artículo 3 del ET. Deben tenerse en cuenta además los preceptos del derecho común general sobre aplicación y eficacia de las normas jurídicas contenidos en los artículos 1 a 4 del C. Civil y en los artículos 5 a 8 de la LOPJ.

Particularidades Básicas en el sistema de fuentes laboral:

• El reconocimiento de la autonomía de la voluntad de las partes personificada en los agentes sociales como fuente material, y su manifestación en los Convenios Colectivos (norma profesional) como fuente formal particular del ordenamiento laboral.

• La existencia de unos principios especiales que ordenan la aplicación de las fuentes del derecho del trabajo como el de norma mínima, norma más favorable o irrenunciabilidad de derechos.

Criterios para la aplicación de la normas del derecho del trabajo.

El D.T. tiene sus propios principios aplicatorios, son unos criterios para saber qué norma aplicar de tantas que hay.

Dada la pluralidad de fuentes del derecho existe un conjunto de principios orientados a precisar su interpretación y condiciones de aplicación.

Existen dos perspecticas:

1. Estática: si rigiéramos siempre por el pp. de jerarquía, siempre aplicaríamos la constitución pero este pp. puede ser modulado por el pp. de la norma mínima y el pp. de la norma más favorable.

-Principio de norma mínma(art. 3.2 ET) : La fuente normatica jerárquicamente superior contiene prescripciones que constituyen condicionante mínimo para otras normas laborales de menor rango. Es un derecho necesario relativo y sólo es de descripción, no soluciona ningún problema. Ej: SMI 2012 641.40€

-Principio de la norma más favorable(art.3.3ET): Existen varias normas vigentes que se pueden aplicar a la vez, entonces se elige la que contenga la disposición más favorable para el trabajador. Se da un conflicto de normas vigentes.

Ej: Salario ET RD CoCo Contrato trabajo

X 640 800 700

No depende de la jerarquía, sino del más favorable para el trabajador en este caso, se aplicaría el convenio colectivo (800€)

Es poco probable que en la práctica porque la norma posterior deroga la anterior.

2. Dinámica: se rige por el pp. de modernidad, la norma más moderna deroga a la anterior, pero también tiene la particularidad en el derecho del trabajo el pp. de la condición más beneficiosa.

-Principio de la condición más beneficiosa (art.26.5ET): Ante el supuesto de sucesión de normas, este principio supone el mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la posterior aprobación de una norma que con carácter general, establece condiciones menos ventajosas que las disfrutadas por dicho trabajador a título individual(expresado en el contrato de trabajo). Ahora bien, este principio puede quedar neutralizado por el juez o intervención de la absorción o compensación. Ej: un trabajador que tiene adquirido y reconocido a título individual un sueldo de 900€, el empleador le propone que le baje a 700€ pero trabaja una hora menos más una compensación.

2. LAS FUENTES INTERNACIONALES

A. CONSIDERACIONES CRÍTCAS GERNERALES.

La internacionalización de principios de política social va paralela con su constitucionalización. Aquí estudiamos las instituciones jurídicas de carácter laboral y los instrumentos normativos de cada una de ellas, prestando atención primero al punto de vista mundial, que se centra básicamente en la OIT y después en el punto de vista europeo, En donde conviven por el momento dos grandes instituciones: el Consejo de Europa y la Unión Europea.

La pujanza actual de las normas internacionales tiene varias causas. Una de ellas es la existencia de áreas de integración económica, cuya creación y mantenimiento depende en medida principal de la existencia de un derecho común a los países participantes. Otra causa es la mayor frecuencia e intensidad de los intercambios sociales y económicos más allá de las fronteras nacionales. Una tercera causa, que afecta de manera particular al ordenamiento laboral, es la conciencia de la necesidad de establecer estándares mínimos internacionales en la organización de una convivencia civilizada, y evitar así el Dumping social.

Siguiendo este estudio, es necesario distinguir entre fuentes o normas de derecho comunitario europeo y fuentes o normas internacionales propiamente dichas. Estas últimas tienen su origen o cauce de producción en la sociedad internacional y en sus organismos especializados. Los actos de expresión de esta capacidad normativa son los tratados, convenios o acuerdos internacionales bilaterales o multilaterales, ocupando un destacado lugar en esta normativa internacional el Convenio de la OIT.

Según el artículo 96.1 de la CE los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente en España formarán parte del ordenamiento interno.

A diferencia de las anteriores, las normas de derecho comunitario son elaboradas en el seno de una comunidad supranacional, la Comunidad Europea, cuya prolongación en el ámbito político ha formado la Unión Europea desde el acuerdo de Maastricht. En la descripción de sus fuentes debemos distinguir entre fuentes de derecho originario y fuentes de derecho derivado.

En las fuentes de derecho originario figuran los tratados fundacionales, las modificaciones de los mismos y los sucesivos acuerdos de adhesión. Las que más interesan son:

• Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (TCE) firmado en Roma en 1957. (adhesión de España el 12 de Junio de 1985)

• Acta Única Europea (AUE) suscrita en 1986.

• Acuerdo de Maastricht o Tratado de la Unión Europea (TUE) firmado en 1992.

• Tratado de Ámsterdam de 1997 que modifica el TCE y el TUE ratificado por España en 1999.

El derecho derivado de la Comunidad Europea resulta del ejercicio de las competencias normativas atribuidas a las instituciones comunitarias, estando subordinadas jerárquicamente al derecho originario, pudiendo adoptar tres modalidades:

• Reglamento: obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada estado miembro.

• Directiva: obliga al estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y medios.

• Decisión: será obligatoria en todos sus elementos para todos sus destinatarios.

La norma de constitucional de apertura del ordenamiento español al derecho comunitario es el artículo 93, que prevé, mediante autorización de ley orgánica, la celebración de tratados por los que se le atribuya a una organización o institución internacionales el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.

B. LA INSTITUCIONALIZACIÓN JURÍDICA DE LA COMUNIDAD INTERNACIONAL LABORAL.

La reacción contra los efectos negativos del nuevo sistema de producción industrial, que se implantó y generalizó paulatina pero rápidamente en Europa, coincide en el tiempo con las dos primeras décadas del siglo XIX.

La raíz de los problemas alcanzaba dimensiones que iban más allá del ámbito de los estados, puesto que los procesos de producción y comercialización de los productos eran de carácter internacional.

a)Las internacionales obreras y su posterior derivación:

Los movimientos obreros por su parte habían llegado a la misma conclusión, desde su punto de vista. Y se habían organizado por primera vez en Inglaterra. Una visita a la Exposición Universal de una delegación de obreros franceses invitados por las primeras Trade Unions inglesas propició los primeros contactos internacionales. De esos contactos surgió la primera internacional obrera en 1964. Posteriormente surgiría la II internacional en 1889, la tercera en 1919 y la cuarta en 1933, todas marcadas por dificultades y rupturas internas, con diferentes estrategias y tácticas a adoptar en el tipo de reacción y acción de las clases obreras.

Þ) La internacionalización estatalista y sus peculiaridades:

Este ambiente de agitación y desorden social y los reclamos del movimiento obrero propiciaron la acción de los poderes públicos al respecto. Esa internacionalización político jurídica de los problemas laborales ha seguido tres vías diferentes:

La vía clásica de las relaciones internacionales, es decir, la vía de los tratados internacionales bilaterales o multilaterales. (vía técnico jurídica)

La vía de creación de instituciones permanentes, independientes o insertadas en otras más amplias. (vía institucional)

La vía de las declaraciones de derechos de los trabajadores insertadas en un contexto más amplio o formuladas en textos específicos.

& Vía técnico jurídica:

La primera en utilizarse, para ordenar los problemas relativos a las condiciones de trabajo. Se ha seguido utilizando para regular temas concretos, como el régimen laboral y de seguridad social de los trabajadores transfronterizos y trabajadores migrantes. En España se usa para la regulación de flujos migratorios que se vienen produciendo, estando regulados jurídicamente por los artículos 93 a 96 de la CE.

Vía institucional: la OIT.

Antecedentes: fue Daniel Legrand entre otros el que ya en 1850-55 preconizaba la adopción de una ley internacional del trabajo. En 1881 el gobierno suizo aprobó una moción instando a todos los países industriales a iniciar negociaciones para la creación de una legislación internacional de fábricas. En 1890 se celebró una conferencia de carácter no diplomático para el estudio de ese tema. Sin embargo, fue el emperador Guillermo II el que tomó la iniciativa definitiva en ese año (1890) instando a su canciller Bismark a que iniciara consultas con Francia, Inglaterra, Bélgica y Suiza sobre su disposición a negociar un acuerdo internacional sobre esa materia.

La conferencia subsiguiente, que agrupo a trece estados, se reunió en Berlín en 1890, siendo sus resultados desalentadores, aunque la acción internacionalista prosiguió. Todo ese movimiento desemboca en la conferencia de Berna en 1905-06 que esta considera como el verdadero inicio de la internacionalización del derecho del trabajo. La posterior I GM pareció romper este proceso evolutivo aunque en verdad lo consolida con el inicio desde 1917 de los trabajos de elaboración del futuro tratado de paz: el Tratado de Versalles, en 1919, que en su parte XIII constituye la OIT.

La OIT se constituyó inicialmente dentro de la Sociedad de Naciones, permaneciendo después de la desaparición de esta como órgano independiente y aprobando su Constitución, aún vigente con modificaciones. Con el posterior nacimiento de la ONU en 1946 siguió como organismo autónomo de carácter especializado, entrando desde entonces en épocas de crisis.

Hoy día ha centrado su ámbito de acción en la protección de las libertades sindicales, la consecución del principio de no discriminación y el trabajo infantil y el forzoso.

Principios inspiradores y política: sus principios y objetivos fueron ya marcados en 1919 y han sido adaptados en la conferencia de Filadelfia y en el Convenio 117. En 1944 la Conferencia General formuló los actuales destacando entre ellos:

• El trabajo no es una mercancía.

• La libertad de expresión y asociación es esencial para el progreso

• La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad de todos

• La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía.

Como consecuencia de esto la declaración de Filadelfia enuncia una serie de compromisos y objetivos en donde habrá que tener debidamente en cuenta el grado de desarrollo social y económico de cada pueblo.

Estructura: son miembros de la OIT los que lo eran el 1 de Enero de 1945 y los que siendo miembros de la ONU deseen serlo y lo comuniquen al Director General aceptando formalmente las obligaciones contenidas en la Constitución de la OIT. También el resto de estados que la soliciten y reciban la aprobación de la Conferencia General por dos tercios de los delegados presentes en la reunión.

La pertenencia a la OIT es indefinida, estando prevista la retirada con un preaviso y el reingreso en las mismas condiciones que la primera vez. España formó parte desde 1920, dejó de pertenecer en el régimen franquista y fue readmitida en la transición.

La organización conserva su carácter estatalista tradicional de las organizaciones internacionales, siendo diferente en cuanto a su estructura interna: la composición de sus órganos no son de carácter diplomático sino social; los órganos colegiados de gobierno y en general todos los inferiores son de composición tripartita, compuestos por representantes de los gobiernos, de los trabajadores y de los empleadores de cada estado.

La estructura se divide en:

Conferencia General: se reúne una vez al año, compuesta por 4 representantes de cada estado miembro: 2 del gobierno, 1 de los trabajadores y 1 de los empleadores. La designación de todos corresponde a los gobiernos. El voto es individual e independiente por cada miembro. Corresponde a esta esencialmente la aprobación de los convenios, las recomendaciones y la aprobación de los presupuestos.

Consejo de Administración: compuesto actualmente por 56 miembros: 28 de los representantes de los gobiernos, 14 y 14 de entre los representantes de trabajadores y empleadores. El nombramiento de los representantes gubernamentales esta sometido a un sistema de cuotas: 10 son nombrados por y de entre los estados de mayor potencia industrial; los otros 18 por el resto de los delegados gubernamentales. De entre los delegados no gubernamentales, elegidos por y de entre ellos dos de cada grupo deben pertenecer a países no europeos. Se renueva cada tres años, elige a su presidente de entre los delegados gubernamentales y a dos vicepresidentes de entre los delegados de los trabajadores y de los empleadores. (uno de cada). Funciona en pleno y en comisiones sectoriales organizadas por temas.

Oficina Internacional de Trabajo: es el aparato burocrático (técnico administrativo) de la organización. Tiene carácter permanente y sobre ella pesa la labor de impulso y dirección real del funcionamiento de la organización. La dirige un director general, nombrado por el consejo de administración. El cuerpo de funcionarios es reclutado de entre los diversos países miembros. Cuenta con organismos especializados, oficinas regionales y para su funcionamiento, con comités especializados, el más conocido es el Comité de Libertad Sindical.

Funciones: son de tipo técnico y jurídico

• Técnico: asesorar y asistir técnicamente a los países que lo soliciten, organizar reuniones y conferencias internacionales sobre temas laborales y divulgación, recopilación y difusión de información sociolaboral.

• Jurídico: se elaboran tres tipos de normas:

c)Otras organizaciones internacionales con proyección en lo laboral (vía de las declaraciones de los derechos de los trabajadores insertadas en un contexto más amplio)

El papel de la OIT en el ámbito de la regulación internacional del derecho del trabajo fue prácticamente único hasta 1945, y en sus coordenadas básicas, sigue siéndolo. Pero después de esas fechas los temas sociales y laborales dieron lugar a la aparición de 2 fenómenos: aprobación de textos normativos internacionales de carácter general, que incluían alusiones a temas laborales y la creación de órganos internacionales de ámbito más amplio que el laboral, pero que también lo abarcaba, todo ello alrededor de la ONU, que aprobó lo siguiente:

• Declaración universal de derechos humanos en 1948.

• Pacto internacional de derechos civiles y políticos en 1966.

• Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales en 1977.

Estos textos constituyen el núcleo ideológico jurídico de la ONU. España ratificó los dos últimos en 1977. En los tres hay alusiones a derechos directa o indirectamente de carácter laboral.

Se habla en los dos primeros textos de derechos subjetivos, cuyos titulares son las personas. En el pacto de derechos económicos y sociales, la redacción cambia, se refiere a las obligaciones de los estados de reconocer los derechos allí enunciados (son principios programáticos).

El consejo de Europa:

En el ámbito europeo, también se ha producido un movimiento de internacionalización laboral, sigue las dos líneas evolutivas que emprendió Europa y están representadas por dos organizaciones políticas trasnacionales: El Consejo de Europa y la hoy Unión Europea. La Europa del Consejo de Europa se concibió inmediatamente después del final de la II GM. Se instituyó a partir del Congreso de Europa (La Haya, 1948).

Su estructura es interparlamentaria, radica en constituirse en un punto de encuentro de los diversos estados europeos para crear poco a poco una identidad de la propia Europa. Tiene una finalidad política, y esta compuesta por comités sobre política social y laboral. Los acuerdos a que llegan se aprueban por unanimidad, siendo los más importantes los relativos a materias de seguridad social (Código Europeo de Seguridad Social), sobre aspectos migratorios y trabajo au-pair.

Hoy día son miembros del Consejo de Europa 43 estados. La otra Europa (la de la Unión Europea) nace en 1957 con seis miembros que se proponen crear un mercado común, paralelamente se crean la comunidad económica del carbón y del acero (CECA) y la comunidad económica de la energía atómica (EURATOM).

Como instrumentos destacados del Consejo de Europa mencionar el Convenio Europeo de Derechos Humanos y la Carta Social Europea.

Convenio Europeo de Derechos Humanos:

Elaborado en 1950, hoy esta en vigor una especie de texto refundido del convenio, ratificado por España en 1999. Sus sentencias son de aplicación directa y de ejecución obligatoria en cada estado. España ratificó este tratado en 1979, reconociendo también la competencia al Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo, que conocerá de aquellas demandas que se recogen en este convenio.

