PROGRAMA DE ORIENTACIÓN E INFORMACIÓN PROFESIONAL (ORIPRO)

• El objetivo es ofrecer una orientación laboral sobretodo a alumnos de secundaria y bachillerato para orientar en la toma de decisiones vocacionales. Recurso de ayuda y de apoyo.

• Se diseño por el grupo Compostela compuesto por asesores técnicos.

• Consta de 3 cuestionarios

• Aptitudes (conocerse a si mismo)

• Rendimiento académico (calificaciones de las materias)

• Intereses profesionales (áreas que le interesan)

A partir de aquí puede tomar decisiones a nivel profesional.

Que el alumno adquiera una imagen ajustada de él mismo

Que el alumno conozca las posibilidades de formación profesional

Que el alumno pueda establecer su itinerario académico- profesional de acuerdo con los requisitos y condicionamientos de sus pretensiones futuras.

• Consta de tres escalas o cuestionarios.

• Las puntuaciones de cada área pesan en alguna de las doce área o campos profesionales.

Áreas o campos profesionales

• Medio ambiente y agropecuaria

• Artístico

• Biosanitario

• Científico-experimental

• Económico - administrativo

• Educativo

• Humanístico- social y de servicios

• Lingüístico- literario

• Mecánico- técnico

• Militar y de seguridad

• Informático y de nuevas tecnologías

• El alumno introduce las notas de ESO y bachillerato

• Consta de 120 ítems relacionadas con profesiones de las 12 áreas profesionales. S valora del 0-3.

• Cuando el alumno termina, el ordenador hace una gráfica del cuestionario

• Al final también es hace una gráfica global donde aparecen las puntuaciones medianas de los 3 cuestionarios.

• Con los resultados el alumno ya tiene herramientas para decidir.

• Si pulsamos el ratón en una de las áreas profesionales en las que destaca el alumno, parece toda la información de la oferta educativa que hay.

• Para validarla se experimentó con el alumnado y se valoraron los aspectos negativos y posiivos de la prueba.

PORTAFOLIO

1. DESCRIPCIÓN DE PORTAFOLIO

Es un dossier personal, documentado y sistemático, que se elabora para identificar personalmente los conocimientos adquiridos a través de la formación y la experiencia.

• Guardar las pruebas de las capacidades adquiridas y competencias para favorecer un mejor conocimiento social y profesional de la persona.

• Reconocerse a uno mismo pero también reconocimiento de los demás.

• Supone que una persona analice su pasado personal y profesional con el objetivo de construir su proyecto profesional.

• Los beneficiarios pueden ser jóvenes o adultos en situación de inserción o reinserción laboral.

• Puede ser útil para:

• Acceder a la búsqueda de trabajo

• Adquisición de nuevas calificaciones

• Elaboración de un proyecto de carrera a medio o largo plazo. Propio proyecto profesional o formativo.

• Para acceder a una determinada formación.

• Metodología

• Realización de entrevistas de orientación para ayudarlo a la recogida de información para conducirlos a la reflexión y a la toma de decisiones.

• Procedimiento

• Fase primera. Concienciación

• Fase investigadora

• Fase de conclusión

• Temporización

• Un trimestre, pero es indefinido

• Recursos a movilizar

• Entrevistes de orientación

• Pruebas psicométricas: personalidad, intereses profesionales, actitudinales.

• Itinerarios autobiográficos: Historias de vida

• Recursos informáticos

• Fichas descriptivas i de avaluación

• FASES DEL PORTAFOLIOS

2.1 FASE DE CONCIENCIACIÓN

I. Toma de conciencia del proyecto

Entrevista inicial consiste en informar sobre :

• Objetivos generales propuestos

• Calendario a desarrollar

• Recursos a movilizar

• Determinar el compromiso del beneficiario

• Informar sobre el procedimiento

• Realizar un calendario de sesiones

• Informar sobre la documentación necesaria

• Descripción de lo que se pretende conseguir.

Actividad 1: Ficha de Anteproyecto: valoración personal

Consiste en definir y valorar el sentido que le doy al portafolio utilizando un cuestionario que deberá ser respondido de forma personal.

2.2 FASE DE INVESTIGACIÓN

• Se realiza con la descripción de las experiencias laborales formativas. El orientador lo conoce y ayuda a que el otro sea consciente. Recursos, fichas…

• Descripción del itinerario personal y profesional

• Conocimiento de uno mismo

• Elaboración de fichas de competencias

• Descripción del itinerario personal y profesional

• Conocimiento de uno mismo

• Elaboración de fichas de competencias

• Descripción del itinerario personal y profesional

Conocer todos aquellos hechos o situaciones que influyeron en nuestro desarrollo profesional y personal. Nos sirve de guía y de punto de partida para iniciar nuevos retos, proyectos o caminos.

Actividad 2: Narración de mi historial socio profesional:

Se trata de narrar nuestra historia desde el nacimiento hasta la actualidad. No se trata de hacer una descripción exhaustiva, sino de identificar aquellos hechos más importantes de nuestro desarrollo personal y profesional.

Actividad 3: Análisis de mi historial: método del árbol de causas. Pasado y previsión de futuro.

Este método considera nuestra vida como un proceso, en el que los hechos condicionan y determinan nuestras vidas. Parte de un conocimiento ya ocurrido y emplea una lógica de razonamiento que permita seguir un camino ascendente u cara atrás en el tiempo, identificando y estudiando los acontecimientos que se produjeron en el proceso y que condujeron a una situación u otra. Para realizarlo:

• Se delimitan los sucesos causantes y antecedentes causantes más imediatos, formulando la siguiente pregunta: “Qué tuvo que ocurrir para que se produjera este acontecimiento?”. La contestación a esta pregunta se realiza con algunos de los sucesos recabados, teniendo así la primera relación entre el hecho y la causa.

• Se vuelve a repetir la misma pregunta y así las veces que sean necesarias hasta obtener la respuesta.

