A ) SUPUESTO DE HECHO, CONCEPTO Y CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Supuesto de hecho, concepto y caracteres del derecho del Trabajo

• EL SUPUESTO DE HECHO TÍPICO DEL DERECHO DEL TRABAJO

• AJENEIDAD Y DEPENDENCIA EN LA RELACIÓN JURÍDICO-LABORAL

El derecho del trabajo no se ocupa de regular todo tipo de prestación de servicios, no le interesa cualquier prestación de trabajo. El supuesto de hecho principal sobre el que se proyectan las normas laborales es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que se realiza para un empleador y/o empresario. Así pues el supuesto de hecho típico del derecho del trabajo viene determinado por la concurrencia de cuatro notas:

• Trabajo personal libre y voluntario. ( VOLUNTARIEDAD)

• Trabajo dependiente ( DEPENDENCIA)

• Trabajo por cuenta ajena (AJENIDAD)

• Trabajo retribuido. (RETRIBUCIÓN)

• VOLUNTARIEDAD: El trabajador es siempre una persona física que presta su consentimiento de manera voluntaria para prestar servicios a un empleador. La manifestación formal de esa voluntad es el contrato de trabajo (el contrato firmado bajo coacción, dolo y/o abuso de derecho es nulo). Cuando el contrato no sea libre no habrá relación laboral Ej. en Esp. Participar en un jurado, mesa electoral etc.

• DEPENDENCIA: Trabajar en régimen de dependencia es trabajar dentro del ámbito de dirección y/o organización de un empresario/ empleador. Generalmente se manifiesta en trabajar en un centro de trabajo bajo unas directrices (plazos, horarios…). Podemos destacar dos modalidades de dependencia:

- Dependencia económica: El trabajador trabaja porque recibe una retribución es decir, depende económicamente del empresario/ empleador.

-Dependencia técnica organizativa: El trabajador debe ejecutar el trabajo conforme a las instrucciones del empresario o las personas en que este delegue.

La dependencia es un concepto que se ha flexibilizado por los tribunales y la jurisprudencia (T.S.) de manera que ya no se requiere para que exista dependencia que se trabaje en un lugar determinado por la empresa, con un horario y con la supervisión directa del empleador. Hay otros modos de trabajar que también reúnen la nota de dependencia o subordinación aunque se trabaje fuera de la empresa. Ej. Teletrabajo, trabajo desde casa…

• AJENIDAD: Significa que los resultados del trabajo no se atribuyen al trabajador sino que pasan directamente al empresario. Podemos hablar de dos tipos de ajenidad:

-Ajenidad en los riesgos: Los riesgos que genera una actividad empresarial los asume única y exclusivamente el empresario/ empleador

- Ajenidad en los frutos: los resultados del trabajo no son propiedad el trabajador sino de la empresa (esta los pondrá valor)

Esta nota ha de existir, la utilidad patrimonial y/o económica que deriva del trabajo no se atribuye al trabajador si no que pasa al empresario.

• RETRIBUCIÓN: A través del trabajo se obtienen los recursos económicos por parte de quien presta el trabajo. La obligación empresarial consiste en retribuir el trabajo. Los beneficios que obtienen los trabajadores por trabajar se denomina trabajo

REGLA GENERAL: Cuando se dan estas cuatro notas estaremos ante una relación laboral.

• EXTENSIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Anteriormente las prestaciones de servicios venían reguladas en el código civil, así surge el Derecho del Trabajo para proteger a la parte mas débil (el trabajador).

Desde que surgen las primeras normas laborales venimos asistiendo a un fenómeno que propicia la extensión del derecho del trabajo, se ha pasado de un ámbito protector reducido a un ámbito mucho más amplio.

En los últimos años la extensión del Derecho del Trabajo se ha llevado a cabo tanto por la ley (reconoce un amplio conjunto de relaciones laborales especiales que se sujetan a una normativa laboral propia, art 2 E.T) como por la jurisprudencia (interpretando de manera flexible los requisitos de ajenidad y dependencia. Ej. Transportistas con vehículo propio.)

• PRESTACIONES DE TRABAJO NO REGULADAS POR EL DERECHO DEL TRABAJO

En el art. 1.3g E.T. se dice que no estarán protegidas por el derecho laboral aquellas prestaciones de servicios que no reúnan todas las notas características enumeradas en el art. 1.1 E.T. Además en art. 1.3 E.T se enumera un conjunto amplio de prestaciones y/o servicios que declara expresamente excluidas del ámbito del derecho del trabajo.

Podemos distinguir dos tipos de exclusiones:

- Exclusiones declarativas: Aquellas que quedan al margen del derecho del trabajo por estar ausente alguna de las notas características del supuesto de hecho legalmente establecido.

- Exclusiones constitutivas: Aquellas que reuniendo las cuatro notas típicas de la relación laboral quedan excluidas del derecho del trabajo por decisión del legislador.

• Funcionarios públicos y personal con contrato administrativo con la administración.

Constitutiva. Cumple las notas: voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribución.

• Prestaciones personales obligatorias.

Declarativa. Falta voluntariedad

• Actividad que se limite a la función de consejeros o administradores societarios.

Declarativa. Falta dependencia.

• Trabajos a titulo de amistad, benevolencia o buena voluntad.

Declarativa. Falta retribución y posiblemente dependencia o ajenidad.

• Trabajo a familiares (hasta 2º grado), salvo que se demuestre la salariedad.

Declarativa. Falta dependencia.

• Agentes comerciales que asumen el riesgo y ventura de las operaciones.

Declarativa. Falta la ajenidad.

• Transportistas con vehículo propio que necesite de autorización administrativa por tener un p.m.a superior a 2T.

Constitutiva. Cumple las notas: voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribución.

• CONCEPTO Y CARACTERES DE ESTA RAMA DEL DERECHO

El derecho del trabajo es un conjunto de normas que emanan de las instituciones (U. E.), del Estado y de los representantes de los trabajadores y empresario (autonomía colectiva), que regula las relaciones sociales de trabajo cuyo presupuesto sea una prestación de servicios voluntaria, por cuenta ajena, dependiente y retribuida.

El derecho del trabajo es un sector del ordenamiento jurídico que goza de autonomía e independencia (escisión del derecho civil); se puede decir que es un derecho que tiene parte de derecho público y parte de derecho privado.

Las características del derecho del trabajo son tres:

• Modernidad: Es un ordenamiento jurídico relativamente moderno, pues surge a partir de la Revolución Industrial.

• Unilateralidad: Surge el derecho del trabajo para proteger al trabajador como parte más débil del contrato.

• Carácter coyuntural: Las soluciones jurídicas que aporta el derecho del trabajo son provisionales, no son para toda la vida, es un sector jurídico muy cambiante

• PROBLEMAS ACTUALES

A fecha de hoy no se han desarrollado todos los derechos y principios constitucionales que se reconocen al trabajador.

Hay pendiente de desarrollo legal un derecho fundamental, el derecho de huelga puesto que se regula por un decreto ley del año 77 (preconstitucional) interpretado por el Tribunal Supremo en el año 1981.

Otro problema es la influencia del sistema económico en el ordenamiento laboral. Permanentemente se demanda desde diversos sectores económicos una mayor flexibilidad de las noemas laborales, de manera que las empresas puedan gestionar la mano de obra sin que ello sea una carga para la misma. Esta demanda de flexibilidad se justifica porque vivimos en un mundo globalizado y las empresas necesitan competir en igualdad de condiciones.

• Evolución del Derecho del Trabajo

• RELACIONES DE TRABAJO EN EL DERECHO ROMANO

La valoración del trabajo.

El trabajo en la Antigüedad clásica tiene un signo negativo. Es incompatible con la vida en ocio y, por tanto, envilece. Es, pues, necesario que haya esclavos, seres de condición tal que «el empleo de las fuerzas corporales es el mejor y único partido que puede sacarse de su ser (Aristóteles).

La esclavitud es un estado natural. El ciudadano, como hombre libre, no puede trabajar sin contradecir su estado natural, la esclavitud.

El trabajo es el destino natural del esclavo, y, recíprocamente, el trabajo es un signo de esclavitud, envilece a quien lo presta.

Aristóteles mismo extiende la consideración social del esclavo al trabajador libre, al operario, al admitir que «el trabajo del obrero es, en cierto modo, una esclavitud limitada».

La concepción griega del trabajo se mantuvo en Roma. Y el desprecio por personas vinculadas a la producción manual y a! comercio en pequeña escala fue tan grande que resulta hoy día pueril ver, por ejemplo, el comentario de Valerio Máximo, que después de una batalla, cuando los empresarios de pompas fúnebres se ofrecieron a dar sepultura gratuitamente a los soldados muertos en combate, juzga bellísimo este acto desinteresado en hombre «que no viven más que de su trabajo». Cicerón dará carácter expreso a esta opinión, y en su opúsculo De Ofñcíis (Libro 1) argumentará que «el trabajo de un asalariado al que se paga por su labor y no por su capacidad artística es indigno de un hombre libre, y es innoble por naturaleza; pues, en este caso, el dinero es el precio de la esclavitud».

La organización del trabajo en roma.

La evolución económica.

La economía romana era fundamentalmente agrícola. En su evolución presenta dos etapas: Hasta la gran expansión colonial de la república fue una economía cerrada de autosuficiencia el núcleo de la familia se confundía con el económico, todos estaban bajo la dirección del padre.

La expansión política en Roma y el desarrollo del comercio con otras comarcas, desbordaron el marco limitado de la familia; al modelo de organización existente se le dio entrada al esquema de organización militar, a través del cual se desarrollan las obras publicas. Sus principales características son:

• La economía es principalmente agrícola y las jornadas de sol a sol.

• El trabajo se confía a los esclavos.

• Existían trabajadores libres en la industria y en el comercio, que estaban integrados
  principalmente por libertos.

Régimen jurídico.

• El marco jurídico familiar.

El trabajo en Roma corría a cargo de la familia y las prestaciones de servicios de esclavos. El esclavo era una cosa y era susceptible de dominio la relación jurídica existente entre esclavo y amo era entre una persona y una cosa.

Con el avance de la República aumentan las exigencias de la vida social y la insuficiencia de la economía familiar, los hombres libres entran en el mercado de trabajo y contratan la prestación de sus servicios, este nuevo grupo según las normas era tomado en arriendo, lo cual significa como si fuese una disminución de su personalidad jurídica.

La prestación del trabajo por cuenta ajena implica una fuerte supeditación personal del trabajador. La transformación de la economía romana es la que hace que se empiece diferenciar entre el trabajo esclavista y otras formas de trabajo.

• La situación especial del liberto.

Liberto se le denominaba al antiguo esclavo que tenía la condición de hombre libre gracias a la decisión de su amo. Se consideraba una situación de agradecimiento que le obligaba a algunas prestaciones de cosas (obsequium) o servicios (operae liberti). A lo largo del tiempo se distinguió dichas prestaciones de algunos servicios condicionados por una promesa dada para obtener. Estos servicios se concretan en que el dueño (dominas) se comprometía a dar libertad al esclavo si éste juraba que cuando estuviese libre se obligaría a prestar ciertos servicios a su antiguo amo. -una vez libre, el antiguo esclavo formalizaba dicha promesa. Las promesas podían ser o bien dar servicios al amo (operae oficiales) o prestar servicios a un tercero y del salario que recibía dar parte al amo (operae fabriles).

Posteriormente el trabajo del liberto pasó a ser trabajo libre que coincidió con la libertad de los esclavos y con la expansión comercial en Roma.

• El trabajo libre por cuenta ajena.

Se produjo en Roma a través del arrendamiento del trabajo: primeramente con el arrendamiento de obra (locatio-conductio operis) y posteriormente con el arrendamiento de servicios (locatio-conductio operarum). En el arrendamiento de obra se debe un resultado y en el arrendamiento de servicios se debe la prestación del trabajo.

El antecedente de las modernas prestaciones de trabajo libre y por cuenta ajena viene determinado por la locatio-conductio operarum que su esquema coincide con el actual contrato de trabajo. Su esquema procede del arrendamiento de cosas (locatio rerurrí) que comenzó con los esclavos y continuó en el arrendamiento de los hombres libres. Las distinciones de ambos arrendamientos han durado hasta nuestros días.

Otras instituciones del orden laboral romano.

Además de los anteriormente citados, nos encontramos con otras dos instituciones que no conviene olvidar, como son el colonato y los colegios profesionales.

El colonato, con raíces en las colonias romanas de África y Asia. Institución propia de las grandes explotaciones rurales, y pretendía vincular a los trabajadores agrícolas a los intereses de la producción. Existían dos tipos de colonatus:

• Vinculados: estaban obligados al cultivo de las tierras del propietario.

• Voluntarios: son libres para abandonar la tierra a cambio de una renta

En el Bajo imperio, esta distinción desapareció y los colonatus pasaron a formar una clase social, el trabajo agrícola se había convertido en una profesión obligatoria y hereditaria, siendo denominados serviterrae (siervos de la tierra)

• Colegios Profesionales: para algunos autores son el antecedente de los gremios medievales e incluso de los sindicatos modernos.

En los tiempos revueltos de fines de la República, actuaron en unión de asociaciones o grupos políticos subversivos, pasando a ser enemigos de los primeros emperadores, que llegaron a decretar su disolución en una Lex lulia.

Su carácter jurídico fue muy diverso según las funciones y las épocas. Unos tenían carácter público, valiendo casi como órganos del estado, otros tenían carácter privado, promoviendo intereses industriales o comerciales, y otros, tenían carácter semipúblico, al servicio de la política fiscal del Imperio. Muchos de ellos ejercieron actividades asistenciales, fundamentalmente en las provincias orientales del Imperio.

Parece que no consiguieron potestad normativa para regular el oficio o profesión.

• EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL TRABAJO EN LA EDAD MEDIA.

Todas las leyes sobre el comercio, industria y trabajo nacían de las relaciones laborales. Los reyes apenas las mandaban compilar, corregían alguna u otra cosa, sacaban lo que era injusto o contrario a la doctrina y a la ley de la iglesia; y con ello estaba terminado el código.

Había un orden de cosas justo, en e! que todos participaban del poder, con funciones diferentes, con cargos y privilegios bien distribuidos y con gran participación teórica del pueblo.

El derecho estuvo condicionado por la organización social, dividido en estamentos, basados en el principio de desigualdad, el vínculo de subordinación y sumisión y de religión cristiana.

La sociedad medieval esta dividida en no libres y libres.

Dentro de los no libres había multitud de situaciones jurídicas que hacían difícil distinguir entre los siervos y los esclavos.

La esclavitud se va a ir atenuando en la Edad Media, esto fue debido a la política igualitaria; existen varios factores por lo que cambia la esclavitud que son: la ideología, la filosofía y las deserciones de los esclavos rurales que abandonaban las tierras a ías que estaban sometidos.

En España había distintos grados de situaciones de trabajo no libre y podemos distinguir entre siervos, semilibres, colones, etc.

El señorío se encargaba de educar a los siervos, pero no era el propio Señor, sino que tenia a otras personas encargadas de ello, que eran siervos; sobre estos siervos, el señorío tiene una función protectora mediante numerosos deberes: cultivar gratuitamente a los siervos y realizar prestaciones personales. El régimen señorial es extremadamente duro, ya que tiene derechos sobre ellos

En cuanto a los libres, la innovación del mundo laboral en la Edad Media es la

"regulación" del trabajo libre; éste se da, en sus inicios, en ciudades aforadas, es decir, que no están sometidas a un señor feudal; a ellos acuden siervos y semilibres buscando una nueva forma de ganarse la vida.

Los trabajadores se organizaron mediante estructuras corporativas, los gremios; los gremios tenían cuatro categorías: maestros, oficiales, compañeros y aprendices, regidos por sus propias ordenanzas.

Para poder acceder al gremio se debía contar con la aprobación del maestro, que era quien establecía las condiciones de contratación laboral con los aprendices; por un lado el maestro cargaba con una serie de poderes y deberes, y por otro la familia del aprendiz, pagaba por su educación.

Este contrato ha llegado casi intacto a nuestros días, salvo porque el aprendiz ha pasado a ser un trabajador remunerado.

El siguiente contrato se celebraba cuando el aprendiz pasaba a la categoría de compañero (trabajaba pero había finalizado su formación) Para alcanzar la oficialía debía demostrar su valía mediante trabajo público, y realizar una serie de exámenes para convertirse en maestro.

Se podría pensar en una organización laboral positiva, pero tan solo fue el inicio de la burguesía mercantil. Se intentó pasa de una sociedad dominada por la nobleza y la iglesia a otra dominada por la burguesía.

• DECADENCIA Y CRISIS DEL RÉGIMEN GREMIAL Y PROCLAMACIÓN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO.

