Psicologia de les Organitzacions

Empresa 1; Assessoria Caner & Crespo

• Objectius; L'empresa en la que ens basem es tracta d'una assessoria, exactament, l'assessoria “Caner & Crespo, S.L.L.” El que pretén aquesta empresa, és cobrir la situació precària en la què es troben la majoria de petits empresaris de les poblacions de la Conca de Barberà, ja què la manca d'informació o bé una mala gestió i un assessorament erroni pot portar per part de l'administrador o gerent a una presa de decisions equívoques, tardanes, un mal posicionament en el mercat, una falta de reacció davant la competència dins el propi sector, etc...

• Història; Es tracta d'un tipus de societat Social Limitada Laboral, el què vol dir que tenen personalitat jurídica pròpia i que el capital social està dividit en participacions socials. Es va crear l'any 1983 per un conjunt d'advocats que van creure convenient crear aquest tipus d'empresa, per tal de desenvolupar serveis a les petites i mitjanes empreses, van començar amb una sola àrea concreta, i actualment està dividida en 5 àrees, totes elles representades per advocats i personal especialitzat i expert. Amb l'experiència de tots aquests 21 anys ha fet créixer aquesta empresa i és un punt de referència per a tots els empresaris en l'hora de resoldre problemes en la seva empresa.

• Tamany; En el llarg dels 21 anys de vida d'aquesta empresa, els treballadors han passat de ser 5 a ser-ne actualment 9, els advocats han passat de 2 a 5, tot això format amb els 2 directors i socis que formen aquesta societat. Pel que es pot comprovar no està formada per molts treballadors, però si tenen una distribució eficaç. En l'empresa esmentada es té molt més en compte la part d'eficiència, com el servei que s'ofereix al client, per aquest cas, l'empresa consta d'una persona per atendre les trucades i visites, i una persona que s'ocupi de la neteja del local, per altra banda hi ha les persones importants en el desenllaç del negoci com els advocats i l'equip directiu que realitzen totes les tasques dins l'empresa, com ajuda als seus treballadors en certs casos, etc.

2. A partir dels resultats obtinguts del qüestionari, trobem que les dimensions estructurals de l'empresa es basen amb la “descentralització horitzontal limitada”, ja què hi ha un equip directiu però els tècnics tenen poder no tot, però tenen dret a prendre decisions sempre i quan no comportin un risc innecessari a l'empresa i la seva viabilitat i rendibilitat. En aquesta empresa es caracteritza el poder que tenen la resta de components a part de l'equip directiu, i la funció de l'equip directiu, ja que aquests seran els que sempre tindran l'ultima paraula, és a dir, que seran ells qui prendran les decisions respecte l'empresa, i també pendran decisions en els casos que es advocats duguin a terme, sempre i quan siguin casos que puguin ocasionar problemes. Així matisem que està clar qui mana a l'empresa, està clar que l'equip directiu format per les 2 persones fundadores de l'empresa són les que manen i això els seus subordinats, tenen llibertat per actuar però no tenen el poder total.

Psicologia de les organitzacions

3. Representació i descripció de l'organigrama;

En la representació d'aquest organigrama podem comprovar el comentat anteriorment sobre l'empresa, veiem la direcció, que és qui ocupa el lloc més alt, per sota de l'equip directiu hi ha els tècnics que serien els advocats, i consta de 2 llocs de treball més per sota de tots els anomenats, que reben ordres a part de l'equip directiu dels tècnics i aquestos no tenen cap mena de poder en aquesta empresa.

• Empresa 2; EGI (Enginyeria i Gestió d'infraestructures)

• Objectius; EGI, Enginyeria i Gestió d'Infrastructures, S.L., és una empresa de consultaria, amb 3 especialitats una és la gestió de projectes i obres i manteniment d'edificis i instal·lacions, una altra és la redacció de projectes i direcció facultativa d'obres d'enginyeria civil i infrastructures i finalment l'elaboració d'estudis econòmics - urbanístics. Els seus objectius és com han fet fins ara, oferir als seus clients la possibilitats de comptar amb equips adaptats a les especificacions de cada projecte i de cada moment, a la mida de cada necessitat. L'empresa ha realitzat actuacions de projectes bàsicament a Catalunya però també en altres comunitats autònomes i d'altres països, exportant serveis i el que busca és potenciar-se en aquests països, que bàsicament es tracten de països de Llatinoamèrica, i a part també projectar acords amb consultors locals d'aquests països a més coma impulsors de projectes d'altres camps.

