TEMA 1.- CLASIFICACION PROFESIONAL

El Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores señala que se establecerá el sistema de clasificación de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales y se llevará a efecto, en principio, a través de la negociación colectiva que dará lugar al convenio colectivo que regulará la actividad de que se trate o en su defecto entre los representantes de los trabajadores y los de la empresa.

Según el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores se define lo que significa grupo y categoría profesional.

Grupo Profesional. Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir, tanto diversas categorías, como distintas funciones o especialidades profesionales. Ejemplo.

Categoría Profesional. Dice el Estatuto de los Trabajadores, que es el equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desempeñar o desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda previa a la realización, si ello es necesario, de procesos simple de formación o adaptación.

Criterios de definición. De las categorías y grupos se acomodará, serán iguales, en sus reglas, tanto para trabajadores de un sexo como de otro.

Clasificación profesional:

El nivel retributivo también puede ser otra forma de clasificación, es decir, puede servir como base para establecer la equivalencia con una categoría o un grupo profesional determinado.

Cuando se formaliza el contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador, se debe recoger de mutuo acuerdo, dentro de lo que significa la prestación laboral, cual es la categoría profesional que se le reconoce al trabajado, ya sea como aplicación del convenio colectivo o en su defecto, aquellas categorías que se hallan establecido en la empresa de común acuerdo entre representantes de trabajadores y empresa.

Es esencial determinar la categoría profesional porque de ello va a depender en una medida importante el reconocimiento de los derechos y obligaciones del trabajador, e incluso el trabajo que se le puede exigir.

Promoción en el trabajo.

En el Estatuto de los Trabajadores se protege al trabajador asegurando que se complemente la formación profesional y la formación ocupacional, el Real Decreto 631/93 del 3 de mayo, nos dice que son circunstancias relevantes que tiene la necesidad de que se produzcan en un ámbito de igualdad de oportunidades, para ello se establece por el Estado y se promueven programas especiales de formación por las empresas, escuelas taller, concesión de becas.

El artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores en determinadas circunstancias.

• Al disfrutar de los permisos para realizar exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo, si ese es el régimen que está instaurado en la empresa, cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

• La adaptación de jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o la concesión de un permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

• En los convenios colectivos se pactará los términos del ejercicio de estos derechos.

Por otra parte en el mismo Estatuto, en el artículo 4 párrafo 2, respecto a la relación de trabajo reconoce claramente, que tienen los trabajadores derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo

En la Constitución, en el artículo 35 también se reconoce este derecho al trabajo, dice “… a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”

Si bien no se contempla el perfeccionamiento profesional en el Estatuto, el perfeccionamiento puede consistir en master, conferencias y cursillos.

Otra forma de promoción de trabajo Art.25 es la promoción económica, el trabajador en función del trabajo desarrollado podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

Esta relación recogida en el ET posibilita la existencia de salarios sin complementos de antigüedad, aunque los convenios suelen recoger este complemento personal como parte del salario total.

El Art.25 se entiende siempre sin prejuicios de los derechos adquiridos o en curso de adquisición.

Trabajos de categoría superior:

La situación que se puede dar, de un trabajador que estando en un nivel determinado desarrolla actividades de un nivel superior. En este caso se tendrá en cuenta por el empresario las condiciones que debe desarrollarse esas actividades laborales.

Si el trabajador lleva un determinado tiempo desarrollándolas nacerán una serie de derechos como es el reconocimiento en su caso de la categoría superior del trabajo que esta realizando, siempre y cuando se den las condiciones necesarias, se abonara el salario que corresponde a la superior categoría.

El ascenso lo puede reclamar cuando realiza esas funciones por un periodo superior a 6 meses durante un año, o de 8 meses en dos años.

Se recoge en el Art.39 del ET si tienen los convenios colectivos podrán modificar el tiempo necesario de trabajo para acceder a esa categoría superior, no obstante deben darse las circunstancias adecuadas.

Trabajos de categoría inferior:

Si por necesidades imprescindibles de la actividad productiva el empresario necesita destinar a un trabajador a que realice funciones inferiores a la del grupo profesional o categoría equivalente a la suya solo podrá hacerlo por tiempo imprescindible y manteniendo el salario de su grupo profesional y los derechos que tuviera adquiridos y además deberá comunicar al empresario esta situación a los representantes de personal

Ascensos:

Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, meritos, antigüedad, así como las facultades organizativas del empresario.

Dentro del sistema de clasificación profesional los ascensos se producirán según se establezca en el convenio si existe o en su defecto en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El ET prohíbe toda discriminación por razón de sexo Art.24 según el cual en todo caso los criterios de ascensos en la empresa se acomodaran a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

TEMA 2.- EL SALARIO

A-DEVENGOS

• Salario base

• Complementos salariales: pudiendo ser: personales por antigüedad master idioma… por función de trabajo peligrosidad toxicidad… o vinculados a los resultados de la empresa: gratificación en función de facturación o participación de beneficios.