Se puede definir el sistema gremial como asociaciones de comerciantes y artesanos que pretendían ayudarse, protegerse y relacionarse mutuamente. Proporcionaban una cooperación fraternal pero también ejercían un control económico y frecuentemente tenia gran influencia política. El trabajo realizado no era especializado y no se utilizaba maquinaria en la producción.

La decadencia en España, fue un proceso lento, comenzó en el siglo XIV y finalizó en el siglo XVIII. Se pueden distinguir dos tipos de crisis:

• Crisis de la autonomía del gremio.

La primera crisis está remarcada porque los gremios tuvieron que someter sus
ordenanzas a la Corona.

Y desde el siglo XIII la tendencia de los reyes españoles a limitar la libertad y los privilegios gremiales.

• Crisis de su organización.

Fue la consecuencia del desarrollo de la institución que la auto tutela recayera en los maestros corporados perjudicando a los trabajadores agremiados, consumidores y al sistema económico en su conjunto. Oponiéndose a las innovaciones técnicas y destruyéndolas. Estos abusos provocaron frecuentes reacciones de los oficiales creando el antecedente del fenómeno sindical, recurriendo a huelgas y revueltas.

Esto supuso un doble proceso de proletarización alcanzando a oficiales, aprendices y maestros.

La caída de los gremios, fue debida a varios factores:

• La falta de capitales, muchos artesanos cayeron bajo dominio y dependencia de grandes agrupaciones fabriles y comerciantes.

• Excesivos requisitos exigidos a los aspirantes a la categoría de maestros.

• El número de maestros fue mayor que el de oficiales ya que los gremios defendían una vida artesanal cerrada lejos de las exigencias de la industria.

• Dentro del gremio, cundía el favoritismo entre familiares.


Proclamación de la libertad de trabajo.

La libertad de trabajo e industria, fue proclamada por primera vez en España por las Cortes de Cádiz (8 de octubre de 1813), pero las ordenanzas de los oficios fueron establecidas en 1815. Sin embargo, a partir de 1836 perdidos todos sus privilegios, los gremios quedaron reducidos a meras asociaciones voluntarias de profesionales.

Las dos principales características fueron:

• Que el trabajador ya no estaba sometido a señor alguno por vínculos de esclavitud o servidumbre.

• .Que estaba emancipado de las trabas y limitaciones corporativas.

Se estableció un nuevo régimen económico -jurídico de producción y trabajo, la manufactura. A partir del s. XVI comienzan a aparecer fábricas que aglutinan a numero de trabajadores desvinculado del control corporativo.

En esta época aparece el verdadero proletario, surgiendo los problemas característicos del trabajo industrial: salarios insuficientes, jornadas excesivas, gran número de festividades no retribuidas, contratos de trabajo de gran duración, locales insalubres, etc. que van a plantearse a partir de la segunda mitad del s. XVIII la necesidad de una legislación reguladora del trabajo dependiente.

• LAS PRIMERAS LEYES LABORALES EN ESPAÑA (1873-1900).

Las primeras normas laborales que aparecen como consecuencia de una acción voluntaria por parte del legislador debido a las desigualdades que existían en la relación laboral. Estas nuevas normas que aparecen se refieren a la prevención de riesgos laborales.

Las primeras leyes se dedican a la protección de mujeres y niños en el trabajo. Es en 1873 con la ley de 24 de julio aparece la primera normas de legislación laboral, la cual prohibía trabajar a los menores de diez años así como a los menores de dieciséis años. Por ello podemos observar que tan solo existe una voluntad para paliar las condiciones de trabajo tan inhumanas. Esta norma del trabajo fija su atención en el niño o la niña obrero en la fábrica, el taller, la fundición o la mina: es el marco laboral propio de una etapa inicial que coincide con el liberalismo y la industrialización (Ley Benot, 1873).

En 1878 aparece una segunda norma, Ley de 26 de julio. Los trabajos peligrosos a que se refería esta ley eran los de "equilibrio, fuerza, dislocación, valor o proeza física" de los profesionales del circo. Su objetivo era la prohibición o restricción de estas actividades a los menores de dieciséis años en el caso de que no fueran descendientes y en el caso de descendientes a los menores de doce años. Incluía también entre sus preceptos la prohibición de dedicar a los menores a la mendicidad o de entregarlos a otras personas para su explotación como mendigos. La Ley de 26 de julio de 1878, a pesar de su proximidad temporal, se diferencia totalmente de la Ley de 24 de julio de 1873, también conocida como Ley Benot, cuyo ámbito de aplicación era la fábrica, el taller, la fundición o la mina.

Se trataba más que de una ley laboral en el sentido estricto, en una norma para castigar los abusos de la patria potestad sobre los menores y de la posición patronal de explotación de trabajo de menores. Una doble actividad laboral calificada de peligrosa y que estaba directamente relacionada, por una parte, con la tipología propia de los espectáculos públicos de aquel momento y por la otra con la mendicidad o con la vagancia.

Con esta norma comienza las reivindicaciones obreras por lo que el gobierno interviene con el objetivo de callar esas voces.

En 1886, se crea en nuestro país la Comisión de Reformas Sociales para regular de una forma más seria las condiciones de trabajo, encargándose de estudiar las peticiones de los trabajadores.

El 31 de enero de 1900 surge la primera Ley de Accidentes de Trabajo la cual establece un listado de consideradas incapacidades profesionales y sus posibles indemnizaciones en caso de Accidente de Trabajo. Esta Ley tiene una gran importancia dado que mediante ella se crea la Tesorería del Riesgo Profesional. Por tanto, el empresario o bien paga una indemnización en caso de accidente laboral, o bien protege al trabajador mediante una póliza de seguros, a raíz de ella la Ley de Accidentes de Trabajo de 1932 obliga a que cada trabajador disponga de un seguro obligatorio.

Los empresarios, para asegurar el cumplimiento de las obligaciones que la nueva Ley les imponía, deciden asociarse entre sí constituyéndose de este modo las primeras Mutuas de Accidentes de Trabajo y creándose la primera de ellas, en Vitoria, en marzo del mismo año 1900.

A su vez en 1900, surge un catálogo de medidas preventivas en sentido estricto, se trata de una Orden Ministerial en la que el legislador se limitaba a exponer dichos mecanismos sin vincular al empresario.

• DESARROLLO DEL ORDENAMIENTO LABORAL HASTA EL FINAL DE LA DICTADURA DE PRIMO DE RIVERA (1900-1930).

La regulación del derecho del trabajo en España se puede decir que comienza con la promulgación de la ley de 24 de julio de 1873, sobre el trabajo de menores. Desde la fecha se suceden una serie de periodos en la evolución de las leyes laborales en España. Se sucede desde 1873 hasta 1917 un largo capitulo legislativo que será la base del derecho del trabajo español:

LEYES PARA NIÑOS, MUJERES, INVÁLIDOS...:

Se crean leyes de protección de niños, mujeres, inválidos... como la ley 24.7.1873 que prohíbe el trabajo de niños menores de 10 años, ley 26.7.1878 que prohíbe los trabajos peligrosos a los menores de 16 años, ley 13.3.1900 que establece diversas prohibiciones de trabajo a menores.

LEYES DE LA SALUD DEL OBRERO

Este segundo conjunto de normas y medidas legales se destina a la protección de la salud del obrero, ley 24.7.1873 que contiene prescripciones sobre higiene y seguridad en el trabajo.

LEYES SOBRE LA FIJACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO Y HUELGAS

Aquí podemos destacar la ley 3.3.1904 sobre el descanso dominical que contempla una incipiente e indirecta forma de convenio colectivo, consistente en la fijación de las condiciones de trabajo.

En el plano de las relaciones colectivas destacamos la ley de huelgas de 27.7.1873 que proclama el derecho a huelga y al paro.

Desde el punto de vista organizativo aparecen en esta etapa las primeras y decisivas muestras del intervencionismo administrativo en las cuestiones sociales como el RD de 5.12.1883 y el RD de 23.4.1903, la ley 27.2.1908 creadora del INP.

Sobre inspección de trabajo se dicto en esta época el RD de 1.3.1906 y en materia de conflictos se aprobó la ley de tribunales industriales del 1.9.1908.

La abundancia de legislación no implica sin embargo una mejora inmediata de las condiciones de trabajo dado su escaso grado de cumplimiento en esta etapa.

LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO (1917 - 1923)

El septenio 1917 - 1923 es fundamental para la formación de un derecho del trabajo sistemático y superador de la larga etapa precedente en la que, como se ha advertido, la obra legislativa carece de un propósito unificador y coherente.

