El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los grupos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez.

Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos.

El trabajo en grupos ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada.

El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los grupos y para no tomar iniciativas.

Tres son las características generales del grupo de trabajo:

-Tiene un fin y un objetivo común.

-Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.

• Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo.

La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa.

En los años 30-40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenia en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue.

Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.

CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:

• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.

• Responsabilidades compartidas por los miembros.

• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.

• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor.

Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar:

El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.

Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback).

Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

FORMACIÓN DE EQUIPOS:

El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos procesos internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos.

Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

• Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.

• Asignación de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo a tenerse a los roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente.

• Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea.

• Definición de objetivos.

• Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los demás compañeros, con los que interactúa día a día .

CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO:

Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.

Ser leales con uno mismo y con los demás.

Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

Responsabilidad para cumplir los objetivos.

Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo.

Afán de superación.

El ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO.

El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO.

El líder basado en el lema “DIVIDE Y REINARAS”, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.

El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.

La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.

Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.

¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.

¿ Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".

La participación en los equipos de trabajo: el rol de los participantes.

El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo es posible mediante:

• Una cuidadosa planificación.

• Un compromiso real de los participantes.

• Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad.

Cada equipo cuenta con un número de miembros mas o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempeña cada miembro del equipo.

El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros.

Roles grupales.
Roles positivos.		Roles negativos.
Líder.	Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos.	Dominador.	Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje.
Coordinador	Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas.	Resistente.	Se opone de forma sistemática por temor a perder su “status”. Desanima o bloquea cualquier iniciativa.
Investigador	Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas.	Manipulador.	Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo.
Experto.	Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma raciona, lógica y científica.	Sumiso.	Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad.
Animador.	Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo.	Acusador.	No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores.
Portavoz.	Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal.	Retraído.	Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema.
Observador	Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del equipo.	Sentimental.	Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo.
Jefe formal.	Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su “status” de poder formal.	Gracioso	Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos.

La dinámica de grupos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y evolución de dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros.

Para entender este concepto Eric Berné realizó un estudio de la conducta humana, en el analizó la dinámica que se genera en la interacción entre dos o mas personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle relaciones sanas de crecimiento y no simbióticas.

La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología, educación empresas, organización.....

Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra interacción va a provenir de nuestra posición o tipo de adaptación que decidimos y ante la cual generamos conductas.

“Yo valgo y tu (el otro) vales” es desde una posición de autorespeto y valía, así es como de respeto a la otra persona y a su valía, que puede generarse una dinámica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo en equipo y se generan conductas de equipo.

En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composición, las características o funciones difieren,, a la hora de establecer una clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios:

En general: los grupos son las unidades básicas de las organizaciones.

Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

Tipos de grupos en las organizaciones:

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, en funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más habituales ( sin tener un carácter excluyente) son:

Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones.

• Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición.

• Grupos temporales o creados “ ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función.

Según su criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos.

• Grupos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtención de objetivos de la organización. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carácter formal.

• Grupos informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática.

Según su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos.

• Producción : grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.

• Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por ejemplo Círculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos.

• Resolución de conflictos: orientados para afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.

• Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.

Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional.

• Diferenciación vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección, pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos.

• Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de decisiones.

Según el tipo de estructura:

• Actividad grupal: grupo con tareas independientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc.

• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen un vínculo entre si que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las ordenes de un mismo jefe.

Estos criterios, no son excluyentes entre sí, de tal modo que un grupo temporal puede ser también un círculo de calidad es un grupo temporal, formal, de solución de problemas, relacionado con la diferenciación horizontal, en cuyo seno se realiza una actividad de carácter grupal.

FUNCIONES DE LOS EQUIPOS EN LAS EMPRESAS:

Según Handy (1976) los equipos de trabajo se forman en la empresa para conseguir determinados propósitos técnico profesionales o relacionados con las necesidades personales y sociales de los empleados.

Funciones de los equipos:
Técnico-Profesionales:	Personales-sociales:
Dirigir y organizar, controlar y distribuir mejor el trabajo. Solucionar problemas y tomar decisiones. Recoger información, ideas o sugerencias. Probar o ratificar decisiones tomadas fuera del equipo. Coordinar o servir de enlace entre distintos elementos de la organización. Incrementar el grado de compromiso empleados. Resolver conflictos de la organización.	Satisfacer necesidades de afiliación. Ayudar a conseguir objetivos personales ( no tienen porque tener que ver con los de la empresa). Reducir los sentimientos de inseguridad y proporcionar apoyo social. Facilitar el entretenimiento y la satisfacción.

EFICACIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

La eficacia de los equipos de trabajo se ve determinada por su éxito para alcanzar objetivos propuestos; sin embargo, las metas del grupo son muchas y muy variadas.

La eficacia de los equipos de trabajo depende de las características y las competencias individuales de sus miembros, y en que éstos aprendan a trabajar juntos y coordinar sus esfuerzos.

Se considera erróneo considerar la eficacia de un grupo de trabajo dependiendo únicamente de sus logros.

Eficacia Grupal.
Equipos eficaces:	Equipos ineficaces:
Comprenden y aceptan la tarea encomendada. Los objetivos han sido discutidos y están bien definidos. No hay tensiones; los individuos se sienten cómodos. No aparecen síntomas de aburrimiento. Se escucha lo que dice cada miembro. No se juzga. Los miembros participan, se expresan libremente. Cuando se desvía del tema alguien reconduce a la discusión. Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones. Con frecuencia verifica su funcionamiento. La crítica es frecuentemente franca y constructiva, no hay ataques personales.	Tarea poco clara. No se conocen bien los objetivos. Parece que los miembros tienen metas diferentes. Se refleja la indiferencia y el aburrimiento. Hay falta de compromiso. Mutismo. No se escucha. No se tienen en cuenta las ideas emitidas. Solo algunos miembros intentan dirigir la discusión. Sus intervenciones se alejan del tema y nadie lo reconduce. Los conflictos se reprimen tajantemente o degeneran en una lucha abierta. Las decisiones se toman rápidamente, no hay solidaridad ni compromiso con ellas. No estudia su funcionamiento, lo critica. Se evita la critica. Cuando aparece hay hostilidad personal.

VENTAJAS E INCONVENIENTES.

TRABAJO GRUPAL FRENTE AL INDIVIDUAL
VENTAJAS	INCONVENIENTES
El resultado es mejor cuando la solución exige gran variedad de competencias e informaciones. El equipo actúa como una importante fuente de motivación interpersonal. El equipo ofrece una visión más heterogénea y amplia, lo que es importante especialmente, en procesos de solución de problemas. Se consiguen nuevas soluciones e ideas creativas. Los individuos se sientes más implicados con objetivos cuando ellos han participado en su establecimiento.	La aproximación individual da mejores resultados que la de grupo cuando la decisión exige una comprensión única y global. El trabajo en equipo requiere más tiempo que el individual. Se da una fuerte tendencia a la conformidad por el temor a ser marginado en el grupo por expresar ideas opuestas. Puede desarrollar normas contrarias a los objetivos de la empresa. Puede reducir el esfuerzo individual ( holgazanería social).

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, el de formar un equipo de trabajo.

Las técnicas se pueden definir como:

• Procedimientos para una vez identificado un problema, buscar las soluciones, optimizar la mejor de estas y decidir cual es la mas adecuada

• Caminos que orientan al equipo sobre como debe trabajar y que le indican la ruta a seguir, ya que facilitan la consecución de objetivos propuestos.

• Las maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar actividades del equipo.

• Los medios o métodos empleados en situaciones grupales, buscando la interacción de todos los miembros de un equipo a fin de lograr los objetivos propuestos.

Para fomentar el trabajo en equipo o la formación de estos equipos se utilizan diversas técnicas que se pasaran a comentar ahora:

1- Técnica interrogativa o de preguntas:

Objetivos:

• Establecer comunicación en tres sentidos:

• Conocer las experiencias de los individuos y sus conocimientos

• Intercambiar opiniones con el equipo.

• Detectar la comprensión que se va teniendo sobre el tema.

• Evaluar el logro de los objetivos.

Descripción:

En esta técnica se establece un dialogo conductor - equipo aprovechando el intercambio de preguntas y respuestas que se formulan dentro de la sesión. Dentro del interrogatorio existen dos tipos de preguntas:

• Informativos o de memoria.

• Reflexivos o de raciocinio, estas pueden ser analíticas, sintéticas, introductivas, deductivas, selectivas, clasificadoras, valorativas, criticas y explicativas.

Ventajas:

• Atrae mucho la atención de los individuos, estimula el raciocinio haciéndoles comparar, relacionar juzgar y apreciar críticamente las respuestas.

• Sirve de diagnostico para saber el conocimiento individual sobre un tema nuevo.

• Permite ir evaluando si los objetivos se van cumpliendo.

