DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL DCHO DEL TRABAJO

1. AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se ocupa del trabajo, pero no de cualquier tipo de trabajo. Al dcho lo q le interesa son las relaciones sociales y por lo tanto el trabajo q interesa es el q se realiza para otro, no interesa el trabajo productivo para satisfacer el consumo personal o familiar.

Hay trabajos q hacen relaciones sociales pero no interesa al dcho del trabajo, por ejemplo, el agricultor q cultiva para venderlo en el mercado y no da lugar a un contrato de trabajo, el comerciante q vende tampoco interesa.

Lo q interesa al dcho del trabajo es sólo el trabajo, pero tiene q incurrir las siguientes notas:

Cualquier trabajo q no concurra una de ellas no será contrato de trabajo.

El trabajador sujeto del contrato de trabajo es siempre una persona física, no hay personas jurídicas. Cuando un trabajador celebra un contrato de trabajo está ofreciendo los servicios de ese individuo, si el trabajador muere se extingue ese contrato de trabajo.

Es inseparable el contrato de trabajo con la persona. Contrato personalísimo.

El dcho del trabajo se ocupa de proteger a la persona y la dignidad del trabajador ( la salud y la vida del trabajador, prohibición de la discriminación...)

Para q exista un contrato de trabajo se compromete libremente a prestar servicios para otro. Nadie puede obligar jurídicamente a q celebre un contrato de trabajo, tal es así q si se celebra en contrato de trabajo prestando consentimiento con vicio, ese contrato será nulo ( con violencia, error de personalidad..) En el ámbito laboral la libertad debe existir pero lo q no existe es la libertad desde el punto de vista económico.

Cuando se dan prestaciones de servicios obligatorios o forzosos están al margen de la contratación laboral ( mili, mesa electoral, jurado...)

Es uno de los rasgos más característicos. Cuando se celebra un contrato de trabajo los frutos del trabajo se ceden al empresario para el q trabaja, los beneficios y los frutos son para la empresa y ésta lo q hace es compensar al trabajador con una parte de los beneficios con un salario.

El salario q hay q pagar al trabajador por sus servicios es un salario garantizado con independencia de los resultados de la actividad empresarial pq el trabajador no asume los riesgos de la actividad q desarrolla.

Si la totalidad de la retribución del trabajador depende de los beneficios no será un contrato de trabajo, sino un contrato mercantil, por ejemplo.

El trabajador con contrato de trabajo no va a organizar su propio trabajo, quien lo organiza, dirige y controla es el empresario en último término.

El trabajador se somete a una serie de poderes q tiene el empresario q están el la ley y son dos:

Es decisivo q haya dependencia.

2.SUJETOS DEL DCHO DEL TRABAJO

Concepto del art. 1.1. del Estatuto de los Trabajadores: es aquella persona física q presta servicios voluntariamente, personalmente y por cuenta ajena y por dependencia o subordinación.

Concepto y tipos de empresario laboral: Art. 1.2. :Es empresario laboral la persona q recibe, organiza y retribuye los servicios prestados por un trabajador asalariado. El dato clave es q se trate de alguien q se beneficie de los servicios del trabajador. Lo normal es q el empresario mtil sea empresario laboral. No es imprescindible ser empresario mtil para serlo laboral.

Tampoco es necesario q la actividad q desarrolla persiga ánimo de lucro ( ej. Cruz roja, una fundación...)

Tb es indiferente la dimensión de la empresa.

Tampoco es un dato decisivo el sector de actividad en el q el empresario desarrolle su actividad, tampoco es decisivo el título en virtud del cual se desarrolla la actividad ( ej: puede ser arrendatario, usufructuario...)

¿Quién puede ser el sj q recibe la prestación de servicios? El art 1.2. del Estatuto de los Trabajadores dice:

El grupo de empresas como tal carece de personalidad jurídica, la q significa q es cada una de las sociedades del grupo las q pueden actuar como empresarios laborales. Cada sociedad contratara a sus trabajadores y responderá de ellos. De manera excepcional los tribunales reconocen la posibilidad de exigir responsabilidad solidaria a las distintas sociedades del grupo. Si yo trabajo para la sociedad “x” y no me pago, reclamo el sueldo a la empresa “x”, pero excepcionalmente puedo reclamar frente a todas ellas una responsabilidad solidaria. Yo demando a todas y q pague quien quiera. Se puede exigir responsabilidad solidaria cuando ocurran 2 cosas:

Los sujetos colectivos: En el dcho del trabajo siempre se juega con dos dimensiones, el dcho individual y el colectivo. Hablamos de trabajo desde una perspectiva colectiva q aquí es donde entran en juego los sindicatos y las asociaciones patronales como sujetos colectivos en el dcho del trabajo

Los sindicatos y las asociaciones empresariales aparecen en el art. 7 de la C.E. Están citadas en las instituciones básicas del Estado.

SINDICATOS: Son asociaciones de carácter profesional q pueden constituirse por trabajadores por cuenta ajena para la defensa de sus intereses económicos y sociales. Los sindicatos se rigen tb por otro articulo, el 28 de la C.E. q reconoce el dcho a la actividad sindical como derecho fundamental. Este dcho ha sido desarrollado por la ley Orgánica de Libertad Sindical LOLS11/1985, 2 agosto. Este derecho fundamental tiene un contenido:

• Trabajadores por cuenta propia, autónomos

• Parados

• Jubilados

• Incapacitados

• Libertad de organización de los sindicatos. Se organizan como quieren en su estructura y funcionamiento. Los fundadores dirán si es un sindicato simple, complejo. La estructura y el funcionamiento dice la C.E., tienen q ser democráticos

• Libertad de afiliación. Se puede contemplar desde una perspectiva positiva, e.d., me quiero afiliar y elijo libremente a q sindicato, o negativa, no me quiero afiliar.

• Los sindicatos tienen derecho a ejercer acción sindical dentro y fuera de la empresa. Esa acción consiste en el dcho a negociar convenios colectivos, el dcho a plantear conflictos colectivos, el dcho a ejercer huelga, y presentar candidatos a las elecciones q se celebran en la empresa para elegir a los representantes del personal.

El legislador va a establecer una selección, de entre todos los medios existentes, aquél o aquellos q puedan representar, no solo los intereses de sus afiliados, sino tb el interés gral de los trabajadores. Estos sindicatos son los q llamamos los sindicatos más representativos. El criterio para seleccionar cuál es el más representativo de los sindicatos, el legislativo utiliza el criterio de audiencia electoral dl sindicato. Esto consiste en q se consideran más representativos aquellos sindicatos q han obtenido un determinado porcentaje en las elecciones celebradas en las empresas de las administraciones pcas. A nivel nacional las más representativas son las q otorgan al menos el 10% de la totalidad de los representados (UGT Y CCOO)

A nivel de CC.AA. son más representativas aquellos q hayan obtenido un porcentaje del 15 % de representantes. ( Mínimo de 1500 representantes no vale sólo el 15%).

Estos sindicatos cuentan con unas competencias y ventajas especiales q les hace ser privilegiados. Estos sindicatos pueden negociar convenios colectivos q ofrecen a trabajadores de cualquier sector o ámbito, por ej. cuando UGT negocia un convenio nacional para el sector de la hostelería, afecta a todos los trabajadores de ese sector no sólo a los afiliados.

Tb tienen capacidad para representar los intereses generales de los trabajadores en determinadas instituciones publicas.

Otras competencias especiales: pueden promover las elecciones en las empresas y administraciones pcas para elegir representantes de personal. Y por último, pueden disfrutar temporalmente del uso del uso de bienes del patrimonio pco ( cesiones temporales). Estos bienes inmuebles se les ceden por una deuda histórica.

ASOCIACIONES PATRONALES: se rigen por el dcho de asociación de la Constitución. Son asociaciones de empresarios en defensa de sus intereses. Las más representativas son seleccionadas para representar los intereses grales del empresario.

