DERECHO SINDICAL II

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO. SU CONEXIÓN CON EL PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL

Negociación colectiva. Fuente que crea normas que van a afectar a determinados trabajadores y empresarios. Esta fuente de derecho implica la obtención de un ordenamiento jurídico laboral. Regula las condiciones del trabajador y es peculiar por los sujetos que crean esas normas: agentes sociales.

Los agentes sociales son lo sindicatos, el comité de empresa, el delegado de personal, la sección sindical (capacidad normativa, todos representan a los trabajadores); y del empresario o asociaciones de empresarios.

• Reglamentos europeos y Directivas de la Unión Europea

• Los Reglamentos se aplican a todos los Estados miembros y a sus ciudadanos.

• Las Directivas se dirigen a los Estados miembros y cada Estado deberá dictar una norma.

• Constitución Española e Tratados Internacionales

• Ley y otras Disposiciones Legales: Real Decreto Legislativo y Real Decreto Ley

• Las leyes son dictadas por las Cortes (Poder legislativo).

• Las Disposiciones Legales son dictadas por el Gobierno (Poder ejecutivo).

• Real Decreto Legislativo se produce cuando las Cortes permiten dictarlo al Gobierno. Éste puede difundir un Texto Refundido.

• Real Decreto Ley se produce para casos de urgente necesidad. A posteriori, en 30 días, Las Cortes deberán justificar la existencia de esa urgente necesidad para ratificarlas.

• Reglamentos internos laborales

• Son dictados por el Gobierno sin necesidad de aprobación del legislador y son dictados para concretar, aclarar y desarrollar la ley.

• El Convenio Colectivo

• Regula las condiciones laborales y es un pacto entre dos partes:

• Representantes de los trabajadores;

• Empresario individual o la asociación de empresarios.

• El Contrato de Trabajo

• Es un acuerdo de dos sujetos individuales. Exige que existan los principios de:

• Dependencia;

• Ajenidad;

• Voluntariedad;

• Existencia del salario.

• La Costumbre Laboral

• Suele ser una costumbre local o profesional. La conducta consiste en una conducta repetitiva de comportamiento que es asumida de obligado cumplimiento. Es una norma verbal.

• Principios Generales del Derecho

• Son normas dictadas por los sabios del derecho

El Convenio Colectivo nace con la Constitución Española. Antes sólo era dictado por el sindicato vertical; pero una vez dictado, el Poder lo vigilaba.

El Convenio Colectivo se regula según el principio de jerarquía normativa, pero también se aplicará según el principio de mayor favorabilidad.

La Ley 11/1994 del 19 de Mayo, quiere dar una mayor función reguladora a los Convenios Colectivos, porque los representantes de los trabajadores y los empresarios conocen mejor la situación de los trabajadores.

Con el tiempo va adquiriendo protagonismo los acuerdos individuales.

PRECEPTOS QUE RECONOCEN EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Art. 37.1 CE. Derecho a la negociación colectiva laboral.

Los representantes de los trabajadores y los empresarios tienen capacidad normativa.

Real Decreto Legislativo 1/ 1995 del 24 de Marzo, sobre el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en su Título III es en dónde se limita los sujetos y los pasos a seguir.

La fuerza vinculante de los Convenios Colectivos.

• Primera interpretación. La Ley reconoce que los acuerdos son fuente de derecho.

• Segunda interpretación. No todos los acuerdos tienen una eficacia jurídica, porque sólo son fuente de derecho los acuerdos aprobados siempre y cuando éstos se redacten y cumplan los requisitos que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Art. 37.1 CE. Está comprendido dentro de los derechos y deberes de los ciudadanos (Título I, Capítulo II, Sección II), eso exige que la Ley que lo desarrolle tendrá que ser una Ley Ordinaria, aprobada en las Cortes por mayoría simple, o una Disposición Legal.

Art. 28.1 CE. Establece la titularidad del derecho sindical, además del contenido del derecho a la libertad sindical. Los sindicatos se reconoce que puedan negociar Convenios Colectivos; pero la LOLS desarrolla este precepto, que es una Ley Orgánica aprobada en las Cortes por mayoría absoluta.

(Título I, Capítulo II, Sección I) sobre Derechos fundamentales y Libertades Públicas. Si se lesiona este derecho tiene como consecuencia que el lesionado puede presentar un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

• Representantes de los trabajadores

Serán representantes los sindicatos como una asociación de trabajadores; los representantes unitarios, como el Comité de empresa (órgano colegial) o los Delegados de Personal; la Sección Sindical, como órgano de un sindicato existente en el marco de una empresa; Delegado Sindical, como representante de la Sección Sindical.

2. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS Y EXTRAESTATUTARIOS

Art. 37.1 CE.

• Primera interpretación: cualquier representante de los trabajadores puede pactar Convenios Colectivos, ya sean estables o de aparición espontánea (nuevo representante).

• Segunda interpretación: según el Estatuto de los Trabajadores, sólo lo estarán los representantes de los trabajadores estables, ya sean internos o externos; y además que tengan cierta representatividad

Los más representativos serán:

• Los sindicatos que tendrán fuerza cuanto más representantes de Delegados o miembros del Comité tengan en concepción de afiliados. Según el TRET, los Sindicatos más representativos tendrán potestad para celebrar Convenios Colectivos que afecten a más de una empresa.

• El Comité de empresa, Los Delegados de Personal o las Secciones Sindicales, para cuando el Convenio sólo afecte a la empresa en la cual ellos representan.

Existen dos tipos de Convenios: los Convenios Colectivos estatutarios y los Convenios Colectivos extraestatutarios.

• Los Convenios Colectivos estatutarios son aquellos que representan a trabajadores y empresarios o asociación de empresarios que estén legitimados según el RDL 1/1995 del 24 de Marzo (Estatuto de los Trabajadores).

• Los Convenios Colectivos extraestatutarios son aquellos en que sus componentes están legitimados según la propia Constitución, es decir, todos aquellos que no están legitimados según el Art. 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Los Convenios Colectivos estatutarios tienen una eficacia distinta a los extraestatutarios. Los estatutarios tienen una eficacia general o `erga omnes'; mientras que los extraestatutarios tienen una eficacia limitada.

En lo referente a la eficacia personal: los estatutarios tienen eficacia `erga omnes' y afectará a todos y cada uno de los trabajadores, estén o no afiliados al sindicato firmante. Mientras, los extraestatutarios sólo afectarán a los trabajadores afiliados al sindicato firmante o a la asociación de empresarios firmantes.

Los Convenios Colectivos extraestatutarios no tienen una regulación expresa; por lo que estarán regulados por las propias partes firmantes, con los límites marcados por el ordenamiento jurídico civil.

Según la Constitución Española, el Gobierno no está legitimado para dictar los Convenios Colectivos.

Los pactos sociales del Gobierno con los sindicatos más representativos no están amparados en la Constitución Española. Esos pactos sociales se firman anualmente o bianualmente con el objeto de promover una reforma (como por ejemplo los Pactos de Toledo, en materia de Seguridad Social); sin embargo, no tienen fuerza vinculante, por lo que no se podrá exigir legalmente su cumplimiento.

El tener o no tener fuerza vinculante, determina la eficacia jurídica:

• Primera interpretación, según la Constitución Española, todos los Convenios Colectivos tendrán eficacia jurídica; aunque unos tengan plena eficacia jurídica y los otros tengan una eficacia personal limitada.

• Segunda interpretación, según el Estatuto, sólo tienen fuerza vinculante los Convenios Colectivos estatutarios, ya que siguen el proceso desarrollado.

El Tribunal Constitucional, tradicionalmente, establece que cualquier pacto es fuente de derecho; pero actualmente no lo deja muy claro.

El Tribunal Supremo, suele seguir la segunda interpretación.

Así pues, los Convenios Colectivos estatutarios tienen fuerza vinculante, mientras que los Convenios Colectivos extraestatutarios no tienen fuerza vinculante.

• Los Convenios Colectivos extraestatutarios

Art. 82.3 TRET. Y Art. 90.1 TRET son dos preceptos sobre la existencia de dos tipos de Convenios.

L 11/1982 del 2 de Agosto (LOLS) Art. 2.2 reconoce el derecho a cualquier representante de los trabajadores.

Como consecuencia, es que no se exige para su validez el ser publicados en ningún boletín oficial; eso implica que no rija el principio de automaticidad, el cual, para que se aplique, será necesario que las cláusulas o los preceptos tengan que incorporarse al contrato de trabajo.

Tampoco rige el denominado principio de modernidad. Este principio consiste en que estando un convenio colectivo estatutario negociado vigente, en el caso de que se negocio otro Convenio estatutario en el mismo ámbito de aplicación, éste último deroga íntegramente al anterior, salvo pacto en contra, es decir, que se especifique en algunas cláusulas del segundo convenio.

Pero para los extraestatutarios no opera este principio con lo cual, las condiciones pactadas en el primer convenio siguen vigentes.

Serán condiciones más beneficios de origen contractual se produce cuando en el primer convenio hay condiciones más beneficiosas ante un conflicto entre pactos, así el trabajador le afectarán las cláusulas que marquen las condiciones más beneficiosas.

Tampoco se aplica el principio de no competencia o de no concurrencia entre los Convenios. Eso significa que negociado un convenio colectivo estatutario en un determinado ámbito no puede negociarse otro de ámbito de aplicación distinto que afecte al primero, pero si cabrá cuando el primero deja de tener vigencia. Para la concurrencia entre convenios, cuando hay un convenio extraestatutario pasado al contrato de trabajo, y negocia un convenio colectivo estatutario de diferente ámbito de aplicación, se aplicará a favor del principio de jerarquía normativa, salvo la aplicación del principio de favorabilidad.

Tampoco rige el principio de imperatividad, ya que el trabajador afectado por un convenio no puede renunciar a los datos del mismo (Convenio colectivo estatutario), pero para el convenio colectivo extraestatutario, los trabajadores pueden renunciar no incorporando esa cláusula en el contrato.

Si el empresario incumple de alguna cláusula del convenio colectivo extraestatutario, el empresario no tendrá responsabilidad administrativa alguna, la consecuencia es que exista una responsabilidad de tipo contractual (Art. 1581 Código Civil).

Un Convenio Colectivo extraestatutario no cabe la extensión del mismo. La extensión se produce cuando no se puede acordar un convenio colectivo estatutario, otro convenio ya negociado puede extenderse y afectar al ámbito en dónde no se había podido acordad, evitando así un vacío legal.

Si como consecuencia del convenio colectivo, un trabajador ajeno al ámbito de aplicación se ve perjudicado por el mismo, puede impugnar el convenio colectivo, previa demanda ante el Juez de lo Social (procedimiento de conflicto colectivo).

Los Convenios Colectivos estatutarios se pueden impugnar de oficio por la propia Administración, pero no cabe para los extraestatutarios.

Si una sentencia, en primera instancia, el Juez dicta una sentencia que no respeta el contenido del convenio colectivo extraestatutario; esa sentencia no le cabe recurso, aunque si cabrá para los convenios colectivos estatutarios.

Eficacia personal del convenio colectivo extraestatutario

Sólo afecta a los sujetos firmantes a nivel de la empresa; afectaría a todos los trabajadores de la empresa si un trabajador negociador ha sido elegido por el resto como el representante, sin ser Delegado de Personal ni Comité de empresa, ya que estos están legitimados para negociar un convenio colectivo extraestatutario.

Los trabajadores no afectados por el convenio colectivo extraestutario, cabrá la posibilidad de adhesión a ese convenio, siempre y cuando se solicita, de manera expresa o incluso de forma tácita (lo regula el Estatuto) e incluso el propio Convenio Colectivo puede prever la adhesión en alguna de sus cláusulas.

