Prestación de trabajo: Determinación

Relaciones laborales. Clasificación profesional. Categoría. Nivel retributivo. Rendimiento. Prestaciones. Jornada. Régimen jurídico

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  • TEMA 7. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (I).

  • 1.- LA FIJACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

  • (Falta ampliar, no encuentro más datos en el libro ni en los apuntes)

  • - Necesidad de la fijación de las condiciones de trabajo.

  • En virtud del contrato de trabajo se crean obligaciones y derechos al trabajador y empresario. Esto es, el trabajador se obliga a realizar una serie de prestaciones laborales y a cambio el empresario se compromete a satisfacer una prestación económica.

  • Por tanto el objeto del contrato de Trabajo es la determinación concreta de las obligaciones y derechos que el mismo crea, es decir concretar que prestaciones concretas debe realizar el trabajador y que remuneración debe recibir por ella.

  • - Mecanismos para fijar las condiciones de Trabajo: El sistema de clasificación profesional.

  • Mediante la clasificación profesional se establecen las condiciones concretas de la prestación laboral, las funciones que el trabajador debe realizar y la remuneración que debe percibir por la misma.

  • 2.- LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

  • La clasificación profesional tiene un doble sentido:

  • a.- Un sentido objetivo: como sistema de clasificación profesional de los trabajadores en las empresas. (22.1 ET)

  • b.- Un sentido subjetivo: como clasificación del trabajador para conocer cuales son sus funciones básicas y las retribuciones. (22.5 ET)

  • A.- LOS SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

  • 22.1 ET. “ Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales”

  • Por tanto el establecimiento de estos sistemas de clasificación profesional se realizan por dos mecanismos, negociación colectiva y acuerdo entre la empresa y representantes de los trabajadores, con las siguientes matizaciones:

  • 1) Por negociación colectiva, entendiéndose esta como negociación colectiva estatutaria, ya que la extraestatutaria por su eficacia personal limitada no puede regular temas que afecten a la generalidad de los trabajadores de la empresa, como es la clasificación profesional. Además se trata de una materia, la clasificación profesional, que no puede ser renegociada por un convenio supraempresarial inferior cuando ha sido regulada por un convenio de ámbito superior.

  • 2) Solo cuando exista defecto de regulación por Convenio Colectivo Estatutario del sistema de clasificación profesional, serán validos los acuerdos entre empresa representantes de los trabajadores. Estos acuerdos pueden ser derogados por un convenio colectivo posterior.

  • Hay que tener en cuenta que el Acuerdo de Cobertura de Vacíos de abril del 97 regula el sistema de clasificación profesional aplicable a aquellos sectores que tengan convenio colectivo estatutario. Es una materia que no puede ser negociada por la autonomía individual.

  • Los sistemas de clasificación profesional pueden estar basados, tanto en grupos como en categorías profesionales, o en ambas.

  • - Grupos profesionales. Definición: art. 22.2 ET.

  • 22.2 ET “Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titilaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales”

  • - Categorías profesionales. No se definen en el ET.

  • No se definen expresamente en el ET, pero el art. 22.2 ET. Dice que el grupo profesional puede incluir distintas categorías, por tanto se entiende que las categorías profesionales son más reducidas de tamaño que los grupos profesionales.

  • - Categorías Equivalentes. 22.3. ET.

  • 22.3 ET. “Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permiten desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.”

  • En los sistemas basados en categorías profesionales, las categorías equivalentes son el límite a la movilidad funcional, y pueden suponer cierta restricción a la capacidad organizativa del empresario.

  • - Prohibición de discriminación. 22.4 ET.

  • El art. 22.4 ET prohibe expresamente la discriminación en la clasificación profesional por razones de sexo, debiéndose utilizar criterios de definición de grupos y categorías bajo reglas comunes a trabajadores y trabajadoras.

  • B. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.

  • -Art.22.5 ET

  • Por acuerdo entre el trabajador y empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación”

  • En el momento de la contratación es cuando se debe concretar (por acuerdo) el contenido de la prestación laboral (objeto del contrato de trabajo) debida por el trabajador y su equiparación al grupo profesional o categoría, así como asignarle la retribución correspondiente. Todo esto debe reflejarse en el contrato de trabajo, si no se refleja la categoría y retribución sería la correspondiente a las funciones realmente realizadas.

  • -Grupo, Categoría o Nivel retributivo

  • Cuando según el art. 22.5 ET en el contrato individual de trabajo habrá de establecerse la equiparación “a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo “, se está refiriendo a la realidad, extendida en algunas empresas, de sistemas de valoración de puestos de trabajo, en los que, con independencia del sistema de clasificación profesional en grupos o categorías profesionales (que paralelamente deben existir a efectos funcionales), el salario base es el correspondiente al nivel retributivo atribuido al puesto de trabajo en función de determinados factores: conocimientos, iniciativa, riesgo, dificultad, mando, exclusividad, jornada, turnicidad, titulación exigida, importancia para la empresa, etc...

  • En estas empresas con sistemas de valoración de puestos de trabajo, cuando se contrata a un trabajador se deben realizar dos operaciones equiparadoras:

  • 1) Equipararlo al grupo y/o categoría profesional, según el sistema de clasificación profesional existente.

  • 2) Equiparlo al nivel retributivo correspondiente al puesto de trabajo contratado según e el sistema de valoración de puestos de trabajo existente en esa empresa.

  • - Supuestos especiales:

  • *Asignación de funciones dentro de una categoría.

  • Si el empresario determina en el contrato de trabajo una serie de funciones y no una categoría profesional del convenio colectivo, ¿puede el empresario ordenar la realización de otras funciones no determinadas en el contrato de trabajo pero que pertenecen a la misma categoría que las funciones contratadas?

  • En esta cuestión la doctrina es contradictoria, unos dicen que si y otros que no.

  • *Falta de adecuación entre categoría constatada y actividades desarrolladas.

