Derecho empresarial. Tema 20

Negociación colectiva. Constitucionales derecho. Convenios colectivos

  • Enviado por: KaSuMy
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO.

    • Negociación colectiva: surge para lograr el remedio a la ineficacia de los contratos individuales. Es un contrato libre, además, es un acuerdo sindical, un acuerdo de eficacia normativa y un pacto documentado por escrito. El termino negociación colectiva tiene varias acepciones:

    • En primer término designa una secuencia de actividades de comunicación, presión y persuasión desarrolladas por determinados sujetos, con propósito de regulación de ciertas relaciones sociales.

    • En una segunda acepción se habla a veces de la negociación colectiva para designar el conjunto de convenios, pactos y acuerdos colectivo de trabajo alcanzado en un determinado ámbito.

    • En una tercera acepción la expresión refiere a las reglas o pautas preestablecidas por la ley o por las propias partes negociadoras para la determinación de los sujetos, del objeto, del procedimiento y de la estructura de la negociación colectiva laboral.

    • Convenio colectivo: el convenio colectivo de condiciones de trabajo es la manifestación mas importante del acceso de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y a la categoría de fuente del Derecho; en este sentido, se inscribe en el contexto de un amplio y profundo fenómeno de renovación de las concepciones jurídicas al que viene designándose el nombre de socialización del Derecho.

Esta nueva dimensión del derecho que constituyen las relaciones colectivas de trabajo surge como medio de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores, cuya desigualdad había confirmado en el derecho individualista el mecanismo del contrato singular.

2.Características constitucionales del derecho a la negociación colectiva.

El derecho a la negociación colectiva se sitúa dentro del Titulo I de la Constitución, dentro del Capitulo segundo, sección 2ª, de dicho Titulo, que comprende los derechos de los ciudadanos. De tal ubicación sistemática se desprenden varias consecuencias:

  • El derecho a la negociación colectiva vincula a todos los poderes públicos (artículo 53.1 de la Constitución).

  • La regulación del derecho a la negociación colectiva corresponde a la ley (artículos 53.1 y 37.1 de la Constitución); tal ley será ordinaria, y no orgánica. Dicha ley reguladora del derecho a la negociación colectiva existe ya: se trata de la ley del Estatuto de los Trabajadores, cuyo Titulo III se dedica íntegramente a la ordenación de la negociación y de los convenios colectivos. El Estatuto de los Trabajadores contiene numerosas referencias a la negociación colectiva. Pese a ser una ley orgánica también la Ley Orgánica de Libertad Sindical incide en la negociación colectiva (artículos 2.2d; 6.3b;11.1), en la medida en que esta es expresión de libertad sindical.

El derecho de negociación colectiva esta protegido constitucionalmente; la disposición legal que vulnerase el contenido esencial de derecho (artículo 53.1 de la Constitución) podría ser declarada inconstitucional (artículo 161.11ª de la Constitución).

La idea constitucional de que la negociación colectiva es objeto de un derecho plantea de inmediato el problema de la existencia de un deber correspondiente. Este deber es reconocido por el Estatuto de los Trabajadores cuando dispone que la parte que reciba la propuesta de celebrar un convenio no pueda, salvo supuestos excepcionales, negarse a la iniciación de las negociaciones (artículo 89.1). Estar obligado a iniciar las negociaciones no equivale a estar obligado a concluir el pacto.

  • CONTENIDO Y EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

    • CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

    Nuestro Derecho acoge la distinción entre contenido normativo y obligacional del convenio (artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores).

      • La parte normativa del convenio pretende regular las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito, fijando las condiciones de trabajo. La fijación de estas condiciones de trabajo no agota el contenido normativo del convenio, del que forman también parte la regulación de aspectos colectivos.

    Dentro de la parte normativa se incluyen también cláusulas relativas a la configuración formal del convenio: cláusulas sobre alcance y estructura de la negociación colectiva; sobre efectividad del convenio; así como sobre creación de Comisiones paritarias de aplicación e interpretación del convenio. El artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores reputa contenido mínimo de todo convenio las cláusulas formales relativas a determinación de las partes del convenio, ámbitos, denuncia y comisión paritaria.

    La reforma de este precepto por la LRET previo la inclusión en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa de una cláusula sobre determinación de las condiciones y procedimientos para que las empresas afectadas por el pacto puedan sustraerse a la aplicación del régimen salarial fijado en aquel convenio. Ello procederá cuando la aplicación de dichos salarios de convenio a la empresa pudiera dañar la estabilidad económica de esta. El mecanismo supone una quiebra de la eficacia general del convenio colectivo.

    El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que tal cláusula falte en el convenio. En tal caso, serán el empresario y los representantes de sus trabajadores quienes podrán acordar la cláusula de descuelgue, decidiendo la comisión Paritaria del convenio si no alcanza acuerdo. El régimen salarial de la empresa se determina bien por el acuerdo o bien por decisión de la comisión paritaria.

      • El contenido obligacional del convenio esta presente en todo caso. Las partes de un convenio se obligan a respetar lo pactado y velar por su observancia; por ello se dice que el convenio colectivo es constitutivamente un tratado de paz. Nuestro derecho fija lo que podemos llamar un deber legal de paz relativo. También prevé el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo (artículo 8.1) la posibilidad de que se pacte en convenio la renuncia al ejercicio del derecho de huelga. El régimen jurídico de unas y otras cláusulas es muy diferente.