• Propicia la relación Conductor equipo que se estrecha.

• Permite al conductor conocer mas a su equipo.

Inconvenientes:

Cuando el interrogante se convierte en un medio para calificar.

Recomendaciones:

• Prepare las preguntas antes de iniciar la sesión, no improvise.

• Formule preguntas que nos sean tan fáciles ni tan difíciles como para que ocasionen desaliento o perdida de interés.

• Las preguntas deben incitar a pensar, evite las que puedan ser contestadas con SÍ o NO.

• Utilice refuerzos positivos.

• Corrija inmediatamente las respuestas erróneas.

2-Mesa Redonda.

Objetivos:

• Que el individuo aprenda a expresar sus propias ideas.

• Que el individuo aprenda a defender su punto de vista.

• Introducir a que el individuo investigue.

Descripción:

Se necesita un grupo seleccionado de personas, un moderador y un auditorio. Puede haber también un secretario que tendrá una función de dar un reporte por escrito de la discusión y lo más importante, las conclusiones a las que se llego. El grupo, el moderador y el auditorio tendrán que haber investigado antes sobre el tema que se va a discutir. Los que habrán estudiado mas a fondo serán los miembros del equipo seleccionado. El moderador tendrá como labor dirigir la polémica e impedir que los miembros salgan del tema. Este se debe reunir con los integrantes de la mesa redonda para coordinar el programa, dividir el problema general en partes adecuadas para su exposición asignándole a cada uno un tiempo determinado y preparar el plan de trabajo. La forma de discusión es de tipo conversación, nada de discursos.

La atmósfera ha de ser formal. No puede haber control completo por el moderador, dado que los miembros de la mesa pueden ignorar preguntas e instrucciones.

Ventajas:

• Enseña a las personas a discutir, escuchar argumentos de los otros, a reflexionar acerca de lo dicho y aceptar opiniones ajenas.

• Enseña a los conducidos a defender sus propias opiniones con argumentos adecuados y con una exposición lógica y coherente.

• Es un intercambio de impresiones y de criticas. Los resultados de la discusión son por norma general muy positivos.

• Es un excelente método para desarrollar el sentimiento de equipo, actitud de cortesía y espíritu de reflexión.

• Permite al conductor observar en sus conducidos participación, pensamiento y valores.

• Permite recolectar gran cantidad de información, ideas y conocimientos.

• Estimula el trabajo en equipo

Inconvenientes:

• Como los resultados no son inmediatos, dan la sensación de que es una perdida de tiempo que fomenta la indisciplina.

• Exige mucho tiempo para ser llevada a cabo.

• Requiere un muy buen dominio del equipo por el conductor.

• Si no es bien llevada por el moderador, puede ser dispersiva, todos hablan y discuten a la vez, ninguno se escucha.

• Solo se puede usar para pequeños equipos.

• Es aplicable solo cuando los miembros del equipo tengan conocimientos previos acerca del tema.

Recomendaciones:

• Se deben tratar temas de actualidad.

• Se les debe dar bibliografía sobre el tema.

• Se debe llevar a cabo cuando se compruebe que las personas están bien preparadas.

3- Seminario.

Objetivos:

• Enseñar a Sistematizar los hechos observados y a reflexionar sobre ellos.

• Intercambiar opiniones entre lo investigado con el especialista en el tema.

• Fomentar y ayudar a:

- El análisis de los hechos.

• A la reflexión de los problemas antes de exponerlos.

• Al pensamiento original.

• A la exposición de los trabajos hechos con órdenes, exactitud y honestidad

Descripción:

Generalmente en el desarrollo de un seminario, se siguen varias formas de acuerdo con las necesidades y circunstancias de la enseñanza, sin embargo son tres las formas más comunes en el desarrollo de un seminario.

El conductor señala temas y fechas en que los temas serán tratados, señala la bibliografía a usar para seguir el seminario.

En cada sesión el conductor expone lo fundamental del tema y sus diversas problemáticas.

Los conducidos exponen el resultado de sus investigaciones sobre dicho tema y se inicia la discusión.

Cuando alguna parte del tema no queda lo suficientemente aclarada, el conductor presentara su ayuda u orientara a nuevas investigaciones a presentar y discutir en una nueva reunión.

Se coordinaran las conclusiones a que lleguen los conducidos con la ayuda del conductor.

Para que el seminario resulte eficiente, tiene que contar con la preparación y el aporte en cada uno de los temas de cada uno de los conducidos.

El conductor divide y distribuye el tema entre los conducidos ya sea de forma individual o en equipo, según lo prefiera el equipo, indica la bibliografía, da la norma de trabajo fija y las fechas y reuniones del seminario.

En cada fecha indicada se presenta, ya sea en forma individual o por un representante del equipo, la temática que fue investigada y estudiada, se inicia la discusión acerca de ella.

El conductor actúa como moderador y así presentándose los diferentes equipos en que fue dividido el tema.

En le caso de seminarios profesionales la unidad puede ser repartida entre especialistas ya sea de la propia entidad o una incorporación exterior.

Cada especialista, en su sesión previamente fijada, presenta el tema, suscita duda, plantea problemas e inicia discusión en que intervienen todos.

El mismo especialista actúa como moderador.

El resto del trabajo se efectúa de la misma forma que en los casos anteriores,

La técnica de Seminario es más formativa que informativa pues capacita a sus miembros o para la investigación y para el estudio independiente.

Ventajas:

• Es muy útil para el estudio de situaciones o problemas donde no hay soluciones predeterminadas.

• Favorece y desarrolla la capacidad de razonamiento.

• Despierta el espíritu de investigación.

Inconvenientes:

• Se aplica a equipos pequeños.

Recomendaciones:

• Se recomienda su uso en preparatoria y profesional para fomentar el espíritu de investigación.

• Ser recomienda elegir muy bien a los expositores.

4- Estudio de Casos.

Objetivos:

• Aplicar conocimientos teóricos de la disciplina estudiada en situaciones reales.

• Realizar tareas de fijación e integración del aprendizaje.

• Llevar a la vivencia de hechos.

• Habituar y analizar soluciones bajo sus aspectos positivos y negativos.

• Enseñar al miembro a formar juicios de realidad y valor.

Descripción:

Es el relato de un problema o un caso incluyendo detalles suficientes para facilitar a los equipos el análisis. El caso debe ser algo que requiera diagnosis, prescripción y tratamiento adecuado. Puede presentarse por escrito, oralmente, en forma dramatizada, en proyección luminosa o una grabación. Los casos deben ser reales pero nada impide que se imaginen casos análogos a los reales.

Ventajas.

• El caso se puede presentar en diferentes formas.

• Puede asignarse para estudio antes de discutirlo.

• Da oportunidades iguales para que los miembros sugieran soluciones.

• Crea una atmósfera propicia para el intercambio de ideas.

• Se relaciona con problemas de la vida real.

Desventajas.

• Exige habilidad para redactar el problema.

• El problema no puede tener el mismo significado para todos los miembros.

• Si se quiere llegar hasta el fin, requiere mucho tiempo.

• Exige una dirección muy hábil.

Recomendaciones.

• Explicar los objetivos y tareas a desarrollar.

• Distribuir el material.

• Propiciar que los participantes entreguen sus conclusiones y soluciones.

• Procurar que sea el conductor quien clasifique el material recolectado y lo prepare para la discusión.

5- Foro.

Objetivos:

• Permite la libre expresión de ideas de todos los miembros del equipo.

• Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo.

Descripción:

El foro se lleva casi siempre después de una actividad. El moderador del foro inicia el foro explicando con precisión el tema o problema a tratar, señala las formalidades a las que habrán de ajustarse los participantes. Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano e invita al auditorio a exponer sus opiniones.

Ventajas:

• Se propicia la participación de todos los miembros del equipo.

• Se profundiza en el tema.

• No requiere materiales didácticos ni planificación exhaustiva

• Son útiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones predeterminadas.

• Desarrolla la capacidad de razonamiento.

Inconvenientes:

• No es útil cuando el equipo no esta preparado para dar opiniones.

• Se puede aplicar solo a equipos pequeños.

Recomendaciones:

• Nombrar un secretario para que anote por orden a quien solicite la palabra.

• Procurar mantener la imparcialidad por parte del moderador para evitar desviaciones.

6- Tormenta de Ideas “Brainstorming”.

“Brainstorming” significa en ingles “tormenta cerebral” o “torbellino de ideas”. Su objetivo consiste en desarrollar la imaginación creadora, la innovación y encontrar nuevas soluciones a un problema.

Se define Imaginación creadora, la capacidad de establecer nuevas relaciones entre hecho o integrarlos en una manera distinta. Desde el punto de vista funcional se considera que nuestras capacidades mentales pueden ser:

Observación.

Retención.

Razonamiento.