  • Cuando un trabajador realiza funciones distintas de las que figuran en su contrato de trabajo y a su clasificación profesional, puede exigir la reclasificación profesional al grupo o categoría profesional a las que pertenecen las funciones efectivamente realizadas (y su correspondiente retribución salarial). Este derecho del trabajador no está sometido a los plazos de prescripción del art. 59 ET, ya que “se trata de un estado de hecho continuado, que en cualquier momento, y en tanto no se cese en él, permite el ejercicio del derecho, cuya prescripción no se inicia sino a partir de tal cese”. Sin embargo la reclamación de cantidad económica que pudiera corresponder por la reclasificación profesional, sólo se puede reclamar hasta un año hacia atrás.

  • *Actividades intercategoriales: Polivalencia funcional (problema de identificación categoría).

  • La polivalencia funcional , esto es la realización de funciones de dos o más categorías o grupos profesionales (esto sucede mucho con el contrato a tiempo parcial, en el que generalmente por convenio se pacta un plus). El problema radica en identificar la categoría o grupo profesional que se debe asignar, así como el nivel retributivo.

  • Según el art. 22.5.2º (esta posición es la que tiene la doctrina) se debe aplicar la preevalencia, es decir asignar la categoría o grupo de las funciones que durante más tiempo de la jornada ocupen.

  • El convenio colectivo puede mejorar la ley en beneficio de los trabajadores, estableciendo el criterio de la preeminencia sobre el de la preevalencia o incluso suprimiendo la polivalencia funcional, así se equipararía al trabajador al grupo o categoría superior (algunos autores están en contra de este criterio por considerar la ley como norma imperativa absoluta).

  • 4.- EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR.

  • .- Deber de diligencia : arts.5.a ;20.2 y 54.2 et.

  • Del deber de diligencia se habla en el art.5.a y 20.2 :

  • Art.5.a ET. Establece, como deber básico del trabajador, el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe y la diligencia.

  • Art. 20.2 ET. Dice que el cumplimiento de obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y, en su defecto, por los usos y costumbres.

  • El deber de diligencia consiste en una obligación de rendimiento, es decir alcanzar determinado rendimiento o productividad.

  • Art. 52.2.e. Señala como causa del despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  • Importancia de la fijación de un nivel de rendimiento 

  • Doble vertiente :* Efectos económicos.

  • *Efectos disciplinarios

  • La medición del rendimiento tiene una doble finalidad :

  • - Finalidad económica. Se establece un mínimo, cuando el rendimiento está por encima de él puede dar derecho a la percepción de incentivos o primas, que van subiendo progresivamente conforme aumenta la productividad (26.3 ET). Si no se supera el rendimiento mínimo pero se alcanza el mismo, no se tendrá derecho a las primas o incentivos pero no se incumplen las obligaciones del trabajador.

  • - Finalidad disciplinaria. Cuando el rendimiento está por debajo del mínimo establecido se considera incumplimiento contractual y puede dar lugar a medidas disciplinarias, entrando en juego el art. 54.2 , siendo causa de despido.

  • Problema. ¿Cómo se valora el rendimiento ?

  • La posibilidad material de que la diligencia o rendimiento sea objetivamente medible, crea verdaderos problemas a la hora de considerar cuando hay incumplimiento. Hay trabajos que admiten esta medición material u objetiva teniendo en cuenta una multiplicidad de factores (tipo de trabajo, desgaste psicológico, día de la semana, etc..), otro tipo de trabajos, los fundamentalmente intelectuales de los técnicos y administrativos, son más reacios a ser medibles.

  • También, hay que tener en cuenta, que el rendimiento del trabajador está condicionado por la propia organización del trabajo, y el mismo estará globalizado en los trabajos mecanizados.

  • Admitida la posibilidad de sancionar por la disminución voluntaria del rendimiento, la jurisprudencia viene exigiendo la existencia de un parámetro comparativo que sirva para determinar si realmente se ha producido ese descenso del rendimiento. En el citado parámetro se utilizan a veces criterios objetivos y otras veces subjetivos :

  • Método objetivo. Se compara el rendimiento del trabajador con la media de rendimiento de los trabajadores de la misma categoría.

  • Método subjetivo. Aparece de forma residual, cuando no se puede utilizar el criterio objetivo. Consiste en comparar el rendimiento actual del trabajador con el que anteriormente venia desarrollando el propio trabajador. Esto significa la posibilidad de sancionar el descenso del rendimiento alcanzado habitualmente por el trabajador incluso en casos en que se superase el rendimiento mínimo objetivamente exigible.

  • Lo que hay que remarcar es que la bajada del rendimiento debe de ser voluntaria y de forma reiterada y continuada en el tiempo.

  • Valoración del rendimiento de los minusválidos.

  • Regla especial. Art. 20.3 ET.

  • Art. 20.3 ET. “ El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

  • Es decir, que con los trabajadores disminuidos se utilizan criterios subjetivos (su capacidad real).

  • 5.-EL DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL.

  • - Régimen legal: Arts. 7.1 y 1258 del Código Civil.

  • Arts. 5.a; 20.2 y 54.2 del ET.

  • El art. 7.1 del CC ordena, con carácter general, ejercitar los derechos conforme a las exigencias de la buena fe; y el art. 1258 del CC obliga a los contratantes al cumplimiento de sus obligaciones conforme a la buena fe.

  • El art. 5 del ET determina como uno de los deberes básicos del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe (y diligencia). El art. 20.2 del ET. “en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”. El incumplimiento por parte del trabajador puede dar lugar al despido disciplinario (art.54.1.d ET), si el que incumple es el empresario el trabajador puede solicitar la resolución judicial del vinculo contractual con la correspondiente indemnización por despido improcedente (art. 50 ET)

  • - El deber de buena fe es un deber reciproco entre trabajador y empresario.

  • De lo comentado anteriormente, se ve claramente que el deber de buena fe es un deber reciproco entre trabajador y empresario, y constituye un principio general de derecho que impone una actuación ajustada a valoraciones éticas. Es decir que trabajador y empresario, tienen derecho a esperar de la contraparte una actuación leal y contractualmente correcta, excluyente del engaño y de toda finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual.

