TEMA 3: PRINCIPALES ENFOQUES TEORICOS SOBRE LAS ORGANIZACIONES Y LA EMPRESA

Lucas Marín considera tres factores para el surgimiento de las teorías:

• Creciente preocupación de la sicología por la empresa y por las organizaciones como realidades no únicamente económicas y por eso surgen teorías que intentan explicarlas.

• Utilización de métodos cada vez mas exactos, precisión de los conocimientos.

• Descubrimiento del factor humano como elemento de la producción de bienes y servicios.

• ESCUELA CLÁSICA:

Taylor y la organización científica del trabajo: Taylor (1856-1915)

No es un sociólogo pero establece unas bases firmes para avanzar en la comprensión racional de las relaciones sociales de la empresa.

Carácter sensibilizado acerca de los problemas humanos en la empresa industrial y no destaca tanto por sus conocimientos científicos.

Organización científica del trabajo.

Taylorismo = unos intentos para plantar mejoras del funcionamiento de las empresas a partir del conocimiento científico.

Le preocupaba el bajo rendimiento de los trabajadores y que se debía a 3 causas:

• Al prejuicio generalizado de los trabajadores de que un incremento de la producción de cada hombre tendría como consecuencia el despido de un gran número de personas.

• En los talleres había un sistema de gestión anticuado que tenía como consecuencia que los trabajadores trabajaran con lentitud. Los empresarios desconocían el tiempo necesario para realizar las tareas, no conocían el trabajo en sí, y por tanto, los obreros mas rápidos disminuían su ritmo para equipararse a los más lentos porque los trabajadores veían que si los empresarios se percataban de que ese trabajo se podía hacer más rápido les exigirían más rendimiento. Por ello en al empresa había un ambiente de engaño y desconfianza que enturbiaba las relaciones entre los trabajadores y empresarios.

• Las empresas se basaban en un sistema que dependía de la iniciativa de los trabajadores. Por eso Taylor planteaba un sistema de producción distinto = incorporar la ciencia en todos los campos de la industria. Esto da lugar a la organización científica del trabajo.

La organización científica del trabajo: consiste en el estudio de las relaciones entre la gente y las tareas para rediseñar el proceso de trabajo e incrementar la eficacia. Por tanto la clave para él estaba en la administración.

Taylor valoraba conseguir más eficacia en los procesos de producción de las empresas y daba nueva responsabilidad a los directores:

Elaborar una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones de trabajo al director = control de cada una de las tareas que se iban a realizar.

Tenían que seleccionar científicamente a los trabajadores y formarlos para conseguir utilizar al máximo sus capacidades.

Conseguir colaborar “cordialmente” para asegurar que el trabajo se realiza según los principios científicos establecidos.

Tres principios básicos que resumen el Taylorismo orientado al aumento de la productividad:

Separación absoluta entre la programación del trabajo y su ejecución.

Medición del tiempo que se necesita para ejecutar cada tarea quiere tener una medida del rendimiento del trabajador.

Este tipo de medidas generan numerosas críticas, y una de ellas es que sólo le preocupa aumentar la productividad y no el buen ambiente de trabajo.

Considera importante determinar un sistema de remuneraciones que penalice al obrero que no consiga un rendimiento normal y premie lo que haga.

Todo esto dio lugar a un movimiento llamado Organización Científica del Trabajo (OCT).

Estas ideas fueron bien recibidas en el mundo empresarial y críticas en las asociaciones de trabajadores. También se frenaron sus ideas por los sindicatos y por las corrientes que aparecían que tenían más en cuenta al hombre.

Ideas que se desprenden de las aportaciones de Taylor:

" Necesidad de seleccionar para cada tarea el individuo más adecuado.

" Conveniencia de la especialización de manera funcional.

" Normalización y precisión en los tipos de trabajo.

" Importancia del incentivo económico.

" Colaboración entre directivos y trabajadores.

OCT: primer intento que existe de aportar racionalización al estudio de las relaciones de trabajo.

Críticas a la obra de Taylor:

Se dice que el Taylorismo tiene un planteamiento psicológico de hombre muy reduccionista porque lo interpreta como homo-económicus (ser económico que e mueve únicamente por el incentivo económico)

Intenta incidir sobre actitudes y comportamientos de los trabajadores porque intenta imponer un sistema de autoridad a través de un modelo de organización.

Sus propuestas son excesivamente tecnicistas ya que se olvida de la dimensión humana del trabajo.

Luis Sarriés dice que las ideas de Taylor son importantes porque emerge la idea de la cultura de empresa porque:

• Las personas son más conscientes de formar parte de una organización.

• Hay mayor conciencia de la importancia de conocer las motivaciones de los trabajadores.

• Se destaca la importancia de la autoridad y disciplina en la empresa.

Aportes de la organización formal = FAYOL

Los teóricos de la organización formal son un grupo de estudiosos que se mueven el al mismo ámbito que Taylor, preocupados por la eficacia de las empresas y orientados a planteamientos más técnicos.

Fayol contribuyó a la expansión del Taylorismo y lo complementó.

Le preocupan racionalizar la administración de las pensiones. Como son empresarios intentan sistematizar sus expectativas empresariales y, a partir de aquí, obtener una serie de principios que se pueden extender para mejorar la eficacia de las empresas.

Están preocupados por la organización formal de la empresa y pretenden proponer un modelo de organización que se lleve a cabo desde e empresariado (directivo) y que consiga la máxima eficacia; para ello contribuyen con una serie de principios para que el director sea capaz de administrar racionalmente su organización.

Síntesis de principios:

• Principio de jerarquía estricta: las organizaciones deben tener jerarquías y la responsabilidad debe ubicarse en las posiciones más altas de esta jerarquía.

• P. de la unidad de mando: se deben recibir órdenes de un único superior y que es importante distinguir a los directivos del resto de personal.

• P. de excepción: que cada individuo tenga claros los límites de los poderes que tiene delegados.

• P. del ámbito de control: nadie tiene capacidad para mandar sobre un número ilimitado de personas. Por lo tanto, se limita el número de personas sobre que los directivos tienen control.

Estos teóricos se centraron en problemas administrativos y de dirección de empresas y, por lo tanto, complementan a Taylor que se encargaba de sistematizar las tareas de una fábrica.

HENRY FAYOL:

Tenía un perfil técnico porque se había dedicado a la metalurgia que le da una concepción formalista de la empresa.

Busca la máxima eficacia.

6 funciones vinculadas:

- Técnica: con la fabricación de los productos.

- Comercial: tiene que ver con los intercambios comerciales.

- Financiera: con la captación y administración del capital.

- De seguridad: con la protección de bienes y personas de la empresa.

- Contables: inventarios, balances, costos…

-Administrativo: organización en sí de una empresa, encargada del mando, coordinación…

Consideraba muy importantes las tareas administrativas y las consideraba transversales, es decir, que había esta tarea en cada una de las demás funciones.

Decía que todas estaban unidas por la AUTORIDAD y la COMUNICACIÓN.

