Teoría de Abraham Maslow.

Abraham Maslow fue un psicólogo que analizó y estudió el comportamiento humano; publicó en 1943 el libro Teoría sobre motivación humana, donde habla de la escala de necesidades de las personas, señala que según la escala donde se encuentra el trabajador o empleado es el tipo de motivación. Las necesidades las presenta así:

La teoría de motivación de Maslow establece una jerarquía de necesidades, en la cual existen cinco series de objetivos:

Constituyen el punto de partida para el estudio de la motivación. Para el autor, es imposible e inútil establecer una lista de necesidades fisiológicas fundamentales. Además, no todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas. El hambre, el cansancio, el sueño, el deseo sexual, la actividad en sí, constituyen presiones fisiológicas de base somática, o sea, la necesidades fisiológicas más comúnmente encontradas. Son las más importantes de todas las necesidades fundamentales y pueden servir de canales para todas las otras necesidades. Así, una aparente necesidad de alimento (hambre) puede ser, en realidad, una necesidad de confort o de dependencia. Por otro lado, la necesidad de alimentación puede ser satisfecha, en parte, por otras actividades, como beber agua o fumar cigarrillos. Cuando todas las necesidades humanas están satisfechas, la mayor motivación será la de las necesidades fisiológicas. El comportamiento tendrá la finalidad de encontrar alivio.

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen las de seguridad. La búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, hacen que ciertas personas se preocupen por un mundo previsible y bien ordenado. Todo lo dicho sobre las necesidades fisiológicas se aplica en menor grado a las necesidades de seguridad. Cuando está dominado por ellas, el organismo actúa como un mecanismo de búsqueda de seguridad, y las necesidades de seguridad funcionan como organizadores casi exclusivos de comportamiento. Cuando el hombre está seguro, se siente fuera de peligro, de la misma forma que un hombre alimentado no siente hambre.

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen las necesidades de asociación, de amor, de afecto y de participación. La falta de amigos, de parientes, de relaciones de amistad, de un lugar en le grupo se presenta entonces, de modo más apremiante que la sensación de hambre o peligro. En nuestra sociedad, la frustración de las necesidades de amor y de afecto conducen a la falta de adaptación social.

Las necesidades de dar y de recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

Son las necesidades relacionadas con la autoevaluación estable, firme y generalmente alta, así como de autoestima y de respeto por parte de otras personas. La autoestima fuerte es aquella basada en la capacidad real, en las realizaciones o incluso en el respeto de terceros. Entre las necesidades de estimación están el sentimiento de fortaleza, realización, adecuación, confianza frente al mundo, independencia y libertad, La necesidad de autoestimación cuando es satisfecha lleva sentimientos de autoconfianza, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede producir sentimientos de inferioridad y debilidad, desamparo que a su vez pueden llevar al desánimo o actividades compensatorias.

Se relacionan con el deseo de cumplir la tendencia de realizar el potencial. Este tendencia generalmente se expresa a través del deseo de la persona de ser siempre más de lo que es y de llegar a ser todo lo que puede ser.

Habla del término autorealización y de quien lo creó: Esas necesidades toman formas que varían enormemente de persona a persona. La necesidad de autorealización surge apenas cuando están satisfechas las necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor y de estimación. Las personas que logran satisfacer dichas necesidades quedan fundamentalmente satisfechas y es en ellas en quienes puede surgir plenamente la facultad creadora.

Teoría de Frederick Herzberg.

Frederick Herzberg es un psicólogo norteamericano, publicó en 1965 sus investigaciones, las motivaciones y los factores higiénicos. Es autor de la Teoría Dual de las necesidades.

La presencia del primer grupo de satisfactores, de mantenimiento o de higiene no motivará a la gente que se encuentra trabajando en la organización; sin embargo, deben estar presentes, o de lo contrario surgirá un descontento.

El segundo grupo son motivadores reales que tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción. Las investigaciones de Herzberg se proponen encontrar una explicación dela motivación basándose en dos factores. En un grupo de necesidades se encuentran aspectos como la administración y política de la compañía, supervisión, condiciones del trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad laboral y vida personal.

