Contrato de Trabajo

Derecho Laboral venezolano. Tipos de Contratos. Requisitos del Contrato. Elementos del Contrato. Incumplimiento del Contrato. Responsabilidad. Simulación del Trabajo. Sindicatos

  • Enviado por: Maria Carolina Garcia A
  • Idioma: castellano
  • País: Venezuela Venezuela
  • 24 páginas
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1.- Contrato Individual de Trabajo

1.1.- El Contrato de Trabajo

1.1.1.- Definición.

El Contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o asociacion de patronos, o entre estos y un sindicato o una federacion o confederacion de sindicatos.

De esto se desprende que el contrato de trabajo puede ser:

  • Contrato Individual

  • Contrato Colectivo.

  • El Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y bajo una remineracion

    Asi es definido el concepto de Contrato Individual de Trabajo en el art 67 de la LOT.

    Tambien podemos decir que el contrato Individual del Trabajo es uan convencion entre un patrono y un trabajador, mediante el cual este se obliga a ejecutar, cualquier labor o servicio, bajo la dependencia del patrono o de la persona que el designe y a cambio del pago de un salario por el patrono o su encargado.

    1.1.2.- Requisitos y Menciones que deben contener.

    El art 70 de la LOT, señala que el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

    1.- Cuando el contrato de trabajo sea elaborado por escrito, deberá ser hecho en dos ejemplares, uno de los cuales se entregara al trabajador y contendra las especificaciones que siguen, de acuerdo al art 71 de la LOT:

    • El nombre, nacinalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

    • El servicio que deba prestarse, que determinara con la mayor precision posible;

    • La duracion del contrato o la indicacion de que es por tiempo indeterminado, según el caso;

    • La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

    • La duracion de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;y

    • Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden los contratantes.

    2.- Si en el contrato de trabajo no huiese estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse, y a la remuneracio, esto se adjustara a las normas siguientes:

    • El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean conpatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sean del mismo genero de los que forman el objeto de la actividad, en que se dedique el patrono; y

    • La remuneracion debe ser adecuada a la mnaturaleza y magnitud de los servicios y no podraser inferior al salario minimo ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la region y en la propia empresa.

    Se puede extinguir el contrato anticipadamente si ambas partes lo quieren.

    3.- El incuplimiento del contrato de trabajo solo obligará a quien el incurra, a la correspondiente Responsabilidad Civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coaccion sobre su persona.

    4.- Los menores que tengan mas de 14 ños pero menos de 16 años, pueden celebrar Contratos de Trabajo, con previa autorizacion de su representante legal, a falta de este, la utorizacion deberá ser otorgada por un Juez de Menores, el Instituto Nacional del Menor o la primera autoridad Civil, si el habita con su representante hay presuncion que ha sido autorizado, salvo manifestacion expresa en contrario.

    En el contrato se debe dejar constacia de su salud fisica y mental e intelectual con previa comprobacion medica y que periodicamente debe participarsele examen periodico.

    5.- La sustitucion de patrono, en principio no quedan afectadas, ya que el nuevo patrono es solidario en cuanto al anterior hasta el año siguiente, concluido este, la responsabilidad es del nuevo patrono unicamente.

    Si el trabjador considera inconveniente a sus intereses la sustitucion, podrá pedir la indemnizacion y tendrá derecho a que se considere como un despido, por causa injustificada.

    1.1.3 Elementos.

    El Contrato de Trabajo, como todos los de derecho común, requiere para su existencia de consentimiento, objeto y causa.

    Los llamados elementos del contrato, en lo que la jurisprudencia administrativa y judicial ha cifrado la existencia de este tipo de vinculacion (prestacion personal de servicio, y subordinacion y salario), son tan solo, el objeto y la causa del contrato de trabajo. La prestacion de servicios subordinada es el objeto de la obligacion del trabajador y, a su vez, la causa del pago del salario. Este es de su parte, el objeto de la obligacion del patrono y la causa de la del trabajador. La subordinacion o dependencia se presenta como una de las caracteristicas propias del servicio personal, o sea, del objeto de la obligacion del empleado u obrero.

    En los elementos del contrato de trabajo tenemos unos elemento escenciales y otros necesarios:

    Escenciales:

    • Capacidad jurídica y consentimiento de las partes intervinientes.