  • - Manifestación del deber de buena fe en la vertiente del trabajador: * Genéricos. (comentado anteriormente)

  • * Específicos: Prohibición de competencia desleal, o lo que es igual concurrencia desleal.

  • A. - CONCURRENCIA DESLEAL.

  • * Concepto, origen contractual y régimen jurídico.

  • El art. 5.d. ET califica como deber básico del trabajador “ no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley” y el art. 21.1 “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal”. Por tanto lo que se prohibe es trabajar en una 2ª empresa o por cuanta propia cuya actividad sea la misma que la de la 1ª empresa principal, sobre todo por el riesgo de desvío de clientela de la .1º a la 2ª por los conocimientos obtenidos en la 1ª.

  • Lo que se prohibe es la concurrencia desleal no el pluriempleo, un trabajador puede estar pluriempleado en dos o varias empresas, siempre que no se de la concurrencia desleal.

  • Algunas matizaciones:

  • - Aunque el art. 21.1 ET al hablar de concurrencia desleal “para diversos empresarios” parece que excluya el trabajo por cuenta ajena de esta prohibición, sin embargo la jurisprudencia también lo incluye como concurrencia desleal.

  • - Hay que valorar si existe concurrencia desleal en cada caso y actividad concreta, ya que realmente se debe poner de manifiesto de una forma clara el riesgo potencial de desvío de clientela de la empresa principal a la 2ª y de la utilización de los conocimientos obtenidos en la 1ª para favorecer la actividad concurrente de la 2ª ( considerar el puesto que ocupa el trabajador si es de responsabilidad, confianza o de mando, etc...). Es decir que hay que corroborar que existe un peligro potencial para la actividad de la empresa, aunque no es necesario que exista ya un efectivo y real perjuicio para la empresa o beneficio para el trabajador, sino que existen condiciones para que se produzcan.

  • -La concurrencia debe ser habitual y no esporádica para que se considere desleal.

  • - Por lo general el objeto social de ambas empresas debe ser el mismo, pero aún en el caso de que no lo sea, si la actividad desarrollada por el trabajador es la misma en las dos empresas se puede entender concurrencia desleal.

  • - No existe concurrencia desleal cuando el empresario 1º autoriza esta situación, es decir que cuando hay acuerdo entre trabajador y empresario no se puede alegar concurrencia desleal.

  • - La prohibición de concurrencia desleal subsiste para el trabajador durante toda la vigencia de su contrato ( también para el contrato a tiempo parcial), incluso durante las situaciones de suspensión o interrupción del mismo (ILT. Excedencias ).

  • B. OTROS SUPUESTOS: PACTOS DE LIMITACIÓN DE LA PLURIACTIVIDAD O EL PLURIEMPLEO.

  • 1.-El pacto de plena dedicación.

  • a). REGULACIÓN. Art. 21.1 ET. Pacto de dedicación en exclusiva.

  • Según el art. 21.1 ET tampoco podrá efectuarse prestación laboral para diversos empresarios “ cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”

  • Es decir que el trabajador se obliga a prestas sus servicios de forma exclusiva para esa empresa, sea concurrente la actividad o no. Por tanto el trabajador no puede estar pluriempleado.

  • b). RÉGIMEN JURÍDICO:

  • * Pacto expreso. Debe de ser aceptado libre y voluntariamente por el trabajador, por tanto debe ser un pacto entre ambas partes y no puede ser impuesto por el empresario. El pacto puede celebrarse en el momento de la contratación o posteriormente, durante la relación laboral y puede ser escrito o verbal, aunque si es verbal puede presentar dificultades a la hora de probar su existencia y sus términos .

  • * Temporal o indefinido. Puede delimitarse a toda la vigencia del contrato o solo a un plazo temporal concreto.

  • * Compensación económica. Es imprescindible una compensación económica expresa, irrenunciable por parte del trabajador y acordada libremente por las partes, también puede ir acompañada de otras ventajas como horarios, jornada, descansos, etc.…Si el empresario no cumple con esta compensación, el trabajador queda liberado de su obligación de plena dedicación.

  • * Posibilidad de rescisión del pacto de plena dedicación.

  • Por parte del: -Trabajador art. 21.3.ET

  • - Empresario. Art. 41 ET.

  • - El trabajador. Art. 21.3 ET el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación” Por tanto, el trabajador a su libre voluntad y sin necesidad de causa expresa puede rescindir el pacto, únicamente con el requisito de preavisar con treinta días y la perdida de la compensación.

  • Lógicamente, si el trabajador rescinde el pacto pierde la compensación económica y otros beneficios que disfrute derivados del mismo. Si abono económico se realiza periódicamente lo dejara de cobrar desde que se rescinde el pacto, si el abono se hizo en una sola vez tendrá que devolver la parte proporcional ya cobrada.

  • - El empresario. Art. 41 ET. En principio solo el trabajador tiene la libertad de rescisión del pacto, ya que es su libertad de trabajo la que queda comprometida y no la del empresario. Sin embargo, podrá hacerlo en virtud del art. 41 ET, que autoriza la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • * Consecuencias del incumplimiento del pacto. Sirve lo comentado en la rescisión del pacto por parte del trabajador, es decir perdida de la compensación económica y devolución en su caso de la parte ya cobrada (no encuentro más información ni en los apuntes ni en el libro) .

  • 2.- Prohibición de competencia después de extinguido el contrato. Art. 21.2. ET.

  • Esta prohibición se concreta en el pacto de no concurrencia postcontractual, en virtud del cual el trabajador se obliga a no concurrir con la actividad de la empresa, durante un periodo temporal, una vez extinguida la relación laboral. Es decir el trabajador pacta que la prohibición de competencia desleal vigente por ley durante la relación laboral siga aplicándose durante cierto tiempo.

  • El pacto es de no competencia, y abarca tanto el trabajo por cuenta ajena como por cuenta propia. Este pacto debe celebrarse estando vigente el contrato, aunque esté próximo la finalización del mismo.