Fayol define 14 principios para garantizar la máxima eficacia de la organización empresarial y quería dar pautas a los directivos para conseguir esa organización racional de sus empresas y fábricas:

1.- División del trabajo: se considera básico desde los aportaciones de Adam Smith.

2.- Autoridad-responsabilidad: derecho de dar órdenes de los empresarios acompañados de la responsabilidad de los trabajadores de obedecer.

3.- Disciplina: asegurar que se obedece a las normas establecidas.

4.- Unidad de mando: trabajador recibe órdenes de un jefe.

5.- Unidad de dirección: sólo una línea de dirección para realizar las tareas que hay que hacer.

6.- Subordinación del interés individual al general: para que los interese de los individuos no prevalezcan sobre los intereses de la empresa.

7.- Remuneración al personal: asegurar remuneraciones satisfactorias.

8.- Centralización: capaces de encontrar un equilibrio para dar órdenes y respetar y ofrecer iniciativa a sus trabajadores.

9.- Jerarquía: clara cadena de mando.

10.- Orden: que sepan claramente cuál es su puesto en la empresa y que los recursos estén bien ordenados.

11.- Equidad: directivo tiene que actuar con justicia teniendo en cuenta las circunstancias en las que se encuentran los trabajadores.

12.- Estabilidad de empleo: importante evitar una tasa alta de rotación de personal. El trabajador no pasará de una tarea a otra de manera muy continuada.

13.- Iniciativa: directivos tienen que encomendar iniciativa a los trabajadores dentro de los márgenes establecidos en la empresa.

14.- Espíritu de cuerpo: promover espíritu de equipo, sentido de unidad en la organización.

Decía que la productividad humana dependía de la organización, de manera que, si se conseguía una organización eficaz, se aumenta la productividad.

Se le ha criticado por sus principios ya que se basan en su propia experiencia en al ámbito empresarial.

• ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Elton MAYO

Modelos de liderazgo y productividad

Modelos de Relaciones Grupales

Esta escuela comienza con el Experimento de Hawthorne que destaca el factor humano de la empresa.

El autor C.Perrow considera que se produce un cambio en las cualidades que se considera que tiene que tener un directivo.

Estudios en Hawthorne: en Western Electric Company

1924-1927: primeros experimentos sobre condiciones ambientales en le lugar del trabajo (ej: iluminación)

En este experimento se cogieron dos grupos de trabajadores en una habitación cada uno. A un grupo se le aumentó la iluminación y aumentó su productividad. Pero el otro grupo también aumentó la productividad. Se dedujo que los dos grupos se sentían importantes, se les subía la moral, se sentía en centro de atención por obtener un trato especial de sus directivos y, por ello, aumentaban la productividad.

Principales resultados que se obtuvieron con un experimento:

Mayo se dio cuenta que los trabajadores bajaban la producción y castigaban si un trabajador producía más de lo acordado por el grupo.

Algunos supervisores eran considerados mejores líderes que otros en función de cómo trataban al grupo.

Los trabajadores forman grupos informales en los que hay unas normas y que esas normas explican, en gran parte, la conducta de los trabajadores.

RESUMEN APORTACIONES DE MAYO:

Destaca la importancia de las buenas relaciones en el trabajo.

Auto-interés económico como excepción

Trabajo = actividad del grupo. Interés por grupos informales y por la cooperación.

El mundo social de la persona adulta se halla básicamente moldeado por la actividad laboral.

Importancia de la necesidad de aceptación, seguridad y sentimiento de pertenencia para la moral y la productividad.

Eficiencia y actitudes del trabajo condicionadas por las exigencias sociales (internas y externas a la fábrica).

Colaboración entre grupos debe planificarse.

CRÍTICAS A MAYO

Falta de cuidado respecto a los aspectos metodológicos se les criticaba a estos autores que ya iniciaban sus estudios condicionando el resultado. No consiguieron representatividad. No se podían hacer generalizaciones legítimas a partir de esos resultados.

Había restringido las observaciones del estudio al ámbito de las fábricas. No estudiaban todas las influencias externas del trabajador.

Estudios limitados a lo que pasaba dentro de las fábricas. Se olvidan de la influencia de la cultura, la comunidad de los trabajadores.

Sólo consideraban trabajar el conflicto en términos negativos. Eludían trabajar este tema. No se estudiaba el papel de los sindicatos, huelgas…

No trataban la potenciabilidad del conflicto como fuente a resolver.

Parecía que este experimento estaba más orientado a aumentar la productividad que a reducir la fatiga o que los trabajadores se sintieran a gusto.

Crítica general de autores posteriores:

Han criticado el que realmente exista esta relación entre los factores sociales y el aumento de la productividad.

• LÍNEAL DE TRABAJO A PARTIR DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

1.- Modelo de liderazgo y de la productividad:

Un buen liderazgo llevará a un aumento de la productividad por parte de los trabajadores.

HIPÓTESIS

Buen liderazgo (democrático, centrado en el trabajador, interesado en las relaciones humanas)

Alta moral

Aumento de la productividad

Según este modelo de actuación del líder se explica la actuación de los trabajadores.

Perfiles que debe combinar quien desee ser un buen líder:

Perfil orientado al empleado.

Capaz de captar las necesidades de los que están a su cargo y también se capaz de modificar sus metas, sus objetivos personales.

Perfil orientado a la producción.

Capaz de planificar bien las tareas, de comunicarlas bien.

A raíz de esto surgen empresas que se orientan a la formación de los futuros líderes. Por ejemplo: T- Group (T = Training).

Se marcan objetivos en las Sesiones de formación:

• Desarrollar relaciones interpersonales más auténticas.

• Fomentar en los futuros líderes la conducta espontánea.

• Desarrollar conductas de colaboración en organizaciones que son jerárquicas.

• Se les forma para desarrollar habilidades para resolver conflictos.

2.- Modelo de las relaciones grupales:

Preocupación por el cambio del clima organizacional total:

• Mayor preocupación por la interacción en los grupos.

• Clima adecuado.

• Minimización de las diferencias jerárquicas.

ABRAHAM MASLOW: JERARQUÍA FUNCIONAL DE LAS NECESIDADES HUMANAS.

• Necesidades fisiológicas.

• Necesidades de seguridad.

• Necesidades sociales o afectivas.

• Necesidades personales o de estima.

• Necesidades de autorrealización.

BÚSQUEDA DE LA SATISFACCIÓN POR EL TRABAJO

MASLOW:

Importante porque justifica la implicación del trabajador en la organización y que se identifica con los fines de la organización.

CRÍTICAS A MASLOW:

Se cuestiona el carácter jerárquico de estas necesidades humanas.

Es muy aventurado por su parte considerar que esta jerarquía es válida para todos los hombres, sin tener en cuenta las circunstancias sociales o culturales que rodean a las personas.

No está claro que la satisfacción de una necesidad reduzca su importancia. La funcionalidad que se le dieron a las necesidades.

Se le reconoce que explica el origen de algunas motivaciones más importantes que es este deseo de realización personal.

A partir de Maslow se dan cuenta los teóricos de este campo de la complejidad de las necesidades humanas.

