TEMA 2

1-DELIMITACIÓN TEMPORAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los contratos de trabajo se clasifican en función del tiempo en INDEFINIDOS, como aquellos en los que no se fija termino final predeterminado, de tal modo que las partes desconocen, a priori, la duración de la relación laboral. Por contraposición, son TEMPORALES los que si se conoce por las partes el fin de la relación laboral.

Así mismo, por la jornada, como tiempo diario en que se desenvuelve la prestación laboral, pueden ser a TIEMPO COMPLETO, normal u ordinario, fijado en función de criterios de naturaleza económica, o a TIEMPO PARCIAL, como una fracción de ése tiempo. Todo esto sin entrar en consideraciones sobre los frutos o lo que genera una jornada de trabajo. (El Capital. C. Marx.).

2-LA PREFERENCIA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

La indefinición temporal del contrato de trabajo viene reputándose en nuestro Derecho como una garantía de estabilidad del trabajador. La Ley de Relaciones Laborales reconoce el principio de uniformidad en la contratación, así como en la exposición de motivos del Estatuto de los Trabajadores de 1980 se mantiene éste como "regla básica de las contrataciones por tiempo indefinido". Sin embargo, la crisis de los años 70-80 obliga al legislador a que, en el propio Estatuto, en su artículo 15, prevea distintas formas de contratación temporal. Sin embargo, la abusiva utilización de ésta contratación temporal a conducido a una precarización general de las relaciones laborales, que da lugar en 1994 a la derogación de la norma que sustentaba el contrato temporal bonificado, nacido en el año 1984 al amparo del criterio de que así se facilitaba la contratación y se contribuía a la reducción del paro.

No obstante, del contrato de trabajo siempre se ha desprendido el principio de "conservación del negocio", expresado este en virtud de las múltiples vicisitudes que puede seguir una relación laboral basada en un contrato de trabajo para su prolongación en el tiempo antes de extinguirse, como la reconducción que puede sufrir por acuerdo entre trabajador y empresario para otras tareas, las limitaciones a la libre resolución del mismo, las subrogaciones previstas en la ley, etc. Por otra parte, la presunción de indefinición del contrato de trabajo no implica que el contrato de duración determinada o temporal también se presuma, sino que hay que probarlo. Por esto el artículo 8.2 del ET establece cuales son los contratos que habrán de formalizarse necesariamente por escrito. Así mismo, los contratos que incumplan las disposiciones sobre denuncia, o no se de alta al trabajador en la Seguridad Social, se presumen IURIS TAN TUM, celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del contrato.

Por otra parte, los contratos de duración determinada que pretendan encubrir una relación laboral indefinida, se presumen celebrados de ésta forma (art. 15.3 ET), otorgando prioridad al negocio disimulado, entendiendo éste como el contrato indefinido, sobre el negocio simulado, es decir, el contrato de duración temporal. (Ver. C. Civil, negocio simulado.).

Por otro lado, en 1997 surge el contrato indefinido denominado "contrato para el fomento de la contratación indefinida, dirigido a una serie de colectivos, a priori, más desprotegidos y con mayores dificultades a la hora de entrar en el mercado de trabajo. Recoge éste contrato varias particularidades, como la de reconocer a colectivos con "especiales circunstancias de exclusión social", como toxicómanos, etc. Así mismo, recoge una serie de incentivos para los empresarios que lo utilicen, es decir para contratar de forma indefinida a éstos colectivos, tanto incentivos laborales (reducción de la indemnización por despido por causas objetivas), como incentivos en materia de Seguridad Social, en forma de bonificaciones en las cuotas empresariales. Por otra parte, el colectivo de minusválidos queda regulado, a los efectos de bonificación en las contrataciones, en el R.D. 4/1999, aparte de ser el único colectivo que queda bonificada su contratación temporal. Por otro lado, el R.D. que regula éste contrato establece que se podrán celebrar éstos contratos durante los cuatro años siguientes a la entrada en vigor, es decir, entró en vigor el 17-5-97, por tanto, se podrán celebrar hasta el 16-5-01, sin perjuicio de que éste plazo se prorrogue

3- SUPUESTOS DE CONTRATOS TEMPORALES.

DELIMITACIÓN Y REALIDAD DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

El artículo 15.1 del ET, redactado por la Ley de Medidas Urgentes para la Mejora del <mercado de Trabajo admite la celebración de contratos de duración determinada, tales como el contrato para realizar obra o servicio determinado, eventual, de interinidad, desarrollados reglamentariamente por el RD 2720/1998. Sin embargo, el ET deja fuera contratos temporales muy importantes, como los formativos, cuya primitiva regulación en el ET no daba respuesta a la necesidad de ésta contratación específica, siendo modificado por la LMUFO y el RDL 18/1993.