• Horas extra

• Gratificación exta

• Salario en especie.

• Percepciones no salariales

• Indemnizaciones o suplidos

• Prestaciones sociales

• Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido

• Otras percepciones no salariales

NOTA: esto dará lugar al total devengado = A

B- DEDUCCIONES

• Aportaciones del trabajador a cotizaciones de S.Social y recaudación conjunta:

• Contingencias comunes

• Desempleo

• Formación profesional

• Horas extras cuando sea por fuerza mayor estructurales o no

• IRPF

• Anticipos

• Valor de los productos recibidos en especie

• Otras deducciones

NOTA: eso es el total a deducir = B

LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = A - B

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo.

El salario es una contraprestación de vida al trabajador en función de las cláusulas del contrato de trabajo por cuenta ajena debiendo ser remunerado directamente por el empresario.

Debe tenerse en cuenta que en ningún caso el salario que se contemple en especie nunca puede superar el valor del 30% de las percepciones salariales del trabajador.

No tendrá consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, ni tampoco o las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y tampoco tiene indemnización el traslado, despido…

ESTRUCTURA SALARIAL

En cuanto a la estructura salarial tenemos por una parte salario base que es la retribución que se fija por unidad de tiempo u obra y que se refiere al salario mínimo interprofesional o al superior a este establecido por convenio colectivo o contrato individual.

Normalmente el salario base se fija por convenio en función del grupo, categoría o nivel al que se adscriba el trabajador que nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

Según el Art.26 párrafo 3º del ET, mediante negociación colectiva o en su defecto el contrato, se determinara la estructura del salario que deberá comprender el salario base y en su caso los complementos salariales fijados en función a las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calculan conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Igualmente se pactara el carácter consolidable o no de los complementos salariales, no teniendo el carácter consolidable salvo acuerdo en contrario, los que están vinculados al puesto o a la situación o resultado de la empresa.

COMPLEMENTOS SALARIALES

Comprenden diversas percepciones que se suman al salario base:

• Personales: se fijan en función de las condiciones reconocidas personalmente por el trabajador

• En función del trabajo realizado: respecto a trabajos con cierta dificultad en su realización y que se les reconoce como una peligrosidad, toxicidad…

• Aquellos vinculados a los resultados de la empresa como pagas de beneficio, gratificaciones especiales…

Se pueden establecer otro tipo de complementos a trabes de convenios colectivos donde deberán definirse otro tipo de complementos y deberá especificarse el carácter de dichos complementos, es decir, si son consolidables o bien son complementos vinculados al puesto de trabajo o a los resultados de la empresa.

CLASES DE SALARIO

Se determinan basándose en su fijación, en función de ello se puede distinguir:

1.- Atendiendo a su fijación y forma de determinación del salario

• Por unidad de tiempo independiente de la obra que se realice

• Por unidad de obra se reconoce cuando el modelo retribuido se refiere a la producción de piezas llamado trabajo a destajo, se regula por convenio

• Salario mixto: comprende los dos anteriores en forma de prima o incentivo

• Proporcionales

• A comisión: aquella remuneración constituida por una cantidad calculada sobre los negocios en los que interviene el trabajador. Intervino en operaciones por cuenta del empresario, nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta… El pago de la comisión se liquidara al finalizar el año, estamos ante un trabajo por cuenta ajena donde el SMI significa una garantía mínima de ingresos para el trabajador. El empresario deberá llevar un libro para que en cualquier momento pueda el trabajador o sus representantes

• Salario a la parte: se asigna al trabajador una parte determinada del producto o bien el valor obtenido del mismo sistema típico

2.- Atendiendo al medio de pago:

• En metálico: en moneda de curso legal, se prohíbe la moneda de empresa: truco. Se admite cualquier forma de pago legal: cheque, Internet…

• En especie: bienes distintos de dinero, se establece a trabes de convenio. En la jurisprudencia observamos que se prefiere que a los trabajadores se les pague en metálico, forma mas fácil para controlar lo que se paga y evitar fraudes, nunca puede superar el 30% de total del salario.

3.- En función del origen:

• Salario legal: el que nace de una norma escrita que emana del estado y que reconoce como SMI y se dictara anualmente.

• Salario de convenio: a trabes del convenio en función de la categoría y la clasificación establecida. Este salario es obligatorio que se cumpla por todos los empresarios del sector bajo el ámbito de aplicación del convenio. Suele establecerse anualmente pero el convenio mismo puede establecer revisiones periódicas.