Taylor = hombre económico

Mayo = hombre social

Maslow = hombre que se autorealiza

CHESTER BARNARD

Destaca la importancia de la cooperación en las empresas. Quiere analizar la competencia cooperativa de las empresas a hacer negocios.

Organizaciones como sistemas de cooperación donde la racionalidad y la espontaneidad son protagonistas por igual.

Clave para obtener mayor eficiencia: tener unos objetivos compartidos por todos los miembros de una organización.

Unión de la dimensión formal y de la dimensión informal en una organización.

Pretende analizar cuáles son las condiciones porque se da la cooperación.

Establece vínculos entre lo que son la metas de la empresa y las individuales.

Considera que las organizaciones son estructuralmente racionales, orientadas a reforzar la voluntad de cooperación de sus miembros.

La organización debe canalizar los objetivos individuales y conectarlos a los de la empresa.

Esta unión entre lo formal y lo informal se concreta mediante 4 pilares básicos en una organización:

Sistema de incentivos: los empleados reciben una compensación en la medida en que contribuyen al propósito común de la organización.

Encontrar equilibrio entre el esfuerzo de cada empleado y las compensaciones que cada uno recibe.

Definición de autoridad:

En el sistema taylorista la imponía el directivo.

Barnard dice que se tiene que apoyar en el hecho de que todos los miembros de la organización alcancen sus metas.

Un elemento clave en cualquier organización es que el sistema de autoridad que se establezca sea aceptado por los miembros de esa organización.

Papel de los grupos informales:

Tayler decía que distorsionaban las acciones de los empresarios.

Barnard decía que eran muy funcionales en la empresa por varios motivos:

• porque son responsables de fijar actitudes, costumbres, formas de hacer

• porque hacen la función de agentes de socialización

• les daba importancia a los grupos informales como focos de solidaridad informal. Se olvidaba de los aspectos negativos que podían estar asociados en estos grupos informales.

• aunque eran muy importantes los grupos informales, creía que no eran suficientes y era necesario una dirección.

Misión del directivo:

Se tenía que ocupar a demás de la planificación, control y gestión, de asegurar una educación de sus empleados y mantener una moral alta de sus trabajadores.

Identifica una misión básica de los directivos: lograr un alto nivel de identificación de los empleados con las metas de la organización, es decir, que los empleados actuaran como si los objetivos de la empresa fueran objetivos propios.

En resumen:

Destaca la importancia de la cooperación que está al mismo nivel que la planificación científica del trabajo en una organización.

Importante la organización formal e informal.

En esta tercera etapa, las organizaciones se entienden como si fueran Sistemas en sí. No se pueden entender al margen del sistema social en el que se encuentre.

Se entienden como sistemas porque se ve que cada una de las partes de la organización influye en el resto de secciones, ya que las partes están conectadas.

Aspectos o partes de este sistema desde la concepción de la organización como tal:

Individuo/personalidad

Organización formal: distribución de tareas para garantizar la eficiencia de la organización

Organización informal: relaciones espontáneas de los individuos de la organización y que llegan a constituir grupos de relaciones y generan lealtades personales.

Disposición de roles y responsabilidades: muy vinculada a la organización formal.

Surge la Teoría de los Sistemas que se centra en todas esas partes.

• TEORÍA DE LOS SISTEMAS:

• Empresa como conjunto de partes interdependientes entre sí.

• Se potencia la relación de la organización con el entorno. Esta relación con el entorno se estudia mucho porque el entorno está en continuo cambio.

• Pretende responder a la complejidad de la gestión de las organizaciones y a una mayor necesidad de coordinación y control.

• Aporta una perspectiva global que trata de tener en cuenta todas las variables y las incorpora en sus modelos de análisis.

• Se superan las visiones de Taylor y Weber.

A partir de los años 50:

Proceso de saturación de los mercados que genera un incremento progresivo de la competitividad de las empresas. No es suficiente producir de forma eficiente sino que hay que plantearse diversos cambios.

Esta saturación y competitividad exige a las organizaciones hacer cambios en sus modelos de gestión. Es importante que las empresas incorporen nuevos departamentos de marketing, de innovación…

Por esto las empresas son cada vez más complejas y, por ello, necesitan mayor coordinación y control.

DIFICULTADES O PROBLEMAS con los que se encuentran las empresas por esta complejidad, las cuales tienen que hacer frente:

Mayor dificultad de coordinar los diferentes departamentos o áreas que tienen las organizaciones.

La creación de más departamentos genera tensiones entre los departamentos y los directivos tienen que saber como hacerles frente.

Aparte de las dificultades internas, tienen que estar atentos de los riesgos del entorno, de las empresas de la competencia.

Puede que las autoridades políticas introduzcan regulaciones en el sector que dificulten nuestros propios procesos de producción.

Ej: pueden prohibir la emisión de productos tóxicos que se desprenden de ciertos procesos productivos que realiza nuestra empresa.

La Teoría de los Sistemas pretende resolver estos problemas.

Otra idea que introduce al modelo sistemático es entender que la organización como sistema es más que la suma de sus elementos, que hay algunas propiedades que no se pueden captar si sólo analizamos las diferentes partes de la organización sino que toman sentido cuando analizamos globalmente la organización como sistema.

PROPIEDADES SISTEMÁTICAS (a partir de la Teoría de los Sistemas):

• CONSISTENCIA INTERNA:

Realización más o menos armónica entre las diferentes partes que forman una organización.

Cualquier cambio que se introduzca en la organización requiere una cadena de cambios para evitar contradicciones en la organización.

Esto se puede convertir en problemática cuando se generan una serie de tensiones estructurales, que tenemos que saber cómo manejar.

Tensiones estructurales:

Entre los beneficios, el control y el crecimiento.

Entre los resultados a corto plazo y las oportunidades a medio o largo plazo.

Entre las expectativas entre los diferentes grupos de interés que hay en una empresa o en una organización

Entre la oportunidad de hacer un negocio y el tiempo disponible para realizar las tareas que requiere ese negocio.

Entre los diferentes motivos de la conducta humana.

• COHERENCIA EXTERNA:

Es la adecuación entre las unidades y los procesos de la organización con las circunstancias del entrono en el que se encuentra.

El cambio de las circunstancias puede influir en la estructura de la organización y en le resultado de sus actividades.

Diferenciamos entre entorno genérico y específico.

E. genérico

Social Físicos

Económicos Legales

Entorno genérico: incluirán aspectos: sociales, económicos, culturales, legales, físicos.

Entorno específico: incluirá todos aquellos agentes que se relacionan actual o potencialmente con la organización: clientes, empleados, directores, proveedores…

Una de las principales aportaciones de la Teoría de los Sistemas = señala la importancia entre el equilibrio que debería existir entre los aspectos internos de una organización y el ambiente externo.

RESUMEN APORTACIONES DE ESTA TEORÍA:

• Este modelo destaca la importancia de las relaciones de las diferentes partes que forman una organización.

• Destaca la importancia de la relación entre la organización y su entorno y la importancia de los procesos de consistencia y coherencia que acabamos de ver.