Este convenio trata de sistematizar todos los derechos y libertades fundamentales. El artículo 4 prohíbe el trabajo forzoso y en su punto 3 cita que no será considerado así:

• el trabajo en cárceles, considerándose como trabajo en régimen especial, el de penados en instituciones penitenciarias, reconocido por el artículo 25 CE que determina que será un trabajo remunerado. No se regirá por el ET.

• Servicio militar y objeción de conciencia.

• En situaciones de alarma, excepción y sitio.

• Cuando forme parte de las obligaciones cívicas normales de todo ciudadano.

El artículo 11 reconoce la libertad de reunión y asociación, refiriéndose a la libertad sindical en su aspecto objetivo y subjetivo, también reconocido por el artículo 28.1 CE. Dicho artículo (28.1 CE) no se reconocerá a las fuerzas militares pero si a la policía aunque limitado. En cuanto a jueces y magistrados, mientras estén en activo no se les reconocerá este derecho del artículo 28.1 CE.

Carta Social Europea:

Junto a este convenio, el Consejo de Europa elaboró y aprobó a continuación dicha carta, relativa a materias específicamente laborales y de protección social. Se aprobó en Turín en 1961, ratificándola España en 1980, completada con posterioridad con dos protocolos adicionales, uno que añade nuevos compromisos materiales y otro que modifica aspectos procedimentales.

Más adelante se ha elaborado y aprobado una nueva Carta Social, la Carta Social Revisada, que es la que están ratificando los nuevos estados que entran a formar parte del Consejo de Europa. España no ha ratificado este segundo protocolo ni la Carta revisada.

La Carta Social quiere ser el complemento económico social del Convenio de Derechos Humanos. Esta es un auténtico código, de orientación progresista, y de buena elaboración técnica, que podría calificarse como el modelo de derecho del trabajo europeo.

Consta de 4 partes: dogmática, de declaración de principios vinculantes; otra donde se articulan normativamenteesos principios; la tercera y cuarta se dedican a establecer normas sobre los compromisos de los firmantes y los procedimientos para el control de su aplicación.

La parte segunda contiene normas garantizadoras de casi todos los derechos de los trabajadores, siendo algunos de ellos el derecho al trabajo, condiciones de trabajo, seguridad e higiene, derecho a reunión equitativa, derecho sindical, de negociación colectiva, derecho de niños y adolescentes, de trabajadores a su protección, derecho de orientación profesional, protección de la salud, seguridad social, asistencia social, minusválidos, familia, madres y niños, inmigrantes, etc.

En suma, se trata de un elenco sistemático completo y no limitado solo a temas de política laboral, sino atinente a prevención de riesgos laborales, seguridad social, etc. Se has unido a esos derechos 4 más: derecho generalizado a la no discriminación por razón de sexo, derecho de información y consulta a los trabajadores, derecho de participación en temas de prevención de riesgos laborales y derechos a la protección social específica de las personas de edad avanzada.

Los derechos enunciados tienen como sujetos destinatarios a los trabajadores en sentido amplio, no solo por cuenta ajena. Se formulan como compromisos de los estados firmantes de la carta, no son self-executing. Los estados se comprometen a poner en práctica esos derechos, por cualquier medio adecuado jurídicamente, a cambio, la carta exige un cumplimiento efectivo de esos derechos a los estados firmantes. El conjunto de derechos enumerados se considera así: como un conjunto; y así debe ser interpretado.

La parte débil de la Carta es su real aplicación; la parte III, artículo 20, contiene la fórmula de adhesión a la carta, permitiendo restricciones en su ratificación. Lo fundamental es el mecanismo de control de aplicación de la carta: Cada estado debe someter al Consejo de Europa un informe periódico (2 años) acerca de cómo su legislación y su situación real cumple con el texto, esos informes son examinados por un comité de expertos independiente (artículo 25), que emite dictamen detallado sobre la adecuación de la situación de cada estado. Las conclusiones pasan a un subcomité del Comité Social Gubernamental, en donde están representados todos los estados firmantes, y las hace llegar al comité de ministros. Por su parte la asamblea consultiva del Consejo de Europa examina el informe del Comité de expertos para que emita su opinión, y el comité de ministros, puede formular recomendaciones a cada una de las partes contratantes.

En 1955, en Turín, se aprobó un segundo protocolo de modificación en el que se introduce un procedimiento de presentación de reclamaciones colectivas contra los estados supuesta y eventualmente incumplidores de sus preceptos. El derecho a presentar esas reclamaciones se reconoce a los sindicatos más representativos y a organizaciones que gocen de estatuto consultivo ante el Consejo de Europa. España ni ha firmado ni ratificado este nuevo protocolo.

La Unión Europea.

La actual Unión Europea se constituyó en el tratado de la Comunidad Económica Europea en Roma, 1957,tratado multilateral que constituía un mercado común. En este se regulaba en materia social la libre circulación de personas, trabajadores, establecimiento, servicios y capitales dentro de su ámbito. Incluía un capítulo dedicado a política social que instituía un Fondo Social Europeo. El título V se dedicaba a la cohesión económica y social, constituyéndose un Comité Económico y Social.

Debe su nombre al tratado de Maastricht de 1992. Se busca la unión política y económica. Aparte del tratado de Roma hay que buscar su origen en otros dos tratados: el de la Comunidad Económica del Carbón y del Acero (CECA) en Paris, 1951, y al de la Comunidad Económica de la Energía Atómica (EURATOM). Su proceso de conversión se puede definir en tres líneas distintas:

• Unificación institucional: en 1957 se firma un convenio sobre instituciones comunes, creándose órganos como el Parlamento, un tribunal o el Consejo Económico y Social. En 1965 se firma un tratado de fusión de ejecutivos en un único consejo y una comisión.

• Ampliación territorial: de 6 miembros iniciales a los 15 actuales.

• Construcción política: con la idea de una unión integral en lo económico, social, político y cultural se llevan acabo los siguientes acuerdos:

• Acta Única Europea: pretende consolidar la idea de un mercado común interior único introduciendo el principio de cohesión social y aproximación de legislaciones. También incluye la creación de fondos estructurales como el Fondo Social Europeo.

• Carta Comunitaria de derechos sociales fundamentales: firmada en 1989 en Estrasburgo con la negativa del Reino Unido porque ya había una carta de similares características: la Carta Social Europea. Esta es mucho más escueta, (non self-executing). Contenido material:

• Carta de los derechos fundamentales de la UE: firmada en Niza el 7 de Diciembre de 2000. Posee valor programático, que parece ser el preludio de la hoy tan debatida Constitución Europea. Se recoge un amplísimo catálogo de derechos fundamentales y libertades de las personas, que pretende ser la futura parte dogmática de la futura Constitución Europea.

• Tratado de la UE: firmado en Maastricht en 1992, sus objetivos son la creación de la ciudadanía de la UE, la unión económica y monetaria, promover el desarrollo económico y social equilibrado y sostenible, afirmar su identidad en el ámbito internacional y desarrollo de una justicia interior conjunta.

Instituciones de la UE:

• Consejo Europeo: en este se reúnen los jefes de estado de cada uno de los estados miembros, asistidos por sus ministros de exteriores. Se reúnen dos veces cada año y lo presidirá el estado que presida el consejo de ministros.

• Consejo de Ministros: es el máximo órgano político de la UE y representa los intereses de cada estado. Ostenta el poder legislativo. Esta compuesto por 15 miembros como el consejo europeo, presidido por uno de ellos en turno rotativo cada 6 meses. Funciona en consejos ordinarios y especiales.

• Comisión: compuesta por 20 comisarios elegidos cada 5 años de entre los estados miembros, representa los intereses de la UE.

• Parlamento: formado por 626 miembros asociados por afinidad política e ideológica, elegidos cada 5 años por sufragio directo. Tiene un valor secundario con respecto a la comisión y el consejo de ministros.

• Tribunal Superior de Justicia de la UE: compuesto por 15 magistrados asistidos por 8 abogados. No tienen funciones judiciales, solo de asesoramiento. Su mandato es de 6 años y cada 3 se renuevan parcialmente. Conoce de reclamaciones de todo tipo, derivadas de conflictos de interpretación del derecho comunitario, aunque no cuenta con una jurisdicción especializada en lo laboral y tampoco existe un ordenamiento laboral comunitario en sentido pleno.

• Tribunal de Cuentas: tiene funciones de fiscalización y control presupuestario. Esta compuesto por 15 miembros con un mandato de 6 años.

• Instituciones de asesoramiento al ejecutivo:

• Comité económico y social: órgano consultivo en materia laboral compuesto por 222 miembros representantes de empresarios, trabajadores y otros colectivos.

• Comité de las regiones: similar composición a la anterior con representantes de entidades locales o regionales dependiendo de sus intereses.

• Banco Central Europeo y Banco Europeo de Inversiones.

Instrumentos jurídico laborales:

Debemos distinguir entre dos tipos de normas comunitarias, las de derecho originario y las de derecho derivado, que a su vez se subdividen en reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones y dictámenes. Dentro de este derecho derivado también existen 3 niveles de competencias, que son:

• Competencia exclusiva de la UE: entre ellas se encuentra la libre circulación de trabajadores (Reg. 1612/18). Son vinculantes y directamente aplicables a todos los estados miembros. Según el Tratado de Ámsterdam los países miembros tendrán un plazo de 5 años para crear las leyes de acompañamiento necesarias para eliminar las barreras interiores que obstaculicen su aplicación.

• Competencias compartidas entre estados miembros y la UE: algunas decisiones deberán adoptarse por unanimidad, cuando se traten materias de seguridad social y protección social, extinción contrato de trabajo, mecanismos de defensa colectiva y representación, condiciones de empleo con trabajadores de terceros países y contribuciones financieras al fomento del empleo. Para otras materias se exigirá mayoría cualificada: mejora del entorno y condiciones de trabajo, información y consulta de trabajadores, integración de colectivos marginados y la igualdad del hombre y la mujer en el empleo y su acceso. Normalmente se usan directivas para armonizar la legislación europea con los estados miembros.

• Competencia exclusiva de los estados miembros: los estados miembros tendrán competencia exclusiva en materia de remuneración, libertad y derecho de asociación, sindicación, huelga y cierre patronal, medidas no financieras para el fomento del empleo y formación profesional.

Mención expresa debemos hacer a los comités de empresa europeos regulados por la directiva 94/95 que obliga a las empresas de dimensión comunitaria los creen, (empresas que empleen a 1000 o más trabajadores, con dos centros de trabajo al menos en dos países distintos de la UE que empleen al menos 150 trabajadores), también por la directiva 2001/86 que regula el estatuto de la sociedad anónima europea y por la directiva 2002/14 que establece los mecanismos de información y consulta de los trabajadores europeos.

España solo ha asumido la directiva 94/95 mediante la ley 10/97 sobre comités de empresas europeos

Fuentes formales de la UE.

Dentro del Derecho comunitario distinguimos 3 tipos de fuentes formales:

1.- Derecho primario u originario.

2.- Derecho derivado.

3.- Derecho complementario.

1.- Derecho Primario u Originario:

Está integrado por los tratados, por los convenios o los acuerdos de modificación que tienen como nota común el haber sido aprobados por los estados miembros al afectar a la base constitucional de la unión europea.

Equivale a lo que, en nuestro derecho interno, es la Constitución Española, y se trata de instrumentos jurídicos multilaterales, aprobados por varios estados, concluidos de forma solemne y ratrificados por cada uno de los estados miembros. La revisión del Derecho originario está sometida por unos procedimientos muy rígidos y, aunque requiere la participación los órganos, exige un acuerdo unánime de los esttados miembros, acuerdo que se plasma en nuevo tratado de modificación, concluido igualmente en forma solemne. Aunque los tratados constitutivos de las comunidades europeas son instrumentos juridicos clásicos, desde el punto de vista de su contenido jurídico, cabe apreciar 3 aspectos importantes:

a.- Aspecto interestatal: en cuanto que en ellos se establecen Derechos y obligaciones entre los estados que son las partes contratantes.

b.- Aspecto constitucional: en ellos se crean instituciones, se atribuyen competencias y se determinan principios y objetivos fundamentales.

c.- Aspecto legislativo: en cuanto que establecen determinadas reglamentaciones generales en determinados aspectos.

Estos 3 aspectos pueden coincidir en una misma norma, p.ej., en el tratado de Maastricht, o en el de Amsterdam, por tanto no se tratan de 3 normas diferentes, sino de 3 aspectos diferentes de una misma norma.

Entre los instrumentos de Derecho comunitario originario podemos enumarear:

- El Tratado de París 1951.

- El Tratado de roma 1957.

- El Tratado de Madrid 1985.

- El Tratado de Luxemburgo 1986.

- El Tratado de Maastricht 1992.

- El Tratado de Amsterdam 1997.

2.- Derecho Derivado.

Se define como el conjunto de normas que, de conformidad con los tratados, han aprobado las propias instituciones de la UE. El DErecho derivado constituye el cuerpo normativo de más volumen de la UE y en él se recogen reglas que afectan a los estados miembros y a los ciudadanos de dicho estado. El art. 189.1 del tratado de la CEE, establece que para el cumplimiento de su misión, y en las condicones previstas en el presente tratado, el consejo y la comisión dictan reglamentos y directivas, toman decisiones y formulan recomendaciones y dictámenes. Por su parte, el art. 190 del citado tratado, establece que los reglamentos, directivas y decisiones habrán de ser motivados y hacer referencia a las propuestas y dictámenes requeridos para su elaboración. Estos 3 tipos de normas tienen carácter vinculantre y son impugnables ante el tribunal de justicia de la UE.

a.- Los Reglamentos: se regulan en el art. 189.2 del tratado de la CEE y constituyen el instrumento jurídico-formal más importante de la UE, ya que equivale a la ley formal de nuestro ordenamiento jurídico interno. Tienen carácter general y son obligatorios en todos sus elementos, aplicándose directa e inmediatamente en cada estado miembro.

No aceptan claúsulas de dispensa temporal o de reserva, se publican en el Diario Oficial de la CE, en todos los idiomas oficiales de la comunidad. La publicación en el BOE no es obligatoria pero de hecho se hace.

Hay 2 tipos de reglamentos:

- los reglamentos de base: desarrollan las normas de los tratados y que condicionan a los demás reglamentos.

- los reglamentos de aplicación o de ejecución: desarrollan los reglamentos de base y que están subordinados a ellos.

Los reglamentos son de aplicación directa e inmediata y gozan de la primicia del Derecho comunitario. No sólo se aplican por encima de las leyes internas, sino incluso, por encima de la Constitución española. El reglamento entra en vigor en la fecha que en el mismo se determine, en el caso de que no determine fecha concreta, entra en vigor a los 20 días de su publicación.

Los reglamentos se integran en el Derecho interno estatal y provocan la inaplicación de las normas nacionales que contradigan sus reglas.

b.- Las Directivas: se regulan también en el apartado 2º del tratado de la CEE, que dice la directiva vincula a todo estado miembro., en cuanto al resultado a alcanzar, dejando a las instancias nacionales la competencia, en cuanto a la forma y a los medios.

La directiva puede definirse como una norma incompleta, ya que, si bien obliga al estado miembro, en cuanto a los resultados a obtener, necesita de un acto añadido de dicho estado, al que se le confía la forma y los medios para obtener el fin perseguido por éste instrumento jurídico.