    • Objeto: en que consiste y para que se va a hacer.

    • Causa: lo que motiva su realización.

    Necesarios:

    • La supbordinacion: es la relacion en la que el trabajador se somete a las ordenes del patron.

    • La prestacion personal del servicio: para perfeccionar la relacion.

    • Licito: no debe ir en contra de las estipulaciones legales, la moral y las buenas costumbres.

    • La remuneracion: es su causa.

    1.1.4.- Caracteristica.

    El contrato de trabajo es una convencion dirigida a realizar un do ut facias en que el deudor (trabajador), asume una obligacion de hacer contra una prestacion del acreedor (patrono) consistente en un dar. Considerando a la inversa, es decir, visto desde el angulo del patrono deudor, podria calificarse como un contrato de cambio dirigido a un facio ut des. No es un contrato constituvo de derechos reales de goce, pues el uso de la habitacion, reconocido en ciertos casos a los trabajadores, es, propiamente, una obligacion de no hacer a cargo del patrono, que se expresa en la tolerancia de ese uso por el trabajador y sus familiares y en una abstencion de parte de aquel en el ejercicio de los derechos y accions connaturales a la propiedad.

    El contrato de trabajo puede ser calificado como:

  • Consensual; ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas partes;

  • Bilateral o sinalagmático; porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes, que deben ser cumplidas de buena fe y con la diligencia de un buen padre de familia, o sea, de una persona normal.

  • Oneroso; porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente.

  • Conmutativo; por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de celebrarse el contrato, la ventaja que obtendra de este.

  • Es generalmente estimado intuitu personae respecto del trabajador y, excepcionalmente, respecto del patrono.

  • De ejecución duradera; pus sus efectos no se reducen al solo momento de la contratacion, como en la venta,la permuta, etc.

  • Es regularmente informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma escrita: contratos de trabajos a termino (art 73, LOT); contratos de deportistas profesionales (art 303, LOT); contratos de navegacion (art 335, LOT); de los ciudadanos venezolanos para servir en el extranjero (art 78, LOT); las convenciones colectivas, etc.

  • Es tracto sucesivo; ya que la prestacion del servicio por el trabajador supone la obligacion por parte del beneficiario de la remuneracion y otros beneficios sucesivos a este.

  • 1.1.5.- Clases y Modalidades.

    De acuerdo co la legislacion venezolana los contratos de trabajo pueden ser:

  • Según el sujeto:

  • Individual; celebrado por un empleado u obrero.

  • Colectivo; celebrado por un sindicato de trabajadores. La nueva LOT denomina ahora convenciones colectivas a esta especie de contratos.

  • A su vez, el Contrato Individula de trabajo puede ser:

  • Según su Naturaleza:

  • Por tiempo indeterminado; tiene por objeto la prestacion de servicios del trabajador sin fijacion de tiempo.

  • Por tiempo determinado; las partes han limitado la duracion de los servicios del trabajador. Estos contratos, preferentemente, han de ser escritos; concluyen con el termino prefijado, -- que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de tres para los empleados --, pero podrán ser prorrogados por una vez sin perder su condición especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se considerara por tiempo interminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intencion presunta de continuar la relacion (art 74, LOT). Según esta misma disposicion, se presumira igualmente que las partes se han vinculado por tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo contrato dentro del mes siguiente al vencimiento anterior, salvo que se demueste la voluntad común de poner fin a la primera relacion.

  • Los contratos por tiempo determinado, igual que los celebradospara una obra determinada, no pueden ser resuletos anticipada e injustificdamente por las partes, sin que ello cause a fvor de la perjudicada la acción de daños y perjuicios a que se refiere el articulo 110 de la LOT.

  • Para una obra determinada; la prestacion de servicios del trabajador tiene por objeto la realización de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las partes. Estos contratos terminan con la conclusion de la obra o del servicio y para su celebracion se exige, preferentemente, la forma escrita.

  • El articulo 75 de la LOT, asentado en la intencion presunta de las partes , considera:

  • Que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono;

  • Que si dentro del mes siguiente a la conclusion de la obra, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, la relacion entre ellas se considera por tiempo indeterminado desde su inicio.