Herzberg y asociados encontraron que estos eran solo satisfactores y no motivadores.

En otras palabras, si existen en un ambiente de trabajo en gran cantidad y calidad, no se produce el descontento; su carencia, sin embargo, produciría falta de satisfacción.

En el segundo grupo Herzberg enumeró ciertos satisfactores, y por lo tanto motivadores, los cuales estaban relacionados con el contenido del trabajo. Su existencia producirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción (pero no insatisfacción). El primer grupo de factores fue denominado por Herzberg factores de mantenimiento “Higiene”. Su presencia no motivará a la gente que se encuentra en la organización; sin embargo, deben estar presentes, o surgirá el descontento. El segundo grupo o factores del contenido del trabajo son motivadores reales porque tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción. Si ésta teoría de motivación es firme, ello quiere decir que los administradores deben dar una atención considerable al aumento del contenido de trabajo.

Teoría de David C. Mc.Clelland.

David C. Mc. Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son:

Además hay tres tipos de factores:

Los tres impulsos ( poder, afiliación y realización) son de un valor especial para la ciencia de la administración y deben reconocerse para lograr que una empresa organizada funcione bien.

Dado que cualquier empresa organizada y cada departamento dentro de ella representan grupos de individuos que trabajan para alcanzar metas conjuntas, la necesidad de realización es de gran importancia.

Necesidad de poder. Mc.Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control.

Tales individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos; son enérgicos “boquiflojos”, tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público.

Necesidad de afiliación. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social.

Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras, de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás.

Necesidad de realización. Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso, quieren ser desafiadas, establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles), dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar, sino más bien analizarán y evaluarán los problemas); prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo; les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas, tienden a ser constantes, les gusta trabajar durante largas horas, no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre, y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”.

Teoría de Chris Argyris.

Chris Argyris escribió la dirección y el desarrollo organizacional.

En todo desarrollo organizacional el interés está centrado en los recursos técnico y humanos, comenta Argyris. El desarrollo técnico se adquiere mediante la dinamización de las áreas de Comercialización, Finanzas, Ingeniería y Producción.

El desarrollo de los Recursos Humanos afecta a las personas, las relaciones interpersonales, los pequeños grupos, los vínculos entre los grupos y las normas y valores organizacionales.

El libro de Argyris concentra su atención en los Recursos Humanos.

Procura determinar de que modo puede crearse y mantenerse cierta calidad de vida en una organización, de modo tal que los participantes produzcan información válida y útil, sobre todo en relación con sus problemas más importantes; para que adopten decisiones eficaces y generen un alto grado de energía y compromiso humano con decisiones, de modo que puedan controlarlas diligentemente y aplicarlas con eficacia.

Como afirma el autor: “concentramos la atención en las personas no porque dejen de interesarnos las organizaciones, sino porque son las personas quienes crean y mantienen las organizaciones”.

“Asimismo son las personas las que deben diseñar, aceptar y aplicar los cambios requeridos para mantener un buen estado a la organización”.

Chris Argyris escribió el libro Personalidad y Organización, donde comenta que el hombre occidental ha sido educado en forma diferente a lo que exige la empresa, y por lo tanto hay desajuste en el comportamiento humano cuando trabaja en las empresas.

Respecto a la coexistencia entre necesidades individuales y organizacionales, establece un modelo de inmadurez-madurez.

Los siete elementos del modelo continuo inmadurez-madurez de Argyris:

Pasividad ____________________________ Actividad

Dependencia__________________________ Independiente

Capaz de comportarse en pocas formas____ Capaz de comportarse en muchas . formas

Intereses Superficiales__________________ Intereses Profundos

Perspectiva a Corto Plazo_______________ Perspectivas a Largo Plazo

Posición Subordinada___________________ Posición Superior.

Falta de autocontrol____________________ Autoconocimiento y Autocontrol.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Introducción a al Administración

Muñoz Garduño Jaime

Editorial DIANA

2da. Edición, México

Pp. 239

BIBLIOGRAFÍA

Muñoz Garduño Jaime, Introducción a al Administración

2da. Edición, Editorial DIANA, México Pp. 239