Unidad I: CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El trabajo humano. El trabajo como derecho y como deber social. Naturaleza y vocación del hombre: el trabajo como instrumento de su finalidad creadora. Diversas clases de trabajo: subordinado (público y privado) y trabajo autónomo. El principio de la dignidad de la persona humana y de la familia. Derecho del trabajo: concepto, propósitos y principios jurídicos del mismo. Fuentes. La ley y los convenios colectivos. Legislación argentina.

Unidad II: EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Principales figuras del trabajo en la historia. Esclavitud. Servidumbre. Artesanado. Las corporaciones. La revolución industrial. Sus manifestaciones. Problemas humanos del maquinismo. Necesidad de la Intervención de los Estados. El Tratado de Versalles. La O.I.T. La etapa post-industrial. Integración de comunidades. Unión Europea y Mercosur. Crisis y desempleo. Flexibilización laboral. Leyes argentinas 24.465, 24.467 y 24.635, Fomento de empleo, PYMES y conciliación en los procedimientos laborales nacionales. Ley 25013 (1998). Ley 25250 (2000).

Unidad III: SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El trabajador subordinado. Persona física. Exclusión de las sociedades. Concepto jurídico de la subordinación. Los empleadores. Concepto. persona física y jurídica. Contratistas e intermediarios. Ley 20.744. Las asociaciones profesionales.

Unidad IV: RELACIÓN JURÍDICA LABORAL INDIVIDUAL
El contrato de trabajo. Concepto. Caracteres típicos y comunes a los demás contratos. Diferencias con la locación de servicios, la locación de obra y la sociedad. La autonomía de la voluntad y el orden público laboral. El contrato y la relación de trabajo. Conceptos diferenciales y relaciones entre ambos institutos. Capacidad. Forma. Objeto. Prueba. Derechos y obligaciones comunes y específicas de las partes. Leyes 20.744 (T.O. 1976), 24.465 y 24.467 (1995).Ley 25013 (1998). Ley 25250 (2000).

Unidad V: REMUNERACIÓN
Concepto. Aspectos económicos y sociales. Tipos de remuneración Por tiempo y por resultado. Modos de determinarla. Convenios individuales y colectivos. Límites a la determinación. Mínimo vital, profesional y garantizado. Sueldo anual complementario. Canasta familiar o vales alimentarios. Naturaleza jurídica. Forma y prueba del pago de la remuneración. Protección del salario frente a los acreedores, al empleador y al propio trabajador. El principio de no discriminación. Leyes 20.744 (T.O.1976) y 24.467 (PYMES 1995).

Unidad VI: Jornada de Trabajo
Concepto. Fundamentos de la limitación de la jornada de trabajo. Evolución histórica internacional y nacional. El tratado de Versalles. Régimen argentino. La ley 11.544 (1929) y su aplicación en el orden nacional. Ley 20.744 (T.O.1976). Clases de jornadas y de descansos. Pausa mínima entre jornada y jornada. Evolución actual. Sistemas flexibles de Europa y Jornada a tiempo parcial. Ley 24.465 (1995) de Fomento de Empleo. Licencias especiales. Feriados. Trabajos realizados en la prolongación de la jornada laboral. Remuneración de la hora extra.

Unidad VII: Trabajo de Mujeres

Principios generales. No discriminación. Protección de la maternidad. Licencia. Plazo de excedencia. Concepto. Límites mínimo y máximo. Lactancia. Estabilidad. Guarderías. Renuncia de la trajadora madre al término de su licencia. Indemnización especial. El matrimonio. Protección de la familia. Estabilidad. Obligaciones de la trabajadora y el empleador.

Unidad VIII: Trabajo de Menores
Razones para la protección legal de los menores. Edad mínima de admisión al trabajo. Excepciones. Obligaciones del empleador. Certificado de aptitud médica. Ahorro obligatorio. Jornada legal de los menores. Los menores y los nuevos contratos de Flexibilización Laboral. Ley 20744 (T.O.1976), 24013 (1991), 24.465 y 24.467 (PYMES) de 1995. El fomento de empleo. Fundamentos económicos y sociales. Ley 25013 (1998). Ley 25250 (2000)

Unidad IX: Modalidades del Contrato de Trabajo
Carácter tradicional del Contrato de Trabajo. Su permanencia y continuidad. Modalidades de la ley 20.744 (T.O.1976). Los contratos de temporada, eventual, a plazo fijo y por grupos. Concepto. Condiciones esenciales y de forma para su existencia. Nuevas modalidades introducidas por las leyes de Flexibilización Laboral. El desempleo. Leyes 24.013, 24.465 y 24.467 y los nuevos contratos de trabajo por tiempo determinado. El período de prueba. El contrato de Trabajo a Tiempo Parcial. Los contratos de Fomento de empleo y de Aprendizaje. Exenciones a favor del empleador. Sus fundamentos. Ley 25013 (1998). Ley 25250 (2000).

Unidad X: Suspensión del Contrato de Trabajo

Fundamentos. La permanencia del contrato. Suspensiones originadas por el empleador. Falta o disminución de trabajo. Razones disciplinarias. Requisitos. Plazos. Suspensiones originadas por el trabajador. Razones diversas. Enfermedad. Recidivas. Accidente. Reincorporación. Desempeño de cargos públicos o gremiales. Servicio militar. Suspensión de mutuo acuerdo.

Unidad XI: Extinción del Contrato de Trabajo
Concepto, Clasificación de las causas de extinción. Por voluntad del trabajador, del empleador y por mutuo acuerdo. Renuncia y abandono. Requisitos formales. Extinción del contrato en las nuevas modalidades de las leyes de fomento de empleo y de PYMES. El despido sin causa. Preaviso. Fundamentos. Licencia diaria. Indemnización substitutiva. Antigüedad. Extinción por causas ajenas. Muerte del empleador o del trabajador. Situaciones especiales. Incapacidad sobreviviente. Quiebra del empleador. Causales de despido no indemnizable. Injurias graves. Abuso de confianza.