Entre 1873 y 1917 se produce una normativa social que oscila entre el talante filantrópico y la pura y simple represión penal, a partir de 1917 (año significativo: 1° Guerra mundial, Revolución Rusa y La huelga General en España) se asiste al nacimiento de una legislación racionalizadora, preocupada por los problemas sociales en conexión con los económicos, que consolida el intervencionismo estatal y prepara el establecimiento de un régimen corporativo.

• Ley de 4.7.1918 sobre jornada mercantil del RD de 15.3.1919 , sobre jornada máxima
  (y aumento salarial) El RD 3.4.1919 , estableciendo la jornada máxima de 8 horas, el
  RD de 21.8.1919 , sobre excepciones a la jornada máxima legal.

• El RD del 30.4.1919, en el que se prevén unas Juntas reguladoras de las condiciones
  de trabajo, de carácter paritario, y en el RD de 5.10.1922 se contempla un intento de
  generalización del régimen paritario.

• Intento de ordenación sistemático del Ministerio de Trabajo (RD 8.5.1919).

• Creación del Ministerio de trabajo (RD 8.5.1920)

• Ratificación por España de los convenios de la OIT. núm. 2 (1919) sobre desempleo -
  ratificado el 13.7.1922 - y núm. 3 (1919) sobre empleo de mujeres antes y después del
  pacto - ratificado el 12.7.1922 - .

Ordenamiento laboral en la dictadura de primo de rivera (1923 - 1930 )

Su ordenamiento laboral se basa en dos pilares:

• Código de trabajo.

Su regulación se centra en el contrato de trabajo y se extiende a otras materias: contrato de aprendizaje, accidentes de trabajo, tribunales industriales. Distaba bastante de ser un ordenamiento completo de la materia laboral.

• Organización corporativa nacional.
  Inspirada en los principios :

Intervención del estado en el problema social.

Necesidad de organizar la economía nacional.

Se instrumentaba en una serie de órganos escalonados:

Comités paritarios que asumían funciones normativas y jurisdiccionales.

Comisiones mixtas, formadas por un conjunto de comités enlazados por un consejo.

Consejo de corporación que integraba los comités paritarios de un mismo oficio.

Comisión delegada de consejos formada por representación tripartita : obreros, patronos y ministerio de trabajo.

Con esta organización los sindicatos quedan relegados y las bases del trabajo elaborados por los entes paritarios minimizan la importancia de los convenios colectivos sindicales.

OTRAS MEDIDAS:

ROL de 21.6.1926- Protección a familias numerosas.

RDL de 22.3.1929 - Seguro de maternidad.

RDL de 20.12.1924-Aprobado el texto refundido de la ley de emigración.

• EL DERECHO DEL TRABAJO DURANTE LA SEGUNDA REPÚBLICA.

La constitución del 9 de Diciembre de 1931 reconocía la posibilidad de libre asociación.

En materia de la regulación de condiciones del trabajo, se dictan disposiciones fundamentales: la LCT del 21 de Noviembre de 1931 aprobada por las cortes constituyentes, la ley de jornada máxima legal, aprobada por el derecho del 1 de Julio de 1931, elevado por la ley del 9 de Septiembre de 1932, vigente en parte hasta fecha reciente. El elevado n° de parados provocó la publicación de unas normas para solucionarlo, las cuales son: El gobierno provisional dicho el decreto de 1931 y el 28 de Abril de 1931, siendo esta la ley de términos municipales, vigente hasta 1934.

En 1931 promulgó también la ley de colocación obrera (9 de Septiembre de 1931).

La ley del 25 de Junio de 1935 creó la junta nacional contra el paro.

El decreto del 29 de Noviembre de 1935 reguló las medidas de extinción de relaciones laborales en caso de falta de trabajo.

Al régimen de los comités partidarios de la dictadura les sucede el de los jurados mixtos, que en un contexto jurídico-político diferente es la continuación de aquel.

El jurado mixto se definía como una institución del derecho público encargada de regular la vida de la profesión y de ejercer funciones de conciliación y arbitraje.

El sistema de los comités partidarios y su continuador el de los jurados mixtos no consiguieron la organización de interés obrero-patronales que pretendían su fracaso que fue denunciado repetidamente.

Las asociaciones profesionales disponían de una personalidad y se constituían con el registro de los estatutos y se agrupaban independientemente de los trabajadores y empresarios. La afiliación y la separación de los afiliados y la separación de los afiliados eran voluntarios (artículos 2 y 6). La disolución de asociaciones solo se realizaba por decisión judicial o debido a motivos previstos en los estatutos. Las funciones más características son la negociación de convenios en los tribunales, la designación de representantes para resolver conflictos, etc.

En cuanto a materia de conflictos colectivos, los preceptos de la ley de jurados mixtos, en relación con los de la ley de huelgas de 1909 permitían la huelga y el "lock out", sometiéndoles a preaviso y exigiendo que las declaraciones partiesen de la junta general de asociados. Por otra parte el recurso a estos medios de presión tenía lugar tras haberse intentado sin éxito un doble procedimiento de conciliación ante el jurado mixto y ante el consejo de trabajo.

En cuanto a la materia de jurisdicción crearon los jurados mixtos, el tribunal central del trabajo y la sala de cuestiones sociales del TS.

Y por último en el ámbito del derecho del trabajo internacional del trabajo suscribieron y ratificaron convenios adoptables por la OIT.

• EL PERIODO FRANQUISTA (1939-1976) Y LA TRANSICIÓN POLÍTICA (1977-1978).

El Derecho del Trabajo en la era franquista lo podemos dividir en dos periodos:

En la primera parte intervencionista y autoritaria que va hasta 1953. Se crearon varias leyes básicas como el Fuero del Trabajo (1938) donde se trazan las líneas básicas en materia socio laboral, Ley de Reglamentaciones de Trabajo 1942.

Fuero del Trabajo, donde la empresa es una "unidad productora", los elementos instrumentales quedan subordinados a los de categoría humana y todos ellos al bien común. Como consecuencia de ello se concibe un sindicalismo unitario y obligatorio, inspirado en principios de Unidad, Totalidad y Jerarquía dirigido por los militantes. El Estado es durante veinte años la única fuente de regulación del Trabajo.

En 1940 se aprobó el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo con el objetivo de proteger al trabajador contra los riesgos de su profesión. Además en este mismo año se aprobó las Leyes de Unidad Sindical y de Bases de la Organización Sindical que quiere expresar los principios del Fuero del trabajo, inspiradores del "sindicato vertical" nacionalista al servicio del Estado.

Ley de Reglamentaciones del Trabajo, donde se regulan sectorialmente las condiciones de trabajo (salario, seguridad, higiene...). Y que parte del principio de que "es competencia exclusiva del Ministerio de Trabajo la aprobación, aplicación e inspección de las Leyes de Trabajo".

En la segunda parte iniciada en 1953 podemos encontrar el Reglamento de Jurados de Empresa además de la Ley de Bases de la Seguridad Social.

El Reglamento de Jurados de Empresa caracterizado por unas estructuras jurídico-laborales más flexibles con cierta apertura democrática.

Decreto de 26 de julio de 1957, donde tiene como protagonista a las mujeres y a los niños, ambos eran denominados como "media fuerza de trabajo". Se pretendía protegerlos, prohibiéndoles realizar algunos trabajos nocivos.

Ley de Bases de la Seguridad Social (1963), que configura un verdadero "sistema integrado" en la materia, mecanismo de cobertura de la población en su conjunto y articulado a partir de principios que rompen con el sistema.

La Ley del Fuero del Trabajo sufrió alguna modificación en 1971 por la Ley sindical que no pasó de establecer una apariencia democrática.

En esta época tanto la huelga como el cierre patronal serán considerados delitos. Y por último en esta época existía una concepción comunitaria de la empresa. Se creerá que la empresa es una unidad productiva donde el capital y el trabajo humano están subordinados al bien común.

LA TRANSICIÓN POLÍTICA (1977-1978)

Tras un intento fallido de reformar el régimen de Franco se produjeron una serie de reformas que provocaron el cambio de un régimen autoritario a un régimen democrático, culminado con la publicación de la Constitución en 1978.

Se publica en 1977 el Real Decreto Legislativo de Relaciones de Trabajo que reguló diversos temas como el derecho de huelga, conflictos colectivos, convenios colectivos, etc.