Por otra parte, la jurisprudencia reconoce la legalidad de que, terminado un contrato temporal, el trabajador suscriba otro también de duración temporal con la misma empresa, sentando como principio general que la sucesión de contratos temporales no es necesariamente fraudulenta, debiendo estarse a las circunstancias de cada caso, como también, si la relación deviene litigiosa, habrá que estarse al examen de todos los contratos consignados, y no del último solo, con la excepción de cuando entre el último y el precedente medie una separación temporal superior al plazo de caducidad de la acción por despido (20 días).

Por otro lado, los contratos de duración determinada contienen unas reglas:

Cuando se formalicen por escrito, habrán de consignar la modalidad de contratación, así como la duración y el tipo de trabajo, debiendo registrarse éste como sus prórrogas, en la oficina de empleo.

Podrán tener, así mismo, un periodo de prueba, y los de duración superior a un año se extinguen mediante denuncia preavisada con quince días de antelación.

También debe de entregarse copia a los representantes de los trabajadores en los contratos de duración temporal previstos en el artículo 15 del ET, deber que se obvia cuando existe el de remitir copia básica del contrato en los términos del artículo 8.3.

CLASIFICACIÓN.

Los contratos de duración determinada pueden ser ESTRUCTURALES, es decir, a necesidades temporales, contratos temporales, COYUNTURALES, o de fomento de empleo, justificados éstos en determinados momentos, (como el comentado anteriormente indefinido para la mejora del mercado de trabajo), si bien ésta justificación no es necesaria, y los FORMATIVOS, para el supuesto específico de formación teorico-práctica para el trabajador.

CONTRATOS ESTRUCTURALES: EL CONTRATO POR OBRA SERVICIO DETERMINADO.

Este contrato se realizará para la realización de tareas con "autonomía y sustantividad propia", y, por tanto, limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio el alcance exacto de su duración, que ha de corresponderse, lógicamente, con la de la obra o servicio. Este ha de formalizarse por escrito y de consignar "con precisión y claridad" el carácter de la contratación, identificando la obra o servicio contratados. La omisión de éste deber crea una presunción IURIS TAN TUM de tiempo indefinido y a tiempo completo. Por otro lado, los convenios sectoriales definirán las actividades en las que se puede emplear éste contrato. Ahora bien, si una vez terminada la obra o el servicio y no mediando denuncia entre las partes, se entenderá celebrado por tiempo indefinido si se continua trabajando, por tanto éste se extinguirá cundo se produzca la denuncia mediante el preaviso correspondiente. Si éste se omitiera, dará lugar a que el empresario sea responsable de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo inobservado, que es de 15 días. Por otra parte, si continuara la obra o el servicio y el trabajador recibiera preaviso de extinción del contrato, podría dar lugar a la reclamación por despido improcedente, siempre que la causa del preaviso fuera que hubieran concluido los servicios u obras para los que fue contratado.

EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

El real decreto que regula éste contrato va más allá de la regulación establecida en el propio ET, puesto que pormenoriza y extiende los supuesto que éste prevé. Este hecho suele suceder con relativa frecuencia y se le denomina "ultra vides".

Hecha esta matización, pasamos a analizar éste contrato. El objeto de éste contrato es la realización de trabajo no permanente, y en el RD encontramos que se puede realizar aún tratándose de la "actividad normal de la empresa", entendiéndose esto como la que se realiza por la empresa habitualmente, de tal manera que éste contrato responderá a un aumento del volumen de la misma en determinadas circunstancias, no de un cambio de actividad por parte de la empresa. De aquí se desprende un primer dato. Como quiera que responde a una necesidad temporal, si se celebra para realizar trabajos que no tengan éste carácter, es decir, eventuales, y tengan el carácter de fijos, se presumirán celebrados en fraude de ley. Sin embargo, no existe una norma de cobertura con la que se aluda la estabilidad en el empleo, sino una simple transgresión de las reglas sobre la duración de éstos contratos, y sabemos que no es lo mismo la transgresión de la Ley que el fraude, de tal manera que nos encontramos ante una presunción IURE ET DE IURE, puesto que la presunción de indefinitud no admite prueba en contrario, ya que se aceptaría la virtualidad del fraude, pero es que, además, si hay fraude lo que carece de sentido es la hipótesis de que la naturaleza temporal del contrato pudiera ser probada o la ausencia de ánimo fraudulento. Sin embargo aparecen otros elementos:

En primer lugar, la actuación fraudulenta implica una premeditación que, probablemente, esté presente en muchos de éstos supuestos, pero que acaba siendo inútil e ignorada, de tal manera que en ocasiones, cuando se aprecia una conducta de buena fe, el incumplimiento que debería dar lugar a la transformación del contrato en indefinido, se tiene por irrelevante, posiblemente porque se juzga excesivo calificar al empresario como defraudador.