Crear : Intuir y generar ideas.

Si no se hace un uso constante y apropiado del de creación del hombre dicho poder puede verse limitado. El proceso creador requiere de un periodo de incubación que puede durar segundos o meses.

La tormenta de ideas es una técnica de grupo que parte del supuesto de que si se deja a las personas actuar en un clima informal con absoluta libertad para expresar lo que les ocurra exista la posibilidad de que entre cosas imposibles o descabelladas aparezca una idea brillante que justifique a todas las demás.

Esta suposición no es tan absurda como parece en un principio. El razonamiento lógico ordena, encuadra, endurece y hasta cierto punto limita el pensamiento en la “recta de la razón” Poco espacio queda para que vuele la imaginación, para que se despliegue la creatividad, para la fantasía de la cual surgen las más fantásticas realidades.

La “tormenta de Ideas” tiene como objetivo, crear un clima informal, permisivo al máximo, despreocupado, sin críticas, libre de tensiones, sin exigencias metódicas, estimulante del libre vuelo de la imaginación, hasta cierto punto “irracional”, donde existe mayor posibilidad de que se den las ideas novedosas, tiende a desarrollar la capacidad para la elaboración de ideas originales, estimula el ingenio y promueve la búsqueda de soluciones distintas quizá más eficaces que las tradicionales; ayuda a superar el conformismo, la rutina, la indiferencia. Permite hallar nuevas posibilidades en cualquier campo.

Impulsa a actuar con autonomía, con originalidad, con personalidad.

Preparación:

El grupo debe conocer el problema, tema o área de interés sobre el cual se va a trabajar, con cierta anticipación con el fin de informarse y pensar sobre él.

• El conductor presenta el problema, explica el procedimiento y las normas mínimas que han de seguirse dentro del clima informal básico. Puede designarse un secretario. Es aconsejable la utilización de una grabadora.

• Las ideas que se expongan no deben ser censuradas ni criticadas directa o indirectamente; debe evitarse todo tipo de manifestaciones que coarten o puedan inhibir la espontaneidad; los participantes deben centrar su atención en el problema.

• Los participantes exponen sus puntos de vista sin restricciones y el facilitador sólo interviene si hay que distribuir la palabra, o bien si las intervenciones se apartan demasiado del tema central. A veces estimula a los tímidos y siempre se esfuerza por mantener una atmósfera propicia para la participación.

• Terminado el plazo para la “creación” de ideas, se pasa a considerar la viabilidad o practicidad de las propuestas más valiosas. Se analizan las ideas en un plano de posibilidades prácticas, de eficiencia, de acción concreta.

• El conductor hace un resumen y junto con los participantes extrae las conclusiones.

Sugerencias:

• El ambiente debe ser propicio para el trabajo informal: asientos cómodos, lugar tranquilo sin interferencias ni espectadores, sin apuros de horario.

• No deben buscarse soluciones “de urgencia “ con esta técnica. La presión de tiempo causa una preocupación mas o menos latente que atenta contra la serenidad necesaria.

7- Técnica Phillips 66

El nombre de esta técnica deriva de su creador J. Donald Phillips. 6 personas discuten un tema durante 6 minutos. Es particularmente útil en grupos grandes de más de 20 personas.

Objetivos:

• Permitir y promover la participación activa de todos los miembros de un grupo.

• Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve.

• Llegar a la toma de decisiones, obtener información o puntos de vista de gran número de personas acerca de un problema.

Esta técnica desarrolla la capacidad de síntesis y de concentración; ayuda a superar las inhibiciones para hablar en público; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos.

La discusión 66 proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusión por medio de una pregunta especifica cuidadosamente preparada, y permite una síntesis del pensamiento de cada pequeño grupo para que sea difundida en beneficio de todos.

El Phillips 66 puede ser aplicada en muy diversas circunstancias y con distintos propósitos, siendo un procedimiento flexible.

Preparación:

Esta técnica requiere de muy poca preparación. Bastará con que quien la aplique conozca el procedimiento y posea condiciones para ponerlo en práctica. El tema o problema por discutirse puede ser previsto, o bien surgir dentro del desarrollo de la reunión del grupo.

• Cuando el conductor considera oportuna la realización de un “Phillips 66”, formula con precisión la pregunta o tema del caso, y explica cómo los miembros han de formar subgrupos de 6, ya sea desplazando los asientos, o volviéndose tres personas de una fila de adelante hacia los tres de la fila de atrás cuando los asientos son fijos.

• Informa a los participantes sobre la manera como han de trabajar e invita a formar los subgrupos.

• Una vez que los subgrupos han designado un coordinador y un secretario, el conductor toma tiempo para contar los seis minutos que ha de durar la tarea. Un minuto antes de expirar el plazo, advierte a los subgrupos para que puedan hacer el resumen.

• Terminando el tiempo de discusión de los subgrupos, el facilitador reúne al grupo en sesión plenaria y solicita a los secretarios la lectura de sus breves informes.

• Anotar en un rota folio una síntesis fiel de los informes leídos por los secretarios. De tal modo que todo el grupo tenga conocimiento de los diversos puntos de vista que se han obtenido, extrae las conclusiones sobre ellos, y se hace un resumen al final cuya naturaleza dependerá del tema, pregunta o problema que se haya expuesto.

Sugerencias:

• Cuando el grupo no es muy numeroso, pueden formarse subgrupos de 3 o 4 miembros.

• Si los miembros no se conocen, la interacción será favorecida con una breve autopresentación antes de comenzar la tarea del subgrupo.

• Se podrá ampliar el tiempo de discusión de los subgrupos si se observa que estos se hayan muy interesados en el tema.

• Es conveniente que la pregunta o tema en discusión sea escrita en un rota folio y quede a la vista de todos.

• En las primeras experiencias se propondrán temas sencillos, formulados con la mayor claridad y precisión.

• El facilitador debe actuar con sencillez y naturalidad, estimulando el interés por la actividad. No debe hacer ninguna evaluación de las ideas o respuestas aportadas por los subgrupos; es el grupo quien debe juzgarlas.

• En una etapa de mayor experiencia se pueden asignar distintos temas a cada subgrupo o a varios de ellos.

En lo posible, la pregunta a de ser de las que exigen respuestas del tipo “sumatorio”.

9- Exposición

Esta técnica se refiere a la exposición oral de un tema, hecha por un experto ante un grupo. Puede ser usada para lograr objetivos relacionados con el aprendizaje de conocimientos teóricos o informaciones de diversos tipos.

El especialista expone el tema, la actividad de los participantes se basa en reflexionar sobre lo que están escuchando, contestar las preguntas que se les formule y aclarar aquellos incisos que no hayan quedado comprendidos.

El experto puede facilitar la comprensión del material oral utilizando material didáctico.

Objetivos:

• Estimular la motivación de los participantes, el instructor puede emplear preguntas de manera oportuna y conveniente.

• Proporcionar información y ejemplos suficientes en relación con el tema

• Verificar la comprensión de los conocimientos transmitidos

Esta técnica permite abarcar contenidos amplios en un tiempo relativamente corto, y al mismo tiempo facilita la comunicación de información a grupos numerosos; sin embargo se debe tomar en cuenta que el manejo no es indicado para que los participantes alcancen objetivos relacionados con el aprendizaje de habilidades o actitudes.

Tratándose de grupos muy numerosos, la participación del grupo puede resultar mínima pues la exposición tiene la desventaja de no poder permitir aprovechar las diferencias individuales y la comunicación oral sólo se da en un sentido: del instructor hacia los participantes.

Como se realiza:

• se elige a la persona idónea para tratar el tema seleccionado, y tras hacer una breve presentación se inicia la plática con un introducción al tema.

• Terminada la introducción, el expositor procede a informar al auditorio acerca del tema de la exposición.

• Hacer una síntesis breve de lo expuesto, limitando su tiempo de antemano.

• Una vez terminada la exposición se procede a un lapso de preguntas y respuestas de manera ordenada

• Cuando todo ha quedado claro, y el tiempo establecido ha concluido, se da por terminada la sesión.

Sugerencias:

• Se sugiere limitar el tiempo asignado a la fase de preguntas y respuestas.

10-Grupos de discusión:

Se trata de un grupo reducido de personas, entre 5 y 20, que se reúnen para intercambiar ideas sobre un tema de manera informal con un mínimo de normas, constituye un grupo de discusión. Se trata de un intercambio cara a cara entre las personas que poseen un interés común para discutir de un tema, resolver un problema, tomar una decisión o adquirir información por el aporte reciproco. Todo ello con el máximo de espontaneidad y libertad de acción, limitando solamente por el cumplimiento mas o menos flexible de algunas normas generales que favorecen el proceso y diferencias a esta técnica de aun carla y conversación corriente.

