TEMA 7. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (I).

1.- LA FIJACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

(Falta ampliar, no encuentro más datos en el libro ni en los apuntes)

- Necesidad de la fijación de las condiciones de trabajo.

En virtud del contrato de trabajo se crean obligaciones y derechos al trabajador y empresario. Esto es, el trabajador se obliga a realizar una serie de prestaciones laborales y a cambio el empresario se compromete a satisfacer una prestación económica.

Por tanto el objeto del contrato de Trabajo es la determinación concreta de las obligaciones y derechos que el mismo crea, es decir concretar que prestaciones concretas debe realizar el trabajador y que remuneración debe recibir por ella.

- Mecanismos para fijar las condiciones de Trabajo: El sistema de clasificación profesional.

Mediante la clasificación profesional se establecen las condiciones concretas de la prestación laboral, las funciones que el trabajador debe realizar y la remuneración que debe percibir por la misma.

2.- LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

La clasificación profesional tiene un doble sentido:

a.- Un sentido objetivo: como sistema de clasificación profesional de los trabajadores en las empresas. (22.1 ET)

b.- Un sentido subjetivo: como clasificación del trabajador para conocer cuales son sus funciones básicas y las retribuciones. (22.5 ET)

A.- LOS SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

22.1 ET. “ Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales”

Por tanto el establecimiento de estos sistemas de clasificación profesional se realizan por dos mecanismos, negociación colectiva y acuerdo entre la empresa y representantes de los trabajadores, con las siguientes matizaciones:

1) Por negociación colectiva, entendiéndose esta como negociación colectiva estatutaria, ya que la extraestatutaria por su eficacia personal limitada no puede regular temas que afecten a la generalidad de los trabajadores de la empresa, como es la clasificación profesional. Además se trata de una materia, la clasificación profesional, que no puede ser renegociada por un convenio supraempresarial inferior cuando ha sido regulada por un convenio de ámbito superior.

2) Solo cuando exista defecto de regulación por Convenio Colectivo Estatutario del sistema de clasificación profesional, serán validos los acuerdos entre empresa representantes de los trabajadores. Estos acuerdos pueden ser derogados por un convenio colectivo posterior.

Hay que tener en cuenta que el Acuerdo de Cobertura de Vacíos de abril del 97 regula el sistema de clasificación profesional aplicable a aquellos sectores que tengan convenio colectivo estatutario. Es una materia que no puede ser negociada por la autonomía individual.

Los sistemas de clasificación profesional pueden estar basados, tanto en grupos como en categorías profesionales, o en ambas.

- Grupos profesionales. Definición: art. 22.2 ET.

22.2 ET “Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titilaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales”

- Categorías profesionales. No se definen en el ET.

No se definen expresamente en el ET, pero el art. 22.2 ET. Dice que el grupo profesional puede incluir distintas categorías, por tanto se entiende que las categorías profesionales son más reducidas de tamaño que los grupos profesionales.

- Categorías Equivalentes. 22.3. ET.

22.3 ET. “Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permiten desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.”

En los sistemas basados en categorías profesionales, las categorías equivalentes son el límite a la movilidad funcional, y pueden suponer cierta restricción a la capacidad organizativa del empresario.

- Prohibición de discriminación. 22.4 ET.

El art. 22.4 ET prohibe expresamente la discriminación en la clasificación profesional por razones de sexo, debiéndose utilizar criterios de definición de grupos y categorías bajo reglas comunes a trabajadores y trabajadoras.

B. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.

-Art.22.5 ET

“Por acuerdo entre el trabajador y empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación”

En el momento de la contratación es cuando se debe concretar (por acuerdo) el contenido de la prestación laboral (objeto del contrato de trabajo) debida por el trabajador y su equiparación al grupo profesional o categoría, así como asignarle la retribución correspondiente. Todo esto debe reflejarse en el contrato de trabajo, si no se refleja la categoría y retribución sería la correspondiente a las funciones realmente realizadas.

