TEMA 5. LA SELECCIÓN DE PERSONAL: ASPECTOS CONCEPTUALES Y TECNICAS

INTRODUCCIÓN

EL PROCESO DE SELECCIÓN: ETAPAS

Pertenece a Milkovich y Glueck. Se define como el proceso por el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes la persona/s que con más probabilidades se ajustan a las exigencias del puesto teniendo en cuenta las condiciones internas y externas. Tiene 3 características:

• La selección agrega tiempo y complejidad al proceso de reclutamiento

• Si todas las persona fueran iguales no sería necesario la selección(las diferencias de conocimientos, capacidades, comportamientos, etc,)

• La selección proporciona un diagnóstico y un pronóstico. El pronóstico se refiere a 2 variables: el tiempo de aprendizaje y el nivel de ejecución.

El APT, la planificación y el reclutamiento sirven para seleccionar de manera adecuada, si no se hace habremos malgastado los recursos de estas 3 funciones y tambien de las funciones que se desarrollen a continuación, ya que se aplicarán sobre personal no adecuado. La selección se apoya en la información que facilitan una serie de variables.

Una selección eficaz debe proporcionar solución a 2 problemas fundamentales:

• Adecuar al individuo al PT.

• Conseguir su máxima eficacia.

En el intento de solucionar los 2 problemas anteriores, la selección necesita realizar una comparación entre 2 cuestiones: requisitos del puestos ( a través del APT) y las características de los candidatos (a través de desarrollar técnicas de selección). La función de comparación es una función de staff.

Existen 3 tipos de decisiones:

CONCEPTOS

Éxito de la selección. Entendemos por criterio o punto de referencia el conjunto de comportamientos que garantizan que un individuo realiza su labor de una manera adecuada.

Problemas a la hora de medir el éxito del PT. Se identifican 2 tipos de criterios: Criterio último y real.

Criterio ultimo: Conjunto de factores ideales que debería reunir una persona para tener éxito en un PT, es una idea teórica.

Criterio real: Factores que realmente se utilizan para determinar o medir el éxito en el trabajo.

Deficiencia del criterio: Grado en el que los factores ideales no coinciden con lo realmente importante para el desempeño de un PT, se produce cuando se deja de considerar esos aspectos importantes (Economista de secretaria).

Significación del criterio: Son los elementos verdaderos y valiosos.

Contaminación criterio. Es el grado en el que lo que se utiliza para determinar el éxito no coincide con lo verdaderamente importante.

Sesgo: Es el grado en el que sistematicamente lo utilizado para medir el éxito se aleja de lo importante (a una secretaria se le exige el aspecto físico).

Error: Se produce en aquellas situaciones en las que se mide el éxito a través de factores que no tienen nada que ver con el trabajo (secretaria que le tenga que llevar el café al jefe).

Uso de predictores en el proceso de elección. Es interesante que la empresa disponga de predictores para determinar cual es el rendimiento de los candidatos en los puestos vacantes. Normalmente se selecciona al candidato que obtenga la máxima puntuación en los predictores. Existen distintos enfoques:

• Uso de un único predictor. Este se utiliza cuando se capta la esencia del PT con un único tipo de información.

• Uso de múltiples predictores. Este se utiliza cuando el PT tiene muchas dimensiones. La información obtenida puede conocer distintos tipos de datos:

• Puntos corte múltiple.

• Salto de vallas. Problemas de la ordenación, para ello se utiliza la validez relativa (no arrastrar candidatos no válidos).

• Fines e importancia de la selección

El proceso de selección es eficaz si cumple una serie de fines:

• Etapas del proceso de selección

• Preselección candidatos

• Realización pruebas

• Entrevista

• Evaluación médica

• Contratación

LA RESPONSABILIDAD DE LA SELECCIÓN

El departamento de RRHH tiene la responsabilidad de diseñar y desarrollar el proceso de selección. Sin embargo la decisión última siempre recae sobre un nivel directivo.

¿Por qué existen unos servicios centrales que diseñan y ponen en marcha un proceso de selección?

• Homogeneidad del proceso

• Resistencia a las presiones externas

• Reducción de la arbitrariedad

• Aligerar a los mandos.

La decisión última la efectuará el responsable jerárquico del puesto a cubrir.

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN: Tipos de pruebas

• Datos excluyentes. Son aquellos que por su mera aportación significa la exclusión de este candidato.

• Factores valorables o ponderados. Son aquellos en los que la evolución tiene una gran carga subjetiva. Existen procedimientos para evitar este problema:

• Agrupar C.V. en función a su grado de aproximación al perfil

• Valorar los expedientes utilizando un baremo fijado con anterioridad.

• Información sindicativa, consiste en comunicar los resultados de la preselección. En el caso que sea negativa, no es ético mantener la incertidumbre y la comunicación es preferible que se realice al final del proceso de selección.

Suficientes, sencillas, de aplicación económica, rápidas, tendrán que captar las principales características reveladoras del éxito o del fracaso y tienen que estar de acuerdo con la descripción del PT.

Tenemos que analizar una serie de variables en relación a las pruebas que son las siguientes:

• Validez de contenido. Se produce cuando la prueba mide con exactitud las tareas, conocimientos, comportamientos y habilidades del PT.

• Validez de constructo. Se obtiene cuando la prueba mide las capacidades y aptitudes del individuo.

• Validez empírica o referida a un criterio. Existe cuando se da una correlación entre predictor (prueba) y criterio (rendimiento).

Existen 2 maneras de determinar la validez empírica se llamará concurrente o predictiva:

• Validez concurrente. Cuando la validez se determina aplicando la prueba a los que ocupan el PT.

• Validez predictiva. Cuando la validez se determina reaplicando la prueba al trabajador seleccionado.

• Reaplicación de la prueba ó test-retest. Medición de una misma cosa en 2 momentos distintos (correlación).

• Método de los 2 métodos. Mide la consistencia interna de la prueba y consiste en dividir la prueba en 2 mitades equivalentes.

• Método de las formas paralelas. Consiste en someter a los individuos en 2 pruebas paralelas de igual naturaleza y dificultad.

Coeficiente validez. Es el grado de correlación que existe entre la prueba y el criterio.

Indice Base. Proporción de candidatos considerados satisfactorios sin necesidad de realizar procedimientos de selección.

Ratio selección. Relación entre los candidatos seleccionados en comparación con los presentados.

4 situaciones (combinando IB y RB)

Una prueba tiene utilidad si su empleo incrementa su ratio de éxito (A/(A+B)).

Tipos de pruebas (conocimiento, psicométricos, test de personalidad, pruebas de realización).

Limites de las pruebas:

Schein considera que para que las pruebas tengan validez y utilidad es necesario manejar una serie de factores que en la practica se nos escapan:

• La creciente complejidad y evolución de los puestos.

• Los puestos directivos son los más dificiles de evaluar.

• Dificultad para obtener información del largo plazo.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Se utiliza en 2 momentos: al principio y al final del proceso.

Tipos:

• Entrevistas en profundidad. El entrevistador propone un serie de temas generales pero sin estructuras.

• Entrevistas estructurales. Surgen para resolver las carencias de información que puedan surgir de las entrevistas en profundidad.

• Entrevistas de descripción de conductas. Se basa en el supuesto de que el mejor predictor de la conducta es el comportamiento pasado.

Problemas habituales en la entrevista: