Introducción

Introduciendo este informe de lectura se comentara todo lo relativo a como
incrementar la productividad del recurso humano.

En el mismo trataremos diferentes teorías que hacen a las personas mas
productivas, selección de empleados, ajuste entre la persona y el cargo, la
capacitacion,motivacion de la gente, desarrollo de gerentes eficiente,
técnicas de gerencia, teoría acerca de lo que hace la gente productiva,
fijacion de metas, diseño de estrategias, conservación de los empleados
productivos, incremento de la satisfacción en el trabajo.


Como Incrementar la Productividad del Recurso Humano.


La mala productividad se les ha atribuido a todo y a todos. Uno de los
chivos expiatorios ha sido el obrero, pero los hechos no sustentan tal
acusación. Podemos decir que el numero de obreros ha disminuido y que
también ha bajado la calidad de su trabajo. No obstante, no podemos decir
que ellos son los principales culpables del descenso de la productividad.


En Norteamérica se ha pasado de una economía de producción a una economía de servicios, con lo cual ha aumentado el numero de cargos de oficina.  Los oficinistas trabajan a la mitad de la rapidez y en muchos casos es posible que dependan de un numero excesivo de gerentes.  Aunque el mejor manejo del personal de oficina contribuirá sin duda a mejorar la productividad, esto no es la única solución. Los avances tecnológicos también contribuirán. La robótica, los computadores, y las tecnologías afines pueden mejorar la productividad y lo harán, pero la mejor oportunidad al alcance del gerente seguirá siendo el manejo más eficiente de los recursos humanos.


Se han hecho muchas sugerencias para mejorar la productividad. Las compañías las han ensayado casi todas. No hay una compañía igual a otra; no existe un programa único que pueda ser la solución para los distintos problemas.  Las compañías pueden encontrar en la psicología industrial y organizacional una ayuda para mejorar la productividad.  Se ha visto que un 87% de las intervenciones de los psicólogos industriales y organizacionales han llevado a resultados positivos por lo menos en un aspecto concreto de la productividad.  Los programas que mejor han funcionado son la compensación, la fijación de metas y el diseño de sistemas  sociotecnicos.


Teorías Acerca de que Hace a la Gente Productiva.

Hemos repasado las teorías psicológicas que permiten predecir el desempeño.
Veremos algunas teorías globales: la teoría de motivación e higiene de
herzberg, la teoría x y la teoría y de mcgregor, la teoría de la
expectativa, la teoría de la equidad, la teoría del liderazgo y la
modificación del comportamiento.

Las teorías que más decepción han causado han sido  las de higiene y
motivación, la teoría x y la teoría y, y la teoría  del liderazgo. No se han
obtenido muchos resultados científicos que confirmen sus hipótesis. Son mas útiles las teorías de la fijación de metas, la equidad y la expectativa.

Los datos relacionados con la teoría de la equidad y el desempeño son
convincentes. Son claros los efectos de la recompensa excesiva y de la
recompensa insuficiente.  Cuando la recompensa es insuficiente, los
resultados mejoran cuantitativamente; en cambio, con una recompensa excesiva puede mejorar cualitativamente.

La teoría de la fijación de metas también es verosímil.  Existe una
relación positiva entre el desempeño y unas metas concretas y deficiles, y
la participación en la fijación de las mismas, al menos entre algunos grupos
de empleados. Esta es una regla simple que deberán escribir en letras
grandes todos los gerentes en un sitio visible:  fijar metas concretas y
difíciles.  Los gerentes deben tener cuidado de no concentrar toda su
atención en las metas individuales, en detrimento de las metas del grupo y
de la empresa. Deben recordar que los efectos de la fijación de metas
desaparecen con el tiempo.  Quizás sea conveniente evitar las complicaciones innecesarias de un sistema de gerencia por objetivos.


La teoría de la expectativa también es una ayuda para los gerentes. Hay
coherencia entre el comportamiento de las personas y sus expectativas. Si se les ofrece a los empleados la posibilidad de lograr determinados resultados y si es posible convencerlos de que su comportamiento hará que dichos resultados  se hagan realidad, su desempeño mejorara.  Las personas obtienen aquello a que aspiran. El pensamiento positivo y las imagines mentales tienen un poder realmente prodigioso. En el trabajo, como en los demás aspectos de la vida, somos beneficiarios o víctimas de las profecías que nosotros mismos hacemos realidad.

Los gerentes pueden mejorar la productividad modificando el comportamiento de sus empleados, mediante el manejo de aquellas recompensas que incrementan el rendimiento. El esfuerzo continuo es más eficaz en el caso de los trabajadores sin experiencia.  El esfuerzo de relación variable es más eficaz para los empleados que poseen experiencia.

La teoría de la expectativa puede ser la mas útil en el muy competitivo
campo de trabajo de los profesionales y de los gerentes.  La modificación
del comportamiento puede ser el método mas apropiado en el contexto
altamente estructurado y controlable de la producción y del trabajo de
oficina.


En la actualidad no existe nada que podamos considerar como una teoría
general del desempeño; y no hay muchas razones para creer que pueda aparecer alguna en el futuro próximo.

Selección de empleados  productivos con base en la entrevista y la hoja de
vida.

En este capitulo trata el tema de la selección, primera fase del ciclo del
empleo.  Para el gerente, el desafío consiste el elegir a la persona que
habrá de ser productiva en el futuro.


  Para cumplir con este desafío, los gerentes deberían recordar que existe
una correlación entre el éxito y los intereses y las capacidades de la
persona.


Durante el proceso de selección conviene (1) insistir en que haya una
congruencia entre los intereses de la persona y las responsabilidades del
cargo, (2) buscar aquello que sea señal de inteligencia y (3) determinar la
intensidad de la fuerza que impulsa al individuo a lograr la realización.



Son tres las técnicas comúnmente utilizadas para decidir sobre el proceso de selección.  Dos de ellas son confiables: las pruebas psicológicas y la
información biográfica.  El método de selección que se utiliza con mas
frecuencia es la entrevista.  En vista de la forma como la mayoría de los
gerentes cumplen con la labor de realizar entrevistas, la contabilidad de
este método como instrumento de selección es bastante cuestionable.  El
gerente meticuloso debe, como mínimo, darse tiempo para analizar los logros anteriores del aspirante y evitar la tentación de formarse una primera
impresión rápida y superficial.


Selección de Empleados Productivos Mediante Pruebas Psicológicas


La productividad puede mejorar sustancialmente si se utilizan las pruebas
psicológicas durante la fase de selección en el ciclo del empleo.  Mediante
las pruebas se pueden identificar los atributos de la mente, de la
personalidad y de la motivación que tienen una correlación con el éxito. 
Aunque antes se utilizaban ampliamente, en la actualidad estas pruebas rara
vez se usan y como recurso para mejorar la eficiencia en la organización han sido relegadas al olvido.

Ajuste entre la Persona y el Cargo.

Este capitulo trata del ajuste entre individuos y cargos, y de la relación
entre este proceso y la productividad. Habla de la contribución de los
empleados a la ecuación de aportes y resultados de productividad.  Describe los tipos de razgos cuya presencia generalmente indica eficiencia en los empleados, así como en las familias de trabajos en particular.

Los factores que permiten predecir la productividad pueden detectarse a
partir de una hoja de vida.  Los antecedentes y los logros del pasado son
más importantes que la experiencia en un determinado campo, y esta a su vez es más importante que muchos años de experiencia en una actividad
especifica.

Hay ciertos atributos personales que permiten predecir el desempeño.  La
apariencia, el estado civil, la edad y el trabajo como interés central en la
vida afectan a la productividad.

Las personas que poseen atributos internos aportaran éxito a la empresa.
Una característica común a las personas altamente productivas es el elevado nivel de energía.  Las diferentes familias de trabajos, investigación y desarrollo, ingeniería, manufactura, personal, finanzas, gerencia general y
ventas tienen su propia personalidad.  La atención de los investigadores se
ha centrado en la función de ventas, quizás porque la empresa no podría
sobrevivir si no puede vender su producto.

La Capacitación Como Medio para Elevar el Desempeño.

La capacitación ha demostrado ser un medio eficaz para hacer productivas a las personas. La eficacia se ha comprobado en mas del ochenta por ciento de todos los programas de capacitación.
Se ha dicho que la capacitación facilita el aprendizaje de un comportamiento relacionado con el trabajo.


La ayuda de los expertos en los temas de la capacitación puede servir para
identificar los conocimientos, las destrezas y las características
personales que los instructores  puedan enseñar y que sean validos para el
objetivo final.

Los futuristas predicen que los empleados requerirán capacitación muchas
veces durante su vida laboral. La mayoría de personas disfrutan de la
capacitación y la consideran útil para su carrera.

Las investigaciones sobre el tema de la capacitación ha  proporcionado
pautas para mejorar la labor de los instructores.

La capacitación no beneficia por igual a todos los empleados.  La habilidad
para asimilar la capacitación puede determinarse a partir de sesiones de
capacitación y evaluación en pequeña escala.  Si él numero de personas que
va a recibir capacitación es grande, es aconsejable dividir los grupos de
acuerdo con sus preferencias en lo que se refiere a modalidades de enseñanza y estilos cognoscitivos.

En virtud del efecto de pigmalion, las aspiraciones y las actitudes
positivas de los instructores producen empleados mejor capacitados.

Motivación de la Gente para el Trabajo Arduo y Eficiente.

Los gerentes seguramente conocen las teorías de herzberg y maslow acerca de la motivación en el trabajo. Herzberg postulo la existencia de dos clases de factores de motivación: los que producen satisfacción y los que producen insatisfacción.  Los factores extrínsecos, tales como el salario y las condiciones de trabajo, solo pueden ser fuente de insatisfacción .  Los
factores intrínsecos, tales como el logro y el trabajo mismo, pueden
producir satisfacción.

Maslow creía que la motivación en el trabajo estaba determinada por una
jerarquía de necesidades.  Las necesidades de orden inferior son las
fisiológicas y las relacionadas con la seguridad. Al orden superior
pertenecen las necesidades de afiliación, amor propio y autorrealizacion.

Es posible  hacer que los individuos confíen en su propia eficiencia
mediante la repetición de frases afirmativas y la visualización orientada. 
Las aspiraciones de la persona tienen mayor valor que las capacidades
intelectuales.

Tres necesidades comunes de motivación en el trabajo son las de afiliación,
poder y logro.  Solamente la necesidad de logro tiene un efecto
significativo sobre la productividad, aunque puede existir una relación
entre la necesidad de poder y el éxito en el liderazgo.  La motivación para
el logro es mucho mayor en los individuos, en las compañías y en los países que han alcanzado el éxito económico.

Desarrollo de Gerentes Eficientes.

Una definición útil y practica elegida entre las miles que existen, afirma
que el gerente es cualquier persona directamente responsable de hacer que se cumpla un trabajo a través del aporte de otros.

El principal factor de índole laboral que hace que una persona sea gerente
es la necesidad de planear, organizar, y controlar el trabajo de otros.  El
gerente eficiente es aquel que logra un resultado exitoso por medio de su
labor de dirigir a los demás.

Los gerentes con gran motivación para el logro deciden muy pronto lo que
desean hacer y persiguen su meta obsesivamente.
Los gerentes tienen distintos estilos, y al menos cuatro de ellos ya han
sido identificados. El estilo que produce los mejores resultados es el
estilo consultivo, seguido en segundo lugar por el estilo que hace hincapié
en el  arte de vender las ideas.  Un estilo que no produce muy buenos
resultados es el estilo autoritario.

El gerente productivo estructura el trabajo y se preocupa por el bienestar
de quienes deben realizarlo.  Esa es la esencia de un buen gerente.

Técnicas de Gerencia que Mejoran el Desempeño de los Empleados.

Sin dudas la fijación de metas mejora la productividad.  Lo único que hace
falta es fijar metas concretas, difíciles y claramente expresadas.  El hecho
de que las metas sean asignadas, desarrolladas por el individuo o
establecidas por medio de participación realmente no tiene importancia
critica.

La fijación de metas es un proceso continuo que exige variedad para evitar
el estancamiento y la fatiga.

En la mayoría de los casos la aceptación y la satisfacción de los empleados
aumentan cuando participan en el proceso decisorio y en la fijación de
metas, pero la participación no mejora la calidad y parece ejercer un efecto
limitado sobre la productividad.  La principal unidad de la participación
como técnica de gerencia radica en que mejora la satisfacción de los
empleados.

Frederick Taylor a comienzos de siglo, es una técnica útil que hace
hincapié en la estructura y en la tarea.  El propósito de esta técnica es
eliminar y simplificar el trabajo y mejorar la productividad reduciendo el
aporte del factor humano.  Otra técnica eficaz orientada hacia la tarea es
la administración del tiempo.  Dado que existe una relación directa entre el
tiempo y la productividad, aprender a utilizar bien el tiempo es una técnica
que los gerentes pueden aplicar tanto en su trabajo como en el de sus
empleados.

Las técnicas que destacan la importancia de la consideración hacia los
empleados se basan en dos suposiciones: que el empleado que recibe atención es un empleado satisfecho, y que un empleado satisfecho es un empleado productivo.

En general, la investigación indica que ecnicas de gerencia que hacen
hincapié en la estructura mejoran la productividad, mientras que aquellas
que giran alrededor de la consideración generan mayor satisfacción.  Una
técnica en la cual se combinan eficazmente la estructura y la consideración
es la modificación del comportamiento.

Hay dos técnicas concretas que repercuten directamente sobre la
productividad: la primera de ellas es la evaluación del desempeño y la
segunda es la remuneración.

Lograr Máxima Productividad. Fijación de Metas y Evaluación del Desempeño
para


Las técnicas de fijar metas y evaluar el desempeño sirven para hacer
productivas a las personas porque en esas técnicas se combinan las dos
funciones de una gerencia eficiente, como la estructura y la consideración. 
La fijación de metas y la evaluación de objetivos son labores difíciles y
desagradables debido al potencial de conflicto que ellas encierran, pero
quizás no haya otra técnica mas estrechamente relacionada con la eficiencia
organizacional que establecer y comunicar las metas de la organización,
dividirlas entre los individuos y llevar un control de quienes están
cumpliendo con su labor.

Los individuos son diferentes en lo referente a sus necesidades de logro y
a su forma de responder frente a la fijación de metas y a la evaluación del
desempeño.  No es sencillo saber cuan difíciles deben ser las metas por
fijar, pero es sabido que las metas difíciles generan mas productividad que
las fáciles.


No existe un sistema perfecto para evaluar el desempeño ni es probable  que podamos inventarlo.  Todos los sistemas de evaluación del desempeño tienen fallas de confiabilidad y validez, y sobre ellos influyen los sistemas de valores de los evaluadores y de los evaluados.  Lo único que pueden hacer los gerentes es estar al tanto de las trampas mas obvias y tomar medidas para evitarlas.


La fijación de metas y la evaluación del desempeño son indispensables para
aumentar la productividad de los individuos.

Diseño de Estrategias de Remuneración para Elevar el Desempeño.

La remuneración, especialmente la remuneración por incentivos, es una
eficaz técnica de la gerencia para mejorar la productividad. Los primeros
científicos de la gerencia, personas como Frederick Taylor, estaban a favor
de utilizar diversas técnicas de remuneración, como los incentivos, para
mejorar la productividad. La productividad en los estados unidos se
deterioro al paso que predominaba en el ambiente de trabajo la psicología
humanista.  En 1980, coincidiendo con un estado de alarma debido a los
problemas de productividad de los norteamericanos, la remuneración comenzó a reaparecer como una técnica valida para estimular la producción de los trabajadores.

Los gerentes eficientes toman las medidas necesarias para garantizar que la
remuneración cumpla con el objetivo de estimular la productividad.

Existen algunos factores correlativos de la remuneración que pueden ser
útiles para el gerente.  Él más importante es que las personas producen mas
cuando creen que la remuneración depende del desempeño individual.  La
mayoría de las organizaciones todavía tratan de ligar la remuneración con el desempeño, concediendo alzas salariales cada año sobre una base diferencial.   Esto se conoce como remuneración por méritos.  Aunque es una técnica generalizada, la remuneración por mérito no es especialmente eficaz.

El pago de incentivos es más lógico desde el punto de vista psicológico y
más eficaz en la practica que la remuneración por méritos.  El pago de
incentivos estimula la productividad en todos los niveles de la
organización.  Aunque todavía hay mucho por aprender sobre como funcionan los incentivos, se ha visto que con los incentivos es común encontrar aumentos de productividad del 20%. La producción es mas estable y la satisfacción salarial es mayor cuando se otorgan incentivos.

Conservación de los Empleados Productivos y Reducción de la Rotación.

La rotación es la antítesis de la productividad, salvo en los casos de
ascenso o jubilación, la rotación implica que la gerencia no haga logrado
hacer productiva a su gente.

Cuando el empleado se retira involuntariamente, la gerencia esta diciendo
que cometió un error en la selección, la capacitación, la fijación de metas
y la evaluación del desempeño, la remuneración o la asignación del cargo. 
Fallo en algún aspecto del ciclo del empleo.

En la mayoría de las compañías, la rotación promedio anual oscila entre el
20% y el 25%.

Las personas abandonan su trabajo movidas por distintas razones. Las cuatro razones que se mencionan con mas frecuencia son la oportunidad de
crecimiento, el sueldo, y las prestaciones económicas, la satisfacción
laboral y las condiciones de trabajo.

Un factor que permite predecir la rotación es la intensión expresa directa
o indirectamente por el individuo de abandonar la organización.

La forma más destructiva de la rotación es la terminación del contrato,
despedir al empleado.  Para facilitar la transición entre una organización y
otra las compañías están utilizando una técnica nueva conocida como
desplazamiento.

Lo mejor para evitar la rotación es elegir correctamente el personal. Es
importante asegurarse de que haya ajuste entre las capacidades e intereses
de las personas y el cargo que deben desempeñar.




Incremento de la Satisfacción en el Trabajo.

La satisfacción en un trabajo no es lo mismo que el desempeño del mismo. 
La relación entre satisfacción y desempeño es apenas indirecta.  La
satisfacción no afecta necesariamente a la productividad.

La satisfacción ha sido uno de los temas más estudiosos por los
investigadores en el campo de la psicología.  En general, parece que la
satisfacción en el trabajo se ha deteriorado debido al cambio de actitud de
los trabajadores.  La ética del trabajo no es tan fuerte como solía serlo, y
cada vez es menor él numero de personas para quienes el trabajo es el centro de todo.

Los seres humanos desean realizar una actividad interesante en una
atmósfera de estabilidad, con buena remuneración y posibilidad para
ascender.  Si el interés primordial de los empleados es el trabajo, entonces
su satisfacción será grande.
A excepción de los profesionales, los  empresarios y los altos ejecutivos,
la mayoría de los norteamericanos no viven en función de su trabajo.
Las personas que experimentan la mayor satisfacción en el trabajo son los
ejecutivos con un alto grado de educación que ocupan cargos importantes en organizaciones profesionales.  El sexo no influye sobre la satisfacción en el trabajo.







Conclusión

Al concluir este libro he quedado satisfecho ya que por medio a este supe
que la productividad puede mejorar a través de las técnicas que mencione en
el desarrollo de este informe.

Además me enseña a que una técnica para el avance de una compañía es elegir
correctamente el personal, asegurar que la persona tenga la capacidad
necesaria para dicho trabajo, es decir, el papel que debe desempeñar.

Por tanto aprendí que en estos tiempos se puede mejorar mas fácil la
productividad porque tenemos a nuestro alcance la robótica, las computadoras
y tecnologías afines.

Espero haber llenado las expectativas esperadas por usted.