• El siguiente paso es coger cada uno de los acontecimientos relacionados anteriormente y para uno de ellos volver a efectuar la misma metodología.

Se desciende así en la cadena causal, parándose cuando se llega a unos hechos básicos

III. Conocimiento de uno mismo

Se trata de tomar conciencia sobre nuestra propia manera de ser y de actuar, ya que no basta solo con describir una serie de datos o características de nuestra persona. EL conocimiento de uno mismo pasa por una verdadera toma de conciencia que se relaciona con los sentimientos y que requiere de tiempo, reestructuración de nuestros conceptos y confrontación con la propia realidad.

Actividad 4: Cuestionario sobre las características de personalidad

Los principales aspectos personales que recoje son: estabilidad emocional, autocontrol, autonomía, actitud ante el cambio, control de la ansiedad, sociabilidad, iniciativa y actitud ante el trabajo, (puntuaciones 1-10).

Actividad 5: Cómo me veo y cómo me ven

Se pretende realizar una comparación de cómo me veo yo y de cómo me ven los demás, teniendo en cuenta los anteriores factores a evaluar.

Dossier 1: Interpretación cualitativa de resultados.

Dossier 2: Cómo me ven los demás.

IV. Elaboración de fichas de competencias

El objetivo de estas fichas es realizar un balance de la formación y de la experiencia a lo largo de los últimos años o aquellas que más trascendencia puedan tener de cara a su proyecto de futuro. Se recomienda que haya una acreditación de todas las formaciones.

Actividad 6: Fichas D.A.C.A.F

Competencias adquiridas a través de la formación donde se describen los conocimientos adquiridos y su acreditación.

Actividad 7: Fichas D.A.C.A.E

Competencias adquiridas a través de la experiencia donde se describem los conocimientos y competencias adquiridas y validadas a través de la experiencia profesional.

2.3 FASE DE CONCLUSIÓN

• Realizar una síntesis sobre el trabajo realizado y hasta que punto se han cumplido las expectativas

• Elaboración del documento de síntesis del proyecto

• Avaluación

• Presentación del portafolios que debe contener:

• Autobiografía (formación, experiencias profesionales…)

• Experiencias de formación válidas (títulos, diplomas oficiales…)

• Identificación de competencias no válidas ( no oficiales)

• Certificado de experiencia laboral (informes del trabajo…)

• Construcción del proyecto profesional

Se trata de concretar todo lo desarrollado en los anteriores documentos en una repleción y valoración global del proceso e itinerario sociolaboral (proyecto) y a partir de aquí diseñar y establecer el camino a seguir (planificación de actividades) y la forma (estrategias y recursos) de andarlo.

Actividad 8

Definir: Objetivos profesionales, lo que se desea hacer, posibilidades de empleo, necesidades peronales, dificultades para conseguir el objetivo marcado.

VI. Avaluación

SERVICIOS DE ORIENTACIÓN EDUCATIVA Y PROFESIONAL DEPENDIENTES DE LA CONSELLERIA DE EDUCACIÓN Y ORIENTACIÓN UNIVERSITARIA DE LA XUNTA DE GALICIA

• SERVICIOS DE ORIENTACIÓN INTERNOS (DEPARTAMENTOS)

	IES	CPI (centros integrados)	CEI	TOTAL
A Coruña	104	30	98	232
Lugo	140	12	33	85
Ourense	30	9	26	65
Pontevedra	88	19	91	198
GALICIA	262	70	248	580

• Funciones de los departamentos de orientación de los centros educativos

• Planificar, coordinar i apoyar la acción orientadora de los centros educativos.

• Avaluación, diagnóstico i elaboración de propuestas organizativas i curriculares. (p.e avaluación psicológica de los alumnos)

• Apoyo y asesoramiento del desarrollo profesional del profesorado. (p.e. programas para formar tutores, acción tutorial)

• Relación con otras instituciones (servicios sociales, empresas, instituciones…)

• Actividades de orientación profesional

• Charlas de profesionales

• Salidas a empresas, escuelas talleres…

• Aplicación de pruebas psicopedagógicas al alumnado (motivación, intereses…)

• Entrevistas para conocer actitudes

• Charlas de los padres sobre su profesión

• Proyecto de prácticas profesionales: asegurarse de que hay una oferta donde hacer las prácticas y una buena organización.

• Seguimiento del empleo

• Portafolios de la carrera profesional para planificar la carrera acdé,ica y/o profesional

• Aprendizaje tutorizado

• SERVICIOS DE ORIENTACIÓN EXTERNOS. EOP (Equipos de orientación específicos)

Número de miembros
	Titulares	Dotación real	Dotación teorica
A Coruña	7	8	8
Lugo	6	7	8
Ourense	8	7	8
Pontevedra	7	7	8
GALICIA	28	29	32

En cada equipo hay un miembro de orientación profesional y el equipo se encarga de coordinar todas las actividades de orientación que necesiten una planificación conjunta, por ejemplo comarcal. Detectan una necesidad y se ponen en contacto con un centro para solucionar esta necesidad.

2.1. Composición de EOE en Galícia (Carácter provincial y especializado)

• Diversos profesionales del cuerpo de profesorado de educación secundaria de la especialidad de pedagogía y psicopedagía

• Un profesor del grupo de maestros especialista en audición y lenguaje

• Un trabajador o educador social

Los especialistas en pedagogía y psicopedagogía se encargan de:

• Orientación profesional

• Sobredotación intelectual

• Discapacidades sensoriales y motóricas

• Trastornos del desarrollo y de la conducta

• Funciones de los EOE

• Asesoramiento y apoyo a los departamentos de orientación de la provincia (materiales, recursos..)