• La discusión se realiza alrededor de un tema previsto que interesa a todos apartándose de él lo menos posible.

• El intercambio de ideas sigue cierto orden lógico, tiene correlación, no se realiza de forma aleatoria, gira en torno a un objetivo central, aunque el curso de la discusión debe dejarse a la espontaneidad del grupo.

• El grupo designa un facilitador o un coordinador para ordenar la discusión, cargo que debe ser rotativo para desarrollar la capacidad de conducción de todos los miembros.

• La discusión se desarrolla en un clima democrático, sin hegemonía de ninguno de los miembros y con el mayor estímulo para la participación activa y libre.

Preparación:

• El organizador o el grupo mismo eligen el tema que se ha de tratar, en lo posible con cierta anticipación para que los miembros, conociéndolo, puedan pensar sobre él, informarse y hacer así la discusión más rica y fundamentada.

• El facilitador formula con precisión el tema o problemas a debatirse, esclarece sus implicaciones, propone los aspectos que podrían trátese, los objetivos parciales y generales, etc.; todo lo cual será decidido por acuerdo del grupo. También por decisión del grupo se establecerán las normas a seguir, el tiempo que se dedicará a la discusión y cada exposición de los miembros, si el tema deberá agotarse en esa sesión o deberá continuar en otras, etc. Hecho esto, cede la palabra al grupo para que comience la discusión del tema.

• Los miembros del grupo exponen libremente sus ideas y puntos de vista, tratando de no apartarse del tema y teniendo en cuenta los objetivos fijados. El curso de la discusión será espontáneo, pero siguiendo una ilación que acerque progresivamente las conclusiones que se buscan. La discusión será siempre cordial, cooperativa ecuánime, evitándose toda forma de agresividad, de crítica sistemática, de parcialidad y competición. Una oportuna salida de ingenio o una pincelada de buen humor puede encarrilar las cosas si se hace necesario.

• Cuando sea oportuno, el facilitador pedirá un breve intervalo con el fin de recapitular lo realizado, sugerir la vuelta a algún aspecto tratado indebidamente, hacer alguna indicación sobre la marcha del proceso etc.

• La tarea general del facilitador será: estimular la participación de los miembros del grupo, limitando a los acaparadores de la palabra y alentando el cambio a los remisos; devolver al grupo las preguntas que se le hagan directamente; no expresar ideas personales al hacer los resúmenes de lo tratado, aunque si participar con sus ideas en el transcurso de la discusión, sobre todo si es un o de los miembros elegido para ejercer la dirección; mantener en todo momento el ambiente informal del grupo, la cordialidad y la participación. Llevará control del tiempo.

• Se llegará a las conclusiones por acuerdo o consenso, y sólo se votará en casos en que resulte la última solución posible.

• Los miembros del grupo deben aprender a escuchar a los demás con espíritu comprensivo, centrándose más en las ideas que en las personas que las formulan, así como a reconocer un error y rectificar se llega el caso.

• Al finalizar la discusión el facilitador, con acuerdo del grupo, hará un resumen de lo tratado y formulará las conclusiones.

• Todos los miembros del grupo deben ser solidarios con las conclusiones a que se arribe, puesto que éstas habrán sido tomadas a través de luna elaboración participativa colectiva.

Recomendaciones:

• Para facilitar la comunicación, será conveniente ubicarse en círculo y aún mejor alrededor de una mes redonda grande. Todos deben verse y comunicarse cara a cara con comodidad.

• Evitar la oratoria y la verborrea por medios amables que no causen intimidación.

• La cordialidad necesaria no ha de ser motivo para que se produzcan enfrentamientos de ideas, diálogos animados, desacuerdos amistosos algún tipo de acaloramiento.

• El grupo de discusión puede tener cierta permanencia, reunirse periódicamente para discutir diversos temas, dando la oportunidad de ejercer de director a todos sus miembros.

• Puede haber un grupo “observador del proceso2 y en ciertos casos un “asesor” para dar información especial sobre el tema de discusión.

11- Role-Playing.

Cuando se desea que alguien conozca lo más íntimamente una conducta o situación, se le pide que “se ponga en el lugar” de quien la vivió en realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación, la comprensión íntima (insight) resulta mucho más profunda y esclarecedora. En esto consiste el Role-Playing representar una situación típica con e objeto de que se tome real, visible, vivido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes tienen que intervenir en la vida real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores transmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera realidad.

Este tipo de actuación despierta interés, motiva la participación espontánea de los espectadores, y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo de entrada en el problema que se desarrolla. La representación escénica provoca una vivencia común a todos los presentes, y después de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizad, puesto que todos han participado ya sea como espectadores o como actores.

La representación es libre y espontáneas, sin uso de libretos ni de ensayos. Los actores representan posesionándose del rol descrito previamente, como si la situación fuera verdadera. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal.

Preparación:

El problema o situación puede ser previsto de antemano surgir en un momento dado. En todos los casos debe ser determinado y expuesto con toda precisión. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situación, el momento, la conducta de los personajes etc.

El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación, o prefiere dejarla librada en mayor medida la improvisación de los “actores”.

Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación, el “momento” que ha de representarse, la situación correcta que interesa “ver” para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidirá que personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno.

Entre los miembros del grupo se eligen los “actores” que se harán cargo de los papeles. Cada personaje recibirá un nombre ficticio, lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce la implicación personal del intérprete.

De acuerdo con las necesidades se prepara un “escenario” de la acción, utilizando solo los elementos indispensables, como por lo común, una mesa y sillas. Todo lo demás puede ser imaginado con una breve descripción.

El grupo puede designar observadores para determinados aspectos: actuación de cada personaje, ilación del tema, contradicciones, fidelidad a la situación, etc.

Conviene dar a los intérpretes unos minutos para colocarse en la situación mental, “ponerse en su papel”, lograr clima, y si lo desean explicar someramente cómo desean actuar. El grupo colaborar positivamente en la creación de una atmósfera emocional alentando a los “actores”, participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria.

En todo el desarrollo de esta técnica será necesaria la colaboración de un director que posea experiencia, coordine la acción y estimule al grupo.

Desarrollo

Primer paso:

• Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para producir la situación tal y como se ha definido.

• Si se ha optado por planificar la escena dándole una estructura determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle, los intérpretes se ajustarán a estas características y por tanto la representación será más objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer sólo la estructura básica del rol- tipo de personajes, es decir, una escena librada con mayor libertad a la improvisación de los intérpretes, éstos deberán hacer un mayor esfuerzo para “crear” a sus personajes y dar estructura a la situación, la cual resultará así más subjetiva por la inevitable proyección individual. Entre ambos extremos de estructuración de la escena, existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias.

• El desarrollo de la acción no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor. El grupo mantendrá la atmósfera propicia siguiendo la acción con, interés y participando en ella emocionalmente, La actitud de los espectadores suele ser de algún modo “captada” por los intérpretes.

• El director corta la acción cuando considera que se ha logrado la suficiente información o material ilustrativo para proceder a la discusión del problema. Este es el objetivo de la representación, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un “final” como en las obras teatrales. Bastará con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensión de la situación. La representación escénica suele durar entre 5 y 15 minutos.

Segundo paso

• De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación, dirigido por el director o coordinador. En primer término se permite a los intérpretes dar sus impresiones, explicar su desempeño, descubrir su estado de ánimo en la acción, decir qué sintieron al interpretar su rol. De esta manera aparte de lograrse una información valiosa, se da oportunidad a los “actores” para justificar su desempeño y prevenir posibles críticas de los espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intérpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones. El problema básico es analizado así a través de una realidad concreta en la cual todos han participado.

• Esta etapa de la discusión es la más importante en el Role-Playing, pues la primera, la escenificación, con ser la más “atractiva”, sólo tiene por objeto motivar el grupo, proporcionarle los datos concretos, situaciones “visibles2 significativas, para introducirlo espiritualmente en el problema. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no será menor de media hora.

Sugerencias:

• Esta técnica requiere habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los interpretes mas seguros y habilidosos, comunicativos y espontáneos. También conviene comenzar con escenas bien estructuradas en las cuales los interpretes deben improvisar lo menos posible.

• Los papeles impopulares deben darse a personas con cierto prestigio dentro del grupo, de modo que no puedan verse afectadas por el rol interpretado.

• En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos, es decir, una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solución mas adecuada.

• La escenificación se realizará en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad.

12- Grupos de confrontación.

Todas las personas reciben estímulos, tanto desde dentro como desde fuera, muchas de sus reacciones se pueden deber a motivaciones internas, ya sean conscientes o inconscientes, y muchas otras son respuestas a estímulos externos que bombardean la personalidad y la hacen reaccionar. Con frecuencia las personas confunden su mundo interior con el exterior, ponen en el exterior motivaciones de su interior y sienten como internos estímulos provenientes de fuera, lo cual dificulta su actuación en el exterior y les produce angustia en el interior. A través de los grupos de confrontación se hace posible el que el individuo distinga entre su mundo interior y el exterior, lo cual favorecerá a su salud mental y a su rendimiento.