Esto significa que se exige un desarrollo normativo interno posterior, que variará en cada estado, según el sistema de producción de normas de cada uno de los estados. Puede o no tener carácter general, ya que puede ir dirigido a cada uno de los estados miembros, tiene que ser notificada a los estados destinatarios, aunque también se tienen que publicar en el DOCE, y a veces, aunque no es obligatorio, en el BOE. Con la notificación a cada Estado, se abre el plazo dentro del cual cada estado debe adoptar las medidas necesarias para el cumplimento de la directiva, y hasta que no haya transcurrido ese plazo, la directiva carece de eficacia interna en el estado. Ahora bien, es posible que cuando un estado deje caducar el plazo para el desarrollo de la directiva, ésta logre eficacia directa en dicho estado, y ello es así, cuando contiene reglas conretas e incondicionales que por su estructura sean superflua o innecesarias la norma añadida por el estado. En éste caso, la directiva puede ser invocada en contra del estado incumplidor, pero no en contra de otros ciudadanos.

3. LAS FUENTES CONSTITUCIONALES

A. SIGNFICADO POLÍTICO-JURÍDICO DE LA CONSTITUCIÓN Y SU PROYECCIÓN EN EL DERECHO DEL TRABAJO (la Constitución como formadora y conformadora del Derecho del Trabajo)

Surgen para limitar el poder absoluto del antiguo régimen. Se habla de la constitución como formadora del derecho del trabajo porque solo a partir de la sistematización y constitucionalización de los derechos laborales podemos hablar de derecho del trabajo. También como conformadora del derecho del trabajo ya que los derechos laborales y obligaciones recogidas en la constitución obligan a los poderes públicos a intervenir creando y manteniendo este derecho laboral.

B. CONSTITUCIÓN COMO NORMA JURÍDICA.

El contenido de la constitución tiene valor jurídico, en concreto, la Constitución Española de 1978 tiene eficacia vinculante y bilateral, ya que obliga tanto a los ciudadanos como al propio estado. Ocupa el primer lugar en la jerarquía normativa. Esta cualidad de ley suprema deriva directamente de dos características normativas asignadas a la misma. La primera es la prevalencia sobre las demás leyes y normas, reconocida en el artículo 9.3 y que se reitera para los derechos constitucionales en el artículo 53.1. La segunda es la vinculación o sujeción a sus preceptos de todos los poderes públicos según su artículo 9.1, también reflejado en el 53.1.

C. PRINCIPIOS JURÍDICO LABORALES EN EL ORDENAMIENTO CONSTITUCIONAL: MANIFESTACIONES.

En este epígrafe hacemos referencia a de que forma se han incorporado los principios laborales a las constituciones, lo cual ha sido ha través de dos vías: el constitucionalismo social y el cartismo social autoritario.

Constitucionalismo social:

Surge para corregir las desigualdades del estado liberal, optándose por incluir derechos sociales en las constituciones como respuesta democrática que hace participar a la clase obrera en los poderes del estado.

Par su estudio lo dividiremos en tres periodos:

• Constitucionalismo liberal: no incluía derechos sociales, recogía derechos individuales como el derecho de libre elección de oficio. Se establecían en torno a cuatro principios:

En España destacamos la Constitución de Cádiz de 1812, la de 1856 y la de 1876 como modelos liberales.

• Constituciones de entreguerras: destacando la mexicana de Queretaro, la alemana de Weimar y la española de la república de 1931. En estas aparece el estado social y se corrige el liberal. Se garantiza realmente la libertad e igualdad, el estado interviene en las relaciones de particulares, se garantizan cuerpos intermedios y se reconocen derechos de carácter individual y colectivo como la huelga, la negociación colectiva o la sindicación.

• Constituciones posteriores a la II GM: el contenido de las constituciones se hace más técnico y evolucionado, reconociéndose un verdadero valor jurídico. Se amplían, mejoran y perfeccionan los derechos antes reconocidos, constituyéndose como garantías aplicables en un tribunal (valor de derecho subjetivo). Se reconoce la autonomía y la negociación colectiva, reconociéndose su fuerza vinculante.

Cartismo social autoritario:

Son textos específicos que regulan solo y exclusivamente aspectos laborales. Típico de los regímenes autoritarios, donde el estado intervenía profundamente en el problema social, determinando exhaustivamente las condiciones de trabajo y eliminando la libertad contractual a través de la supresión de la autonomía individual y colectiva, quedando como único medio la heteronomía estatal.

Aludimos históricamente a países como España donde el modelo de relación laboral quedó configurado por una carta social: el fuero del trabajo, que trazaba en muy detallado y sistemático complejo normativo, institucional y jurídico de temas laborales y de protección social, y que constituía de hecho la parte programática de esas leyes fundamentales, que sirvió de inspiración legislativa de la labor legislativa de la época.

Otros ejemplos son la Carta del Labboro italiana de 1927, la Ley ordenadora del trabajo nacional de 1934, la declaración de Vichi de la Francia ocupada o la declaración de los derechos de los trabajadores de Argentina en 1947.

Diferencias entre cartismo y constitucionalismo:

En las constituciones sociales el principio producción reside en el concepto de soberanía popular, en las cartas reside en el poder político del estado. Las constituciones reconocen derechos que van más allá de los laborales, como derechos de personalidad; las cartas solo reconocen derechos individuales laborales suprimiendo los colectivos, además, esos derechos individuales estaban subordinados al interés general de la nación. Por último, destacar que las constituciones tienen valor jurídico real, vincula a los poderes públicos, y las cartas solo valor político, programático, no vinculante a los poderes públicos.

D. EL CONSTITUCIONALISMO ESPAÑOL.

Antecedentes:

Como antecedentes podemos mencionar las ya citadas constituciones de Queretaro y Weimar y en especial la Constitución republicana de 1931, que fue modelo para otros países de la época, y que ha tenido importancia en constituciones posteriores como la de 1978 española. Durante el régimen franquista no hubo constitución, sino una leyes fundamentales como el ya citado fuero del trabajo.

La Constitución Española de 1978:

Posteriormente nace en 1978 y tras la transición a un régimen democrático la actual constitución, resurgiendo el concepto de soberanía popular, en la que las materias laborales se asientan en un contexto económico determinado: el neocapitalista, a caballo entre el capitalismo y el socialismo. Para su estudio la dividiremos en los siguientes bloques:

Modelo económico y social de la constitución: se define en los siguientes artículos:

• Artículo 33: reconoce el derecho a la propiedad privada aunque de forma limitada, ya que la función social delimitará su contenido.

• Artículo 38: reconoce la libertad de empresa dentro de una economía de mercado.

• Artículo 128.1: toda la riqueza del país esta subordinada al interés general.

• Artículo 128.2: reconoce la iniciativa pública dentro de la actividad económica privada.

Derechos laborales generales de la constitución:

• Artículo 7: reconoce la autonomía colectiva. Sindicatos y asociaciones profesionales tienen un papel importante dentro del modelo constitucional, rompiendo de esta forma con el modelo centralizado y único del franquismo.

• Artículo 28.1: derecho a la sindicación, libertad sindical que excluye a funcionarios y fuerzas armadas, limitado para la policía, y reconocido en un aspecto objetivo y subjetivo.

• Artículo 28.2: se reconoce el derecho a la huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. Es un derecho limitado, ya que habrán de respetarse unos servicios mínimos. Actualmente está regulado por normativa anterior a la CE: RDL de relaciones laborales de 1977.

• Artículo 37.1: derecho a la negociación colectiva como resultado de la autonomía colectiva, con eficacia vinculante y requisitos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Se reconoce implícitamente un sistema pluralista de fuentes, ya que no todas emanan del estado, también de la autonomía colectiva.

• Artículo 37.2: se reconoce el conflicto y se posibilita la adopción de medidas por parte de trabajadores y empresarios que van desde la conciliación a la huelga.

• Artículo 129.2: promueve dentro de la empresa la representación unitaria. Desarrollado en el artículo 61 del ET.

Derechos laborales individuales de la constitución:

• Artículo 35.1: establece el derecho-deber de trabajar para todos los españoles, el derecho de libre elección de profesión u oficio que ya lo reconocían las primeras constituciones liberales, el derecho a la promoción profesional que implícitamente reconoce el derecho al ascenso y el derecho a una remuneración suficiente (de ahí el establecimiento de un salario mínimo interprofesional anual) para sobrevivir sin discriminación por razón de sexo.

• Artículo 40.2: derecho a formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, al descanso y a unas vacaciones pagadas.

Derechos relativos a seguridad social de la constitución:

• Artículo 40.1: principio rector dirigido a los poderes públicos, no reconociendo el derecho directamente al ciudadano. Se habla en el de la redistribución de renta y de la política social y de empleo que dirigirá el gobierno.

• Artículo 41: se refiere específicamente a la seguridad social, dirigido a los poderes públicos a quienes obliga a mantener un régimen público de seguridad social, dando mayor importancia a determinados tipos de prestaciones como el desempleo.

• Artículo 42: referido al régimen económico y de seguridad social de los emigrantes.

• Artículo 49: relativo a la protección de los disminuidos físicos.

Derechos inespecíficos de la constitución: (aplicables al ámbito laboral)

• Artículo 4: derecho de reunión. (desarrollado en artículos 77 a 81 del ET)

• Artículo 14: establece el derecho a la igualdad y a la no discriminación.

• Artículo 18: establece el derecho a la intimidad y a la propia imagen.

• Artículo 20: derecho a la libertad de expresión.

La protección de los derechos constitucionales: el recurso de amparo y otros sistemas de protección:

Todos los derechos anteriormente citados deben ser protegidos, distinguiéndose tres grupos o niveles: máximo, medio y mínimo.

Protección máxima:

Se ocupa de los artículos 14 a 29 relativos a derechos fundamentales y libertades públicas. Se establece en el artículo 53.1 y 53.2, donde se establecen varios mecanismos de protección:

• Vinculación de todos los poderes públicos.

• Principio de reserva de ley orgánica.

• Recurso de inconstitucionalidad contra las normas que vulneren estos derechos fundamentales y libertades públicas.

• Protección judicial por procedimiento preferente y sumario, significando esto que los procesos que versen sobre la vulneración de alguno de estos derechos se tramitarán antes que otros no reconocidos como tales (preferentes) y que se acortan los plazos para la resolución judicial de estos (sumariedad).

• Recurso de amparo dirigido al Tribunal Constitucional por violación de estos derechos y cuando La ley lo establezca. Estarán legitimados para interponerlo las personas físicas o jurídicas afectadas, el defensor del pueblo y el ministerio fiscal.

• Para la reforma de estos derechos se exige la aprobación de 2/3 de las cámaras y no de 3/5 que es lo normal, además de necesitarse un posterior referéndum.

Protección media:

Se establece la vinculación de los poderes públicos, la reserva de ley (no orgánica) y la posibilidad de que las disposiciones normativas que lesionen alguno de los derechos protegidos por este sistema podrán ser recurridas ante el Tribunal Constitucional mediante recurso de inconstitucionalidad.

Protección mínima:

Se establece que los derechos recogidos en este nivel se protegerán ante la jurisdicción ordinaria y podrán ser suspendidos cuando se declare el estado de excepción o sitio en los términos previstos en la CE.

4. EL ESTADO Y LAS FUENTES ESTATALES EN EL ÁMBITO LABORAL.

A. EL INTERVENSIONISMO DEL ESTADO COMO CARACTERÍSTICA BÁSICA DEL DERECHO DEL TRABAJO; SU REFLEJO EN EL ÁMBITO DE LAS FUENTES DEL ESTADO.

El derecho del trabajo es la primera rama que demanda el intervensionismo del estado. Para su estudio partimos de la diferenciación ya conocida entre heteronomía estatal y autonomía individual y colectiva. En este tema nos centraremos en las fuentes emanadas de esa heteronomía estatal, pudiendo entenderse en sentido formal: solo las leyes que tienen su origen en el poder legislativo, o en sentido material: cualquier fuente de origen estatal. Dentro de las leyes diferenciaremos las orgánicas, las ordinarias, y las disposiciones normativas con rango de ley: el decreto ley y decreto legislativo. Por último tendremos en cuenta los reglamentos dictados en materia laboral.

B. PLAN DE ESTUDIO.

Un esquema inicial de carácter informativo que expone el desarrollo legal de las previsiones constitucionales al respecto es el anteriormente citado en el epígrafe de la Constitución Española de 1978, resaltando sobre los demás el artículo 28, 35, 37 y 129.2:

• Los artículos 35.1 y 2, el 129.2 y el 37.1 de la CE han sido desarrollados por el Estatuto de los Trabajadores de 1980.

• El artículo 28.1 lo ha desarrollado por la ley orgánica 11/1985 de Libertad Sindical de 2 de Agosto.

• El artículo 28.2 aun no ha sido desarrollado, sigue vigente en esta materia el RDLey de relaciones laborales de 17/1977.

• El artículo 37.2 también lo regula el anterior RDL con el complemento de unos procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos de trabajo, que se aprobaron mediante la autonomía colectiva.

• Las previsiones del artículo 40.2 han sido desarrolladas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995.

• La Ley 42/1997 ordenadora de la Inspección de Trabajo y el RDLegislativo 5/2000 que aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

• El RDLegislativo 2/1995 que regula el Procedimiento judicial Laboral.

Con este esquema, que puede servir como ilustración previa, no se logrará obtener una idea cabal de ese conjunto por tres razones: porque son muchísimas las normas con ese mismo rango que contienen preceptos relacionados con materias laborales debido al carácter horizontal o transversal del derecho del trabajo, porque la normativa laboral muchísimas veces se encuentra en normas de carácter reglamentario y porque la normativa laboral tiene una base claramente económica que provoca una intensa mutabilidad y variedad.

C. EL INTERVENSIONISMO Y SU PROYECCIÓN EN LA PROBLEMÁTICA DE LAS FUENTES ESTATALES.

El Estatuto de los Trabajadores y las demás leyes que configuran el marco normativo de las relaciones de trabajo.

Según el artículo 35.2 CE la ley regulará un Estatuto de los Trabajadores, cumpliéndose este mandato constitucional con el ET de 1980. Las características de este: es una ley ordinaria dividida en tres títulos: contrato de trabajo, representación unitaria y negociación colectiva. Ha sido modificado varias veces, principalmente en 1984 y 1994, esta última dio lugar a un nuevo texto refundido del ET de 1995 en el que se incluye un cuarto título relativo a infracciones laborales.

Esa reforma se llevó a cabo con la ley 10/94, la 11/94 y la 14/94, concretándose finalmente con el Real Decreto Ley 1/95 de 24 de Marzo. Hoy día es la norma de referencia de todo el sistema.

El fenómeno de la desregulación y la flexibilización: manifestaciones positivas:

Con la reforma del ET en 1994 se observan 3 líneas de acción: una tendencia a desregular las condiciones de trabajo, una pretendida potenciación de la negociación colectiva queriendo reducir el intervensionismo estatal y una flexibilización en la organización del trabajo, se ha cambiado de un modelo de producción en masa a un modelo de producción a escala en el entorno de una empresa adaptada a las exigencias del mercado.

Codificación y marco normativo legal:

La codificación surge en el siglo XIX y trata de plasmar una ideología en textos codificados. Ejemplo de esto es el Código Civil. La recopilación se refiere a reunir en un volumen varios textos sin carácter sistemático ordenados por cronología o por materias. Históricamente se ha pretendido codificar el derecho del trabajo sin conseguirse hasta hoy, ofreciendo esto una ventaja: evita la inseguridad jurídica de una legislación dispersa, y una desventaja: el derecho del trabajo es muy cambiante y evolutivo, y difícilmente se podría adaptar a la rigidez que supone un código.

Por citar algunos intentos esta el Código de Aunós de 1926 y más tarde en la república y en el franquismo, pero nunca han pasado de meras recopilaciones por su falta de sistemática. En el ET, en su DA 8, establece la realización de un código del trabajo que aun esta por llegar.