La disposición adicional 6º del Estatuto de los Trabajadores nos dice cuáles son las más representativas. A nivel nacional son las q cuentan con un 10% de las empresas y los trabajadores ( al menos el 10% de los empresarios afiliados a ella) y el nº de empresarios. A nivel de las CC.AA. lo serán aquellas q tengan el 15% de empresarios y trabajadores. Pueden ejercer unas competencias especiales:

• Posibilidad de representar intereses en determinadas instituciones u organismos pcos.

• Pueden negociar convenios colectivos q afectan al cjto de los empresarios de un sector o ámbito determinado.

3.CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DCHO DEL TRABAJO.

Sector del ordenamiento jurídico q se integra por una serie de principios y normas q regulan todas las relaciones q se crean con ocasión del trabajo por cuenta ajena independiente.

FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

• Función tuitiva o protectora: vela por los dchos de la persona.

• Función compensadora: parte q Atiende a una realidad histórica: en el contrato de trabajo las partes no están en igualdad. Normalmente hay mas demanda q oferta de trabajo. Esta función trata de ofrecer instrumentos q permitan equilibrar esa situación, corrigiendo esa desigualdad, para ello:

El Estado interviene en las relaciones de trabajo, estableciendo normas en las q se fijan unas condiciones mínimas o básicas de trabajo. Tb organiza instrumentos administrativos y judiciales para controlar el cumplimiento de la normativa.

Desde el dcho del trabajo se reconoce a los trabajadores por cuenta ajena una serie de instrumentos de autodefensa colectiva como son: el dcho a negocios, convenios colectivos, el dcho de huelga...

Hoy por hoy se sigue cumpliendo la función compensadora, pero la defensa del trabajador no puede hacerse ignorando las exigencias de productividad de las empresas. Esta normativa ha de tener flexibilidad.

4. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo comparte fuentes con el resto de los dchos.

Hay una fuente exclusiva: reconoce la capacidad para dictar normas a los representantes de los trabajadores y a los empresarios; son los convenios colectivos, autentica norma reconocida por el ordenamiento jurídico.

• FUENTES INTERNAS:

• Constitución de 1978. Art.9.2, vincula a todos los poderes pcos y a los ciudadanos. Ésta establece un cuadro o marco pare el resto del ordenamiento jurídico. Es la 1º fuente y es fuente de fuentes pq además regula el resto de las fuentes. La constitución establece tb el marco del cual tiene q dar las relaciones de trabajo dentro de nuestro país. Resalta el capítulo II y III de título 1º.

El capítulo II reconoce una serie de dchos a los trabajadores, a los empresarios y a sus representantes.

El capitulo III reconoce una serie de ppios q deben inspirar la actuación de los distintos poderes del Estado (poder legislativo).

• Resto de leyes aprobadas por el Parlamento. Normas con rango de ley: decreto ley y decreto legislativo. Dos peculiaridades en el ámbito laboral:

• Cuando éstas fuentes tienen un contenido laboral, las leyes son competencia exclusiva del Estado, art 17 CE. Sólo el Estado puede aprobar leyes laborales no las CCAA. Ppio de igualdad art 134.1 CE dice q hay q garantizar los dchos y libertades, (deben ser iguales). El Estado establece unas condiciones mínima básicas para el trato de todos los españoles.

Las CCAA pueden incidir indirectamente en materia laboral, por ej. ofrecer subvenciones a empresas q contraten jóvenes desempleados

• Antes de q el Gobierno apruebe un proyecto de ley de contratación laboral o antes de q apruebe un decreto legislativo, es necesario un dictamen previo del consejo económico y social (CES). Órgano de consulta del gobierno representantes de trabajadores, empresarios, consumidores y usuarios, sector marítimo- pesquero y agrícola.

EL Proyecto de ley de los Presupuestos Generales no necesita el dictamen previo del CES. Es practica usual las negociaciones informales del gobierno con aquellas leyes de carácter laboral con los representantes de los trabajadores empresarios. No tiene obligación pero es habitual, la mejor política es el dialogo social.

• Reglamento interno: aprobada por el poder ejecutivo (Gobierno). Consejo de ministros (Real Decreto) y Ministerio (Orden Ministerial).

El reglamento esta subordinado a la ley, en el ámbito laboral, art 32 estatuto de los trabajadores.

“Los reglamentos laborales no pueden establecer condiciones de trabajo distintas a las políticas en la ley q desarrolla”

El papel del reglamento es completar, pormenorizar, desarrollar pero no modificar la ley.

Rasgo participativo: en algunos casos la ley exige q antes de q el gobierno apruebe un determinado reglamento, consulte con los sindicatos y asociaciones patronales más representativas.

Por ejemplo el art 27 del estatuto de los trabajadores dice si el salario mínimo intertemporal es suficiente o insuficiente, consulta precio.

• FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL

Tratados y convenios internacionales: Pueden tener su origen en acuerdos entre 2 o más estados. En materia laboral es muy frecuente q España firme tratados internacionales sobre todo en materia de S.S. tb son muy importantes los tratados sobre inmigración.

Estos tratados pueden tener su origen en determinados organismos o instituciones internacionales como la ONU. , normas q proceden del Consejo de Europa y sb todo los convenios internacionales q tienen su origen en la OTI. ( Organización Internacional de Trabajo). Es un organismo internacional q se creo en 1919. respecto a estos tratados y convenios entran a formar parte de nuestro ordenamiento jurídico, hay q ratificarlos y publicarlos en el B.O.E.

Respecto a la eficacia de los tratados y convenios una vez ratificado el tratado no puede ser modificado por las leyes nacionales (sólo se puede modificar según lo propuesto en el propio tratado) por tanto, en el hipotético caso en el q haya una contradicción entre el tratado y una ley nacional prevalecerá el tratado internacional.

Si el conflicto se produce con la C.E. tendríamos q cambiar primero la constitución. Prevalece la constitución ( se puede no ratificar el tratado).

Dcho comunitario: Se integra por un lado el derecho originario q son los tratados constitutivos de la UE. (Tratado de Roma...) y los tratados de adhesión de los países. Estos tratados recogen ppios y objetivos q constituyen la UE q son normalmente económicos pero tb sociales (libre circulación de personas...) otros ppios sociales: coordinación de políticas de empleo ( acceso a jóvenes y mujeres al empleo...);marca los grandes objetivos de políticas de empleo; dialogo social europeo (los representantes sindicales europeos q hagan acuerdos).

Además de estos tratados constitutivos, el dcho comunitario tb se hace con el dcho derivado q tiene su origen en las instituciones comunitarias ( consejo, parlamento..) se les reconoce capacidad normativa y los ppales son los reglamentos comunitarios y las directivas comunitarias.

Los Reglamentos son normas de obligado cumplimiento y se aplican directamente a todos los estados miembros, con los reglamentos se unifica la UE. En materia laboral no es tan fácil unificar, pero hay algunas muy importantes como la libre circulación de personas y trabajadores.

En ámbito laboral se utiliza más la directiva comunitaria en el q se marca un objetivo a conseguir pero q deja libertad a los estados para llegar a los objetivos. La directiva no se aplica directamente sino q hay q desarrollarla normativamente cada estado miembro. La directiva no pretende unificar sino armonizar o aproximar.

La directiva es muy frecuente en el ámbito laboral, contratos a tiempo parcial, la no discriminación, protección de los empleados por la insolvencia, prevención de riesgos laborales...

El derecho derivado ( reglamento y directivas) no hace falta q se publique en el BOE, basta con su publicación en el DOCE o la notificación a los estados miembros.

La eficacia interna, en caso de conflicto entre una norma nacional y un reglamento comunitario prevalece la norma comunitaria, y si el conflicto se plantea con la propia constitución prevalece la norma comunitaria.

• FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL

Son la costumbre y los convenios colectivos.

La costumbre: Es una fuente del dcho, es una norma no escrita creada e impuesta por el uso social. Tiene q cumplir 2 requisitos para q sea fuente del derecho: q sea lícita y q sea costumbre probada. En el ámbito laboral la costumbre tiene q tener un carácter local y profesional, ej: costumbre en la construcción en Málaga, puede q en Madrid no sea así.

La costumbre se aplica en defecto de la ley, de convenio colectivo o contrato de trabajo. Tb se aplica cuando la ley se remite directamente a la costumbre.