Unidad XII: Accidentes de Trabajo
Concepto de Accidente de Trabajo. Indemnización integral y tarifada. Ley 24.028 (1991). Responsabilidad del empleador. Eximentes de responsabilidad. Eliminación de la indiferencia de la con causa. La culpa concurrente. Montos de las indemnizaciones para los diversos casos. Prescripción. El accidente in itinere. Nuevas tendencias en la legislación argentina. La Ley sobre riesgos de trabajo. L.R.T. (1995). Sus propósitos. Los Aseguradores del riesgo del trabajo y la Superintendencia de los riesgos del trabajo. Exclusión de la indemnización integral. Excepciones. El artículo 1072 del Código Civil. Prestaciones dinerarias. Su aplicación progresiva

Unidad XIII: Relación Jurídica Laboral Colectiva
Propósitos de las negociaciones colectivas. Concepto de convenio colectivo de trabajo. Su existencia como fuente de derechos. Su naturaleza contractual y el orden público laboral. Las partes en el convenio. Ley 24.467 de PYMES. La homologación. Intervención Estatal en los convenios del sector público. La ley 24.185.

Unidad XIV: Conflictos de Trabajo
Concepto. Sujetos colectivos. Interés colectivo. Naturaleza Jurídica del conflicto. Métodos de acción directa. La huelga. Su encuadre jurídico. El trabajo a reglamento. La intervención del Estado en los conflictos colectivos. La Ley de conciliación obligatoria 24.635 (1996). Designación de conciliador. Arbitraje voluntario. Normas procesales de la ley.

Unidad XV: Seguridad Social
Formulación de la doctrina de la seguridad social. Sus principios. solidaridad y universalidad. Los seguros sociales. Contingencias sociales. Régimen jubilatorio.

PRIMER CLASE

I. TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tres épocas:

• Etapa Preindustrial: Abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII

• Etapa Industrial: Comienzan las prestaciones laborales. Revolución Francesa y Revolución Industrial (s XVIII). Aparición de maquinas, industrialización.

• Etapa Posindustrial: actual. Comienza en 1970 con un nuevo orden político y económico, informatización, robotización, electrónica aplicada, búsqueda de eficiencia por bajo costo. Procesos de globalización, flexibilización y precarizacion del empleo.

ARGENTINA: Antecedentes:

2. LINEAMIENTOS GENERALES

Concepto de Trabajo Humano

Toda actividad realizada por el hombre con su esfuerzo físico e intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar la realidad.

Concepto de Derecho del Trabajo

Es más estricto. Toda actividad licita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración.

• El Derecho Del Trabajo NO se ocupa de todo el trabajo humano sino solamente el prestado en relación de dependencia.

• La DIGNIDAD HUMANA del Trabajador merece una valoración legal preferente a las características patrimoniales involucradas. Esto se plasma en nuestra legislación y en las resoluciones de la OIT (Organización Internac. Del Trabajo).

• LCT NO regula ciertas actividades: Art. 2 de la LCT. (serv. Domestico, trabajo agrario y empleados de la administración publica) Enunciación no taxativa, se entiende que tampoco se aplica al trabajo benévolo, al familiar, al autónomo, al amateur y los religiosos.

3. EL TRABAJO EN LA LCT

• Definición: Art. 4 LCT.

Constituye trabajo, a fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

• Caracteres: 1) productividad

2) ajenidad

3) libertad

• LCT privilegia la faz dignificante del Trabajo Humano, y pone en un 2do. Plano el fin económico.

• Características del Trabajador: persona física que: Trabaja en una organización ajena, sometido a órdenes, trabaja bajo riesgo de otro, lo protege la CN (art. 14 bis) y la legislación de fondo.

• Relación de dependencia: caracterizada por la SUBORDINACION que se manifiesta en un triple sentido: subordinación jurídica, técnica y económica.

Subordinación Jurídica: Consiste en la posibilidad jurídica de empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre el las facultades de dirección, control y poder disciplinario.

Subordinación Técnica: Somete a su trabajo a pareceres y objetivos señalados por el empleador. Resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación y menor en relación con los mas capacitados profesionalmente.

Subordinación Económica: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación solo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.

• Factor excluyente para determinar la existencia de una relación de dependencia: es como y en que condiciones se realiza la prestación, es decir si existe subordinación efectiva de una parte respecto de la otra.

4. DERECHO DEL TRABAJO

• Concepto: Conjunto de Normas y Principios que regulan las relaciones que surgen del trabajo dependiente y las emanadas de las asoc. profesionales, sindicatos y cámaras empresariales, entre sí y con el Estado.

• Fin del Derecho del Trabajo: PROTEGER a los trabajadores mediante la utilización de medios para igualar a trabajadores y empleadores.

• Elementos pincipales:

1) trabajo humano libre y personal

2) la relación de dependencia: subordinación y trabajo x cuenta ajena.

3) pago de una remuneración como contraprestación.

• Ramas del Derecho Del Trabajo:

1) Derecho Individual: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: El trabajador y el empleador

2) Derecho Colectivo: Regula las relaciones de los sujetos colectivos: la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y las de ellos con el Estado (órganos de aplicación y control)

3) Derecho Internacional del Trabajo: Esta constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados

4) Derecho Procesal y Administrativo: Se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo, y del procedimiento administrativo

• Carácter Protectorio del Dcho. Del Trabajo: carácter tuitivo. Art. 9 de la LCT. Fundamento en el art. 14 bis de la CN. Fundamento: desigualdad del poder negociador entre el trabajador y empleador.