També tenen clients tant del sector públic com del sector privat, i disposen d'una llarga llista de clients a l'Administració Pública, alguns exemples són el Gran Teatre del Liceu, Àrea metropolitana de Barcelona, etc.

• Història; Enginyeria i Gestió d'Infrastructures, S.L., és una societat mercantil de naturalesa limitada, constituïda per temps indefinit el 23 de febrer de 1990 per un conjunt de 40 professionals entre personal propi i tècnics associats i col·laboradors, especialistes en els diversos camps de la seva activitat.

És una empresa de consultaria i enginyeria constituïda a partir d'un grup de consultors i professionals amb una llarga experiència.

Els equips de treball d'EGI comparteixen una estructura central d'administració i suport tècnic i desenvolupen les diferents tasques dins dels equips respectius de cada una de les especialitats.

Els més de 300 projectes que han dut a terme l'empresa durant aquests onze anys de vida han estat fonamentals per al seu desenvolupament.

• Tamany; Està formada per una cinquantena de treballadors, que desenvolupen les seves tasques dia a dia, hi ha un administrador que és el cap, i diferents serveis administratius i comptables baixant fins a l'oficina tècnica. El nombre de treballadors ha augmentat poc en comparació en quan van començar el negoci, ja què tot i el treball que hi ha, es poden encarregar de totes les tasques, i l'empresa prefereix no superar aquesta quantitat de 50 treballadors.

2. Un cop realitzat el qüestionari als treballadors es dedueixen les dimensions estructurals de l'empresa, i diríem que porten a cap la Descentralització selectiva vertical i horitzontal nivell perquè va donant un poder a diferents nivells i es dóna un poder a les àrees tècniques, que és el que passa en aquesta empresa, que està formada per diferents nivells jeràrquics i tots saben el seu treball a realitzar, i hi ha diferents tasques per a cada grup o nivell, per la gran quantitat de treballadors que formen part de l'empresa.

Psicologia de les organitzacions

3. Representació i descripció de l'organigrama; A continuació podem veure l'organigrama corresponent a l'empresa descrita, es pot comprovar, com hi ha un directiu, i a partir d'aquest directiu diferents directors de zona i d'àrees i es va baixant la categoria i el poder, però tots els tècnics i caps disposen de cert poder.

Es pot comprovar que el nombre de subordinats són bastants i s'han de dur a terme més relacions amb els subordinats i deixar clara la forma que té l'empresa.

Tenim que tenir en compte que les empreses o organitzacions són persones, en alguns casos màquines juntament amb les persones, i s'ajunten per aconseguir uns fins, en els casos de les empreses examinades les persones s'ajunten per crear unes dependències i relacions ja establertes per les organitzacions.

Per configurar l'estructura, es tenen que saber els llocs assignats a cada persona ja què l'estructura serveix per definir el què fa cadascú, determinar els recursos que s'han d'utilitzar.

En les dues empreses s'inclourien uns passos com serien;

- Adaptació mútua, les empreses coordinen la feina dels treballadors amb la informació informal.

- La supervisió directe, una persona que es fa responsable del treball d'un altre, controlant, i donant ordres

- La normalització dels processos de treball, que són els passos que hem de fer, el treball que està programat per assolir els objectius.

- Normalització de resultats, s'han d'especificar els resultats aconseguits, també es controla als treballadors d'aquesta manera.

- Normalització d'habilitats, que determina la preparació que els treballadors tenen per un treball, els sistemes i coneixements mitjançant els quals es desenvoluparà correctament el treball demanant.