Mediante la adhesión se entiende la eficacia personal del convenio colectivo extraestatutario.

• Convenios Colectivos estatutarios

Art. 82.1 ET

Eficacia jurídica. Su eficacia jurídica está ubicada en el Titulo III del Estatuto, el dónde se establece que sólo será fuente de derecho los regulados según el propio estatuto (Art. 3.1.b), Art. 3.3, Art. 86.3 ET).

Relación ley-convenio colectivo.

Art. 85.1; Los Convenios Colectivos deberán respetar lo que respete la Ley, Art. 3.3

El Convenio Colectivo podrá regular aquellas condiciones laborales no reguladas en las leyes; el Convenio Colectivo podrá regular aquellas cuestiones cuando sea la propia ley con Disposición Legal la que remita a ellos; el Convenio Colectivo puede regular aquellas condiciones laborales reguladas ya por la ley, pero siempre para mejorar lo ya dispuesto en la Ley, respetando los mínimos de las normas de Derecho necesario relativo, sin entrar en materias reguladas por normas de Derecho necesario absolutas, como pueden ser las absolutas (por ejemplo el Art. 6 ET).

Relación Convenio Colectivo-Contrato de trabajo.

El Convenio Colectivo puede regular los derechos y deberes de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, afectando a cada uno de los contratos de trabajo que están dentro del ámbito de aplicación del contrato. El contrato puede regular cuestiones no reguladas por Ley o por los Convenios Colectivos.

Puede regular cuestiones ya reguladas por convenios colectivos pero para mejorar lo establecido en el Convenio Colectivo.

Consecuencias de la eficacia jurídica:

• El Convenio Colectivo se aplica directamente;

• Es irrenunciable;

• Rige el principio de concurrencia entre Convenios Colectivos;

• Rige el principio de modernidad(Art. 82.4 y 86.4; irreversibilidad ímpetus);

• Rige el principio de publicidad en el boletín oficial correspondiente en virtud del ámbito de aplicación del Convenio. Sino se publica, producirá los efectos de que no tendrá una eficacia propia de un convenio colectivo estatutario, por lo que no comportará efectos `erga omnes', con la cual tendrá la misma eficacia que los Convenios Colectivos extraestatutarios.

• Rige el principio `iurit novit curia', mediante el cual, expresa que los convenios colectivos deber de ser conocidos por los jueces y magistrados dependiendo del ámbito de aplicación del convenio colectivo.

El incumplimiento del convenio colectivo estatutario genera una responsabilidad de tipo administrativo.

Los Convenios Colectivos estatutarios pueden ser impugnados de oficio por la autoridad laboral.

Si las Sentencias de los Tribunales no respetan lo dispuesto en los convenios colectivos, esa sentencia se podrá impugnar ante el Tribunal Supremo o ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma, tanto si la misma haya sido dictada por el Juzgado de lo Social (Recurso de suplicación y recurso de casación).

Eficacia personal. Art. 82.3. Los Convenios Colectivos estatutarios tendrán una eficacia `erga omnes', y también afectarán a las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, ya sean pasadas, presentes o futuras.

Excepciones:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Art. 41. ET); cabe en los casos del horario, del sistema de remuneración, del régimen de trabajo a turnos, del sistema de trabajo y del rendimiento.

• Cláusula de descuelgue salarial previsto en el 82.3 ET; sólo se puede aplicar en los Convenios Colectivos que afecten a más de una empresa. El Convenio Colectivo empresarial cabe la posibilidad de que la empresa no pague los salarios fijados porque sus situación es crítica, con lo cual podrá atenerse al descuelgue. Pero a cambio debe pactar con los trabajadores los salarios que pueda pagar en ese momento.

Acuerdos de empresa.

La Constitución Española los ampara, y el TRET los regula, los contempla y los permite. El acuerdo de empresa sólo se negocia a ámbito de empresa. Los sujetos pactantes son: la empresa, el Comité de empresa, los delegados sindicales.

Según el TRET no es fuente del Derecho del Trabajo. En cuanto a su eficacia personal afectará a los trabajadores de esa empresa.

Los acuerdos de empresa tienen una función de carácter subsidiario, es decir, se aplicarán en defecto del Convenio Colectivo estatutario. (Ver, acuerdos de empresa, a parte).

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

Hay dos tipos de legitimación: la legitimación inicial, regulada por el Artículo 87 del ET, y la legitimación plena, regulada por el Artículo 88.

La legitimación inicial. Depende del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo, siendo:

Ámbito de aplicación supraempresarial (Art. 87.2); que será el sindicato más representativo según el nivel (10% para el ámbito estatal; 15% más un mínimo de 1 500 representantes de los trabajadores en la empresa, para el ámbito autonómico; y un 10% para un ámbito inferior al autonómico.

No podrán negociar convenios colectivos de ámbito superior a la empresa los Comités de empresa, los delegados de personal, las secciones sindicales y determinados sindicatos que el TRET no los incluye.

Es posible negociar convenios colectivos por varios sindicatos cuando tengan legitimación inicial.

Para la negociación con los trabajadores, por parte empresarial, sea del ámbito que sea, sólo estarán legitimados las asociaciones empresariales; pero sólo podrán hacer aquella asociación de empresarios que según el ámbito geográfico y funcional del Convenio cuente como mínimo con el 10% de los empresarios y que dichos empresarios den ocupación al 10% de los trabajadores que van a ser afectados por el Convenio.

Ámbito de aplicación empresarial (Art. 87.1):

Delegados de personal

Comité de empresa

Secciones sindicales; sólo la sección sindical de los sindicatos más representativos o que tengan presencia en el Comité de empresa. De todos los posibles legitimados, sólo la que tenga más presencia en el Comité de empresa(sólo se aplica a todos los trabajadores de la empresa, sino sólo tendrá legitimación la escogida por los trabajadores).

No pueden negociar el representante unitario y las secciones sindicales, por lo que deberán acordarlo; sino llegan a un acuerdo, será el primero quien inicie la negociación (comisión negociadora).

Desde el punto de vista empresarial, estará legitimado el propio empresario.

Para la negociación de Convenios Colectivos de las Empresas de Trabajo Temporal, sin representantes unitarios o representantes legitimados, podrán negociar convenios colectivos los sindicatos más representativos.

La legitimación de representatividad admite presunción de prueba en contra, por lo que quienquiera alegar la no legitimación deberá probarla.

Art. 88 TRET, se especifica la legitimación plena (redactar las cláusulas del Convenio), en los Convenios Colectivos de ámbito supraempresarial, será el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los miembros del Comité de empresa y delegados de personal; y por parte empresarial, las asociaciones de empresarios que representen el mínimo de empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio.

Unidades de negociación

El ámbito de aplicación es el que se negocia y se concluye un Convenio Colectivo; ámbito que puede ser ámbito funcional o territorial.

Supraempresarial. Es cuando el convenio colectivo va a afectar a más de una empresa, de cualquier sector económico; y desde el ámbito territorial: estatal, autonómico, provincial, local o de varias provincias

Empresarial o inferior a la empresa. Ya sea que afecta a todos los trabajadores de la empresa, o los trabajadores de un centro de trabajo, o una unidad productiva autónoma, es decir, que no se comunica a la entidad laboral y no está dada de alta en Tesorería. La unidad de negociación o grupo de trabajadores (Convenios Colectivos Franja, el cual tiene eficacia limitada).

Artículo 85.2 y 87.1 TRET.

Los sujetos tienen que definir la eficacia personal.

+ Facultad de decisión de la creación de un convenio colectivo; los sujetos que tengan facultad inicial, además cuando los poderes públicos exijan la negociación.

Límites a la libertad de fijación de las unidades de negociación:

• que tengan legitimación inicial para poder negociar el convenio colectivo;

• que la unidad de negociación escogida tiene que ser uniforme dentro de su ámbito de aplicación;

• principio de no concurrencia (Art. 84 ET) o prohibición de concurrencia, mediante el cual no se puede negociar un convenio colectivo ya pactado; ese segundo convenio puede regular otros conceptos o cláusulas, respetando siempre la no concurrencia, es decir, deberá cubrir vacíos.

El principio de no concurrencia se aplica cuando haya una denuncia, la cual significará la prórroga del convenio colectivo.

+ Para que el convenio se extinga, en la fecha acordada, se deberá comunicar a la otra parte la denuncia del convenio (aviso de próxima extinción); si no hay denuncia, el convenio colectivo se prorroga por un año automáticamente, salvo pacto en contra; se prorroga implícitamente.

Sin embargo, si hay denuncia, las partes empiezan a negociar otro convenio; el convenio ha extinguir permanece vigente, evitando así el vacío legal, hasta que no se concluya el otro convenio.

Pero solamente quedarán vigentes las cláusulas normativas del convenio (Artículo 86 ET); en este caso, el principio de no concurrencia no rige.

+ Excepciones al principio de no concurrencia:

• Artículo 84, que hace referencia al Artículo 83.2, referente a los Acuerdos-Marco, los acuerdos interprofesionales y acuerdos entre materias concretas.

• Acuerdos-Marco. Son convenios de ámbito estatal o autonómico de un sector económico, negociado por los sujetos legitimados y que pueden regular lo dispuesto en Convenios de ámbito distinto. Contenido:

• Determinar la estructura de la negociación colectiva;

• Determinar qué materias deben ser reguladas necesariamente en convenios de ámbito distinto;

• Determinar reglas en caso de que concurran convenios colectivos de ámbito distinto.

• Acuerdos interprofesionales. Son convenios de ámbito estatal o autonómico y pueden afectar a varios sectores distintos; se aplica en las mismas condiciones que los convenios-marco y tiene su mismo contenido.

• Acuerdos sobre materias concretas. Son convenios de ámbito estatal o autonómico; sólo pueden afectar a un sector. El contenido que va a afectar a convenios ya negociados:

• Pueden regular condiciones laborales que se van a aplicar directamente en las relaciones laborales concertadas entre trabajadores y empresarios dentro del ámbito de aplicación de dicho convenio. Suelen establecer condiciones de trabajado que den uniformidad a condiciones de trabajo ya negociadas por convenios colectivos de ámbito inferior.

• Ejemplo de acuerdos sobre materias concretas:

• Acuerdo colectivo para la solución extrajudicial de convenios colectivos;

• Acuerdo interconfederal de cobertura de socios;

• Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva (sin vigencia desde el 31 de Diciembre de 2003).

• Artículo 84. Cabe la posibilidad de que sindicatos y asociación de empresarios negocien un convenio supraempresarial, regulando un convenio colectivo ya negociado de ámbito superior, necesitando el respaldo de la comisión negociadora del primer convenio ya negociado; y, además, para este caso, hay ciertas materas que no se podrán regular (requisito), tales como:

• Modalidades de contratos temporales;

• El periodo de prueba;

• La clasificación profesional;

• La potestad disciplinaria del empresario;

• Normas relacionadas con la seguridad e higiene en el Trabajo;

• Movilidad geográfica.

En lo referente al ámbito temporal, regulado en el Artículo 86 del TRET (Vigencia), normalmente, la duración ocasional suele oscilar entre 2 y 4 años; aunque en lo referente al salario se puede fijar dentro del convenio que tenga una duración de un año y otro tipo de materias.

No obstante, cabe la posibilidad de que entre en vigor el Convenio Colectivo en una fecha anterior a la conclusión del Convenio Colectivo, es decir, que tiene efectos retroactivos. Negociado el Convenio Colectivo, en virtud del Principio de modernidad, quedando derogado el anterior, cabe la posibilidad de que en el nuevo, se regulen condiciones menos favorables que las que se venían disfrutando en virtud del anterior.