Convenios Colectivos:

Concepto: Es un pacto celebrado entre los representantes de los trabajadores y empresarios mediante un proceso de discusión y negociación en el q se establece los dchos y obligaciones q van a regir sus relaciones laborales en su dimensión laboral como colectivo.

Sujetos q pueden negociar: Del lado empresarial es directamente el empresario. Si se va a negociar un convenio para una empresa en concreto. Si es un convenio para varias empresas, la negociarán una o varias asociaciones patronales o empresariales ( representación), del lado de los trabajadores es una o varios representantes del personal ( siempre se utiliza representación).

Relación entre la ley y el convenio:

En 1º lugar hay normas del Estado q son normas de “dcho necesario absoluto”. En este caso el Estado fija condiciones de trabajo u no permite q el convenio colectivo entre a regular esta materia, ej art 6 del Estatuto de Trabajadores dice q la edad mínima para trabajar es de 16 años, el convenio colectivo no puede modificar, mejorar ni tocar esta norma.

En 2º lugar hay normas del Estado q son normas de “dcho necesario relativo”. En este caso la norma del estado fija una condición básica pero luego el convenio puede completarla, mejorarla en su regulación. Ej: art 27 ET dice q el gobierno tiene q fijar un salario mínimo interprofesional con los convenios se mejora a favor de los trabajadores ese mínimo( no lo pueden rebajar).

En 3º lugar hay normas del Estado q se configuran como normas de “derecho dispositivo”. En este caso la norma del Estado otorga soberanía al convenio, e.d., la norma del Estado deja sin regular una materia concreta y deja q esa materia la negocie el convenio colectivo. Ej: art 25 ET dice q el trabajador tiene dcho a la promoción económica en los términos fijados en el convenio. Hay veces q el estatuto te remite al convenio y el convenio tampoco regula esa materia; entonces se recurre al pacto individual entre trabajadores y el empresario ( y no es tan ventajoso para el trabajador). Para evitar esos vacíos a veces la propia norma del Estado fija normas subsidiarias q pueden aplicarse a falta del convenio colectivo. Ej art 14 E.T. fija el régimen de periodo de prueba: “la duración si fijara por convenio” “si falta este tema en el convenio entonces subsidiariamente se aplican las siguientes normas... ”

Las últimas reformas en nuestro país ha convertido muchas normas de dcho necesario absoluto en normas de dcho dispositivo, e.d., muchas materias q antes las regulaba el Estado ahora se regulan por convenio colectivo. Esto se hace con la finalidad de fomentar la negociación colectiva.

TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS

• Convenios estatutarios: Regulados en el titulo III del E.T. En este título III establece una serie de requisitos muy estrictos para poder negociar este tipo de convenios, concretamente:

• Sujetos q pueden negociar el convenio: “no cualquier sujeto puede negociar estos convenios, sólo podrán negociarlo los sujetos q tengan cierta representación en el sector en el q se vaya a negociar”.

• Art 89. tramites y requisitos a la hora de constituir el convenio: mesa negociadora, los acuerdos adoptados en la negociación exige el voto favorable de la mayoría de ambas representaciones, laboral y empresarial.

• Art 90: una vez se ha negociado el convenio, hay q documentarlo por escrito y posteriormente hay q proceder a su deposito y registro en la admón., y se puede publicar en el Boletín Oficial correspondiente.

Cuando un negocio colectivo se negocia cumpliendo todos estos requisitos, este convenio va a tener dos características fundamentales:

• El convenio estatutario va a tener una eficacia jurídica normativa, pq va a actuar como una autentica norma; el convenio se va a aplicar directa y automáticamente a los contratos de trabajo si necesidad de q los empresarios y trabajadores tengan q aceptar previamente el convenio ni tampoco es necesario q incorporen a su contenido a los contratos de trabajo. Cualquier cláusula del contrato q sea contraria al convenio, se aplicara el convenio. El trabajador no puede renunciar a los dchos q tiene por convenio, no puede pactarlo con el empresario.

• el convenio estatutario tiene una eficacia personal general. Si el convenio es estatutario, se aplica automáticamente a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro del convenio, con independencia de q estén o no afiliados a los sindicatos patronales q lo han firmado. Si se negocia un convenio estatutario para la construcción y lo firma UGT no solo va a aplicarse a los trabajadores afiliados a UGT, se va a aplicar a todos los trabajadores del sector.

• Convenios extraestatutarios: Tb llamados irregulares. Es muy frecuente en la practica q en la negociación colectiva no se puedan cumplir todos los requisitos q fija el capitulo III, de forma q a veces se firman convenios al margen del capitulo III, esto da lugar a los convenios extraestatutarios, y son perfectamente validos y tienen su origen en el art 37 de la C.E. q reconoce ampliamente el dcho a negociar convenios colectivos sin poner requisitos. Eso sí, son válidos pero se diferencian de los estatutarios en cuanto a su eficacia personal del convenio. El convenio extratutario no tiene una eficacia personal general, sino q tiene una eficacia personal limitada, e.d., solamente se aplica a los trabajadores y empresarios afiliados a los sindicatos patronales q lo han firmado. El problema es q en las empresas algunos trabajadores están afiliados al sindicatos y otros no. Para evitar estos problemas de agravios comparativos, de gestión de personal..., los tribunales están admitiendo la adhesión al contrato extraestatutario por parte de aquellos q no estén afiliados a los sindicatos y patronales q lo han firmado. Adhesión q puede ser de dos tipos:

• Adhesión individual: un trabajador q no esta afiliado al sindicato q ha firmado el convenio, el trabajador le comunica al empresario su voluntad de q se le aplique el convenio. No hay q afiliarse al sindicato para q se aplique el convenio

• Adhesión colectiva: supondría q un sindicato q no ha firmado el convenio se adhiera después al convenio y así podría beneficiar a sus afiliados.

Si se aprueba un convenio extraestatutario lo normal es q los trabajadores se afilien.

CONTENIDOS O CLAUSULAS Q PUEDE HABER EN UN CONVENIO COLECTIVO.

• Contenido mínimo necesario.

Sujetos q lo han negociado

Ámbito funcional del convenio, donde aparece especificado qué empresa o empresas quedan afectadas por el convenio. Puede ser para una empresa concreta, para un ámbito inferior a la empresa (ej un departamento..) y tb convenios supraempresariales ( q afecten a 2 o más empresas) q es lo q llamamos convenio de sector.

Ámbito personal, q nos va a decir si el convenio va dirigido a todos los trabajadores de la empresa o empresas a los q va dirigido (con los q se negocia) o si hay algún trabajador excluido (altos cargos).

Ámbito territorial del convenio: donde estén ubicados los centros de trabajo a los q se aplica el convenio: estatal, de CCAA, provincial...

Ámbito temporal del convenio q nos debe precisar cual va a ser la vigencia o duración q va a tener el convenio y condiciones de denuncia del convenio. (los convenios para q pierdan vigencia hay q denunciarlos. Si acaba en el año 2003, una de las partes q lo ha negociado le dice a la otra q si quiere negociar otro convenio, si no se denuncia se prorroga.

Designación de una comisión paritaria. Todo convenio debe designar una comisión paritaria cuyos miembros van a formar parte de la negociación. La comisión negociadora nombra a la comisión paritaria. Su misión es resolver conflictos de interpretación q pueda haber en el propio convenio.

• Contenido normativo o cláusulas normativas: lo q diga el contenido normativo es lo q se aplica. Forma parte de este contenido:

Condiciones de trabajo y empleo (vacaciones, salario, jornadas..)

Reducciones colectivas de trabajo: se regulan en el convenio una mejora de los derechos de los representantes de los trabajadores.

Mejoras de las prestaciones de la SS (tb se regulan). Las prestaciones de la SS no las regula el convenio, sino el Estado. El convenio lo q puede hacer es mejorar las prestaciones, por ej. el premio por jubilación o si te das de baja por enfermedad y q te den sueldo tb los 3 primeros días de baja...