  • * Finalidad. La finalidad principal es la garantía para la empresa de que el trabajador no utilizará los conocimientos y formación adquirida en la empresa (que posiblemente conlleva una inversión por parte de la empresa) en otras de la competencia, también el trabajador se asegura cierta estabilidad después de extinguido el contrato y evitar la necesidad urgente de encontrar un empleo en la misma rama de actividad.

  • * Régimen jurídico.

  • - Duración máxima.

  • Dos años para los técnicos y seis mese para el resto de trabajadores, esta duración es considerada como máximo legal y no puede ampliarse. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la expresión de “técnicos” no se refiere, como en el art. 14 ET, a “técnicos titulados” sino a trabajadores que desarrollen trabajos que requieran conocimientos técnicos en términos generales.

  • - Interés efectivo del empresario.

  • El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial en el pacto, ya que la finalidad del mismo es evitar que el trabajador se aproveche de los conocimientos adquiridos en la empresa para desarrollarlo en otra de la competencia. Es este interés debe probarse en caso de duda en cuanto a la validez del pacto.

  • - Necesidad de compensación económica.

  • Para que el pacto tenga validez es imprescindible satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada (21.1.b. ET). Si esta compensación no aparece reflejada en el pacto el mismo es nulo.

  • La cantidad no se cuantifica en el ET, pero si dice que tiene que ser adecuada y por tanto debe existir correlación entre el plazo de no concurrencia pactado y la cuantía de la compensación.

  • Si el trabajador incumple el pacto debe indemnizar al empresario por los posibles daños y perjuicios, los cuales pueden haber establecido en mismo pacto y también debe devolver al empresario la compensación económica percibida. Si es el empresario el que incumple y no paga, el trabajador queda liberado de la obligación de no concurrir.

  • Los litigios derivados de este pacto corresponden al orden de lo social y el TS lo considera como un nuevo contrato de naturaleza laboral.

  • 3.- Pacto de permanencia en la empresa. Art. 21.4 ET.

  • Art. 21.4 ET. “Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.”

  • * Concepto:

  • A través de este pacto, el trabajador se obliga a permanecer durante un periodo de tiempo en la empresa. La finalidad de este pacto radica en rentabilizar la inversión realizada por el empresario en la formación profesional específica del trabajador, asegurándose que durante cierto tiempo éste desarrollará en la empresa los conocimientos adquiridos ; por otra parte el trabajador adquiere una formación que le puede servir en su futuro laboral.

  • * Régimen jurídico.

  • - Supuestos en los que cabe.

  • Obviamente este pacto es totalmente libre y voluntario para el trabajador y no puede ser impuesto unilateralmente por el empresario. Debe formalizarse por escrito

  • Este pacto sólo será válido cuando la empresa haya sufragado los gastos de formación del trabajador. Esta formación debe estar destinada a la especialización profesional del trabajador para realizar un determinado proyecto o trabajo específico, quedando fuera los gastos originados en el proceso formativo cuando esta formación es parte del objeto del contrato de trabajo (practicas y formación)

  • - Duración máxima.

  • La duración máxima legal es de dos años, puede acordarse un periodo menor de tiempo pero no mayor, ni por convenio colectivo se puede modificar este plazo. El pacto puede realizarse al inicio de la contratación o durante la vigencia del contrato, pero sus efectos no comienzan hasta que el trabajador no haya recibido la especialización profesional correspondiente.

  • - Forma y efectos de su incumplimiento.

  • Si el trabajador incumple el pacto y abandona la empresa antes del plazo acordado debe indemnizar al empresario por daños y perjuicios (art.21.4). Habitualmente, esta indemnización consiste en la cuantía económica invertida por el empresario en la formación del trabajador, también puede ser que el propio pacto regule la cantidad a indemnizar, dependiendo si el incumplimiento se produce durante el primero o segundo año de vigencia del pacto.

  • Se debe tener en cuenta que por “abandonar la empresa” no se entiende solamente la rescisión del contrato por voluntad del trabajador sino cualquier rescisión que venga motivada por un acto del trabajador y no este justificada. Por ejemplo en caso de despido procedente (con causa para el despido) o no recurrido (no se impugna el despido) el trabajador debe indemnizar al empresario por incumplimiento del pacto, incluso también se debe indemnizar al empresario en el supuesto de despido improcedente si el que tiene opción a la readmisión es el propio trabajador y no opta por ella.

  • 6.- INVENTOS DEL TRABAJADOR.

  • * Clases y régimen jurídico.

  • Los inventos se encuentran regulados por la Ley de Patentes y trata de conciliar los intereses del empresario y de los inventores asalariados. En ella se distinguen tres clases de inventos :

  • - Invenciones de servicios o laborales.

  • Es el realizado por el trabajador expresamente contratado para tal fin y durante la vigencia de su contrato. El derecho de propiedad y titularidad del invento es del empresario, aunque el trabajador tiene derecho a ser mencionado como inventor en el registro de la patente a titulo honorífico.

  • Generalmente no existe remuneración suplementaria ya que el trabajador fue contratado precisamente para realizar ese trabajo. Solamente existirá este suplemento cuando la aportación personal a la invención y la importancia de la misma excedan de forma evidente del contenido del contrato de trabajo, estas dos circunstancias se deben dar de forma simultánea.

  • La jurisprudencia está dividida en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial de esta remuneración suplementaria.

  • - Invenciones libres.

  • Son las invenciones en que no se dan las circunstancias anteriores, fuera de la actividad de la empresa y sin utilizar los medios o recursos de la misma, ni tampoco los conocimientos adquiridos en ella.

  • Todos los derechos sobre el invento pertenecen al trabajador, algunos autores defienden cierta obligación ética, alimentada por el deber de buena fe contractual, de ofrecer en primer lugar el invento al empresario con el que se tenía la relación laboral vigente en el momento de lograr la invención.

  • - Invenciones mixtas.

  • Estas invenciones están a caballo entre las dos anteriores.

  • El trabajador no ha sido contratado expresamente para lograr tal invento, pero el mismo esta relacionado con la actividad de la empresa y para conseguirlo ha utilizado recursos y medios de la empresa o que hayan influido predominantemente los conocimientos adquiridos en la misma.