+ La denuncia, cuya forma la establece el propio convenio colectivo, es una comunicación realizada por uno de los sujetos negociadores al otro de que en una fecha determinada, el convenio se extinguirá; salvo pacto en contra, el Convenio Colectivo se prorroga automáticamente anualmente (Art. 86.2). El Convenio Colectivo fija un plazo en el que debe efectuarse para la denuncia.

En el momento que hay denuncia, ya hay facultad para negociar un nuevo convenio, evitando así posibles retrasos.

Para que no opere la prorroga, existe pacto en contra.

Mientras esté presente la denuncia, mientras se negocia el nuevo convenio colectivo, opera el principio de ultraactividad, las cláusulas normativas permanecerán vigentes hasta que entre en vigor un segundo convenio colectivo.

+ Contenido del Convenio Colectivo y los límites fijados a los sujetos (Art. 82.2 y Art. 85 TRET)

Según el Artículo 82.2, el contenido del convenio colectivo no podrá regular materias referentes a la jornada, los traslados, funciones, horarios, ascensos (que comportan un cambio de categoría profesional), suspensión del contrato, cuestiones que hagan referencia a los despidos, indemnizaciones, condiciones que afecten a las relaciones colectivas (materias y cuestiones de carácter sindical, derechos, garantías, ser escuchado por el empresario), procedimientos para resolver las discrepancias en conflictos que pueden surgir durante el periodo de consultas entre empresarios y representantes de trabajadores.

Según el Artículo 85.1 del TRET, además se dictan las cuestiones económicas, las referentes a la reestructuración, las cuestiones de carácter asistencial, así como la protección al trabajador.

+ Los límites establecidos a la fijación del contenido del Convenio Colectivo son:

• Las materias que regulan el Convenio no podrán afectar ni al Estado, ni a terceros, sólo podrá para cuestiones que para su ejecución dependan exclusivamente para los negociadores.

• El contenido del Convenio Colectivo debe respetar los derechos constitucionales.

• El Convenio Colectivo debe respetar las leyes y otras disposiciones legales, siempre y cuando no impidan que entre a regular el convenio colectivo.

• El Convenio Colectivo debe respetar otros Convenios Colectivos (principio de no concurrencia) aunque los presenten otras unidades de negociación.

• El Convenio Colectivo debe respetar las condiciones más beneficiosas de origen contractual.

+ Contenido del Convenio Colectivo

Art. 85.3 TRET.

La cláusula de descuelgue salarial consiste en que cuando en un Convenio Colectivo supraempresarial se especifica la forma de pago (régimen salarial), que permite a las empresas afectadas por éstos Convenios Colectivos no aplicar el régimen salarial del mismo, si así se garantiza la viabilidad de la empresa, fijando su aplicación, por defecto, el que pacte con los representantes de los trabajadores, siempre y cuando haya causas justificadas (Art. 82.3).

La Comisión paritaria es un órgano creado por el Convenio Colectivo cuyos integrantes son los representantes de ambas partes que negocian el Convenio Colectivo, con la finalidad de cumplir aquellas funciones que les Convenio Colectivo les impone, como puede ser la aplicación correcta del Convenio Colectivo o la interpretación de las cláusulas del mismo.

+ Cláusulas normativas o cláusulas obligacionales

Las cláusulas normativas son aquellas que afectan a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio (ámbito personal).

Las cláusulas obligacionales son las que afectan única y exclusivamente a las partes negociadoras (derechos y obligaciones de las partes), con la finalidad de garantizar la eficacia del Convenio Colectivo, así serán cláusulas la comisión partitaria, la cláusula

de paz, q

ue sería la prohibición temporal del derecho a la huelga, salvo que la empresa incumpla lo pactado.

LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

INICIATIVA PARA NEGOCIAR

Tendrán iniciativa para negociar para los representantes de los trabajadores, el empresario y las asociaciones empresarios.

Sólo podrán promover los que tengan legitimación según los Artículos 87-88 del TRET. Cabe la posibilidad que sean varias los promotores.

El TRET establece que el promotor tendrá que comunicar por escrito la intención de negociar a la otra parte quien quedará obligado.

En ese escrito habrá que indicar:

• que el promotor tiene legitimación inicial para negociar;

• que la representatividad para cuando está legitimado el sindicato; en función de esa representatividad se determinará los representantes de la Comisión negociadora;

• que la unidad de negociación del ámbito de aplicación y desde el punto de vista funcional, el ámbito funcional, el ámbito personal, ámbito temporal, a pesar de que luego se altere;

• las materias o extremas que serán cuestión de negociación;

Una vez que el receptor, éste tiene el deber de comprobar si el emisor tiene legitimación inicial para negociar el Convenio ya que sino lo tiene, se podrá oponer.

Si el Convenio sea de un ámbito empresarial o inferior a la empresa decide en el caso que hayan diferentes iniciativas, si prefiere negociar con unos o con otros.

Una vez recibido se tiene que enviar una copia a la Autoridad Laboral solamente a efectos de registro (en Cataluña, Departament de Treball de la Generalitat de Cataluña); la no comunicación no conlleva la anulación del Convenio.

2.CONSTITUCIÓN DE LA MESA NEGOCIADORA

Según el TRET, no todo legitimado estará en la mesa negociadora; en ella sólo tendrán legitimación plena.

Plazo de un mes para la constitución de la mesa computada a partir de la recepción y la designación de los miembros de la Comisión y al mismo tiempo se elaborará un calendario o plan de negociación.

La mesa negociadora será de comisión paritaria.

Los que no tengan legitimación plena formará parte en proporción a su representatividad.

En un ámbito empresarial o inferior participará el empresario o representantes y a quienes ellos designen con un máximo de hasta 12 personas; mientras que por parte de los representantes de los trabajadores podrán ser:

• los delegados de personal, que designarán 12;

• el Comité de empresa, constituido en función de la plantilla designará a 12;

• los representantes sindicales más representantes unitarios constituirán la mesa o unos u otros; si el empresario decide negociar con las secciones sindicales, sólo podrán los que tengan legitimación plena y los trabajadores designarán a la sección sindical que quieren que les represente.

En un ámbito supraempresarial constituirá la mesa negociadora (Art. 87.5 y 88.1) para formar parte de esa Comisión; aunque la Administración Pública tiene una oficina que expande ese certificado de representatividad. Eso lo acreditará en el momento de la constitución de la mesa (TRET), aunque se suelen fijar fechas posteriores.

Desde el punto de vista de las asociaciones empresariales no hay certificado que acredita la representatividad.

Quienes tengan legitimación plena podrán designar a un representante.

3.EL DEBER DE NEGOCIAR

El receptor tiene el deber de negociar, pero eso no quiere decir que tenga el deber de llegar a un acuerdo, pero sí que hay que poner los medios para llegar a él.

El receptor podrá oponerse a negociar cuando:

• el objeto es negociar un convenio colectivo que vaya a modificar un convenio colectivo ya vigente que atente al principio de no concurrencia;

• la forma de la comunicación no es la correcta;

• el emisor no tenga legitimación inicial;

• la denuncia no hubiera sido realizada correctamente ya sea como consecuencia de los plazos o de la forma;

• el convenio colectivo a negociar atente en contra de lo expresado en acuerdos-marco.

Fuera de estos casos, estará obligado a negociar, ya que si se opone sin justificación, las sanciones correspondientes para este tipo de medios serán:

• El emisor estará facultado para presentar una demanda ante la Jurisdicción Social que seguirá un procedimiento de conflicto colectivo por la vía penal; si el magistrado sentencia favorablemente para el promotor, eso no conlleva el hecho de llegar a un acuerdo.

• En la LISOS, ya que en el TRET no hay preceptos de sanción, establece de manera indirecta que será una sanción de carácter administrativo (Art. 7.9)

DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN

De cara a la negociación habrán un Presidente, unos Asesores y un Secretario.

· El Presidente es la persona que va a moderar la negociación, las partes tienen que creer conveniente si lo escogen o no. Podrá ser nombrado por las partes o la Comisión Negociadora, pero tendrá voz pero no tendrá voto.

· Los Asesores son figuras designadas para asesorar y ayudar a los negociadores. Serán nombrados por las partes negociadoras, éstos tendrán voz pero no tendrán voto. Las mismas partes escogerán su número.

· El Secretario es una figura obligatoria, y es designado por la comisión negociadora. La función del secretario consiste en levantar acta para cada sesión y será el encargado de firmar ese acto. Además también serán firmados por los representantes de cada parte, es decir, los que tengan legitimación inicial.

Los pactos que se vayan adquiriendo no son vinculantes para sesiones posteriores aunque si que las condiciona. Lo que crea el Convenio Colectivo es el pacto final.

El deber de negociar de buena fe.

Consiste en que las partes tienen que ser congruentes y consecuentes sobre sus opiniones, no se puede cambiar de una sesión a otra sustancialmente una opinión, es decir, mantener una posición firme.

Según Alfonso Olea, es el esfuerzo de aproximación mutua para acordar un Convenio.

Según M. Emperador, es un serio y verdadero intento de llevar a un acuerdo.

Según el Tribunal Constitucional, son las conductas que no se deben hacer, es decir, incumplen el deber de negociar de buena fe:

• si la negociación es de escasa duración;

• si hay una ruptura inmediata de las negociaciones;

• en los casos que pueda surgir algún conflicto y las partes no intentan acudir a las llamadas medios de solución extrajudicial de los conflictos, mediante la cual, un tercero ajeno soluciona el conflicto sin necesidad de acudir al Juez, ese puede ser un mediador, que será objetivo.

Suspensión temporal de la negociación

La negociación se suspenderá temporalmente cuando se produzca violencia sobre las personas, sobre los bienes, y además se exige que ambas partes reconozcan la existencia de esa violencia (Art. 89.1 TRET); tendrán que intentar paliar esa violencia.

ACUERDO DE LAS PARTES (Art. 89.3 TRET)

Para conseguir un acuerdo final, se considera acuerdo cuando un número de votos favorable de la mayoría de cada una de las representaciones; nada impide que es el propio proceso (el plan) que se haya requerido la unanimidad, bloqueado en ocasiones la negociación.

Para el caso de que hayan secciones sindicales, de cada parte tiene que dar su voto favorable, esto es que si hay dos secciones sindicales con legitimación plena (4 representantes) y tres secciones sindicales con legitimación inicial (1) se necesita el voto favorable de cada parte y no de cada miembro de la comisión negociadora (3 votos).

FORMA ESCRITA DEL CONVENIO COLECTIVO

Se plasma en un documento expreso entre las partes. Sino se cumple la forma, el TRET sanciona el Convenio con su nulidad. Es necesario de que en el acuerdo se exprese la firma de cada parte.

El llamado preacuerdo se pactan las cuestiones más importantes que condicionan el acuerdo final, este preacuerdo no vincula, sino que tiene una eficacia obligacional (manera de evitar tensiones, no regulado en el TRET; retrasa el llegar a un acuerdo final).

+ Si se negocia un Convenio Colectivo en el sector público, hay una exigencia más: el límite para la Administración viene dado porque su parte necesita un informe previo favorable y vinculante al Ministerio de Economía, el Ministerio de Hacienda y el Ministerio de las Administraciones Públicas. En él, se autoriza a la Administración Pública como empleadora y exponer los límites que puede contraer.

Sino tiene ese informe, el Convenio Colectivo queda nulo, por lo que no tendrá eficacia.

RUPTURA DE LAS NEGOCIACIONES

Posibilidades de solventar la ruptura:

Posibilidad que las partes negociadoras nombren a un mediador en un terreno imparcial. Si el mediador tiene éxito, se solucionará, y sino, se rompe.