• Orden Público laboral: concepto. Mínimos inderogables.

• Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales

Fuentes Materiales: Son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia en un determinado momento o y lugares históricos , dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los efectos gravitantes que motivan su sanción. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los sectores, constituyeron hechos sociales -fuentes materiales- que generaron la sanción de normas

Fuentes Formales: Son las normas que surgen de ese hecho social -fuente material- Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social.

• Art. 1 de la LCT. Enumeración es meramente enunciativa. No es taxativa ya que se omite la CN y los Trat. Internac. (art. 75 inc 22 de la CN). No consagra un orden de prelación.

• Clasificación de fuentes:

Por su alcance:

Por su relación con el Derecho del Trabajo:

5. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Concepto: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral.

• Finalidad: proteger la dignidad del Trabajador y proyectar su eficacia al comienzo, duración y finalización del vínculo.

• 4 Funciones esenciales con las que cumplen los principios del derecho:

1) orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores

2) interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de las normas en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta

3) normativa: Es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley

4) unificante: Preserva la unidad sistémica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

• 10 principios del derecho de trabajo mas relevantes

1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador

3 reglas:

a. indubio pro operario: regla de aplicación de la norma más favorable y regla de la condición más beneficiosa.

2) Principio de Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador con el fin de conservar sus fuentes de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aun a titulo oneroso. En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a titulo oneroso (no en forma gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad

3) Principio de la continuidad de la relación Laboral: Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o con respecto a su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo.

4) Principio De primacía de la realidad: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral

5) Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo

6) Principio de no discriminación e igualdad en el trato: Consagra la igualdad ante la ley y hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones

7) Principio de equidad: Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio legislador

8) Principio de justicia social: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe

9)Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.

10) Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

• Definición: son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre el trabajador y el empleador.

• Enumeración: 1) limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden publico laboral, 2) irrenunciabilidad de los derechos consagrados por normas imperativas (art. 12 y 13 LCT). Art. 260 de la LCT, 3) evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato donde haya mediado simulación o fraude (art. 14 LCT). , 4) restricciones a las facultades disciplinarias, de organización y de dirección en cuanto deben ser ejercidas de manera razonable, 5) condena a practicas antisindicales (art. 2,4,9 y 12 de ley 14250)., 6) papel del Estado de contralor, 7) función de la OIT.

SEGUNDA CLASE

II. DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

1.1. CONTRATO DE TRABAJO

• Definición. Art. 21 de la LCT. Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o interminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de prestación, quedan sometidas a las disposiciones del orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbre.

• Elementos:

1) acuerdo de voluntades

2) servicio personal

3) trabajador se obliga a poner a disposición de un 3ro. su fuerza. de trabajo.

4) Empleador asume el compromiso de abonar una remuneración.

5)El Trabajador se pone a disposición de la empresa de otro.

• Caracteres:

1. Consensual: se perfecciona con el consentimiento

• Definición: Art. 22 LCT. Prestación efectiva de tareas. Habrá Relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

• Supuesto de existencia de contrato de trabajo sin relación de trabajo. Art. 24 de LCT.

• Trabajador: Art. 25 LCT. Toda persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Carácter personal, no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

• Supuesto de auxiliares del trabajador: art. 28 LCT. Responsabilidad del empleador principal.

• Socio Empleado: art. 27 LCT. Finalidad de la norma.

• Empleador: Art. 26 LCT. Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador

• Empresa: art. 5 LCT. No es un ente jurídico, no forma parte del contrato de trabajo

• Empresario: Art. 5 LCT Segundo párrafo.

• Establecimiento: Art. 6 LCT.

• Empresas relacionadas, controladas o controlantes: Supuesto de art. 31 de la LCT. Responsabilidad.

• Consentimiento: Expreso o tácito. Art. 1145 del Cod. Civil. Ejemplos

• Capacidad de las partes: Empleador y Trabajador (Arts. 126, 131, 140, 141, 153, 152 bis, 1045, 283 del Cod. Civil, 10 y 11 del Cod. Cio).

Capacidad del empleador:

Si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

• Siendo mayor de edad

• Si tiene 18 y esta emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor

• Si es menor pero esta emancipado por matrimonio

No tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores:

• Los incapaces, que incluye a los menores no emancipados

• los interdictos

• los dementes declarados en juicio

• los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito

• los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de estupefacientes

• los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes

• Los interdictos y fallidos

Capacidad del trabajador:

Tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio

Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización.

No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años; existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia

Tienen incapacidad absoluta para trabajar:

• Los dementes declarados judicialmente

• Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes

• Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad

Capacidad laboral limitada: Art. 189 LCT. Trabajo de menores: Arts. 187 a 195 LCT. Jornada: 6 horas diarias o 36 semanales. Excepción. Derechos sindicales: 14 años para afiliación, 18 para delegado y 21 para cargos directivos.

• Objeto: constituido por la prestación de una actividad personal e infungible. Realización de actos, prestación de servicios y ejecución de obras. Obligación de hacer.

Art. 38 LCT. Contratos de objeto ilícito:

Objetos ilícitos son contrarios a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. Ej: Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir.