-Grupo, Categoría o Nivel retributivo

Cuando según el art. 22.5 ET en el contrato individual de trabajo habrá de establecerse la equiparación “a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo “, se está refiriendo a la realidad, extendida en algunas empresas, de sistemas de valoración de puestos de trabajo, en los que, con independencia del sistema de clasificación profesional en grupos o categorías profesionales (que paralelamente deben existir a efectos funcionales), el salario base es el correspondiente al nivel retributivo atribuido al puesto de trabajo en función de determinados factores: conocimientos, iniciativa, riesgo, dificultad, mando, exclusividad, jornada, turnicidad, titulación exigida, importancia para la empresa, etc...

En estas empresas con sistemas de valoración de puestos de trabajo, cuando se contrata a un trabajador se deben realizar dos operaciones equiparadoras:

1) Equipararlo al grupo y/o categoría profesional, según el sistema de clasificación profesional existente.

2) Equiparlo al nivel retributivo correspondiente al puesto de trabajo contratado según e el sistema de valoración de puestos de trabajo existente en esa empresa.

- Supuestos especiales:

*Asignación de funciones dentro de una categoría.

Si el empresario determina en el contrato de trabajo una serie de funciones y no una categoría profesional del convenio colectivo, ¿puede el empresario ordenar la realización de otras funciones no determinadas en el contrato de trabajo pero que pertenecen a la misma categoría que las funciones contratadas?

En esta cuestión la doctrina es contradictoria, unos dicen que si y otros que no.

*Falta de adecuación entre categoría constatada y actividades desarrolladas.

Cuando un trabajador realiza funciones distintas de las que figuran en su contrato de trabajo y a su clasificación profesional, puede exigir la reclasificación profesional al grupo o categoría profesional a las que pertenecen las funciones efectivamente realizadas (y su correspondiente retribución salarial). Este derecho del trabajador no está sometido a los plazos de prescripción del art. 59 ET, ya que “se trata de un estado de hecho continuado, que en cualquier momento, y en tanto no se cese en él, permite el ejercicio del derecho, cuya prescripción no se inicia sino a partir de tal cese”. Sin embargo la reclamación de cantidad económica que pudiera corresponder por la reclasificación profesional, sólo se puede reclamar hasta un año hacia atrás.

*Actividades intercategoriales: Polivalencia funcional (problema de identificación categoría).

La polivalencia funcional , esto es la realización de funciones de dos o más categorías o grupos profesionales (esto sucede mucho con el contrato a tiempo parcial, en el que generalmente por convenio se pacta un plus). El problema radica en identificar la categoría o grupo profesional que se debe asignar, así como el nivel retributivo.

Según el art. 22.5.2º (esta posición es la que tiene la doctrina) se debe aplicar la preevalencia, es decir asignar la categoría o grupo de las funciones que durante más tiempo de la jornada ocupen.

El convenio colectivo puede mejorar la ley en beneficio de los trabajadores, estableciendo el criterio de la preeminencia sobre el de la preevalencia o incluso suprimiendo la polivalencia funcional, así se equipararía al trabajador al grupo o categoría superior (algunos autores están en contra de este criterio por considerar la ley como norma imperativa absoluta).

4.- EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR.

.- Deber de diligencia : arts.5.a ;20.2 y 54.2 et.

Del deber de diligencia se habla en el art.5.a y 20.2 :

Art.5.a ET. Establece, como deber básico del trabajador, el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe y la diligencia.

Art. 20.2 ET. Dice que el cumplimiento de obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y, en su defecto, por los usos y costumbres.

El deber de diligencia consiste en una obligación de rendimiento, es decir alcanzar determinado rendimiento o productividad.

Art. 52.2.e. Señala como causa del despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Importancia de la fijación de un nivel de rendimiento 

Doble vertiente :* Efectos económicos.

*Efectos disciplinarios

La medición del rendimiento tiene una doble finalidad :

- Finalidad económica. Se establece un mínimo, cuando el rendimiento está por encima de él puede dar derecho a la percepción de incentivos o primas, que van subiendo progresivamente conforme aumenta la productividad (26.3 ET). Si no se supera el rendimiento mínimo pero se alcanza el mismo, no se tendrá derecho a las primas o incentivos pero no se incumplen las obligaciones del trabajador.