• Desarrollo de programas de elaboración, recopilación y difusión de recursos psicopedagógicos

• Cooperación en la evaluación psicopedagógica del alumnado

• Contribución a la formación del profesorado en el área de su competencia. (formación continuada de materias especializadas)

• Colaboración con otros servicios educativos y sociales. (Es fundamental: centros de salud, empresas…, ayuntamientos, servicios sociales…)

• Centros concertados /privados: La administración pone las horas que se tienen que dedicar a la orientación. Se contrata a personal a nivel parcial o se competa la jornada con otras funciones (biblioteca, actividades educativas…)

• ORIENTACIÓN PROFESIONAL A LA CONSELLERIA DO TRABALLO

En el año 1995 nace el servicio público de colocación, hasta entonces, el único que había era el INEM. En el año 1998 se trasfieren las competencias i las funciones a la conselleria do traballo. Todas menos una importante: las prestaciones. Todas las actividades, escolas obradoiro, formación… lo gestiona la consellería do traballo. Dentro de la consellería de traballo hay un departamento de formación y colocación que gestiona la formación, el asesoramiento y la orientación profesional.

• Servicio Gallego de colocación

Cubre todos los datos profesionales, personales y laborales de las personas paradas. Cuando hay un puesto de trabajo, el servicio pone en contacto la empresa con el parado que cumpla el perfil profesional que pide la empresa. Es un servicio de intermediación.

• Instituciones que hacen orientación profesional

• Oficinas de empleo: Tiene registrados todos los parados de una comarca determinada. Hay 2 o + orientadores laborales. Reciben normalmente 3 personas, 2 horas para cada una. Los parados acuden obligados por las oficinas de trabajo. Se da preferencia a los parados de larga duración. Después de una entrevista se desarrolla un plan de búsqueda de trabajo activo. A los seis mese la persona vuelva para comprovar si se ha cambiado su situación.

• Instituciones colaboradoras del servicio gallego de colocación: Instituciones privadas como empresas que tienen orientación laboral, centros de autoempleo, asociaciones empresariales, colegios profesionales…

• Escolas Obradoiro: Jóvenes parados que se preparan para un oficio. Orientar al alumno en los estudios y después para el trabajo, todo en la misma escuela

• Programas: RAI ( apoyo a personas mayores de 45 años para su reinserción laboral). LABORA (apoyo a personas jóvenes para ayudarles a encontrar su primer trabajo. Prácticas a empresas, menores de 30ª)

• Oxis: Centro de orientación laboral a la Universidad.

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

14-12-05

• SITUACIÓN DEL MERCADO LABORAL ACTUALMENTE

Se caracteriza por atender a un mayor número de demandas que de ofertas aun que hay profesiones donde hay un mayor número de ofertas que de demandas. Muchas personas buscan empleo de lo mismo y eso hace que tarden más a encontrarlo porque el mercado esta saturado.

También se caracteriza por ser flexible y cambiante hecho que requiere la adaptación y el reciclaje de quines están en él. Surgen nuevas necesidades sociales que crean nuevos puestos de trabajo: Nuevos yacimientos de empleo:

• Servicio de la vida diaria: Servicio a domicilio, cuidar niños…

• Servicio de mejora de la calidad de vida: Seguridad, trasportes…

• Servicio de Ocio, Cultura y Tiempo libre: Enriquecimiento sociocultural

• Servicio de Medio Ambiente: Recuperación de espacios naturales.

• Perfil del trabajador ideal

• Buena base cultural y formación complementaria

• Persona calificada capaz de adaptarse a los cambios

• Mayor número de competencias, cualidades

• Capaz de autodesarrollarser a si mismo como profesional

• Con iniciativa

• Capacidad de trabajar en equipo

• Conocimiento de las nuevas tecnologías y la informática.

• Actitudes de búsqueda de empleo

A la hora de encontrar trabajo, las personas se encuentran con dificultades internas (pueden influir) y dificultades externas (incontrolables). Las actitudes son muchas veces dificultades internas que tiene el individuo ya que se pueden adoptar diferentes actitudes:

• Actitud pasiva: La persona no se esfuerza. Da toda la culpa de su situación a los factores externos.

• Actitud activa no planificada: Dedica tiempo y esfuerzos a la búsqueda de empleo pero sin un programa marcado. Le falta conocimiento del mercado laboral.

• Actitud activa planificada: Dedica tiempo a una búsqueda planificada, reflexionando. Se da importancia a los factores internos sobre los externos, él/ ella puede cambiar la situación. De aquí se derivan los métodos para la búsqueda de trabajo. El primero que se tiene que hacer es una autoanálisis, marcar objetivos, conocer las alternativas de búsqueda de empelo para poder concentrarse en una: Oferta pública, autoempleo, búsqueda de empleo por otros.

• OFERTA PÚBLICA DE EMPELO

Es la que hace actualmente las administraciones, tanto a nivel local como autonómico y estatal. Se publica en el BOE, en la DOGA (Galicia) y en el diario oficial de la provincia de los ayuntamientos. Independientemente de la administración que cubra las ofertas de trabajo, hay tres criterios de selección:

• Concurso de Méritos: En la convocatoria, la administración considera que tienes que tener una serie de méritos: formación académica, complementaria, experiencia laboral, etc…

• Oposición: Consta de tres pruebas y la puntuación que obtenga la persona es la que la llevará al puesto de trabajo.

• Concurso oposición: Es la combinación de las dos. Para que los puntos de los méritos sumen se tiene que aprobar los tres exámenes. Los méritos también cuentan para subir. La primera suele aparecer en los ayuntamientos. El bueno es el elegido por el ayuntamiento.

• Fuentes de información para conocer la oferta pública de empleo

• El Diario oficial de la comunidad europea.

• El BOE

• El diario oficial de la comunidad autónoma

• El diario oficial de la provincia

• Colegios profesionales

• Sindicatos

• Oficinas de información Juvenil

• Oficinas de trabajo (INEM)

• Internet.

• Niveles dentro de la oferta pública

• Licenciado, ingeniero superior: Técnico superior

• Dipomado, ingeniero técnico: Gestión

• Bachillerato, ciclo formativo de grado superior: Administración

• Graduado Escolar, ciclo formativo de grado medio: Auxiliar administrativo.

