Pruebas de conocimiento

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidadades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan poco ítemes, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas .sus deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.

• cubren con intensidad un área menor de conocimientos;

• evalúan la capacidad de organizar ideas;

• revelan requisitos difíciles de medir;

• ofrecen una calificación subjetiva;

• organización rápida.

• son de corrección difícil, subjetiva y demorada;

• la revisión deben hacerla especialistas;

• revisión difícil de los resultados

Por lo general

Las pruebas objetivas, por el contrario, poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido.

1-Ventajas de las pruebas objetivas:

• cubren un área mayor de conocimientos;

• evaluación fácil y rápida de los resultados;

• calificación objetiva;

• graduación más rápida

• comparaciones más sencillas.;

• organización demorada;

• permiten acertar al azar

• conceden al candidato mínima libertad de expansión;

• no miden profundidad.

Las pruebas de carácter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

En resumen las pruebas tradicionales se diferencian de las objetivas en tres aspectos: organización, aplicación y evaluación.

Diseño de pruebas

En la elaboración de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben seguirse:

1- Buscar la colaboración de especialistas en la materia o de expertos en

técnicas de evaluación.

2- Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad;

3- Analizar las áreas que deben examinarse. Mediante un estudio del

Programa se hace la lista de los conocimientos esenciales y secundarios que deben examinarse.

examinarse distribuidos por el número de ítemes de la prueba, en función

del tiempo disponible y de la importancia de la misma.

5- Proceder a la elaboración de los ítemes o sea de las preguntas en forma de

test.

6- Clasificar los ítemes en cuanto al nivel de dificultad.

7- Construir cierto número de ítemes. Se debe elaborar el doble de lo

necesario.

8- Dar dimensiones precisas a la prueba.

9- Elaborar las normas de aplicación. Todo examen debe estar acompañado

de instrucciones claras y precisas para el candidato y una guía de

aplicación para el examinador.

10- La presentación grafica del examen es muy importante. La impresión

debe ser nítida y correcta y la disposición de los ítemes en el papel debe

ser armónica y organizada.

Ítemes para diseño de pruebas

Para construir una prueba pueden escogerse varios ítemes:

sólo dos alternativas de respuestas y por consiguiente el 50% de

probabilidad de acertar al azar. Estimula la adivinación, su empleo

es desaconsejable.

Conocimientos que deben ser memorizados con exactitud.

3- Evocación (preguntas). No so preguntas rígidas, porque permiten gran

variación y se adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Se

caracterizan porque no dan ninguna pista al hacer la evaluación. Las

preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden

determinadas con relación al contenido.

4- Apareamiento (asociaciones) .Sirve para medir la capacidad que el

candidato tiene para reconocer y asociar nociones y conocimientos relacionados con otros.

5- Ordenación múltiple. Se utiliza en las pruebas de historia;

6- Elección múltiple. Los tipos más utilizados son los ítemes de elección

Múltiple generalmente con 3,4 ó 5 alternativas: una correcta y las otras

Verosímiles o falsa, pero siempre posibles.

Pruebas psicométricas

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a capacidades aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato.

Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación

Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innata y puede definirse mediante las siguientes características siguientes:

• predisposición natural para determinado trabajo o tarea;

• existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje;

• se evalúa por medio de comparaciones;

• permite pronosticar el futuro del candidato;

• con el entrenamiento se transforma en capacidad;

• posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro;

• es el estado latente y potencial del comportamiento.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica, se adquiere y se puede definir a través de las características siguientes:

• habilidad para realizar determinado trabajo o tarea;

• surge del entrenamiento o del aprendizaje;

• se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo;

• se refiere a la habilidad real del individuo;

• es el resultado de ejercitar la aptitud;

• es el grado de perfección adquirido en el trabajo;

• posibilita su acoplamiento inmediato en el cargo;

• es el estado real del comportamiento.

Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.

l.l. Thurstone desarrollo en Estados Unidos la teoría multifactorial, partiendo de la teoría factorial. Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes factores, más o menos independiente entre sí, cada uno de los cuales es responsable de una aptitud. Definió 7 factores y organizo una serie de pruebas para medirlos, que denomino pruebas de habilidades primarias.

Los siete factores son:

1-Factor V o comprensión verbal. Es el principal factor encontrado en

pruebas que incluyen lectura, analogías verbales, frases en desorden,

vocabulario, etc; también se llama de aptitud verbal.