  • A modo de excepcion dentro del cuadro de presunciones juris tantum establecido por los artículos 74 y 75 de la LOT, en la industria de la construccion no se desvirtua la naturaleza del contrato para una obra determinada, cualquiera que fuere el numero sucesivo de ellos.

    1.2 Según la forma de pago de la remuneracion:

    1.2.1. Contratos de remuneracion por unidades de tiempo, exigible por periodos diarios, semanales, quincenales, etc.

    1.2.2. Contratos de salario variable, según el resultado:

    1.2.2.1 Contrato de trabajo a destajo o por pieza; la remuneracion o salario se paga e atencion al resultado de trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo, de tal modo que a mayor rendimiento mayor retribucion.

  • Contrato de trabajo por tarea; la remuneracion se pacta en atencion al resultado y al tiempo.

  • Contrato de trabajo a comision; se diferencia del contrato adestajo en que la comision depende, a veces, de factores extraños al esfuerzo mismo del trabajador.

  • 1.3 Los contratos de trabajo domestico, de conserjeria, de trabajo rural o abordo, de aprendizaje, etc., son, simplemente, contratos individuales nominados, sujetos a regimenes especiales por ciertas peculiaridades que ellos presentan.

    1.1.6.- Su Diferencia con otros Tipos de Cotratos.

  • Con el Contrato de Compra - Venta:

  • Se regula por materia civil, en cambio el del trabajo por la Ley Orgánica del Trabajo y supletorias.

  • Se contratara la comercializacion de un objeto. Se le entrega la mercancia a quien la compra por un precio estipulado y se hace casi siempre al instante. En el contrato de trabajo no hay mercancia que entregar, lo que existe es un trabajador que constantemente, en forma continua presta sus servicios (fisicos o intelectuales) por una remuneracion acorde con el mismo.

  • Son relaciones directas en igualdad de condiciones entre las partes, se paga un precio definido y estipulado de antemano por lo que se adquiere; no hay subordinacion entre las partes.

  • Se realizan ante un Notario úblico o un Juez competente. El del Trabajo se realiza ante el Inspector del Trabajo de la Circunscripción Judicial que corresponda.

  • Con el Contrato de Arrendamiento:

  • En él, su objeto es alquiler para el us, de un inmueble o mueble. En el de trabajo se especifica como objeto la prestacion del servicio que inherente al ser humano como tal con su carácter personalisimoy, existe la subordinacion escencial a el.

  • Relacion directa entre las partes.

  • El pago es establecido por el dueño de lo que se va aarrendar, en cambio en el trabajo el pago está en funcion del servicio prestado.

  • Con el Contrato para Realizar una Obra Determinada:

  • en este tipo de contrato se especifica el tipo de obra a ejecutarse , el costo de la misma y su terminacion. En el contrato de trabajo no se especifica el costo del servicio, sino que asigna una remuneracion y tiene carácter tracto sucesivo, ya que el pago de la remuneracionconlleva otro beneficio sucesivo a éste; en el que puede o no especificarse su terminacion, si nada se dice es indeterminado.

  • Con el Contrato de Sociedades:

  • Aquí los socios van a repartir las ganancias y perdidasen funcion de sus participaciones lucrativas en la sociedad. Mientras que en el contrato de trabajo solo se le da una retribucion acorde con su prestacion del servicio, haya o no perdiads en la empresa.

  • Contrato de Transporte:

  • La remuneracion la establce el Sevicio de Transporte prestado, objeto a negociar.

  • No hay subordinacion

  • Relacion directa.

  • Contrato Bancario:

  • El objeto viene dado por la prestacion de dinero, por ejemplo a una empresa o persona.

  • 1.1.7.- Requisitos y Condiciones del Cotrato de Trabajo para Prestar Servcio en el Exterior.

    La Ley Orgánica del Trabajo prevé la posibilidad de que un trabajador venezolano sea contratado para prestar servicio fuera del país. En tal sentido el articulo 78 expresa:

    “Los contratos de trabajo celebrados por trabjadores venezolanos para la prestacion de servicio fuera del país deberan extenderse por escrito,ser autenticados ante funcionarios competente del lugar donde celebren y legalizados por un funcionario consular de la nacion donde deban prestar sus servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir deposito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoria del Trabajo, por una cantidad igualal monto de los gastos de reparticion del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de residencia.