Problemas jurídico instrumentales:

Límites a la heteronomía estatal:

Es conocida la distinción en el ordenamiento jurídico entre normas de ius cogens o normas imperativas y las de derecho dispositivo: los particulares pueden modificarlas o no aplicarlas dependiendo de su voluntad. Las normas imperativas son típicas aunque no únicas del derecho público, y las dispositivas típicas del derecho privado.

En derecho del trabajo pueden coexistir normas de ambos tipos que generarán sus efectos típicos, y también ha de admitirse una tercera tipología: las normas que suelen denominarse normas de derecho necesario relativo o normas mínimas. Estas se suelen unir a la existencia de lo que se puede denominar un derecho intervensionista.

El estado, por medio de estas normas, marca unos mínimos que podrán ser superados por los particulares. Un ejemplo emblemático es el RD que establece anualmente el SMI. En derecho del trabajo prácticamente todas las normas son de este tipo, aunque es difícil establecer un criterio para distinguir estas normas, siendo quizás el más claro el que identifica como derecho imperativo (derecho necesario absoluto) aquellos preceptos que contienen prohibiciones. El resto pueden ser de carácter necesario relativo.

En definitiva, es su contenido el que identifica si es de derecho necesario absoluto o relativo, o es dispositivo. Además, ha de tenerse siempre en cuenta que la modificación de una norma de derecho necesario relativo se puede realizar por dos vías: la del Convenio Colectivo y la del contrato de trabajo individual siempre y cuando no comporte discriminación.

Dicho lo anterior, podemos establecer claramente cuales serán las relaciones entre ley y Convenio Colectivo, que dividiremos entre las:

• Relaciones de complementariedad, en las cuales la regulación por medio de ley se limita en su regulación para ser determinada por la negociación colectiva.

• Relaciones de subsidiariedad, en las que la ley actúa como derecho dispositivo funcionando cuando no exista Convenio Colectivo.

• Relaciones de supletoriedad, donde se establecen unos mínimos por ley que la negociación colectiva deberá respetar.

Distribución de competencias entre estado y comunidad autónoma en materia laboral según la constitución:

En el artículo 149.7 de la CE se establece que será competencia exclusiva del estado la legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas. El Tribunal Constitucional, en diversas sentencias ha entendido esa legislación laboral en sentido amplio, entendiendo por tal todo lo que afecte a la relación de trabajo. Dicho esto, tampoco cabe la posibilidad de que las comunidades autónomas, en la ejecución de esa legislación laboral, puedan dictar reglamentos de ejecución, aunque si la ley se remite para su desarrollo a un reglamento de ejecución, este si podrá hacerlo la comunidad autónoma.

La comunidad autónoma podrá desarrollar la estructura administrativa necesaria para garantizar el cumplimiento de esa legislación laboral estatal. El artículo 17 del Estatuto de Autonomía de Andalucía establece que corresponderá a la comunidad autónoma la ejecución de la legislación estatal en materia laboral.

La competencia en materia de seguridad social según el artículo 149.1.17 será exclusiva del estado en cuanto a su legislación básica y la relativa a su régimen económico. El desarrollo de esa legislación básica (lo no básico) lo podrá hacer la comunidad autónoma por medio de ley o reglamento, además de encargarse de la gestión del régimen económico de seguridad social y de la ejecución de la legislación básica del estado.

Materias objeto de ley formal en materia laboral:

La descripción del papel de la ley en la regulación de las fuentes del derecho del trabajo debe hacerse teniendo en cuenta las competencias normativas del legislador en dos ámbitos distintos: las atribuciones que el poder legislativo posee en materia laboral y la función que la ley tiene asignada en la regulación de otras fuentes del ordenamiento laboral.

En el derecho español el poder legislativo tiene atribuciones para abordar cualesquiera materias del ordenamiento laboral. La existencia en la CE de un programa legislativo expreso no significa que el legislador deba atenerse a este. La competencia legislativa de este poder solo se limita al respeto de lo contenido en la constitución.

Dentro de ese marco el poder legislativo puede emprender las acciones legislativas que desee sobre las materias laborales que tenga por conveniente en el momento que estime oportuno, ya que en España no existe reserva reglamentaria vedada al poder legislativo, y tampoco cabe hablar de materias reservadas a la autonomía colectiva.

Dicho esto, mencionar por último que existirán leyes orgánicas y ordinarias, diferenciándose entre otras cosas por las materias que tratan cada una, ya que la orgánica según el artículo 81 CE regulará expresamente con reserva de ley (ningún otra norma podrá hacerlo) materias relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, leyes de los estatutos de autonomía, régimen electoral general y las demás previstas por la CE.

Þ) El poder reglamentario del estado en materia laboral:

El reglamento desempeña por atribución de las leyes, sobre todo del ET, un papel de norma complementaria o de remisión sin el cual no se puede entender bien la estructura actual del ordenamiento laboral. Para ellos rige la regla de jerarquía interna de normas reglamentarias recogida en el artículo 51.2 de la LRJAPPAC (ley de régimen jurídico de las admón. pública y procedimiento administrativo común): ninguna disposición administrativa podrá vulnerar los preceptos de otra de rango superior. (también recogido en artículo 97 CE)

Su papel se centra principalmente en las siguientes áreas:

• Regulación de relaciones laborales especiales: la DA 2 de la redacción inicial del ET atribuyó al gobierno la regulación de estas relaciones laborales enumeradas en el artículo 2.1 ET

• Regulación en materia de empleo: el artículo 17.3 atribuye competencia a la potestad reglamentaria para regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo encaminadas a facilitar la colocación de trabajadores desempleados. El propio precepto faculta al gobierno para conceder subvenciones o bonificaciones tributarias de estímulo a la colocación de grupos de trabajadores con dificultades de acceso al empleo.

• Sobre condiciones de trabajo: las indicaciones del papel del reglamento sobre condiciones de trabajo son numerosas en el ET. Citaremos una: artículo 3.1.a ET: tanto las leyes como los reglamentos pueden regular los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. Artículo 3.2 ET: las disposiciones reglamentarias desarrollarán preceptos que establecen normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por la leyes a desarrollar (esto excluye del ámbito laboral al reglamento autónomo que no desarrolla ninguna ley)

• Potestad para aprobar reglamentos de trabajo sectoriales: la DA 7 del ET autoriza al gobierno para aprobar reglamentos de trabajo sectoriales cuando sea necesario colmar vacíos de regulación en sectores o ámbitos en los que exista imposibilidad o especial dificultad para la negociación colectiva sobre condiciones de trabajo. Se trata de una competencia de regulación subsidiaria de segundo grado a la que solo se puede recurrir a falta de Convenio Colectivo y cuando ha fracasado también el procedimiento especial de extensión de las disposiciones de otro convenio que prevé el artículo 92.2 ET (no se ha hecho hasta ahora) el cual distingue dos métodos:

• Sobre el sistema de relaciones laborales: la DA 1 de la Ley orgánica de Libertad Sindical encarga al gobierno la elaboración de disposiciones sobre representación institucional de los sindicatos y asociaciones empresariales

Especial referencia a las ordenanzas laborales:

La Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942 autorizaba al Ministro de Trabajo dictar reglamentos laborales, que regulaban las condiciones de trabajo a nivel sectorial, pasando a llamarse posteriormente ordenanzas laborales. Estas, en 1980, con la aprobación del ET daban lugar a un problema de aplicación normativa.

La persistencia de estas ordenanzas laborales de carácter reglamentario en forma de Orden Ministerial que suplieron inicialmente en el régimen político anterior a los inexistentes Convenios Colectivos suponían el grado máximo de intervensionismo estatal en materia de relaciones laborales siendo auténticos pequeños códigos.

En la época franquista convivieron con los peculiares Convenios Colectivos de la época, también con la Ley de Contrato de Trabajo. Al dictarse el ET el legislador quiso acabar con esa indefinición e inseguridad normativa que existía hasta entonces dictando un artículo 3.2 contundente al respecto, pero que sirvió de poco porque el propio estatuto dictó un precepto por medio del cual las famosas ordenanzas pervivirían, aunque con carácter de derecho dispositivo. Dicha acción fue prudente ya que en ese momento los contenidos de los Convenios Colectivos llamados a sustituir estas normas eran escuálidos y claramente insuficientes.

A pesar de su carácter dispositivo, se estableció un plazo para su derogación definitiva, y para aquellos supuestos problemáticos de vacíos normativos una vez que se derogue definitivamente la ordenanza laboral se crea un Acuerdo de Cobertura de vacíos en 1997 negociado por trabajadores, empresarios y sindicatos. Este acuerdo regulaba principalmente estructuras de puestos de trabajo, estructura salarial, régimen disciplinario y de ascensos. Hoy día ya se encuentran derogadas, aunque muchos Convenios Colectivos han tomado como base lo regulado en ellas casi transcribiéndolo.

Los estatutos para determinadas clases trabajadoras del sector público:

El artículo 1.3 ET establece que tipo o clase de trabajadores estarán excluidos de la aplicación del ET, entre los cuales están los funcionarios públicos regulados por el estatuto de la función pública, el personal al servicio de la admón. Del estado cuando se regule por normas administrativas o estatutarias y el propio personal estatutario con régimen administrativo, no laboral, existiendo un reglamento que desarrolla sus condiciones de trabajo (estatuto). Hoy existen tres colectivos que usan este régimen: médicos al servicio de la seguridad social, personal auxiliar sanitario y el personal auxiliar no sanitario

No son funcionarios ni personal laboral, como derecho supletorio se les aplica el específico del funcionariado, aunque su orden jurisdiccional es el social y no el contencioso administrativo. Por esto se les considera un híbrido entre personal laboral y funcionarios, aunque están recogidos como tales en los artículos 84 a 87 de la Ley General de Sanidad.

Leyes laborales y leyes económicas en derecho del trabajo:

Las normas laborales suelen asociarse a la materia que se circunscribe al trabajo asalariado y a las garantías de los derechos de los trabajadores. Aunque esto no es del todo cierto, ya que en realidad el trabajo asalariado tiene otras facetas como la de constituir un elemento de producción o como elemento fundamental del empleo.

Ello determina que leyes aparentemente sin elemento de conexión con los derechos de los trabajadores contengan normas laborales, muchas veces de importancia esencial, y determina que las normas laborales se vean sometidas a incesantes cambios que normalmente se trata de modificaciones a normas ya existentes.

De ahí que el jurista laboralista tenga que prestar especial atención a las leyes anuales de acompañamiento a los presupuestos generales del estado y las propias leyes de presupuestos, ya que estas incluyen modificaciones normativas de ámbito laboral.

D. LA ORGANIZACIÓN DEL INTERVENSIONISMO PÚBLICO EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.

La normativa laboral da lugar a la aparición de estructuras administrativas encargadas de dirigir y hacer cumplir las normas correspondientes. En el ámbito laboral ese fenómeno se traduce a tres ordenes de instituciones:

• Una organización administrativa (burocrática) singularizada.

• Una inspección especializada.

• La aparición de órganos consultivos también singularizados.

El Ministerio de Trabajo: organización central y periférica.

La organización burocrática laboral desemboca hoy día y básicamente en la existencia de un complejo institucional al que se denomina globalmente admón. Laboral, siendo su institución básica el Ministerio de Trabajo. Se encuentra recogido en los RD 839/1996, 1888/1996, 140/1997 y la Orden de 21 de Mayo de 1996, con posteriores modificaciones.

Evolución histórica:

En 1883 se crea la Comisión de Reformas Sociales con funciones de información y elaboración de estudios. Después pasó a llamarse Instituto de Reformas Sociales. En 1906 nace la Inspección de Trabajo para garantizar las normas del sector fabril. Posteriormente se creará la inspección de seguridad social. En 1908 se crea el Instituto Nacional de Previsión, precursor del sistema de seguridad social. En 1920 se crea el Ministerio de Trabajo, siempre formó parte de la admón. Central del estado, aunque en la II república se tornó periférico. En el régimen franquista y actualmente poco a poco se vuelve a descentralizar. Hoy día se ha fundido con el Ministerio de Asuntos Sociales, creando el actual MTAS.

Competencias:

Facultades de registro y comunicación:

• Registro y depósito de estatutos de sindicatos y asociaciones empresariales.

• Registro de las comunicaciones cuando una parte quiere renovar o negociar un Convenio Colectivo.

• Registro de Convenios Colectivos.

• Registro de las actas electorales de elecciones sindicales.

• Registro de acuerdos de declaración de huelga y cierre patronal.

• Registro de las altas de los centros de trabajo.

Facultades de comunicación:

• Comunicación de contratos de trabajo realizados por la empresa eliminando los datos personales del trabajador, también prórrogas y contrato de trabajo en prácticas.

Facultades de autorización (autorización administrativa):

• Para trabajo de menores de 16 años en espectáculos públicos.

• Para despidos colectivos.

• Para permisos de trabajo de trabajador extranjero no comunitario.

Facultad de resolución de conflictos como mediador, nunca decisor.

Facultad de control de la legalidad de los Convenios Colectivos: una vez registrado se analiza en busca de posibles defectos de forma publicándose posteriormente en el BOE. Si se detectan ilegalidades se impugnan de oficio. Mencionar también los procedimientos de extensión de Convenios Colectivos ya mencionados.

Facultad de seguridad e higiene en el trabajo, pudiendo incluso paralizar la actividad empresarial por riesgo grave e inminente.

Facultad de control y vigilancia de la normativa laboral por medio de la Inspección de Trabajo. Posee potestad sancionadora.

Organización:

• Central: se compone de un ministerio de trabajo presidido por un ministro, una subsecretaria, una secretaria general de empleo, otra de seguridad social, una subsecretaria de asesoramiento y apoyo al ministro que se compone de una secretaria general técnica, un servicio jurídico, una dirección general de inspección de trabajo y seguridad social y una oficina presupuestaria.

• Periférica: existe un área de trabajo en cada delegación de gobierno, también una administración laboral que ejecuta y organiza la normativa laboral. Además, las comunidades autónomas han creado su propia admón. Laboral llamándose Consejeria de trabajo dedicada a ejecutar la normativa laboral, dictar decretos de fijación de servicios mínimos en huelgas y controlar los procesos de extensión de Convenios Colectivos. Aparte se ha creado un órgano adscrito a la Consejería de Trabajo: el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales con funciones similares a las del Consejo Económico y Social.

þ La inspección de Trabajo:

Surge por la necesidad de velar por el cumplimiento de la normativa laboral. Se crea por primera vez en Inglaterra en 1883, difundiéndose rápidamente hasta el punto de obligarse poco después por la OIT en los convenios 85 de 1948 y 129 de 1969 que los recogían con las siguientes características:

• Posee un cuerpo de funcionarios independiente.

• Se encargará de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de asesorar e informar a empresario y trabajador.

• Informará de las posibles lagunas en la normativa laboral, también sus deficiencias.

En España se crea por primera vez en 1906 fusionándose en 1963 con la inspección de seguridad social.

Organización:

Depende de la dirección de trabajo y seguridad social y hay una en cada dirección provincial dirigida por un inspector jefe de trabajo y seguridad social. Las comunidades autónomas no pueden crear su propio cuerpo pero pueden colaborar mediante convenios.

Esta regulada en la Ley 397/1962 ordenadora de la Inspección de Trabajo, en el Decreto 2122/1971 que desarrolla su reglamento y por el RD 1667/1986 de funciones de los controladores laborales.

Características:

Las Inspecciones de trabajo tienen rango de autoridad pública y pueden recabar la colaboración de esta. Estánautorizadas para lo siguiente:

• Requerir a la empresa en un plazo determinado para que lleve a efecto las modificaciones precisas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

• Ordenar la paralización o suspensión inmediata de aquellos trabajos que se realicen incumpliendo las normas de seguridad e higiene en el trabajo y que impliquen grave riesgo para trabajadores o terceros.