Existencia de un mediador o árbitro, cuando las partes acuden a los medios de solución extrajudicial de los Convenios Colectivos:

Conciliación. No interviene un tercero;

Mediación. Un tercero imparcial interviene, y éste está prefijado con anterioridad en acuerdos interprofesionales; un claro ejemplo es el Tribunal Laboral de Catalunya;

Arbitro. El Tribunal Laboral de Catalunya, el árbitro resuelve el conflicto dictando un laudo, toma la decisión y es de obligado cumplimiento.

La propia Administración resuelve el conflicto mediando o dictando laudo, para eso se tendrá que solicitar su presencia, a través del Procedimiento administrativo de Convenios Colectivos regulados en el Real Decreto Legislativo 17/1997 del 4 de Marzo.

La propia Inspección de Trabajo y de Seguridad Social regulada según la Ley 42/1997 de 14 de Noviembre.

La huelga como medio de presión, que será el caso más extremo.

No cabe acudir a la Jurisdicción Social como vía de solución de conflictos en las negociaciones.

Cuando existe la ruptura, cuando se levante el acta, se debería hacer constar que las negociaciones se han roto, la causa, las circunstancias, los puntos de vista, en qué materias... de cara a los medios de solución de los Convenios Colectivos.

CONCLUSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Una vez llegado al acuerdo se procederá a la redacción minuciosa del convenio, en dónde tiene que quedar reflejado todos los pactos, sin quedar nada en el tintero.

Es preciso que se redacte clara y de forma que facilite la aplicación e interpretación del mismo. Se crea una comisión, cuyos componentes han integrado la Comisión negociadora, que se encargará de su redacción.

Con el acta final, se designará a una persona para que cumpla los trámites administrativos necesarios para que el Convenio sea una fuente de Derecho, que normalmente será el Presiden o el Secretario. Esos trámites administrativos serán:

• El registro, que se efectuará mediante la solicitud del registro ante la Administración Pública competente, la cual dependerá de cual va a ser el ámbito de aplicación del Convenio:

• Estatal, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

• Autonómico o inferior, el Departament de la Generalitat de Catalunya.

Para ello, se presentará un documento denominado Solicitud de registro y publicación del Convenio; es importante marcar un domicilio a efecto de notificación; junto a eso, se presentará el Convenio íntegro y en ello estarán las firmas de la Comisión negociadora. Además si hay dos lenguas oficiales de la comunidad, habrá que comprobar que en las dos se dice lo mismo. Se presentarán 4 copias, firmadas por cada uno de los miembros de la Comisión negociadora, además se presentarán todas las actas realizadas durante la negociación. Además de las hojas estadísticas, que van de cara a cumplimentar estudios de estadística, de ahí a la publicación, que producirá su valor erga omnes. Sino se registra, no se va a publicar, con lo cual no será fuente de derecho ni tendrá carácter erga omnes . El plazo de registro será de 15 días a contar desde el acuerdo final.

• Depósito. Es un requisito obsoleto exigido por el TRET. Consiste en que la propia Administración Pública procederá al depósito del Convenio, es decir, que lo tiene que enviar al órgano público correspondiente (Órgano de Medicación, Arbitraje y Conciliación o SMAC); sin embargo, el TRET no establece plazo, ni tampoco dicta consecuencias ni responsabilidades.

• Publicación. Reside en la Administra Pública y su publicación en el Diario Oficial correspondiente para su conocimiento público. El plazo para publicar es de 10 días desde el momento en que se presenta el Convenio y se solicita su registro y su publicación.

Rige el principio iurit nobit curia, es decir, que si está publicado, los Jueces tienen el deber de conocerlo.

IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO

La Impugnación podrá efectuarse de oficio o directamente.

Impugnación de oficio se produce cuando lo impugna el propio ejecutivo. Se puede efectuar antes del registro y publicación del Convenio. La Administración realizará un control de la legalidad y comunica al Poder Judicial una presunción de ilegalidad (Art. 90 TRET; en relación con el Artículo 161 a 164 de la LPL). Las causas de la presunta ilegalidad pueden ser cuando los sujetos no tienen legitimación inicial o los sujetos de la comisión no tienen la legitimación plena, no respeta el principio de no concurrencia, le no respeto de las normas de derecho necesario absoluto o relativo; la presunta lesividad de terceros o sus intereses, considerando como terceros a los trabajadores y empresarios que no estén incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio. Quedarán exceptuados de la impugnación aquellos que están dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo. La Administración podrá impugnarlo de motu propio, por iniciativa propia, o a instancia de parte, que podrán solicitarlo los terceros ajenos o bien, desde el punto de vista de la ilegalidad, los representantes de los trabajadores y empresarios siempre y cuando no hayan firmado el Convenio Colectivo.

Impugnación directa se produce cuando los sujetos legitimados presenten una demanda con sus fundamentos de derecho que presumen la ilegalidad del Convenio.

Antes del registro y publicación del Convenio. Es trámite obligatorio acudir a la Administración competente para que ésta impugne; si la Administración desiste o no dice nada en un periodo de 15 días, estará facultado para acudir a la Jurisdicción Social.

Registrado y publicado en el Convenio. Los legitimados pueden acudir directamente a la Jurisdicción Social sin acudir previamente a la Administración.

Requisitos de la demanda: Art. 80 LPL (generales) y Art. 162 (especificas). También tiene que demandar al Ministerio Fiscal cuando proceda. La sentencia será desestimatoria de la demanda o estimatoria, mediante la cual se considerará totalmente o parcialmente, para ésta último sólo serán nulas las cláusulas y corregirlas por las correctas.

Cláusula de vinculación a la totalidad del Convenio Colectivo, se exige la renegociación del Convenio cuando haga una nulidad parcial; por desestibilización del Convenio. No obstante, el Tribunal Supremo estima que es una cláusula abusiva, con lo que entiende que se podría renegociar las cláusulas anuladas y no todo el Convenio.

Tendrán legitimación para ilegalidad toda persona ajena que no haya firmado el Convenio; pero estarán legitimadas para lesividad, aquellos que hayan sido lesionados. Será el denominado procedimiento de conflicto laboral, que será un procedimiento preferente y urgente, ya que en 5 días el magistrado tendrá que convocar a las partes para la vista oral desde la comunicación de la demanda. En 3 días dictará la sentencia. Se comunicará a la Administración Laboral; y tras su publicación en el Boletín correspondiente adquirirá una eficacia general `erga omnes'. Si se recurre, la sentencia se impondrá a pesar del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Se produce cuando haya la presunción de que el Convenio atenta sobre los derechos fundamentales o libertades públicas.

Las personas no legitimadas para impugnar el Convenio, estarán legitimadas por si mismos o a través de sus representantes para impugnar los actos de la aplicación de las cláusulas del Convenio, es decir, deberán reclamar lo correspondiente a la aplicación de la Jurisprudencia y la legalidad. Para formular una demanda se tendrá que establecer lo tipificado en los Artículos 80 y 162 de la LPL.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS (IV)

APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS

La aplicación corresponde a los propios sujetos incluidos en su ámbito de aplicación; sino se cumplen las cláusulas hay distintas maneras de disuadir a los sujetos para aplicar el convenio colectivo. Mecanismos:

• acudir a la comisión paritaria;

• a través de la mediación, como una manera de solución extrajudicial;

• a través del arbitraje, en dónde la resolución del árbitro es de obligado cumplimiento (laudo arbitral);

• resolución judicial, por la cual se deberá acudir al Juzgado de lo Social a través de la imposición de una demanda. La sentencia dictada por el juez es ejecutiva, es decir, de obligado cumplimiento;

• intervención de la Administración Laboral, a modo de persuasión, para sancionar al incumplidor según lo establecido en la LISOS (RDL 5/2000, de 4 de agosto), que en su artículo 5 establece que no podrán ser sancionadas ni los trabajadores ni sus representantes.

La interpretación consiste en los mecanismos utilizados para la solución de problemas derivados de la interpretación de los convenios:

• Comisión Paritaria. Interpreta el espíritu del convenio. Sus funciones las designan las propias partes integrantes del Convenio Colectivo (no limitados por el TRET) y es de creación obligatoria. En el Convenio Colectivo se puede exigir el acudir como un procedimiento preprocesal. Un Convenio Colectivo no puede prohibir el ejercicio jurisdiccional; la decisión de la Comisión no vincula al Tribunal, no obstante se tendrá que registrar en el Registro General de Convenios Colectivos. La Comisión paritaria no está legitimada para dictar nuevas cláusulas ni renegociar el Convenio Colectivo.

• Mediación, arbitraje.

• La Jurisdicción Social no podrá actuar, por lo que se exige una demanda. El procedimiento de la demanda individual (procedimiento ordinario) e una resolución que afecta íntegramente al demandado; es un procedimiento de demanda colectiva (procedimiento de conflicto colectivo) cuya resolución afecta íntegramente a los que intervienen en el proceso.

La finalidad de la interpretación se realizará según las reglas de interpretación tipificadas en el Código Civil mediante las reglas de interpretación de los contrates (Carnelutti: `Un convenio colectivo es n híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley'):

· Primero, una interpretación literal, es decir, según el sentido propio de las palabras (cláusulas);

· Segundo, una interpretación sistemática, es decir, según su contexto (actos simultáneos y posteriores al Convenio Colectivo);

· Tercero, una interpretación teleológica, para cuando la interpretación literal y la sistemática no sean claras; por lo que se realizará según su valor subjetivo, es decir, lo que querían manifestar las partes.

LA ADHESIÓN A LOS CONVENIOS COLECTIVOS

La adhesión es un acto por el que una representación de trabajadores y empresarios que se convierte en parte de un Convenio Colectivo que no ha sido negociado por él; para ello tienen que haber dos unidades de negociación: la unidad de negociación o la unidad de adhesión (en adhesión) y la unidad adherente (los que se quieren adherir, en dónde no se ha negociado un Convenio).

+ Requisitos para que se de la negociación:

Unidad adherente:

Tiene que existir sujetos legitimados para negociar un Convenio en dicha unidad adherente;

Tiene que haber cierta homogeneidad entre las dos unidades;

La adhesión tendrá que ser al Convenio íntegro (todo), excepto para aquellas cláusulas que no cabe la adhesión, como lo son las cláusulas obligacionales, las de ámbito de aplicación del Convenio);

La adhesión tendrá que hacerse en un Convenio Colectivo vigente;

Sólo cabe para cuando sean Convenios Colectivos estatutarios.

La adhesión conlleva a que nazca un nuevo Convenio Colectivo, aunque cualquier vicisitud o modificación del primer convenio afectará al convenio colectivo resultante de la adhesión.

Para que exista la adhesión, los sujetos legitimados y el acuerdo deberán respetar el principio de no concurrencia, además será necesario el registro y la publicación de la adhesión.

El acto de adhesión puede ser impugnado ante la Jurisdicción Social. La naturaleza jurídica será una modalidad distinta de un Convenio Colectivo; si es el primer convenio colectivo declarado nulo por sentencia judicial, la nulidad también afectará al colectivo anexionado. Si se renegociara el convenio primero, se requerirá un segundo acto de adhesión.

LA EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

La extensión se produce cuando no existen sujetos legitimados para negociar un Convenio Colectivo en un ámbito determinado; ante ese vacío convencional, esos sujetos necesitan de otro Convenio Colectivo para que se aplique en dicho ámbito.

La extensión es un acto de la Administración Pública por el que se aplica un Convenio Colectivo vigente en un determinado ámbito a otro ámbito distinto.