    Además, serán parte integrantes de dichos contratos las estipulaciones siguientes:

  • Los gastos de transporte y alimentacion del trabjador y todos los que se originen por el cumplimineto de obligaciones sobre inmigracion u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono; y

  • Se aplicaran las disposiciones de la legislacion social venezolana.

  • El trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va aprestar sus servicios”.

    1.2.- Responsabilidad del Trabajador por Incumplimiento del Contrato de Trabajo.

    El incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo genera responsabilidades, tanto para el patrono como para el trabajador, si bien los fundamentos juridicos de esa responsabilidad difieren. La idea civil de culpa - en su amplia acepcion, comprensiva de toda lesion al derecho ajeno, inclusive causada por dolo- , es insuficiente para explicar la responsabilidad del patrono en todos los supuestos previstos por nuestro legislador, No obstante, es procedente para entenderla en muchos de ellos, y, para sustentar la del trabajador, sin excepcion.

    Las indemnizaciones legales debidas por el despido injustificado o el retiro justificado del empleado u obrero suelen ser, simplemente, expresiones de la responsabilidad del patrono por culpa faciendo, es decir, por hechos que estaba en la obligacion de no hacer. Nos referimos a las indemnizaciones de antigüedad y auxilio de cesantia, antes de ser consagradas como “ derechos adquiridos” por la reforma de 1974. Y la establecida en casos de la omision del preaviso es, a nuestros ojos, un tipo de ejemplo por culpa in non faciendo, o sea, por haber omitido cualquiera de las partes una accion legalmente obligatoria. La indemnizacion doble a que se contrae el art. 125 LOT, tiene este mismo fundamento, pues constituye una reparacion al trabajador por el incumplimiento del patrono del deber de reengancharlo en el cargo. La culpa civil es concepto util para fundamentar la responsabilidad contractual del empleador en los casos de daños causados por el a los utiles o materiales propiedad de su obrero o empleado. Exactamente igual sucede con la indemnizacion por daños y perjuicios prevista en el articulo 110 de nuestra Ley (resolucion ante tempus del contrato a plazo fijo), pues la indemnizacion que patrono y trabajador se adeudan en caso de despido injustificado, no tiene otro fundamento que la culpa por actos u omisiones que les son respectivamente imputables.

    La teoria de la culpa contractual sirve para basar juridicamentla indemnizacion prevista en el articulo 109 de la LOT; para explicar la que procede en los supuestos de excepcion al regimen de los infortunios en el trabajo, perceptuando en el articulo 563 ejusdem, - en todos los cuales se requiere que el trabajador o sus causahabientes prueben la culpa del empleador- , asi como en los de muerte o incapacidades del trabajador causados por su patrono “a sabiendas que corren peligro en el desempeño de sus labores” (art. 33, Ley Organica de Prevencion, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de 18 de julio de 1986).

    Pero, fuera de las referidas excepciones, la culpa contractual no resulta idonea para entender la naturaleza de la obligacion del patrono en materia de accidentes y enfermedades profesionales y de la prestacion por muerte prevista en el articulo 108 de la LOT. En estos casos la nocion civil requiere ser sustituidas por principios propios de nuesta disciplina (prevision social, responsabilidad objetiva, riesgo profesional,o, todavia mas reciente, teoria del riesgo de autoridad), para poder ser cabalmente comprendidos.

    En cambio, la responsabilidad del trabajador si puede sustentarse, en todo caso, sobre el concepto de la culpa civil y, en consecuencia, la inejecucion de su obligacion por causas inimputables lo eximen del deber de reparar cualquier daño al patrono, incluso del de pagar la indemnizacion por omicion del preaviso legal o contractual.

    Hasta la reforma legal del 4 de junio de 1974, en los contratos por tiempo indeterminado, los daños y prejuicios estaban previamente establecidos por el legislador, que los calculaba con criterio objetivo, en proporcion al salario y al tiempo de servicio ininterrumpido del trabajador. Los factores subjetivos, como son la intencion de dañar, la mayor o menor magnitud de la injuria en relacion con el cargo, estado o condicion del trabajador en la empresa y fuera de ella, etc., pasaban desapercibisdos para la Ley a los efectos de la reparacion de los daños y perjuicios materiales.