Se excluyen de su ámbito de actuación los centros y establecimientos militares, las industrias relacionadas con defensa nacional, los locales e instalaciones de representaciones diplomáticas y los trabajos en minas o canteras.

La forma de iniciar la actividad de la Inspección de Trabajo es a propia iniciativa del inspector, por orden de un superior jerárquico, por denuncia pública o decisión judicial, por entidades gestoras de la seguridad social, por sindicatos, empresarios o trabajadores.

Las formas de actuación y los medios con los que cuenta el inspector son los siguientes:

• Por requerimiento de información a los empresarios

• Podrá paralizar la obra por riesgo grave o inminente.

• Podrá realizar visitas de inspección. A tal efecto, todas las empresas deberán tener un libro de visitas donde el inspector dejará constancia de su visita mediante un acta.

• Se encargará de comprobar los expedientes de regulación de empleo.

• Colaborará con los controladores laborales con sus informes.

Sus funciones son las siguientes:

• Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, no imponen sanciones, las proponen y otro órgano las dicta.

• Vigilar el cumplimiento en materia de seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, empleo y migración, promoción social y servicios especiales y asistencia técnica.

• Asesorará a trabajadores, empresarios y entidades gestoras de seguridad social.

• Ejercerá de mediador en determinados conflictos colectivos.

• Emitirá un informe preceptivo antes del inicio de un despido colectivo.

• Podrá paralizar la actividad en los términos ya citados.

• Podrá iniciar de oficio determinados procedimientos judiciales a favor de los trabajadores.

Tipos de actas de la IT:

• De advertencia: cuando la IT aprecie un incumplimiento no grave y sin efectos para la seguridad y salud de los trabajadores. Se requiere con esta que subsane el defecto en un plazo determinado. Se realiza en el propio libro de visitas. Si no se subsanase el incumplimiento pasaria a llamarse acta de infracción.

• De infracción: se exige un procedimiento sancionador que consta de tres fases: comprobación de la IT en la visita, interrogatorios, etc. De hechos que constituyan sanción, el precepto vulnerado y la propuesta de sanción. Posteriormente se abre la fase de instrucción que la hará un inspector distinto del anterior. Finalmente se abre el periodo de resolución donde se impondrá una sanción concreta.

• De infracción con estimación de perjuicio económico: cuando existe una lesión de derechos económicos con los trabajadores, dando lugar a un procedimiento de oficio ante la jurisdicción social.

• De obstrucción: se sanciona un comportamiento que dificulta la actuación inspectora. El artículo 49 LISOS las clasifica en:

• De liquidación: por infracción de la normativa de seguridad social, que conlleva una sanción.

El expediente sancionador: el inspector emite una copia del acta de la autoridad laboral y al infractor en 10 días. El infractor puede alegarla en 15 días, transcurridos los cuales se resuelve por el órgano competente imponiéndose o no sanción. Contra esa resolución admva. Cabe interponer recursos en vía admva al órgano jerárquicamente superior. Agotada esta vía se puede acudir a la vía contencioso admva.

Principios que la regulan:

• Legalidad: la actuación sancionadora será siempre en base a una norma legal.

• Tipicidad: las infracciones tienen que estar determinadas legalmente, no permitiéndose la actuación por analogía y respetando de Non bis in ídem (dos sanciones por un mismo hecho no serán posibles).

• Irretroactividad: las sanciones no tienen carácter retroactivo salvo si son beneficiosas para el sujeto.

• Proporcionalidad: entre sanción y delito cometido.

Tipos, plazos y organismos competentes de las sanciones: la LISOS divide las infracciones en laborales, de seguridad social, en materia de extranjería, sociedades cooperativas. Los plazos de prescripción son: de seguridad social 4 años, laborales de 3 años, de Prevención en riesgos laborales se dividen a su vez en leves (1 año), graves (3 años), y muy graves (4 años). El órgano competente dependerá de la cuantía de la sanción:

• Multas de < 6000 €: inspector de trabajo.

• Multa entre 6000 y 30000 €: la Dirección General de Trabajo.

• Multa entre 30000 y 60000 €: Ministerio de Trabajo.

• Multa entre 60000 y 90000 €: el Consejo de Ministros.

Los Consejos Económicos y Sociales:

Artículo 131.2 CE: el gobierno elaborará los proyectos de planificación de acuerdo con las previsiones que le sean suministradas por las comunidades autónomas y el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas. A tal fin se constituirá un consejo, cuya composición y funciones se desarrollarán por ley.

La ley que lo desarrolla es la Ley 21/1991 de 17 de Junio que lo crea según su artículo 1 como un órgano consultivo en materia económico-social, siendo un ente de derecho público con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar, adscrito al MTAS.

Se compone de 61 consejeros de los cuales uno es el presidente y los 60 restantes se dividen en grupos de 20: 20 de organizaciones de trabajadores y sindicatos, 20 organizaciones patronales y empresarios y otros 20 de los distintos sectores citados en el artículo 2 de la Ley 21/1991: 3 del sector agrario, 3 del sector marítimo, 4 del sector consumo y usuarios, 4 de cooperativas y sociedades de economía social y 6 expertos en materia económica y social.

Se organiza en pleno de los 61 miembros, en una comisión permanente y en comisiones de trabajo, siendo estos los órganos colegiados, ya que también tiene órganos unipersonales: el presidente, el vicepresidente y un secretario general, que formaran parte de alguno de los colectivos antes citados.

Funciones:

• Asesoramiento al gobierno en materia económico-social. (función general)

• Emitir dictámenes con carácter preceptivo sobre proyectos de RD o anteproyectos de leyes que versen sobre materias económicas o sociales. (no es vinculante)

• Emitir dictamen con carácter facultativo sobre los asuntos a que le someta el gobierno o algún ministerio.

• Elaborar anualmente una memoria sobre la situación socio-económico-laboral de España dentro de los primeros meses del año. También los puede realizar a iniciativa propia.

• Regulación de su propio reglamento de funcionamiento. (autorregulación)

E. ORGANIZACIÓN ESPECIALIZADA DEL PODER JUDICIAL EN LO LABORAL.

En el régimen franquista, la no existencia del principio de división de poderes, propio de un estado democrático de derecho, permitió que se instituyera una jurisdicción laboral que no dependía orgánicamente de la organización judicial general, sino que dependía orgánicamente del Ministerio de Trabajo, y cuya base eran las llamadas Magistraturas de Trabajo. Todo ello con clara influencia de la organización corporativa del estado, implantada en Italia, y trasladada miméticamente en el Fuero del Trabajo.

Hoy día existe el orden jurisdiccional social, que se rige por la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) y que se extiende a cuestiones de orden social. Está organizado en órganos unipersonales y colegiados siendo estos el juzgado de lo Social, la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada comunidad autónoma, la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo.

5. FUENTES PROFESIONALES EN EL ÁMBITO LABORAL.

A. INTRODUCCIÓN.

La principal particularidad de las fuentes del derecho del trabajo radica en que entre ellas puede figurar en determinadas condiciones la autonomía colectiva, que se le reconoce poder normativo estatal para la determinación de condiciones de trabajo y empleo, y para la ordenación de algunos aspectos del sistema de relaciones laborales; este poder normativo se ejercita a través de la negociación colectiva laboral, y su fruto o resultado es el Convenio Colectivo de trabajo.

La presencia del Convenio Colectivo plantea cuestiones de competencia normativa. La primera es la concreción de los sujetos a los que se le reconoce capacidad para concluir Convenios Colectivos (capacidad y legitimación convencional). Relacionada con lo anterior esta la cuestión de la determinación de los cuadros o ámbitos de aplicación funcional y territorial de dichas normas. (Unidades de negociación colectiva). Un tercer aspecto se refiere a la elaboración de los Convenios Colectivos, a los mecanismos que permiten iniciar e impulsar el procedimiento negociador, y a los tramites o pasos por os que este discurre.

Tres características del poder normativo de los representantes de los trabajadores y empresarios: es un poder disperso en múltiples unidades de negociación, es un poder compartido de los representantes de los trabajadores y empresarios y es un poder que se despliega a través de un proceso de negociación.

El carácter disperso de la autonomía colectiva plantea el problema de la selección de las unidades de negociación, selección que puede producirse de forma natural o puede venir predeterminada por normas del estado; o puede resultar en fin de formulas intermedias de fomento de ciertas unidades de negociación o de indicación de aquellas que se consideran apropiadas.

En cuanto a la eficacia de los Convenios Colectivos, figura en el articulo 37.1 CE la obligación de elaborar una ley que garantice el derecho a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios. El legislador ha cumplido este encargo al aprobar el titulo III del ET que incluye medios específicos de garantía de tal derecho, y que atribuye, una eficacia normativa privilegiada a los convenios negociados de acuerdo con sus preceptos (convenios estatutarios).

Los convenios que no se realicen conforme a lo establecido en el ET se consideraran Convenios Colectivos extraestatutarios.

El ensamblaje de la autonomía colectiva en el sistema de fuentes del derecho del trabajo tiene lugar mediante la utilización conjunta de los criterios de distribución de materias y el principio de jerarquía según el cual se anulan los convenios contrarios a normas legales de derecho necesario. El problema es que no siempre es fácil distinguir cuando una norma es de derecho necesario o dispositivo.

En cuanto al criterio de distribución de materias, no se llega a establecer una reserva de convenio colectivo, solo se puede hablar de la existencia de un campo preferente para el despliegue del mismo y de unas normas legales que procuran preservarlo de intervenciones o intromisiones inconvenientes.

B. IDENTIFICACIÓN Y CONFIGURACIÓN JURÍDICA DE LOS PODERES SOCIALES PROFESIONALES EN EL AMBITO LABORAL.

a) El sindicato:

Se ha definido tradicionalmente como la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses, en particular de sus condiciones de vida y trabajo. Su nacimiento esta estrechamente conectado con la aparición de la clase obrera y con la necesidad de contar con instrumentos colectivos para compensar su posición de debilidad en el contrato de trabajo y en el sistema económico.

También debemos hablar de las asociaciones profesionales, que son organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. También se suelen denominar asociaciones patronales o simplemente patronales.

La organización con fines sindicales solo ha podido alcanzar plena virtualidad cuando los poderes públicos han reconocido el derecho de libertad sindical, consagrado en España en el artículo 28.1 de la CE y desarrollado en la Ley orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de Agosto.

La libertad sindical es propia de aquellas personas que prestan servicios para otra a cambio de retribución en el marco de una relación de trabajo. Para ser titular de la libertad sindical no influyen en principio ni el ámbito de la actividad ni la clase de relación laboral, pero los trabajadores adscritos a ciertas relaciones laborales de carácter especial cuentan con algunas previsiones singulares a efectos de libertad sindical. Para algunos se excluye el ejercicio de este derecho y para otros se establecen limitaciones importantes.

El artículo 28.1 CE incluye a los funcionarios públicos entre los titulares de la libertad sindical considerándolos trabajadores pero esta libertad discurrirá por cauces especiales, estableciéndose peculiaridades precisas para el adecuamiento de esta libertad a las especiales características de la función pública.

El artículo 28.1 CE excluye expresamente a los miembros de las fuerzas armadas y a los jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo. El mismo artículo limita esta libertad a los cuerpos y fuerzas de seguridad estatales, de las comunidades autónomas y locales.

La libertad sindical nació históricamente para facilitar y tutelar la libre constitución de sindicatos, la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical. Hoy puede decirse que implica sobre todo el derecho de fundación o constitución de organizaciones sindicales, el derecho de afiliación y pertenencia a las mismas y el derecho de desarrollar actividad sindical.

En cuanto al derecho de los trabajadores a crear organizaciones que consideren convenientes para la defensa de sus intereses, y el derecho de estas a constituir federaciones o confederaciones sindicales, se regula en el título II de la Ley orgánica de Libertad Sindical dedicado precisamente al régimen jurídico de la libertad sindical. En su artículo 4 establece que para la adquisición de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar deberán depositar sus estatutos en la oficina pública creada al efecto, permitiéndose así controlar su legalidad por parte de esa oficina. También se reconoce el derecho de sindicato a decidir sobre su estructura y funcionamiento interno, redactando su propio reglamento de funcionamiento.

En cuanto a derechos de afiliación y pertenencia, la libertad sindical lleva consigo, en primer término, el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección así como el derecho del sindicato a integrarse en organizaciones complejas o de nivel superior. También se reconoce el derecho a la libertad sindical negativa, que entraña el derecho a no afiliarse y el derecho a separarse del sindicato al que previamente se hubiera afiliado.

En cuanto a derechos de actividad, en principio, presentan una doble faceta, la individual y la colectiva, teniendo mayor importancia esta última, ya que se refiere a las acciones de defensa de los intereses colectivos de un grupo. En el plano individual, la ley no establece el alcance de la actividad sindical.

Hablemos de representatividad; en términos generales, la representatividad trata de acreditar la aptitud y capacidad de una determinada organización profesional para desempeñar adecuadamente la representación de intereses dentro de su ámbito de actuación, ya sea porque cuenta con un gran número de afiliados, ya sea porque su actividad se ve acompañada habitualmente del respaldo colectivo profesional correspondiente. La representación suele extraerse de datos e indicadores indirectos.

Se regula básicamente en los artículos 6 y 7 de la Ley orgánica de Libertad Sindical; el artículo 6 atribuye mayor representatividad a las organizaciones sindicales que a través de las elecciones sindicales consigan como mínimo un 10% de representantes de los trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo, incluido el ámbito de la función pública. Adicionalmente, el artículo 7.1 concede también esta condición a las organizaciones sindicales que acrediten como mínimo un 15% de representantes y 1500 al menos en el ámbito de una comunidad autónoma siempre que no estén afiliadas, federadas o confederadas a las anteriores.

Esta cualidad de mayor representatividad también se concede a los sindicatos que formen parte de la misma por vínculos de afiliación, federación o confederación. Este criterio es conocido como irradiación.

Estos sindicatos tienen una singular posición jurídica que les confiere capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales. Tal capacidad tiene trascendencia a efectos de la representación institucional ante las administraciones públicas y en el ámbito de la negociación colectiva de ámbito general, estando regulada en el título III del ET.

El artículo 7.2 de la Ley orgánica de Libertad Sindical concede ciertas facultades que no gozan todos los sindicatos a aquellos que sin alcanzar el relieve anterior, hubieren obtenido como mínimo un 10% de los representantes de trabajadores elegidos en un determinado ámbito funcional y territorial, ostentado una representatividad suficienteque les legitima para intervenir en la negociación colectiva de eficacia general, participar en sistemas extrajudiciales de solución de conflictos y promover elecciones sindicales.

La representación de los trabajadores en la empresa:

La CE, que no menciona la representación de los trabajadores en la empresa, si se refiere a la participación en elartículo 129.2 al establecer que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa, quedando remitida su regulación a la legislación ordinaria.

Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo 4.1.g del ET incluye entre los derechos básicos de los trabajadores el de participación en la empresa. El desarrollo de este derecho y su ordenación orgánica y funcional se contienen en el titulo II del ET materializándose en los delegados de personal y los comités de empresa como representación unitaria y otra representación de carácter sindical regulada en la Ley orgánica de Libertad Sindical: las secciones y delegados sindicales. También existe una representación específica en materia de prevención de riesgos laborales regulado por la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales: los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud.

En los centros de trabajo con más de 10 y menos de 50 trabajadores la representación corresponde a los delegados de personal (1 o 3 delegados) siendo obligatorios. Se podrán constituir voluntariamente por mayoría de los trabajadores en las empresas de entre 6 y 10 trabajadores. Los comités de empresa existirán a partir de centros de trabajo con más de 50 trabajadores estableciéndose una tabla para determinar el número de representantes que integrará ese comité.