En les dues empreses hi ha un nucli d'operacions, que són els que fan el treball directe, els que presten els serveis, com els advocats en l'assessoria i els informàtics i tècnics en l'empresa EGI.

També ha de constar d'un cim estratègic que ja formen part de l'empresa que són els que manen, els responsables que han de mirar per a què l'empresa assumeixi la seva missió.

Finalment hi ha la línia mitja que s'aplicaria tan sols a l'empresa EGI. En aquesta línia mitja uneix el cim amb el nucli d'operacions.

Al configurar una estructura d'una certa empresa, tenim que tenir clara la complexitat que é el grau de diferenciació que hi ha dins una empresa, les unitats que hi ha i com es distribueixen aquestes unitats. Dins aquesta complexitat ens centraríem amb la complexitat horitzontal que es tracta de veure com es distribueixen el treball entre iguals, i la complexitat vertical que avalua el nombre de nivells jeràrquics que hi ha a l'empresa, i el nombre de subordinats que es tenen a càrrec, dins la complexitat es configuraria la complexitat espaial, que és la dispersió geogràfica entre plantes oficines i persones.

Ens posaríem posteriorment a estudiar la formalitat, l'estandardització i la centralització en l'empresa i com ho adequaríem.

Psicologia de les organitzacions

5. Comparació de l'estructura d'ambdues empreses;

Són dues empreses gaire bé similars, les dues són societats limitades i presten els seus serveis a altres empreses.

Una diferència és que Caner & Crespo tenen 2 directors, és a dir, dues persones que composen l'equip directiu i les 2 tenen la mateixa capacitat de poder dins l'empresa.

Una empresa basa els seus serveis únicament i exclusivament per als empresaris de la seva comarca (la Conca de Barberà) i l'altra empresa EGI ofereix els seus serveis per tota la Comunitat Autònoma i per la resta de l'estat, fins i tot a Llatinoamèrica.

Hi ha una gran diferència en el nombre d'integrants de cada una de les empreses, ja què Caner & Crespo estan formades per un total de 9 treballadors, entre ells una persona aliena als serveis prestats, i a EGI, hi ha molts més treballadors, cal atribuir-ho a la seva distribució de serveis fora del país.

Les dimensions estructurals de l'empresa també són diferenciades, ja què en l'empresa Caner & Crespo tots tenen un poder jeràrquic més o menys similar, es sap qui mana però tots poden tenir cert poder, en canvi a EGI, es va donant un poder a diferents nivells i es dóna un poder a les àrees tècniques.

La diferència principal és que a l'empresa Caner & Crespo s'aplica la descentralització horitzontal limitada, és a dir, mana el qui mana, però els seus treballadors tenen una mica de poder informal en prendre decisions etc.

En canvi a EGI, es duu a terme la descentralització selectiva vertical i horitzontal, al tractar-se d'una empresa molt més gran que l'anterior i determinada per diferents nivells, cada nivell té un poder i arriba donant poder a les àrees tècniques com anteriorment s'ha comentat.

Personalment creiem que les formes estructurals de les empreses esmentades, no són insatisfactòries ni que puguin produir danys o una mala rendibilitat de l'empresa, ja què les dues estan ben organitzades, tot i que sempre és més fàcil organitzar-se i realitzar una estructura correcta e idònia, però a mesura que es va fent gran l'empresa i passa el temps, hi han certes normes o formes d'actuar o fer el treball que han de canviar-se perquè d'una altra manera poden funcionar millor i donar un millor fruit a l'empresa.

En crítiques personals volem fer referència a l'empresa Caner & Crespo ja què consta de 5 advocats, i els directius també tenen formen part de l'equip, i creiem que els directius tindrien que fer treballs en àmbit social, representar l'empresa, etc. Però no entrar en casos sense tenir la mateixa titulació que els seus treballadors o no tenir la idònia i interferir en casos que el treballador creu que pot solucionar-se d'una certa manera i el directiu, per tenir el càrrec que té pot fer canviar d'opinió al seu treballador i això afecta a l'empresa en un futur.