    Pero ellos no significa que dichas indemnizaciones alcanzaran a cubrir necesariamente la totalidad del adño, inclusive del moral. El daño laboral producido por la terminacion del contrato por causas independientes de la voluntad del trabajador, esta exclusivamente valorado de antemano en una cantidad exacta estimada por la Ley: ni mas alta, ni menor, ´para acomodarseal casuismo de la realidad. Pero el daño moral, el menoscabo que las personas puedan sufrir en sus bienes inmateriales, o sea, en sus afecciones, sentimientos, relaciones de familia y, en general, en todos aquellos que constituyen sus bienes extrapatrimoniales, no esta incluido en las sumas indemnizatorias y debe ser reparado a la victima del hecho dañoso.

    La indemnizacion de los daños ocasionados por el patrono a los bienes del trbajador tampoco esta comprendida en el total previsto por prestaciones e indemnizaciones por despido, o por retiro. Tal reparacion de naturaleza reciproca, puede ser fundamentada en la teoria civil de la culpa y debe ser cancelada aparte.

    Tampoco lo esta la responsabilidad civil derivada del delito: el hurto de los bienes del patrono o del trabajador, la violacion de la libertad de trabajo, etc., son faltas contra la probida que impone el contrato de trabajo y, al mismo tiempo, hechos delictuosos que generan responsabilidad. El abuso del derecho de despido o de retiro pueden engendrar, igualmente la obligacion de reparar el daño cuando constituye culpa, intencional o no.

    El articulo 108 de la LOT deja a salvo el ejercicio de las acciones que pueden corresponder al trabajador conforme al derecho comun. Tales acciones son, pues, las que tienden a obtener la justa reparacion del daño, cualquiera que sea su naturaleza.

    A nuestro modo de ver, la responsabilidad por incumplimiento de las partes puede esquematizarse asi:

  • Responsabilidad contractual del patrono para con el empleado u obrero:

  • Por despido injustificado, retiro justificado o perdida del trabajo, por causas ajenas a la voluntad del trabajador contratado a tiempo indeterminado (indemnizacion sustitutiva del preaviso, pago fraccionado de vacaciones, “indemnizacion” de antigüedad).

  • Por daños intencionales o culposos en los utiles de trabajo del empleado u obrero.

  • Por resolucion anticipada e inmotivada del contrato a termino o para una obra determinada (daños y prejuicios).

  • Por accidentes o enfermedades profesionales.

  • Penal y civil proveniente de delito ligada a una causa de violacion del contrato.

  • Por daños morales

  • Por abuso de derechos de despido

  • Por la perdida del valor cambiario de la moneda en epoca de inflacion, causada por la mora del patrono en el pago de los creditos del trabajador.

  • Responsabilidad contractual del trabajador para con el patrono:

  • Por omision del preaviso, en caso de retiro injustificado acaecido en contratos por tiempo indeterminado

  • Por daños materilaes causados con intencion o negligencia.

  • Por dar lugar a su despido justificado, en el supuesto de contratos por tiempo indeterminado o determinado.

  • Penal y civil proveniente de delito ligado a una causa de violacion del contrato

  • Por daños morales.

  • Por resolucion anticipada e injustificada del contrato a termino o para una obra determinada.

  • Por abuso de derecho de retiro.

  • Como puede apreciarse del cuadro comparativo, solo la responsabilidad contenidas en las letras a), d), g) y h) del esquema A), es privativa del patrono.

    1.3.- La Simulacion del Contrato de Trabajo.

    • Se señala como la situacion que presentan los trabajadores que prestanservicios en condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relacion laboral.

    • Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la Legislacion del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan lqas relacioneslaborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de unavinculacion juridica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice que est vocablo, simulacion no es la acepcion adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho Comun las partes deben ponerse deacuerdo para que se de el acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.

    • En Materia Laboral se reduce a supiuestos de que las partes se pongan de acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado.

    • Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias juridicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra - venta Mercantil.

    • El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra mercancia a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por esta obteniendo una ganancia o comision Mercatil,

    • Tambien el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales.