Esos representantes lo son de la totalidad de los trabajadores del centro, incluidos los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de trabajo de duración determinada.

El segundo canal de representación de los trabajadores en la empresa en el sistema español es de naturaleza sindical, siendo el mismo sindicato a través de la prolongación de su propia organización hasta el centro de trabajo o la empresa. Sus instituciones son las secciones sindicales y el delegado sindical.

La sección sindical de empresa agrupa a todos los trabajadores afiliados de la empresa a un determinado sindicato, pudiendo existir en cada empresa tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato.

La figura del delegado sindical se regula en el artículo 10.1 de la Ley orgánica de Libertad Sindical, que representa a la sección sindical a todos los efectos asumiendo funciones de coordinación interna de la sección así como de conexión con el sindicato en el que se integra. El delegado es elegido por y entre los afiliados a la empresa o en el centro de trabajo regulándose su procedimiento en los estatutos sindicales.

El derecho de reunión en la empresa:

El artículo 4.1 ET incluye el derecho de reunión entre los derechos básicos de los trabajadores, remitiéndose a su específica normativa a los efectos de determinar su contenido y alcance. Esa normativa, para el derecho de reunión, se encuentra establecida en los artículos 77 a 80 ET.

Según lo anterior, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. Concurren dos notas en este derecho: es un derecho de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo y es un derecho que se ejercita en el mismo lugar de trabajo.

El artículo 77.1 ET dispone que la convocatoria de la asamblea podrá hacerse por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Se comunicará al empresario con 48 horas de antelación, comunicación que deberá expresar el orden del día de la asamblea y respecto de la que el empresario deberá acusar recibo (artículo 79 ET).

El lugar de celebración es por definición el centro de trabajo o empresa, fuera de las horas de trabajo.

C. FUENTES POSITIVAS PROFESIONALES: EL CONVENIO COLECTIVO.

a) Configuración jurídica y carácter jurídico general en el Derecho español. La garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva.

El Convenio Colectivo puede definirse como acuerdo estricto entre una representación de trabajadores y un empresario o representación empresarial para la regulación de condiciones de trabajo y empleo, y de las relaciones laborales. Sus notas características son los sujetos que lo concluyen, el procedimiento transaccional a través del cual se alcanza el acuerdo, el objeto sobre el que incide y que constituye su contenido y la forma escrita exigida como elemento sustancial en atención a la eficacia frente a terceros de la regulación contenida en el mismo. Es el resultado principal de la negociación colectiva.

La garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva viene expresado en el artículo 37.1 CE, en cuanto a su contenido es:

1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores

y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

-El derecho a la negociación colectiva que no consiste en las respectivas contrapartes de un deber de negociar, sino que se proclama frente al Estado, es un derecho de las partes a negociar sin injerencias externas del Estado.

-Los titulares del derecho genéricamente los “representantes de los trabajadores y empresarios y así como la fuerza vinculante de los convenios”. El resultado de la negociación es el CoCo

Consecuencias. El problema está en qué tipo de eficacia jurídica tiene, jurídica contractual (como un contrato) o jurídica normativa (como norma)

b) Concepto legal

Artículo 82.1ET: Los CoCo, como resultado de la negociación desarrollada por representante de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Tiene que ser un acuerdo realizado libremente.

c) Tipos legales de convenios colectivos: ordinarios y de eficacia general.

En cuanto a su naturaleza jurídica, el convenio se elabora con arreglo a mecanismos contractuales pero da lugar a una regulación abstracta y general con vocación de norma jurídica. Podríamos considerarlo un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley.

Los Convenios Colectivos pueden ser:

- Regulares o Estatutarios. Son aquellos que se han elaborado de acuerdo con las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Características:

-Tiene eficacia jurídica normativa (norma), por lo que para tener eficacia de norma se tiene que publicar en el BOE.

-No se puede modificar a peor (pp. de norma mínima)

-Tiene eficacia personal general o erga omnes quiere decir que se aplica a todos los trabajadores y empresarios de su ámbito de aplicación independientemente de quienes hayan firmado o no.

-Ventaja son: que homogeniza las relaciones de un sector y no tiene porque afiliarse los trabajadores a los sindicatos

-Inconveniente: fomenta a la no afiliación

- Irregulares o Extraestatutarios. Son aquellos que llevan a cabo entre empresarios y trabajadores fuera de la regulación del Estatuto de los Trabajadores o son consecuencia de un pacto que no han seguido las normas que establece el Estatuto de los Trabajadores para elevar este pacto al rango o a la categoría de fuente del Derecho del Trabajo.

Características:

-Regidos por el artículo 37.1 CE y para la voluntad de las partes negociadoras con el lógico respeto a las leyes y a las reglas sobre contratos del Código Civil.

-Eficacia jurídica contractual (automaticidad/derogabilidad in peius por acuerdo individual)

-Eficacia personal limitada o reducida a los empresarios y trabajadores representados por las partes contratantes (independientemente de que se produzca ña adhesión-individual o colectiva)

Art 37.1,”la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”

El contenido esencial del art.37.1 es que la ley de desarrollo habrá de respetar y garantizar el derecho a la negociación colectiva que no consiste en la imposición a las respectivas partes.

d) Modalidades actuales de convenios colectivos figuras equivalentes (especial referencia a los acuerdos de empresa)

a´) El convenio colectivo “estándar” pretende regular la totalidad de las condiciones laborales de la empresa. Es un convenio que normalmente establece una regulación general y totalizadora de las condiciones de trabajo atendiendo al conjunto de factores tomados en consideración por las partes negociantes. Pero ese modelo convive hoy en día con una red mucho más complejo de acuerdos y pactos colectivos no estandarizados que regulan conflictos puntuales.

b´) Los acuerdos colectivos a nivel de empresa: no pretende regular la totalidad de las condiciones laborales de la empresa. No son convenios colectivos, se centran en algo concreto, específico como por ejemplo el descuelgue salarial. Se trata de acuerdos colectivos que se negocian y aplican en el ámbito empresarial y se pactan entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores en la misma. Sirve de marco de referencia.

-Acuerdos colectivos de suplencia

-Acuerdos colectivos empresariales modificativos de C estatutarios: están para modificar.

-Acuerdos colectivos de reestructuración empresarial: se prevé cuando hay que reestructurar la empresa.

c´) Convenios colectivos de CCAA derogativas de convenios de ámbito superior, es decir, estatal (ART 84.3 y 4 ET)

d´) Acuerdos Marco(Art. 83.2 ET): Estos acuerdos, celebrados entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales que gocen de una mayor representatividad, ya sea a nivel estatal o de CCAA, constituyen una manifestación de la autonomía colectiva dirigidos fundamentalmente a establecer cláusulas de la estructura de la negociación colectiva.

e´) Acuerdos profesionales sobre materias concretas que intentan solucionar conflictos colectivos. Se establecen dos procedimientos para la solución del conflicto antes de ir a los tribunales: la mediación obligatoria y el arbitraje (laudo) de sometimiento voluntario (sólo será posible si ambas partes de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito). En cuanto a la eficacia de las soluciones puede poseer eficacia general o frente a terceros

-Acuerdos profesionales para la solución controversia colectiva (ASEC/SERCLA en Andalucía)

f´) Sustitución de poderes normativos profesionales: aparece porque falla la negociación colectiva.

-Laudos arbitrales obligatorios (su inconstitucionalidad)

-Los arbitrajes obligatorios en conflicto colectivo: sólo se admite en nuestro OJ cuando hay una huelga que ponga en peligro la marcha de la empresa. Ej. Controladores aéreos, estibadores…

-Reglamentos de necesidad: es para sectores o ámbitos donde no existía negociación colectiva. Esta figura está prevista pero nunca se ha utilizado porque existen otros medios.

Los Convenios Colectivos pueden clasificarse según distintos criterios:

a) Distinguir entre:

- Convenios Colectivos Ordinarios. Son de aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajos. Sus destinatarios son todos los trabajadores y todos los empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

- Convenios Colectivos Marco. Estos, establecen el marco dentro del cual se desenvolveran la elaboración y aprobación, contiene las reglas de procedimiento, de maximos y mínimos, recomendaciones, directrices etc... y sus destinatarios son las partes negociadoras de los futuros Convenios Colectivos Ordinarios.

b) Desde otro punto de vista según su ámbito de aplicación hay posibilidad de Convenios colectivos según 3 criterios:

- Ambito Territorial: Puede ser Local, Provincial, Nacional, Internacional, etc...

- Ambito Funcional: que determina la empresa la rama profesional donde se va a aplicar ese convenio por ejemplo: La pesca, la agricultura, la construcción, de servicios.

Eficacia jurídica del Convenio Colectivo.

Los Convenios Estatutarios tienen carácter normativo y eficacia personal obligatoria, en este sentido es tasativo el articulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece que los Convenios Colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia de esta forma el Convenio Colectivo Estututario es un vonvenio normativa y de eficacia personal general.

Contenido del Convenio Colectivo.

El articulo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece que los Convenios Colectivos de trabajo dentro del respecto a las Leyes podrán según las materias de índole económica laboral, sindical y en general de cuantos otros afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de trabajo en sus organizaciones representativas con el empresario y sus asociaciones empresariales incluidos los procedimientos para resolver las discrepancias que surjan.

Hay por lo tanto una gran libertad para regular las materias incluidas en los convenios Colectivos. El articulo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores hace alusión a esa libertad de contratación de las partes del Convenio Colectivo y establece un contenido mínimo del mismo que es el siguiente:

1.- Determinación de las partes que lo concierten.

2.- El ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

3.- Las condiciones y el procedimiento para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo. (Clausula de descuelgue)

4.- La forma y las condiciones de denuncia del convenio así como el plazo de preaviso para dichas denuncias.

5.- La designación de una Comisión Paritaria para resolver cuentas cuestioones le sean atribuidas y la determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias que se produzcan en el seno de dicha comisión.

El Convenio puede tener clausulas normativas y obligacionales, estas últimas van dirigidas a los negociadores del Convenio y la Doctrina clasifica estas clausulas en 3 categorias:

a) Las relativas al deber de ejecucción del propio Convenio.

b) Las relativas al deber de influencia en virtud del cual las partes negociadoras deben influir los trabajadores por el Convenio para que este se aplique.

c) El deber de paz social en virtud del cual las partes negociadoras se comprometen a no suscitar conflictos como la huelga durante la vigencia del contrato.

Como ya hemos dicho, los hay de eficacia general y limitada. La distinción hace referencia al círculo de trabajadores y empresarios que van a quedar dentro de su ámbito de aplicación. El convenios de eficacia general erga omnes es aquel que extiende sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial de aplicación, sin distinguir entre afiliados y no afiliados. El convenio de eficacia limitada limita su radio de acción solo a aquellos empresarios y trabajadores directamente representados por los sujetos negociadores.

La legislación española ha optado por conceder eficacia general a los Convenios Colectivos negociados y concluidos de acuerdo con las reglas del título III del ET (artículo 82.3). Por eso, a los convenios estatutarios se les llama también de eficacia general o erga omnes.

El Convenio Colectivo de eficacia limitada general habitualmente diferencias de régimen jurídico dentro del mismo ámbito territorial y funcional, incluso a veces dentro de la misma empresa. Tales diferencias no son contrarias, según jurisprudencia constitucional, a la norma de no discriminación ni tampoco al derecho de libertad sindical.

Para intervenir como sujeto en la negociación colectiva se requiere ante todo capacidad de obrar colectiva. Según el artículo 87 y 88 ET serán los sindicatos y los representantes unitarios o electos en las empresas o centros de trabajo por parte de los trabajadores. Por parte de los empresarios, tiene capacidad para negociar Convenios Colectivos estatutarios el empresario individual si es negociación colectiva de empresa, ya que si fueran Convenios Colectivos supraempresariales sería necesaria por la parte empresarial un sujeto colectivo: la asociación empresarial.

Se exige un requisito adicional de vinculación de los sujetos colectivos con los miembros del grupo o grupos afectados por el convenio, que es la representatividad o implantación dentro de la unidad negociadora en la que se pretenda actuar. A este requisito se le conoce como legitimación convencional.

Las reglas sobre legitimación para negociar Convenios Colectivos estatutarios a nivel de empresa están recogidas en el artículo 87.1 ET: del lado de los trabajadores está atribuida a las representaciones unitarias y sindicales. Del lado empresarial, el propio empresario. Si hablamos de Convenios Colectivos estatutarios a nivel supraempresarial nos encontraremos con representaciones colectivas de naturaleza asociativa.

En principio, solo están legitimadas las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios o trabajadores afectos en el ámbito de aplicación del convenio (artículo 87.3 ET). En cuanto a las entidades sindicales, deberán acreditar una audiencia electoral mínima del 10% en el ámbito territorial y funcional al que se dirige el convenio (representatividad sectorial).

También gozan de legitimación las organizaciones sindicales más representativas de ámbito nacional y de comunidad autónoma. Asimismo, aunque no acrediten representatividad sectorial, están legitimados para negociar convenios sectoriales o de rama los sindicatos del sector o rama correspondiente que se encuentren afiliados a una organización sindical más representativa (representatividad por irradiación). El artículo 87.4 ET otorga a los sindicatos más representativos de una comunidad autónoma para intervenir o participar en la negociación de convenios colectivos de ámbito estatal.

En cuanto al contenido de los Convenios Colectivos, debe figurar en primer lugar el tema de los aspectos o materias de las relaciones de trabajo que se pueden regular en los mismos. Una vez delimitado el ámbito objetivo se debe precisar las reglas o criterios de distribución de competencias reguladoras a los distintos niveles o unidades de negociación. También se debe abordar los diferentes tipos de cláusulas que se distinguen en los mismos.

Hablando de las materias propias del convenio, según el artículo 85.1 ET serán materias de índole económica. Pero la referencia a lo laboral del artículo 37.1 CE restringe las materias a las decisiones económicas que afectan a la esfera personal, influyendo directamente en la composición y estructura de la plantilla, o en las condiciones de trabajo o empleo.

El artículo 3.1.b ET permite al Convenio Colectivo regular los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral.

El artículo 82.2 ET asigna al Convenio Colectivo estatutario la regulación de condiciones de trabajo y productividad añadiendo la posibilidad de fijación en convenio de obligaciones de paz laboral.

El artículo 85.1 expone que los Convenios Colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Se distinguen así cinco áreas distintas: condiciones de trabajo, condiciones de empleo, relaciones colectivas de trabajo, organización del trabajo y ejercicio de los poderes empresariales en la gestión del personal y la protección social complementaria que se suma al régimen general básico de seguridad social.

Nos queda hablar de las cláusulas normativas y obligacionales y de los limites de los Convenios Colectivos. El grueso del Convenio Colectivo está integrado por cláusulas cuyos destinatarios directos no son las partes negociadoras, sino los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación. El propósito de estas cláusulas es la regulación general y abstracta, en distintas materias reseñadas anteriormente, de las relaciones de trabajo individuales y colectivas, llamándose por ello cláusulas normativas.

Las cláusulas obligacionales van destinadas singularmente a las propias partes negociadoras, sin perjuicio de que sus beneficiarios indirectos puedan ser las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del convenio. Generalmente establecen compromisos para evitar situaciones conflictivas (cláusulas de paz) o para facilitar la aplicación de lo pactado, o para explorar o preparar futuros convenios.

Por último, pero no menos importante, debemos hablar de los límites de los Convenios Colectivos. Además de por los límites materiales también esta acotado por límites funcionales. En cuanto a los materiales, el Convenio Colectivo debe atenerse a las normas de la CE, a la primacía de la ley sobre el convenio. En cuanto a límites funcionales, debe respetar la autonomía individual manifestada en el contrato de trabajo y por otro lado del poder de dirección del empresario. No puede ir más allá del ámbito de representación de las partes que lo han negociado.

e) El ámbito de los convenios colectivos:

a´) Las unidades de contratación. Identificación y criterios para la selección del ámbito del convenio colectivo.