A partir de esta teoría aparecen otras afines, relacionadas al modelo sistemático.

TEORÍAS DE LA CONTINGENCIA:

Autores como: LAWRENCE Y LORSCH (1967). Escribieron La empresa y su entorno.

Parten de las tesis anteriores, contradiciendo a Taylor, Fayol, Weber. Se sitúan en la misma línea que el modelo sistemático.

• La configuración de una organización no responde a un paradigma único (como decía Taylor o Fayol) sino que la organización es consecuencia de la adaptación de una empresa a su entorno.

• Estructura organizativa depende de = condiciones del entorno, evolución de las capacidades, características internas de la organización.

• Variables más relevantes en el estudio del entorno:

- Complejidad: número de agentes y aspectos sociales que tienen influencia sobre la organización.

- Variabilidad: ritmo del cambio que se observa tanto en los agentes como en los aspectos sociales que forman parte del entorno.

Estas dos variables influyen en la incertidumbre que hay alrededor de la organización e influyen en la estructura.

Cuanto mas complejidad y mas sean los cambios mas incertidumbre.

En base a estos entornos se definen dos estructuras organizativas:

MECÁNICAS

Responsabilidad definida

Coordinación/ control = supervisión jerárquica, planes detallados.

Comunicación vertical

Entorno = previsible, poca incertidumbre

más aconsejable cuando Tecnología = rutinaria

Criterios efectividad = eficiencia

ORGÁNICAS

Responsabilidad = difuso, flexible

Coordinación/ control = consulta entre los que tienen relación con la tarea

Comunicación = multidireccional

Entorno = alta incertidumbre

más aconsejable cuando Tecnología = no rutinaria. Diseñada para cada individuo.

Criterios efectividad = creatividad e innovación. Desarrollo de recursos humanos

Lo que las diferencia es la FLEXIBILIDAD: capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios que se dan en le entorno. La estructura orgánica es más flexible.

RESUMEN APORTACIONES DE ESTA TEORÍA:

• Cada organización desarrolla una estructura según el tipo de entorno en le que se mueve, por tanto, es muy importante que las organizaciones se vayan adaptando al entorno en lo que se refiere a la tecnología que aplican, la capacidad de los trabajadores según las necesidades del entorno…

• La Teoría de la Contingencia le supone a la organización un papel activo en relación al entrono.

De las Teorías Sistemáticas se desprenden las:

TEORÍAS DE LA DEPENDENCIA: Pfeffer y Salanak

• Entorno como limitación a la acción de la organización.

• Empresa como institución vulnerable.

• Vulnerabilidad de las empresas depende del número de dependencias del entorno.

• Importancia de gestión de estas dependencias, que implica cambios en la estructura de las organizaciones.

Estas teorías analizan las dependencias que se generan entre las organizaciones y su entorno.

Estos autores dicen que el entorno es una parte importante de la organización.

Otro ejemplo de la vulnerabilidad de las empresas es la dependencia de recursos. Los autores dicen que hay dos tipos de recursos:

- Críticos: se depende en exceso de ellos. Ej: un proveedor.

- Sustituibles: Ej: campaña publicitaria.

Dicen que es muy importante que las organizaciones dirijan su atención a asegurar que se provean todos los recursos críticos que se necesitan para funcionar.

La tesis fundamental de los autores la estructura de las organizaciones responde fundamentalmente al problema de garantizar la disponibilidad de los recursos críticos que son claves en una organización.

En función de los recursos críticos, cada organización establece una lista de prioridades y, a partir de aquí, un plan de acción.

Muchas empresas se fusionan para gestionar estas dependencias del entorno, como por ejemplo la fusión entre Telefónica y BBVA.

Otra forma que tienen las empresas para reducir estas dependencias = crear departamentos o mecanismos (ej: departamento de relaciones públicas…)

Esas dependencias del entorno hacen que la estructuras organizacionales se compliquen.

ECOLOGÍA DE LAS POBLACIONES:

• Otro punto de vista diferente sobre la relación entre la organización y su entorno.

• Parte del mismo supuesto que la Teoría de la Dependencia, que es que las organizaciones necesitan de diversos recursos de su entorno para sobrevivir.

• Se centra en ver cuál es el tipo de organización que sobrevive en un entorno determinado.

• Dice que la supervivencia de las organizaciones depende de la capacidad que tengan las diferentes organizaciones de conseguir los recursos que necesitan para sobrevivir.

• Para sobrevivir = luchar contra la competencia y sólo los más adaptados al medio sobreviven.

• Entorno como factor crítico que determina qué organizaciones triunfan y cuáles fracasan.

• Hay que identificar los patrones de éxito y fracaso de las organizaciones que compiten para beneficiarse de los recursos del entorno = clave para que una organización sobreviva en un entorno determinado.

• TEORÍAS INSTITUCIONALES:

Se fijaban en que las organizaciones y empresas estaban insertas en un contexto social y normativo (regulado por normas), y entendían que este hecho era clave para entender las actividades formales e informales de la organización.

Tres principales enfoques:

La economía de los Costes de Transacción.

Rolad COASE

Decía que los intercambios comerciales en los mercados conllevaban costes. Ej: que la información lleva unos costes, la elaboración de los contratos…

Se interesa por la variabilidad de las estructuras organizativas en relación con sus entornos.

Decía que siempre que se cerraba un contrato de compra-venta se generaban costes de transacción que son los gastos asociados a la búsqueda de información sobre precios, a la negociación de contratos, los asociados a las acciones que se llevan a cabo para que lo pactado en un contrato tira adelante.

Decía que los costes inevitables los pueden evitar las empresas organizándose de forma eficiente.

A él y a sus seguidores les interesaba cómo se configuraban internamente las empresas para lograr sobrevivir en entornos competitivos.

Este modelo parte de 2 premisas:

• Maximización del beneficio.

• Racionalidad de la acción de los sujetos.

A partir de este modelo se vio que estas premisas no siempre son así.

SIMON: Racionalidad limitada

Dijo que en algunas ocasiones los individuos actúan con racionalidad limitada y no consiguen maximizar los beneficios.

De estas teorías se desprende = hay límites en la racionalidad humana, que se derivan de la limitación de las personas en una organización, de acumular toda la información que necesitan para tomar sus decisiones.

WILLIANSON: (recoge las aportaciones de Coase)

Decía que entre los Costes de Transacción también se tenían que contemplar los costes derivados del oportunismo, que a veces se manifestaban entre los agentes que intervienen enana organización o empresa.

Decía que era muy importante evitar estos costes estableciendo cambios en la organización, intentando establecer unos objetivos que se ajusten también a los de los trabajadores, por ejemplo.

Tener en cuenta en las estructuras organizativas los riesgos que conllevan estas actitudes oportunistas.

Teoría de la Agencia.

Surge a partir de que salen estudios que pretenden evitar los costes del oportunismo en las organizaciones.

Se interesa por el estudio de las situaciones en las que una parte de la organización encarga a otra parte que realice actividades en su nombre pero en condiciones de asimetría de información y de conflicto entre los objetivos de las dos partes.

