TEMA 4

DERECHO DEL TRABAJO

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

I.- RESOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

El E. T. Distingue una resolución no causal con preaviso y una resolución causal sin preaviso.

A.- Sin causa justificada.

La resolución no causal sin preaviso. La resolución sin alegación de causa puede realizarse observando o no el periodo de preaviso fijado. En el caso este se llama abandono. Si hay abandono por voluntad del trabajador el contrato se entiende por resuelto sin necesidad de que el empresario despida. Lo relevante es el abandono del trabajo sin que pueda volverse atrás. Los efectos serán los mismo que los del despido procedente. Se extingue el contrato sin derecho a indemnización y sin ninguna notificación escrita. El empresario puede descontar los días de preaviso incumplidos en cuanto al salario.

• No causal con preaviso. El preaviso será regulado por el convenio sin existir periodo mínimo, tampoco se dice nada en cuanto a la forma del preaviso simplemente que se haga llegar a conocimiento del empresario, salvo que el CC establezca algo. Los requisitos son dos:

• Que el vinculo contractual permanezca vivo en el momento de la formulación de la declaración de extinción.

• Y la voluntad de que se produzca de modo indubitativo.

El preaviso tan sólo posibilita al empresario para sus previsiones y la situación preavisada del contrato continua en sus mismos términos hasta la extinción del contrato. El empresario puede suspender desde el preaviso la relación de trabajo abonando los salarios del preaviso y sin considerarse despido, para el trabajador después del preaviso es irrevocable.

Los efectos serán una liquidación de haberes sin derecho a indemnización a favor de ninguna de las partes.

B.- Con causa justificada.

El ET indica que el contrato se extinguir por el incumplimiento contractual del empresario, aunque no sea grave y culpable.

Las causas no son cerradas ni exhaustivas:

• Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo y que sean en perjuicio de la dignidad y la F. P. Del trabajador.

• La falta o retraso continuado en el pago del salario (más de uno).

• Otros incumplimientos graves de la obligación contractuales del empresario, salvo fuerza mayor. Como reintegrar al trabajador en su anteriores condiciones de trabajo injustificadamente.

Los efectos de la resolución causal son: la indemnización para el despido improcedente, salvo los salarios de tramitación.

II.- RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.

No se reconoce la voluntad del empresario como causa suficiente, por si sola, para extinguir el contrato y deberá justifica esa decisión en base a alguna de las razones de la legislación. Se reconocen las siguientes causas.

• Incumplimiento grave y culpable del trabajador.

• Las causas denominada objetivas.

• Causas económicas, técnicas y de organización o productivas.

• Por fuerza mayor.

A.- El despido disciplinario.

Incumplimiento grave y culpable del trabajador de los cumplimientos contractuales con las notas de gravedad y culpabilidad. (indisciplina o desobediencia en el trabajo, no tener buena fe contractual). El E.T. regula:

• Falta de asistencia y puntualidad en el trabajo.

• La indisciplina o desobediencia.

• Los malos tratos (ofensas verbales o físicas al empresario o sus familiares).

• Transgresión de la buena fe contractual.

• La disminución del rendimiento del trabajo normal o pactado.

• La embriaguez habitual o toxicómana.

• La participación en huelga ilegal.

Procedimiento:

1.- La carta de despido, haciendo figurar los hechos y la falta y la fecha en que tendrá efectos. El despido de los representantes de personal y delegados sindicales necesitara expediente contradictorio de los restantes miembros de la representación. Así mismo el despido de los delegados sindicales, necesitare que sean odios los representantes sindicales.

2.- El contrato será extinguido de forma extrajudicial, aunque el trabajador pueda reclamar.

3.- Podrá ser calificado judicialmente como nulo, procedente o improcedente. Será nulo solo en el caso de que se haya realizado de forma que discrimine según la constitución o la ley o con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Será declarado procedente cuando quede acredito el cumplimiento alegado por el empresario en la comunicación. E improcedente en dos supuestos:

a.- no se acredite el cumplimiento de lo alegado.

b.- cuando se realice con inobservancia de los requisitos formales, y el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días.

Efectos del despido nulo: Tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y el cobro de los salarios dejados de percibir

Efectos del despido procedente: convalidara la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Efectos del despido improcedente: en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia el empresario podrá optar por la readmisión y abono de los salario de tramitación o el abono de 45 días de salario por año de servicio prorrateando por meses los periodos de tiempo inferior a un año hasta 42 mensualidades.