Las propias partes contratantes deciden el ámbito de aplicación de cada CC, el rt.83.1LET determina su respectivo ámbito:

-Personal: Se refiere a:

-Convenio para todas las categorías profesionales

-Convenio franja para un sector concreto (categoría profesional), por ejemplo controladores aéreos AENA.

-Funcional. Convenio sectoriales o de subsectores de actividad.

-Territoriales: Co estatales, CCAA, interprovinciales, provinciales, comarcales, locales, de grupo de empresas, de empresas, de centro de trabajo…

Límites a la libertad de elección:

-Que las partes tengan legitimación para negociar conforme a las reglas del ET, es decir, tienen que ser sujetos legitimados para negociar.

-Que respeten las reglas relativas a la concurrencia entre CC (art.84 ET)

-Que las unidades tengan una cierta racionalidad.

b´) La prohibición de concurrencia de los convenios. La regla general y sus excepciones.

La regla general se encuentra en el art. 84 ET “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”

Principio de no concurrencia-regla general de desafectación: se concreta esta regla en una prohibición de concurrencia, prevalece el convenio prioritario temporalmente.

Pero este principio tiene muchas excepciones:

1. Los acuerdos marco (Art.83.2 ET)

-Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativos de carácter estatal o de CCAA, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de negociación colectiva, fijando en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

-Esta cláusula podrá igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuente con la legitimación necesaria.

2. Preferencia por el convenio de empresa (Favorece la descentralización)

-Salvo que un acuerdo marco o CC del art.83.2 ET, estableciera reglas distintas sobre la estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa en las siguientes materias:

-La cuantía del salario base y complementos salariales.

-El derecho a la composición de las horas extraordinarias, régimen de trabajo a turnos.

La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de calificación profesional de trabajadores.

-La adopción de los aspectos de las modalidades de negociación.

-Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar personal.

-La igualdad de prioridad aplicativa tendrá en estas materias con CC para un grupo de empresa o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y normalmente identificadas.

-El acuerdo y CC del art.83.2 ET podrá ampliar la relación de condiciones de trabajo anteriormente señaladas.

3. Acuerdos autonómicos derogativas de convenios sectoriales, estatales.

-Salvo pacto en contrario negociado según en art.83.2ET, los sindicatos y asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación del art. 87 y 88 LET podrán en el ámbito de una CCAA, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los ámbitos estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de la mayoría exigidas para construir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación (Art. 84.3LET)

-En tales supuestos y salvo que resulte de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio de ámbito estatal negociado según el art. 83.2LET, se considera materias no negociables.

(Hay un CC estatal y se prevé que las CCAA puedan llegar a un acuerdo distinto y éste último puede modificar el estatal)

4. Descuelgue salarial (Art.82.3LET)

-Por un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un CC estatutario, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos (art.41.4 ET), a implicar el régimen salarial prevista en los CC de ámbito superior a la empresa, cuando esta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos, o su situación o perspectivas económicas pudiendo verse afectadas negativamente como consecuencia afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

-En los supuestos de asociación de representación legal de los trabajadores en la empresa, esta podrá atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art.41.4ET

-Cuando el período de consulta finaliza con acuerdo:

-Se presume de que concurre la causa justificante y solo podrá ser impugnado entre la jurisdicción competente por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión

-El acuerdo deberá ser notificado a la comisión partidaria del CC

-El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución o percibir por los trabajadores de dicha empresa estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

-En caso de desacuerdo durante el período de consulta: Cualquiera de sus partes podrá someter la discrepancia a la comisión partidaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

-Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos: Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico se deberá establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

f) Los sujetos del CC

-Por una parte están los legitimados para negociar (partes contratantes) y por el otro los sujetos obligados.

-Del lado de la empresa está el empresario (persona física) o representación empresarial (persona jurídica)

-Del lado de los trabajadores es la representación unitaria: comité de empresa o delegado personal.

-Representación sindical: secciones sindicales y delegado sindical.

-La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

-Convenio franja: en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico estará legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designados mayoritariamente por sus representantes a través de votación personal, libre, directa y secreta.

a´) Las partes contratantes: legitimados para negociar.

-Convenio de grupo de empresas y en los que afecta a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.

-Los representantes de dichas empresas.

-Representantes de trabajadores: reglas de legitimación para la NC de convenios sectoriales.

-La reforma incorpora la aportación del TC.

-Los sujetos del CC: las partes contratantes. Convenios sectoriales.

• Asociaciones empresariales, que en el ámbito geográfico y funcional del C cuente con el 10 % de los empresarios y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje (15%) de los trabajadores afectados.
• En aquellos sectores en las que no existe asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto, estarán legitimados para negociar los CC de sectores las asociaciones empresariales de ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de CCAA que cuenten con un mínimo del 15 % de las empresas o trabajadores.
• Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal y aquellas confederadas o confedere radas a los mismos.
• Los sindicatos que tengan la consideración de más representatividad a nivel de CCAA. Necesario un 15 %(de delegados de personal y comités de empresa) de los representantes legales máximo 1500. También (representantes) criterio de irradiación.
• Los sindicatos simplemente representativos o cuasi más representativos que cuenten con un mínimo del 10 % de los miembros de los comités de empresa o delegados del personal en el ámbito geográfico y funcional

b´) Sujetos obligados

• Los sujetos obligados pueden variar en función del destinatario de las cláusulas:

-Cláusulas que fijan condiciones de trabajo

-Cláusulas que establecen deberes de paz laboral.

• CC extraestatutarios: Eficacia limitada, sólo a los trabajadores que estén afiliados al sindicato que lo negocie que la empresa esté asociada a la asociación que lo negocia.

-Posibilidad de adhesión individual por acuerdo entre el trabajador y el empresario.

-Posibilidad de aplicación generalizada por el empresario (evita la afiliación sindical)

• CC estatutarios: eficacia personal general:

-Los CC no pueden haber cláusulas que excluyan a ciertos colectivos porque será discriminación

-El personal de alta dirección está excluido de su ámbito aplicativo, se fija a través del contrato y tampoco puede ser elegido como representante sindical y tampoco puede votar porque sus intereses están más cerca del empresario que de los trabajadores.

-Excepciones:

-Modificación sustancial de condiciones de T recogidas en el CC (art.41)

-Descuelgue salarial.

g) La adhesión a un convenio colectivo vigente

Artículo 92.1 ET, las propias partes deciden adherirse.

En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse de común acuerdo, a la totalidad de un CC en vigor, siempre que no estuvieran afectados por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro de esa adhesión.

h) La extensión del CC. Actos Administrativos.

Artículo 92.2ET.

El ministerio de trabajo o el órgano correspondiente de las CCAA con competencia en la materia, podrán extender las disposiciones de un CC en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, debido a la ausencia de partes legitimadas para suscribirse al C.

La decisión de extensión se adoptará a instancia de parte y mediante la tramitación, cuya duración no podrá exceder de 3 meses, teniendo l ausencia de resolución expresa. Tendrán la capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la NC en el ámbito correspondiente.

i) El acuerdo sobre cobertura de vacíos

Acuerdos interconfederal de cobertura de vacíos (1997), este es el motivo de dejar de utilizar la extensión, los reglamentos de necesidad…

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/res130597-mtas.html

j) El contenido del CC: ámbito y límites

Artículo 82.2 ET: Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Artículo 85.1ET: Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 85.2 ET: A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Límites:

- Respeto a los mínimos de Derecho necesario (lo dispuesto en las leyes y los R)

- Sin perjuicio de la libertad de las partes determinar el contenido de los CC, a la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas en promover la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el Cap. I del Título IV de la LOI.

- Sin perjuicio de la libertad de contenido de contratación que se reconoce a través de la NC se articulará el deber de negociar planes de igualdad de empresa de más de 250 trabajadores de la siguiente forma:

-CC ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de convenios.

- En los CC de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la NC que se desarrolle en las empresas en los términos y condiciones que se hubiera establecido en los indicados convenios para cumplimiento de dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Contenido mínimo (art.85.3 ET)

Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

e) Plazo máximo para el inicio de la negociación para el inicio de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto lo contario, dicho plazo máximo será establecido en el art.89.2 ET: En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

f) Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo será de 8 meses cuando la vigencia del C anterior hubiese sido inferior a 2 años o de 14 meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

g) La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales a ámbito estatal o autonómico previsto en el art.83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa.

h) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.

• La aplicación e interpretaciones de las CC se debe realizar conforme al art.91

1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

• El desarrollo de funciones de adaptación o en su caso modificación del C durante su vigencia.
• Los términos y condiciones de conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los CC.
• La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los CC, cuando exista representación legal de los trabajadores en la empresa.
• Medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, que favorezca sus posición competitiva en el mercado o un mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquellas y en particular, los siguientes:

  • Hacer que la empresa sea más competitiva

  • Un % máximo y mínimo de la jornada de T que podrá distribuirse de manera irregular a los largo de año. Salvo pacto en contrario, ese % será de un 5 %
  • Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la modalidad funcional en la empresa, es decir, cambios en las tareas de trabajo.

l) La elaboración del convenio: La negociación colectica (Art.89 ET)

1.  La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

2.  En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

Comisión negociadora:

• Art. 87.5 ET: Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
• Art. 88.1 ET: El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.
• Art. 88.2ET: La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c.

En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

• Art.88.3 ET: La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
• Art. 88.4 ET: En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

m) La validez jurídica del CC. Revisión administrativa y jurisdiccional

Artículo 90 ET:

1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.

3.  En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma" o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.

4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

n) La impugnación del CC (Art.90 ET)

5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

6.  Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.

A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Vigencia del CC:

• Art. 90.4 ET: El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
• Art. 86.1 ET: Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.

• Art. 86.2 ET: Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
• Art.86.3 ET: a vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

• Art. 86.4 ET: El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

• Art. 82.4 ET: El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

ñ) La eficacia del convenio colectivo

Artículo 82 ET. 

1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3.  Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

o) La administración y la interpretación del convenio colectivo.

Artículo 91ET. Aplicación e interpretación del convenio colectivo. 

1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

D. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS EN LA FUNCIÓN PÚBLICA.

a) Problemas de carácter general. Significación político- jurídica y fundamento constitucional.

Una vez dentro del Sector Público de empleo es necesario diferenciar entre el personal laboral y el personal funcional.

Para el personal laboral se le reconoce el derecho a la negociación colectiva según el art. 37 CE, pero en el caso de los funcionarios públicos en sentido amplio se considera trabajador, pero en sentido estricto, en sentido técnico-jurídico (art 1 ET) no estaría incluido, por lo tanto plantea debates porque existen otros derechos fundamentales como el derecho a huelga (art.28CE), derecho a la libertad sindical (art.7CE) que si se le reconoce a los funcionarios públicos pero eso si con ciertas particulares, por lo tanto, no es lógico que se le nieguen el derecho a la negociación colectiva.

El nuevo Estatuto Básico del Empleador Público (Ley 7/2007) reconoce a todos los empleados públicos incluidos los funcionarios públicos el derecho a la negociación colectiva y a la participación en las determinadas condiciones de trabajo, pero con ciertas peculiaridades contempladas en el art. 33 de la Ley 7/2007.

Para los funcionarios públicos está en el art.33:

-PP. de legalidad: no puede negociar fuera de la ley.

-PP. de cobertura presupuestaria: quiere decir que cuando se vaya a negociar tiene que estar amparado por el presupuesto.

-PP. de obligatoriedad: el cumplimiento tiene que ser obligado y tiene garantías jurisdiccionales en caso de incumplimiento.

-PP. de publicidad: que se publique

-PP. de transparencia.

Todos estos principios son negociables de buena fe.

b) Régimen jurídico

a´) Tipos de instrumentos colectivos. Pactos colectivos y acuerdos colectivos.

Podrán llegar a Acuerdos y Pactos para la determinación de las condiciones de T. de los funcionarios públicos (art.38 LEBEP)

-Los pactos: se celebran en materias que se correspondan estrictamente con el ámbito de competencias del órgano administrativo que lo suscribo, se aplicaran y vincularan directamente al personal de ámbito correspondiente.

-Los acuerdos: sobre materias, competencias de consejo de ministros, consejo de gobierno de las CCAA u órganos correspondientes de las entidades locales. Para su validez y eficacia será necesaria la aprobación expresa y formal de estos órganos en su ámbito respectivo.

b´) Sujetos legitimados para negociar, unidades de negociación y procedimiento de negociación

Se constituirán mesas de negociación en los que estarán presentes los representantes de la Administración pública correspondiente las organizaciones sindicales + representativas a nivel estatal y de CCAA, así como los sindicatos que hayan obtenido el 10 % o más de los representantes en las elecciones ara delegados y juntas de personal en las Administraciones públicas.

Su función es establecer conversaciones con la finalidad de alcanzar acuerdos o pactos de condiciones de trabajo y empleo de los funcionarios públicos.

-Diferencias entre el sector privado y público.

1) La representación unitaria de los funcionarios públicos no pueden negociar mientras que el sector privado sí.

2) Otra diferencia del sector público del privado son las unidades de negociación, en el sector público se llaman mesas de negociación existen dos tipos:

- Mesa General de negociación. Están previstas una mesa de negociación en cada una de los CCAA y en ciudades autonómicas de Ceuta y Melilla (En estas mesas se van a negociar las condiciones de T en la función pública de su ámbito correspondiente).

Dependiendo de las mesas generales se pueden crear las mesas sectoriales en función de la estructura de la Administración pública y negociar condiciones de T en los sectores específicos (ej: para personal docente en los centros públicos no universitarios, poco personal al servicio de correo)

CESIE es el + representante

-Mesa General de negociación Mixta. Para la negociación de todas aquel materias y condiciones de T comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Adm. Pub.

E. NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA EL TRABAJO AUTÓNOMO.

Regulación en la LETA, sus características se recogen en el artículo 1.1 del LETA

1. La presente Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa,por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

También será de aplicación esta Ley a los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, conforme a lo establecido en el artículo 1.3.e) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

TRADE

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes que realizan una actividad económica y profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa para una persona física o jurídica, denominada cliente del que depende económicamente por percibir de él al menos el 75 % de sus ingresos por rendimiento de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

Particularidades (art.11.2LETA)

2. Para el desempeño de la actividad económica o profesional como trabajador autónomo económicamente dependiente, éste deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:

a) No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes.

b) No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.

c) Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.

d) Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente.

e) Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla.

Acuerdos interés profesional (art.13LETA)

1. Los acuerdos de interés profesional previstos en el apartado 2 del artículo 3 de la presente Ley, concertados entre las asociaciones o sindicatos que representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para las que ejecuten su actividad podrán establecer las condiciones de modo, tiempo y lugar de ejecución de dicha actividad, así como otras condiciones generales de contratación. En todo caso, los acuerdos de interés profesional observarán los límites y condiciones establecidos en la legislación de defensa de la competencia.

2. Los acuerdos de interés profesional deberán concertarse por escrito.

3. Se entenderán nulas y sin efectos las cláusulas de los acuerdos de interés profesional contrarias a disposiciones legales de derecho necesario.

4. Los acuerdos de interés profesional se pactarán al amparo de las disposiciones del Código Civil. La eficacia personal de dichos acuerdos se limitará a las partes firmantes y, en su caso, a los afiliados a las asociaciones de autónomos o sindicatos firmantes que hayan prestado expresamente su consentimiento para ello.

F.LA CONCERTACIÓN SOCIAL Y LOS PACTOS SOCIALES.