La finalidad de la extensión es cubrir el vacío normativo de convenio colectivo en un determinado ámbito provocado porque no hay sujetos legitimados para negociar en dicho ámbito. Ese vacío tiene que causar un perjuicio a los trabajadores de dicho ámbito.

La naturaleza del acto es administrativa, por lo que no se generará un nuevo convenio colectivo, como diferencia de la adhesión.

La jurisprudencia lo califica como un reglamento administrativo.

La extensión está regulado en el Artículo 92.2 ET, que fue modificado por la Ley 24/1999 de 2 de Junio. La Administración competente será el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; teniendo las Comunidades Autónomas competencias siempre y cuando éstas sean asumidas por los Estatutos de Autonomía. Así, para Cataluña será el Departament de Treball de la Generlatitat de Cataluña.

El procedimiento de extensión está tipificado en el RD 572/1982, que será aplicado de manera provisional a la espera del desarrollo del Artículo 92.2 del Estatuto.

El procedimiento se iniciará mediante una instancia de parte con la solicitud de un sujeto que esté legitimado para negociar un convenio colectivo en una determinada unidad de negociación o en un determinado ámbito.

Tanto el TRET ni el Real Decreto, en ningún momento da competencias para la solicitud de extensión a los Delegados de Personal ni al Comité de empresa como sujetos legitimados.

El escrito de solicitud irá acompañado de los documentos de:

• acreditación de legitimación para la negociación de un convenio colectivo;

• certificación de las causas de la solicitud de extensión y acreditación de la existencia de perjuicios;

• acreditación que en dicho ámbito no existe un convenio colectivo aplicable (Registro de Convenios Colectivos).

La Administración Pública puede declarar o no la extensión del Convenio Colectivo, y, en su caso, también establecerá las cláusulas no aplicables a la extensión (cláusulas obligacionales), así como el ámbito de aplicación de la extensión y además, ordena el registro del acto administrativo de extensión y su publicación.

Si hay silencio administrativo en el momento de la notificación se entenderá como negativo, el plazo es de 3 meses.

+ Efectos de la extensión. En virtud del reglamento administrativo se va a aplicar a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, teniendo eficacia erga omnes.

+ Vigencia. En virtud de este reglamento, tendrá la misma vigencia que el Convenio a extender; sin embargo, no se podrá prorrogar en el caso de que no haya denuncia para el convenio colectivo. Si hay denuncia, no se aplica la ultraactividad para la extensión, por lo que sólo cabe para convenios colectivos vigentes y estatutarios; además deberá existir homogeneidad entre el ámbito de aplicación y el ámbito de extensión.

LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

EL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

La normativa jurídica en dónde se especifica el derecho de libertad sindical para los funcionarios públicos será la Constitución Española, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la Ley de Órganos de Representación y Determinación de las Condiciones de Trabajo y la Protección del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, el Convenio de la OIT número 87 de Libertad Sindical y a la protección del Derecho de sindicación, Convenio de la OIT número 151 de protección del Derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración Pública.

En el funcionariado se dan los detonantes que establece el ET para la definición del trabajador: voluntariado, ajenidad, salario y dependencia; no obstante el TRET los excluye (mediante exclusión constitutiva) de su ámbito de aplicación, porque se quiere que sean regulados por normas administrativas con motivo al empleador (Administración Pública).

+ El funcionario en carrera, que es el que asume su puesto después de una oposición, concurso o concurso-oposición.

+ Funcionarios de empleo que podrán ser internos (los que sustituyen a los ausentes temporalmente) o eventuales (personas que trabajan por circunstancias concretas, como puede ser por exceso de trabajo).

+ El empleador será la Administración General del Estado, la Administración autonómica, la Administración Local y la Administración institucional.

+ Los colectivos dentro de las Administraciones Públicas serán los funcionarios, el personal con contrato administrativo y el personal con contrato laboral. La ley administrativa reguladora establecerá los puestos que serán ocupados por cada uno de ellos.

+ La titularidad del derecho de libertad sindical establecido en el artículo 28 de la CE, desarrollado por la Ley 11/1985 (LOLS), que regula las peculiaridades de los funcionarios públicos, cuando ejerciten su derecho de libertad sindical a las Fuerzas Armadas, quedando también excluidos los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo, aunque podrán asociarse a una asociación de jueces y magistrados para la defensa de sus intereses profesionales.

Existe un tipo de funcionarios públicos, los cuerpos de seguridad no sometidos a disciplina militar, que tienen limitaciones para su derecho de libertad sindical.

TUTELA DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

La Jurisdicción competente es la Jurisdicción Social, quien deberá conocer de estas cuestiones, según un criterio objetivo; o la contencioso-administrativo que conocen la legislación funcionarial, según un criterio subjetivo.

La LOLS opta por la jurisdicción Contencioso-Administrativa para las demandas sobre la tutela del Derecho de Libertad Sindical de los funcionarios públicos.

Por su parte, el Tribunal Supremo establece que corresponderá según el conflicto:

• Si éste es entre la Administración Pública y los funcionarios públicos, será la Contencioso-Administrativo;

• Si el conflicto sólo se da en el seno de un sindicato de los funcionarios, dentro del ámbito interno del propio sindicato, será la jurisdicción social;

• Si en el conflicto interviene el personal laboral y los funcionarios públicos, será la Jurisdicción social.

Para el personal asimilado o estatutario tendrá como legislación el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1994) y la Ley de Procedimiento Laboral.

El RDL 1/1994, establece que la jurisdicción competente del personal estatutario es la jurisdicción social; no obstante, la Ley de Procedimiento Laboral, establece que si se trata de tutelar el Derecho de Libertad Sindical del personal estatutario, la jurisdicción competente será la contencioso-administrativo.

El Tribunal Supremo opta que la jurisdicción competente sea el orden social, no obstante, en la práctica, los órdenes inferiores al Tribunal Supremo (TSJ) optan que el personal estatutario tenga como jurisdicción competente a la contencioso-administrativa.

EL CONTENIDO DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

CONTENIDO INDIVIDUAL. Los funcionarios públicos considerados individualmente tienen el derecho a:

• crear un sindicato;

• suspensión de la actividad;

• extinguir un sindicato;

• posibilidad de afiliación a un sindicato de funcionarios públicos (derecho afiliación positiva o negativa);

• ejercitar la actividad sindical;

• recaudación de las cuotas sindicales;

• derecho a ejercitar la huelga.

CONTENIDO COLECTIVO. Todo sindicato tiene derecho a:

• redactar sus estatutos y su programa de acción;

• creación de federaciones de sindicatos de funcionarios públicos, así como las respectivas confederaciones;

• creación de sindicatos de ámbito internacional;

• para el caso de que infrinjan las leyes, sólo podrá ser extinguida su actividad por el poder judicial, mediante una resolución firme;

• negociación de convenios colectivos;

• convocación de huelgas;

• planteamiento de los conflictos colectivos;

• presentación de candidatos de dónde salgan los representantes de los funcionarios (Delegados de Personal o Juntas de Personal).

INCOMPATIBILIDADES. Los funcionarios que ostenta un alto cargo, mediante designación a `dedo' no pueden ostentar un cargo de representación o dirección de un sindicato. Si se da ésta compatibilidad, se deberá escoger entre una de las dos. Si el sindicato es de los más representativos, dado la incompatibilidad, el legislador prevé la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo; todo ese tiempo computará a nivel de antigüedad.

PECULIARIDADES DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL DE LAS FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD SOMETIDOS A DISCIPLINA MILITAR

Son titulares del derecho de libertad sindical con peculiaridades:

• Serán peculiares porque usan armas y porque existe una jerarquía muy marcada.

• La legislación aplicable será la Ley Orgánica 2/1986, de 13 Marzo, Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Policía Nacional. No obstante, cada Comunidad Autónoma tiene la facultar de dictar normas para los policías autonómicos y locales, respetando la LOFCS, además de adoptar las directivas del propio ordenamiento.

• Las peculiaridades especiales serán:

• los sindicatos de los policías sólo pueden defender a este colectivo;

• este colectivo sólo se puede a afiliar a un sindicato especializado;

• tanto las confederaciones, como para los supuestos federaciones, de sindicatos sólo cabrá con sindicatos policiales;

• sólo cabrá sindicatos de ámbito nacional, para centrar así los intereses.

La representatividad de los sindicatos dependerá de los resultados obtenidos en los consejos de policía, que es un órgano formado por representantes de la propia Administración Pública y representantes de los policías y estará presidida por el Ministro del Interior. Estarán facultadas para los conflictos de los funcionarios policiales, además de actuar como mediador y conciliador, así como para la fijación de los salarios policiales.

El sindicato será más representativo si en las elecciones se consigue a un miembro dentro de la Junta de Personal.

+ FACULTADES DEL SINDICATO POLICIAL

Serán sus facultades la de representación de sus afiliados; la de emisión de informes; la de formulación de propuestas (como pueden ser medidas legislativas); o la disponibilidad de un local para reunirse y de un tablón de anuncios.

Los sindicatos policiales más representativos, además, podrán negociar convenios colectivos.

+ DERECHOS DE LOS REPRESENTATES SINDICALES

• Derecho a acceder a cualquier centro de trabajo;

• Derecho a disponer del crédito horario (número de horas al mes para llevar a cabo la actividad sindical);

• Permisos no retribuidos que no son compensados con salario;

• Derecho a la excedencia forzosa que dependerá de la carga de volumen de trabajo.

DERECHO A LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

Artículo 28.1 CE, el cual establece el derecho a tener representantes sindicales, así como secciones sindicales y delegados sindicales.

La Ley 9/1987 establece como órgano de representación de los funcionarios públicos, como representantes unitarios, a los delegados de personal y las juntas de personal

+ DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS que deciden afiliarse a un sindicato:

• El trabajador que se afilia tiene derecho a crear una sección sindical, bajo un mínimo de dos trabajadores;

• Derecho a recaudar las cuotas sindicales, que servirán para abastecer económicamente el sindicato;

• Derecho a informar sobre el sindicato, dando publicidad y distribuyendo información;

• Derecho a recibir información sobre el sindicato

Sólo se ejercitaran tales derechos si el funcionario tiene un cargo importante en el sindicato.

Si es sindicato es el más representativo tendrán además ciertos privilegios:

• Derecho al permiso no retribuido, que consistirá en unas horas que se podrá ausentar del trabajo que no serán retribuidas; según el volumen de trabajo será distinto y según el ámbito, y si lo desea el empresario decidirá.

• Derecho a la excedencia forzosa consistente en no ir al puesto de trabajo, cuya garantía es que finalizado el mandato que es motivo para la solicitud de la excedencia, se le reserva el puesto de trabajo; y que durante el periodo que no trabaja se computará a efectos de antigüedad en la empresa.

• Derecho a celebración de reuniones.

• Derecho a acceder sin entorpecer la actividad, a los centros para poder llegar a cabo su actividad como representantes de los trabajadores

+ Derechos de las secciones sindicales

Una sección sindical es un órgano de representación del sindicato en la Administración y ostenta:

• el derecho a negociar Convenios Colectivos;

• el derecho a disponer de un local para poder desarrollar sus actividades, sólo cabrá cuando el volumen de trabajo sea superior a 250 funcionarios, salvo que por Convenio Colectivo se haya establecido un número inferior.

Los Delegados Sindicales es un representante de una sección sindical siempre que tenga presencia en las juntas de personal, por lo que el número de funcionarios deberá ser superior a 250.

+ Derechos y garantías de los delegados sindicales.