Por otro lado, presuponer ésta conducta empresarial parece que persigue privar al trabajador de la estabilidad, cuando puede que los supuestos que dieran lugar a ésta estabilidad no existieran, además cuando el ET y el propio Código Civil establecen que cuando se celebren contratos nulos, lo que ha de prevalecer es la realidad del negocio jurídico oculto, que puede ser cualquier otro y no una relación laboral de carácter indefinido. Por todo esto tenemos que considerar que si el contrato concertado formalmente como temporal, pero no ajustado a los términos en que los mismos se consideran indefinidos, que no es lo mismo que acudir de forma equivocada a ésta modalidad de contratación. Para concluir, si obviamente se ha acudido a ésta modalidad de contratación para ocultar una relación indefinida, no es preciso considerar la presunción indestructible, puesto que lo es por si misma.

En cuanto a la forma, si bien el art. 3.2ª del RD, sólo se necesitará la forma escrita en casos en los que la duración de la prestación sea superior a cuatro semanas o sea a tiempo parcial.

Tendrá una duración máxima de seis meses en un periodo de doce, que empezarán a contar desde el momento que dio inicio a esa temporalidad. Sin embargo, la negociación colectiva tiene capacidad para modificar éste régimen, tanto en su duración que podrá prorrogarse hasta un máximo de dieciocho meses, siempre que la duración de la prestación no supere las tres cuartas partes, esto es trece meses y medio, así como el periodo en el que se podrán celebrar, en atención al carácter estacional de la actividad. Sin embargo, no en todos los ámbitos de la negociación colectiva se puede modificar la duración de éste contrato, ya que en los convenios de empresa y de centro de trabajo no está permitido negociarlos.

Por otra parte el artículo 3 del RD establece que se hará constar con precisión y claridad la causa que lo justifique, y erróneamente, el tiempo (recuérdese la obligación de la forma escrita), aspecto que requiere alguna aclaración. En primer lugar ha de quedar claro que la exigencia normativa no se satisface con la reproducción de la propia fórmula reglamentaria, esto es: no es suficiente que el contrato consigne que la causa del mismo es "acumulación de tareas" o "exceso de pedidos", sino que ha de aludirse a realidades concretas. Sin embargo a veces se puede considerar ésta exigencia cumplida por la evidencia de los hechos propios. Así mismo, y como no puede ser de otra forma es el trabajador quien ha de impugnar la ilegítima calificación del contrato como temporal y el empresario quien pruebe que el contrato obedecía a la causa de su formalización.

Este contrato podrá ser prorrogado hasta su duración máxima, pero con el condicionante de que solo será prorrogado una vez, es decir, no se admite un contrato matriz de 2 meses y sucesivas prorrogas de mes en mes hasta la llegada del plazo máximo. Por otro lado, la jornada se podrá pactar sin ningún problema. También tiene obligación de registro ésta prorroga.

Si se diera un supuesto de suspensión del contrato, (huelga IT u otros,) esto no comportará la ampliación del tiempo de duración de los contratos, sin embargo si un trabajador con un contrato eventual cae en situación de IT y persiste en ella después de finalizado éste, continuará percibiendo la prestación correspondiente por parte de la entidad gestora o la mutua.

En cuanto a la extinción, se estará a lo previsto, es decir, se extinguirá cuando llegue la fecha prevista, sin embargo, en los contratos de duración superior a un año habrá que preavisar con quince días, y en el caso de no hacerlo, se indemnizará al trabajador con una cantidad equivalente a los días que se ha omitido el preaviso. Sin perjuicio de que si éste preaviso no se produjera, se crearía una presunción IUIRIS TAN TUM de contrato por tiempo indefinido.

Otro aspecto a tener en cuenta es el requisito de la afiliación, puesto que no opera de igual forma en los contratos estructurales como en los contratos temporales acausales, de tal forma que si en éstos últimos se presumen indefinidos, los contratos estructurales no siguen ésta norma, generándose únicamente las infracciones correspondientes en materia de Seguridad Social.

EL CONTRATO DE INTERINIDAD.

La interinidad, entendida como opción empresario de contratación para sustituir la transitoria ausencia de un trabajador de plantilla, siempre ha sido reconocida por nuestro ordenamiento jurídico. Previsión de la interinidad, limitada ésta, se encontraba ya recogida en el artículo 79 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 que disponía que el puesto de trabajo no se extinguiría por la "ausencia motivada por el servicio militar o por el ejercicio de cargos públicos", facultado al empresario para "prescindir de los servicios de quien hubiera contratado para sustituir al ausente", bajo la condición de la reincorporación de éste. Así mismo, la Ley de Relaciones Laborales ya estableció una previsión sistemática de la interinidad, que ha pasado en su tenor literal, al actual artículo 15.1.C del ET.