  • El empresario tiene el derecho de opción a asumir la titularidad de la invención o reservarse el derecho a utilización de la misma, siempre a cambio de una compensación económica que sea justa y proporcional y dependiendo de cual de las dos opciones se elija (titularidad o derecho a utilización). Así mismo, igual que en las invenciones laborales, para fijar la cuantía de la compensación se debe de tener en cuenta la importancia industrial y comercial del invento y los medios o conocimientos aportados por la empresa y las aportaciones propias del trabajador.

  • El trabajador, en cualquier opción que se elija, tiene derecho a ser nombrado como inventor en la patente.

  • - Notas. (No figuran en los esquemas ni apuntes de Fita pero si en el libro)

  • El trabajador no puede renunciar de forma anticipada a los derechos anteriores que pudieran corresponderle en un futuro, la ley no dice nada de renuncias a posteriori.

  • El empresario, hasta un año después de finalizada la relación laboral, puede reclamar los derechos sobre los inventos para los que el trabajador solicite patente u otro titulo de protección exclusiva.

  • El orden jurisdiccional competente en estos temas será el Ordinario, no el orden jurisdiccional de lo Social.

  • Propiedad intelectual y contrato de trabajo. (si se quiere ampliar ver página384 del libro de Derecho de Trabajo).

    • TEMA 8. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (II) : TIEMPO DE TRABAJO

    1.- LA JORNADA DE TRABAJO : JORNADA ORDINARIA Y JORNADAS ESPECIALES Y SUS LÍMITES.

    La jornada laboral es una condición de trabajo esencial y viene a identificar el periodo de tiempo durante el cual el trabajador está obligado a ponerse a disposición del empresario y a prestar para él un trabajo efectivo durante un determinado periodo de tiempo y bajo las condiciones legales, convencionales y del contrato de trabajo.

    La necesidad de regulación de la jornada de trabajo ha influido de forma contundente en el movimiento obrero, inicialmente para recortar las dilatadas y agotadoras jornadas de trabajo, protegiendo así la salud de los trabajadores y su calidad de vida. Actualmente también cuenta en la regulación de la jornada la “necesidad” de flexibilizarla para la gestión empresarial y en el reparto del trabajo.

    Constitucionalmene (art. 40.2) se garantiza a los trabajadores la limitación de la jornada laboral, así como descansos y vacaciones. El ET (art.34 y ss) desarrollan esta garantía constitucional.

    A.- LA JORNADA ORDINARIA.

    - Duración : Art.34.1.ET

    En el art. 34.1 del ET se establece la “duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo”.

    Sin embargo el ET establece una serie de limitaciones.

    - Limites legales.

    1.- 40 horas de trabajo efectivo de promedio en computo anual.

    El art. 34.1. 2º párrafo establece que “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual . Por tanto la ley impone una jornada máxima ordinaria a la negociación colectiva, ésta (la negociación colectiva) puede mejorar esta jornada máxima ordinaria pero no empeorarla ; la jornada pacta en convenio estatutario no puede modificarse a peor por el Art. 41ET, por ser parte esencial del convenio.

    Lo establecido en el art. 34.1. 2º párrafo plantea algunas cuestiones :

    Cuestiones :

    a) Trabajo efectivo. Art. 34.5 ET.

    El art. 34.5 ET establece que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” El convenio colectivo suele ampliar con más detalle esta definición de lo que se considera trabajo efectivo.

    A veces puede ser problemático determinar lo que es trabajo efectivo. Existen algunas previsiones reglamentarias o jurisprudenciales como son : (ver página 412 del libro de Derecho del Trabajo)

    b) Distribución irregular : “40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual”

    Por tanto la jornada ordinaria puede distribuirse a lo largo del año, bien de forma regular (semanas de 40 horas) o irregular (semanas de más o menos de 40 horas sin superar el promedio del computo anual de las 40 horas).

    La distribución irregular (art. 34.2 ET) solo se puede establecer por convenio colectivo o en defecto de este por acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresario (no acuerdo individual)

    Límites a la distribución de la jornada : Los descansos diario y semanal (arts. 34.3 y 37 ET).

    La distribución regular está limitada por el máximo de trabajo efectivo al día (9 horas), mínimo de descanso diario entre jornadas (12 horas) y mínimo descanso semanal (36 horas). La distribución irregular está limitada también por el descanso diario y semanal, pero no por las 9 horas diarias de trabajo efectivo.

    a) Descanso diario. Art. 34.3 ET.

    El art. 34.3 ET garantiza un descanso mínimo de 12 horas entre el final de la jornada y el principio de la siguiente. Este límite es valido tanto para la fijación dela jornada ordinaria como para las horas diarias (ordinarias o extraordinarias) de trabajo efectivo (salvo las realizadas por fuerza mayor) ; se aplica tanto a todos los trabajadores, (+ o - de 18 años).

    b) Descanso semanal. Art. 37.1 ET.

    El art. 37.1 ET da derecho a los trabajadores a un descanso mínimo semanal , “ acumulable por periodos de hasta catorce días de día y medio ininterrumpido que como regla general comprenderá la tarde del sábado o, en su caso la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso de los menores de 18 años será como mínimo de dos días ininterrumpidosEsta regulación plantea diferentes cuestiones :

    Cuestiones sobre el descanso semanal :

    * El momento de disfrute no es un derecho absoluto. El que se marque el domingo es como regla general, no como derecho absoluto de los trabajadores (por convenio se puede pactar otro día) . También como regla general se marca la tarde del sábado o mañana del lunes, pudiéndose trasladarse éste mediodía a otro momento con carácter general y especialmente en el trabajo a turnos (respetándose el descanso mínimo de 24 horas).

    * El momento de disfrute no obedece a motivos religiosos. El que el descanso semanal se haga coincidir en domingo no es por motivos religiosos, sino por tradición y costumbre. Por acuerdo entre las partes se puede fijar otro día para los trabajadores de otras confesiones religiosas no católicas.