Características de los miembros del grupo:

Para obtener buenos resultados es conveniente que estos grupos estén compuestos por no más de 15 personas, homogéneas en cuanto a edad, sin importar para nada el nivel socioeconómico, escolar y otras características concretas. La edad es importante para lograr que las personas tengan los mismos años vividos y experiencias similares para poder compararlas con las de los demás participantes,

Las personas que toman parte en este tipo de experiencia grupal, deben estar en contacto con alguna actividad que permita el movimiento interno deseado.

Es deseable que todos los grupos de confrontación se realicen con un conductor adjunto para que ayude a los miembros a resolver sus problemas teóricos y técnicos implícitos, y de este modo, dejar al conductor la solución y la enseñanza de la discriminación emocional de cada uno de los miembros del grupo. Además el adjunto conversa con el conductor sobre el funcionamiento y sus observaciones a cerca de los participantes.

El conductor para su función, debe tomar en cuenta:

• constitución y rasgos físicos de los participantes.

• La historia familiar tanto normal como patológica de cada uno de los miembros del grupo y del grupo como tal.

• La motivación por la que cada sujeto participa en el grupo.

• El medio ambiente concreto con el que el participante esta en contacto.

• Las metas del grupo.

• Todos aquellos aspectos que tengan relevancia tanto para los miembros como para los conductores del grupo.

Los conductores deben ser conscientes de la apariencia y el tipo de respuestas que provocan con diferentes estímulos, tanto de sí mismos como de cada uno de los participantes. Este aspecto se vuelve un elemento de diagnostico muy importante en el trabajo de los grupos de confrontación.

MODELO DE GRUPO DE CONFRONTACION:

• Definición de una meta en la que los participantes tengan que realizar alguna actividad que ponga en movimiento su mundo interior. Ya sea su propio trabajo o alguna tarea que se designe para el efecto.

• La selección de 15 candidatos como máximo, ha de tener el requisito fundamental de la homogeneidad de edad. Las reuniones deberán de ser 15 si hay 15 personas en el grupo, 12, si son 12, 10 si son 10 personas las que componen el grupo.

• En la primera reunión, con el adjunto, se explica el modelo de trabajo.

• En dicha reunión se lleva a cabo la presentación de los miembros del grupo en cualquier forma que permita que se conozcan lo más posible.

• El procedimiento inicial puede ser el siguiente:

- Reunión de los participantes con el conductor adjunto.

- Platica con su conductor adjunto (15 a 30 minutos.)

- Reunión de los participantes con el conductor.

• Si el grupo de 15 personas se recomienda un tiempo de reunión con el conductor adjunto de unos 60 minutos. Y con el conductor de unos 120 minutos. Si el grupo es más pequeño, se puede reducir el tiempo con el adjunto unos 15 minutos y con el conductor hasta 30 minutos.

• Tanto el conductor como el conductor adjunto no deben descuidar la despedida del grupo. Es recomendable que se tome en cuenta la despedida entre los miembros entre sí, la despedida con el conductor y con el conductor adjunto.

Existen diferentes técnicas para fomentar la participación, dinamizar reuniones y optimizar cualquier situación grupal.

Las más empeladas y conocidas son:

Dramatización: “Role Playing”

Consiste en dramatizar una situación real en que los miembros del grupo asumen los papeles del caso.

Se utiliza en el mundo laboral para resolver situaciones conflictivas, mejorar las relaciones entre los trabajadores o integrar a grupos marginados en la estructura de la empresa.

La principal ventaja que obtenemos al emplear esta técnica es que cada miembro tiene la oportunidad de sentir la opinión de sentir la opinión y los sentimientos de los demás.

Phillips 66

Se usa para conseguir un gran numero de ideas con grupos grandes en un corto espacio de tiempo, permitiendo la participación de todos los miembros del equipo.

Es importante respetar los seis minutos de tiempo. El moderador cada grupo ira avisando cuando quede un minuto para que de tiempo a ordenar las conclusiones y se extrae una conclusión general. La dinámica se repite por cada punto a tratar.

La técnica es útil en el entorno laboral para detectar ideas sobre las tareas a realizar, conocer el nivel de satisfacción de los componentes del grupo y evaluar cualquier trabajo realizado.

Brainstrorming o tormenta de Ideas.

Los miembros del grupo de 8 a 10 personas exponen con absoluta libertad todo lo que se les ocurra sobre el tema a tratar, la intención es introducir ideas originales y novedosas para originar soluciones nuevas.

Esta técnica es productiva para resolver problemas laborales y sobre todo para potenciar la creatividad de los empleados, y también para mejorar su autocrítica, ya que las conclusiones son expuestas a una critica personal lo mas realista que es posible.

Otras técnicas:

La mayoría se basan en el análisis de una situación real que se presenta que se presenta al grupo, casi siempre por escrito o mediante grabación, el caso se presenta a un colectivo de no más de 12 personas y se entrega a cada participante para que lo estudie individualmente en un tiempo prefijado.

Después un análisis individual se estudia la solución en grupos para extraer conclusiones realistas y aplicables a situaciones análogas.

1-¿QUÉ ES UNA REUNIÓN?

¿Quién no ha participado alguna vez en una reunión? Todos podríamos decir que, pese a la motivación del evento, todos alguna vez hemos sido invitados o hemos formado parte de la reunión de algún grupo, una cena familiar, una fiesta... Y ¿quién no ha organizado alguna vez una fiesta?,de una forma u otra todos hemos sido parte de una reunión. El éxito de una reunión depende en gran medida de una buena preparación de las sesiones, del tiempo disponible, del entorno, del número de

asistentes y como no del anfitrión o director de reunión. Es a él al que le corresponde favorecer la unión del grupo, centrar su atención y fomentar la participación.

2-CONCEPTO, ELEMENTOS Y FUNDAMENTO DE LAS REUNIONES.

Cristina Watt define las reuniones como “grupos de personas con intereses

Comunes, unidas temporalmente en un lugar para tomar decisiones, formarse, o informarse”(Watt, C.:Organización de reuniones. Madrid, Paraninfo,1995)

Definiremos cada uno de los términos que aparecen en esta definición:

Sujetos:

Personas activas que participan en la reunión, bien como organizador o

como asistente

Objeto:

Motivo por el que se realiza la reunión. El sujeto que organiza la reunión tiene que tener claro cuál es el objetivo que quiere conseguir con el fin de preparar la estrategia de la reunión

Tiempo:

Nos referimos tanto a la fecha, hora ... en que se convoca la reunión, cómo al tiempo que durará el evento

En el gráfico podemos observar la evolución del cansancio, rendimiento y atención de los participantes con respecto al tiempo

Lugar:

Al elegir este habrá que tener en cuenta las dimensiones del mismo, así como las condiciones de luz o distribución.

3-¿CÓMO SE ORGANIZA UNA REUNIÓN?

Cuando una persona necesita organizar una reunión, debe tener en cuenta el siguiente esquema:

PLANIFICACIÓN PREPARACIÓN EJECUCIÓN RESÚMEN

La planificación de una reunión conlleva:

-Establecer los objetivos

-Tomar la decisión de realizar o no la reunión.

Una vez que hemos decidido realizar la reunión, tenemos que dar los pasos

necesarios para su preparación:

-Concretar los puntos a tratar en la reunión.

-Recopilar toda la información por parte del organizador/es y hacerla llegar a los participantes de la reunión.

-Elegir el lugar y comunicarlo a los participantes.

-Concretar la duración, teniendo en cuenta lo expuesto en el apartado anterior sobre el rendimiento.

Tras los preparativos, damos paso a la ejecución o desarrollo de la reunión, donde el papel del organizador es fundamental:

-Iniciar puntualmente la reunión.

-Hacer una introducción del tema, estableciendo los puntos a tratar durante el evento.

-Empleo de elementos audiovisuales, con el fin de reforzar la exposición.

Estudios al respecto (Luissier, 1996) han demostrado que el empleo de medios audiovisuales permiten reducir el tiempo de exposición. Por otra parte, el manejo e información a través de trasparencias ejercen sobre los asistentes un fuerte poder de persuasión, además que permite al que los presenta que el resto lo perciba como más profesional, más creíble y más interesante.

Una vez que la reunión ha terminado, habrá que hacer un resumen o valoración de la misma, recopilando todo lo acontecido, sacando conclusiones, ...La elaboración del resumen, puede tener formato de informe y en el se contemplarán los acuerdos a los que se llegaron a la reunión, los acuerdos fijados en la misma, las responsabilidades asignadas y plazos de ejecución.