Sin embargo, la parquedad habitual de éste artículo llevó al legislador a actuar repetidamente para intentar regular los múltiples interrogantes que dejaba la redacción de éste precepto (RD 2303/1980, de 17 de octubre, RD 2546/1994 de 26 de enero de 1995, etc.), y actualmente el RD 2720/1998 de 18 de Diciembre, que añade un segundo supuesto: el contrato de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección o promoción para su provisión definitiva, encontrándonos aquí con un nuevo caso de norma ULTRA VIDES, puesto que el RD va más allá de la propia norma que lo origina. Por otro lado, el artículo 4 de éste RD viene a acoger criterios jurisprudenciales sobre la interinidad por vacante en las AA PP, extendiéndose hacia el ámbito de la empresa privada, pero limitando su duración a tres meses. Ahora bien, ésta interinidad se extingue aunque no se provea la ocupación de la plaza por falta de candidato. Sin embargo sería razonable que el interino pudiera exigir a la empresa que pruebe que, efectivamente, ha realizado la búsqueda, y no lo sería que se permita a la empresa una nueva contratación interina con los mismos plazos para intentar de nuevo encontrar al trabajador idóneo. En cualquier caso, la duración de la interinidad clásica, es decir, para los trabajadores con reserva de puesto, será mientras dure la ausencia del trabajador sustituido, y en la interinidad por vacante, por lo que respecta a las AA PP, que han de cubrir sus puestos de trabajo funcionariales bajo las premisas de igualdad, capacidad y mérito, por el tiempo necesario para proveer la vacante. Por otro lado, si el sujeto que generó el contrato de interinidad, el sustituido, pierde el derecho al puesto de trabajo, (jubilación, fallecimiento, etc.) el contrato también concluirá y con ello, la relación laboral del sustituto con la empresa. También puede suceder que se contrate a un trabajador bajo esta modalidad y éste a su vez necesite ser sustituido. En éste caso, la extinción vendrá dada por el primero que generó ésa sustitución y no por el segundo.

En cuanto a la forma, puesto que se exige que este identifique al trabajador sustituido y la causa de la sustitución cuando se trata de trabajadores con derecho a la reserva del puesto, y deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá cuando finalice el proceso de selección, ha de ser, necesariamente, escrita. De no observarse, se crearía una presunción IURIS TAN TUM por tiempo indefinido.

Otro aspecto resbaladizo de éste contrato viene dado por la denuncia, puesto que si bien el RD establece que en los contratos de duración superior a un año ha de notificarse ésta por la parte que tenga que notificar la terminación del contrato, previendo incluso cláusulas indeminzatorias en caso de incumplimiento, es de difícil aplicación, sobre todo en supuestos de IT, sin embargo, cuando se trate de sustitución, si la reincorporación no se lleva a cabo, tal y como se apuntaba anteriormente, se extinguirá el contrato. En el supuesto de provisión de vacantes, transcurridos tres meses o el plazo que reglamentariamente se establezca, también se extinguirá el contrato. Otro asunto sería que el trabajador continuara prestando sus servicios, y no se hubiera producido denuncia. Nos encontraríamos ante una presunción IURIS TAN TUM de contrato por tiempo indefinido. Otro aspecto a tener en cuenta es que si el interino es cesado antes de que se reincorpore el sustituido da derecho a aquél a los salarios correspondientes al periodo de desfase entre cese y reincorporación.

Finalmente, la disposición adicional 14 del ET recoge una serie de especificidades para la contratación interina (desempleados para la sustitución de trabajadores en periodos de descanso por maternidad, suspensión del contrato por riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento o excedentes por cuidado de familiares, dan derecho a bonificaciones en la cuota empresarial. Por otro lado, esto permite realizar contratos de interinidad a tiempo parcial para cubrir las reducciones de jornada que producirían los trabajadores que se acogieran a ésta en los supuestos contemplados en la norma. (Art. 5 RD).

DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS ESTRUCTURALES.

En cuanto a la forma, ya se ha mencionado en las exposiciones anteriores las particularidades de cada contrato, sin embargo, s prudente hacer una aclaración conjunta. El artículo 6 del RD enumera cuales son los contratos que, necesariamente, han de formalizarse por escrito, y el artículo 9 establece una presunción por tiempo indefinido, "cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita", salvo "prueba en contrario que acredite su duración temporal". En definitiva, la exigencia de forma escrita no es un elemento decisivo o fundamental, pues no afecta a la naturaleza del contrato, esto es, si verdaderamente existían razones par la temporalidad, el empresario podrá acreditarlas. Sin embargo, puesto que ya en el contrato de interinidad se constituye en requisito esencial la identificación del trabajador sustituido, la falta de la forma escrita, con independencia de que la interinidad esté acreditada, se podrá considerar el contrato como indefinido.

Por otro lado, es obligatorio el registro del contrato escrito en las oficinas del INEM, así como de sus prórrogas, así como la entrega de la copia básica de los mismos a los representantes de los trabajadores.

En cuanto a la incidencia en cuanto a las causas de suspensión, si bien el artículo 7 prevé que "no comportará la ampliación de los contratos salvo pacto en contrario", éste tiene escasa virtualidad, En lo que se refiere al contrato por obra o servicio determinado, puesto que la duración no depende de la voluntad de las partes, sino de la consecución de la obra o el servicio, no afectará a estos contratos. En los contratos eventuales, sólo afectará si el contrato inicial no llega al límite establecido normal o convencionalmente y con respecto a la interinidad, mal se puede pactar lo que no atañe al propio interino, y no depende de él la duración del contrato, puesto que ésta está establecida (tres meses) o bien a que el sustituido se incorpore o pierda el derecho a la reserva del puesto.