• Certificado de estudios primarios: Conserje

• Requisitos para acceder a la oferta de empleo público

• Ser mayor de edad

• Ser especial o residir en la UE

• Sin limitaciones que incidan en el puesto de trabajo (Físicas, psíquicas que impidan el acceso a este puesto)

• Tener la titulación requerida

• Requisitos para el opositor

• Seguridad en uno mismo

• Motivación

• Ser constante

• Disciplinado

• Soportar un elevado nivel de depresión

• Estabilidad emocional

• Programación

El objetivo de la programación es ejercer un control sobre los temas estudiados y sobre los repasos con la finalidad de saber, en cada momento, si se están cumpliendo los objetivos programados o combiene readaptarlos para cumplir el plan a largo plazo.

Características: Realista, flexible, revisable, personalizada, escrita y equilibrada.

Ventajas: Fortalece la creación de hábitos de estudio y de trabajo intelectual, facilita un control eficaz sobre la dinámica de preparación de la oposición, posibilita readaptar los planes iniciales, la constatación del cumplimiento de los plazos aporta fuerza de voluntad.

Tipo programación, pasos:

• Anual: se realiza un primer plan, a largo plazo de las actividades a desarrollar.

• Mensual: Revisión de la programación a largo plazo y readaptación de la misma para que sea realista y sin desajustes, así como la programación de las actividades a desarrollar durante este intervalo.

• Semanal: Más concreta, objetivos a corto plazo…

• Diaria: Esta revisada por la mensual

• La decisión de opositar

• Cumples los requisitos académicos?

• Qué relación existe entre las plazas convocadas y el numero de personas que se presentan?

• Sirve el temario para el futuro profesional en caso de no superar la oposición?

• Puedes compatibilizar el estudio de la oposición con otro tipo de búsqueda de empleo?

• Tienes tiempo y motivación para preparar la oposición?

Oferta pública de empleo

• BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CUENTA PROPIA

• Perfil del autoempleado

• Confianza en si mismo

• Original

• Orientado a resultados

• Orientado a la gente

• Capacidad de asumir riesgos

• Capacidad de toma de decisiones

• Constancia

• Tener cultura de la innovación

• Flexibilidad y adaptación a los cambios continuos

Aspectos a tener en cuenta sobre el negocio

• Originalidad del negocio

• Conocer el mercado

• Conocer como fabricar el producto o prestar el servicio

• Tener los recursos suficientes

• Forma jurídica + adecuada

• Pasos seguir para el autoempleado

1. Idea de Negocio	Conocer el mercado laboral y buscar la idea	Asegurarse de que se esta capacitado APRA llevarlo a cabo
				Reflexionar sobre todo esto
		2. Estudio de Viabilidad	Calcular el riesgo y viabilidad del negocio. Concretar las inversiones necesarias para crear la empresa y las precisiones de venta.	a. Análisis previo: Contemplar el mercado, competencia, sector y las fuentes de financiación.
				b. Estudio de viabilidad: Plan de negocio	- Marketing y comercialización: precio, competencias, publicidad, todo lo q tiene que ver con el producto.
						- Producción y compras: Describir el desarrollo y producción del producto o la manera de realizar el servicio.
						- Organización y recursos humanos
						- Localización: relación producto adecuado al lugar.
						- Estudio económico y financiero: Dinero q necesitamos, proporción q pone cada uno y beneficios futuros.
				c. Financiación: Si el dinero procede del empresario, bancos o mixta.
				d. Nombre y anagrama de la empresa
				e. Constitución de la empresa	- Elección de la forma jurídica adoptada por la empresa. S.A, S.L…
						- Trámites de constitución

• Ayudas para el autoempleo

• Asesoramiento para el autoempleo

• Agentes de desarrollo laboral

• Programa lanza: Asesora a la persona para empezar el negocio

• Bric - Galicia

• Ayudas económicas

• BÚSQUEDA DE EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA

• Estrategia de la búsqueda de empleo

Lo primero que hay que hacer es decidir el itinerario de búsqueda a realizar. Requiere un trabajo de investigación sobre las fuentes de información para detectar posibles empleos.

• Conseguir información: sobre los puestos de interés y con vacantes. Hay dos categorías en el mercado de trabajo:

• Mercado abierto: se publica en todos sitios y tiene la ventaja de tener facilidad para acceder a la información sobre el puesto y mayor conocimiento de las necesidades de la empresa, pero hay más competencia de candidatos.

• Mercado oculto: Sólo se conoce por referencias o conocidos, hay menos competencias pero desconoces los aspectos concretos de la empresa y el puesto.

Fuentes de información

• Servicio Gallego de colocación: Intermediación entre el mercado laboral. Público (consellería do traballo), gratuito. Recoge demandas y ofertas.

• ETTs: Ponen a disposición de otra empresa, con carácter temporal , trabajadores seleccionados y concretados por ella.

• Prensa diaria y otras publicaciones

• Red de conocidos

• Organismos y asociaciones

• Bolsas de empleo: se recogen expedientes académicos de las personas que realizaron estudios en academias, colegios, instituciones, poniéndolos a disposición de las empresas para ser consultados con el fin de cubrir en cualquier momento una vacante.

• Prácticas en empresa: la formación académica puede completarse con experiencias profesionales. Confederación de empresarios de Galicia.

• Red Eures: Creada por la comisión europea, con representantes en todos los estados miembros. Presta servicios de información y asesoramiento destinado a trabajadores y empresas sobre el mercado de trabajo en el espacio económico europeo.

• Planificación de visitas: Recogida de información sobre empresas y contratos personales, orden de prioridades, listado de empresas por orden:

• Horario

• Concretar cita

• Agenda de actuación para llevar un control. Datos sobre empresa, datos sobre personas

• Análisis de la oferta de empleo

Leer y valorar los puestos de trabajo que se ofrecen. Hay unos elementos de la oferta de empleo.