2- Factor W o fluidez verbal (Word fluency). Se encuentra en pruebas de

Anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan

Por la misma letra.

3-Factor N o numérico. Se relaciona con la rapidez y exactitud en la

realización de cálculos matemáticos sencillos.

4- Factor S o relaciones espaciales (space relations). Es la habilidad para

visualizar relaciones espaciales en dos y tres dimensiones.

5-Factor M o memoria asociativa. Se identifica principalmente pruebas

de memoria mecánica y apareamiento.

6- factor P o rapidez perceptual. Es la habilidad para percibir con

detalles visuales o reconocer con rapidez similitudes y diferencias.

7- Factor R o raciocinio. En principio Thurstone postuló la existencia

de dos raciocinios, inductivo y deductivo, pero al no encontrar

evidencia empírica de la diferenciación entre ambos, propuso un

factor único de raciocinio.

Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidades en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación etc.

Técnicas de simulación

Hasta aquí las técnicas de selección entrevista, pruebas de conocimiento o de capacidad, pruebas psicométricas o pruebas de personalidad, se circunscriben a diagnósticos y a pronósticos estimativos.

El psicodrama abre un camino bastante interesante para la selección de recursos humanos. La posibilidad de error, intrínseca a cualquier sistema de selección, puede darse cuenta de su adaptación o no al cargo pretendido simulando una situación que deber enfrentar mas tarde.

El proceso de selección

El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse puesto que por lo general se emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son bastante variadas. Entre estas se encuentran:

• Selección en una sola etapa. Este enfoque hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola prueba.

• Selección secuencial en dos etapas. Puede tomarse la decisión de postergar la selección. su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de selección .en esta se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.

• Selección secuencial en tres etapas. Incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

La estrategia de selección secuencial, en cualquiera de los pasos anteriores siempre es, en que términos utilitarios, superior a la selección en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuénciales radica en la disminución en el costo de la obtención de la información, que se efectúa aisladamente según la necesidad del caso.

Evaluación y control de los resultados

Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y es eficiente cuando lo consigue con un mínimo de recursos y tiempo. En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregirlo. Pueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección.

• Costo de las operaciones de reclutamiento y selección;

• Costo por admisión;

• Costo por admisión por fuente de reclutamiento;

• Total de admisiones;

• Total de admisiones por fuente de reclutamientos;

• Calidad por fuente;

• Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

No obstante su aparente costo de operación, los resultados de la selección producen ahorro a las empresas a la vez que proporcionan aumento en productividad. Algunos pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la selección:

• Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfacción con el empleo;

• Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones;

• Mejoramiento del potencial humano, mediante la selección automática de nuevos candidatos;

• Mayor estabilidad del personal;

Introducción

El presente trabajo versa sobre las pruebas de conocimiento o de capacidad que se utilizan para evaluar el grado de conocimiento y habilidades que se han adquirido sea mediante el estudio o el ejercicio.

Las implicaciones que se tiene al tomar este tipo de medidas en la empresa con la puesta en práctica o ejecución de las mismas.

Las repercusiones que han tenido las mismas, tanto para los empleadores como para los futuros empleados en su desenvolvimiento en su lugar de trabajo.

Así como que motivó a que se tomaran ese tipo de pruebas.

Los objetivos que me propuse al elaborar este trabajo fueron conocer el alcance real, cómo y porque fueron tomadas las pruebas de conocimiento.

Para comprender este trabajo fue necesario empaparme de los supuestos teóricos que enmarcan el conjunto de pruebas expuestas en el mismo.

La presente fue una investigación de tipo teórico-práctico, ya que aparte de empaparme de libros versados sobre el tema en cuestión también fue necesario la búsqueda de datos en periódicos y entrevistas de expertos en la materia.

Conclusión

En el ya expuesto trabajo, vemos que las pruebas de conocimiento o de capacidad se implementan en las empresas en el reclutamiento y la selección de personal como parte de un mismo proceso donde se evalúa la capacidad o habilidad de un individuo para desempeñar una tarea en un determinado lugar.

En este la selección es un proceso de comparación entre dos variables: los requisitos exigidos para el puesto versus las características ofrecidazas por los candidatos.

La implementación de estos test, crean una mejor selección y reclutamiento de personal, en las áreas en que mejor se desenvolverán los futuros empleados y esta a la vez hará que la empresa tenga mayor productividad.