Asistencia o acción social de la empresa: son mejoras q se compromete a ofrecer la empresa al margen de la SS, por ej. ayudas económicas para sufragar los estudios de los hijos de los trabajadores, ayuda para guarderías, créditos...

• Contenido obligacional: pueden aparecer cláusulas donde las partes negociadoras del convenio asumen determinados compromisos u obligaciones. Por tanto este tipo de contenidos no van dirigidos a las empresas o trabajadores, sino q va dirigido a quien negocia el convenio. Ej: cláusulas q recogen el deber de paz q consiste en el compromiso de las partes firmantes de no plantear conflictos sobre aquellas materias q ya están negociadas en el convenio.

Cuando se denuncia un convenio pq ha perdido su vigencia, nos dice la ley q las cláusulas normativas pueden prolongar su vigencia hasta q se negocie el nuevo convenio. La cláusula obligacional pierde su vigencia cuando se produce la denuncia.

ACUERDOS O PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESAS

Nos encontramos ante unos pactos q puede celebrar un empresario concreto con los representantes del personal de su empresa. Estos acuerdos pueden cumplir varias funciones:

• Suplir la ausencia de convenio colectivo: En ocasiones una determinada materia se puede regular por convenio colectivo, y si éste no lo regula, lo hará un pacto colectivo de la empresa. Ej. art 22 ET. Otro ej: los ascensos: art 24 ET dice q se fijarán por convenio o si el convenio no nos dice nada, la empresa no lo podrá decidir unilateralmente, lo tendrá q hacer por pacto colectivo.

• Modificar lo previsto en el convenio colectivo: Ahora tenemos un convenio q regula una determinada materia, pero con el pacto lo podemos modificar. Ej art 82.3 ET: cláusula de descuelgue salarial: el empresario q deja de aplicar los salarios marcados por la tabla ( q el convenio la deja) habrá de pactar con los representantes de personal cual es el nuevo régimen salarial. Otro ej: art 41: se puede modificar lo previsto en el convenio en materia de horarios, de régimen de turnos... éstas, una vez q el convenio esta aplicado, se pueden modificar por razones técnicas, productivas o de organización. Entonces se puede modificar pero por pacto o acuerdo colectivo.

El convenio se puede cambiar pero la empresa se tiene q sentar a negociar la eficacia de pacto es la misma q la del convenio q está sustituyendo.

• INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES:

Al existir muchas fuentes se puede plantear el problema de qué norma hay q aplicar. Existen ppios generales de aplicación de las normas; existen unos ppios propios para el dcho del trabajo. Estos ppios son:

• Ppio de jerarquía normativa y ppio de norma más favorable:

Los dos nos permiten resolver cuál es la norma aplicable cuando hay varias normas vigentes regulando la misma materia. ¿Cómo se nos dice cuál es la norma preferente?. Tenemos un ppio de jerarquía normativa q lo regula la CE: Si concurren varias fuentes y no podemos aplicar todas ellas aplicaremos la de más rango vigente (orden, reglamento, la CE, Tratado internacional, las leyes, decreto ley y decreto legislativo, reglamento, convenios colectivos, costumbre).

El ppio de jerarquía normativa se encuentra matizado por un ppio propio del dcho del trabajo q es el ppio de norma más favorable. Este ppio se encuentra en el art 3.3 de ET: en caso de conflicto entre 2 o más normas laborales, se aplicará con preferencia aquellos q en su conjunto resulte más favorable para el trabajador, con independencia de cuál sea su rango jerárquico. Si lo q se discute son materias cuantificables, habrá q tener en cuenta el computo anual. Cuando concurren 2 normas aplicaremos la de menor rango q es la más favorable para el trabajador.

La costumbre no se utiliza si hay una ley escrita.

• Ppio de orden normativo: aparece recogido en el Código Civil. El supuesto son normas q se suceden en el tiempo. Este ppio dice q la ley posterior deroga la anterior, siempre q la anterior sea de igual rango o inferior. Un reglamento q le sucede una ley, la ley deroga el reglamento. Si el 1º es ley y luego reglamento, el reglamento no deroga la ley. En ámbito laboral las normas se suceden en el tiempo y por tanto no generan dchos adquiridos hacia el futuro. La norma laboral se aplica mientras esté vigente y una vez q se acabe su vigencia se aprueba otra norma posterior. La norma posterior puede mejorar la anterior, pero tb puede ser q la norma no mejore sino q restrinja, suprima, dchos q reconocía la norma anterior.

• Ppio de la condición más beneficiosa: el art 3 c) del ET nos señala q el empresario y trabajador pueden fijar condiciones de trabajo q mejoran lo previsto en la ley o convenio. Este tipo de mejoras constituyen lo q denominamos “condiciones más beneficiosas” q se incorporan al contrato de trabajo y se convierten en dchos adquiridos por el trabajador. Una vez conseguida la mejora, el trabajador tiene q respetarla. Lo más importante es q tiene origen en la voluntad del empresario, quien decide el régimen q va a tener esa mejora, el contenido, alcance, destinatarios y duración de las mejoras. Se pueden realizar las mejoras de 2 maneras:

• Expresa: de palabra.

• Tácita: hay un comportamiento reiterado de la empresa mediante el cual deducimos q hay una mejora, el problema es el medio de prueba.

La empresa puede modificar o suprimir la mejora concedida utilizando varios mecanismos.

• Acuerdos por ambas partes

• La empresa puede unilateralmente suprimir la mejora en 2 casos:

• Aplicar la técnica de compensación y absorción: Las mejoras q en nivel gral para todos los trabajadores se introducen por ley o por convenio. No se acumulan a las mejoras q a título individual disfruta el trabajador, sino q estas ultimas quedan neutralizadas por aquellas.

• Aplicar el art 41 ET: Si existen razones organizativas o de producción q lo justifiquen, puede llegar a suprimir una mejora alegando esas razones.

• Ppio de irretroactividad de dchos: Art 3.5 ET se trata de garantizar el disfrute de sus dchos. Se prohíben tipos de conductas como: disposición de los dchos, renuncia de dchos. Tb se prohíbe la transacción para obtener algo a cambio. Los dchos q no pueden ser objeto de renuncia o transacción: dchos reconocidos en normas de dcho necesario y en los convenios colectivos.

Se prohíbe disponer de los dchos tanto antes como después de su adquisición; cualquier renuncia o transacción contraria al art 3.5 es nula de pleno dcho.

• LA TUTELA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO.

La intervención del Estado en las relaciones de trabajo pueden ser de 3 maneras:

• Intervención normativa: El Estado adopta una serie de normas con las cuales pretende garantizar unas condiciones de trabajo básicas para todos los trabajadores. El Estado, a través de sus normas, promueve o facilita la negociación de convenios colectivos por voluntad de empresarios y trabajadores.

• Intervención administrativa: Los poderes pcos cuentan con más administraciones especializadas en el ámbito laboral. Existe un órgano de la admón. Del Estado q es el “Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales” y tb existen más admones autonómicas q se denominan “conserjerías” de trabajo. Estas administraciones tienen más competencias de intervención con las relaciones de trabajo y de ejecución de la legislación laboral q entre otras son:

• Concesión de permisos y autorizaciones.

• Competencia de registro y deposito.

• Competencia de ratificaciones obligatorias.

• Competencia de intervención del trabajador en los conflictos de las relaciones de trabajo a través de la conciliación, mediación o arbitraje.

• Función del cumplimiento y control de la normativa laboral: existe una inspección de trabajo ( servicio pco) depende de la Admón. Y lleva a cabo varias funciones:

• Función de asesoramiento: A empresas y trabajadores y asistencia y colaboración técnica a las administraciones. Son jueces y tribunales.

• Función de intervención: En los conflictos laborales cuando las partes así lo soliciten pudiendo actuar como conciliador, mediador o árbitro.

• Función de fiscalización: Controlar el cumplimiento de la normativa social. La inspección de trabajo puede actuar de oficio, q se lo exija una autoridad superior, q se lo requiera algún organismo pco. Cualquier ciudadano puede poner una denuncia siempre y cuando no sea anónima. La inspección actúa de 2 formas:

• Requerimiento de comparecencia: la inspección pide q alguien comparezca en la oficina de inspección.