    • El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura juridicas que se utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por via legislativa, como por la jurisprudencia y la Doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.

    • Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral tenemos:

  • El principio de la Irrenunciabilidad de las normas laborales.

  • La prensucion de la Relacion Laboral.

  • El principio de la primacia de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente para demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinacion, caracteristicas escenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el trabajador afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes.

  • 2.- Las Conveciones Colectivas de Trabajo.

    2.1.- Los Sindicatos.

    2.1.1.- Definicion.

    Es una union libre de personas que ejerzan la misma profesion u oficio conexo, aunque se constituya con carácter permanente de defender los intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones economicas y sociales.

    2.1.2.- Objetivo.

    Los sindicatos de trabajadores tendran por objeto el estudio, defensa, desarrollo y proteccion de intereses profesionales y mejoramiento social, economico y moral de sus asociados, asi como la defensa de los derechos individuales de sus asociados (art. 407). Según esta misma disposicion, identico objeto corresponde a los sindicatos de patronos, con la unica adicion de la defensa, desarrollo y proteccion de los intereses de la produccion que le es atribuida con exclusividad muy discutible.

    2.1.3.- Clasificacion.

    Los sindicatos pueden ser:

  • De Patronos.

  • De Trabajadores; empleados, obreros o mixtos.

  • De personas que ejerzan profesiones u oficios independientes.

  • Los sindicatos de patronos pueden ser de una misma industria o actividad, o de industria o actividades similares o conexas. Los sindicatos de trabajadores pueden ser profesionales, industriales, sectoriales o de empresa.

    Según el articulo 412 de la Ley Organica del Trabajo, son sindicatos profesionales; los integrados por personas de una misma profesion , oficio, o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas empresas.

    Los sindicatos industriales estan integrados por personas de diferentes profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma rama industrial.

    Los sindicatos sectoriales son los formados por trabajadores de una misma rama comercial, agricola, de produccion o de servicio, aunque desempeñen profesiones u oficios diferentes (art. 415).

    Los de empresas estan formados por personas que prestan sus servicios en una misma entidad de produccion, aunque sean de distintas profesiones u oficios, incluyendo sus sucursales, aun ubicadas en distintas localidades o regiones.

    Los sindicatos de personas no dependientes son aquellos sindicatos constituidos por personas que ejerzan una misma profesion u oficio o profesiones u oficios similares o conexos, sin subordinacion a un patrono. Estas personas , impropiamente llqamados trabajadoresen el articulo 418 LOT, pueden formar parte de sindicatos profesionales, industriales o sectoriales, o construir sus propios sindicatos. Silencia la ley el papel de esta clase especial de miembros, no identificados totalmente con el interes profesional que el sindicato representa, en las desiciones de los organos deliberantes y ejecutivos de la asociacion.

    Los sindicatos pueden ser locales, estadales, regionales o nacionales. La existencia de estos ultimos, añade el articulo 416 LOT, no podra interpretarse como excluyente del derecho de crear o mantener sindicatos regionales o de empresa en la rama respectiva.

    2.2.- La Convencion colectiva de Trabajo.

    2.2.1.- Definicion y Alcance.

    Ceñida a la ley en vigor, la Convencion Colectiva es una convencion solemne celebrada por un patrono, un grupo o una asociacion de patronos, y una o varias asociaciones sindicales, con objeto de establecer condiciones uniformes de trabajo; regula otras materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y familiar del trabajador, y a estabilizar las relaciones obrero - patronales.

    Ese objetivo, logrado mediante el efecto normativo de la convencion, descarta toda desigualdad entre los distintos trabajadores de la empresa y reubica las relaciones entre los dos sectores de la produccion sobre bases mas justas bilateralmente concertadas.

    La definicion ofrecida describe la finalidades generales de la institucion, recogidas en los articulos 507, 396 y 472 de la Ley Organica del Trabajo, a saber:

  • Establecer las condiciones en que habra de desarrollarse, de modo uniforme, el trabajo individual en la empresa. En ese aspecto, la convencion colectiva constituye una verdadera ley profesionaldentro del ambito de su aplicación, a la cual deben adaptarse las vinculaciones de carácter individual anteriores y posteriores a su celebracion.