Todos estos contratos, debido a su naturaleza temporal, generarán una prestación por desempleo, si se cumplen los requisitos previstos en la LPD para la generación del derecho. Así mismo, salvo pacto en contrario o disposición convencional, no tendrán indemnización a su finalización. La negociación colectiva recoge numerosos ejemplos de indemnización en contratos temporales a su finalización. (CC prov., de limpiezas de edificios y locales de Murcia, de Baleares, CC provincial de la construcción de Murcia, etc.).

En cuanto a las presunciones (art. 9 RD), la más espinosa es la contenida en el apartado 3: el fraude de ley. Los tribunales acuden con frecuencia a ésta figura para declarar la condición de indefinidos los contratos concertados formalmente como temporales, siendo el caso más frecuente aquél en que la prestación acordada no reúne los requisitos necesarios para poder utilizar éstas modalidades contractuales. Sin embargo, esto es más que discutible, puesto que no existe una norma de cobertura con la que se aluda a la estabilidad en el empleo, sino una simple transgresión de las reglas sobre duración de los mismos. (Véase EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.).

LOS CONTRATOS FORMATIVOS.

Tal y como se comenta anteriormente, los contratos formativos quedan fuera del artículo 15 del ET, dónde encontramos una relación de los contratos de duración determinada. Sin embargo, ésta figura es bien conocida en nuestro Derecho, y actualmente se encuentra recogida en el articulo 11 del ET, y tiene como fin "facilitar la inserción laboral de los jóvenes, cuya falta de formación específica o inexperiencia laboral constituye siempre el más serio obstáculo para su acceso al empleo". Por tanto, os encontramos con dos elementos: la ocupación laboral propiamente dicha y la formación, por otro lado, en ambos contratos se pretende reajustar la percepción económica de éstos trabajadores, por principio, inferior a la del trabajador formado

EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS.

El precedente normativo de éste contrato lo encontramos en el articulo 8 de la LRL, si bien no llego a tener efectividad, puesto que era el gobierno el que debía ponerlo en marcha, en virtud de lo establecido en la Disp. Adic, primera de ésta norma, cosa que éste no hizo. Por otro lado el ET introduce un nuevo concepto de éste contrato, ya que la LRL tenía como regla general perfeccionar los conocimientos de quienes estuvieran cursando estudios y como excepción quienes los hubieran terminado, mientras que en la redacción actual está pensado para quienes estén posesión de titulación académica o profesional. Por tanto, para celebrar actualmente un contrato de éstas características habrá de existir una adecuación entre los estudios cursados y el puesto de trabajo objeto del contrato. Compete a la negociación colectiva sectorial la determinación de los puestos de trabajo, niveles, etc. que pueden ser objeto de éste contrato, dejando al margen a la negociación colectiva de empresa.

Se podrá contratar a trabajadores mediante ésta modalidad cuando reúnan los siguientes requisitos: estar en posesión de un título universitario de grado medio o superior, o de formación profesional también de grado medio o superior, así como quienes posean títulos de formación equivalente, que solo vendrá dada por disposición legal o convencional. Así mismo, sólo podrá celebrarse en los siguientes cuatro años a la finalización de los estudios, extendiéndose ése plazo a seis si se trata de trabajadores minusválidos, interrumpiéndose dicho periodo con ocasión de la prestación social sustitutoria y el ya fenecido, servicio militar. Por otro lado, no se exige ningún requisito de edad joven, puesto que se supone que quien ha acabado sus estudios en los últimos cuatro años es todavía joven. Salvo excepciones. Por lo que se refiere a los titulados en el extranjero necesitados de obtener convalidación, computarán los cuatro años desde el momento de su convalidación.

La duración del contrato en prácticas es, naturalmente, determinada, fijando la ley límite mínimo y máximo (6 meses y dos años). Dentro de éste límite, la negociación colectiva sectorial podrá fijar las especificidades en atención a la actividad del sector o la necesidad de formación del trabajador. La duración máxima no podrá sobrepasar los tres años cuatro cuando se trate de un minusválido, tanto si se prestan servicios para una sola empresa o otras, sin embargo, si se está en posesión de varios títulos, se podrán celebrar tantos contratos como éstos se posean.

En cuanto al periodo de prueba, no es válida la regla del articulo 14 del ET, sino que tiene sus propias características, por cuanto el periodo de prueba se extiende a un mes para los titulados de grado medio y dos meses para los titulados de grado superior, si bien la negociación colectiva tiene capacidad para modificar éstos plazos.

La retribución se rige por reglas legales específicas, una vez más en defecto de convenio colectivo. Así, el salario del primer año será como mínimo del 60% del salario de convenio, el segundo año el salario será como mínimo del 75%, siempre garantizándose el SMI. Ahora bien, ya que cabe la posibilidad de contratos a tiempo parcial, la retribución se reducirá proporcionalmente.