• Salario individual: entre el empresario y el trabajador plasmándose en el contrato, nunca podrá ser inferior a lo establecido legal o convencionalmente.

• Art.27 punto 2.

Hay una excepción: mediante sentencia podrá embargarse parte del SMI cuando se trata de hacer frente a los alimentos para los hijos o lo que determine la sentencia.

Ley 1/2000 Art.608 Ley de enjuiciamiento civil

Respecto a la inembargabilidad que no sera de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca de ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos.

Se tendrá en cuenta que la cantidad a embargar deberá ser fijada por el tribunal correspondiente.

La ley establece unas escalas a efectos de embargo de cuantías superiores al SMI.

Existen otros bienes que la ley considera absolutamente inembargable como son aquellos que se expresen en una sentencia, los libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de su profesión, ropa, menaje, muebles, combustible y todo lo que el juez considere inembargables.

• Art.26 punto 5

Operara la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y computo anual…

Puede entenderse por absorción la desaparición de un concepto en otro y por compensación la disminución en un concepto de lo sumado en otro, si bien los dos conceptos permanecen.

PAGO DEL SALARIO: TIEMPO LUGAR Y FORMA

El pago del salario es el deber correlativo de la empresa al beneficio por hacer suyos los resultados del trabajo.

Esta obligación se extingue en el momento en que se hace efectivo y además debe ser completo el salario.

La falta de pago pactado constituye una causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización como si se tratara de un despido improcedente, para que nazca este derecho han de concurrir determinadas circunstancias que se recogen en la ley y en los convenios.

• El tiempo del pago:

La liquidación y el pago de salario se hará puntualmente en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres Art.4 párrafo 2f.

El periodo de tiempo de las retribuciones periódicas y regulares no podrá pasar de un mes.

Respecto a las comisiones salvo pacto en contrario el salario a comisión debe pagarse y liquidarse al finalizar el año.

Las pagas extraordinarias si no se han prorrateado con mensualidades se pagaran una en navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo con el empresario y los representantes. Normalmente en el mes de julio.

La impuntualidad en el pago hace incumbir al empresario en mora, ya que cuando mora deberá abonar un interés del 10% de lo adeudado. Este recargo por mora solo procederá cuando se trate de exigir el cumplimiento de una obligación salarial por una cantidad liquida y exigible y además vencida.

El impago de salario faculta al trabajador para exigirlo judicialmente en el juzgado de lo social con el recargo de la mora del 10% correspondiente.

• Lugar de pago:

El lugar de pago y liquidación se hará en el lugar convenido o de acuerdo a los usos o costumbres.

• Forma de pago:

El pago se hará documentalmente, contra recibo, debe ajustarse al modelo oficial salvo que por convenio o por acuerdo entre empresa y trabajador se haya establecido otro modelo en el que conste debidamente desglosados todos los conceptos y percepciones correspondientes.

Los recibos se referirán a meses naturales firmados por el trabajador y darle a este una copia.

Ano ser que el abono se haya realizado por transferencia bancaria con lo que el trabajador ya tiene en el banco la prueba de pago.

Debe guardar la empresa toda la documentación referida a los trabajadores en un plazo mínimo de 4 años.

TEMA 3.- GARANTIAS DEL SALARIO

Una de las garantías más amplias que se establecen es el Salario Mínimo Interprofesional, entre otras garantías.

En el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 32, se establecen determinadas garantías con preferencia para que los trabajadores puedan cobrar los créditos salariales frente a otros créditos y frente a otros acreedores del empresario, es decir, establece preferencias y privilegios, así como las acciones que pueden ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos y el plazo para ejecutar los derechos, se establece para que en el caso de que un empresario se enfrente a una ejecución con la concurrencia de acreedores a los que no pueda satisfacer sus créditos reconocidos se establece una jerarquización.

Se establece un orden de quiebra, de suspensión de pagos o de concurso de acreedores protegiendo determinados créditos salariales.

Según el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores, los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca, se puede considerar este un crédito con súper privilegio.

Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o están en posesión del empresario.

Los créditos por salario no protegidos en lo que hemos visto anteriormente, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del Salario Mínimo Interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre otros créditos , excepto con derecho real (hipotecarios, etc.).

Estas preferencias para el cobro de los créditos salariales será de aplicación tanto en el supuesto en que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal (suspensión o quiebra) o cualquier otro caso en el que los créditos salariales concurran con otro u otros créditos, en cuanto a las acciones que pueden ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos salariales, no quedan en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.

El plazo para ejecutar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento que debió percibir el salario, transcurrido ese tiempo, prescribe el derecho.

OTRAS GARANTIAS

• La Mora, es una garantía.