• Visitas de la inspección a los centros de trabajo: en cualquier momento y sin previo aviso. Los inspectores pueden tomar pruebas materiales. Después deja constancia en su libro de visitas q el empresario debe tener a disposición de la inspección en cada uno de sus centros. Una vez finalizado éste:

• Finaliza la actuación pq todo esta bien

• Si se advierte irregularidades o incumplimiento la inspección entonces:

• Adopta medidas preventivas: paraliza la actividad de la empresa cuando hay incumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

• Inicio de procedimiento sancionador: levanta actas. Tipos de actas:

• Acta de infracción: Cuando se advierten conducta, acciones u omisiones q la ley califica como de infracciones administrativas. Ley de infracciones y sanciones en el orden laboral, nos encontramos varios capítulos q señalan aquellas circunstancias, con conductas consideradas infracciones y si son leves o muy graves, tb esta ley nos dice las sanciones a imponer.

• Acta de liquidación: Se levanta por deudas a la SS, bien porque no ha dado de alta a algún trabajador o bien porque hay diferencias de cotización de trabajadores que están dados de alta.

• Acta de obstrucción: cuando se impide la actuación de la admón. , se hace acta y propuesta de sanción, a partir de ese momento termina la labor del inspector de sanción y pasará a la admón. Audiencia del supuesto. Cuando la resolución administrativa sea firme el sujeto tendrá q pagar la multa; si éste sigue sin estar de acuerdo se resuelve en los tribunales.

• Intervención judicial: Los poderes públicos cuentan con órganos judiciales especializados en lo laboral y q conforman lo llamado “jurisdicción social”. Los distintos tribunales de menos a mas:

• Los juzgados de lo social: (antes magistrados de trabajo). Se plantean demandas sb conflictos individuales entre el empresario y trabajador por problemas en el contrato. Tb conflictos colectivos cuyo ámbito no exceda la provincia.

• Salas de lo social de los tribunales Superiores de Justicia de las CCAA: Cda CCAA tiene un Tribunal Sup de Justicia con una sala de lo social q resuelve conflictos laborales colectivos cuyo ámbito no exceda las CCAA. Tb reconocen el llamado “ recurso de súplica”, se plantea frente a las sentencias q dictan los juzgados de lo social.

• Sala de lo social de la Audiencia Nacional: conoce o resuelve los conflictos colectivos de trabajo cuyo ámbito excede de las CCAA

• Sala de lo social del Tribunal Supremo: Sede en Madrid. Competencia para resolver asuntos en toda España. Pero sólo determinados recursos; se revisan pronunciamientos y anuncios vistos en los tribunales inferiores.

TEMA 2: REPRESENTACION DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

• EL DOBLE CAUCE DE REPRESENTACIÓN

• Representación sindical: Se regula en la ley orgánica de libertad sindical. Se caracteriza por:

• Pq es una representación q sólo representa a los trabajadores afiliados a un sindicato

• Se constituyen voluntariamente.

• Representación unitaria: art 62 t siguientes del ET. Están constituidos por dos órganos. Dos notas:

• Órganos q representan a todo el personal de la empresa.

• Son de constitución obligatoria.

• LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL. TIPOLOGIA COMPETENCIAS Y GARANTIAS.

• Delegados de personal:

Art 68: cuando debemos de designar en un centro de trabajo a un delegado de personal:

• Más de 10 y menos de 50 trabajadores: obligatorio designar uno o varios delegados. Si la empresa tiene varios centros hay q ver la plantilla en cada centro.

• Si el centro de trabajo tiene más de 6 trabajadores o entre 6 y 10 trabajadores, no es obligatorio constituir este órgano, aunq se puede constituir si así lo deciden por mayoría los trabajadores.

• Si la plantilla es de menos de 6 trabajadores la ley no prevé órgano de representación, se entiende q pueden representarse a si mismos.

¿Cuántos delegados hay q designar?

Hasta 30 trabajadores: 1 delegado.

De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados

¿Cómo se eligen los delegados? Art 69 y 70 del ET establece las reglas para elegirlos.

¿Quién se puede presentar como candidato a delegado? Cualquier trabajador mayor de 18 años q tenga la antigüedad de la menos 6 meses, dando igual q sea fijo o temporal. Puede ser una candidatura independiente ( q tendrá el apoyo de al menos 9 firmas q apoyen su candidatura) o puede ser un trabajador afiliado a un sindicato.

¿Quién puede votar? Cualquier trabajador del centro de trabajo q tenga al menos 16 años y tener una antigüedad de al menos 1 mes. Se puede votar a tantos candidatos como puestos a cubrir.

• Comités de empresa:

Art 63 de ET. Habrá q elegir comité de empresa cuando el centro de trabajo tenga 50 o más trabajadores. Si una empresa tiene varios centros de trabajo en la misma provincia o municipios limítrofes y ninguno de los centros alcanza por si solo 50 trabajadores, y en el conjunto sí suma 50 o más, entonces se admite el comité de empresa conjunto ( la ley obliga a ello).

En el caso en q se hayan constituido varios comités de centro, el convenio colectivo puede prever la posibilidad de q se cree un comité intercentros ( comité de comités). El nº de miembros de este comité será de 13, elegidos de entre los distintos comités de centro. Las funciones q cumple son las q les asigne el convenio colectivo.

Art 66: escala para determinar cuántos trabajadores componen el comité de empresa. La escala va de un mínimo de 5 hasta un máximo de 65

Art 71 ET: regula las elecciones para elegir miembros del comité de empresa.

• Forma de funcionamiento del comité de empresa:

Diferencias entre el comité y los delegados es q el delegado se da en empresas de menos de 50 trabajadores y el comité se constituye en empresas de más de 50. otra diferencia es la forma de actuación.

El comité es un órgano colegiado, e.d., reglado, q tiene por tanto q actuar de acuerdo con un reglamento q elabora el propio comité. Sus decisiones siempre tienen q adoptarse conjuntamente y por mayoría, por ej un comité de empresa con varios miembros, si hay q pedir opinión en algo al comité de empresa, el comité se tiene q reunir. Una vez q esta elaborado el reglamento o informe hay q hacer una copia para el empresario y otra para la Admón.

El mandato va a ser de 4 años y se podrá prorrogar hasta q se celebren elecciones. Tb puede finalizar antes de las elecciones por revocación de un representante ( se convoca una asamblea de trabajadores) si se revoca un miembro, en el caso de los delegados se podría elegir al siguiente en votos. En el caso de los delegados la ley nos dice q deben actuar mancomunadamente, e.d., conjuntamente y de mutuo acuerdo.

• Competencias o funciones

Son las mismas para delegados y comités. El art 64 del ET enumera muchas pero en nuestro país el alcance de estas competencias son muy limitadas. En ultimo termino quien toma la decisión ultima es el empresario.

Competencias:

• Derecho de información pasiva:

El empresario proporciona información a los comités o delegados de empresa. Cada 3 meses el empresario tiene q remitir información económica de la empresa y del sector.

Hay otra información q es anual y q es toda la información contable de la empresa ( balance, cta de resultados y memoria).

Tb tienen información laboral: copia básica de todos los contratos q se celebran por escrito en la empresa

Todas las sanciones q se impongan a los trabajadores por faltas graves o muy graves. Tb cada 3 meses los índices de absentismo en la empresa, índices de siniestralidad...

• Derecho a la información activa:

La ley dice q los órganos de representación tienen derecho a ser consultados y escuchados a través de un informe. La empresa tiene q contar con la opinión del comité de empresa. Los informes q hace el comité no son vinculantes a la empresa.

Capacidad procesal: puede, en representación de los trabajadores, plantear ante los tribunales, como representación. Si a un trabajador le despiden y quiere reclamar no puedo obtener apoyo del comité pq es individual, pero por ej si a todos los trabajadores nos pagan un plus, sí q nos pueden representar ante los tribunales pq es algo colectivo.