La forma del contrato será escrita, con sujeción a modelo oficial. Siempre ha de hacerse constar en el documento la titulación, duración, y puesto a desempeñar. De no producirse éste hecho, se presumirá indefinido, sin embargo, la forma escrita es necesaria para acogerse a las bonificaciones previstas. Por otro lado, de haberse pactado a tiempo parcial, se presumirá a tiempo completo. Así mismo, cuando el trabajador finalice su contrato, tiene derecho a obtener por parte del empleador de un certificado empresarial sobre las prácticas efectuadas y su duración.

EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN.

La relación contractual de aprendizaje tiene su antecedente inmediato en la LRL en su artículo 7, heredero de los artículo 122 a 161 de la Ley del Contrato de Trabajo de 1944. Tiene un carácter mixto, por cuanto contempla aspectos formativos y productivos. No es un contrato de trabajo estricto, pero tampoco una beca y tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiere un determinado nivel de cualificación. Así mismo resulta improcedente el contrato para la formación cuando el contratado lo fue con anterioridad con tal concepto y por su duración máxima en la misma o distinta empresa, y tampoco puede contratarse para formarse a quien ya desempeño este en la misma empresa, por tiempo superior a doce meses, de donde nos surge la duda de porque no en otra empresa también. Así mismo, podrán ser contratados los mayores de 16 años y menor de 21, si bien len las Escuelas Taller, Casas de oficios y programas de garantía social se extiende la edad máxima a los 24, no contando este tope para los minusválidos.

La forma ha de ser escrita, sujeta a modelo oficial y con mención expresa de extremos como el oficio o nivel ocupacional, la distribución horaria del tiempo de formación y la duración del contrato.

Podrán utilizar este contrato todas las empresas, si bien con las restricciones de número de contratos en función de la plantilla, o las comentadas anteriormente con respecto a la prestación de servicios con anterioridad.

El contenido del contrato, por lo que respecta a la formación teórica, será de carácter profesional, podrá impartirse alternando el trabajo o concentrándose en periodos específicos de tiempo, de acuerdo con lo dispuesto en la negociación colectiva, o en su defecto, el contrato de trabajo, fijándose como mínimo de derecho necesario que el tiempo de formación teórica será como mínimo del 15 % de la jornada de convenio o legalmente establecida, sin establecerse un tope máximo. Esta formación teórica se imparte fuera del puesto de trabajo, en los centros previstos el articulo 10 3. Del RD 488/1998 que desarrolla reglamentariamente esta contratación y salvo que por imposibilidad de impartición se permite que el trabajador reciba la formación teórica de un centro de enseñanza a distancia acreditado oficialmente. Así mismo, si el trabajador carece de graduado escolar, se dispone que el trabajador destinará el tiempo de formación teórica a la consecución de ésta formación básica. Y si el empresario incumple en su totalidad sus obligaciones de formación teórica nos encontraremos ante un contrato común u ordinario. ¿?, Por otro lado, la ausencia o faltas de puntualidad a la enseñanza se reputarán como faltas en el trabajo, frente a las cuales puede reaccionar el empresario disciplinariamente. Por lo que se refiere a la formación práctica éste se instrumentaliza mediante la realización del trabajo correspondiente al oficio, por lo que el trabajador en formación trabaja, pero para aprender ése oficio, y ha de tener asignado un tutor, que puede ser el propio empresario o quien éste designe, salvo que la negociación colectiva establezca otra cosa.

Las retribuciones vendrán dadas por la negociación colectiva, si bien el SMI queda garantizado, quedando susceptible de elevación, si bien ésta cuantía mínima está referida a un tiempo de trabajo efectivo del 85%, Puesto que se admite la ampliación del periodo dedicado a la formación teórica, la retribución minorará con respecto al tiempo efectivamente trabajado.

Otro aspecto formal adicional al contrato es certificado que el empresario debe expedir una vez finalizado aquél, haciendo contar la duración de la formación teórica y el grado de formarción práctica adquirido

Finalmente, en materia de seguridad social se produce una bonificación en las cuotas empresariales, y quedan cubiertos todos los aspectos de protección social, salvo las prestaciones por desempleo, puesto que no se cotiza para ellas, y las familiares.

4- CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.

La ley de Medidas Urgentes para el Fomento de la Ocupación tenía como objetivo "convertir el trabajo a tiempo parcial, en factor que favorezca el incremento de las tasas de ocupación" y consideraba que el contrato a tiempo parcial facilitaría un "mejor reparto del trabajo disponible". El interés de las partes en ésta modalidad contractual radica en la facilidad de adaptación de la misma a las exigencias temporales de los contratantes, ya que el contrato a tiempo parcial resulta menos costoso para los empresarios, tanto en salarios como en cuotas sociales. Por la parte de los trabajadores, les facilita una reducción de la jornada a aquellos que tengan otras inquietudes, o incluso, otra actividad, y a pesar de que se ha denunciado ésta contratación como discriminatoria con respecto a quienes han sido los mayores destinatarios de éste contrato, las mujeres, no es menos cierto que ha permitido la inserción laboral de éstas.