Las garantías serán las mismas que para la representación unitaria de los funcionarios:

• apertura del expediente contradictorio;

• derecho al crédito horario, permiso retribuido;

• derecho de prioridad de permanencia en el puesto de trabajo;

• derecho a toda información y documentación que pueda afectar a los funcionarios públicos con la finalidad de que se cumpla la normativa;

• derecho a asistir a las reuniones de los delegados de personal y Juntas d personal, teniendo voz, pero sin voto;

• derecho de asistencia para las reuniones que celebren los órganos internos de la Administración siempre que se debatan cuestiones de seguridad e higiene en el trabajo, teniendo voz pero sin voto;

• derecho a ser informados cuando haya sanción o despido de otro afiliado antes que sea efectuado (derecho a la audiencia previa).

+ Representantes unitarios (peculiaridades)

El criterio para que haya en a Administración delegados o Juntas de Personal será distinto al establecido en el TRET. Así, para que existan delegados de personal, la unidad electoral serán los entes públicos de ámbito local. Si hay menos de 50 funcionarios, existirán Delegados de Personal; y si hay más, habrá Junta de Personal. Por su lado, para las unidades electorales de las entidades autonómicas o estatales, sólo habrán Juntas de Personal.

Según el censo electoral si hay de 11 a 30, habrá un delegado de personal; y si hay de 31 a 49 funcionarios, habrán 3 representantes. Si el ente local tiene menos de 11 funcionarios, no habrán representantes, aunque cabe la facultad de solicitarlo mediante asamblea para cuando haya entre 6 y 10 funcionarios censados, con lo que habrá un delegado.

En lo que refiere a los entes autonómicas o estatales o de más de 50 funcionarios para los entes locales habrá Juntas de Personal.

Los organismos autónomos, como el INEM, tendrá que tener censados 150 trabajadores para que haya Juntas de Personal; ya que sino la representación la efectuará el organismo público del cual depende.

Las entidades gestoras de la Seguridad Social, para que tenga Juntas de Personal tiene que tener 50 funcionarios censadas, sino dependerá del órgano público del que dependen.

Los funcionarios públicos de correos, a nivel central, si tiene más de 50 funcionarios censados, habrá Junta de Personal, ya que sino dependerá del órgano público del que dependen.

Aquellos organismos estatal que tienen un órgano provincial, deberán un censo mínimo de 50 funcionarios para que existan Juntas de Personal, sino dependerá del órgano público del que dependen.

La Administración militar o la Administración de Justicia, a nivel provincial, si los funcionarios censados ascienden a 50, existirán Juntas de Personal; puesto que sino serán representados por un órgano superior.

La universidad, como organismo público, si el personal docente es superior a 50 funcionarios, existirán Juntas de Personal; no obstante, aquellos que no sean miembros del personal docente, tendrán su propia unidad electoral.

El personal docente no universitario, a nivel provincial, deberán haber censados 50 o más trabajadores para que existan Juntas de Personal.

El personal que presta servicios en instituciones públicas sanitarias, a nivel autonómica, deberán haber un mínimo de 50 funcionarios censados, para que exista la Junta de Personal.

Existirán Juntas de Personal en todos aquellos entes locales que tengan más de 50 funcionarios censados.

+ Derechos y peculiaridades de los representantes unitarios

• No tienen acceso a la copia básica de los contratos de trabajo;

• No pueden acceder a los distintos modelos de los contratos de trabajo;

• Sólo podrán emitir informes si la Administración se lo solicita como sucede en el caso del traslado de las instalaciones, si la Administración decide realizar un cambio en los métodos de trabajo, y en los casos en que la Administración efectúe mejoras en los planes de formación profesional.

+ Garantías

• La Ley 9/1987 no contempla la libertad de expresión de opiniones.

• Tienen libertad para distribuir todo tipo de publicaciones en materia de ámbito laboral y social, sin límites.

• Tienen plena libertad de acceder a las dependencias en el que presten servicios los funcionarios a los que representen.

• El Expediente de Regulación de Empleo, a diferencia de la empresa privada, cualquier tipo de sanción debe ser siempre oído. La duración de esta garantía perdura durante el año siguiente de ser representante.

• No podrán ser trasladados o sancionados con motivo de su función representativa.

• En lo referente al crédito horario, disponen de unas horas mensuales para cumplir sus tareas de representación, el número de horas no trabajadas equivale a un permiso, retribuido; el número de horas dependerán del número de funcionarios a los que se represente (15-40 horas al mes), que serán acumulables, excepto que sean cedidas por otro representante, quien podrá liberarse de sus tareas representativas o funcionariales. No obstante, para ciertos cargos no se puede ceder más de 10 horas.

+ Procedimiento electoral

A través de sufragio personal, directo, libre, secreto; podrá ser escogido cualquiera que se persone. El mandato es de 4 años; y podrá finalizar por expiración, por dimisión o por revocación de los funcionarios votantes, ya sea o bien por votación (obteniendo mayoría absoluta, 50+1), o que los propios funcionarios se reúnan en asamblea tomando la decisión por mayoría simple (1/3). Se deberá publicar en el tablón de anuncios y comunicar a la Administración Pública el fin del mandato.

Para el caso de dimisión o revocación, ocupará el puesto el funcionario siguiente en la lista de los más votados.

+ Derecho de reunión

Es necesario que sea convocada por los sujetos legitimados, es decir, los representantes sindicales, los representantes unitarios o un 40% de los funcionarios. Se debe realizar fuera de las horas de trabajo, excepto para cuando sean convocadas por representantes sindicales o unitarios, informando previamente al Administración Pública con una antelación mínima de 48 horas, quien se podrá negar a ello ( a no ser que sea fuera de las horas de trabajo).

E todo tipo de reuniones se debe informar a la Administración Pública comunicando el lugar, la hora e indicando quién convoca la reunión y el orden del día.

+ Derecho a participar en la determinación de las condiciones laborales

Se realizará a través de la negociación colectiva y la consulta

A través de los representantes por la Administración:

• Todas las cuestiones de carácter administrativo, en que la Administración es competente para fijarlas y si esa cuestión de organización pudiera afectar a los funcionarios, tendría que consultarlos.

• Todo lo que haga referencia al procedimiento de formación de actos administrativos y disposiciones reglamentarias. La administración dirá los pasos a seguir si lo cree conveniente puede someter a consulta.

Lo que haga referencia al ejercicio de los derechos de los ciudadanos frente a la Administración.

La negociación colectiva (Art. 37.1 CE, establecida para el personal laboral; pero es reconocida en el Artículo 28.1 CE, de manera indirecta; a pesar de que el TC establece que en este artículo no se reconoce el derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos, por el hecho de que no se esté completamente ligado a la libertad sindical, lo cual conlleva la existencia de un vacío legal).

Los límites son:

• El límite de salario, que vendrá marcado por la Ley de los Presupuestos, por lo que no será objeto de negociación;

• Sólo podrán negociar los sindicatos más representativos (que tendrán legitimación), por lo que no lo tendrán ni los representantes unitarios ni las secciones sindicales.

La unidad de negociación el legislador establece un listado que irán en función de las mejoras de negociación. Así, serán generales para toda la administración del Estado, de toda la administración autonómica y de toda la administración local. Por su lado, será sectorial para la estatal, la autonómica y la local.

De esta manera, habrá una mejora para el personal universitario, para el personal al servicio de institutos sanitarios, para el personal que presta servicios en la administración de justicia, o en correos y telégrafos.

Las materias negociables en las mejoras generales son:

• las propuestas de empleo público;

• las propuestas para formación;

• la clasificación de todos los puestos de trabajo;

• las condiciones laborales (en materia de salario, sólo cabe proponer un aumento, pese a que lo que refiere al importe tenga como referencia el importe sale de la Ley de Presupuestos);

• todo lo referente a las cuotas sindicales;

• las cuestiones relativas a los representantes unitarios de la administración;

• las cuestiones de seguridad social mediante una vía de un acuerdo o pacto que pueden quedar mejoradas;

• las mejoras de la vida funcionarial, como podría ser las guarderías públicas;

• las relativas a la mejora de las medidas en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Las mejoras sectorial serán las consistentes en complementar las negociaciones en general, por lo que no negociarán materias ya reguladas en las mejoras generales

Cuando se tienen que negociar

Se reunirán cada año, al menos una vez, la administración y el sindicato más representativo en la mesa general de la administración. Eso no conlleva el hecho de negociarse el inicio de un pacto.

También siempre que lo solicite el organismo administrativo competente. La negociación se iniciará en fecha que las dos partes legitimadas lo soliciten.

Conclusión del procedimiento

El procedimiento podrá finalizar con acuerdo entre las partes o sin acuerdo. Si hay acuerdo las partes serán las mismas las legitimadas para el acuerdo que para el pacto.

Los pactos regulan cuestiones en las que sólo obliga a las partes implicadas, dentro de una eficacia general.

Acuerdo. No sólo involucra al órgano competente sino que también crea una obligación a otro órgano administrativo que no ha negociado. Para que tenga validez tendrá que pedir permiso al Consejo de Ministros (Estatal) o al Consell de Govern (Comunidad Autónoma) y eso hace que se de poder al acuerdo, equivalente a un reglamento.

Finalizado ambos, habrá que presentarlo en la oficina pública competente y publicarlo en el BOE o DOGC.

Medios de solución para cuando no haya acuerdo

Se basarán en los procedimiento de mediación o de arbitraje, el cual será más eficaz.

El mediador será un tercero imparcial; mientras que el arbitro analiza y da su veredicto y será de obligado cumplimiento.

Si no hay acuerdo, la administración, unilateralmente fija las condiciones, porque la mediación y el arbitraje serán voluntarias.

No obstante, existe también una comisión de seguimiento de ese pacto, como si fuera una comisión partirá, es decir, que mira que se aplique en sus propios términos fijados.

Derecho a la huelga de los funcionarios públicos

No hay ningún precepto que de manera expresa lo diga. El derecho es libre y la CE no lo reconoce , aunque el Artículo 28.1 de Libertad Sindical lo reconoce de forma indirecta.

Pero las leyes postconstitucionales si que lo han reconocido. Estas leyes son:

• Ley 10/1994 sobre Medidas para la reforma de los funcionarios públicos;

• LO 11/1985 sobre Ley Orgánica de Libertad sindical;

• LO 6/1985, sobre el Poder Judicial

La titularidad radica en que determinados funcionarios podrán ser titulares del derecho de libertad sindical pero no pueden ir a la huelga, como es el caso de los policías. Otros que no son titulares del derecho de libertad sindical, tampoco podrán ir a la huelga son:

• los militares;

• los cuerpos de seguridad sometidos a disciplina militar (Guardia Civil);

• los Jueces y Magistrados en activo.

Los funcionarios de la administración militar si serán titulares del derecho de libertad sindical y si podrán ir a la huelga, aunque su actividad sindical no pueden ejercitar en establecimientos de la administración militar.

Contenido de la huelga

Se basará en no trabajar ni cobrar salario, de forma que si no trabaja, no puede cobrar hasta finalizar la huelga.

Los funcionarios podrá ir al INEM, si enferman durante la huelga pueden cobrar desde el primer día.

RDL 17/1977 de Relaciones de Trabajo se puede aplicarlo a los funcionarios, en materia de preaviso a la huelga.

La huelga puede acabar con un pacto o con un acuerdo.

LA HUELGA

La huelga es un instrumento o medida creada para los trabajadores que sirve como presión frente al empresario; mediante la cual se piden mejoras de la condición laboral de los trabajadores y para defender los derechos ya pactados (conquistados).

Existen tres etapas en España:

1º Prohibición y repromisión, en la que el legislador prohibía leyes y sanciones con lo que se consideraba como un delito (Franquismo).