Ocasionalmente no será considerado ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de la policía lo consintieran toleraran o regularan. Ej: prostituciòn

La ilicitud conlleva a la nulidad absoluta. No genera consecuencia alguna entre las partes, ni el trabajador ni el empleador pueden generar reclamos con fundamento en la LCT

art. 40 LCT. Contratos de objeto prohibido:

Cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

Ej: emplear menores de 14 años, el periodo de las mujeres en periodo de preparto (30 a 45 días) y postarto (45 a 60 días), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso o en jornadas insalubres

La nulidad del contrato, la prohibición esta siempre dirigida al empleador y son inoponibles al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador

• Forma: Pcipio de libertad de formas. Art. 48 LCT. Excepciones (contrato a plazo fijo, eventual y de aprendizaje). Efectos de la no observación de requisitos en las excepciones.

• Art. 50 LCT. Libertad de medios probatorios y presunción del art. 23 LCT.

• Carga probatoria: sobre quien alega un hecho y no en quien lo niega (art. 377 Cprocesal Civ y Cial). Ejemplos.

• Medios de prueba: prueba confesional, testimonial, pericial, informativa y documental. Ejemplos.

• Presunciones: art. 23 LCT: la prestación de servicios supone la existencia de un contrato de trabajo. Iuris tantum (admite prueba en contrario). Ejemplos. Principio de primacía de la realidad y la función del juez. Circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo: Ejemplos (prestación dada por empresa, no sujeción a ordenes, servicio esporádico, no exclusividad, etc.). Presunción art. 57 de la LCT: silencio del empleador ante intimación de trabajador. Iuris tantum (admite prueba en contrario), vulneración del pcipio. de buena fe.

1.6. REGISTROS. OBLIGACION DE LOS EMPLEADORES DE LLEVAR LIBROS.

• Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Art. 52 LCT.

Libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación (ministerio de trabajo) en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral

• Inscripción ante la AFIP del empleador y al trabajador ante el ANSES y obra social.

• Datos a consignar en el libro del art. 52 de LCT.

Individualización integra y actualizada del empleador; nombre del trabajador; su estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y percibidas, individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares, demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que puedan establecer la reglamentación

• Autoridad administrativa de aplicación: Ministerio de trabajo. Función

• Presunción art. 55 LCT a favor del trabajador ante la falta de exhibición de libros por parte del empleador. Iuris tantum (admite prueba en contrario). Se tienen por ciertas las palabras de la demanda solamente respecto de las cuestiones que deben constar en tales libros.

• Régimen registral: 3 etapas: 1. Clave de Alta Temprana (CAT) Se debe solicitar ante la AFIP respecto de un futuro trabajador con antelación al inicio del vinculo laboral. Alta en obra social y ART. 2. Inclusión de los datos en el sistema de la AFJP y de las cargas de familia y serán invitados a adherirse en los sindicatos y cias. de seguros.3. Deposito de los haberes en los bancos elegidos por los trabajadores o donde la empresa tiene la cuenta sueldo. Se deposita el bruto.

• EMPLEO NO REGISTRADO.

LAS MULTAS DE LA LEY 24.013 (LEY NACIONAL DE EMPLEO- LNE)

• La LNE sanciona el empleo no registrado o el registrado deficientemente.

• En caso de darse alguno de estos casos el trabajador debe intimar al empleador en los términos del art. 11 de LNE. Requisitos insalvables: vigencia de relación laboral, por escrito, consignación correcta de las circunstancias de la relación laboral motivo del reclamo. Art. 47 de Ley “Antievasion” Nro. 25345: requisito adicional para procedencia: Copia de intimación a la AFIP.

• Art. 8 LNE. Supuesto empleo no registrado ni siquiera parcialmente. Multa. Piso. Ejemplos prácticos.

• Imposibilidad de coexistencia entre el art. 8 y 9 y 10 de la LNE.

• Art. 9 LNE: Supuesto de consignación fecha de ingreso posterior a la real. Multa. No hay piso. Ejemplos.

• Art. 10 LNE: Supuesto de consignación de salario inferior al percibido. Multa. No hay piso. Ejemplos.

• Consecuencias de no cursarse intimación y de cursarla de modo deficiente. Requisitos: vigencia de relación laboral, modo fehaciente, detalle de circunstancias reales de relación laboral. Ejemplos.

• Supuesto de despido indirecto ante negativa del empleador.

• Supuesto de registracion por parte del empleador en el termino de 30 días. No procedencia de multas.

• Art. 15 de LNE. Despido en el plazo de dos años siguientes a la intimación. Multa.

• Disolución por despido directo sin causa del empleador: presunción iuris et iure (no admite prueba en contrario).

• Disolución por despido indirecto: presunción iuris tantum (admite prueba en contrario).

• Art. 15 LNE: Conceptos que se duplican y cuales no. Razones.

LEY 25.323 (B.O. 11/10/2000)

• Vigencia: 20/10/2000.

• Art. 1: Extinción de relación laboral registrada deficientemente o no registrada sin intimación. Multa: duplicación de indemnizaciones. Conceptos duplicados. Ámbito de aplicación.

• Art. 2: incremento del 50% por falta de pago oportuno de indemnizaciones.

• No son acumulables multas de la LNE con la del art. 1 de Ley 25325.

• MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Principio general: contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 91 LCT y 27 LNE). Relación con el Principio de continuidad.

• Contratos de trabajo por tiempo determinado: la excepción, cumplimiento de requisitos.

2.1. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO-PERIODO DE PRUEBA

• Art. 90 LCT. Presunción de realización de contratos sucesivos a plazo determinado

• Art. 92 bis modificado por Ley 25877. Periodo de prueba: 3 meses. Requisitos para la operatividad del periodo de prueba. Ley 25.877. Preaviso. Consecuencias de no cumplimiento de requisitos. Despido de trabajadora embarazada durante el periodo de prueba.

- un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando un periodo de prueba

2.2. CONTRATO A PLAZO FIJO ( máximo 5años)

• Art. 93 a 95 LCT.