- Finalidad disciplinaria. Cuando el rendimiento está por debajo del mínimo establecido se considera incumplimiento contractual y puede dar lugar a medidas disciplinarias, entrando en juego el art. 54.2 , siendo causa de despido.

Problema. ¿Cómo se valora el rendimiento ?

La posibilidad material de que la diligencia o rendimiento sea objetivamente medible, crea verdaderos problemas a la hora de considerar cuando hay incumplimiento. Hay trabajos que admiten esta medición material u objetiva teniendo en cuenta una multiplicidad de factores (tipo de trabajo, desgaste psicológico, día de la semana, etc..), otro tipo de trabajos, los fundamentalmente intelectuales de los técnicos y administrativos, son más reacios a ser medibles.

También, hay que tener en cuenta, que el rendimiento del trabajador está condicionado por la propia organización del trabajo, y el mismo estará globalizado en los trabajos mecanizados.

Admitida la posibilidad de sancionar por la disminución voluntaria del rendimiento, la jurisprudencia viene exigiendo la existencia de un parámetro comparativo que sirva para determinar si realmente se ha producido ese descenso del rendimiento. En el citado parámetro se utilizan a veces criterios objetivos y otras veces subjetivos :

Método objetivo. Se compara el rendimiento del trabajador con la media de rendimiento de los trabajadores de la misma categoría.

Método subjetivo. Aparece de forma residual, cuando no se puede utilizar el criterio objetivo. Consiste en comparar el rendimiento actual del trabajador con el que anteriormente venia desarrollando el propio trabajador. Esto significa la posibilidad de sancionar el descenso del rendimiento alcanzado habitualmente por el trabajador incluso en casos en que se superase el rendimiento mínimo objetivamente exigible.

Lo que hay que remarcar es que la bajada del rendimiento debe de ser voluntaria y de forma reiterada y continuada en el tiempo.

Valoración del rendimiento de los minusválidos.

Regla especial. Art. 20.3 ET.

Art. 20.3 ET. “ El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

Es decir, que con los trabajadores disminuidos se utilizan criterios subjetivos (su capacidad real).

5.-EL DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL.

- Régimen legal: Arts. 7.1 y 1258 del Código Civil.

Arts. 5.a; 20.2 y 54.2 del ET.

El art. 7.1 del CC ordena, con carácter general, ejercitar los derechos conforme a las exigencias de la buena fe; y el art. 1258 del CC obliga a los contratantes al cumplimiento de sus obligaciones conforme a la buena fe.

El art. 5 del ET determina como uno de los deberes básicos del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe (y diligencia). El art. 20.2 del ET. “en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”. El incumplimiento por parte del trabajador puede dar lugar al despido disciplinario (art.54.1.d ET), si el que incumple es el empresario el trabajador puede solicitar la resolución judicial del vinculo contractual con la correspondiente indemnización por despido improcedente (art. 50 ET)

- El deber de buena fe es un deber reciproco entre trabajador y empresario.

De lo comentado anteriormente, se ve claramente que el deber de buena fe es un deber reciproco entre trabajador y empresario, y constituye un principio general de derecho que impone una actuación ajustada a valoraciones éticas. Es decir que trabajador y empresario, tienen derecho a esperar de la contraparte una actuación leal y contractualmente correcta, excluyente del engaño y de toda finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual.

- Manifestación del deber de buena fe en la vertiente del trabajador: * Genéricos. (comentado anteriormente)

* Específicos: Prohibición de competencia desleal, o lo que es igual concurrencia desleal.

A. - CONCURRENCIA DESLEAL.

* Concepto, origen contractual y régimen jurídico.

El art. 5.d. ET califica como deber básico del trabajador “ no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley” y el art. 21.1 “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal”. Por tanto lo que se prohibe es trabajar en una 2ª empresa o por cuanta propia cuya actividad sea la misma que la de la 1ª empresa principal, sobre todo por el riesgo de desvío de clientela de la .1º a la 2ª por los conocimientos obtenidos en la 1ª.

Lo que se prohibe es la concurrencia desleal no el pluriempleo, un trabajador puede estar pluriempleado en dos o varias empresas, siempre que no se de la concurrencia desleal.