Dicen que en estas situaciones el oportunismo es más evidente cuando va ligado a una reacción de autoridad.

Esta teoría considera que el diseño estructural de las organizaciones depende básicamente de los comportamientos oportunistas que pretenden evitar.

RESUMEN IDEAS TEMA 3

Las organizaciones no vienen aisladas en el contexto social en el que se encuentran, sino que mantienen continuas relaciones con agentes económicos y no económicos de ese contexto, como agentes políticos, sindicatos, movimientos ecológicos…

Las organizaciones y los equipos directivos deben ser conscientes de que no están aisladas, de que forman parte de un tejido social y que, por tanto, deben asumir responsabilidades en relación a este contexto social.

En relación a esta responsabilidad, deben buscar una implicación real en la comunidad de la que forman parte para mantener una relación estable con su entorno.

Las organizaciones ya no se dedican a responder a las necesidades del mercado, sino a responder a las necesidades de estos agentes económicos y no económicos con los que se relacionan.

Debe responder a las demandas de su entorno.

TEMA 4

4.1/ De la sociedad industrial a la sociedad de la información.

A partir de los años 70 se empieza a tomar conciencia del agotamiento del modelo de la sociedad industrial.

Algunas ramas de las Ciencias Sociales se dan cuenta un poco tarde porque hasta los años 90 no se han incorporado estos cambios.

Principal diferencia entre:

• Sociedad Industrial: la clave del desarrollo está en los recursos materiales.

• Sociedad Informacional: la clave está en la capacidad de seleccionar y priorizar la información que tenemos disponible.

En la sociedad industrial o previa se identificaron dos grandes revoluciones industriales:

La primera empezó en el último tercio del s. XVIII, y se caracterizó por la introducción de la máquina de vapor, sustitución de las herramientas por máquinas…

La segunda aconteció cien años después que la primera, y ofreció la introducción de la electricidad como principal introducción tecnológica, la química se desarrolló mucho, y se empezaron a introducir las primeras tecnologías de la información, como el teléfono, el telégrafo…

Algunos autores cuando ven que se entra en crisis en la sociedad industrial dicen que estamos en la Sociedad Postindustrial.

Lo que se decía en la S. Postindustrial es que se había dado un proceso de ruptura respecto al pasado.

Principal teórico de la sociedad postindustrial = Daniel BELL, que escribió “El advenimiento de la sociedad postindustrial” (1976); empieza a explicar estos cambios.

Críticas a las aportaciones de Bell, ya que dicen que lo que plantea no se corresponde mucho a la realidad porque la sociedad de ahora ya no tiene nada que ver con la sociedad que tenían hace unos años.

• Principales características de la S. Postindustrial según Bell:

• Economía de servicios:

Primacía del sector servicios porque había cogido mucha importancia respecto al agrícola o industrial. Dentro del sector servicios, decía que los servicios que adquirían más importancia eran:

• sanidad

• educación

• investigación

• los servicios relacionados con el gobierno.

• Predominio de la clase profesional y técnica:

Adquieren mucho poder los profesionales y los técnicos y eso contrasta, por ejemplo, con lo que decía Weber.

• Primacía del conocimiento teórico:

Dice que en esta sociedad es muy importante porque adquiere centralidad como fuente de innovación y para la formulación política de la sociedad.

• Planificación de la tecnología:

Decía que lo que se daba en la sociedad postindustrial era un mayor control por parte de la sociedad de la tecnología.

• Tecnología intelectual:

Decía que en la sociedad postindustrial se estaba dando un esfuerzo grande para definir acciones racionales e identificar aquellos medios que nos permitieran llevar a cabo estas acciones, porque había una preocupación para controlar y poder organizar la sociedad.

4.2/ Características principales de la sociedad industrial.

Selección y procesamiento de la información. (característica principal)

En la sociedad de la información, la fuente principal de éxito o fracaso de las personas o instituciones es la capacidad de seleccionar y procesar la información que se considera relevante.

Según Castells, en la economía informacional la fuente de productividad y crecimiento es la generación de conocimiento mediante el procesamiento de la información. (ej: Zara).

La clave de la sociedad de ahora no es acumular información, sino que seaqmos capaces de procesar esa información, de trabajar con ella.

1ª Fase: Dualización social = Darwinismo Social

A finales del s. XX los grupos que tenían el dinero se dieron prisa en incorporar las tecnologías.

La dualización social se da en los países y entre los países.

Dentro de los países = denominado el Cuarto Sector que se refiere a las personas que quedan al margen de las nuevas tecnologías.

Entre los países = ej: África, porque es el que menos oportunidades ha tenido de incorporarse a las nuevas tecnologías.

Genera ocupaciones muy precarias, aumenta el paro. Se nota mucho el aumento del paro porque en el último período de la s. industrial había pleno empleo (años 70); empieza a ser un problema a partir de la Crisis del Petróleo.

Surge pobreza.

Algunos teóricos empiezan a decir que la sociedad se puede dividir en 3 sectores:

1º/ Las personas incluidas: las que tienen empleos estables, titulaciones académicas y que, por tanto, tienen adquiridas esa capacidad de procesar la información.

2º/ Las personal explotadas: las que tienen ocupaciones precarias y que tienen pocas cualificaciones.

3º/ Las personas excluidas: las que están en paro o trabajando en la economía informal o los que se dedican a actividades delictivas.

2ª Fase: Sociedad de la información para todos y todas.

Explicado por Ramón Flecha, autor de “Teoría Sociológica Contemporánea”.

- Se ve la necesidad de que el capitalismo informacional se extienda a nuevos países y a nuevos sectores sociales. (ej: Bill Gates).

- Ante la dualización social, aumenta la presión de los países excluidos y de los movimientos sociales igualitarios para conseguir una sociedad de la información que llegue a todas las personas. Aumenta la sensibilidad social ante las desigualdades. Los gobiernos ante estas presiones empiezan a extender iniciativas para conseguir esa sociedad de información para todas las personas.

En esa 2ª fase se crean circunstancias para que se consiga la igualdad ante las nuevas tecnologías lo que no significa que no existan desigualdades.

4.3/ Diferencias entre teorías de la sociedad postindustrial y las teorías de la sociedad de la información.

Contrariamente a lo que decía Bell, en la sociedad que estamos no se da tanto un paso de la producción de mercancías a la realización de servicios sino que lo que se da es un dominio de la selección y procesamiento de la información en todos los ámbitos de la economía.

El cambio está en los procesos que se dan en cualquier sector económico.

Bell destacaba el predominio de los técnicos pero pasaba por alto el proceso de dualización social que acabamos de describir.

No es tanto el desarrollo tecnológico lo que genera la dualización social sino que lo que genera dualización social son unas determinadas opciones sociales en la aplicación de estas tecnologías.

Cambios que se generan en esta nueva realidad social y objetos de estudio:

• Las características de las tareas a desarrollar en el mundo del trabajo dependen cada vez más de requerimientos intelectuales y de la habilidad de adaptarse.