  • Alcanzar la paz entre las partes que lo celebran. Supone un tregua obligatoria entre los intereses contrapuestos de patronos y trabajadores.

  • El articulo 507 de la LOT, ateniendo al 360 del Reglamento de 1973, intenta una definicion de la convencion colectiva, al decir que es “ aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos de a otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo, y los derechos y obligacionesque correspondan a cada una de las partes”.

    2.2.2.- Durabilidad.

    La convencion colectiva de trabajo tendra una duracion que no podra ser mayor de tres (3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convencion prevea clausulas revisables en periodos menores.

    2.2.3.- Amparo de Inamovilidad mientras dure su Discusión.

    A partir del dia y la hora de la presentacion del proyecto de contrato ante la Inspectoria del Trabajo, los trabajadores interesados no podran ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector (art. 520 LOT).

    Esa inamovilidad tendra efecto durante el periodo de las negociaciones conciliatorias del proyecto de contrato hasta por un lapso de 180 dias, salvo que se den las circunstancias previstas en el articulo 388 del reglamento, esto es, que en caso de reiterada inasistencia de una de las partes , o de negativas a firmar las actas; o de manifestacion de voluntad acerca de la imposibilidad de acceder a las proposiciones que le fueren formuladas, cualquiera de los participantes solicitare que se considere concluido el procedimiento de conciliacion. Dicho lapso podra ser excepcionalmente prorrogado hasta por noventa (90) dias.

    2.2.4.- Efectos.

    Resume la doctrina la teoria de los efectos de la convencion colectiva en el enunciado de un doble principio, a saber:

  • Principio del efecto expansivo, por consecuencia del cual las estipulaciones de la convencion se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y despues de su vigencia (arts. 508, 509, 524 LOT). Asi mismo, con este principio se alude a que la convencion colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que la haya celebrado, sino tambien a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios.

  • Principio del efecto automatico, por cuya virtud las estipulaciones de la convencion colectiva se convierten en clausulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepcion de los casos a que se refieren los articulos 509 (empleados de direccion y de confianza) y 510 (representantes del patrono en la discusión y celebracion de la convencion).

  • En un segundo orden de efectos, la convencion ha de aplicarse en todos los departamentos o sucursales de la empresa, inclusive si estos estuvieren asentados en juridicciones distintas. Cuando la convencion colectiva se celebre con el sindicato que represente a la mayoria de los trabajadores de la empresa, se aplicara tambien a quienes presten sus servicios en los departamentos o sucursales que posea, incluso en juridicciones distintas (art 513). Desde luego, este supuesto se refierea los sindicatos de valida actuacionen varias divisiones politico - territoriales del pais, por tener carácter estadal, regional o nacional.

    Por ultimo el articulo 522 de la LOT declatra la responsabilidad de la asociacion sindical frente al patrono y los trabajadores, por efecto del incumplimiento de la convencion colectiva. La obligacion principal del sindicato para con el empleador con quien contrata, es la paz en la empresa: ella es, en rigor, la causa inmediata y directa de la contraprestacion del empleador, expresada en el costo patrimonial de la convencion. Toda accion del sindicato para replantear con nuevas peticiones y reclamos diferidos ya resueltos en el pacto, compromete la responsabilidad civil de la organización, obligandola al pago del daño y perjuicios de conformidad con las disposiciones del Codigo Civil.

    Para la legislacion venezolana las convenciones colectivas tienen, ademas, los siguientes efectos:

  • Sobre los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la convencion colectiva:

  • De los miembros de las asociaciones pactantes. En virtud del articulo 508 de la LOT, los efectos de la convencion recaen sobre el patrono o patronos que hayan contratados, directamente o por medio del sindicato de que forman parte, y los trabajadores del respectivo sindicato. Asi, las estipulaciones contractuales, en la forma como han sido concertadas y con las concecuencias que de ellas deriven según la equidad, el uso o la ley, obligan y benefician de modo inmediato y directo al patrono y al sindicato de trabajadores, y mediata o directamente, al patrono y a los trabajadores miembros de los sindicatos pactantes, que actuan en representacion del interes de sus afiliados.