En caso de readmisión deberá el empresario comunicar la fecha de readmisión y de incorporación al trabajo y deberá efectuar en el plazo de tres días desde la comunicación por escrito.

Los salarios de tramitación: Se debe tanto si se opta por la indemnización como por la readmisión. Serán abonados por el estado los salarios de tramitación que excedan de dos meses cuando la sentencia de la jurisdicción declare improcedente el despido

B.- La extinción por causas objetivas.

Se reconocen las siguientes:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación en la empresa. Cuando esta se produzca dentro de una movilidad funcional el empresario no podrá invocar la causa de despido objetivo de ineptitud sobrevenida.

• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo. Cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario (hasta máximo tres meses, cuando se ofrezca por la empresa un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional, se le abonara al trabajador el salario mínimo que viniera percibiendo.

• La obligación de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, organizativas y de producción. Los representantes laborales tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. En caso de causas técnicas la reducción debe contribuir a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mas adecuada organización de los recursos.

• El absentismo laboral. Por falta de asistencia al trabajo aun justificada, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornada hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12 meses. Se puede acumular faltas justificada e injsutivadas.

Procedimiento de extinción.

• Comunicación escrita y preaviso, para poder extinguir el contrato.

• La puesta a disposición del trabajador, simultanea a la entrega del escrito de una indemnización de 20 días por año, prorratenandose por meses lso periodos inferiores con una máximo de doce mensualidades.

• El preaviso con 30 días, o el abono de los salarios correspondientes a este periodo de tiempo.

Efectos:

Son los mismos del despido disciplinario:

Efectos del despido nulo: Tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y el cobro de los salarios dejados de percibir

Efectos del despido procedente: convalidara la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Efectos del despido improcedente: en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia el empresario podrá optar por la readmisión y abono de los salario de tramitación o el abono de 45 días de salario por año de servicio prorrateando por meses los periodos de tiempo inferior a un año hasta 42 mensualidades.

C.- Los despidos colectivos por causas económicas, tecnicas, de organización y de producción.

En caso de despidos colectivos se necesita autorización administrativa para realizarlos. Se entiende que existe despido colectivo:

• Cuando en virtud de las causas más arriba señaladas, cese totalmente la actividad empresarial, cesando la totalidad de la plantila, y el numero de trabajadores afectados sea superior a 5.

• Cuando el despido en el plazo de noventa días afecte: a diez trabajadores en empresas de al menos cien. El 10% si ocupa de cien a trescientos, y 30 trabajadores en la que ocupe mas de trescientos. Referidos a la empresa y no al centro de trabajo.

Procedimiento:

• Ser autorizado, aunque cabe el mutuo acuerdo.

• El empresario inica el expediente el expediente mediante la solicitud a la autoridad laboral y se abre un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

• La autoridad laboral, comprobará la existencia de los requisitos exigidos o requiriendo se subsanen en el plazo de diez dias, sino la hace se entiende que ha desistido. Lo comunicará a la entidad gestora y recabará informe de la Inspección de tRabajo y SS.

• Fase de consulta: Negociarán de buena fe y el empresario debera comunicar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas y remitiendo el acta final y de todas las sesiones, y en su caso informe de los representantes de los trabajadores.

• Si concluye con acuerdo, se dictara resolución autorizados los despidos.

• Con inexistencia de acuerdo, se dictara resolución estimatoria o desestimatoria en todo o en parte de la solicitud empresarial en el plazo de 15 días naturales.

• El regimen de prioridades en la empresa, será el de los Representantes de los trabajadores y a los miembros de los comites de empresa, delegados de personal y sindicales.

Extinción de contratos y regimen de indemnizaciones.

La resolución indicará expresamente los contratos a extinguir, la cuantia sera de 20 diás de salario por año de servicio, prorrateandose por meses los períodos inferior a un año con un máximo de 12 mensualeadis, puediendose mejorar esta cantidad por acuerdo o pacto individual.

La quiebra y el cese de actividad en la empresa por decisión judicial. En este caso el expediente se tramitara a solo efecto de acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.

D.- Los despidos por fuerza mayor.