• La revolución tecnológica está modificando la base material de la sociedad a un ritmo acelerado.

Las economías de las diferentes partes del mundo se están haciendo cada vez más interdependientes y se crea una nueva forma de relación entre economía, estado y sociedad.

• El capitalismo ha sufrido una importante reestructuración en este nuevo modelo de la sociedad. Rasgos:

• Mayor flexibilidad en la gestión.

• Descentralización e interconexión entre las empresas.

• Una mayor individualización y una diversificación creciente en los puestos de trabajo.

• Incorporación masiva de la mujer al trabajo retribuido aunque sigue siendo en situaciones discriminatorias.

• Intervención del Estado para desregular los mercados de forma selectiva.

• Intensificación de la competencia económica global en un contexto de creciente diversificación geográfica y cultural.

CHARLA CON IÑAKI SANTA CRUZ SOBRE EL TELETRABAJO:

• Esquema tradicional de flujos del funcionamiento de los seguros:

CLIENTES Cliente

paga

Solicitud de seguros se lo transmite

Agente de seguros

Agentes de seguros paga

Transmite esa demanda remite la solicitud Compañía de seguros

Compañía de Seguros

Agente de Seguros mantiene con la Compañía una relación mercantil a través de un Contrato de Agencia.

En caso de siniestro el cliente se lo transmite al agente e éste a la compañía.

Se produce una indeterminación de los costes, ya que se dan posteriormente a la compra.

Organización territorial de las compañías de seguros:

( Madrid/ Barcelona)

……

……

Agentes de Seguros … …

Las Direcciones Regionales = con dirección y actividades de gestión administrativa, producción y siniestros.

En la medida que cambias los medios de información, este proceso va cambiando.

Esos espacios son una fuente de inversión ya que pertenecen a la Compañía.

• Cambios que se han producido en algunas Compañías y estructura

Desaparición del nivel de los Agentes de Seguros; mediante el teléfono, e-mail… el cliente entra en contacto directamente con la compañía. La consecuencia es que desaparecen las direcciones regionales y los agentes con las oficinas.

Línea directa entre cliente y compañía.

Las pegas de la línea directa es que es muy despersonalizado ya que el agente actúa como una persona física al que le puedes plantear tus problemas o sugerencias.

Utilizando las nuevas tecnologías desaparecen esos niveles, quedando de esta forma:

= grupo de gente de producción, de siniestros y administración que, medianito los medios de comunicación (tfn, fax…) se conecta directamente con los agentes de seguros.

Agentes de Seguros

- Reducción de costes en lo que supone tener oficinas, mantenimiento de éstas…

Efectos: - Reducción personal

Costes generales de las empresas de seguros:

• coste que supone la siniestralidad

• coste de gestión interna.

Inconveniente: el agente de seguros está acostumbrado a tratar directamente con el cliente.

El problema que existía con los agentes se ha solucionado en las regiones con:

• Comerciales.

• Analistas de riesgos

• Analistas de créditos

Son los que mantienen el contacto directo con los agentes.

Son personas que combinan las diferentes formas de teletrabajo que existen. La base la tienen en sus casas, trabajando desde casa y también de forma móvil.

Su trabajo sólo es posible si existen las tecnologías de la información.

El cambio se produce, por ejemplo, por la compra de una empresa nacional por otra extranjera. Estas aportan tecnología, patentes, y, sobre todo, un sistema de organización diferente.

• Los analistas de Créditos

Controlan el nivel de activo circulante que tiene que tener la compañía respecto a los agentes.

Analizan los posibles riesgos existentes para tratar de minimizarlos o solucionarlos a través de unos ratios y estadísticas en base a la información que hay en la compañía.

TELETRABAJO

Elementos centrales:

• trabajo donde se utilizan tecnologías de la información

• se realiza fuera de los sitios habituales de trabajo

• puede ser trabajo en casa o móvil

• se puede hacer por cuenta propia o ajena.

En muchas zonas rurales se han instalado Telecentros= espacios que se alquilan para desarrollar el trabajo.

Curiosidades: datos Europeos:

10 países europeos, año 2000 = 9 mill, de personas (75% hombres) trabajando en teletrabajo.

El teletrabajo es una forma más de flexibilización del trabajo.

Ventajas:

• existe un incremento de la productividad en relación a quienes trabajan en sistemas industriales tradicionales.

• Los que trabajan aquí se sienten más satisfechos con su situación, y son más productivos.

• Supone el ahorro del tiempo en transporte.

• Permite retener en la empresa alas personas que interesan ya que les dan la opción de elegir el lugar de trabajo donde desempeñar sus actividades.

• Ventaja de tipo social ante, por ejemplo, discapacitados.

Inconvenientes:

• Desde es punto de vista de las empresas: - seguridad de información.

- miedo ante la calidad del trabajo

- desconocimiento de cómo organizar el trabajo.

• Desde el punto de vista del trabajador: - soledad

- no separación entre la vida privada y laboral.

El control de calidad del trabajo en el sistema de teletrabajo está en el cumplimiento del objetivo impuesto.

• REVOLUCIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS

Hasta la década de los 70 se difunden las tecnologías de la información y se crea el nuevo paradigma de la era de la información.

• Principales cambios tecnológicos:

• En la microelectrónica

• En el campo de la informática

• En las telecomunicaciones.

Hacia el año 71, se crea el Microprocesador (momento clave) = porque a partir de aquí ese poder de procesar la información se empieza a instaurar en distintos campos.

En el campo de la Biotecnología (años 80, 90) se da una revolución muy grande = entramos en la Ingeniería Genética que permite actuar y controlar algunas enfermedades, identificar predisposiciones biológicas y los científicos empiezan a tener poder sobre estas predisposiciones.

Se destaca la importancia del contexto social en esta revolución de las tecnologías (CASTELLS).

Por tanto, en esta Sociedad Red que deriva de esta revolución, se dan dos tendencias:

• Desarrollo de estas nuevas tecnologías de la información.

• Intento de la sociedad de reequipararse y adaptarse a todos estos cambios.

El foco de la Revolución Informacional = EE.UU. Otros países como Japón también fueron de los primeros en introducirse a estos cambios.

• Principales cambios sociales que acompañan a estos procesos de transformación tecnológica:

• Transformación de la condición de la mujer, el modelo patriarcal se hunde.

• Conciencia medioambiental que cala a organismos, instituciones y personas individuales.

• Los sistemas políticos caen a menudo en crisis de legitimidad por los escándalos… Los medios de comunicación juegan un papel importante en la legitimación de los sistemas políticos.

• Papel de los movimientos sociales; se identifican dos tendencias:

• Movimientos sociales muy fragmentados, muy localistas.

• Surgen movimientos globalizados. Ej: el que surge en torno al Forum Social de Porto Alegre.

Es un punto de partida muy importante para estudiar los cambios políticos, sociales, económicos…

La sociedad no determina la tecnología pero determina mucho su implantación.

• Rasgos generales que Castells define en relación al paradigma de la tecnología de la información:

• Capacidad de penetración de los efectos de las nuevas tecnologías.