ADAPTACIÓN A LAS TRANSFORMACIONES PRODUCTIVAS:

Coincidieron con una fuerte crisis económica que han traído consigo importantes consecuencias en el mercado de trabajo: descensos en el nivel de empleo, aumento del numero de parados, incorporación de nuevas tecnologías....

Han repercutido en el derecho del trabajo originando instituciones y principios de regulación que no existían antes, ha reformado parcelas enteras en este sector del ordenamiento. Se hallan las normas de fomento del empleo y de reparto de trabajo.

La ley de 1 de abril de 1977 y la ratificación el 13 de abril de los convenios 87 y 98 de las OIT suponen la introducción de la libertad sindical.

La transición supuso un impulso a las reformas laborales y los derechos de los trabajadores. Se consiguió unas condiciones buenas para los trabajadores y unos derechos mínimos.

• LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978 Y EL NUEVO DERECHO DEL TRABAJO.

SIGNIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo es un sector del Ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo. Sometiéndose al Derecho, las relaciones de trabajo se sujetan a una determinada lógica o racionalidad; salen del ámbito del empirismo para integrarse en un marco de conductas sociales planificadas por quienes tienen el poder de decir y exigir lo que se debe hacer.

En conclusión, el conocimiento del Derecho del Trabajo es necesario, para todo aquel que aspire a tener en su plenitud el sentido del ordenamiento jurídico.

TRASCENDENCIA AL DERECHO DEL TRABAJO.

La importancia de las relaciones laborales se hace manifiesta tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo. La importancia cuantitativa viene acompañada de una paralela significación cualitativa de las Relaciones Laborales y de su significación jurídica. Nadie ignora ni la trascendencia que tales relaciones de trabajo tienen para el ser humano en cuanto persona, ni la importancia que asumen para éste como sujeto social y económico, ni su vital significado para los intereses colectivos y generales de la sociedad: tanto el ser humano como la sociedad resultan inconcebibles si se prescinde de la acción transformadora del trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO Y ACTIVIDAD ECONÓMICA:

El trabajo asalariado de cuya regulación se ocupa el derecho del Trabajo constituye el factor primordial de la producción de bienes y servicios; El contenido de muchas normas del Derecho del Trabajo es, evidentemente económico. Es bien conocida la incidencia de las últimas crisis económicas sobre las actividades laborales, reflejadas en la progresiva reducción de la protección del trabajador. Es un instrumento fundamental de la política económica del que depende la determinación de los salarios y la redistribución de la renta a través de las prestaciones de la Seguridad Social, etc.

EL DERECHO DEL TRABAJO COMO OPCIÓN POLÍTICA:

Todo modelo jurídico obedece a una opción política, a la que institucionaliza y transforma. Los principios en los que se funda una sociedad política inspiran también, a las instituciones jurídicas laborales, de este modo el sistema normativo jerarquizará de una manera u otra las fuentes del Derecho del Trabajo. Concederá mayores o menores apoyos a las organizaciones sindicales y patronales, limitará más o menos el poder de decisión del empresario, en definitiva un sistema más o menos restrictivo.

EL FUNDAMENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo no sólo es la expresión de la voluntad protectora del Estado. O en el polo opuesto, el Derecho del Trabajo sólo es la expresión de la voluntad opresora del poder político frente a la emancipación de la clase obrera.

El sistema de valores e intereses que el Derecho del Trabajo pretende realizar, puede decirse que tales valores son el resultado de complejas tensiones de fuerzas sociales, resultado que depende básicamente de la intensidad y del grado de organización de esas fuerzas. Así el predominio de los valores económicos característico de una larga etapa de la legislación laboral, va sucediendo, lenta pero inexorablemente. Por último, la estructura del contrato individual descansa sobre la primacía del capital sobre el trabajo. Como prueba la atribución de la utilidad patrimonial del trabajo y la dirección del mismo al empresario, no puede ignorarse la colectivización de las Relaciones Laborales, que son el instrumento del asociacionismo sindical, la negociación colectiva y la participación en la empresa.

LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

Es la ley fundamental que prevalece sobre el resto de las leyes, a partir de ella se deben desarrollar el resto de las normas y a ella están sujetos los ciudadanos y los poderes públicos

La constitución española esta formada por 1 Título preliminar y 10 títulos más que en total forma 169 artículos. Es del año 1978, que fue aprobada por referéndum el seis de diciembre y el 29 de diciembre fue publicada en el BOE, ha sido modificada una vez (Artículo 13.2, Título /) para extender a los ciudadanos de la Unión Europea el derecho a voto (electores y elegibles como candidatos) en las elecciones locales. Esta reforma constitucional entró en vigor el 28 de agosto de 1992.

La figura del Rey se coloca como poder moderador respecto a los otros órganos del Estado, sin asumir funciones de gobierno. Al Rey le corresponden funciones de tipo simbólico, de poder moderador, y de poder de arbitraje, sin adentrarse en la contienda política concreta que corresponde al binomio Gobierno/Cortes.

Las funciones del rey consisten en: Sancionar y promulgar las leyes, convocar y disolver las Cortes Generales y convocar elecciones en los términos que la Constitución establece, convocar referéndum en los casos previstos por la Constitución, proponer y nombrar en su caso, al candidato a presidente del Gobierno y poner fin a sus funciones, de acuerdo con lo establecido en la Constitución y ejercer el mando supremo de las fuerzas armadas.

La constitución de 1978 establece una nueva división de poderes, idea fundamental en el pensamiento liberal, que es el eje del sistema político. La soberanía nacional permite la elección, por sufragio universal, de los representantes del pueblo soberano en las Cortes. Ejercen el poder legislativo entre las dos cámaras, el Congreso de los Diputados y el Senado, eligen al Presidente del Gobierno, aprueban sus presupuestos, controlan la acción del Gobierno y tienen las demás competencias que les atribuye la Constitución.

El Presidente del Gobierno desempeña el poder ejecutivo con la ayuda de su consejo de ministros, dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la defensa del Estado. Ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes

El poder judicial recae en los jueces y en el Consejo General del Poder Judicial como su máximo órgano de gobierno. El Tribunal Constitucional controla que las leyes y las actuaciones de la administración pública se ajusten a la Carta Magna.

Autonomía:

Se crea un nuevo modelo de Estado descentralizado, en el cual cada región se convierte en una comunidad autónoma con autogobierno, parlamento autonómico, tribunales de ámbito regional y un Estatuto de autonomía que establece el modelo y las competencias que puede asumir.

Reformas:

La Constitución española ha sido modificada una vez (Art.13.2,Título I) para extender a los ciudadanos de la Unión Europea el derecho a voto (electores y elegibles como candidatos) en las elecciones locales. Esta reforma constitucional entró en vigor el 28 de agosto de 1992.

Derechos fundamentales;

Se recogió una amplia declaración de derechos individuales, sin restricciones. Se incluyeron derechos sociales (derecho al trabajo, a la vivienda, a la educación, a la sanidad) y económicos.

C) El SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Las fuentes estatales del derecho del Trabajo

• EL CONCEPTO Y EL SISTEMA DE FUENTES EN EL SECTOR LABORAL

Se pueden clasificar en fuentes de producción, las que crean el derecho (Cortes Generales…) y fuentes formales, distintas formas de expresión del derecho (leyes, costumbres…).

Las fuentes del derecho presentan particularidades en el derecho laboral. En primer lugar hay una fuente específica, la costumbre laboral. La costumbre laboral: Para ser fuente del derecho tiene que ser probada y licita, conforme a ley local y profesional.

Por otro lado hay una fuente propia, la autonomía colectiva y su expresión, el convenio colectivo.

Además el derecho del trabajo tiene criterios de aplicación de las normas, como el principio de norma más favorable y el principio de condición más beneficiosa.

La jurisprudencia no es fuente del derecho pero si que hay que reconocer que la interpretación de las normas por los tribunales es de gran importancia en este sector del ordenamiento jurídico.

• LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978 Y LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES ESPECÍFICOS E INESPECÍFICOS

La Constitución Española es fuente de fuentes. Es la que reconoce otras fuentes, como la ley, el reglamento, la negociación colectiva y además es fuente en sí misma, ya que establece derechos y garantías para los ciudadanos en general y para los trabajadores en particular.

Dentro del amplio conjunto de derechos reconocidos en la Constitución hay un núcleo que goza de garantías especiales, son los llamados derechos fundamentales, recogidos en la Sección 1ª, Cap. II del Titulo I (arts. 15-29CE). Estos derechos, entre ellos el derecho de libertad sindical y el derecho a huelga, deben ser regulados por una ley orgánica; y si se lesionan se puede presentar recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Podemos diferenciar por un lado los derechos constitucionales específicos, cuya titularidad es exclusiva de los trabajadores (Ej. Derecho de libertad sindical), y por otro lado los inespecíficos, derechos reconocidos a todos los ciudadanos y consecuentemente también a los trabajadores (Ej. Derecho a la integridad).