Algunas matizaciones:

- Aunque el art. 21.1 ET al hablar de concurrencia desleal “para diversos empresarios” parece que excluya el trabajo por cuenta ajena de esta prohibición, sin embargo la jurisprudencia también lo incluye como concurrencia desleal.

- Hay que valorar si existe concurrencia desleal en cada caso y actividad concreta, ya que realmente se debe poner de manifiesto de una forma clara el riesgo potencial de desvío de clientela de la empresa principal a la 2ª y de la utilización de los conocimientos obtenidos en la 1ª para favorecer la actividad concurrente de la 2ª ( considerar el puesto que ocupa el trabajador si es de responsabilidad, confianza o de mando, etc...). Es decir que hay que corroborar que existe un peligro potencial para la actividad de la empresa, aunque no es necesario que exista ya un efectivo y real perjuicio para la empresa o beneficio para el trabajador, sino que existen condiciones para que se produzcan.

-La concurrencia debe ser habitual y no esporádica para que se considere desleal.

- Por lo general el objeto social de ambas empresas debe ser el mismo, pero aún en el caso de que no lo sea, si la actividad desarrollada por el trabajador es la misma en las dos empresas se puede entender concurrencia desleal.

- No existe concurrencia desleal cuando el empresario 1º autoriza esta situación, es decir que cuando hay acuerdo entre trabajador y empresario no se puede alegar concurrencia desleal.

- La prohibición de concurrencia desleal subsiste para el trabajador durante toda la vigencia de su contrato ( también para el contrato a tiempo parcial), incluso durante las situaciones de suspensión o interrupción del mismo (ILT. Excedencias ).

B. OTROS SUPUESTOS: PACTOS DE LIMITACIÓN DE LA PLURIACTIVIDAD O EL PLURIEMPLEO.

1.-El pacto de plena dedicación.

a). REGULACIÓN. Art. 21.1 ET. Pacto de dedicación en exclusiva.

Según el art. 21.1 ET tampoco podrá efectuarse prestación laboral para diversos empresarios “ cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”

Es decir que el trabajador se obliga a prestas sus servicios de forma exclusiva para esa empresa, sea concurrente la actividad o no. Por tanto el trabajador no puede estar pluriempleado.

b). RÉGIMEN JURÍDICO:

* Pacto expreso. Debe de ser aceptado libre y voluntariamente por el trabajador, por tanto debe ser un pacto entre ambas partes y no puede ser impuesto por el empresario. El pacto puede celebrarse en el momento de la contratación o posteriormente, durante la relación laboral y puede ser escrito o verbal, aunque si es verbal puede presentar dificultades a la hora de probar su existencia y sus términos .

* Temporal o indefinido. Puede delimitarse a toda la vigencia del contrato o solo a un plazo temporal concreto.

* Compensación económica. Es imprescindible una compensación económica expresa, irrenunciable por parte del trabajador y acordada libremente por las partes, también puede ir acompañada de otras ventajas como horarios, jornada, descansos, etc.…Si el empresario no cumple con esta compensación, el trabajador queda liberado de su obligación de plena dedicación.

* Posibilidad de rescisión del pacto de plena dedicación.

Por parte del: -Trabajador art. 21.3.ET

- Empresario. Art. 41 ET.

- El trabajador. Art. 21.3 ET “el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación” Por tanto, el trabajador a su libre voluntad y sin necesidad de causa expresa puede rescindir el pacto, únicamente con el requisito de preavisar con treinta días y la perdida de la compensación.

Lógicamente, si el trabajador rescinde el pacto pierde la compensación económica y otros beneficios que disfrute derivados del mismo. Si abono económico se realiza periódicamente lo dejara de cobrar desde que se rescinde el pacto, si el abono se hizo en una sola vez tendrá que devolver la parte proporcional ya cobrada.