• Lógica de interconexión de todo el sistema, por ello denomina ala sociedad = Sociedad Red.

• Dice que el paradigma se basa en la flexibilidad.

La Sociedad Informacional es capitalista, ha cambiado el modo de desarrollo que ha pasado de ser industrial a informacional, pero no el modo de producción, que sigue siendo capitalista.

TEMA 6: LA EMPRESA RED

La economía informaiconal surge como una forma nueva de organización, nueva lógica organizativa en interacción con le paradigma informaiconal. Estos cambios informacionales son puentes a la nueva estructura informacional (previo a las nuevas tecnologías).

• Cambios organizativos proceden, en general, de la difusión de las TIC (tecnologías de la información).

• Adaptarse a estos cambios requiere de las empresas mayor flexibilización en sus diferentes ámbitos (se eliminan tareas, costes de trabajo…)

• TENDENCIAS ORGANIZATIVAS:

• Se pasa de la producción en serie a la producción flexible. Basan su incremento de la producción en cadena de montaje, producción bastante rápida que resultaba muy costosa y no se adaptaba al mercado. Por ello surgieron nuevos sistemas de producción flexible que combinan la producción de alto volumen con sistemas de producción personalizados. Facilitando la coordinación de empresas interdependientes entre ellos, introduciendo las nuevas tecnologías para trasformar las grandes cadenas de montaje en unidades más descentralizadas.

• Pequeñas y medianas empresas… ¿crisis de las grandes empresas?

Incremento de las PYMES porque se pueden adaptar mucho mejor ante los cambios emergentes para poder adaptarse mejor al mercado. Pero las Multinacionales no entran en crisis, ya que las pequeñas empresas giran en torno a las grandes.

3. TAYOTISMO

Empieza este modelo en Japón como un nuevo sistema de gestión.

Elementos:

• Sistema de Suministro justo a tiempo (Just in time) = consiste en proveer en suministros en función de la demanda.

• Control de la Calidad de los productos en el mismo sistema de producción = se incorporan al proceso de producción controles de producción.

• Participación de los trabajadores en el proceso de producción = se concreta a partir de 5 elementos:

• Se fomenta el trabajo en equipo.

• Se fomenta la iniciativa descentralizada.

• Mayor autonomía de las decisiones de taller.

• Recompensas por los logros del equipo.

• Jerarquía administrativa plena.

Lo que pretende este modelo es reducir la incertidumbre del entorno y fomentar la adaptabilidad en el trabajo.

Se ha pretendido despenalizar a los trabajadores para convertirles en trabajadores multifuncionales.

La innovación es lo principal.

• Otras formas de flexibilidad organizativa:

• Modelo basado en franquicias o subcontrataciones que dependen de la cobertura de una gran empresa. Ej: Benetton.

• Se dan alianzas entre grandes empresas.

• Tendencias de cambio en las grandes empresas:

• Organización se planifica en torno al proceso y no entorno a la tarea.

• Jerarquía plana (entra en crisis la jerarquía en vertical), se produce más autonomía del trabajador.

• Gestión en equipo (toman importancia los mecanismos de cooperación)

• Se miden los resultados en función de la satisfacción de los clientes.

• Recompensas basadas en los resultados del equipo.

• Maximización de los contactos con los proveedores y clientes.

• Información, formación y retención de empleados.

El reto de las grandes empresas esta en combinar la flexibilidad, la coordinación entre sistemas y adaptarse a estos cambios para asegurar la innovación y ser capaces de mantenerse en el entorno en el que están.

Aparecen nuevas tendencias en el ámbito de la organización.

Hay manifestaciones del proceso de desintegración del modelo organizativo de las burocracias nacionales verticales.

El cambio de las tecnologías no tiene que ver con el cambio organizativo. Éste se da antes y es una respuesta a la necesidad de responder al entorno, que cambia constantemente, aunque las tecnologías favorecen el cambio.

La interconexión es clave para la competitividad de las empresas.

Depende de los cambios organizativos que se dan entre los componentes de una red y de la interconexión de las nuevas tecnologías.

Castells:

Empresa Red = proyecto de negocio fruto de la cooperación.

Considera que la empresa red es una forma organizativa construida en torno a un proyecto de negocio que resulta de la cooperación entre diferentes componentes de diversas empresas.

Esta Empresa Red es una organización flexible que desarrolla un proyecto empresarial a través de redes. Sus componentes son autónomos y dependientes de la Empresa Red. Autónomos porque cada parte de la empresa tiene objetivos parciales y dependientes ya que los objetivos conectan con los de la Empresa Red.

La actuación de la empresa red depende:

• su capacidad de conexión. Capacidad de facilitar la comunicación entre sus componentes.

• su consistencia. Los componentes de la empresa red comparten sus fines con los objetivos generales de la empresa red.

¿Por qué la empresa red es la forma organizativa de la economía informacional?:

• Por su capacidad de generar conocimiento y de procesar la información con eficacia.

• Por su flexibilidad.

• Pro su capacidad de innovación, aspecto clave para la competencia.

TEMA 7: LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN

• Relaciones sociales en la empresa

• Empresa como organización.

• Tipos de relaciones en las empresas.

2. Empresa como organización:

Elementos que nos permiten definir a la empresa como organización:

• La empresa es una organización porque es un grupo de personas que se ha creado para conseguir unos objetivos, previamente establecidos, utilizando unos recursos. Los miembros de la organización están sometidos a unas normas comunes. Estas normas hacen posible la colaboración de sus miembros para conseguir esos objetivos marcados.

• Esos valores y reglamentos son la cultura común de la empresa, que es un sistema institucionalizado que en forma de reglamento que fijan los comportamientos a seguir en cada fase del proceso productivo y que permite la coordinación. También existen grupos dentro de la empresa con sus propios valores.

• La empresa como organización se caracteriza porque las relaciones sociales que se dan en ella tienden a ser jerarquizadas. Hay diferentes niveles de poder, de prestigio, de remuneración y de condiciones de trabajo.

• Control organizativo. A la empresa le interesa controlar el comportamiento de los individuos y las relaciones sociales que hay en la empresa. También le preocupa el control del entorno.

• La empresa es también una institución social. Responde a necesidades sociales importantes, como la función de producción y distribución de bienes y servicios. Casi todas mas empresas son instituciones sociales.

El hecho de que la empresa dependa del entorno le pone muchas limitaciones.

Características de la empresa como organización:

• Satisfacer necesidades sociales importantes.

• Intenta adecuar el uso de los recursos a la consecución de los objetivos que se ha marcado.

• Actúa en función de una racionalidad económica. Se mueve basando ganancias.

Elementos de las organizaciones:

• Recursos. Medios materiales y humanos que se utilizan para la consecución de un resultado.

• Resultados. Productos, bienes o servicios que se pretenden obtener a partir de la utilización de los recursos.

(La relación entre los recursos y los resultados es la racionalidad instrumental (económica)).

• Objetivos. Lo que las organizaciones pretenden conseguir o realizar. En una empresa los gestores definen cuáles son los objetivos, que recursos se van a utilizar y que resultados se van a obtener. En base a todo esto se hace el diseño estratégico de la organización.