• DERECHOS FUNDAMENTALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo no pierde la condición de ciudadano, lo que significa que es titular de los derechos constitucionalmente reconocidos y los puede ejercer en la empresa.

Sólo en las llamadas empresas ideológicas o de tendencia habrá una modulación del ejercicio de dichos derechos. Ej. Periódicos, partidos políticos, sindicatos...

• COMPETENCIAS DEL ESTADO Y DE LAS C.C.A.A EN MATERIA LABORAL

Nuestro Estado es un estado descentralizado en tanto que la Constitución distribuye las competencias sobre determinadas materias entre el Estado y las C.C.A.A. Siendo éstas titulares de competencias tan importantes como la educación, sanidad, medio ambiente, etc. Nos interesa la división de competencias en materia laboral y seguridad social.

En materia laboral viene detallas en el art. 149.7 CE “El Estado tiene competencia exclusiva en materias de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por parte de las C.C.A.A. Cuando se habla de legislación laboral hay que entender que esa expresión se utiliza en sentido amplio, incluyendo las leyes y las normas de desarrollo. El ordenamiento laboral es el mismo en todo el Estado.

En materia de Seguridad Social las competencias se especifican en art 149.17; el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica y el régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de las prestaciones de los servicios por las Comunidades Autónomas.

Así pues las normas básicas, aquellas que identifican a la Seguridad Social, son competencias del Estado, las C.C.A.A solo podrán legislar algunas normas complementarias de las normas estatales.

Lo que es exclusivo del Estado es el régimen económico, la llamada caja única que se distribuye de manera solidaria.

Las C.C.A.A según el art. 148.1.13CE pueden asumir competencias de fomento del desarrollo económico de su territorio dentro de los objetivos marcados por la política económica Nacional.

Los gobiernos de las C.C. A.A tienen programas de fomento del empleo subvenciones para empresarios que realizan contratos indefinidos, para trabajadores autónomos…)

• LEYES LABORALES Y AMBITOS DE LA POTESTAS REGLAMENTARIA

No hay ninguna especialidad en el Derecho del Trabajo en cuanto a la potestad legislativa y a la potestad reglamentaria.

En el ámbito laboral también encontramos supuestos de reserva de ley, por ejemplo, el derecho de huelga que debe ser desarrollado por una ley orgánica, o el derecho de libertad sindical que ha sido desarrollado por la LO 11/1985 del 2 de Agosto.

El art.35.2 CE dice que la ley regulará un estatuto de los trabajadores que se aprobó en 1980 con la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

También podemos poner por ejemplo de normas con rango de ley:

• Reales Decretos Legislativos: que son ejemplo de la legislación delegada. Ej.: RDL 1/1995 de 24 de Marzo que aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Reales Decretos-Leyes: normas con rango de ley que aprueba el gobierno cuando se justifica una urgente necesidad, debe ser convalidado posteriormente por las Cortes Generales.

En el ordenamiento laboral encontramos:

• Normas de derecho necesario absoluto: no pueden ser modificadas, como por ejemplo la edad mínima para trabajar (16años).

• Normas de derecho necesario relativo: puede ser modificadas para favorecer al trabajador.

• Normas dispositivas: el legislador permite acordar una regulación pero en su defecto prevé una regulación, por ejemplo el periodo de prueba referido en el art. 14 ET.

En cuanto a la potestad reglamentaria se dice que las disposiciones reglamentarias desarrollaran los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no no podrán establecer condiciones de trabajo diferentes a las establecidas por las leyes a desarrollar en consecuencia se admiten solo cuando la ley no regula nada sobre una materia o cuando la propia ley delega en el desarrollo reglamentario. Serán posibles los llamados reglamentos independientes, por ejemplo, la regulación de las Relaciones Laborales.

• DEROGACIÓN Y SUSTITUCION DE REGLAMENTACIONES Y ORDENANZAS

Las reglamentaciones y las ordenanzas laborales eran normas muy bien elaboradas pero eran normas impuestas. Permanecieron en vigor como derecho dispositivo en tanto no fueran sustituidas por convenios colectivos.

Según la disposición transitoria expuesta en el Estatuto de los Trabajadores, todas las ordenanzas y reglamentaciones quedaran derogadas desde el 1/01/1996, pero no en todos los lugares hubo convenio colectivo y por tanto aparecieron vacios normativos. Por ello en 1997 se aprobó el acuerdo interconfederal de cobertura de vacios con una duración de 5 años.

• DISPOSICIONES DEL GOBIERNO SOBRE REGULACION SECTORIAL DE CONDICIONERS DE TRABAJO

El legislador permite al gobierno dictar lo que se llana ordenanzas de necesidad: Disposición adicional 7ª.

Solo cabe esta regulación de las condiciones de trabajo en los diferentes sectores económicos cuando no exista convenio colectivo aplicable y tampoco sea posible extender el convenio de trabajo.

• Normas nacionales y supranacionales

• LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: estructura y actividad normativa

El derecho internacional público del trabajo se ocupa de las relaciones entre Estados en materias laborales y de seguridad social.

Regula las concretas relaciones laborales donde interviene un elemento extranjero (empresa, trabajador…)

En este contexto de internacionalización del Derecho del Trabajo, el primer antecedente hay que situarlo en el Tratado de Versalles de 1919, que en su parte decimotercera crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A partir de ese momento la OIT se constituye en fuente institucional de Derecho de Trabajo.

OIT: Organismo internacional especializado de la ONU con fines y personalidad propia, que le permiten actuar con plena autoridad, siendo sus miembros los Estados que forman parte de esa organización.

En la declaración de Filadelfia de 1944 se recogen los principios ideológicos de la OIT, luchar contra la pobreza, por la libertad de asociación y expresión etc. y los objetivos: plena ocupación, protección de la infancia y de la maternidad, garantizar la igualdad de oportunidades, promover la formación profesional, etc.

Lo más importante es su actividad normativa. La OIT aprueba convenios que una vez ratificados por los Estados tienen eficacia directa.

La OIT aprueba recomendaciones, es decir, solo simples propuestas, pero también aprueba resoluciones que a veces tiene eficacia jurídica y otras veces sólo son manifestaciones políticas.

Los Estados miembros se reúnen en asamblea para el funcionamiento ordinario pero la OIY dispone a su vez de organismos directivos.

• EL CONSEJO DE EUROPA Y LA CARTA SOCIAL EUROPEA

A través de esta institución también se crea el derecho internacional de trabajo, por lo tanto, el Consejo de Europa es fuente institucional de carácter internacional.

Sus objetivos económicos y sociales se recogen en el Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales de 1950.

El documento más importante aprobado por el Consejo de Europa es la Carta Social Europea que fue aprobado en 1960 en Turín. Contiene una completa tabla de derechos sociales entre los que se recogen el derecho al trabajo, a la higiene y seguridad en el trabajo o el derecho a la Seguridad Social.

No hay que confundir esta carta con la carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 pues esta última ni tiene eficacia jurídica directa.

• EL TRATADO DE LA UNIÓN EUROPEA Y LA POLÍTICA SOCIAL: Evolución y directivas de armonización de las legislaciones sociales.

Junto a las fuentes institucionales de carácter internacional están también las fuentes de derecho comunitario Europeo llamado Derecho Comunitario del Trabajo o Derecho Social Comunitario. Siempre lo social o laboral ha sido una preocupación para Europa.

El Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea o “Tratado de Roma” se recoge en los arts. 117y ss. Las reglas y principios para promover las condiciones de vida y de trabajo. Después del parto de la Unión Europea de 1986 se completó el “Tratado de Roma” desarrollándose los temas sociales.

Así mismo hay que destacar en 1992 el “Tratado de Maastricht”, que establece un protocolo de política social que suscriben 11 Estados. En este protocolo se establecen partes sobre la competencia normativa y se desarrollan los derechos sociales.

El “Tratado de Ámsterdam” de 1997 introduce en el “Tratado de Roma” un nuevo titulo en materia de empleo. La libre circulación de trabajadores y el empleo son dos materias capitales en matera Social.

El derecho originario de la Unión Europea está compuesto por el “Tratado de Roma” y sus posteriores modificaciones.