• Empresa o entidad que ofrece el empleo

• Profesión ocupación o puesto que ofrece

• Se requiere, se precisa… exigencias de la empresa

• Se ofrece: informa de las características del puesto de trabajo

• Se valora: lo que desea la empresa específicamente

• Aptitudes y logros

Conocer bien tus aptitudes y logros para poder venderte mejor. Nunca mostrar los puntos negativos.

• Carta de presentación

Hay dos tipos de carta de presentación:

• Respuesta a una oferta: mercado abierto

• “Autoventa”: mercado oculto

Estructura:

1er párrafo: Indicar fuente de información, especificar el puesto de trabajo q se solicita y presentar a grandes rasgos, las aptitudes del solicitante.

2º párrafo: Interpretación positiva de los datos de interés para desempeñar el trabajo.

3er p : Deseo de contacto, entrevista, etc…

• Currículum vite

Objetivos:

• Causar buena impresión a los responsables del proceso de selección

• Pasar a la siguiente fase, entrevista o pruebas psicotécnicas

Tipos de currículm:

• Cronológico: Señala la formación y profesiones comenzando por la más antigua y acabando con la más actual. Se recomienda a personas que han hecho una formación continuada con un seguimiento obvio en el tiempo.

• Inverso: Secuencia del más reciente al más antigua Personas que tienen experiencia profesional más viva que la formativa.

• Funcional: Describe la formación o experiencia profesional a través de bloques o áreas. Personas que tienen lagunas de tiempo en formación o profesión.

Contenidos:

• Datos personales (nombre, lugar y fecha nacimiento, DNI,dirección, tel..)

• Formación académica

• Estudios oficiales: Centro en el que se cursaron, lugar, fecha.

• Formación complementaria

• Cursos seminarios, masteres, postgrados, que estén relacionados con la formación.

• Experiencia profesional

• Trabajos: Señalar inicio y final de la experiencia, lugar, empresa, puesto de trabajo…

• Prácticas: Nombre de la empresa, lugar, tareas realizadas…

• Idiomas

• Idioma y nivel

• Estancia en el extranjero

• Informática

• Programas y nivel de dominio

• Otros datos de interés

• Disponibilidad para viajar

• Pertenencia a organizaciones

• Carné de conducir

• Publicaciones y otras experiencias (en el caso de tenerlas se pondrían detrás de experiencias profesionales)

• Pruebas psicotécnicas

• Entrevista

• PERSPECTIVAS SOCIALES, PROFESIONALES Y EDUCATIVAS PARA LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

• Características diferenciadas del contexto social

• Multiculturalidad

• Modificación del concepto de familia

• Masificación i aislamiento social

• Crisis en los sistemas de valores i creencias tradicionales

• Movilidad social con cambios migratorios continuados

• Aspectos profesionales y tecnológicos diferenciados

• Caducidad constante de conocimientos tecnológicos y saberes

• Aparición de nuevas necesidades productivas y ocupacionales. Aparecen nuevas corrientes de trabajo: Medio ambiente, asistencia domiciliaria, atención a la 3ª edad…

• Innovación tecnológica permanente

• Desarrollo de los sistemas laborales de iniciativa personal (autoempleo)

• Movilidad laboral constante.

• Rasgos distintos de los sistemas educativos

• Prolongación de la escolaridad obligada

• Diversificación de la oferta educativa (desarrollo de la formación profesional)

• Repercusión de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en los aprendizajes. Internet, videoconferencias, sistemas multimedia…

• Incremento de la implicación familiar/social en cuestiones de educación (financiación, igualdad de oportunidades, transición del ámbito laboral, desarrollo de la calidad educativa, etc)

• Aumento de la conflictividad y de los comportamientos problemáticos, toxicomanía, situaciones de orientación sexual, abandono, absentismo escolar, excusión social, etc...

• Nuevos espacios de uso de los recursos didácticos (bibliotecas, centros sociales y culturales, etc.

• Mayor auge en la alternancia del trabajo con el estudio.

• Aprendizaje permanente a lo largo de la vida de la persona

• TENDENCIAS FUTURAS EN EL ÁMBITO DE LA ORIENTACIÓN

• Carácter continuo y permanente de la orientación en situaciones escolares y postescolares (sociales, profesionales, familiares, personales, etc.

• Los servicios de Orientación Educativa y profesional deben integrarse en el proyecto y proceso educativo y sociolaboral de las instituciones, con implicación de los equipos directivos, familiares, orientadores, comunidad social…

• Los profesionales de los servicios de orientación deben ser agentes de cambio y de dinamización de la innovación educativa, profesional, social, etc…

• La persona como sujeto de orientación de be ser un agente activo de su propio proceso orientador (rol de la autoorientación)

• Articulación de la orientación educativa y profesional de los ámbitos formativos y sociolaborales.

• ROL DE LOS ORIENTADORES COMO AGENTES DEL CAMBIO EDUCATIVO Y SOCIAL

• Superar los modelos clínico-terapéuticos de tendencia psicologista con predominio exclusivo de la comunicación individual y predominio de una orientación psicopedagógica y social de carácter personal y grupal

• Realizar la función de consultor de los agentes sociales y educativos

• Actuar de acuerdo con un programa de intervención orientadora integrado en el propio proyecto de formación y/o empleo

• Aumentar su actividad profesional con grupos de trabajadores, alumnado, profesorado, familia, etc. Y reducir sus tareas administrativas y burocráticas.

• Emplear tecnologías innovadoras en el desarrollo de sus funciones: informática, vídeo, medios de comunicación social, Internet, equipos multimedia…

• Ser un agente principal de vinculación en la relación de la familia con el centro formativo y/o profesional y desarrollar una función de animación.

• ENFOQUES PROSPECTIVOS DE MODELOS INSTITUCIONALES DE ORIENTACIÓN QUE ATEIENDAN A LAS NECESIDADES ORIENTADORAS FUTURAS.