2º Postura neutral, en la que ni se prohíbe ni se reprime, aunque tampoco se autoriza, ya que causa daños tanto a terceros como al empresario.

3º Postura actual, en la que se autoriza pero con engarzamientos (límites).

Sólo serán legales, aquellas que se comunican a la empresa y a la Administración, par poder mantener unos servicios esenciales (mínimos).

+ Con ella los trabajadores no realizan su prestación laboral durante un tiempo determinado, haciendo presión al empresario;

+ Durante ese tiempo no se cobrará el salario, será un caso de suspensión del contrato de trabajo;

+ Será una medida de conflicto colectivo, es decir, de intereses.

+ Tipos de huelga

• Huelga rotatoria, es la que se efectúa de manera que distintos centros de trabajo, o bien distintos departamentos del mismo centro, cesan en el trabajo de manera escalonada.

• Huelga estratégica o tapón, que consiste en la realizada por un grupo pequeño de trabajadores con desarrollan tareas en puestos estratégicos, proporcionando que el resto de trabajadores no puedan trabajar.

• Huelga intermitente, consiste en la intercalación entre trabajo y huelga. Es una huelga total, de todos los trabajadores, pero serán ceses en el trabajo cortos pero intermitentes, de forma que no se trabaje la jornada completa.

• Huelga de trabajo lenta, que consiste en que los trabajadores no trabajan en el mismo rendimiento de lo habitual, si es muy abusiva podrá ser causa de despido.

• Huelga de los caídos, consiste en aquella huelga en la que se acude al puesto de trabajo pero no se trabaja.

La huelga, según si es ejercitada por los funcionarios o por los trabajadores, será pública o privada, respectivamente; así la huelga pública será la protagonizada por el personal administrativo.

Serán huelgas ilegales:

• Huelga política, que será la que presionará al Gobierno para solicitar alguna cosa en interés de los huelguistas.

• Huelga de solidaridad, que será la ejercitada para reivindicar los derechos de otros trabajadores (intereses de otros).

• Huelga por intereses o por conflictos jurídicos, que serán ilegales sino se siguen el procedimiento, son aquellos que presionan al empresario para que se interprete una norma en caso de duda de una determinada forma, o también podrá ser promovida para la aplicación de esa norma. Por su lado, la huelga por intereses consiste en que se presiona al empresario para poder modificar un Convenio Colectivo.

• Huelga salvaje, que son las huelgas convocadas por los propios trabajadores.

• Huelga espontánea, que es aquella en la cual no se preavisa.

Huelga de empresa, huelgas del sector o huelgas generales, establecidas según el ámbito de aplicación.

+ Configuración, regulación del derecho a la huelga

Art. 28.2 CE, que establece que la huelga de los trabajadores es un derecho fundamental, con lo cual acarreará que se exija su regulación por Ley Orgánica (aún por desarrollar), pero es regulado por una norma preconstitucional: RDL 17/1977, sobre Relaciones de Trabajo.

En el 1980, el ET, se dedicó a derogar todos los preceptos del RDL 17/1977, excepto el Título I y Título II, que es en dónde se ubican los artículos reguladores de la huelga.

En el 1981, se presentó un recurso de inconstitucionalidad sobre este RDL, pero en la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de Abril, establece como constitucionales dichos preceptos.

+ Titularidad

La Constitución Española establece que los trabajadores sometidos a contrato de trabajo serán los titulares del derecho a la huelga, mientras que para los funcionarios no existe legislación que los regula, aunque tienen ese derecho a partir de lo establecido en la LOLS.

Quedarán exentos del derecho a la huelga los Jueces, Magistrados, los Fiscales, los Policías, el Ejercito y las Fuerzas de Seguridad con carácter paramilitar.

+ La titularidad individual. Será titular cada trabajador o funcionario individualmente considerado; el trabajador o funcionario es libre de decidir si sumarse o no sumarse a la huelga, y de abandonarla en cualquier momento.

Sin embargo, es de ejercicio colectivo, a pesar de que la convoquen los representantes de los trabajadores; se puede hacer publicidad, e incluso recaudar fondos para financiar costes. Se desconvocará la huelga por una colectividad.

+ Contenido esencial, consiste en dejar de trabajar.

+ Garantías del Derecho para que sea efectivo:

• El trabajador que la ejercite como consecuencia, no se extingue el contrato; sino que se suspende temporalmente, por lo que no se trata de un despido.

• La empresa que sufre la huelga no puede sustituir a los huelguistas, excepto para cuando la huelga sea ilegal, o que se estén establecidos los servicios mínimos y no se cumplan.

• La empresa no podrá sancionar a los huelguistas por el hecho de ejercitar su derecho fundamental, así como no puede despedirlos (despido nulo).

• Se prohíbe la renuncia a la huelga, es un derecho irrenunciable, por lo que cualquier pacto o decisión que manifieste la renuncia será nulo.

Para remediar un conflicto, existen las llamadas cláusulas de paz, consistente en un compromiso de los representantes de los trabajadores pactantes de un Convenio, estableciendo que mientras la duración de dicho convenio colectivo, a no convocar ni dirigir una huelga. Con esto no hay renuncia a la ejercitación del derecho, ya que no se involucra a los propios trabajadores.

Desde el punto de vista procesal:

Si el derecho es lesionado, se ejercitará un procedimiento judicial especial para defender ese derecho, y será preferente y sumario. Cabe acudir al Tribunal Constitucional mediante el recurso de amparo; y el Gobierno no podrá regular esta materia a través de Real Decreto-Ley.

+ Medios de protección

El ordenamiento jurídico laboral prevé que las acciones o las omisiones que atentes al derecho a la huelga, la Administración podrá sancionar a la empresa mediante sanción administrativa (LISOS); en algunos caso extremos podrá tipificarse como delito (Código Penal) mediante una coacción contra el derecho o un abuso, siempre y cuando se demuestre.

+ Límites de la huelga

El derecho a la huelga es un derecho limitado y puede ocasionar muchos perjuicios durante su ejecución. Para ello, el ordenamiento jurídico establece unos límites:

Hay que garantizar unos servicios esenciales para la comunidad a través dele establecimiento de unos servicios mínimos. Hay unos servicios determinados, llamados esenciales que podrán ser prestados por las empresas o la Administración.

Los servicios esenciales son aquellos servicios imprescindibles para la comunidad que satisfacen los derechos fundamentales o necesidades básicas.

No existe una ley que determine que una empresa tenga que prestar servicios mínimos, sino que ello lo decide el poder ejecutivo, la Administración, el Gobierno de cada Comunidad Autónoma, así como las delegaciones del Gobierno Central y Autonómico.

Cualquiera que no esté conforme con la lista de las empresas que deben prestar servicios esenciales, cabe demanda al contencioso-administrativo.

Hay que ver los servicios mínimos que se tienen que cubrir; y es la Administración la competente para establecerlo (pudiendo ser un ministro y no todo el Gobierno; según el reglamento de la Huelga). En este caso, los representantes de los trabajadores y empresarios pueden hacer propuestas y deben llegar a un acuerdo para que así el Ministro elija previamente a las partes.

Una vez decididos los servicios mínimos hay que ver quien debe cumplir y realizar los servicios mínimos. Esto lo decide la propia empresa; si existe trabajadores huelguistas cubrirán los puestos y si son insuficientes lo cubrirán además huelguistas, los trabajadores designados no pueden negarse.

Se tiene que mantener el Orden Público y la Seguridad del Estado.

Se puede suspender el ejercicio del derecho de huelga en tres casos extremos:

• Durante el estado de alarma o situaciones catastróficas.

• Durante el estado de excepción o suspensión de procedimientos eléctricos.

• Estado de sitio o estallo de una guerra.

El ordenamiento jurídico protege a los trabajadores no huelguistas. Todo el que impida a una persona su derecho a no ir a la huelga será sancionado por el empresario.

Hay que proteger en todo momento al empresario, a las personas que intervengan en la empresa, ya sea huelguista o no; también incluso maquinarias e instalaciones. La protección se realiza para el establecimiento de unos servicios de mantenimiento y de seguridad de personas y bienes patrimoniales. Designados el empresario, siempre que haya llegado a un acuerdo con el Comité de huelga.

+ Fases de la huelga

Actos preparatorios

Fase previa al inicio de la huelga, y entran en contacto las partes afectadas. Suelen haber una serie de reuniones donde los trabajadores manifiestan y advierten al empresario que sino cede se van a manifestar.

También se dará publicidad de sus reivindicaciones por parte de los trabajadores hacia otros y presionar al empresario.

Convocatoria de la huelga

La huelga podrá ser convocada por:

• Los trabajadores directamente, siempre que lo decidan por mayoría.

• Los representantes de los trabajadores, el comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.

También corresponde a un sindicato, aunque para ello se necesita que el sindicato que convoque la huelga deba tener implantación en el conflicto de ámbito territorial y funcional. La convocatoria se debe realizar por escrito.

Comunicación

La comunicación se hace por escrito a:

• La empresa. A todos los empresarios, es decir, a las asociaciones empresariales de los mismos. La finalidad de la comunicación del inicio de la huelga, es de poder llegar a un acuerdo con la empresa para resolver el conflicto, es decir, una manera de evitar el inicio de la huelga.

• La Administración. Se debe garantizar porque es necesario establecer unos servicios mínimos. Al comunicarlo, en la Administración también se le da publicidad a los usuarios.

El contenido de la comunicación es la convocatoria de la huelga en la fecha determinada y con su periodo de duración, para cuando sea posible.

También se indica la fecha de inicio y las gestiones que han empleado los trabajadores para evitar el conflicto, así como el establecimiento de los objetivos a conseguir y la designación del Comité de huelga, así como de los huelguistas que la forman.

La comunicación escrita se debe realizar, en general, en los cinco días antes del inicio de la huelga; si se trata de una empresa o de una administración que realiza un servicio público, hay que preavisar con días de antelación.

Sino se preavisa y se realiza la huelga se tratará de una huelga sorpresa, por lo que será abusiva.

El Comité de huelga tiene la finalidad de gestionar la huelga y de negociar con el empresario para intentar resolver el conflicto con el mismo. Los miembros del Comité son designados por los convocantes o por los representantes de los trabajadores. No lo pueden integrar menos de doce componentes.

Publicidad

El desarrollo de la huelga no coincide con la duración del ejercicio de la huelga particular de cada trabajador.

La publicidad da a conocer el inicio de la huelga y el tipo de reivindicaciones, con la finalidad de sumar más adeptos; además la publicidad también pretende dar lo a conocer a la sociedad en cuestión, de manera que pueda realizarse una presión al empresario.

Lo llevan a cabo los paquetes informáticos, pero serán ilegales todas aquellas que impidan a los no huelguistas ir a trabajar.

La publicidad también tiene la finalidad de recaudar fondos para financiar el desarrollo del mismo, cualquier acción legal prohíbe la entrada al Comité de huelga.

Finalización

La huelga podrá acabar:

• Desistimiento de los trabajadores y representantes a sus reivindicaciones.

• Abandono de los huelguistas.

• A través de un acuerdo entre el Comité de huelga y el empresario.

El acuerdo tiene la misma eficacia que un Convenio Colectivo, es decir, de eficacia general erga omnes. En la práctica, no obstante, lo que se negocia es un pre-acuerdo.

En caso de que no coincida el abandono con la convocatoria de la huelga, y no se cumplen las fechas, la huelga se finaliza.

• No hay un acuerdo, ni abandono, ni una desestimación, cabe la posibilidad de:

• La administración interviene con un inspector de trabajo o mediando el conflicto.

• La administración puede imponer un arbitraje obligatorio, quien decidirá y su laudo arbitral tiene la misma eficacia erga omnes.