    * Posibilidad de acumular. El disfrute del descanso semanal de día y medio es flexible, y se puede acumular en periodos de hasta catorce días (no para menores de 18 años).

    * Carácter retribuido del descanso semanal e incidencias de las faltas de asistencia. El descanso semanal es retribuido como todos los días de trabajo y se va devengando conforme se trabaja a lo largo dela jornada semanal , por lo que las faltas de asistencia al trabajo, incluida la huelga, pueden ocasionar la pérdida proporcional del mismo, salvo pacto en contrario.

    * Imposibilidad de compensar económicamente. El descanso semanal se debe disfrutar real y efectivamente no siendo valido su contraprestación por una cantidad económica.

    * Según la edad. Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días ininterrumpidos en vez de un día y medio, y el descanso no se puede acumular en 14 días.

    2.- Las nueve horas ordinarias de trabajo efectivo diario. Art.34.3ET

    No se pueden realizar más de nueve horas diarias de trabajo efectivo. El art. 34.3 ET establece que “el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias salvo que por convenio colectivo o, en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario”, no cabe que se establezca en el contrato individual sino existe en el convenio o acuerdo. Para los menores de 18 años el límite es de 8 horas incluidas, en su caso, las dedicadas a formación y en el caso de que se trabaje para varios empresarios, sumándose todas ellas.

    Las horas que excedan de estos límites se consideran horas extraordinarias (los menores de 18 años no pueden hacer horas extraordinarias).

    B.- JORNADAS ESPECIALES Y REDUCCIONES DE JORNADA. Art. 34.7 ET y R.D. 1561/1995.

    1.- Jornadas especiales.

    El art.34.7 ET establece que “el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos, que por sus peculiaridades así lo requieran” También en el art. 36.1 4º párrafo se refiere a regulación reglamentaria.

    El Gobierno ha desarrollado estos preceptos mediante el RD 1561/1995, en el cual se prevén modificaciones de la jornada laboral en diferentes actividades, por sus peculiaridades, por ejemplo, empleados de fincas urbanas, trabajo en el campo, en el transporte por carretera, ferroviario, mar, aéreo, en la hostelería.......

    - Necesidad de una justificación. Estas jornadas especiales necesitan de una causa que justifique la especialidad en esa actividad concreta y pueden ser :

    - Necesidades del proceso productivo de algunos sectores que hacen necesaria una modificación de la jornada “normal” y de los tiempos de descanso.

    - Necesidades de tutela de la salud de los trabajadores en actividades especialmente penosas o peligrosas.

    - Ampliaciones de jornada :

    * Algunos supuestos. En el transporte por carretera, ferroviario, aéreo, marítimo ; en la hostelería,......

    * Mecanismos de ampliación :

    - Incremento de la jornada.

    La jornada de trabajo puede ser de hasta 12 horas en algunos sectores de actividad. Se puede ampliar la jornada por los trabajos de puesta en marcha y cierre, cuyo tiempo no se tendrá en cuenta a los efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria ni para las horas extraordinarias.

    También en los sectores del transporte y de trabajo en el mar se admite la ampliación de la jornada por la vía de las horas de presencia. Es trabajo efectivo aquí aquél en que el trabajador se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad realizando las funciones propias de conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte ; es tiempo de presencia aquel en que el trabajador s encuentra a disposición del empresario para prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares a determinar en los convenios colectivos, se pueden realizar hasta 20 horas semanales en computo mensual, no computan en la duración de la jornada ordinaria ni como horas extraordinarias y se pueden compensar económicamente o con descanso retribuido.

    - Distribución irregular de los periodos de descanso.

    No observancia de las doce horas de descanso entre jornadas. Formas alternativas del disfrute del descanso semanal en ciertos sectores en los que el periodo de día y medio de descanso semanal puede disfrutarse por periodos de hasta cuatro semanas o separarse medio día para su disfrute en otro día de la semana o por periodos de hasta ocho semanas, incluso en algunos casos hasta cuatro meses si se pacta en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y representantes.

    También formas alternativas del descanso semanal del día y medio y del descanso entre jornadas en el trabajo a turnos, y de la forma de disfrute de uno delos dos días de descanso en ciertos trabajos en las minas.

    El RD 1561/1995 autoriza en algunos casos acumular periodos de descanso a las vacaciones, si se pacta en convenio colectivo o mediante acuerdo. La acumulación de periodos de descanso no es susceptible de monetización, salvo en aquellos casos en que haya finalizado el contrato (contrato temporales y fijos discontinuos se deben disfrutar los descansos compensatorios antes de fin del contrato o del periodo de actividad.

    Limitaciones de jornada.

    Para proteger la salud de los trabajadores, en ciertos sectores de la actividad donde el trabajo se realiza en condiciones de mayor penosidad y peligrosidad, el legislador establece jornadas especiales utilizando mecanismos de restricción :

    * Límites más estrictos a la jornada, estableciendo jornadas de trabajo más reducidas, (campo, minas.)

    * Duración más amplia de los descansos, por ejemplo el descanso semanal en las minas es de 2 días.

    * Limitación de los tiempos de exposición en situaciones de especial riesgo de la salud del trabajador, sin que se pueda eliminar la causa del riesgo. No se limita la jornada de trabajo de toda la empresa, sino los puestos concretos de riesgo, esta reducción no afecta al salario.

    * Limitación o prohibición de horas extraordinarias.

    2.-Reducciones de jornada. Por la situación personal del trabajador. Afectada por la Ley 39/1999.

    Estas reducciones, unas son retribuidas y otras no.

    * Reducciones de jornada para atender necesidades derivadas de la tutela de la salud y seguridad de los trabajadores. El tiempo invertido en formación de seguridad e higiene (retribuido).

    * Reducciones de jornada con objeto de que el trabajador pueda proporcionar debido cuidado de sus hijos recién nacido. El art.37.4 ET establece que los trabajadores (hombre o mujer, a su elección si ambos trabajan) tendrán derecho por lactancia de un hijo menor de nueve meses a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, se puede sustituir este derecho de ausencia en dos fracciones por una reducción de su jornada normal (cualquier jornada que se esté realizando) que viniera realizando (retribuido).