• A partir del centro docente o laboral como marco óptimo de intervención orientadora (potenciar recursos humanos)

• Coordinación y apoyo de los servicios orientadores de la zona o distrito.

• Formación continua y desarrollo profesional permanente

• Enfatizar los principio orientadores de prevención, desarrollo personal y intervención social, trascendiendo a los contextos escolares.

• Vertebrar la orientación articulándola con los proyectos educativos y/o profesionales del centro en cuestión.

• RECURSOS DE LOS SERVICIOS ORIENTADORES

• Formación inicial y desarrollo profesional apropiado en las ciencias de la educación y sociales.

• Espacios adecuados para ubicar los recursos orientadores: Archivos, lugares para la entrevista, salas de reuniones, zona informática…

• Horarios flexibles para la atención a los destinatarios de la orientación, flexibilizando el posible acceso de sus usuarios.

• Coordinar los recursos humanos de los servicios sociales, profesionales, educativos, etc. Y evitar las superposiciones e interferencias garantizando la actividad y relación de los diversos profesionales implicados.

• Dotación adecuada de recursos económicos, informáticos, bibliográficos, psicopedagógicos…

• Disponer de una ratio flexible orientada en función de las necesidades orientadoras a satisfacer y las características de los destinatarios (grupos en riesgo social, exclusión, atención a las necesidades educativas…)

• FUNCIONES ORIENTADORAS A ACENTUAR EN EL FUTURO PARA EL PROFESIONAL DE LA ORIENTACIÓN

• Predominio de una orientación psicopedagógica de proyección social y con un carácter personal y grupal.

• Utilización de nuevas tecnologías y recursos multimedia con su actuación profesional

• Realización de un rol animador y formador en sus instituciones educativas y sociales

• Desarrollo del trabajo en equipo con grupos de personas

• Comunicación adecuada con otros profesionales de orientación y instituciones sociales, culturales, etc.

• Diseño, realización y avaluación de programas orientadores en función de necesidades y vinculados a organizaciones formativas, sociales y profesionales.

• Atención orientadora a situaciones de multiculturalidad y a personas con necesidades especiales

• Tener un código deontológico y actuación ética en las diferentes situaciones de su actividad orientadora.

• FINALIDADES DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA LA DIVERSIDAD

• Potenciar la igualdad de oportunidades en el ámbito social y laboral

• Ayudar a las personas con dificultades de inserción laboral

• Necesidades de orientación profesional (grupos sociales): Sectores desafortunados social y laboralmente que precisan orientación sociolaboral especial por su situación profesional

• Jóvenes que pretenden acceder al 1er empleo

• Parados mayores de 45ª

• Personas analfabetas

• Mujeres que se incorporan después de tiempo

• Inmigrantes

• Discapacitados

• Personas con riesgo de exclusión social

• Minorías étnicas

• SÍNTESIS

Los conocimientos y habilidades aprendidos en el pasado, corren el riesgo de quedar obsoletos a causa de las transformaciones rápidas de carácter tecnológico, social y cultural que requieren competencias, calificaciones y perfiles profesionales progresivamente actualizados. Como por ejemplo las habilidades cognitivas de pensamiento y acción, la flexibilidad intelectual y las capacidades de comunicación y respuesta a las diversidades educativas, culturales y sociolaborales.

ORIENTADOR LABORAL: ROLES FUNCIONES Y PERFILES PROFESIONALES DEL ORIENTADOR

• OBJETIVOS DEL ORIENTADOR LABORAL

• Considerar las necesidades personales, profesionales y sociales de los trabajadores

• Atender las expectativas y necesidades de las organizaciones sociolaborales

• Facilitar nuevas competencias profesionales a los empleados que los ayuden a afrontar cualquier tipo de situaciones provocadas por el entorno de su organización (crisis económica, cambio de ocupación…)

• Proporcionar la información, formación y asesoramiento de los trabajadores y los dirigentes empresariales y estimular la capacidad de aprendizaje para adaptarse a los cambios tecnológicos.

• Motivar la organización para que facilite el ambiente apropiado que garantice el desarrollo profesional del empleado.

• Aportar especialmente ayuda en los momentos críticos de admisión, promoción y cambio de ocupación y planificación de la jubilación a través de una motivación para conseguir nuevos objetivos personales y profesionales así como desarrollo de habilidades para hacer frente a cualquier proceso de toma de decisiones

• Atender a problemas de tipo personal que afecten a su desarrollo profesional

• Potenciar la autoestima del trabajador

• Ayudar al profesional a que tenga una satisfacción profesional

• Requerir a la organización la promoción y formación de sus trabajadores.

• PERFIL PROFESIONAL

Definición: Conjunto de actividades, obligaciones, funciones y responsabilidades que conlleva el, puesto de trabajo, y los requisitos exigidos al sujeto profesional que pretenda desarrollarlo.

Perfiles profesionales:

• Orientador escolar/académico: Persona que trabaja en contextos escolares formales (conselleiro escolar). Realiza funciones de asesoramiento.

• Orientador profesional: Hace las funciones de orientar a finales de ciclo a los alumnos, inserción sociolaboral, diferente a la figura del profesor. Transición de cursos FP.

• Orientador laboral: Orientador profesional en contextos sociolaborales

• COMPETENCIA PROFESIONAL

Definición: Capacidad de realizar una serie de actividades que corresponden a una profesión según los niveles esperados en el empleo. Influye la habilidad de transferir conocimientos y destrezas. Se van acumulando las destrezas a través de la experiencia.

