Mujeres y menores en el trabajo

Derecho Laboral argentino. Protección social de la mujer. Igualdad con el hombre. Remuneración e ingresos. Régimen laboral del menor

  • Enviado por: Antonio Rendón
  • Idioma: castellano
  • País: Argentina Argentina
  • 9 páginas

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJO PRACTICO

“Mujeres y Menores “

“Mujeres y Menores”

El trabajo de las mujeres, fundamento de la protección especial.

La mujer junto con los menores, fue la primera en recibir la protección de las normas laborales por los abusos que se cometian especialmente contra ellas durante la Revolución Industrial.

Salarios más bajos que los de los hombres y horarios abusivos fueron los elementos comunes de aquellas épocas. La mujer debe ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia, como factor de unión e integración familiar.

Uno de los efectos concreto del proceso de revisión se dio en nuestra legislación cuando la Ley de Empleo (Ley 24.013) dispuso la derogación del art. 173 LCT, que prohibía el trabajo nocturno de la mujer (especialmente público y tareas realizadas preferentemente por mujeres) y que ahora está permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de contar con más de 18 años de edad, etc.

La igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo.

La LCT reafirma esta postura tanto en forma genérica al prohibir la discriminación por razón del sexo o la edad (art. 17, LCT), como en forma expresa en el título VII dedicado exclusivamente a las mujeres que trabajan en relación de dependencia.

Un tema clave en el marco de la no discriminación de la mujer es el salario. Al respecto la C.N. en su art. 14 bis ya enuncia el principio de igual remuneración por igual trabajo. En la LCT se adaptó el texto al modelo utilizado por la OIT, consagrándose el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

“Protección especial por maternidad.”

Concepto y alcances de la protección de la mujer por causa de maternidad.

Consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al empleador.

Maternidad Licencias pre y posparto

Lactancia

Excedencia

Compensaciones Asignaciones

Salarios

Protección Frente

Al despido 15 meses

Asistencia Médica Obras Sociales

Enfermedades inculpables

La notificación del estado de embarazo: la protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precipitado y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, LCT).

Licencia por nacimiento: la LCT reconoce a la mujer en la etapa de maternidad un plazo de licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 días cada uno, los que se encontrarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, como lo muestra el ejemplo:

90 días

45 días 45 días

TIEMPO

Fecha de parto

La asistencia medica y la cobertura de salud: la mujer durante el periodo de embarazo y maternidad contará con las prestaciones medicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financie con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3 % de retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador, por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.

Si la asistencia médica se requiere durante el periodo de licencia pre o posparto no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma está suspendida por el mandato del LCT.

Si las complicaciones originadas con el embarazo o la maternidad se producen fuera de la licencia, se aplica el régimen de enfermedades y accidentes inculpables, con los beneficios allí establecidos (art. 208, LCT).

La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad.

Durante el periodo de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado una asignación familiar por maternidad, cuyo monto será equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, LCT).

En el caso de que solicite gozar el periodo de excedencia como el mismo es sin goce de remuneración alguna salvo algún subsidio previsto en los convenios colectivos.

La protección frente al despido por causa de maternidad

La LCT garantiza a la mujer la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, LCT). También aclara que si el despido de la mujer ser produce dentro de un plazo de 15 meses, que comprende 7 ½ meses anteriores a la fecha de parto y 7 ½ posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por causa de maternidad (salvo prueba en contra). Castigará la conducta del empleador con una indemnización agravada que consistirá en la indemnización por despido ordinario(preaviso e indemnización por antigüedad, art. 245, LCT) y una indemnización adicional de 1 año de remuneraciones más aguinaldo.

El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia.

La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto tienen las siguientes alternativas:

a)Regresar al trabajo en la fecha establecida.

b)Rescindir expresamente el contrato de trabajo: Tendrá derecho a la indemnización llamada “ compensación por tiempo de servicio”.

c)No regresar en la fecha establecida: se trataría de una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del trabajo.

d)Obtará por el periodo de excedencia: 48 hs. Antes de finalizar la licencia posparto , la mujer podrá obtar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recién nacido.

Periodo de excedencia

Se goza residiendo en el país y con más de un año de antigüedad y 48hs antes de finalizar la licencia posparto podrá obtar por el periodo de excedencia. El periodo de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salario, finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente.

Protección especial por matrimonio:

Concepto y alcance de la protección por causa de matrimonio: se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios, que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio.

  • El despido por matrimonio de la mujer trabajadora: la LCT protege tal situación en el art. 180, a su vez presume que el despido responde a causas de matrimonio cuando el mismo se produce 3 meses antes o 6 después de su celebración. Si se produjese el despido, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad, art. 245 LCT) y a un año de remuneraciones(art. 182, LCT).

  • Protección especial frente a los riesgos laborales:

    Concepto y alcance de las protecciones especiales por riesgo de trabajo: se llama así al conjunto de mecanismos que tienen por objeto el amparo de la mujer frente a riesgos especiales o actividades que son particularmente agresivas para la salud.

    La LCT establece que está prohibido el trabajo en lugares en los que se realicen tareas penosas, peligrosas, o insalubres, derivando a la reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos de riesgo.

    Siempre se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.

    “El trabajo de los menores. Fundamentos de la protección especial.”

    En nuestro sistema legal son menores los trabajadores de 14 a 18 años, los menores de 14 con autorización del Ministerio Pupilar y dentro de la empresa o emprendimiento familiar. Se podrá otorgar autorización especial cuando se demuestre que su actividad es esencial para el mantenimiento de su familia.

    Marco legal: la LCT crea una serie de ámbitos en los cuales los menores reciben algún tratamiento especial , protección de valores como la dignidad del sujeto, su salud, los estudios, etc.

    Jornada de trabajo: de 14 a 16 años es de 6hs diarias y 36 semanales, están prohibidas las horas extras (art. 90, LCT). Los de 16 a 18 años, con autorización expresa de autoridad administrativa, pueden de 8hs diarias a 48 semanales.

    Ahorro: la LCT establece un ahorro obligatorio, consiste en un depósito del 10% de su remuneración bruta mensual, cuando tiene de 14 a 16 años. El empleador deberá acreditar los aportes correspondientes.

    Vacaciones: la LCT garantiza un periodo vacacional de 15 días corridos.

    Descanso del mediodía: los menores al igual que las mujeres trabajadoras, cuentan con un descanso al mediodía cuando presten su actividad en horario de mañana y de tarde. De dos horas como máximo y se podrá reducir o suprimir según art. 174, LCT.

    Trabajo en locales y a domicilio: la LCT prohibe al empleador por lo cual no puede encargar trabajo a domicilio a un menor que a la vez se desempeña dentro de un local y otro departamento de la empresa.

    Educación Técnica y Capacitación: la Ley de Empleo N 24.013, con el contrato promovido de trabajo-formación, admite el aprendizaje para la búsqueda del primer empleo a quienes cuenten de 14 a 25 años.

    Cabe destacar los “Acuerdos Bilaterales” en donde las empresas van en busca de los mejores alumnos de las escuelas técnicas para iniciarlos en alguna especialidad compatible con su formación.

    Protección especial frente a los riesgos laborales: se denomina así al conjunto de normas y de recursos ténicos-legales que tienen por fin proteger al menor en forma preventiva a través de la higiene, seguridad, y medicina laborales.


    Bibliografía:

    Carcavallo, Hugo: “Trabajo de Mujeres y Menores”.

    Martínez Vivot, Julio: “ Los menores y las mujeres en el Derecho del Trabajo”.

    De Diego, Julián A.: “ Manual del Derecho del Trabajo y Seguridad Social”.