Requisitos.

- Ser realizado por escrito expresándose la causa y que el plazo este determinado.

- El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva fundadas en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación.

Ambos requisitos son acumulativos (deben ocurrir en forma conjunta) y no alternativos.

El Preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos.

Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.

Si la extinción se produce por vencimiento de plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art 250 LCT

Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales

Lo mismo sucede si el trabajador renuncia antes de cumplirse el plazo.

Si se produce el despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo (extinción ante tempus) al trabajador le corresponde la indemnización por antigüedad, y los daños y perjuicios provenientes del derecho común. Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo

.

2.3. CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA

• Art. 96/98 LCT.

Concepto: Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga su correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.

Contrato de temporada típico: Que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una época determinada del año. (Cosecha).

Contrato de temporada atípico: Cuando durante una época determinada, habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores. Se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.

Comportamiento a seguir por las partes al reiniciarse la temporada:

El empleador con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada debe notificar en forma personal o por medios públicos idóneos su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior.

Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: Indemnización por despido sin justa causa.

El trabajador dentro de los 5 días de notificado debe expresar por escrito o en forma personal presentándose ante el empleador su decisión de continuar con la relación.

Supuesto de no contestación por parte del Trabajador

Si el trabajador no contesta por escrito, ni se presenta ante el empleador se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar tareas.

Si el empleador lo hubiera intimado se configuraría un abandono de trabajo

Vacaciones

Se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.

Asignaciones familiares

Solo serán percibidas durante el periodo de actividad

Salarios por enfermedad inculpable

El empleador tiene el deber de abonarlos solo durante el periodo de actividad

Extinción ante tempus durante temporada

En caso de enuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.

En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el ditracto.

2.4. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

• Art. 99 LCT y 69 a 74 de LNE.

Concepto

Media un contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, tal vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de aseveración.

Duración

Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración puesto que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza

Modalidades

1 Respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente

Para el caso que el contrato eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho de reserva del puesto por un plazo cierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuaré prestando servicios, el contrato se convertirá en uno de tiempo indeterminado.

2 Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado

- En el contrato se consignara con precisión y claridad la causa que lo justifique

- La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.

3 Prohibición

Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

Finalización

El empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, por que la extinción depende del agotamiento de la eventualidad

Renuncia del trabajador

No da derecho a indemnización alguna, ya que el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben abonarse vacaciones y SAC.

Despido sin causa justificada

En caso de despido del trabajador sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato, corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 LCT

Finalización de tarea asignada, no derecho a indemnización. Liquidación final: conceptos incluidos (sac prop y vac prop). Deberes y derechos de las partes. Extinción ante tempus sin causa. Indemnización.

Empresas de servicios eventuales:

Concepto: empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Arts. 77 a 80 LNE.

Periodo de interrupción entre asignaciones

No puede superar los 60 días corridos o los 120 días alternados en un año aniversario

La empresa usuaria se convierte en un deudor solidario.

2.5. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• Art. 92 ter LCT. Definición.

Definición

El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al dia, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. 32 horas semanales (2/3 de las 48)

Nota característica

Reducción del tiempo normal de trabajo siempre en un lapso inferior a las 2/3 partes de tiempo habitual de la actividad.

Prestación de tareas más allá del horario pactado

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

Aportes y contribuciones

Se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida.

En principio le corresponde recibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida: de esta forma se unifican los aportes y contribuciones y el empleador debe transferirlos a ella.

Extinción

La indemnización en caso de despido es igual al de contrato por tiempo indeterminado.

• CONTRATO DE APRENDIZAJE.

• Art. 1 Ley 25.013.

Naturaleza laboral

Debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años, con una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año.

As su finalización el empleador tiene el deber de entregar un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida

Jornada

No puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida.

Porcentaje permitido de aprendices

El número total de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento

Extinción

El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta obligado al pago de indemnización alguna.

• PASANTIAS.

• Naturaleza no laboral. Coexistencia de tres regímenes diferentes: Decreto Nro. 340/92, Ley 25165 con Decreto 487/00 y Ley 25.013 con Decreto reglamentario Nro. 1227/01. Análisis de cada normativa en cuanto a su ámbito de aplicación, duración, actividad diaria, requisitos, edad de pasantes, número de pasantes, compensación, cobertura medica, incumplimiento, cobertura por riesgos del trabajo, licencia anual. Ver cuadro comparativo.

SISTEMA DE PASANTIAS

LEGISLACIÓN VIGENTE

Variables	Decreto 340/92	Ley 25.165 c/ decreto 487/00 Pasantías educativas	Ley 25.013 regla- mentada por decreto n° 1227/01 Pasantías de for-mación profesional
Ámbito de aplicación	Estudiantes y docentes del sistema educativo nacional (SEN) medio o polimodal.	Estudiantes y docentes del SEN de educación superior.	Estudiantes desocupados de entre 15 y 26 años
Naturaleza de la relación	No laboral	No laboral	No laboral
Plazo de duración	Mínimo: no establece Máximo: 4 años	Mínimo: 2 meses Máximo: 4 años	Mínimo: 3 meses Máximo: 2 años
Actividad diaria	Mínima: 2 horas Máxima: 8 horas Entre las 8 y 18 horas	Mínima: no establecido Máximo: 6 horas Actividad semanal no debe superar los 5 días	6 horas diarias, salvo autorización
Requisitos	Convenio tripartito entre entidad educativa, empresa y estudiante Registro en los centros de coordinación y supervisión	Idem decreto 340/92. Registro en cada unidad educativa y empresaria	Convenio bilateral entre la empresa y el estudiante. Requiere aprobación previa del MTE y FRH.
Edad de los pasantes	Mínimo 16 años	No establece	Mínimo: 15 años Máximo: 26 años
Número de pasantes	No hay tope	No hay tope	a) hasta 5: 1 b) entre 6 y 10: 2 c) entre 11 y 25: 3 d) entre 26 y 40: 4 e) entre 41 y 50: 5 f) más de 50: 10%
Compensación	Opcional Monto voluntario	Obligatoria Monto voluntario	No inferior a la remuneración mínima convencional de categoría En actividades no convencionales, no inferior al SMVM.
Cobertura medica	No establece.	No establece	Se debe otorgar una cobertura de salud cuyas prestaciones son las previstas en el Programa Médico Obligatorio.
Incumplimiento	No está regulado.	No está regulado.	Conversión en contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Ley de Riesgos de Trabajo	Comprendido	No comprendido	Comprendido
Licencia anual compensada	No está regulado.	No está regulado.	Receso anual de 15 días corridos sin reducción de la compensación dineraria para contratos de más de un año.