Tipos de competencias profesionales

• Técnicas (conocimientos): Incluyen las de gestión, resolución de problemas, tomas de decisiones, etc... (Componente intelectual e cognitivo)

• Sociales (actitudes): Se relacionan con la comunicación e imagen de uno mismo y adaptación a los cambios (componente afectivo-emocional)

• Creativas (originalidad): Capacidad de improvisación, flexibilidad, adaptación a cambios rápidos, influencia, etc… (componente imaginativo)

• Éticas (deontológica): Creencias, opiniones, juicios, etc…

• ROLES Y FUNCIONES DEL ORIENTADOR LABORAL

• Capacidad de comunicación social (expresión de ideas, valores…)

• Habilidad para escuchar las opiniones de los orientadores (entender, comprender, aceptar, empatía…)

• Estar informados y saber informar (verbalmente y por escrito) Aptitud para recoger y trasladar información verbal, escrita, virtual, etc…

• Ayuda en la toma de decisiones profesionales, en la elaboración de proyectos e itinerarios de vida, profesiones, etc...

• Destrezas para herramientas informáticas

• Capacidad de resolución de problemas de carácter profesional, personal, social, etc...

• Habilidad de diseño realización , registro y avaluación de entrevistas de orientación profesional y grupal

• Capacidad de motivar, estimular y de animación profesional y personal

• Aptitudes de relación social con instituciones, entidades…

• Actividades de respeto, profesional de reserva de informaciones confidenciales, etc...

DIAGNÓSTCIO Y VALIDACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

• CONCEPCIONES DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL

• Es un término polisémico y complejo que se presta a múltiples matices e interpretaciones.

• Se vincula con los ámbitos laborales, la formación y el desarrollo profesional.

• Fue introducido en el ámbito educativa por la pedagogía laboral u empresarial como respuesta y desafío a la trasformaciones económicas, tecnológicas y sociales.

• Diferentes acepciones del término competencia en el ámbito sociolaboral

• Autoridad, atribución o incumbencia: Representa una clara relación con los cometidos asignados a la capacidad de un profesor que realiza una serie de funciones y actividades laborales.

• Capacitación y calificación. Se subraya aquí el nivel de preparación y de desarrollo profesional de una persona como resultado de su…

• Competición: rivalidad

• Suficiencia: Se considera en ella las especificaciones que se estiman clave o mínimas para un determinado quehacer profesional.

• Definiciones de competencia profesional

• Agudelo (2002): Posee competencia profesional quien:

• “dispone de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para desempeñarlos eficazmente en situaciones específicas del trabajo

• puede resolver, de forma autónoma y flexible, los problemas que se plantean en el ejercicio de sus funciones.

• Esta capacitado/a para colaborar en su entorno profesional y en la organización de su trabajo.”

• Perrenoud (2004): “ Es la capacidad de movilizar varios recursos cognitivos para hacer frente a un tipo de situaciones.”

• Navío (2002): “Conjunto de elementos combinados (conocimientos, habilidades, valores, normas…) que se integran sobre atributos personales (capacidades, motivos, rasgos personales, etc.,…) tomando como referencia las experiencias personales y profesionales y manifestándose mediante determinados comportamientos o conductas en el contexto del trabajo. “

• Irigion y Vargas (2002): “Combinación integrada de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes, que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Es un saber actuar movilizando todos los recursos.”

• Punk (1994): “Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para el ejercicio de una profesión para resolver problemas profesionales y ser capaz de colaborar en el entorno profesional y en la organización de l trabajo. “

• Le Boterf (1997): “ La competencia resulta de un saber actuar, pero para que ella se construya es necesario poder y querer actuar, “

• Levy- Leboyer (1997): “ Son el resultado de experiencias dominadas gracias a las aptitudes y rasgos de personalidad que permiten sacar partido de ellas”.

• Sobrado, L. (2001): Dominio de un conjunto de conocimientos , actitudes , capacidades y habilidades para realizar con efectividad determinadas actividades que corresponde a una profesión.”

• Aspectos comunes en las definiciones.

• Las competencias comprenden un conjunto de conocimientos, actitudes y procedimientos combinados, integrados y coordinados (saber, saber hacer, saber estar)

• Las competencias se define en la acción, La competencia no se halla sólo en las capacidades sino en su movilización poniendo en juego el repertorio de ellos.

• La experiencia es un elemento nuclear de la competencia siendo suficiente siempre los procesos de capacitación apoyados en la formación.

• El contexto es un aspecto básico de la competencia que no se puede escindir de las situaciones y requisitos concretos en los que se evidencia.

• Las competencias van ligadas al concepto de desarrollo de capacidades y de éstas a aquéllas accediendo a un bucle continuo entre ambas.

21-12-05

• Conceptos clave de competencia profesional

Características:

• Es la capacidad de aplicar adecuadamente, en un entorno laboral determinado, una serie de recursos personales y contextuales para generar unos resultados definidos. ( La competencia se puede adquirir a través de la formación o de la experiencia)

• Se expresa en una acción o secuencia de acciones

• En un contexto definido

• Es comprobables de modo que si una persona posee recursos pero no los mibiliza, no actúa con competencia laboral.

• En la medida en que los logros se obtengan con criterios prefijados se obtendrá el nivel de competencias laboral de la persona.

• DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

• Exploración de competencias:

• Identificar competencias es diseñar un mapa de ellas asociadas a actividades laborales: Es la primera etapa de un proceso que debe aportar una respuesta a un problema de una organización sociolaboral ( talleres, empresas, etc.)

La finalidad en un diagnóstico de competencias puede ser diversa:

• Selección de candidatos

• Asignación de tareas y responsabilidades ocupacionales

• Orientar para diferentes competencias técnicas, sociales, trasversales, etc..

Hay cuatro niveles de competencias importantes.

• Técnicas: Tienen que ver con los saberes, conocimientos sobre una labor profesional (saber).

• Metodológicos: Tiene que ver con el dominio de técnicas procedimientos, instrumentos,…

• Sociales o participativas: Son muy importantes hoy en día las habilidades sociales, etc. tiene que saber estar.

• Transvesales: Necesarias en cada ámbito anterior, la iniciativa, toma de decisiones, resolución de problemas, originalidad, ética… es la más importante.