También se aprueba el derecho derivado, conjunto de disposiciones que emana de las instituciones comunitarias con poder normativo. La unión Europea aprueba directivas, reglamentos, decisiones, recomendaciones y dictámenes.

Los reglamentos son normas directamente aplicables y las directivas deben transponerse en cada uno de los ordenamientos nacionales, hay un plazo y si éste se acaba se aplican directamente.

La finalizar directiva es armonizar las legislaciones nacionales, mediante directivas se salud laboral, igualdad de trato…

• CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES COMUNITARIOS DESPLAZADOS TEMPORALMENTE A ESPAÑA

A estos trabajadores comunitarios que solo prestan temporalmente servicios en España se les aplica la legislación laboral de su país de origen, así como las normas laborales españolas de orden público, como por ejemplo la legislación de prevención de riesgos laborales, y las normas imperativas.

• PACTOS INTERNACIONALES, TRATADOS BILATERALES Y MULTILATERALES

De los órganos internacionales nace un derecho internacional uniforme. Al margen de éste también tenemos un derecho internacional pactado que tiene su origen en acuerdos directos entre dos o más Estados, de ahí que se hables de pactos o convenios bilaterales, si son dos Estados, o multilaterales, si son más.

La finalidad es proteger a los trabajadores emigrantes proporcionándoles igualdad de trato.

También en estos convenios o tratados internacionales se tratan materias de seguridad social de manera que lo cotizado en un país se tenga en cuenta en el otro para tener derecho a las prestaciones de seguridad social.

• El convenio colectivo y otras fuentes

• RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DE LA AUTONOMIA COLECTIVA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El art. 37.1 CE establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y las empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Por lo tanto se reconoce el derecho a la negociación colectiva e implícitamente se reconoce a la autonomía colectiva como fuente creadora del derecho.

En segundo lugar se reconoce al convenio colectivo, que es el resultado de la negociación, como fuerza vinculante, es decir, con carácter de norma. Debe se la ley la que garantice el ejercicio de este derecho y en efecto en el Tít. III del Estatuto de los trabajadores (arts.88 y ss.) se desarrolla el derecho a la negociación colectiva.

Hay que dejar claro que la Constitución Española reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral, es decir, la que tiene lugar entre los representantes de los trabajadores por cuenta ajena y empresarios. No se reconoce la negociación colectiva en el ámbito funcionarial, este entre la Administración y los funcionarios públicos.

• CONCEPTO Y EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS

El convenio colectivo es una norma de origen pactado. Carnelutti afirma que el convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley, puesto que es un acuerdo libremente adoptado por las partes negociadoras y tiene eficacia jurídica normativa general o erga omnes.

Al margen de si los negociadores representan o no a todos los trabajadores y a todas las empresas, si el convenio colectivo es estatutario se aplicará a todos los trabajadores y a todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.

• ACUERDOS-MARCO Y PACTOS SOCIALES

Mediante acuerdos interprofesionales las asociaciones patronales y las organizaciones sindicales más representativas pueden establecer la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios. Este tipo de acuerdos interprofesionales se denominan acuerdos-marco y son en realidad convenios para convenir.

En cuanto a los pactos sociales debemos destacar que desde la instauración de la democracia se han sucedido numerosas fases y períodos de concertación social o dialogo social.

Los sindicatos más representativos a nivel estatal y las organizaciones empresariales más representativas constituyen mesas de dialogo social con o sin la presencia del Gobierno. Cuando éste participa los acuerdos se denominan pactos sociales. Fruto de estos pactos sociales son las leyes negociadas.

• PACTOS DE EMPRESA Y NEGOCIACIONES EN FASE DE CONSULTA CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

La reforma laboral del año 1994 potenció la negociación colectiva y en defecto de ésta, en alguna materia, habilitó la posibilidad de celebrar pactos de empresa. Esto son acuerdos entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa. En concreto en cinco materias:

• Art. 22.1 Sistema de clasificación profesional.

• Art. 24.1 Ascensos

• Art. 29.4 Liquidación y pago.

• Art. 34.2 Distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

• Art. 34.3 Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Hay que destacar que estos pactos de empresa tiene la misma eficacia que el convenio colectivo, general o erga omnes.

Antes de tomar algunas decisiones el empresario está obligado a negociarlas abriendo con esa finalidad un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Ej: art. 40.2 ET, Traslados colectivos; art. 41.4 ET, Modificación sustancial de las condiciones de trabajo; art. 51.4 ET, Despidos colectivos. Lo que se exige en estos casos es abrir un periodo de negociación pero por supuesto no se exige llegar a un acuerdo.

Los acuerdos alcanzados en estas negociaciones tienen eficacia contractual, es decir, obligan a las partes firmantes y a quienes estas representan.

• LAUDOS ARBITRALES Y ACUERDOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos pueden establecer procedimientos para resolver las controversias colectivas que surjan de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos (art. 91 ET)

Esos procedimientos se solución de conflictos pueden ser la mediación y el arbitraje.

En la mediación un tercero intenta aproximar las posiciones de las partes para que estas alcancen un acuerdo.

En el arbitraje es un tercero el que resuelve el conflicto dictando un laudo arbitral.

Lo más importante es que el acuerdo alcanzado a través de la mediación y el laudo arbitral tiene la eficacia de un convenio colectivo, general o erga omnes (art.91.3 ET).

• LOS CONVENIOS EXTRATUTARIOS

Los convenios colectivos extratutarios son aquellos que se negocian sin seguir el procedimiento establecido en el Tít. III del Estatuto de los Trabajadores. Las diferencias son dos:

• 1º Los convenios colectivos extratutarios tiene eficacia personal, solo obligan a los firmante y a quienes estos representan.

• Tiene eficacia jurídica contractual, su contenido pasa a formar parte del contrato de aquellos que están obligados.

• LA COSTUMBRE LABORAL Y LOS USOS DE LA EMPRESA

Los derechos y obligaciones de una relación laboral además de por la ley, los convenios colectivos y la voluntad de las partes se regulan también por los usos y costumbres locales y profesionales (art. 3.1 ET)

Ciertamente esos usos y costumbres sólo se aplican en defectos de disposiciones legales convencionales o contractuales. Por lo tanto estamos ante fuentes supletorias.

Para que la costumbre sea fuente del derecho debe reunir dos requisitos generales y dos especiales. Los generales son que la costumbre debe ser probada y lícita. Y los especiales son que la costumbre debe ser local y/o profesional. Aparecen dos ejemplos en El Estatuto de los Trabajadores, forma de pago (art.29) y extinción de trabajo, preaviso, (art 49.1d)

Los usos de empresa no son fuentes del derecho.

• LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA

Según señala el Código Civil los principios Generales del Derecho son fuente del derecho. Esos principios generales están recogidos o emanan de las leyes (igualdad, libertad…) y se reconocen en el ordenamiento laboral.

La jurisprudencia no es fuente del derecho, ahora bien, conocer la jurisprudencia es importante en tanto que interpreta as normas (La jurisprudencia solo es la doctrina reiterada del Tribunal Supremo).

• LAS FUENTES SUPLETORIAS

En caso de vacio normativo o de laguna en el ordenamiento laboral se aplicará supletoriamente el Código Civil; sobre todo la parte de obligaciones y contratos.

También en el ordenamiento laboral se aplica supletoriamente normas administrativas y normas procesales.

• EL CONTRATO COMO FUENTE DE DERECHOS Y OBLIGACIONES

También una parte de los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulará por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo; siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso se puedan establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenio colectivos.

El contrato de trabajo es siempre bilateral, por un lado el trabajador que vendrá obligado a prestar un servicio y por otro lado el empleador que recibe los frutos del trabajo prestado a cambio de abonar una retribución.

Al derecho del trabajo no le interesa el concepto mercantil de empresario, se considera empresario a todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de uno o más trabajadores. Si el empresario no tiene trabajador a su servicio no le importa al Derecho del Trabajo.

Finalmente, la empresa se tiene en cuenta en el ordenamiento laboral solo desde el punto de vista del mantenimiento de la empresa.

D) LA PLURALIDAD DE FUENTES Y LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

• La unidad del Derecho del Trabajo y la aplicación de su normativa

• LA CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES Y LAS TECNICAS DE ARTICULACION

El ordenamiento laboral está formado por un amplio conjunto de normas que provienen de diversas fuentes materiales, por ello con relativa frecuencia, nos encontramos con supuestos de concurrencia normativa, esto es que para un mismo supuesto de hecho encontramos mas de una norma aplicable. Ej. para determinar el salario de un trabajador aplicaremos el Estatuto de los Trabajadores, arts. 26 y ss.; el decreto sobre salario mínimo interprofesional y el convenio colectivo.