El ET reconoce a ambos una serie de garantías de actuación. Estos mecanismos de garantías los enumera el art 68 ET. :

• No pueden ser despedidos ni sancionados por acciones q haya ejecutado en el ejercicio de su cometido. Si el representante lo está haciendo mal existe la revocación, pero si resulta molesto al empresario no puede sancionarlo.

Nunca se le puede despedir por lo q hace como representante pero si por faltas laborales como a cualquier otro trabajador. En este caso el representante tiene una garantía q es el llamado expediente contradictorio q consiste en dar audiencia previa al afectado y al resto de los miembros del comité de empresa o delegados. (En algunos convenios colectivos esta garantía de expediente contradictorio se aplica a todos los trabajadores)

• Otra garantía q tienen es la pluralidad de permanencia en la empresa en los supuestos de extinción o terminación de contrato por causas económicas o tecnológicas, e.d., si la empresa tiene q proceder al despido colectivo, tendrían, en principio, prioridad para quedarse. Pero si yo tengo q despedir a un grupo de gente q forman parte de un mismo colectivo (ej ya no necesito ingenieros) y entre ellos hay un representante, tb será despedido.

Esta garantía tb afecta en sentido de movilidad geográfica o movilidad de centro (pero si hay q trasladar a todos, a ellos tb).

• Facilidades q se reconocen a los comités y a los delegados

Hay unos instrumentos q la ley recoge:

• Libertad de expresión

• Libertad de publicación de cosas de interés social o laboral (folletos, fotocopias...)

• Dcho a un tablón de anuncios q les permite la comunicación con los representados.

• Dcho a un local adecuado. Este derecho se supedita a q las características de la empresa así lo permita

• Crédito horario: nº de horas q dentro de la jornada de trabajo puede el representante utilizar al mes para dedicarse a su labor de representante. Estas horas tienen q estar designadas a realizar esta función representativa. El nº de horas al mes se asigna individualmente a cada representante. Ahora bien, la ley, por convenio, recoge la posibilidad de acumular las horas (los créditos) de los distintos miembros, en uno o varios miembros, de tal forma q uno o varios miembros pueden convertirse en liberados laborales, y se dedican plenamente a ejercer su labor representativa teniendo retribución. (la cesión del crédito es voluntaria)

Individual: se conceden horas según el nº de trabajadores q tenga la empresa, máximo 40 horas al mes.

• LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LA EMPRESA. TIPOLOGIA, COMPETENCIAS Y GARANTIAS.

La representación sindical puede convivir con el comité de empresa. La sección sindical es una agrupación de trabajadores de la misma empresa q están afiliados al mismo sindicato. Se constituye voluntariamente y sólo va a representar a los afiliados. En un centro de trabajo puede no haber ninguna sección sindical, puede haber una o puede haber varias. De entre todas las posibles q puede haber, el legislador considera a algunas privilegiadas, q son las secciones sindicales de sindicatos q son más representativos, y la sección sindical del sindicato q tenga cierta presencia en el comité de empresa ( q haya al menos 1 representante). Son privilegiados pq se les reconoce unos derechos:

• Dcho a tablón de anuncios ( q a veces hay q compartir)

• Dcho a un local adecuado (si hay más de 200 trabajadores en el centro de trabajo al q pertenece una sección).

• Dcho a la negociación colectiva, a negociar convenios colectivos (del ámbito de la empresa). Tb pueden ser representantes de los trabajadores ( se puede negociar o con el comité o con las secciones, pero estas secciones tienen q tener representación mayoritaria.)

• Otros dchos q se establezcan por convenio (ampliaciones por convenio)

• Además la ley otorga a diversas secciones un dcho especifico q es el dcho a designar delegados (uno o varios) sindicales, q no es un delegado de personal. El delegado sindical es un portavoz o representante de la sección sindical. No todas las secciones sindicales pueden designar a un delegado:

• La sección tiene q estar constituida en un centro de trabajo de más de 250 trabajadores.

• Q esa sección sea de un sindicato q tenga representación en el comité

El nº de delegados sindicales depende del nº de trabajadores del centro de trabajo, q puede estar entre 1 y 4.

Al delegado sindical se le conceden unas facultades o garantías:

• Pueden acceder a la misma información y comunicación q los comités de empresa.

• Tienen dcho a la asistencia a las reuniones del comité de empresa y al comité de salud laboral, con voz pero sin voto.

• Audiencia por la empresa previa a la adopción de carácter colectivo q afecten a los trabajadores en gral y a los afiliados y especialmente en los despidos y sancione de estos últimos (sb todo si están afiliados al sindicato)

• Tienen reconocido el dcho al crédito horario y resto de garantías recogidas al comité de empresa (no pueden ser despedidos por sus funciones de representación, etc...)

La representación unitaria y la sindical conviven en la empresa.

TEMA 3 EL CONTRATO DE TRABAJO

• CONCEPTO Y FUENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Concepto: Art 1.1 del ET. Acuerdo o pacto entre un trabajador q se compromete a prestar sus servicios y un empresario o empleador q los recibe, los organiza, dirige y retribuye ( es un acuerdo bilateral).

Para q exista un contrato de trabajo es necesario q concurran 3 circunstancias:

• Q el trabajo se preste voluntariamente

• Q sea un trabajo prestado en régimen de ajenidad,e.d., x cuenta ajena (salario no garantizado).

• Dependencia o subordinación en el trabajo (quien organiza y dirige el trabajo es el empresario.)

Falso autónomo: Tiene contrato mercantil pero es dependiente y subordinado, por lo tanto el empresario ha usado fraudulentamente un contrato, en este caso el trabajador podrá acudir a los tribunales.

• Funciones del contrato de trabajo:

• Función constitutiva: es el contrato de trabajo el q hace nacer la relación laboral. La relación laboral existe siempre q hay un acuerdo o un pacto entre un empresario y un trabajador aunq no haya contrato escrito (art 8.1). E.d., el contrato puede ser de forma expresa o tácita.

• Función normativa o reguladora: Según el art 3.1 c) del ET, empresario y trabajador pueden pactar condiciones de trabajo ¿q condiciones pueden pactar? Mejorar las condiciones de trabajo provistas en la ley o en el convenio colectivo ( ej: más sueldo pero no menos). Si se pacta una condición de trabajo contraria al convenio o ley ( ej menos salario) el convenio sólo es nulo (parcialmente nulo) en esa cláusula y hay q sustituir esa cláusula por lo q dice el convenio.

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Para q el contrato sea valido debe de existir una serie de elementos y requisitos:

• Desde el pto de vista de los sujetos q celebran el contrato es necesario q ambos tengan capacidad para celebrar el contrato. En principio son las reglas generales del Código Civil, salvo unas reglas desde el pto de vista del trabajador, q hay unas reglas especiales, art 6 y 7 de ET.

Se establecen atendiendo a 2 circunstancias: edad y nacionalidad del trabajador:

EDAD: art 6 ET distingue 3 situaciones:

• De incapacidad para celebrar contratos. En esta situación se encuentran los menores de 16 años. Excepción: se permite contratar a menores de 16 años en espectáculos públicos de manera excepcional y con previa autorización de la administración laboral.

• De capacidad limitada. Aquí se encuentran los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados. Está limitada su capacidad pq para celebrar validamente el contrato tiene q contar con el permiso de sus padres, tutores o de la institución q este a su cargo. Es limitada la capacidad en el momento de prestar consentimiento en el contrato. Una vez consentido, tiene plena capacidad.

• Plena capacidad. La tienen los mayores de 18 años y los mayores de 16 y menos de 18 emancipados. No necesitan autorización para firmar.

NACIONALIDAD: Art. 7.ET: La contratación de extranjeros se regirá por su normativa específica. El ET deja sin regular esta materia y la deja para la ley de Extranjería. La idea básica para contratar a un extranjero no comunitario, la legislación actual exige como requisito indispensable solicitar y obtener un permiso especial para trabajar, además de exigir una estancia legal en nuestro país. Estos papeles no se exigen cuando se va a contratar a un extranjero comunitario.