Algunos autores establecen una fase más en el proceso, el seguimiento de los acuerdos, por parte del organizador, el cual debe supervisar el cumplimiento de los objetivos recogidos en el informe. Lamentablemente, esta es una práctica muy poco frecuente, lo que ocasiona que no se consigan los objetivos fijados

4-LOS TIPOS DE REUNIONES

Una clasificación de reuniones podría ser:

Por su objetivo o finalidad:

A) Informativas:

La reunión se limita a que la persona o grupo de personas que deben dar la información, la comuniquen y resuelvan o contesten a preguntas sobre el tema objeto de información.

Se dan tres fases:

1º. Comunicación de la información.

2º.Rueda de dudas y preguntas.

3º.Contestación de dudas y preguntas.

B) Consultivo-deliberativas.

La finalidad de este tipo de reuniones es estudiar o analizar propuestas o soluciones a temas o problemas planteados.

En ellas se estudian las diversas alternativas propuestas, analizando los pros y contras de cada una de ellas. En este tipo de reuniones no se toman decisiones.

C)Formativas.

La finalidad de estas reuniones es crear opinión y transmitir ideas. También se aprovechan para la formación sobre un tema en concreto.(dinámica de grupos)

D)Decisorias.

Son aquellas que tienen como objetivo tomar decisiones.

Por el número de participantes:

A)Reuniones de grupo pequeño (de 3 a 7 miembros )

Son las ideales para lograr un trabajo eficaz, en ellas se pueden tomar decisiones y lograr que todas las personas participen, se impliquen y colaboren.

B)Reuniones de grupo mediano (8 a 20 miembros)

Estas son útiles para informar, consultar y debatir situaciones o problemas. El objetivo que persigue es el cambio de actitudes y la formación de opiniones. Nunca es aconsejable para la toma de decisiones, ya que para esto se necesita mucho tiempo. En estos casos la acción de los grupos es muy lenta y se precisa de un líder con gran influencia en el grupo.

C)Gran grupo (20 a 40 miembros)

El objetivo que se persigue es la información, puesta en común y el ratificar o aprobar decisiones o acuerdos que han sido consensuados previamente.

D)Asamblea (más de 40 participantes )

Este tipo de reunión únicamente puede tener un objetivo informativo.

5-LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL Y EN GRUPO.

Características de la decisión individual:

a) Aspectos positivos.

La decisión individual se toma en menos tiempo, es más rápida y ágil.

La responsabilidad de la decisión recae sobre una única persona con lo que es más clara y se asume con más facilidad.

El nivel de implicación es mayor que si ha sido tomada por otra persona.

El seguimiento y control es más identificable.

b)Aspectos negativos.

La decisión que se toma individualmente podría ser de menor calidad que la decisión tomada en equipo. Esta decisión contiene sólo un único punto de vista y pierde las perspectivas que da la decisión tomada en grupo.

En la decisión que se toma individualmente, el grupo no participa, con lo que su nivel de implicación y colaboración es menor.

Características de la decisión en grupo:

a)Aspectos positivos.

La decisión tomada en grupo puede ser una decisión de mayor calidad, ya que los puntos de vista se diversifican, las perspectivas son mayores, se analizan con más amplitud los pros y los contras, las dificultades, los inconvenientes o las ventajas.

La implicación de todo el grupo en la toma de la decisión, hace que se asuma con más facilidad, que una impuesta sin argumentos.

La responsabilidad ya no es de una sola persona, sino que es asumida y aceptada por todos los que han participado en su adopción.

b)Aspectos negativos.

El gran inconveniente de la toma de decisiones en grupo es el tiempo que reclama. Necesita más tiempo y es más lenta que la decisión individual. Es necesario buscar momentos de encuentro, celebrar varias reuniones,... lo que hace que en ocasiones la toma de decisiones en grupo siempre no sea posible.

La responsabilidad queda diluida, no existe una persona identificable que se responsabilice del resultado final.

Exige una preparación para el trabajo en equipo.

La toma de decisión individual.

FASE DE DELIBERACIÓN

Fase de planteamiento:

La persona responsable de la toma de la decisión individual debe analizar y definir las variables siguientes:

-Tipo de decisión.

-Estrategia a seguir.

-Momento oportuno

-Personas implicadas.

Fase de información y consulta.

Recogida de datos e información que permitan y faciliten conocer situaciones, que nos puedan asesorar a la hora de tomar la decisión.

Hay que tener en cuenta a las personas que se vayan a ver implicadas en la toma de esa decisión.

Fase de deliberación.

Estudio y análisis de los problemas, los pros y los contras de las diferentes propuestas, sus posibles consecuencias, el momento apropiado para tomar la decisión y llevarla a cabo.

Fase de decisión.

Se elige la mejor alternativa y llegar a una conclusión sobre la decisión más conveniente.

Fase de la comunicación.

La decisión debe ser comunicada en primer lugar a las personas que se van a ver afectadas por la misma.

Fase de la puesta en práctica de la decisión.

Consiste en la ejecución de la decisión tomada.

Fase de seguimiento y control.

El seguimiento y control de las decisiones tomadas así como la puesta en práctica de las tareas y actividades, es una labor esencial. Comprende el conjunto de actuaciones que permiten comprobar el cumplimiento de los objetivos.

la toma de decisiones en grupo

Formas de tomar la decisión:

A) Por votación democrática:

El coordinador de la reunión informa sobre el tema objeto de la toma de decisión al grupo, este analiza, debate y discute alternativas. Una vez expuestos los diferentes puntos de vista el grupo decide por mayoría.

Aunque este tipo de elección cree cierta división en el seno del grupo, es la forma más extendida y aconsejable de toma de decisiones.

B) De forma parlamentaria:

Es muy similar a la anterior; la decisión se basa en la votación, pero en esta se hace un esfuerzo de integración de las minorías.

C) Por consenso:

Supone el nivel mayor de participación y de compromiso por parte del grupo. Se aconseja el consenso a través del pacto y de la negociación, no llegando nunca a la votación.

Esta forma de trabajo es mucho más lenta, pero más eficaz ya que todo el mundo participa y se implica en la decisión.

Frente a la votación, crea un buen clima laboral e interpersonal con los

compañeros de trabajo.

Una reunión la constituye un grupo de personas de parecido perfil profesional unidas en un espacio y tiempo, con el fin de coordinar actividades posteriores.

Algunos de los elementos que deciden el desarrollo de una reunión son los siguientes:

-ASISTENTES A LA REUNIÓN: Los grupos más eficaces para el desarrollo de la reunión son los que están compuestos entre cinco y siete miembros, ya que en los grupos menores hay muchas influencias personales, y en grupos mayores se crearían subgrupos de poder e influencia. Además del número de participantes, influyen algunas de las características del grupo, tales como: Nivel de participación e implicación, grado de madurez, grado de cohesión del grupo y libertad en la constitución de éste.

-TIEMPO O DURACIÓN DE LAS REUNIONES: La duración de la reunión es una variable que debe tener en cuenta la persona que la coordina. Cuanto mayor es una reunión, mayor es el número de interacciones, y mayor es el tiempo para llegar a un acuerdo, por lo que es necesario conjugar dichas variables, junto con la finalidad de la reunión a la hora de plantearla.

La eficacia de las reuniones viene determinada por el consenso adquirido y por la operatividad lograda. Las fases para que una reunión sea eficaz son los siguientes:

1.-EL ANÁLISIS Y ESTUDIO DE SU NECESIDAD:

Las preguntas que debe plantearse el coordinador de un grupo antes de convocar una reunión son las siguientes:

A.-¿Es necesaria?

Para contestar a esta pregunta el responsable del grupo debe analizar varios aspectos:

-Existe la necesidad de comunicar o de informar sobre algún aspecto de la organización y una reunión sería la mejor forma de transmitir esta información.

-Es conveniente y necesaria una reunión para pedir sugerencias y propuesta a un grupo de personas.

-Es preciso tomar una decisión.

-Fomentar la participación e implicación del grupo.

-Propiciar un buen ambiente de trabajo y propiciar las relaciones entre los diferentes miembros.

B.-¿Es la reunión la técnica y el procedimiento para afrontar el tema o resolver el problema?

Existen otros procedimientos, como la elaboración de notas informativas, que a veces hacen innecesario algún tipo de reuniones.

C.-¿Cuál es el momento más propicio?

Ciertos días y algunas horas son más propicios para la convocatoria y celebración de reuniones.

2.-FASE DE PREPARACIÓN:

La responsabilidad de la preparación de una reunión recae directamente en el coordinador y en las personas que van a asistir y participar. El coordinador debe atender a:

-Condiciones materiales: Sala de reunión, condiciones necesarias y recursos materiales.