  • De los trabajadores ajenos al sindicato celebrante de la convencion. El articulo 508 de la Ley incorpora el mas relevante efecto doctrinario de la convencion colectiva, el cual, a la postre, le imprime un perfil caracteristico parecido al de las leyes: sus efectos obligatorios sobre los contratos de los demas trabajadores de la empresa indiferentes a la convencion, o, incluso, opuestos a ella, siempre que pertenezcan a la misma profesion u oficio sujeto a la regulacion.

  • Ese importante efecto no estaba incluido en el texto de la Ley derogada; sin embargo, el articulo 377 del Reglamento lo enunciaba.

  • Sobre los contratos individuales celebrados con posterioridad al contrato colectivo.

  • El articulo 509 de la LOT contempla este otro efecto expansivo de la contratacion colectiva.

  • Las personas que desempeñen puestos de direccion y de confianza pueden ser exceptuadas de la aplicación general obligatoria de las clausulas normativas del contrato.

  • En tal virtud:

  • No es imperativo que las estipulaciones de la convencion colectiva formen parte integrante de los contratos individuales de estos empleados, que constituyen una proyeccion del patrono dentro de la empresa. Esto no impide que las estipulaciones de la convencion colectiva puedan beneficiar a tales trabajadores, siempre que su aplicación, de no haber sido excluida expresamente por las partes, no llegue a desnaturalizar el carácter de confianza propia de las funciones que desempeñen. La ley abrogada no contenia, como la mexicana, disposiciones expresa para marginar a los empleados de confianza del ejercicio de determinados derechos. Sin embargo, en la practica, los contratos colectivos acostubran a excluir a tales trabajadores de la aplicación de sus estipulaciones. La Ley Organica de Trabajo recoge ahora tal posibilidad, al atribuir a los celebrantes de la convencion la facultad de limitar los efectos de esta, total o parcialmente, respectoa dichas categorias de trabajadores.

  • La convencion colectiva puede concertarse en condiciones inferiores a las contenidas en los contratos de empleados de confianza y de direccion.

  • El empleado que ocupa cargos de direccion o confianza tiene una clara posicion diferenciada del comun de trabajadores de la empresa, por lo cual el trato juridico y economico que recibe en ella no representa las condiciones generales de trabajo en el seno de la entidad de produccion. Las convenciones colectivas pueden, pues, concertarse en condiciones menos favorables que las contenidas en los contratos individuales de esta clase de empleados, vigentes en la empresa.

    2.2.5.- Diferencias con la Contratacion Individual de Trabajo.

  • En el contrato individual a relacion patrono - obrero se basa mediante una remuneracion. En la convencion colectiva la relacion patrono - obrero se basa en estabilizar las relaciones personales, pero planteando ciertas condiciones de trabajo.

  • El contrato individual es celebrado por un empleado u obrero, mientras que en un convenio colectivo es celebrado por una persona juridico laboral de carácter colectivo como es el sindicato, federacion o confederacion de trabajadores.

  • El contrato es una convencion dirigida a realizar un do ut facias en que el trabajador asumen una obligacion de hacer contra una prestaciondel patrono consistente en un dar. En la convencion colectiva es una regulacion de trabajo por la mayoria absoluta de trabajadores de una empresas de una misma rama industrial, comercial o agricola para obligar a la totalidad de los trabajadores de la empresa o empresas de las citadas ramas de la actividad.

  • El contrato es regularmente informal, pero en ciertos casos la ley exige la forma escrita como son los contratos de trabajos a termino, contratos a deportistas profesionales, de navegacion, etc. La convencion es un contrato solemne sujeto o requisito inpretermitibles según la Ley venezolana de fundamentacion constitucionam, debe extenderse por escrito entre ejemplares.

  • El contrato podra celebrarse por tiempo indeterminado, determinado o por una obra determinada, mientras que en los convenios no puede excederse de tres (3) años ni ser menor de dos (2) años.

  • Semejanzas

  • La Convención Colectiva y el Contrato Individual se rigen por el mismo basamento legal, la Ley Orgánica del Trabajo y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

  • La Convención Colectiva y el Contrtato Individual persiguen el mismo fin las Relaciones entre Patronos y Trabajadores solo que una desde el punto de vista individual Patronos-Trabajadores y la otra desde el Punto de vista colectivo Patronos-Sindicatos o Federaciones.