Calificación judicial

Implica que un Juez lo califique como huelga legal o ilegal.

Esto surgirá cuando exista una demanda previa. Si nadie presenta una demanda de la huelga será legal.

+ Efectos de la huelga

• Huelga legal desde el punto de vista del huelguista

• Suspensión del contrato de trabajo

• No cabe salario;

• Tiene derecho a sus puesto de trabajo

• Salario

• Se le quita tantos días de salario como días ha ejercido la huelga;

• Se le quita también la parte proporcional de los días de descanso semanal;

• Se le quita la parte proporcional de las pagas extras;

• No se le descuentan ni las fiestas ni las vacaciones;

• El trabajador huelguista no puede ser despedido por ir a la huelga; si lo despiden ése será nulo y sin efectos (readmisión inmediata);

• No puede ser discriminado por el simple hecho de ir a la huelga;

• No puede ser despedido por despido objetivo;

• Tampoco puede ser sancionado por el hecho de ir a la huelga

• Efectos en materia laboral

• No se penaliza con la reducción de las vacaciones;

• Todo el tiempo de duración de la huelga se computa a efectos de antigüedad;

• Periodo de prueba, según el TS, se ampliará en función de los días que dure la huelga;

• Contrato temporal, sólo se ampliará la duración si las partes así lo pactan

• Efectos en materia de Seguridad Social

• La relación con la Seguridad Social nace cuando el trabajador por vez primera empieza su relación laboral, consiguiendo su número de afiliación; sino es la primera vez, se hablará del alta. La Ley General de la Seguridad Social sitúa a los trabajadores huelguistas en alta especial, aunque si sufre un Accidente de Trabajo mientras esté de huelga, la Seguridad no le dará la prestación económica hasta que una vez finalice la huelga, al igual que pudiera derivarse por causas de despido.

• El huelguista no estará obligado a cotizar a la Seguridad Social, ni tampoco el empresario no está obligado a cotizar, como medida a la penalización a la huelga.

La huelga parcial, en materia de Seguridad Social, el alta es real y se cotiza por las horas trabajadas. Podrá existir cuando:

• Los huelguistas por movilidad funcional tienen deber de seguridad y mantenimiento.

• Los huelguistas impiden trabajar.

• El empresario podrá pagar a los huelguistas de forma que tienen que recuperar esas horas o días.

• El empresario la medida que puede realizar, como mecanismo de defensa, es el cierre legal, mediante el cual, el empresario se exime de pagar salarios.

La empresa pide permiso a la Administración Laboral para poder suspender los contratos de trabajo, para cuando no sea posible el cierre. Los trabajadores no huelguistas estarán facultados para la solicitud de la prestación por desempleo.

En materia de Seguridad Social, los no huelguistas no pueden trabajar por culpa de los huelguistas, por lo que se procede a darles la baja, de manera que no perciben prestaciones de la Seguridad Social.

+ La huelga será ilegal cuando un Juez lo manifieste, porque lo que habrá previamente será una demanda. Serán ilegales (RDL 17/1977) las huelgas políticas, que son aquellas en las que se solicita algo al Gobierno; también serán ilegales aquellas que tienen como finalidad modificar un todo o en parte un Convenio Colectivo, mientras esté vigente, para estos casos la huelga sólo cabe cuando se exija la interpretación del Convenio Colectivo y otras exigencias. Si lo que se pretende es pedir que se cumpla lo pactado o su finalidad es pedir a la empresa la modificación del Convenio Colectivo sólo si las circunstancias han cambiado.

Siempre que no respete lo establecido en la norma (Ley de la Huelga, RDL 17/1977).

+ Las huelgas serán abusivas cuando se de la presunción iuris tantum, es decir, cuando esté en el listado del RDL 17/1977. Éstas serán:

• la huelga rotatoria;

• la huelga estratégica o tacón, si tiene como finalidad interrumpir el proceso productivo (mala fe);

• huelga de trabajo lento;

• huelga de brazos caídos;

• huelga de simulación, en la que no se simula sea una huelga, es decir, el huelguista tiene una ausencia en el trabajo con ocasión a la huelga, pero establece otra razón por su falta;

• huelga en realización del propio interés, cuando el daño que sufre el empresario implica el beneficio que pretende conseguir el trabajador.

+ Efectos de las huelgas ilegales y abusivas

• Será justificada la sanción al trabajador huelguista, e incluso el Despido Procedente.

• Pérdida de salario, pérdida de sus derecho al descanso anual, que se puede ver disminuido en una parte proporcional, siendo una causa legal, y la pérdida de los días de cómputo de antigüedad.

• En materia de Seguridad Social, para el caso de la baja, no recibe percepciones de la Seguridad Social; el huelguista deberá responder de los daños que haya sufrido la empresa, mediante indemnización de daños y perjuicios.

EL CIERRE PATRONAL

El cierre patronal es una medida de defensa del empresario, no de ataque, frente a un conflicto colectivo o una huelga. Consiste en el cierre total o parcial del centro de trabajo o instalaciones, de forma que ningún trabajador puede ir a trabajar, no obstante, será un cierre temporal. Como consecuencia, los contratos de trabajo quedan suspendidos.

El titular del derecho es el empresario individual, pero puede ser ejercitado por una asociación de empresarios.

Regulación: Artículo 37.2 CE; RDL 17/1977 de Relaciones de Trabajo, TRET.

El Artículo 37.2 de la CE reconoce indirectamente el cierre patronal, puesto que no existe precepto legal que lo regule.

El TRET, en materia de cierre, deja vigente los preceptos del RDL 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo.

La STC 11/1981, declara Constitucional esos precetos.

+ Tipos de cierre:

• Cierre defensivo, cuando los huelguistas presionan a los no huelguistas para que vayan a la huelga. Los no huelguistas presionarán en contra de la huelga.

• Cierres ofensivos o ilegales. Hay tres tipos:

• Antes de iniciarse la huelga. Cuando se realice como medida de prevención, vaciando así de contenido la huelga.

• Durante la huelga, cuando se tenga como finalidad de que el conflicto acabe y la huelga también.

• Finalizada la huelga, como medida de sanción a los que han ido a la huelga, impidiendo que se reincorporen en el trabajo.

• Cierre de solidaridad (también ilegal), cuando se apoya a otra empresa que no tiene relación con el conflicto.

• Cierre con finalidad política (ilegal), como finalidad de presión al Gobierno para exigir algo en beneficio de los empresarios.

+ Distinción entre el Derecho a la huelga y el derecho al cierre patronal

La ubicación de esos derechos en la Constitución Española es importante: así como la huelga está en el capítulo de derechos fundamentales, tiene la consecuencia de que sólo puede ser regulado por Ley Orgánica; mientras que el cierre, ubicado en el Capítulo de Derechos de los Ciudadanos, tiene que ser una Ley Ordinaria.

En caso de que sea lesionado el Derecho a la huelga, será un procedimiento a seguir preferente y sumario y con tramitación en carácter de urgencia, así como cabe la solicitud del recurso de amparo ante el TC.

Por otro lado, para el cierre tiene una protección más leve, ya que sólo cabe como defensa y no puede vaciar el derecho a la huelga.

+ Causas legítimas del cierre

• Peligro notorio de daño o violencia sobre las personas, o bien, daño grave en los materiales e instalaciones; cuando se intuya o lo presuma el propio empresario, sin esperar al drama.

• En caso de ocupación ilegal del centro de trabajo o instalaciones o peligro de que se pueda dar.

• Cuando el volumen de inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden el proceso normal de producción con gravedad.

+ Procedimiento (limites).

El empresario deberá comunicar su decisión a la Administración Laboral competente dentro del plazo de 24 horas siguientes al cierre, una comunicación es una simple advertencia, sin necesidad de preavisar a os trabajadores no huelguistas.

Si la Administración considera que el cierre ha sido irregular, no podrá declararlo ilegal, podrá exigir al empresario que reabra sus instalaciones del centro de trabajo temporalmente.

+ Finalización

Presumiendo su legalidad, se finalizará cuando se realice la reapertura, es decir, cuando no existan causas que lo habiliten.

Se podrá reabrir por iniciativa del empresario, por propuesta de los trabajadores o por exigencia de la Administración.

+ Efectos

Cuando es legal, serán idénticos a la huelga legal: sus pensión del contrato sin pago de salarios...

Pero cuando el cierre es ilegal serán:

• Multa económica (sanción pecuniaria) al empresario en cuya cuantía variará de los 300€ a los 9000€.

• Pago de salarios, con efectos retroactivos.

• Pago de las prestaciones de la Seguridad Social.

• Abono de las cotizaciones.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Los conflictos colectivos de trabajo es un conflicto protagonizado por los trabajadores y empresario o asociación de empresarios que versa sobre materia de carácter laboral.

Tendrá que ser un grupo de trabajadores en colectividad, indivisibles; así como el interés del conflicto, que será indivisible.

Podrá ser un conflicto jurídico, que es aquel que se basa en una norma estatal o bien versa sobre una norma de carácter paccionada (pactada); girando en torno a su aplicación de la norma o a la interpretación de la norma o para el caso de exigencia del cumplimiento de la norma.

O bien, un conflicto de intereses, que será aquel que surge por un colectivo de trabajadores que piden que exista una norma que regule una cuestión, ya que no hay norma que lo regule. De esta manera, mediante éste no se podrá recurrir judicialmente.

+ Medios de solución

1º Acudir a la Administración Laboral (Poder ejecutivo).

2º Acudir a la Jurisdicción social (sólo cabe para conflictos jurídicos).

3º Acudiendo a un mediador a través de la conciliación, o bien al arbitraje.

• Procedimiento administrativo (poco aplicable).

Fundamento en el RDL 17/1977 de relaciones de tarbajo.

+ Límites:

• mientras se está ejerciendo la huelga, no se puede acudir a este procedimiento, se deberá desistir de la huelga para acudir;

• no se podrá ejercitar con el objetivo de modificar un Convenio Colectivo, ni lo que diga un arbitro en su procedimiento de arbitraje.

Estarán legitimados los representantes de los trabajadores, los sindicatos relacionados con el conflicto, el Comité de empresa, los Delegados de personal o sección sindical (estos últimos cuando afecte a la empresa).

La Administración Laboral conocerá mediante la presentación de un escrito, cuyo contenido tendrá el remitente de quien presenta el escrito, los afectados, los hechos y lo que se pide.

La Administración enviará una copia a la otra parte; para convocar después a ambas partes para que se personen con el ánimo de que las partes lleguen a un acuerdo, actuando la Administración como mediadora imparcial. La Resolución tendrá eficacia general erga omnes.

La Administración podrá designar un árbitro o árbitros imparciales para que puedan dictar un laudo.

Sino se llega a un acuerdo, la Administración envía las actuaciones al poder judicial para que resuelva, siempre y cuando se trate de un conflicto judicial. Otra posibilidad es que la Administración pueda dictar un laudo, a pesar de que sea declarado inconstitucional.

• Procedimiento judicial (Artículos 151-160 LPL)

Sólo podrán ser solventados los de carácter jurídico. Se podrá resolver cuando fracase el procedimiento administrativo o por demanda de los afectados. Es la solución más costosa y mas larga. Legitimados, Artículo 152 LPL; la demanda se redactará con el contenido del Artículo 155 LPL. Será un procedimiento sumario y preferente.

La sentencia vinculará a todos los empresarios y trabajadores que estén incluidos en su ámbito de aplicación.

Los funcionarios públicos no tiene reconocido a adoptar medidas de conflicto colectivo. La LOLS, de manera indirecta, reconoce tal derecho.