Según establece el articulo 12 del ET, será trabajador contratado a tiempo parcial aquél que presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

No se podrán celebrar contratos a tiempo parcial para la formación, lógicamente, puesto que ya se reduce la jornada con la formación que recibe el trabajador, ni por interinidad, en ninguna de sus modalidades, salvo que la vacante a cubrir sea a tiempo parcial o el sustituido también esté prestando servicios a tiempo parcial.

La nueva redacción el artículo 12 del ET insiste en dos notas del trabajo a tiempo parcial, esto es, la igualdad de derechos del trabajador respecto del trabajo a tiempo completo, sin perjuicio de su aplicación proporcional, de ciertos conceptos, como el salario, las vacaciones, etc., y la voluntariedad en la realización del trabajo a tiempo parcial, es decir, sólo podrá contratarse a tiempo parcial mediante acuerdo, por lo que no se podrá pasar de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial, si no existe éste acuerdo, ni siquiera cuando se trate de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo establecidas en el art. 41 del ET. Por otro lado, el nuevo artículo 12 reconoce el derecho preferente del trabajador que lleve al menos tres años en la empresa trabajando en dicha modalidad, a cubrir vacante a tiempo completo en su grupo o categoría equivalente, así como también la conversión de contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial, siempre que el trabajador lo desee y haya vacante, para lo que el empresario deberá notificar a sus trabajadores sobre la existencia de vacantes, y una vez producida ésta y solicitada la conversión por el trabajador la conversión de su contrato, el empresario sólo se podrá negar a dicha petición motivando por escrito su decisión.

Por otro lado, la nueva redacción del art. 12 del ET prohibe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir daños extraordinarios y urgentes, e introduce EX NOVO las denominadas horas complementarias, adicionales a las ordinarias al contrato a tiempo parcial. Tales horas complementarias se retribuyen como ordinarias, y muy importantes, sólo se podrán realizar éstas horas complementarias en los contratos de duración indefinida y no en los contratos a tiempo parcial de duración determinada analizados anteriormente, y en cualquier caso, habrá de celebrarse pacto entre trabajador y empresario, pacto prorrogable por anualidades salvo denuncia del mismo. De omitirse la denuncia, se entenderá prorrogado por años sucesivos. En dicho pacto habrá de especificarse el número de horas complementarias que el empresario puede exigir al trabajador, que no podrá exceder del 15%, ampliable hasta el 30% por convenio colectivo, de las horas que hayan sido contratadas, respetándose en todo caso el límite establecido, esto es el 77% de la jornada a tiempo completo. La concreta distribución de las horas complementarias se encomienda a la negociación colectiva, y en su defecto, el art. 12 establece una distribución trimestral proporcional y la posibilidad de traspasar horas no consumidas al trimestre siguiente, así como la posible consolidación de parte de las horas complementarias mediante la correspondiente novación del contrato de trabajo: el 30% de la media anual de las efectuadas en los dos primeros años tras el pacto, y el 50% de la media de las realizadas en los dos años siguientes.

Finalmente, el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá de formalizarse por escrito, de acuerdo con el modelo oficial, debiendo mencionar el número de horas ordinarias y su concreción y distribución diaria, semanal, mensual o anual, así como los días que el trabajador debe prestar servicios. La omisión de la forma dará lugar a una presunción IURIS TAN TUM de contrato a tiempo completo. Así mismo, la redacción del RDL 15/1998 dio nueva redacción a los artículos 166 del TRLGSS y a la disposición adicional séptima del mismo texto legislativo, que mejora la protección social de los contratados a tiempo parcial, estableciendo un cálculo para aumentar el número de días teóricos de cotización, con el fin de no menoscabar las posibles prestaciones de SS (pensiones invalidez permanente, etc.) de los trabajadores contratados a tiempo parcial. ( Ver TRLGSS RDL 1/1994 de 20 de junio.).

5- CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS.

El trabajo fijo-discontínuo se integra dentro de la categoría del contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, regulado en el artículo 12.3 del ET. Consecuencia de ello es la aludida configuración del trabajo fijo-discontinuo, no como una modalidad contractual independiente sino como una variedad más del trabajo a tiempo parcial.

El artículo 12.3 contiene unas reglas específicas para ésta modalidad, distinguiendo entre trabajador fijo discontinuo y fijo periódico, (dentro del volumen normal de la empresa y repitiéndose en fechas ciertas, y los que no se repiten en fechas ciertas), por tanto, responde a necesidades intermitentes, esto es, el trabajador será llamado cada vez que la empresa tenga éstos incrementos en la producción.