-Fijación del orden del día y determinación de las personas que deben asistir: El tema de la reunión debe ser real y afectar e interesar al grupo, también se deben establecer los límites de su tratamiento.

-El análisis, antes del comienzo de la misma, de los posibles aspectos problemáticos del tema. Debe tener claros los datos esenciales, posibles problemas que se pueden plantear, alternativas y propuestas posibles, etc....

-La finalidad u objetivo debe indicarse en la convocatoria con toda claridad y precisión.

La convocatoria de una reunión debe realizarse siempre que sea posible con un plazo suficiente. En la convocatoria deben incluirse: Fecha, lugar y hora de la reunión, duración, tema, finalidades y documentación con datos problemas y propuestas.

3.-EL INICIO DE LA REUNIÓN:

El coordinador de la reunión debe:

-Comenzar la reunión con puntualidad.

-Clarificar los puntos del orden del día.

-Precisar la finalidad.

-Definir con claridad la técnica a emplear en la reunión.

-Priorizar el tratamiento de los puntos del orden del día.

La acogida, la presentación y la calificación de los participantes constituyen un factor esencial para crear un clima profesional y amable en la reunión.

4.-EL DESARROLLO DE LA REUNIÓN:

Actuación del moderador: El moderador debe conducir la reunión teniendo en cuenta dos planos:

-Plano de la efectividad, dirigido a la consecución de los objetivos y aplicación de la técnica planificada. Para conseguirlo, el moderador debe cumplir las siguientes tareas:

• Reformular las opiniones individuales que convenga resaltar.

• Centrar los debates hacia la finalidad de la reunión.

• Hacer síntesis de una intervención larga.

• Hacer síntesis de varias opiniones.

• Hacer la síntesis de cada punto del orden del día

• Hacer la síntesis final.

• Evitar huidas del tema

• Mantener el orden y turno de palabra.

• Destacar los puntos de acuerdo o desacuerdo.

• Mantener en la reunión un ritmo adecuado; un ritmo lento cansa y aburre, un ritmo rápido genera excitación.

-Plano de la comunicación, dirigido a:

• La creación de un buen ambiente y clima de trabajo profesional.

• La animación a la participación.

El conductor de la reunión debe buscar un ambiente o tono cordial, un clima de confianza y debe estimular el interés de las personas asistentes

SE DEBE EVITAR	SE DEBE POTENCIAR
Contestar personalmente las cuestiones que se planteen.	Las intervenciones de todas las personas asistentes.
El planteamiento de cuestiones personales	El respeto a todas las intervenciones.
Las descalificaciones personales.	La creación de confianza, cooperación y cordialidad.
Hacer sentir que las decisiones ya están tomadas.

Las técnicas que debe dominar el coordinador de la reunión durante el transcurso de la misma son las siguientes:

• REFORMULACIÓN: Recoger una opinión realizada por un participante y reformularla para la consideración del grupo. Esta técnica se utiliza cuando la aportación es interesante o conveniente para la consecución de los objetivos.

• REESTIMULACIÓN: Consiste en animar a la participación y a la interacción de los asistentes en la dinámica de la sesión de trabajo. Hay varios procedimientos: Una invitación directa a participar que no ha intervenido o por sus gestos parece querer intervenir, una pregunta rebote, en la que el moderador devuelve la pregunta hecha por un participante a otro, pregunta recuerdo, consiste en una pregunta planteada anteriormente que quedó sin contestación, etc...

Las dificultades más frecuentes a las que se puede enfrentar un coordinador en el transcurso de una reunión son las siguientes:

• SILENCIO PROLONGADO DEL GRUPO; Las alternativas que se pueden adoptar ante este problema son: mantener el silencio y que el grupo se enfrente a la situación o técnicas de estimulación.

• CHARLATANERÍA INOPORTUNA DE ALGUNOS PARTICIPANTES: Cuando esta situación provoque en el grupo una sensación de malestar, habrá que recordarle a la persona, lo limitado del tiempo y la necesidad de que otras personas hagan uso de la palabra. Debemos tener siempre presente que toda agresión del moderador contra un participante provoca generalmente en todo el grupo una solidaridad con el miembro atacado y, por tanto, una alianza táctica con él contra el moderador.

• DESVIACIONES DEL TEMA POR PARTE DE UN MIEMBRO: Estas desviaciones no deben aceptarse en líneas generales, y el moderador debe intervenir para reconducir la reunión al objetivo propuesto.

• SABOTEADOR SISTEMÁTICO: Debemos analizar las causas, pero será necesario que cuanto antes el coordinador o el propio grupo se enfrente con la actitud y posiciones de algunas personas.

• EVASIONES DEL GRUPO: son mecanismos de defensa que emplea el grupo para no enfrentarse con el tema, problemas o conclusiones a las que se puedan llegar. En estos casos el coordinador se debe dar cuenta de la situación de malestar y tomar la decisión de:

-Hacer que el grupo se enfrente con el tema.

-No abordar el tema y dejarlo para otro momento.

-Enfrentarse con la situación desde otra perspectiva o enfoque del problema

5.-EL FINAL DE LA REUNIÓN:

El coordinador de una reunión tiene que conseguir que la sesión de trabajo no acabe sin que se hayan fijado con toda claridad los acuerdos y decisiones, sin ser clarificadas las actividades que harán posible la puesta en práctica de los acuerdos o sin ser designadas las personas responsables del seguimiento y ejecución de cada tarea.

6.-EL SEGUIMIENTO DE LOS ACUERDOS, DECISIONES Y TAREAS POR PARTE DE LAS PERSONAS RESPONSABLES E IMPLICADAS.

Ya se ha indicado, al hablar de la eficacia de las reuniones, la necesidad de ejecutar o llevar a la práctica las decisiones y acuerdos adoptados. De no ser así cualquier decisión o acuerdo puede incapacitar a un grupo y a su coordinador para tomar nuevos acuerdos en reuniones posteriores.

El sentido de las actas de todas las reuniones es que el grupo haga el seguimiento y lleve el control de las decisiones y acuerdos adoptados.

Cada reunión debería comenzar con la lectura del acta anterior y la revisión de la puesta en práctica de los acuerdos.

En las reuniones intentamos llegar a la toma de decisiones mediante una comunicación verbal pero la comunicación humana se efectúa más mediante gestos, posturas, decisiones y distancias relativas que por cualquier otro método.

La comunicación NO VERBAL es una mezcla compleja y frecuentemente inconsciente de acciones, conductas y sentimientos, que revela lo que realmente sentimos acerca de algo. Las características generales de este tipo de comunicación son las siguientes:

-Generalmente mantiene una relación de interdependencia con la interacción verbal.

-Con frecuencia los mensajes no verbales tienen más significación que los mensajes verbales.

-En cualquier situación comunicativa, la comunicación no verbal es inevitable.

-En los mensajes no verbales, predomina la función expresiva sobre la referencial.

-En culturas diferentes, hay sistemas no verbales diferentes.

La comunicación no verbal es un proceso complejo en el que intervienen las personas, el tono de la voz y los movimientos del cuerpo.

"Entender como funciona algo facilita la convivencia con ello, mientras que la falta de comprensión y la ignorancia inducen al temor y a la superstición y nos convierten en críticos de otros seres humanos." ( Allan Pease)

Del mismo modo, el conocimiento de las formas no verbales de comunicación sirve para convertir el encuentro con otra persona en una experiencia interesante.

1- LA INTERPRETACIÓN DE LA POSTURA:

Estudios recientes sobre la comunicación humana han examinado la postura en cuanto expresa las actitudes de un hombre y sus sentimientos hacia las personas que lo acompañan.

La postura es la clave no verbal más fácil de descubrir, y observarla puede resultar muy entretenido.

Albert Scheflen descubrió que con sorprendente frecuencia, las personas imitan las actitudes corporales de lo demás. Dos amigos se siente exactamente de la misma manera, o bien uno de ellos lo hace a la inversa, como si fuera una imagen reflejada en un espejo.

Scheflen denomina a este fenómeno POSTURAS CONGRUENTES. Cree que dos personas que comparten el mismo punto de vista, suelen compartir también una misma postura.

Cualquier reunión nos da numerosos ejemplos de posturas combinadas. Estudiar la postura de las personas durante una discusión es sumamente interesante, ya que muchas veces podremos detectar quién esta a favor de quién antes de que cada uno hable.

Scheflen observó que las personas que no se conocen evitan cuidadosamente adoptar las mismas posiciones.

Si un jefe desea establecer rápidamente una buena relación y crear un ambiente tranquilo con un empleado, sólo debe copiar la postura de éste para lograr sus objetivos.

De la misma manera que las posturas congruentes expresan acuerdo, las no congruentes pueden utilizarse para establecer distancias psicológicas.