    El límite del derecho lo marca la edad del bebe (9 meses) y se puede empezar a disfrutar cuando lo decidan el padre o la madre dentro de la buena fe contractual. La ley 39 establece procedimiento especial en caso de conflicto.

    * Reducciones de jornada por razones de guarda legal o por cuidado de familiares hasta 2º grado que no puedan valerse por si mismos. El art. 37.5 establece la posibilidad de solicitar reducción de jornada ,entre 1/3 y ½, por guarda legal de algún menor de seis años o disminuido psíquico o físico (que no trabaje) ; la Ley 39 amplió éste derecho a aquellas personas que precisen encargarse de algún familiar hasta 2ºgrado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, enfermedad o accidente no puedan valerse por si mismos y no desempeñen ninguna actividad productiva.

    Este es un derecho individual, lo puede ejercitar el hombre o la mujer, incluso los dos a la vez. Si los dos trabajan en la misma empresa, el empresario puede limitar el ejercicio simultáneo del derecho.

    La duración del derecho depende de la circunstancia en cuestión, en caso de menores, hasta los 6 años y en los de discapacitados y en el resto hasta que dure esa situación.

    2.- JORNADA EXTRAORDINARIA. (HORAS EXTRAORDINARIAS). Art. 35 ET

    La reforma del 94 flexibilizó las horas extraordinarias.

    - Concepto.

    Las horas extraordinarias son las realizadas por encima de la jornada máxima de trabajo efectivo establecida “para el trabajador”, bien sea la legal, pactada en convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo.

    La jornada diaria máxima legal es de nueve horas diarias (si no se pacta otra distinta por convenio colectivo o acuerdo), por tanto todas las horas que sobrepasen de 9 serán extraordinarias aunque en computo global no sobrepasen la jornada ordinaria semanal o anual pactada. Si existe acuerdo al respecto, las horas que excedan de las 9 diarias solo tendrán la consideración de extras cuando excedan de la jornada máxima ordinaria, semanal o anual, legal o pactada.

    - Clases.

    Las horas extras pueden ser voluntarias u obligatorias :

    *Horas extras voluntarias.

    Pueden obedecer a diferentes motivos y no necesitan justificación por parte de la empresa. La empresa las propone a los trabajadores y estos voluntariamente deciden realizarla o no (salvo que se haya pactado otra cosa en convenio).

    - Régimen legal :

    - Necesidad de pacto.(no supeditado al concurso de causa alguna). No se puede obligar ni al empresario ni al trabajador, deben acordarlo ambos voluntariamente, no se necesita causa específica para realizar estas horas.

    - Límite legal. El límite máximo legal es de 80 horas anuales, éste es un límite de derecho necesario y no puede ampliarse por convenio colectivo. No se computarán a efectos del límite las horas extras si son compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, si computan las que se compensen más allá de los cuatro meses (la duda surge cuando el convenio colectivo establece un periodo para el descanso compensatorio de más de cuatro meses).

    Las horas extras que excedan de las 80 máximas se abonarán con las compensaciones que se establezcan, al margen de la sanción que pudiera corresponder al empresario.

    El art.35.2 ET autoriza al Gobierno a reducir o suprimir la realización de horas extras con carácter general o en ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales para favorecer el empleo.

    - Retribución.

    El art. 35.1 ET establece que “ mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso será inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que…deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.

    Por tanto, el convenio colectivo es el que establece si se abonan las horas extras en dinero o en descanso, así como el valor de las mismas (como mínimo el de la hora ordinaria). También el convenio puede establecer un plazo para su compensación distinto al de los cuatro meses previstos en la ley (aunque en esta cuestión existen discrepancias).

    Si en el convenio colectivo no se dice nada, entonces la opción depende de ambas partes mediante acuerdo individual, previo o con posterioridad a la realización de las horas extras. Cuando no se haya pactado el pago en dinero, se entiende que deben compensarse con descanso en el plazo de cuatro meses siguientes a su realización, con la cuantía mínima (valor hora ordinaria).

    * Horas extras obligatorias. Pactadas en convenio y horas por fuerza mayor.

    Pactadas en convenio. En el convenio se pueden pactar la obligatoriedad de realizar las horas extras (35.4 ET) y por tanto estas pasan de ser voluntarias a ser obligatorias (solamente se puede negar por motivos justificados como pluriempleo, enfermedad, ....) siempre dentro de los limites del art. 35.2 ET (nº máximo de horas). Pero la duda está en que límites se refiere el art. 35.5 ET, si al nº de 80 horas anuales, cuando se retribuyan en dinero, o también al mismo límite citado, cuando se compensen con descanso, límite éste ultimo que en cambio, no se da cuando su realización es voluntaria para el trabajador.

    Horas por fuerza mayor. Son las previstas en el art. 35.3 ET “ para prevenir o repara siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”. La realización de estas horas es algo obligatorio para el trabajador ya que su finalidad no es lograr más beneficios empresariales, sino proteger a las personas y evitar o reparar daños.

    Al igual que las voluntarias pueden retribuirse en dinero o en descanso, en los términos antes señalados. Sin embargo, no computan para el tope máximo de horas, aunque se retribuyan mediante compensación económica.

    • Prueba de la realización de las horas extras.

    • Art.35.5 ET. Dispone que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en recibo correspondiente.” Para el control de las horas extras, los representantes de los trabajadores deben recibir mensualmente copia de los citados resúmenes RD1561/1995), y el trabajador debe recibir resumen de las horas realizadas junto con el recibo de salarios del periodo devengado.

    • El probar la realización de horas extras es una cuestión que da bastantes problemas en la práctica, ya que la jurisprudencia exige que se prueben hora a hora y día a día y siempre bajo la apreciación del juzgador de los documentos aportados. La empresa es la que suele tener más datos y pruebas de las jornadas realizadas, pero la colaboración que ésta preste, va a depender de la clase de reclamación de que se trate.