En ocasiones no habrá conflicto entre normas pero en otras ocasiones si puede haberlo, es decir, que tengamos regulaciones distintas para un mismo supuesto de hecho.

Por lo general se resuelve aplicando el principio de jerarquía normativa, si bien como excepción, en Derecho del Trabajo es posible aplicar el principio de norma más favorable, aunque ésta sea de rango inferior.

• REGLAS APLICABLES A LOS SUPUESTOS DE CONCURSO NORMATIVO

• Imperatividad de la norma mínima: cada norma laboral según su rango es condición mínima para las normas de rango inferir. Ej. Art. 37.1 ET, que regula el descaso semanal de día y medio ininterrumpido.

• Principio de norma más favorable: esto supone una excepción al principio de jerarquía normativa. Los conflictos originados entre preceptos de dos o mas normas laborales se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en computo anual, por tanto, habrá que comparar las normas y elegir una de ellas, la que sea más favorable para el trabajador. Ej. art 33 ET.

• Principio de especialidad: siempre preferimos la norma especial a la general. Ej. Las normas de tiempo de descanso, en el Estatuto de los Trabajadores hay un reglamento sobre jornadas especiales.

• REGULACION HETERONOMA Y REGULACION CONTRACTUAL

• Regulación heterónoma: Cuando los derechos y obligaciones se establecen en una norma.

• Regulación contractual: Cuando los derechos y obligaciones se pactan en el contrato de trabajo.

• Principio de irrenunciabilidad de derechos:

El trabajador es la parte débil de la Relación Laboral, por eso, en el Derecho del Trabajo se constituye y reconoce el principio de irrenunciabilidad de derechos. Según el art. 3.5 ET, los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos reconocidos en las leyes y en los convenios colectivos. En cambio si se pueden renunciar a los derechos reconocidos en el contrato de trabajo.

• Principio de condición más beneficiosa

En el contrato de trabajo podemos pactar derechos y obligaciones siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso se establezcan en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables. Las condiciones más beneficiosas siempre tiene origen contractual, no hay condiciones más beneficiosas de origen normativo. También puede tener el origen en un acto o decisión unilateral del empresario. Nunca surge del error o de la mera tolerancia, ha de haber voluntad de obligarse. No puede se contraria a la ley o al convenio colectivo. Se extingue por un acuerdo de las parte a través de la técnica de la compensación y absorción. También se extingue a través del mecanismo de la modificación sustancia de condiciones de trabajo.

• Individualización de las condiciones de trabajo

A través de pactos individuales con los trabajadores no se puede limitar la eficacia de un convenio.

• SUCESION DE NORMAS LABORALES

Las normas laborales entran en vigor a los 20 días de su publicación en el B.O.E., salvo que la norma disponga de otra cosa.

Por lo general no se admite la retroactividad, no obstante, es frecuente que las normas salariales de un convenio no se apliquen retroactivamente.

Una norma llega a su fin cuando pierde su vigencia o cuando es derogada por otra norma posterior.

• APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL ESPACIO

No siempre es fácil determinar la norma aplicable a la prestación de trabajo cuando está presente un elemento extranjero (trabajador, empresa….). Nuestro Código Civil siguiendo lo dispuesto en el Tratado de Roma, señala que al trabajo que se preste en España se aplicará la ley española, esto es, el principio de territorialidad, art. 10.6CC

Según el art. 1.4 cuando un trabajador español contratado en España al servicio de una empresa española para prestar servicios en el extranjero se le aplicará la legislación española, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo.

• INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES

Además de los criterios sobre interpretación de normas que se establecen en el art. 3 del Código Civil, en el Derecho del Trabajo se aplica un principio propio o especifico llamado principio prooperario, de manera que, cuando un precepto pueda interpretarse de varias formas o maneras lo interpretaremos de forma favorable al trabajador, siendo un objetivo interpretativo.

E) ÓRGANOS DE LA APLICACIÓN

• La Administración de Trabajo y Empleo

• LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL: órganos de aplicación

La Administración Laboral es la encargada de velar porque las normas del orden social se cumplan. Con este fin se crean un conjunto de órganos y unidades administrativas que hacen posible el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral.

Por lo general son los sujetos interesados los que de manera voluntaria cumplen las obligaciones que derivan de las leyes laborales; cuando no se cumple de manera voluntaria o surgen conflictos en el cumplimiento de las normas actuará la Administración Laboral.

El principal órgano que se encarga de velar por el cumplimiento de las normas laborales es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

Además de los órganos administrativos también los juzgados y tribunales del orden social son los encargados de hacer cumplir lo dispuesto en el ordenamiento laboral.

• (no se da)

• (no se da)

• COMPETENCIAS DE LA ADMINISTRACION LABORAL CENTRAL Y DE LA AUTONOMICA

Según dispone el art. 149.1.7º CE es competencia exclusiva del Estado la legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, por lo tanto, la propuesta de aprobación de normas no puede salir del ámbito de la Administración del Estado. Si puede el Estado transferir a las CCAA algunas o todas las competencias sobre ejecución de los dispuesto en las normas laborales, tal y como ha sucedido.

En materia de Seguridad Social es competencia exclusiva del Estado la legislación básica y el régimen económico, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas.

• LA INSPECCION DE TRABAJO: ordenamiento Y FUNCIONES

En la actualidad la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se regula por la Ley 42/97 de 14 de Noviembre. . No es una institución nueva, se creó por un reglamento de 1 de Marzo de 1906.

El sistema de la ITSS lo forma el conjunto de principios legales, normas, órganos, funcionarios y medios materiales que contribuyen al adecuado cumplimiento de las normas laborales y de Seguridad Social.

La ITSS es un servicio público al que corresponde vigilar el cumplimiento de las normas de orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y en su caso arbitraje, mediación o conciliación en dichas materias.

La función inspectora se desarrolla en su integridad por los funcionarios del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y por funcionarios del Cuerpo de subinspectores de Empleo y Seguridad Social.

La función inspectora se centra en tres aspectos:

• Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentos y los convenios colectivos

• Asistencia técnica a empresarios, trabajadores y órganos de la administración.

• Arbitraje, conciliación y mediación en los conflictos de trabajo

• Los órganos de Orden Social de la Jurisdicción

• CONCEPTO Y ENCUADRAMIENTO

El art. 24.1 CE establece que todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos

La Jurisdicción será la encargada de preservar el derecho a la tutela judicial efectiva. La Jurisdicción es única y está compuesta por diferentes ordenes: el Orden Civil, el Orden Penal, el Orden Contencioso- Administrativo y el Orden Social.

A los órganos del Orden Social de la Jurisdicción les corresponde conocer las cuestiones litigiosas que se promuevan entre los empresarios y los trabajadores como consecuencia del control del trabajo. Igualmente les corresponde conocer los conflictos en materia de seguridad social.

En el art. 2 de Ley de Procedimiento Laboral aparece el listado de materias que son competencia del Orden Social de la Jurisdicción.

• (no se da)

• ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES LABORALES

Los órganos del Orden Social de la Jurisdicción son cuatro:

• Juzgados de los Social

Son órganos unipersonales, es decir, es un único magistrado. Su competencia territorial suele ser provincial (Ej. H-1, Z-7 y T-1). Conocen en única instancia de los procesos atribuidos al Orden Jurisdiccional Social, salvo que el ámbito de conflicto supere su circunscripción.

• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia

Son órganos colegiados compuestos por tres magistrados. Su ámbito territorial es el de la Comunidad Autónoma. En cada C.A. hay un Tribunal Superior de Justicia, aunque pueden tener varias sedes. Conocen en única instancia de los proceso sobre conflictos que superan el ámbito de un Juzgado de lo Social sin superar el ámbito de la Comunidad Autónoma. También conocen de los recursos de suplicación que se presenten contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunspección.

• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Es un órgano con sede en Madrid y su ámbito territorial comprende todo el Estado. Conocerá en única instancia de aquellos conflictos que extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

• Sala IV (de lo Social) del Tribunal Supremo

Es un órgano colegiado y su ámbito territorial es estatal. Conoce de los recursos de casación contra las sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y también de los recursos de casación para unificación de doctrina presentados contra las Sentencias contradictorias de dos o mas Salas de lo Social del Tribunales Superiores de Justicia.