Algunas veces cuando las personas se ven forzadas a sentarse demasiado juntas, inconscientemente despliegan sus brazos y piernas como barreras. Dos hombres sentados muy juntos en un sofá girarán el cuerpo levemente y cruzarán las piernas de adentro hacia afuera, o pondrán una mano o un brazo para protegerse el lado común del rostro. Un hombre y una mujer sentados frente a frente a una distancia muy próxima, cruzarán los brazos y tal vez las piernas, y se echarán hacia atrás en sus asientos.

Cada individuo tiene una forma característica de controlar su cuerpo, cuando está sentado, de pie o caminando. Es algo tan personal como su firma, y frecuentemente parece ser una clave fidedigna de su carácter y actitud con respecto a las personas que lo rodean.

Un investigador ha observado que cuando un hombre se inclina levemente hacia delante, pero relajado y con la espalda algo encorvada, probablemente simpatiza con la persona que está con él. Por otra parte, si se arrellana en el asiento puede significar desagrado.

La postura es, como ya hemos dicho, el elemento más fácil de observar y de interpretar de todo el comportamiento no verbal.

2- MOVIMIENTOS CORPORALES:

La proporción entre el gesto y la postura es una forma de evaluar el grado de participación de un individuo en una situación dada. Distingue dos tipos de movimientos: el gestual, en el que el individuo utiliza sólo una parte de su cuerpo, y el postural, que generalmente atañe a toda su persona e implica también variaciones en la distribución del peso. El movimiento postural puede emplearse como medida de participación.

Lo que importa es la proporción existente entre los movimientos posturales y los gestuales más que el mero número de movimientos posturales. Un hombre puede estar sentado muy quieto, escuchando, pero si al moverse lo hace con todo su cuerpo, parecerá estar prestando mucha atención; mucha más que si estuviera continuamente en movimiento, jugueteando constantemente con alguna parte de su cuerpo.

Las actitudes corporales reflejan las actitudes y orientaciones persistentes en el individuo. Estas posiciones o posturas representan la forma en que uno se relaciona y orienta hacia los demás.

3- EL CONJUNTO DE GESTOS:

Uno de los errores más graves que puede cometer alguien en el lenguaje del cuerpo es interpretar un gesto aislado de otros y de las circunstancias. Para llegar a conclusiones acertadas, deberemos observar los gestos en su conjunto.

Como cualquier otro lenguaje, el del cuerpo tiene también palabras, frases y puntuación. Cada gesto es como una sola palabra y una palabra puede tener varios significados. Sólo cuando la palabra forma parte de una frase, puede saberse su significado correcto.

El principal gesto que expresa evaluación crítica es el de la mano en la cara, con el índice levantado en la mejilla y otro dedo tapando la boca mientras el pulgar sostiene el mentón.

( Fig. a)

Otras evidencias de que el que escucha analiza críticamente al que habla, la proporcionan las piernas muy cruzadas y el brazo cruzado sobre el pecho( DEFENSA), mientras la cabeza y el mentón están un poco inclinado/as hacia abajo (HOSTILIDAD). La "frase no verbal" dice algo así como " no me gusta lo que está diciendo y no estoy de acuerdo"

La velocidad de algunos gestos y el modo en que resultan obvios para los demás está relacionado con la edad de los individuos. Si una niña de cinco años dice una mentira a sus padres, se tapará inmediatamente la boca con una o dos manos (Fig. b). El gesto indica a sus padres que la niña mintió y ese gesto continúa usándose toda la vida, variando solamente su velocidad. Cuando la adolescente dice una mentira (Fig. c), también lleva la mano a la boca como la niña de cinco años, pero, en lugar de taparla bruscamente, sus dedos apenas rozan su boca.

El gesto de taparse la boca se vuelve más refinado en la edad adulta (Fig. d). Cuando el adulto dice una mentir, el cerebro ordena a la mano que tape la boca para bloquear la salida de palabras falsas, pero en el último momento aparta la mano de la boca y el resultado es un gesto tocándose la nariz.

Esto sirve de ejemplo para mostrar que cuando un individuo se hace mayor, muchos de sus gestos se vuelven más elaborados y menos obvios. Es más difícil interpretar los gestos de una persona de cincuenta años que los de un individuo mucho más joven.

4- GESTOS CON BRAZOS Y MANOS:

La mayoría de las personas son conscientes del movimiento de manos de los demás, pero en general lo ignoran, dando por sentado que no se trata más que de gestos sin sentido. Sin embargo, los ademanes comunican:

• La palma de la mano: El gesto de exhibir las palmas de las manos se ha asociado siempre con la verdad, la honestidad, la lealtad y la deferencia. Hay tres gestos principales de mando con las palmas:

1.-La PALMA HACIA ARRIBA es un gesto no amenazador que denota SUMISIÓN.

2.-La PALMA HACIA ABAJO hace que la persona receptora del mensaje sienta que se le está dando una ORDEN.

3.-La PALMA CERRADA EN UN PUÑO, con el dedo señalando la dirección, es el plano simbólico con el que uno golpea al que lo escucha para hacer que obedezca.

• El apretón de manos: En el apretón de manos pueden transmitirse tres actitudes:

1.-ACTITUD DE DOMINIO (Fig. a). Esta posición le indica a uno que el otro quiere tomar el poder de la reunión.

2.-ACTITUD DE SUMISIÓN (Fig. b). Es la inversa del apretón dominante. Este gesto resulta especialmente efectivo cuando se desea ceder al otro el control de la situación, o hacerle sentir que lo tiene.

3.-ACTITUD DE IGUALDAD (Fig. c). Cuando dos personas dominantes se estrechan la mano tiene lugar una lucha simbólica ya que cada una trata de poner la palma de la otra en posición de sumisión. El resultado es un apretón de manos vertical en el que cada uno transmite al otro un sentimiento de respeto o simpatía.

• Las manos con los dedos entrelazados pueden parecer al principio un gesto de bienestar, porque la gente que lo usa suele estar sonriendo al mismo tiempo. Pero realmente es un gesto de frustración o actitud hostil, y la persona que lo hace está disimulando una actitud negativa.

• Existe una relación entre la altura a la que se sostienen las manos y la intensidad de la actitud negativa. Cuanto más altas están las manos, más difícil será el trato con la persona.

• Los gestos con el pulgar se usan para expresar dominio, superioridad e incluso agresión; los gestos con los pulgares son secundarios, forman parte de un grupo de gestos.

• Las posiciones de las manos en la cara son la base de gestos humanos para engañar. Cuando vemos, decimos o escuchamos una mentira, a menudo intentamos taparnos los ojos, la boca o los oídos con las manos.

• Rascarse el cuello. En este caso el índice de la mano derecha rasca debajo del lóbulo de la oreja o el costado del cuello. El gesto indica duda, incertidumbre.

• Los dedos en la boca. Es una manifestación de la necesidad de seguridad. Lo adecuado es dar garantías y seguridades a la persona que hace este gesto.

• El aburrimiento. Cuando el que escucha comienza a apoyar la cabeza en la mano, está dando señales de aburrimiento. El grado de aburrimiento está en relación directa con la fuerza con que el brazo y la mano están sosteniendo la cabeza.

• Los brazos cruzados. Cuando una persona tiene una actitud defensiva, negativa o nerviosa, cruza los brazos y muestra así que se siente amenazada. Si además de haber cruzado los brazos, la persona ha cerrado los puños, las señales son de defensa y hostilidad.

Tras esta introducción en el lenguaje de los gestos, podemos decir que la comunicación no verbal es tanto o más importante en el desarrollo de una reunión que el lenguaje oral, ya que por la postura de los participantes, el coordinador sabría de la opinión de algunos sin necesidad de pedir su opinión, si hay participantes aburridos, etc.

• (1988): ED. POPULAR. MADRID.

• (1988): ED. SAL TERRAE. SANTANDER

• (1991): ED. MC GRAW-HILL. MEXICO

• (1980): NARCEA. MADRID

• (1986)Técnicas de dinámica de grupos ( Raymond Hostie) 4ª edición. Publicaciones ICCE.

• ( 1999) Relaciones en el Entorno de Trabajo (Ignacio de la Cruz, Paula Greciet y otros) 2ª edición. Editorial Santillana (profesional).

• Http://members.fortunecity.com/dinamico/articulos/

• http://www.monografías.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml

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FASE DE PLANTEAMIENTO

FASE DE INFORMACIÓN Y CONSULTA

FASE DE DELIBERACIÓN

FASE DE SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA DECISIÓN ADOPTADA

FASE DE PUESTA EN MARCHA DE LA DECISIÓN TOMADA

FASE DE LA COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN TOMADA

FASE DE DECISIÓN

Grupos en las organizaciones

Según criterios de:

Tiempo

formalidad

finalidad

Jerarquía

Estructura