    La parte normativa tiene carácter de fuente del derecho, que rige sobre las relaciones singulares del trabajo (artículos 3.1b y c, 9.1, 82.3 del Estatuto de los Trabajadores). El incumplimiento de las normas del convenio da lugar a que el trabajador o empresario perjudicados puedan accionar ante el Orden Social de la Jurisdicción y a que recurran en casación o suplicación por infracción de norma sustantiva. Las conductas del empresario contrarias a las cláusulas normativas en materia laboral constituyen infracciones administrativas. Los incumplimientos laborales de los trabajadores constituyen faltas sancionables por el empresario ( artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores). Según el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores las cláusulas normativas del convenio denunciado y vencido prolongan su vigencia hasta la entrada en vigor del siguiente convenio, salvo que se hubiera pactado otra cosa en aquel.

    La parte obligacional del convenio solo genera derechos y deberes entre las partes pactantes y responsabilidades en caso de incumplimiento.

    • EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

    La eficacia de los convenios colectivos se divide en: eficacia general y eficacia limitada. Ambas se distinguen porque el convenio colectivo de eficacia general es aquel que extiende sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios sin distinguir entre afiliados o no afiliados a las representaciones profesionales que lo han suscrito. Por su parte, el convenio de eficacia limitada limita su radio de acción a aquellos empresarios y trabajadores directamente representados por los sujetos negociadores.

    La legislación española a optado por conceder eficacia general o erga omnes a los convenios colectivos negociados y concluidos de acuerdo con las regla del Titulo III del Estatuto de los Trabajadores (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores). A los convenios estatutarios se les llama también convenios de eficacia general. Los requisitos exigidos por la ley española para otorgar la eficacia general operan en los estadios previos de la negociación a través de una estricta selección de los sujetos legitimados para negociar (artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores), y de la exigencia de representaciones de mayoría absoluta en la comisión negociadora (artículo 88.1).

  • UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Y PARTES EN EL CONVENIO COLECTIVO.

    • PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO.

    Partes del convenio de empresa o ámbito inferior: En los convenios de empresa o ámbito inferior tienen la condición de partes, del lado empresarial, el patrono; y de lado de lo trabajadores, el comité o delegado de personal, o la representación sindical en la empresa, el cual, esta regulado en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores que prevé el caso del convenio que afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa. Para tal supuesto se exige que las representaciones sindicales en la empresa que deseen ser parte del convenio integren en su conjunto a la mayoría de los miembros del Comité de empresa.

    En caso de que el convenio solo afectara a los trabajadores de un departamento el Estatuto de los Trabajadores dice que tienen capacidad negociadora aquellas representaciones sindicales implantadas en el ámbito que se trate, y que hayan ido designadas para negociar por los trabajadores.

      • Partes del convenio de ámbito superior a la empresa: En los convenios colectivos que hayan de alcanzar a más de una empresa la parte trabajadora es en todo caso una representación sindical, y la parte patronal una asociación de empresarios. Según el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores pueden ser parte de un convenio de ámbito superior a la empresa:

        • Los sindicatos más representativos a escala nacional o autonómica.

        • Los demás sindicatos, siempre que incluyan como afiliados al 10% de los miembros de los Comités de empresa o Delegados de personal del respectivo ámbito.

    En cuanto a los empresarios, podrán ser parte de un convenio supraempresarial las asociaciones que integren al 10% de los empresarios, siempre que estos ocupen el 10% de los trabajadores. También están legitimados para participar en la negociación de convenios de ámbito nacional los sindicatos y asociaciones patronales de ámbito autonómico de acuerdo con:

        • Los sindicatos han de ser más representativos en la Comunidad autónoma.

        • Las asociaciones empresariales han de ser mas representativas en el ámbito autonómico, debiendo agrupar al 15% de los empresarios, siempre que estos ocupen al 15% de los trabajadores, en el ámbito autonómico.

    • LAS REPRESENTACIONES NEGOCIADORAS.

    En los convenios colectivos hay que distinguir entre las partes del convenio y los sujetos que realizan la negociación. Los sujetos negociadores son las personas designadas por cada parte del convenio para representarla en la negociación. El numero de personas designadas tiene que ser superior a 12.

    En los convenios de ámbito supraempresarial, las representaciones negociadoras se integraran por un máximo de 15 personas cada una de ellas, designadas por las respectivas partes, en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que pueda integrar cada parte. La reunión de ambas representaciones constituirá la Comisión negociadora (artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores).

  • TRAMITACIÓN Y APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

    • Tramitación del convenio colectivo. Además de estamparse por escrito el convenio colectivo requiere para su validez como tal de una tramitación oficial, cuyos pasos son:

      • La presentación del convenio ante la autoridad laboral para su registro y deposito (artículo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores). La autoridad laboral competente será la estatal o la autonómica, dependiendo de:

          • El ámbito territorial del convenio.

          • La distribución de competencias en la materia entre administraciones respectivas.

    El registro y depósito del convenio colectivo a cargo de la autoridad laboral tiene por finalidad el control de la legalidad de lo acordado y la protección de derechos e intereses de terceros. Se en este tramite la autoridad laboral apreciara infracción de ley o lesión grave del interés de terceros en alguna de sus cláusulas deberá dirigirse a la jurisdicción laboral para que esta se pronuncie sobre ello (artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores).

    Tras el registro y deposito del convenio la autoridad laboral ha de disponer su publicación en el boletín oficial que corresponda por su ámbito e aplicación (artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores). Este tramite es coherente con la atribución de eficacia normativa general que el convenio tiene, y con las garantías de conocimiento publico que deben acompañar a todas las normas jurídicas, incluidas las normas fraccionadas.

    • Aplicación de los convenios colectivos.

  • LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS.

  • En cuanto norma de eficacia general, el convenio colectivo vincula a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el campo de aplicación funcional y territorial del pacto (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de que estén o no afiliados a organizaciones pactantes. Sin embargo, se reconoce también validez a los convenios extraestatutarios, cuya eficacia se limita a los trabajadores y empresarios representados por los pactantes.

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