Diálogo social pone en común los intereses de los trabajadores y si llegan a un acuerdo se llama concertación social (que se considera una técnica política de consenso que comporta la presencia directa e indirecta del poder público en el proceso negociador en condición de parte implicada del mismo) dando lugar a pactos sociales que es un acuerdo tripartito (son pactos de contenido político y económico más que laboral, no es una norma sino un documento de bases de recomendaciones para crear una norma)

Típico del modelo neocorporativismo, se puede canalizar a través de:

-Mesas separadas.

-Legislación negociada: el Gobierno propone al sindicato y al patronal para que lleguen a un acuerdo durante un tiempo.

-Acuerdos interconfederal

6. OTRAS FUENTES EN EL ÁMBITO DEL DERECHO DEL TRABAJO

A.LOS REGLAMENTOS DE RÉGIMEN INTERIOR Y SU VIGENCIA ACTUAL- LAS INSTRUCCIONES EMPRESARIALES.

Los reglamentos de régimen interior eran normas de tipo técnico y organizativo que provenían del empresario y que necesitaban posterior autorización administrativa. Debían respetar el principio de jerarquía normativa, no podían ir en contra de cualquier norma de rango legal o reglamentaria.

Se fundamentan en la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942, hoy derogada. Existían en las empresas de más de 50 trabajadores donde estaban obligados a aprobar un reglamento de régimen interior por el empresario donde se establecían condiciones impuestas por las ordenanzas laborales a ese sector adaptándolas a la empresa.

Su origen, como ya hemos dicho, es empresarial, aunque después debía ser refrendado por el Ministerio de Trabajo. Hoy día, con la CE, son inconstitucionales, ya que no tienen cabida en la jerarquía de fuentes porque la CE solo permite crear normas a la autonomía colectiva. Con este panorama, estas reglamentaciones se derogan a partir de 1978.

En cuanto a las instrucciones empresariales, no son normas jurídicas, son una manifestación del poder del empresario que respeta los derechos fundamentales de los trabajadores. Encuentran su justificación en el artículo 20 ET que se refiere a la dirección y control de la actividad laboral.

El trabajador acatará la norma siempre salvo cuando pusiera en peligro su integridad física y cuando no fuera contratado para eso. Posteriormente podrá reclamar por vía administrativa y judicial. Este poder de dirección cierra el sistema de fuentes jurídico laboral. El incumplimiento de una orden empresarial supone una sanción disciplinaria, pudiendo llegar al despido disciplinario (procedente) siendo esta la sanción más grave por esta vía.

B. LA COSTUMBRE Y LA COSTUMBRE LABORAL.

Es fuente del ordenamiento jurídico prevista en el C.Civil. La costumbre laboral se puede definir como aquella norma creada por el uso social. Consta de unos elementos objetivo y subjetivo: el objetivo se trata de que tiene que ser repetida y constante en el tiempo, el subjetivo alude al convencimiento por la sociedad de que ese comportamiento es vinculante y obligatorio, aceptándose como algo no casual.

Necesita de unos requisitos genéricos y otros específicos del derecho del trabajo: los genéricos aluden a que debe ser lícita y probada ante un órgano judicial. Aquí debemos reseñar que existen varios tipos de costumbres: Contralegem, contraria a la ley, no aplicable como fuente ya que la CE establece que la costumbre se aplicará en defecto de ley, Secundumlegem, tampoco aplicable ya que expresa lo mismo que la ley siendo por tanto innecesaria, y la Extralegem que se aplicará en defecto de ley, y la que realmente se usa como fuente del derecho. (la que debe ser lícita y probada)

En cuanto a los requisitos específicos en derecho del trabajo, debemos decir que el artículo 3 ET incluye como fuente del derecho del trabajo la costumbre y usos profesionales. Esta norma lacrea la propia sociedad profesional, cada sector crea sus propias costumbres. No tiene un órgano creador específico ya que surgen espontáneamente. También este artículo hace referencia a que dichas costumbres deben ser locales y profesionales: en derecho del trabajo la costumbre se delimita por localidades y por profesiones, acotándose al ámbito geográfico y a la profesión en donde nacen, ya que no se puede trasladar de un sector o localidad a otra.

En cuanto a las clases de costumbres laborales, existe la autónoma, que se aplica cuando no existe regulación de una materia concreta, y por remisión, cuando una norma remite a ella, siendo aquí de aplicación directa y no subsidiaria.

C. LA JURISPRUDENCIA COMO PRETENDIDA FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Según el C.Civil no es fuente del derecho, pero si complementa a las fuentes teniendo importancia. Las sentencias no son propiamente normas jurídicas, no son fuente del ordenamiento laboral, aunque si supone una cierta creación de derecho, puesto que sabemos de antemano como se interpretará una norma.

Dicho esto, podemos afirmar que en el ámbito laboral complementan al derecho del trabajo, siendo las sentencias del TS las que se aplicarán de forma complementaria cuando tengan carácter reiterado con la misma argumentación. Esto provoca que las sentencias puedan ser recurribles cuando infrinjan la jurisprudencia mediante recurso de casación.

En el ámbito laboral tienen dos funciones: complementar al ordenamiento jurídico en sus lagunas y zonas oscuras, depuran por medio de jueces y tribunales aquellas normas contrarias al ordenamiento jurídico; en cuanto a la ley será el Tribunal Constitucional el encargado de hacerlo, si es reglamento será el TS y si es Convenio Colectivo el juzgado de lo Social. También sirven para interpretar la ley.

D. LOS PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Son las fuentes últimas en defecto de ley o costumbre. Tienen valor como principios informadores, dando forma al sistema jurídico. Existen muchas definiciones para ellos: la positivista entiende que son normas jurídicas que extraemos analizando las leyes, la naturalista cree que son reglas de derecho no escrito que están por encima del derecho escrito, equiparándose al derecho natural.

Tienen carácter supletorio o subsidiario. De estos podemos destacar el principio de libertad contractual o la obligatoriedad del cumplimiento de lo pactado, también el principio de autonomía de las voluntades, el principio de responsabilidad o el hecho de que nadie pueda ir contra sus propios actos. En derecho del trabajo podemos destacar el principio de protección del trabajador, el principio de estabilidad en el empleo o el principio de rendimiento de la empresa.

Sus funciones son fundamentar el derecho positivo, como criterio de interpretación de las normas jurídicas o para completar lagunas legales.

E. EL DERECHO COMÚN COMO DERECHO SUPLETORIO.

Las disposiciones del C.Civil serán supletorias de otras ramas y leyes, siendo el derecho civil supletorio del derecho del trabajo. En todas aquellas ramas en que existan vacíos normativos se suplementarán con el derecho civil. Como muestra podemos examinar el contrato de trabajo, que no deja de ser un contrato regulado en sus aspectos generales por el C.Civil aunque después se especifique en la normativa laboral.

7. EL PROBLEMA DE LA DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN EL ORDEN JURÍDICO LABORAL.

A. PLANTEAMIENTOS GENERALES

La necesidad de elegir una norma entre varias posibles surge principalmente en los casos, muy frecuentes en derecho del trabajo, de concurrencia de disposiciones de distintas fuentes del derecho, y de concurrencia de disposiciones de instancias normativas no jerarquizadas entre sí. El proceso de determinación del derecho aplicable, que en otras ramas del derecho se suele agotar en la búsqueda de la disposición vigente, se complica a menudo en el ordenamiento laboral al concurrir varias disposiciones válidas para la regulación del mismo supuesto de hecho. No se trata entonces de averiguar cuáles son las disposiciones en vigor, sino de elegir entre los distintos preceptos aplicables según determinados criterios de preferencia.

Aclarado esto, existen principios que pretenden resolver problemas aplicativos, diferenciando entre los que tienen por objeto solucionar problemas de pluralidad de normas y jerarquía y los que solucionan problemas de sucesión de normas y vigencia. Debemos aclarar que existe pluralidad de normas cuando existen varias normas vigentes en el tiempo, solucionándose por el principio de jerarquía, el principio de norma mínima y el principio de norma más favorable.

B. LOS PROBLEMAS DE JERARQUÍA DE NORMAS EN DERECHO DEL TRABAJO.

a) Principios generales de jerarquía de aplicación necesaria en Derecho del Trabajo

Según este principio (el de jerarquía) las leyes tienen un orden jerárquico que deben respetar. Este principio se encuentra en el artículo 3 ET estableciendo que una norma de rango inferior no puede contravenir otra de rango superior. La jerarquía a la que deben atenerse la conocemos todos:

-Normas comunitarias / Constitución Española de 1978

-Tratados internacionales (convenios de la OIT por ejemplo)

-Disposiciones con rango de ley (ley orgánica/ordinaria, RD ley/legislativo)

-Reglamentos

-Acuerdos marco

-Convenio Colectivo

-Contrato de Trabajo

-Costumbre laboral

-Principios generales del derecho (del trabajo)

También habrá que tener en cuenta el principio de reserva legal, las ordenanzas laborales y el derecho supletorio (derecho civil). Como vemos, por encima de los Convenios Colectivos están los acuerdos marco, que según el artículo 83.2 ET y la doctrina se consideran convenios para convenir, estableciéndose en ellos reglas mínimas y criterios que serán la base para negociaciones colectivas en ámbitos inferiores.

b) La aplicación de la jerarquía normativa en el bloque normativo heteronómico.

Se rige por el pp. de jerarquía (art.3 ET), parten de la CE y no del Código civil ya que ésta es una ley supletoria.

1.D.comunitario (pp.primacía)

2.CE

3.Ley formal

4. Los reglamentos

5. Los convenios

6. La costumbre y pp. general del derecho

7. Jurisprudencia

8. Contrato de T (no es una norma jurídica)

a´) Pp. de reserva legal

Miguel Carbonell, señala que “La reserva de ley puede entenderse como la remisión que hace normalmente la Constitución y de forma excepcional la ley, para que sea una ley y no otra norma jurídica la que regule determinada materia. En otras palabras, se está frente a una reserva de ley cuando, por voluntad del constituyente o por decisión del legislador, tiene que ser una ley en sentido formal la que regule un sector concreto del ordenamiento jurídico.”

b´) El tratamiento de la potestad reglamentaria.

La Potestad reglamentaria es la prerrogativa por la que las administraciones públicas pueden crear normas con rango reglamentario, es decir, normas subordinadas a las leyes, ya sean reglamentos, decretos o instrucciones.

No es privativa del Poder Ejecutivo, otros órganos también pueden ejercerla. Así por ejemplo, las Cámaras del Parlamento, o Tribunales Superiores de Justicia. No obstante ello, la potestad reglamentaria está radicada principalmente en el Ejecutivo.

c´) El Derecho supletorio

Derecho supletorio lo forman aquellas normas de un ordenamiento jurídico que tienen la facultad de regir situaciones que no le son específicamente propias, pero obligadas por el hecho de que la rama específica del ordenamiento que debería haberla regulado no lo ha hecho.

Por lo tanto, el Derecho supletorio suple la ausencia de una norma específica y sirve para cubrir la laguna jurídica. Se extiende a todos aquellos aspectos no regulados por un Derecho específico.

c) Los principios de determinación de la norma aplicable en el en el bloque de la autonomía colectiva.

Los CC no se rigen por el pp. de jerarquía como pasa con el bloque normativo heteronómico.

La regla general se encuentra en el art.84 ET “Un CC, durante vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto” (ámbito de vigencia personal, funcional y territorial) En el art. 84 nos encontramos con el pp. de no concurrencia.

Excepciones:

-Acuerdos Marco

-Preferencia por CC de la empresa en determinados temas.

-Descuelgue por un CC de CCAA que deroga al C de ámbito superior, es decir, estatal.

-Cláusulas de descuelgue salarial.

d) La conexión jerárquica entre el bloque heterónomo y el bloque autonómico.

La relación entre la ley y el CC es a través del pp. de jerarquía, la ley prima sobre el CC.

Relación suplementariedad entre derecho necesario absoluto y relativo y dispositivas.

En la doctrina jurídica, la sistematización más aceptada:

1) Relación de suplementariedad, se vincula con la función clásica de la norma estatal en el campo laboral, que reside en la fijación de norma mínimas ( o condiciones mínimas del T) respecto de aquellas que tienen un rango inferior (pp de norma mínima)

2) Relación de complementariedad

3) Relación de supletoriedad

¿Qué particularidades hay?

Pp. de norma mínima- a su vez el CC es una norma mínima del contrato de T

Pp. de norma + favorable

Pp. de condición + beneficiosa

La costumbre laboral- jerárquicamente supeditada a la ley.

Pp. generales del D. para cubrir laguna de la ley, pero para poder invocarlos tiene que estar en las normas o en la jurisprudencia

Contrato de T- tiene eficacia contractual (art.3.1.c ET)

C.LOS PROBLEMAS DE VIGENCIA DE NORMAS EN DERECHO DEL TRABAJO: LA SUCESIÓN DE NORMAS EN EL TIEMPO.

En este apartado encuadramos el principio de condición más beneficiosa, las cláusulas de garantía ad personam y las cláusulas de absorción y compensación de beneficios en la sucesión de normas.

Con respecto al principio de condición más beneficiosa, el trabajador mantendrá como condición de trabajo más beneficiosa frente a posteriores modificaciones que le perjudiquen en sus condiciones de trabajo, ya sean modificadas por leyes o reglamentos o por Convenio Colectivo. Con esto se persigue respetar como derecho adquirido aquellas condiciones de trabajo que a título particular disfrutaba un trabajador.

Tal principio se cumplirá cuando la modificación se haya incorporado al contrato de trabajo. En concordancia con este principio están las cláusulas de garantía ad personam existentes en los Convenios Colectivos que garantizan el disfrute de condiciones más beneficiosas del Convenio Colectivo anterior aunque se deroguen por otro Convenio Colectivo posterior. Lo que perjudique al trabajador no se aplicará.

Para poner un límite a lo anterior y así modularlo, conviven con esas cláusulas las de absorción y compensación de beneficios que sirven para evitar la acumulación de condiciones o normas más beneficiosas. Viene expresamente referida a salarios en el artículo 26.4 ET aunque son válidas para cualquier otra materia.

D. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Y EL DE INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS EN EL ORDEN JURÍDICO LABORAL.

Se trata de hacer realidad el carácter protector del derecho del trabajo. Según el artículo 3.5 ET los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrá disponer válidamente de los derechos reconocidos como indispensables por el Convenio Colectivo.

Significa que la autonomía de la voluntad de los trabajadores está limitada, porque el trabajador tiene derechos específicos que no puede renunciar, ni negociar. D. necesario absoluto, no puede renunciar derechos indisponibles del CC, derechos reconocidas en una sentencia judicial, los derechos dispuestos en la ley, aunque puede el trabajador renunciar los derechos individuales reconocidas en el contrato de trabajo.

E.LAS REGLAS DE IRRETROACTIVIDAD Y TERRITORIEDAD.

El criterio normal es que la nueva norma reconozca validez a los efectos futuros que puedan producirse por las normas que se derogan.

Como regla general las normas son irretroactividad.

La territoriedad será de aplicación por la legislación española para todos los trabajadores españoles contratados en España, aunque cumplan sus funciones en el extranjero.

O también por la legislación de otro país según elijan las partes (siempre y cuando las normas guarden conexión). Si las partes no se ponen de acuerdo se aplicará la ley del país donde se desarrolle la actividad según el pp. de territoriedad (art.1.4 ET)

F. PRINCIPIO PRO OPERARIO

Ante la duda a favor del trabajador.

Interpretación se la norma, debemos irnos al art.1 del Código Civil las normas se interpretan según el sentido de la palabra (sentido literal de la palabra de la norma) pero eso casi nunca pasa, no sólo basta con la interpretación literal sino también se basa del contexto.