• Para q sea valido el contrato de trabajo es necesario el consentimiento, e.d., la manifestación de voluntad de las partes, de celebrar el contrato. Además ese consentimiento no puede estar viciado (intimidación, violencia, dolo, error..)

• Q el objeto del contrato sea licito, posible y determinado:

Licito: No puede ser contrario ni a las leyes ni a las buenas costumbres.

Posible: Pq si se contrata para un trabajo imposible de realizar, el contrato será nulo. Tiene a ser posible el trabajo y posible q el trabajador pueda realizar esa actividad( tiene q tener una aptitud para realizar el trabajo).

Determinado: Hay q especificar en el contrato qué tipo de trabajo, como tiene q realizar al trabajador su trabajo ( cuál va a ser su categoría profesional.

Si nos falta cualquiera de estos elementos esenciales en el contrato de trabajo el contrato será nulo. Cuando un contrato es nulo, en el ámbito laboral los efectos de la nulidad se mantienen pq en el atr. 9 párrafo 2º nos dice q si el contrato resultase nulo, no obstante el trabajador podrá exigir por el trabajo ya realizado la remuneración correspondiente a un contrato válido. Con esto se trata de evitar abusos y enriquecimiento a favor del empresario (aunq sea un trabajador sin papeles) los extranjeros no tienen indemnización por despido pq no tienen contrato pero sí se les debe de pagar por las labores realizadas).

• Relaciones de trabajo excluidas del ordenamiento laboral

El ET en el art 1.3 excluye del dcho del trabajo y por tanto de la contratación laboral, una serie de trabajos pq les falta alguna de las notas esenciales para q sea contrato de trabajo

• Prestaciones personales obligatorias: prestación de servicios q se incorporan desde la ley. Como se impone, nos falta voluntad. Ej: antes el servicio militar, mesa electoral... La CE en su art 30 y 31 prevé q en caso de catástrofes se le pueden exigir al ciudadano prestaciones obligatorias

• Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: se prestan con un espíritu o animo solidario, altruista o de colaboración amistosa y por tanto son trabajos gratuitos. Ej voluntariado social, becas...

• Trabajos familiares: El art 13 establece la presunción de q si se trabaja para un familiar, no hay contrato de trabajo salvo q se demuestre la condición de asalariado de quien lo realiza. Familiares son: cónyuges, ascendentes, descendentes y demás familia hasta 2º grado. Se presume q el contrato de trabajo no existe pq hay convivencia con el contratador y el fruto del trabajo va a ir a parar a un fondo común y por tanto nos faltaría la nota de ajenidad.

• Quedan excluidos de la contratación laboral las personas q se limitan a ser consejeros o miembros del órgano de admón. De las empresas societarias. La relación no es laboral, es mtil y se va a regular por los ppios estatutarios de la sociedad. La nota q nos falta aquí para q sea contrato de trabajo es q no hay dependencia o subordinación, forma parte del órgano q toma las decisiones máximas. Podría faltar la ajenidad pq muchas veces el puesto de consejero no es retribuido.

• Los operadores o intermediarios mtiles q asumen riesgos: Personas q intervienen en operaciones mtiles por cuneta de uno o varios empresarios y q quedan personalmente obligados a responder del buen fin de sus operaciones, asumiendo por tanto el riesgo de las mismas (representantes, agentes, intermediarios...) El agente mtil no tiene contrato de trabajo pq no hay ajenidad y tampoco hay dependencia o subordinación, y este es el dato decisivo. Si el intermediario mtil trabajada en régimen de ajenidad y dependencia entonces sí q está sujeto a un contrato laboral (contrato laboral de representante de comercio)

• Exclusión genérica: Excluye de su ámbito a los trabajadores autónomos, e.d., todo aquel trabajador en régimen de autoorganización y siempre q ese sujeto asuma los riesgos q comporta su trabajo ( autónomo dependiente: autónomo pq solo vende, trabaja para una empresa).

Transportista: el legislador dice q puede tener contrato mtil o laboral. Tendrá contrato mtil cuando:

• Cuando la actividad q transporte se realiza utilizando un vehículo propio, un vehículo comercial

• Q el transportista sea titular de la llamada tarjeta de transporte, q es una autorización de la admón. Para utilizar vehículos q tengan más de 2 toneladas de P.M.A.

Tendrá contrato laboral cuando el vehículo es de la empresa, pudiendo la empresa contratar a empleados para q lleven el vehículo.

• Quedan fuera de la contratación laboral los funcionarios pcos y personal estatutario al servicio de la admón. No es contrato laboral por tradición histórica, y atendiendo al interés gral se someten al dcho administrativo. No hay vinculo laboral pero en los últimos tiempos se ha producido un proceso de laboralidad del funcionario (excedencia por hijo, dcho a huelga...) las instituciones laborales se aproximan al funcionariado pco, pero por otra parte tienen más estabilidad laboral (no despido)

Personal estatutario: médicos y personal de SS. No son funcionarios pero están sujetos a unas normas administrativas especiales ( estatutos de personal), no tienen contrato de trabajo pero sus conflictos laborales se solucionan por los tribunales laborales.

No todas las personas q trabajan para la admón. Quedan fuera del contrato laboral. Se pueden cubrir ciertos puestos con contratos laborales.

• Capacidad para contratar: visto en el pto 2

• Firma y prueba el contrato de trabajo

Hay otro elemento esencial del trabajo (en la forma del contrato)

Art 8 ET establece como norma gral de forma en la contratación laboral, e.d., el contrato se puede celebrar de 2 formas:

• Expresa: Por escrito o de palabra.

• Tácita: Cuando se produce la conducta q consiste en q el sujeto trabaja para otro a cambio de una remuneración y el q contrata obtiene unos servicios. Se presume q existe contrato de trabajo siempre q hay ajenidad de dependencia.

Podemos probar q existe contrato utilizando los medios de prueba admitidos en dcho

• Prueba documental: carta del empresario, recibo de las contribuciones

• Prueba testifical: recurrir a 3º para q testifiquen

• Prueba de confesión: someter al empresario a confesión.

Esta libertad de forma hay veces q hace falta la forma escrita en el contrato de trabajo. Concretamente en 2 supuestos:

• Siempre q lo exija la ley: lo exige en muchos casos, prácticamente en los contratos temporales exige q sean escritos. Art 8 los enumera.

• Cuando, aunq no lo exija la ley, la pida cualquiera de las partes del contrato incluso durante el transcurso de la relación laboral.

¿Qué ocurre cuando no se formaliza por escrito el contrato de trabajo y lo exija la ley?

• Esa no formalización constituye una infracción administrativa grave.

• El contrato no es nulo, será valido. Eso sí, se presume q el contrato es de duración indefinida y tb se presume q es a jornada completa. Esta presunción se puede destruir si la empresa demuestra el carácter temporal o en su caso la jornada parcial del trabajador.

• Otras obligaciones documentales:

Una de ellas consiste en la obligación q tiene el empresario de entregar a los representantes del personal de la empresa una copia básica de todos los contratos celebrados en la empresa y q exigen forma escrita. La copia básica es un documento a parte donde la empresa tiene q reproducir el contenido del contrato salvo el DNI, estado civil y domicilio del trabajador y en su caso cualquier otro dato q pudiera afectar a la intimidad del trabajador. El comité de la empresa y los representantes de personal firmaran la copia básica y después, la empresa con la copia básica ya firmada y con una copia del original del contrato, debe remitirlo en el plazo de los 10 días siguientes a la oficina del INEM.

Si en la empresa ni hay representantes sindicales, no obstante hay q remitir la copia básica sin firmar junto a la del original.

Este trámite de entrega al INEM se puede hacer vía internet; es necesario solicitar autorización al INEM.

Otra obligación nos la dice el art 8, siempre q el contrato tenga una duración superior a las 4 semanas, la empresa tiene la obligación de informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y condiciones de su ejecución. Si el contrato es eventual (por debajo de 4 semanas) el trabajador no tiene pq ser informado.

Informaciones: con contrato escrito o no:

Identidad de las partes del contrato

Duración del contrato.

Domicilio de la empresa y centro o centros donde va a prestar sus servicios el trabajador.