- El empresario. Art. 41 ET. En principio solo el trabajador tiene la libertad de rescisión del pacto, ya que es su libertad de trabajo la que queda comprometida y no la del empresario. Sin embargo, podrá hacerlo en virtud del art. 41 ET, que autoriza la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

* Consecuencias del incumplimiento del pacto. Sirve lo comentado en la rescisión del pacto por parte del trabajador, es decir perdida de la compensación económica y devolución en su caso de la parte ya cobrada (no encuentro más información ni en los apuntes ni en el libro) .

2.- Prohibición de competencia después de extinguido el contrato. Art. 21.2. ET.

Esta prohibición se concreta en el pacto de no concurrencia postcontractual, en virtud del cual el trabajador se obliga a no concurrir con la actividad de la empresa, durante un periodo temporal, una vez extinguida la relación laboral. Es decir el trabajador pacta que la prohibición de competencia desleal vigente por ley durante la relación laboral siga aplicándose durante cierto tiempo.

El pacto es de no competencia, y abarca tanto el trabajo por cuenta ajena como por cuenta propia. Este pacto debe celebrarse estando vigente el contrato, aunque esté próximo la finalización del mismo.

* Finalidad. La finalidad principal es la garantía para la empresa de que el trabajador no utilizará los conocimientos y formación adquirida en la empresa (que posiblemente conlleva una inversión por parte de la empresa) en otras de la competencia, también el trabajador se asegura cierta estabilidad después de extinguido el contrato y evitar la necesidad urgente de encontrar un empleo en la misma rama de actividad.

* Régimen jurídico.

- Duración máxima.

Dos años para los técnicos y seis mese para el resto de trabajadores, esta duración es considerada como máximo legal y no puede ampliarse. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la expresión de “técnicos” no se refiere, como en el art. 14 ET, a “técnicos titulados” sino a trabajadores que desarrollen trabajos que requieran conocimientos técnicos en términos generales.

- Interés efectivo del empresario.

El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial en el pacto, ya que la finalidad del mismo es evitar que el trabajador se aproveche de los conocimientos adquiridos en la empresa para desarrollarlo en otra de la competencia. Es este interés debe probarse en caso de duda en cuanto a la validez del pacto.

- Necesidad de compensación económica.

Para que el pacto tenga validez es imprescindible satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada (21.1.b. ET). Si esta compensación no aparece reflejada en el pacto el mismo es nulo.

La cantidad no se cuantifica en el ET, pero si dice que tiene que ser adecuada y por tanto debe existir correlación entre el plazo de no concurrencia pactado y la cuantía de la compensación.

Si el trabajador incumple el pacto debe indemnizar al empresario por los posibles daños y perjuicios, los cuales pueden haber establecido en mismo pacto y también debe devolver al empresario la compensación económica percibida. Si es el empresario el que incumple y no paga, el trabajador queda liberado de la obligación de no concurrir.

Los litigios derivados de este pacto corresponden al orden de lo social y el TS lo considera como un nuevo contrato de naturaleza laboral.

3.- Pacto de permanencia en la empresa. Art. 21.4 ET.

Art. 21.4 ET. “Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.”

* Concepto:

A través de este pacto, el trabajador se obliga a permanecer durante un periodo de tiempo en la empresa. La finalidad de este pacto radica en rentabilizar la inversión realizada por el empresario en la formación profesional específica del trabajador, asegurándose que durante cierto tiempo éste desarrollará en la empresa los conocimientos adquiridos ; por otra parte el trabajador adquiere una formación que le puede servir en su futuro laboral.

* Régimen jurídico.

- Supuestos en los que cabe.

Obviamente este pacto es totalmente libre y voluntario para el trabajador y no puede ser impuesto unilateralmente por el empresario. Debe formalizarse por escrito

Este pacto sólo será válido cuando la empresa haya sufragado los gastos de formación del trabajador. Esta formación debe estar destinada a la especialización profesional del trabajador para realizar un determinado proyecto o trabajo específico, quedando fuera los gastos originados en el proceso formativo cuando esta formación es parte del objeto del contrato de trabajo (practicas y formación)

- Duración máxima.

La duración máxima legal es de dos años, puede acordarse un periodo menor de tiempo pero no mayor, ni por convenio colectivo se puede modificar este plazo. El pacto puede realizarse al inicio de la contratación o durante la vigencia del contrato, pero sus efectos no comienzan hasta que el trabajador no haya recibido la especialización profesional correspondiente.