Unidad V Remuneración

Definición

Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador

No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor.

El trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen relación con su situación familiar

Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a a portes y contribuciones. Se tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los límites legales.

Esto no ocurre con los pagos no remuneratorios

Clasificación

Según la forma de determinarla
Por tiempo	Jornal	Horario Diario
	Sueldo
Por Resultado	Destajo
	Comisión	Individual	Directa
							Indirecta
					Colectiva
	Primas

Según la importancia patrimonial
Principales	Por tiempo	Jornal Sueldo
	Por resultado	Destajo Comisión Primas
Complementarias	SAC Gratificaciones Participación en las ganancias Propinas Viáticos En especie: uso de habitación o vivienda
	Adicionales	Por antigüedad Por funciones determinadas Por tareas riesgosas Por trabajos extras Por título Por premio

Según la forma de pago
En dinero
En especie	Hasta el 20% de la remuneración total (tickets canasta, alm, etc)

Beneficios Sociales

No tienen carácter remunerativo y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral

Caracteres

• Patrimonial: Configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador

• Igual y justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el principio de remuneración justa

• Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago

• Dineraria: Debe principalmente abonarse en dinero de curso legal: Esta limitado al 20% el pago en especie

• Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente por que violaría una condición esencial del contrato (ius variandi). Tampoco puede reducirse en términos reales durante la relación laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo.

• Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente. Excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% y pueden practicar descuentos hasta el 20%.

• Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida

• Continua: El contrato de trabajo para ser de tracto sucesivo se debe abonar durante todo el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas

• Alimentaría: Constituye el único medio con el que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas

• Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones

• Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Prestaciones de Carácter no remuneratorio

Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado.

• indemnizaciones por accidente de trabajo

• Indemnización por despido sin justa causa

• Las compensaciones: Sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados (viáticos)

Beneficios Sociales

Son voluntarios para el empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no adinerados, no acumulables ni sustituibles en dinero:

• Servicio de comedor de la empresa

• Vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación

• Vales alimentarios y las canastas de alimentos

Prestaciones complementarias no remunerativas

• Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetros recorridos.

• Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes

Compensación no remunerativa

Se considerara prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en los causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo

Capitulo VI - Jornada de Trabajo

Concepto

El concepto de jornada de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino tambien el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a el

La jornada comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.

No forman parte de la jornada, las pausas de refrigerio o el tiempo de viaje, el que se emplea en el trayecto al trabajo.

Jornada trabajo nominal

El tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador

Extensión de la Jornada

La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responden a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción para proteger la salud psicofísica del trabajador

La duración del trabajo no podrá exceder las 8 horas diarias o las 48 horas semanales

Exclusiones

• Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11544: Los empleados de dirección o vigilancia: Jefe, gerente o habilitado municipal, altos empleados administrativos o técnicos. Capataces, corredores y cobradores. Los trabajadores que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.

• Trabajo intermitente: encargados, ascensoristas y serenos

• Trabajo de equipo: Trabajo que por su naturaleza no admite interrupciones

Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso de un día cada siete cuando la prestación alcance una semana.

• Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar excepcionalmente a trabajar horas extraordinarias: Una medida para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento

Jornada Normal Diurna

Entre las 6 y las 21 hs

Menores hasta las 20 hs

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Jornada Promedio

La posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo

Jornada Nocturna

21 a 6 hs

No puede ejercer las 7 horas por jornada y 42 semanales y se remunera igual que el que trabaja 8 hs diarias

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada

1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal

Prohibiciones

No existe prohibición para las mujeres a realizar trabajo nocturno, pero si para los menores de 18 años

Jornada Insalubre

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores.

Jornada máxima 6 horas y 36 semanales

La calificación debe surgir de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos

El dependiente que presta tareas en estas condiciones debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales

Prohibiciones

Esta prohibida la realización de horas extraordinarias en la jornada insalubre

Jornada Mixta normal e insalubre

El límite de la jornada insalubre mixta es de 3 horas. Si excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6 horas

• Trabajo Suplementario o complementario - Horas Extraordinarias

El principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas incorporadas a la empresa.

Se abonan sobre el salario habitual:

Con un 50% de recargo para días hábiles

Con un 100% de recargo para sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.

Tope

3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales

No se aplica a los empleados públicos, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio.

• Descanso

Tres descansos obligatorios

Descanso Diario

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Descanso semanal

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el articulo precedente.

Si por razones extraordinarias el trabajador prestara tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.

Feriados

Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratase de un día laborable más una cantidad igual

Días no laborables

En los días no laborables si el jornalizado trabaja cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable

• Vacaciones Anuales

Tiempo mínimo

Para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo durante la mitad de los días hábiles del año calendario.

Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma le corresponde un día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo

Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad iculpable o por infortunio en el trabajo

Plazos

• 14 días cuando la antigüedad no exceda los 5 años

• 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años

• 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años

• 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años

• Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo

La ley determina que los días son corridos y no hábiles

Las vacaciones deben comenzar un día lunes o en el siguiente día hábil si este fuera feriado.

Otorgamiento

El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el período comprendido entre el 1ro de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente y por los menos en una temporada de verano cada tres periodos.

Omisión del otorgamiento

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días.

Cuando no le otorgue las vacaciones el dependiente está facultado a tomas licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.

Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, por que el empleador no se las otorgo o por que usó su derecho a tomarlas por si, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen en un plazo de caducidad.

La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero

Retribución

El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.

Para su cálculo se computa toda la remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios.

En caso de trabajadores mensualizados para obtener el día se debe dividir el sueldo por 25

Extinción del contrato

El resarcimiento que no es remuneratorio, consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al tiempo del año trabajado

Unidad X - Suspensión del Contrato de Trabajo

Concepto

Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos

La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad.

Tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.

En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración, la LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Notas características

• Son siempre temporarias

• Surgen de una causa imprevista

• Devenga o no salario según la causa que las produzca

• Se computa o no la antigüedad según los casos: No se computa cuando la suspensión se origina por culpa del trabajador o por su decisión. Se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador.

• Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: El contrato de trabajo sigue vigente.

• Suspensión por causas económicas y disciplinarias

Surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración

Requisitos de validez

Deberá fundarse en Justa Causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador

Justa causa: la suspensión que se deba a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo fijo: Debe tener un plazo cierto, establecer su duración. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado

Notificación por escrito: Telegrama colacionado, carta documento o nota cuya recepción deba firmar el trabajador.

Plazos máximos

• Por falta o disminución de trabajo: 30 días al año

• Por razones disciplinarias: 30 días al año

• Por fuerza mayor: 75 días al año

• En conjunto todas las anteriores: 90 días

Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido, o sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes.

Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.

Si el empleador al efectuar la suspensión no cumplimento con los requisitos de validez exigidos, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.

Tipos

a. Por causas económicas

Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Con los ingresados en el mismo semestre deberá comenzarse con el que tenga menor carga de familia, aunque con ello alterase el orden de antigüedad.

• Por falta o disminución de trabajo: Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa. Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al empleador.

• Por fuerza mayor: Tienen que constituir impedimentos insuperables. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial ( inundación, terremoto o un estado de conmoción interno)

• Suspensión concertada: Suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.

b. Disciplinaria

• Denuncia criminal efectuada por el empleador

• Denuncia de un tercero de oficio

c. Por quiebra: La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. El trabajador no tiene derecho de a cobrar salarios. Vencido los 60 días, sin que se decida la continuidad de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas. El trabajador no tiene derecho a preaviso ni a indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la ley.

d. Preventiva: Decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado

e. Precautoria o cautelar: Posibilidad del empleador para efectuar un sumario o una investigación sobre el acontecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador.

f. Por desempeño de cargos electivos y gremiales: El empleador esta obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial

g. Servicio militar. Convocatorias especiales

Unidad XI - Extinción del Contrato de trabajo

Estabilidad del empleo

Estabilidad impropia, no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnización.

Protección contra el despido arbitrario

La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador

Clasificación de extinción del contrato de trabajo

• Por el origen o naturaleza jurídica de la causa en la que se funda

• Por las indemnizaciones que genera cada una de las formas de extinción

Según el origen de la causa

1. Por voluntad del empleador
Con justa Causa - no se pagan indemnizaciones Sin justa Causa - ind. por antiguedad - ind. Sustitutiva de preaviso - integración del mes de despido
2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes
Causas que afectan al empleador
	Económicas	Fuerza Mayor		no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá el derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245
		Falta o disminución de trabajo
		Quiebra o concurso		- suspensión de pleno derecho por el término de 60 días - Una vez resulta la continuación de la empresa, el sindico decide que trabajadores seguirán: Los trabajadores que siguen - concluye el contrato anterior y nace uno nuevo - corresponde el pago de indemnización por antigüedad Los trabajadores no elegidos tienen derecho al pago de: - indominación por antigüedad - preaviso o indemnización sustitutiva
	Biológicas	Muerte		Indemnización artículo 247 LCT
Causas que afectan al trabajador
	Incapacidad absoluta		- si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada al momento de celebrar el contrato se tratará de un despido sin causa justificada que dará derecho a la indemnización correspondiente
	Inhabilitación		- Si media culpa del trabajador, despido con justa causa - Si no hay culpa del trabajador, indemnización art 247
	Jubilación		- El empleador podrá intimar al empleado a iniciar los tramites pertinentes
	Muerte		- indemnización reducida art 248 LCT

3. Por voluntad del trabajador
	Despido Indirecto	- ind. por antigüedad - ind. Sustitutiva de preaviso - integración del mes de despido
	Renuncia	SAC proporcional y vacaciones proporcionales
	Abandono del trabajo	El empleador debe intimar al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo

4. Por voluntad de ambas partes
	Mutuo acuerdo	- debe formalizarse por escritura pública - el trabajador debe encontrarse presente
	Vencimiento del plazo	Contratos de plazo fijo y contrato eventual
	Cumplimiento del objeto o finalización de obra

Según los efectos indemnizatorios

1. Indemnización Reducida

50% art 245 - vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda 1 año - despido por fuerza mayor o falta/disminución de trabajo 25% art 245 - Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad

2. Indemnización Completa

3. Indemnizaciones Agravadas
	Despido por maternidad	- El empleador debe justificar justa causa - si fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo: - indemnización despido sin justa causa - indemnización especial: 1 año de remuneraciones o 13 salarios mensuales
	Despido por matrimonio	- El empleador debe justificar justa causa - si fue decidido dentro de los 3 meses anteriores o seis posteriores al matrimonio: - indemnización despido sin justa causa - indemnización especial: 1 año de remuneraciones o 13 salarios mensuales
	Despido durante la licencia por enfermedad	Si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad, corresponde: - indemnización despido sin justa causa - salarios correspondientes hasta el alta médica o vencimiento del plazo de licencia
	Despido de representantes sindicales
	Despido discriminatorio

EXTINCION

DESPIDO-REGIMEN INDEMNIZATORIO

• Estabilidad en el empleo: Estabilidad propia absoluta o relativa: cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa, tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador (absoluta). O en caso de negarse debe pagar la indemnziacion (relativa).

Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación, no se le garantiza al trabajador la perduración en el vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnizacion. Intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.

• Proteccion contra el despido arbitrario: El 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a la estabilidad propia. La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario y antig. Del trabajador. Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una condena por dañó moral. Debe existir un acto ilícito adicional al despido, recayendo la prueba de dicha configuración en cabeza del y trabajador.

• Preaviso: (art. 231 a 239 LCT)

• Concepto: es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador -para que el empleador pueda cubrir la vacante con antelación suficiente. La falta de otorgamiento genera el derecho a percibir una indemnización sustitutiva medio mes en el periodo de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años.

• Plazos: no se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15 días. Este plazo se da solo cuando se encuentre vigente el periodo de prueba y no genéricamente durante los primeros 3 meses de la relación laboral, ya que si las partes prescindieran del periodo de prueba, o si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado, el preaviso es de 1 mes y no de 15 días. Cuando el trabajador tenga 5 años de antig., el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antig. Es de mayor de 5 años, debe otorgarlo con una anticipación de un mes y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si el trabajador presta servicios en una PYME y haya sido contratado durante la vigencia de la ley24467, el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin tener en cuenta la antigüedad del trabajador.

• Forma: (233, 235 y 234 LCT).

• Circunstancias especiales: si el contrato esta suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión. Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es valido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaro; se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviniente.

• Efectos: (art. 237 LCT). Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también todos los derechos y obligaciones.

• Indemnización sustitutiva de preaviso: (art. 231 y 232 LCT). El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y será equivalente a uno o dos meses- según la antigüedad del trabajador- de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso del preaviso omitido. La base de calculo es la remuneración del trabajador se excluyen los rubros no remunerativos, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales. Deben tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos para el periodo en que debería haber corrido el preaviso, la parte proporcional del sueldo anual complementario, que es un salario de pago diferido. En cuanto a su naturaleza jurídica, la indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, sino que tiene carácter indemnizatorio, no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obras sociales.

• Integración del mes de despido: (art. 233 LCT). No procede cuando la extinción se produzca durante el periodo de prueba.

• Despido

• Concepto: es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador o del trabajador, que extingue el vinculo, recepticio y extintivo. En pcipio. es un acto informal. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

• Comunicación y efectos: No resulta admisible su retractación, salvo por acuerdo de partes, manifestado por escrito. Obligación del trabajador de mantener el domicilio actualizado.

• Clasificación: 1) despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. Despido sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa una causa insuficiente. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular. Despido con causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara , la causa que motivo su decisión rescisoria (art. 243 LCT), debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. 2) despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la consecución del vínculo laboral. Debe ser notificado por escrito, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada. Art. 246 LCT.

• DESPIDO CON JUSTA CAUSA

• Expresión de la causa. Invariabilidad. A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. (art. 243 LCT). No es admisible en casi de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en la comunicación respectiva, invariabilidad de la causa. La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.

• Injuria: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido). Art. 242 LCT. La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez. Pautas tenidas en cuenta por el juez.

• Art. 16 de la Ley 25561 y decretos 264 y 265/2002: se trata de una norma transitoria que duplica la indemnización que le corresponde al trabajador despedido en determinado periodo. Segundo párrafo del art. 16 de ley 25561: suspende los despidos sin causa por el plazo de 180 días y en caso de hacerlo se deberá abonar el doble de la indemnización que les correspondiese. Prorrogas (decretos 883/2002, 662/2003, 256/2003, 1351/2003 y 369/2004 (BO 2/4/2004) prorroga hasta el 30/06/04.

• REGIMEN INDEMNIZATORIO (art. 245 LCT)

• Se aplica a los casos de despido sin causa , despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa, despido indirecto con causa justificada. No se aplica al despido con causa justificada, despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, formas de extinción que no generan indemnización por despido: extinción por mutuo acuerdo, extinción en periodo de prueba registrado, contrato a plazo fijo por cumplimiento de plazo y eventual por realización de la tarea, industria de la construcción.

• Art. 4 de decreto 264/2002 (BO 11/2/2002): la duplicación abarca la indemnización por antigüedad, preaviso, indemnizaciones agravadas, vacaciones proporcionales. NO se duplican las multas del art. 8,9 y 10 de la Ley 24013 porque se deben por incumplimientos registrales, art. 2 ley 25323 y 9 de 25013 porque condena la conducta omisiva del empleador, tampoco el art. 132 bis de la LCT porque no surge de la extinción.

• Pauta general: es que la indemnización del art. 245 LCT es igual a un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses con los alcances y aclaraciones que se especifican seguidamente. La indemnización esta exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extinción no amerite su cobro.

• Remuneración: se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el ultimo año o tiempo de servicio si fuese menor. Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.