Es cuando se imposibilite la continuación de la prestación del trabajo, tendra como requisitos:

Procedimiento:

-Necesita autorización administrativa, mediante solicitud del empresario acompañada de los medios de prueba que estime necesarios.

Efectos:

Los mismos que para los despidos colectivos por causas economicas, tecnicas, organizativas y de producción. Pudiendo parte de la indemnización ser pagada por el FOGASA.

3.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN E INVALIDEZ DEL TRABAJADOR.

Por muerte.

Se puede admitir, según la doctrina, el pacto entre empresario y trabajador por el cual en caso de muerte del trabajador este sea sustituido por otra persona concreta.

No se establece, salvo las propias de la SS por muerte y superviviencia), ningún otro tipo de subvención.

La invalidez del trabajador.

Extingue el contrato y se pueden dar las siguientes situaciones:

• Hace referencia a la IT, con efectos suspensivos del contrato y la situación de invalidez permanente total y absoluta y de gran invalidez para darle efectos extintivos. En caso de la invalidez no alcance el 33% no se extingue el contrato, debiendo el empresario mantenerlo en su puesto (si el trabajador puede seguir desempeñando el trabajo) o ocuparlo en un puesto de trabajo adecuado.

Si el trabajador recupera la aptitud tendrá derecho a ser reingresado en su puesto si han transcurrido menos de 3 años en dicha situación, en el plazo de un mes de la declaración de aptitud.

• En el supuesto de incpacidad permanente toal, invalidez permanente absoluta y gran invalidez. Se extingue el contrado y ha de ser sobrevenida con posterioridad a la contratación sino se considera aceptada por elempresario.

• En cuanto a la necesidad o no de comunicación empresarial de la extinción del contrato por esta causa, doctrina y jurisprudencia se inclina por la exigiencia de comunicación empresarial extintiva, especialmente en el caso de la IPT

La jubilación del trabajador.

Es un derecho del trabajador cuando alcanza cierta edad y cubiertos determinados requisitos a cesar en el trabajo por cuenta ajena. Por supuesto extingue elcontrato, además la jubilación forzosa podrá ser empleada como medida de fomento de empleo.

Clases de jubilación:

• La jubilación voluntaria, solicitada por el trabajador al cumplir la normativa de seguridad social.

• La jubilación a partir de los 64 años, inserta como medida de politica de empleo.

• La jubilación de trabajadores de empresas en crisis o de no reconversión.

• La jubilación forzosa, si se encontrase prevista en convenio colectivo que se garantice al trabajadro la pertinen prestación de jubilación de la SS.

• La jubilación parcial con contrato de relevo.

4.- POR MUERTE, JUBILACIÓN, INCAPACIDAD O EXTICIÓN DEL EMPRESARIO.

La muerte pueda dar lugar a la sucesión de empresa en cuyo caso el empresario nuevo quedará subrogado en los contrato de trabajo sin extinguir.

La muerte del empresario.

La no continuación del negocio por el sucesor y la comunicación de está voluntad a los trabajadors son suficientes para la extinción del contrato, sin necesidad de expediente de regulación de empleo, se produce el cierre d ela empresa y su liquidación. El trabajador tendrá derecho a un mes de salario.

La jubilación del empresario.

No es causa de extinción, si mantienen la titularidad empresarial o la continuidad por sus hijos no supone un supuesto de transmisión de empresa.

La incapacidad del empresario.

No es preciso que la extinción ses produzca, se indenizara en su caso de no continuar la actividad con un mes de sueldo como en caso de muerte.

La extinción de la personalidad.

Si que extingue el contrato y se realiza expediente de regulación de empleo. La extinción no es por tanto automatica sino que debera solicitarse previamente a la autoridad administrativo, si se extingue por fusión, absorción o transformación empresarial no hay extinción de los contratos de trabajo sino continuidad y subrogación empresarial.

5.- LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE TRABAJADOR Y EMPRESARIO.

El mutuo disenso. El recibo de finiquito.

Se extinguirá el contrato por mutuo acuerdo de las partes, con tal de que exista consentimiento no viciado. Sirve con la firma por el trabajador del recibo de finiquito, con la declaración del trabajador de suspender el contrato. En principio no genera derecho a indemnización a favor de ninguna de las partes, aunque nada impide que se pacte colectivamente o individualmente.

1

1