    • - Colectivos que tienen prohibida la realización de horas extras.

    • No pueden realizar horas extras :

      • Los menores de 18 años. art.6.3 ET (excepto las de fuerza mayor)

      • Los trabajadores nocturnos. Art. 36.1 ET.

      • Los trabajadores de ciertos sectores peligrosos y que manipulen determinadas sustancias, como por ejemplo la minería.

      • Los trabajadores a tiempo parcial, que si que pueden, en cambio, pactar la realización de horas complementarias cuando su contrato sea indefinido.

      • 3.- HORARIO DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO. TRABAJO A TURNOS.

      • A) El horario de trabajo.

      • * Concepto.

      • El horario de trabajo deriva de la jornada de trabajo y hay que diferenciarlo de la misma. La jornada de trabajo supone establecer el nº de horas a día, semana, mes o al año ; el horario es como se distribuyen esas horas, indicando la hora de principio y fin de la prestación laboral, así como de los periodos de descanso.

      • * Horario rígido y horario flexible.

      • El horario rígido es aquél en que se determina y se exige de forma concreta la hora exacta de principio y fin de la prestación laboral.

      • El horario flexible es aquél en que se da flexibilidad al trabajador para empezar o finalizar su jornada laboral (cumpliendo el nº de horas de la jornada estipulada). Normalmente siempre se marca una franja central de la jornada con un horario fijo, quedando libre la hora de entrada y de salida.

      • * Jornada partida y jornada continuada. Art. 34.4 ET.

      • Como su nombre indica la jornada partida es la que esta dividida, normalmente dos partes, generalmente para comer y que ninguna de estas parte exceda de seis horas (cuatro y media para menores de 18 años) ya que entonces seria jornada continuada.

      • Por tanto la jornada continuada es aquella que excede de 6 horas seguidas, es obligatorio un descanso específico no inferior a 15 minutos (at.34.4 ET). Para los trabajadores menores de 18 años, el límite es de 4,5 horas y el descanso de 30 minutos.

      • La ley establece que este descanso solo se considera tiempo efectivo de trabajo, y por tanto retribuido, si se pacta en convenio colectivo o en contrato individual. Dada su finalidad, su forma de disfrute es ininterrumpida y no fraccionada y lo decisivo es que sea un verdadero descanso en el que no se realice actividad laboral alguna, ni siquiera de vigilancia, por lo tanto es discutible que pueda compensarse con dinero salvo en casos excepcionales.

      • * La jornada intensiva.(no encuentro información en el libro ni apuntes)

      • La jornada intensiva se refiere normalmente al cambio del horario de trabajo habitual (generalmente en verano o periodos festivos) y en la que se pasa realizar una jornada partida a una jornada seguida, en la misma también se suele acortar el nº de horas de la jornada habitual.

      • El régimen de trabajo a turnos.

      • - Distintos regímenes de turnos.

      • Los turnos pueden fijos o rotativos.

      • - Régimen del art. 36.3 ET : Necesidad de rotación.

      • Art. 36.3 ET : se considerará trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas”. Este sistema supone para el trabajador la obligación de prestar sus servicios en horas diferentes : mañana - tarde - noche, y en un periodo determinado de días o semanas, y afecta especialmente la salud del trabajador.

      • Algunas cuestiones :

      • * Sobre el turno de noche. El art. 36.3 ET dice que “en las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria” Se limita la permanencia en el turno de noche, que se considera más perjudicial para la salud.

      • También se establecen en el art. 36 ET otras prescripciones, más bien de orden programática sobre la necesidad de atenuar el trabajo monótono y repetitivo. Cuando el trabajo a turnos se realiza en la franja nocturna o el trabajador pasa a ser trabajador nocturno habrá que tener en cuenta sus limitaciones excepciones.

      • * Acumulación del medio día de descanso semanal. Para proteger los intereses productivos de la empresa, en estos en esta forma de organización del trabajo, se autoriza que el mediodía de descanso semanal (art. 37 ET) se pueda acumular en periodos de hasta 4 semanas o en otro día de la semana, respetando siempre el mínimo de 1 día de descanso semanal.

      • * Especialidades sobre el descanso mínimo diario. Con el mismo objetivo anterior, se posibilita que en el descanso entre jornadas se reduzca de 12 a 7 horas en el cambio de turno del trabajador, compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los días inmediatamente siguientes.

      • * Art. 23 ET : elección de turno. El ET en su art. 23.1.a). reconoce el derecho preferente a elegir turno (si es posible fijo) a los trabajadores que cursen estudios académicos o profesionales.

        • Ritmos de trabajo. Art.36.5 ET.

        • Como ya se ha comentado se establecen en el art. 36.5 ET prescripciones, más bien de orden programática sobre la necesidad de atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Este artículo deriva de la Directiva 104/93 y es más bien una declaración de principios ya que no se instrumenta ninguna medida para poder llevarlo a cabo.

        • C.- Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos.

        • A) Trabajo nocturno.

          • Concepto. Art 36.1 ET.

          • El art. 36.1 ET dispone que “a los efectos de lo dispuesto en la presente ley se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral”.

          • El trabajo nocturno presenta unas características especiales de fatiga, perjuicio para la salud, etc… esto ha propiciado que exista una normativa especialmente protectora, sin embargo con la reforma del 94 se pasa de proteger el trabajo nocturno a proteger al trabajador nocturno.

          • La empresa no necesita autorización para el trabajo nocturno, solo debe informar de ello cuando este se realice regularmente.

          • B) Trabajador nocturno.

            • Concepto. Art. 36.1.ET

            Según el art. 36.1 ET el trabajador nocturno es “aquél que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada ordinaria de trabajo, así como aquél que se prevea que pueda realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual”

            Régimen jurídico:

            • Especialidades en materia de tiempo de trabajo.

            Jornada. El art. 36.1 dispone que la jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de quince días.

            Horas extraordinarias. También dice el art. 36.1 que los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias, si se pueden realizar horas nocturnas los trabajadores no nocturnos.