Grupo profesional o categoría q se le asigna al trabajador.

Salario.

Jornada.

Duración de las vacaciones.

Convenio colectivo aplicable a su empresa.

Plazo de preaviso en caso de extinción de contrato.

La empresa tiene un plazo de 2 meses a contar desde el inicio de la relación laboral, para informar de estas cosas al trabajador. En el caso de contrato laboral de menos de 2 meses, habrá q informarle antes de q finalice el contrato.

Si cualquiera de estas circunstancias (alguna información) se modifica, el trabajador tiene derecho a q se le informe del cambio en el plazo de un mes desde q se introduce la modificación.

Si la empresa incumpliera esta obligación de información por escrito, sería una infracción administrativa leve q daría lugar a una multa.

TEMA 4: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

• LA COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

La conexión entre oferta y demanda de empleo se puede producir de varias formas: la forma directa, mediante algún intermediario (personas, instituciones pcas o privadas).

En España, hasta 1994, el empresario tenía el monopolio en la colocación de los trabajadores. La conexión entre registros y demandas de empleo se efectuaba a través del INEM. A partir de 1994 termina este monopolio a través del INEM. La situación actual sobre esta materia es: hoy por hoy sigue existiendo el INEM pero la competencia sobre colocación de los trabajadores ahora se esta transcribiendo a través de las CCAA, siguen existiendo oficinas publicas de colocación. Además de estas oficinas, ahora la ley permite q existan otras agencias se colocación distintas a la agencia publica, siempre q se cumplan dos requisitos:

• No pueden tener una finalidad lucrativa, la ley lo único q permite es q puedan cobrar sólo por los servicios prestados.

• Tienen q estar autorizadas por el INEM, con quien tienen q celebrar un convenio de colaboración.

Obligaciones del trabajador q busca empleo:

Puede inscribir su demanda de empleo en la oficina pública de colocación o bien puede inscribirse como demandante de empleo en una agencia de colocación autorizada. La diferencia entre las dos es una cuestión de eficacia ( el INEM es menos eficaz)

Los empresarios q necesitan mano de obra no necesitan ningún intermediario, si lo quiere puede recurrir al INEM o a una agencia autorizada. Cuando el empresario va a utilizar determinados contratos q están subvencionados, desde la ley se puede exigir q este inscrito en el INEM.

Sea cual sea la vía utilizada para contratar al trabajador, una vez q se ha celebrado el contrato de trabajo hay q comunicar ese contrato al servicio pco de colocación.

En el mercado funciona una cosa distinta a la agencia de colocación, funcionan las agencias o gabinetes de selección de personal, q no necesitan autorización y pueden tener finalidad lucrativa

El gabinete de selección de personal se limita a realizar las tareas necesarias para conocer las aptitudes y tienen candidatos a ocupar determinados puestos de trabajo y elegir cuál es el candidato más adecuado. La ley dice q estos gabinetes tienen q informar al INEM.

• EL PERIODO DE PRUEBA:

Aquí ya tenemos el trabajador q queremos contratar. El empresario tiene la facultad pero no la obligación de incluir en el contrato un pacto de periodo de prueba con el objetivo de tener oportunidad de conocer las aptitudes del trabajador y su adecuación al puesto de trabajo

El art 14 del ET establece un régimen jurídico para el periodo de prueba:

• Para q exista periodo de prueba es necesario q ese pacto se formule por escrito. Si no se hace por escrito no hay periodo de prueba

• El pacto de periodo de prueba es posible en todo tipo de contrato (temporal, indefinido...) El único límite q establece la ley es q no se puede pactar un periodo de prueba cuando el trabajador haya realizado las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier otra modalidad de contrato. Ej paso de trabajador temporal a fijo.

Duración del periodo de prueba:

El art 14 del ET dice q su duración será la prevista en el convenio colectivo. A falta de convenio colectivo se aplicarán las siguientes reglas según el art 14:

• La duración máxima del periodo de prueba será de 6 meses para los técnicos titulados.

• La duración máxima del periodo de prueba será de 2 meses para el resto de trabajadores salvo q sean contratados en empresas de menos de 25 trabajadores en cuyo caso podrá alcanzar una duración de 3 meses.

• Si durante el periodo de prueba se produce una baja del trabajador por incapacidad temporal, por accidente o enfermedad, o se produce una baja por adopción o acogimiento de un menor, éstas bajas interrumpen el cómputo de la duración del periodo de prueba. Siempre q se pacte por las partes.

Efectos del periodo de prueba

El art 14 del ET dice q los dchos y las obligaciones del trabajador q está sometido a periodo de prueba sin los q le corresponden en función del puesto de trabajo q desarrolla en la empresa como si fuera un trabajador de plantilla.

La diferencia entre un trabajador q está en periodo de prueba y otro q no lo está es q durante el periodo de prueba cualquiera de las dos partes puede rescindir libremente el contrato. Esta libre rescisión puede ejercitarse mientras dura el periodo de prueba, pero una ve terminado, el contrato de trabajo produce plenos efectos.

Una vez finalizada la prueba, el tiempo q se ha estado de prueba se computa a efectos de antigüedad de la empresa.

Cuando finaliza con éxito el periodo de prueba, a partir de ese momento la empresa no va a poder alegar inaptitud del trabajador como causa de despido.

• ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIÓN LABORAL:

Puede ser q la empresa tenga q cubrir ciertas necesidades pero no quiera contratar a ningún trabajador.

Obligaciones de los empresarios q acuden a las ETT o a las contratas.:

Contratas y subcontratas: (outsouring)

A través de una contrata, una empresa q llamamos empresa principal, encarga parte de su ciclo productivo a otra empresa q llamamos auxiliar contratista, para q esta última ejecute dicho encargo con su propia organización empresarial y con sus propios trabajadores. ( es típico en construcción, ej se contrata a una empresa contratista para le ejecución de chalets )

¿Cuándo existe subcontrata? La auxiliar contratista puede asumir la totalidad del encargo o bien puede ejecutar parte del encargo a través de una 3º empresa q llamamos empresa auxiliar subcontratista ( se encarga de la pintura, gas...en los chalets).

Estos son mecanismos q se han utilizado en sectores como la construcción, industrias navales...en sectores muy complejos. Hoy por hoy el mecanismo de contratas y subcontratas se utiliza mucho en hostelería, banca...

Para evitar ciertos riesgos desde el pto de vta laboral, la normativa laboral establece ciertas responsabilidades para los empresarios q deciden contratar o subcontratar:

• Cuando contrata obras o servicios q forman parte del núcleo del negocio, por ej: si una empresa encarga a otra q ejecute su actividad, ya esta contratado su propia actividad o núcleo de su negocio.

• Cuando contrata actividades complementarias siempre q éstas absolutamente indispensables para el núcleo de su actividad. Por ej: si un banco contrata unos servicios de limpieza o seguridad, es un servicio complementario pero no son indispensables, por eso la empresa no asume responsabilidad, pq no forma parte de su propia actividad. En el caso de hoteles o colegios mayores sí estaría contratando su propia actividad y sí habría responsabilidad.

El art 42 del ET establece una serie de deberes de información q se van a exigir en todo tipo de contratos.

• Para la empresa ppal tiene el deber, antes de ejecutar la contrata, de informar a los representantes legales de sus trabajadores de lo siguiente:

• Identidad de la empresa contratista (nombre, domicilio, NIF)

• Objeto, duración y lugar de ejecución de la contrata.

• Medidas adoptadas para coordinar la prevención de riesgos laborales.

• Deberes de información de las empresas auxiliares ( contratas y subcontratas)

• Tienen q informar tb a los representantes de sus trabajadores de los mismos datos anteriores pero sobre la empresa ppal. Y además tienen q informar a los trabajadores q van a ser destinados a la contrata, la identidad del empresario. Esta información hay q darla antes de q comience a prestar los servicios en la contrata

• Tb tiene q informar de la identidad de la empresa ppal y destinar la información a la Tesorería General de la SS

Si se incumple dará lugar a una sanción

La otra posibilidad o supuesto es la de ETT ( en fotocopia)