- Forma y efectos de su incumplimiento.

Si el trabajador incumple el pacto y abandona la empresa antes del plazo acordado debe indemnizar al empresario por daños y perjuicios (art.21.4). Habitualmente, esta indemnización consiste en la cuantía económica invertida por el empresario en la formación del trabajador, también puede ser que el propio pacto regule la cantidad a indemnizar, dependiendo si el incumplimiento se produce durante el primero o segundo año de vigencia del pacto.

Se debe tener en cuenta que por “abandonar la empresa” no se entiende solamente la rescisión del contrato por voluntad del trabajador sino cualquier rescisión que venga motivada por un acto del trabajador y no este justificada. Por ejemplo en caso de despido procedente (con causa para el despido) o no recurrido (no se impugna el despido) el trabajador debe indemnizar al empresario por incumplimiento del pacto, incluso también se debe indemnizar al empresario en el supuesto de despido improcedente si el que tiene opción a la readmisión es el propio trabajador y no opta por ella.

6.- INVENTOS DEL TRABAJADOR.

* Clases y régimen jurídico.

Los inventos se encuentran regulados por la Ley de Patentes y trata de conciliar los intereses del empresario y de los inventores asalariados. En ella se distinguen tres clases de inventos :

- Invenciones de servicios o laborales.

Es el realizado por el trabajador expresamente contratado para tal fin y durante la vigencia de su contrato. El derecho de propiedad y titularidad del invento es del empresario, aunque el trabajador tiene derecho a ser mencionado como inventor en el registro de la patente a titulo honorífico.

Generalmente no existe remuneración suplementaria ya que el trabajador fue contratado precisamente para realizar ese trabajo. Solamente existirá este suplemento cuando la aportación personal a la invención y la importancia de la misma excedan de forma evidente del contenido del contrato de trabajo, estas dos circunstancias se deben dar de forma simultánea.

La jurisprudencia está dividida en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial de esta remuneración suplementaria.

- Invenciones libres.

Son las invenciones en que no se dan las circunstancias anteriores, fuera de la actividad de la empresa y sin utilizar los medios o recursos de la misma, ni tampoco los conocimientos adquiridos en ella.

Todos los derechos sobre el invento pertenecen al trabajador, algunos autores defienden cierta obligación ética, alimentada por el deber de buena fe contractual, de ofrecer en primer lugar el invento al empresario con el que se tenía la relación laboral vigente en el momento de lograr la invención.

- Invenciones mixtas.

Estas invenciones están a caballo entre las dos anteriores.

El trabajador no ha sido contratado expresamente para lograr tal invento, pero el mismo esta relacionado con la actividad de la empresa y para conseguirlo ha utilizado recursos y medios de la empresa o que hayan influido predominantemente los conocimientos adquiridos en la misma.

El empresario tiene el derecho de opción a asumir la titularidad de la invención o reservarse el derecho a utilización de la misma, siempre a cambio de una compensación económica que sea justa y proporcional y dependiendo de cual de las dos opciones se elija (titularidad o derecho a utilización). Así mismo, igual que en las invenciones laborales, para fijar la cuantía de la compensación se debe de tener en cuenta la importancia industrial y comercial del invento y los medios o conocimientos aportados por la empresa y las aportaciones propias del trabajador.

El trabajador, en cualquier opción que se elija, tiene derecho a ser nombrado como inventor en la patente.

- Notas. (No figuran en los esquemas ni apuntes de Fita pero si en el libro)

El trabajador no puede renunciar de forma anticipada a los derechos anteriores que pudieran corresponderle en un futuro, la ley no dice nada de renuncias a posteriori.

El empresario, hasta un año después de finalizada la relación laboral, puede reclamar los derechos sobre los inventos para los que el trabajador solicite patente u otro titulo de protección exclusiva.

El orden jurisdiccional competente en estos temas será el Ordinario, no el orden jurisdiccional de lo Social.

Propiedad intelectual y contrato de trabajo. (si se quiere ampliar ver página384 del libro de Derecho de Trabajo).