A diferencia de lo que ocurría en la legislación precedente, que regulaba la figura del llamamiento de los trabajadores discontinuos no periódicos con un criterio de rigurosa antigüedad, actualmente el citado precepto encomienda la regulación a los convenios colectivos, que fijarán el orden y la forma de los llamamientos, así como establecer un límite máximo de la jornada, pero sólo a los contratos fijos discontinuos no periódicos, y solo cuando la actividad estacional del sector así lo justifique. Este mismo precepto continúa con la tradición de equipara la falta de llamamiento al despido improcedente y la acción para demandar comenzará a contar desde el momento en que el trabajador tenga conocimiento de la falta de convocatoria.

Al finalizar la prestación de servicios intermitente, dado el carácter de indefinido de éste contrato, se suspenderá, con derecho a las prestaciones por desempleo previstas, y se reanudará en el momento en que la actividad sufre un nuevo repunte. Por tanto, ésta suspensión no es un despido, sino eso mismo, una suspensión del contrato de trabajo.

6- CONTRATO DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL.

Brevemente, éste contrato se estructura de la manera siguiente: un trabajador reúne las condiciones para obtener pensión contributiva de jubilación, salvo la edad, que puede ser hasta cinco años inferior a 65, pacta con su empresario la conversión de su contrato en otro a tiempo parcial, reduciendo su jornada y su salario de un 30 a un 77%, y completando la reducción salarial con la pensión, y la jornada dejada vacante es cubierta por un desempleado contratado al efecto mediante contrato de relevo. Tal contrato cubrirá necesariamente el tiempo parcial liberado por el jubilado anticipado, pero tambien es posible que se celebre a tiempo completo. En todo caso, nos encontramos ante un contrato temporal, que se extinguirá cuando el trabajador relevado llegue a los 65 años.

7- EL PERIODO DE PRUEBA.

Según el Profesor Montoya, el concepto del periodo de prueba sería "negocio jurídico bilateral mediante el cual, empresario y trabajador pretenden el conocimiento empírico de las condiciones contractuales que habrán de regir en el futuro, y buscar la experimentación sobre el terreno de la relación de trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas de las partes", de donde se deduce que será nulo el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya prestado sus servicios para la empresa desempeñando las mismas funciones y con la misma categoría profesional.

Regulado por el artículo 14 del ET, su antecedente lo encontramos en el 17.1 de la LRL, y recoge su espíritu en el sentido de que la dicción literal del ET del año 80 no mencionaba la remisión a la negociación colectiva en cuanto a la posible duración del mismo, aspecto que si trata la nueva redacción del precepto, mientras que la LRL sí lo hacia con respecto a las ordenanzas laborales y los propios convenios colectivos.

De la dicción actual del precepto se desprenden varios aspectos, como el que si se pacta, habrá de formalizarse por escrito, dando lugar en el caso de omisión a una presunción IURIS TAN TUM del propio pacto, de tal forma que el pacto verbal será nulo, y el despido improcedente si se alega dicho pacto. (TCT 15.121982; 23.11.1982.)

El precepto analizado atribuye, como se comenta anteriormente, a la negociación colectiva la determinación de los periodos máximos de duración del contrato a prueba, sin perjuicio de que las partes del contrato puedan concertar éste renunciando a la prueba, que, como ya se ha dicho, es de celebración facultativa.. Sin embargo, a falta de pacto, no remitiremos a lo establecido en el precepto. 6 meses para los técnicos titulados, dos meses para los demás trabajadores y tres meses si éstos prestan servicios en empresas de menos de 25 trabajadores.

Otra peculiaridad de éste contrato o periodo de prueba surge en la regulación legal que recibe la incidencia de la IT, la maternidad y la adopción y acogimiento, regulado esto, y modificado el ET, por la LCVFL, de tal manera que cualquiera de éstas situaciones puede determinar la interrupción del periodo de prueba, si así lo acuerdan las partes. En caso contrario, se entenderá que corre el periodo incluso en éstas situaciones. La huelga también interrumpe el periodo de prueba, según reiterada doctrina. (TCT 24 y 25.11.1981). Con todo ello, el trabajador tendrá los mismos derechos que los trabajadores de plantilla durante éste periodo de prueba, excepto, en caso de sustitución con reserva de puesto, a los complementos ad personam que viniera disfrutando el trabajador sustituido.

El régimen extintivo es el que presenta la mayor particularidad, puesto que el ejercicio del desistimiento del contrato por parte del empresario no dará lugar a indemnizaciones, así como a la facultad de no tener que motivarlo, con excepción de cuando se entienda que el uso de ésta facultad no encierre ningún propósito discriminatorio o viole un derecho fundamental........."excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso". Así dice el ET, en concordancia literal con su antecedente, el 17.2 de la LRL. De esto se plantea el espinoso asunto de las prestaciones por desempleo, puesto que si bien es el empresario el que resuelve el contrato se estará en situación legal de desempleo, (art. 1,k)RD 625/1985 de 2 de abril), no dice la mencionada norma con respecto a la resolución del contrato por parte del trabajador, que tendrá que acudir a otros expedientes de resolución contractual (49.1.J 50.1.a y c. ET)

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