En función de criterios distintos:

• Disponibilidad de competencias ( identificar las disponibles, deseables o ambas)

• Momento /actual, futuro: competencias que tenemos o deseamos actualmente y /o en el futuro)

• Tipología (competencias de personas, equipos o de ambas)

• Elaboración de un mapa de competencias

• En la Construcción del mapa de competencias debemos detectar y reconocer los requisitos para responder a las necesidades presentes o futuras para satisfacer a los clientes internos o externos.

• Se trata de determinar que competencias deben movilizarse para realizar de un modo pertinente las diversas actividades de una organización sociolaboral: talleres, empresas etc..

• Se debe confeccionar el mapa de competencias asociadas a las actividades profesionales con incidencia directa o indirecta en la satisfacción de los clientes.

• Con la perspectiva de la identificación de las competencias asociada debemos analizarlas todos los procesos y todas las secuencias de actividades, interpretadas como un conjunto de operaciones que contribuyen a un resultado que se puede observar.

• Detección de competencias asociadas a las actividades laborales.

• Selección de actividades laborales, objeto de análisis

• Dividir las actividades en operaciones profesionales: Competencias asociadas a diversas actividades profesionales

• Identificar las competencias asociadas a actividades i operaciones.

• CONCEPCIONES DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL

• Diferentes acepciones del término competencia en el ámbito sociolaboral

• Definiciones de competencia profesional

• Aspectos comunes en las definiciones.

• Conceptos clave de competencia profesional

• DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

• Exploración de competencias

• Elaboración de un mapa de competencias

• Detección de competencias asociadas a las actividades laborales

1. DESCRIPCIÓN

2. FINALIDADES

3. NORMAS DE APLICACIÓN:

4. CONTENIDOS

5. ESCALA DE APTITUDES

6. REGISTRO DE RENDIMIENTO ACADÉMICO

7. CUESTIONARIO DE INTERESES

8. INTERPRETACIÓN DE DATOS

9. INFORMACIÓN SOBRE LA OFERTA EDUCATIVA

10. VALIDACIÓN

1. DESCRIPCIÓN DE PORTAFOLIO

• Definición

• Objetivo

• Utilidad

• Metodología

• Procedimiento

• Fase primera. Concienciación

• Fase investigadora

• Fase de conclusión

• Temporización

• Recursos a movilizar

• FASES DEL PORTAFOLIOS

2.1 FASE DE CONCIENCIACIÓN

I. Toma de conciencia del proyecto

2.2 FASE DE INVESTIGACIÓN

• Descripción del itinerario personal y profesional

Actividad 2

Actividad 3

III. Conocimiento de uno mismo

Actividad 4

Actividad 5

IV. Elaboración de fichas de competencias

Actividad 6

Actividad 7

2.3 FASE DE CONCLUSIÓN

• Construcción del proyecto profesional

Actividad 8

VI. Avaluación

18/10/05

• SERVICIOS DE ORIENTACIÓN INTERNOS (DEPARTAMENTOS)

• Funciones de los departamentos de orientación de los centros educativos

• Actividades de orientación profesional

• SERVICIOS DE ORIENTACIÓN EXTERNOS. EOP (Equipos de orientación específicos)

2.1. Composición de EOE en Galícia

2.2. Funciones de los EOE

2.3. Centros concertados /privados

• ORIENTACIÓN PROFESIONAL A LA CONSELLERIA DO TRABALLO

• Servicio Gallego de colocación

• Instituciones que hacen orientación profesional

• Oficinas de empleo

• Escuelas Obradoiro

• Programas

• Oxis

26/10/05

• SITUACIÓN DEL MERCADO LABORAL ACTUALMENTE

• Perfil del trabajador Ideal

• Actitudes de búsqueda de empleo

• OFERTA PÚBLICA DE EMPELO

• Fuentes de información para conocer la oferta pública de empleo

• Niveles dentro de la oferta pública

• Requisitos para acceder a la oferta de empleo público

• Requisitos para el opositor

• Programación

• La decisión de opositar

• BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CUENTA PROPIA

• Perfil del autoempleado

• Pasos seguir para el autoempleado

• Ayudas para el autoempleo

• BÚSQUEDA DE EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA

• Estrategia de la búsqueda de empleo

• Análisis de la oferta de empleo

• Aptitudes y logros

• Carta de presentación

• Currículum vitae

• Pruebas psicotécnicas

• Entrevista

• Elección de empleo

Información

Cumplimiento de requisitos legales

MOTIVACIÓ

TEMPS

Decisión de opositar

PROGRAMACIÓ

13/12/05

8/11/05

15/11/05

• PERSPECTIVAS SOCIALES, PROFESIONALES Y EDUCATIVAS PARA LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

• Características diferenciadas del contexto social

• Aspectos profesionales y tecnológicos diferenciados

• Rasgos distintos de los sistemas educativos

• TENDENCIAS FUTURAS EN EL ÁMBITO DE LA ORIENTACIÓN

• ROL DE LOS ORIENTADORES COMO AGENTES DEL CAMBIO EDUCATIVO Y SOCIAL

• ENFOQUES PROSPECTIVOS DE MODELOS INSTITUCIONALES DE ORIENTACIÓN QUE ATEIENDAN A LAS NECESIDADES ORIENTADORAS FUTURAS.

• RECURSOS DE LOS SERVICIOS ORIENTADORES

• FUNCIONES ORIENTADORAS A ACENTUAR EN EL FUTURO PARA EL PROFESIONAL DE LA ORIENTACIÓN

• FINALIDADES DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA LA DIVERSIDAD

• SÍNTESIS

• OBJETIVOS DEL ORIENTADOR LABORAL

• PERFIL PROFESIONAL

• COMPETENCIA PROFESIONAL

• ROLES Y FUNCIONES DEL ORIENTADOR LABORAL

9/11/05

16/11/05

PERFIL

PROFESIONAL

Funciones, actividades, obligaciones y responsabilidades de un puesto laboral

Habilidades físicas e intelectuales necesarias de la persona para desarrollar un trabajo profesional.

PROFESIOGRAFÍA

PROFESIOGRAMA