• Función. Consecuencia que tiene una organización en el sistema social.

Vamos a centrarnos en los objetivos de diferentes empresas:

• Administración Pública. Su objetivo último es el bien común. Proporcionar a las personas bienes y servicios.

• Asociaciones voluntarias. Responden a intereses privados, de contenido no económico y a intereses comunes de algunos sectores de personas, cuyas demandas no son atendidas por la administración pública.

• Empresa. Conseguir el beneficio económico. Para ello debe organizar sus recursos y utilizar de forma eficiente sus factores productivos.

La racionalidad instrumental = a través de ella se obtiene el beneficio. Se manifiesta en:

• El control de los recursos. Intentamos adecuar al máximo los factores de producción de los que disponemos a la consecución de los objetivos.

• En el control de la aplicación técnica de la ciencia a los procesos productivos.

• En la gestión de los recursos financieros.

• Tipos de relaciones en las empresas:

En la empresa hay relaciones formales e informales:

• Formales: hay una estructura jerárquica y formal en la empresa. Están estandarizadas. Cuando hablamos de empresa es un grupo secundario, mientras que la familia sería un grupo primario, ya que las relaciones son más libres, mientras que en la empresa las relaciones están y establecidas.

Tipos de relaciones en la empresa:

• RELACIONES SOCIOLABORALES: pretenden maximizar los recursos humanos para la obtención de unos objetivos marcados. Empiezan en el momento en que un trabajador firma el contrato laboral. Son un conjunto de normas y limitaciones impuestas a los miembros de un grupo social, cuya función es el desarrollo de una actividad productiva.

Medidas dentro del ámbito de las relaciones sociolaborales:

• Selección y contratación de los trabajadores. Hay que seleccionar al candidato más adecuado. Hay que comprobar que el candidato tiene todas las cualidades de ese puesto que se tiene que cubrir. Se tiene mucho en cuenta las redes sociales. A veces no se selecciona el mejor candidato, sino el candidato más adecuado. Esta adecuación depende de:

• Los conocimientos que tenga. A través de la titulación académica.

• La experiencia o conocimientos prácticos en trabajos similares.

• Control de los trabajadores. Hay que distinguir dos dimensiones:

• Dimensión técnica del control = dimensión del proceso de trabajo.

• Dimensión política, relacionada con las relaciones laborales y con la regulación del conflicto. Hay que tener en cuenta 3 variables:

• Grado de dependencia del trabajador, respecto a su salario

• Grado de fragmentación y mecanización del trabajo.

• Grado de dependencia de la empresa en la competencia con otras empresas.

Algunas de las técnicas para gestionar las relaciones humanas son:

• Política salarial.

• Políticas de personal

• Políticas de empleo. Se centran en la selección del personal.

• RELACIONES ORGANIZATIVAS: dependen del diseño organizativo de las organizaciones. El diseño son los arreglos estructurales que se realizan para regular el funcionamiento y el comportamiento de los agentes que intervienen en una empresa. Las relaciones organizativas son las formas de interacción que se generan a partir de la gestión de una empresa. Se refieren al conjunto de trabajadores, que tienen que coordinarse para obtener objetivos. En una empresa se definen unos niveles funcionales y jerárquicos que condicionan el comportamiento de los individuos. Estos niveles se definen. Hay unos imperativos estructurales, que son:

• Complejidad: las organizaciones son cada vez más complejas. Se manifiesta en:

• Diferenciación horizontal: modo de cómo están distribuidas las tareas entre los miembros de la organización. Se pueda dar por:

• Especialización: las tareas se distribuyen a especialistas, otorgándoles el control. Se puede hacer dividiendo en departamentos la empresa, definiéndolos como se quiera (por funciones, por producto, por clientes, por territorio).

• División del trabajo: divides las tareas para que las tareas las pueden hacer personas no especialistas, es decir, cualquier persona.

• Diferenciación vertical: diferentes niveles jerárquicos que pueden existir en una empresa. Cuanto más compleja, más niveles habrá y más difícil.

• Diferenciación espacial: grado de disposición geográfica de las instalaciones físicas como de sus trabajadores.

• Formalización: hacer explícitas las normas que regulan la actividad de una empresa. Según estas normas, estén más o menos presentes, hablaremos de formalización máxima (producción en serie) o formalización mínima (mucha iniciativa trabajadores).

Una mayor formalización implica una limitación de la conducta del empleado; y un mínimo, que los empleados tienen libertad para su iniciativa.

• Centralización: distribución del poder dentro de las organizaciones. Tiene que ver con el grado de participación de los diferentes grupos de una empresa en la toma de decisiones.

La estructura organizativa también tiene unas pautas fundamentales, que son:

• Núcleo operativo: trabajadores que realizan el trabajo básico, relacionados con la producción de bienes y servicios.

• Áplice estratégico: personas que están encargadas de la responsabilidad general de la empresa (directivos y director general).

• Línea media: cadena de directivos que hacen de puente entre el núcleo operativo y el áplice estratégico.

• Tecnoestructura: aquellos analistas encargados de la normalización de la organización (analistas de gestión en control).

• Staff de apoyo: unidades especializadas como más externas al proceso productivo (asesores, investigadores…)

También hay factores condicionantes:

• Tamaño = 4 componentes:

• características físicas de la organización

• número de productos o servicios ofrecidos

• recursos disponibles

• número de miembros

• Tecnología: condiciona la forma organizativa

• Entorno: hay que tenerlo muy en cuenta.

Otro elemento importante en las organizaciones = Comunicación: en la sociedad de la información cada vez las empresas son más complejas. Se dan 2 tipos de comunicación:

• Comunicación interna. Se mantiene dentro de la organización, entre sus miembros. Distinguir entre:

• C.informal: rumores que surgen de forma inesperada e incontrolada.

• C.formal: condicionada al organigrama de la empresa. Sirve para garantizar que las tareas se hacen adecuadamente, hacer posible la coordinación entre estas tareas y para hacer llegar quejas o sugerencias desde la base hasta la cúspide de la organización. Distinguimos entre:

• Comunicación horizontal: se da entre personas iguales en la jerarquía de la empresa.

• Comunicación descendente: forma natural de transmitir la información en las empresas, es decir, de la cúspide a la base.

• Comunicación ascendente: de la base a la cúspide.

Los encargados de gestionar las empresas deben plantearse el tener una buena política de comunicaciones y saber gestionarlas.

• Comunicación externa: transmisión de información con personas y grupos del exterior y la coordinación con otras organizaciones. Distinguir entre:

• Organización como receptora: está atenta a los flujos de información procedentes del exterior y se adapta a ellos. Son las actividades de investigación de mercados, Opinión Pública…

• Organización como emisora: imagen de la empresa en el exterior. Relaciones públicas, publicidad, marketing…

E.específico

Clientes direct

Empleado

CENTRAL

Direcciones

Regionales

Direcciones

Regionales

Direcciones

Regionales

Oficinas

Oficinas

Central

Centros de Servicios