• La Responsabilidad Solidaria del empresario principal por las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas o subcontratistas con sus trabajadores, esta responsabilidad dura hasta un año después de la contrata.

• Responsabilidad Solidaria entre Cedente y Cesionario. En el supuesto de una sucesión de empresa por las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, responsabilidad que perdura tres años después.

• Responsabilidad Subsidiaria. Responsabilidad de la empresa usuaria respecto a la Empresa de Trabajo Temporal respecto al contrato de puesta a disposición.

• Posibilidad de reclamar al estado los salarios de tramitación que excedan de 60 días cuando la sentencia que declara la improcedencia de un despido se dicta transcurrido ese plazo de la presentación de la demanda.

FONDO DE GARANTIA SALARIAL

Su naturaleza se reconoce tanto por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 33 como por el Real Decreto 505/85 de 6 de marzo, que FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines entre los que se encuentra como principal, y previa instrucción del expediente correspondiente, los salarios, incluidos los de tramitación pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensión de pagos , quiebra o concurso de acreedores en la cuantía, forma y límites que se fijan en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre otras prerrogativas, para el reembolso de las cantidades satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, este se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores frente a los empresarios deudores.

En los supuestos de extinción de contrato de trabajo por fuerza mayor, FOGASA abonará las indemnizaciones legales siempre que la autoridad laboral haya exonerado el empresario.

Para cumplir los fines dispondrá de los siguientes recursos:

• Las cotizaciones efectuadas por los empresarios públicos y privados que empleen trabajadores por cuenta ajena. Se establece por lo tanto una obligación de cotización para todos los empresarios.

• Las cantidades que obtiene por llevar a cabo la subrogación en la persona del trabajador frente al empresario.

• Rentas y frutos de su patrimonio ya que puede tener propiedades y rentas del patrimonio del Estado adscrito al fondo.

• Venta de sus publicaciones

• Consignaciones o transferencias que se fijen en los presupuestos generales del Estado

• Otros requisitos en las leyes a favor del fondo.

Cuando se establece la obligación de cotización de los empresarios de todo tipo entre los que entran también: clubes entidades deportivas y todos aquellos empresarios que tengan a su servicio trabajadores vinculados por cualquier relación laboral de carácter especial.

Tienen derecho a esa prestaciones de fondo o titulares del derecho en general todos los trabajadores vinculados por una relación laboral cuando sean titulares de un crédito por salarios o indemnizaciones, entendiéndose por crédito por salario los que se hallan protegidos siempre que retribuyan el trabajo efectivamente realizado, incluidos los periodos de descanso computados como derramo y se considerara crédito por indemnización aquella cantidad que se haya reconocido por sentencia a favor del trabajador o también mediante la resolución pertinente de la autoridad laboral.

Respecto al procedimiento, tendrán intereses en el suficiente para promover un expediente de reconocimiento de prestaciones:

• Los trabajadores titulares de créditos laborales protegidos por la garantía salarial.

• Los órganos de Admón. De la empresa que se encuentra sometida a un procedimiento concursal. En el ámbito colectivo puede intervenir en el procedimiento para la defensa de intereses colectivos.

• Organizaciones sindicales y empresariales representativas en el sector económico de la empresa.

Hay un plazo para iniciar la acción y el procedimiento: podrá iniciarse de oficio (por la Admón. Competente) o a instancia de parte (aquella que pueda reclamar).

Deberá adjuntarse la documentación necesaria que acredite el derecho que se reclama y después de la instrucción necesaria se concluirá estableciendo cuales son los derechos reconocidos y la obligación del fondo de hacer frente a ellos.

El Real Decreto 5/2002 de 24 de mayo, modifica el Art.33.1 del ET, según el cual, se considerara salario la cantidad reconocida como tal en el acto de conciliación o en resolución judicial, sin que el fondo pueda abonar un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el numero de días de salario pendiente de pago con un máximo de 120 días.

En cuanto a la documentación de las actuaciones procesales que no consistan en escritos y documentos se documentaran mediante actas, diligencias y notas.

Cuando se dispone por ley que se levante acta se recogerá con la necesaria extensión todo lo

También se podrán utilizar medios técnicos de documentación.

En cuanto a los actos de notificación se recoge en el EDL 2004/54432, Real Decreto 3/204 de 25 de julio de 2004.

TEMA 4.- LA JORNADA DE TRABAJO

• Concepto y clases:

El ET se refiere en el Art.34 a la jornada de trabajo, respecto a su duración entiende que la jornada de trabajo es aquella que se computa desde el inicio del trabajo hasta el final dentro de una misma jornada.

La duración como base sera la pactada en los convenios o el contrato de trabajo debiendo respetarse siempre cualquier otra disposición legal que sea aplicable al caso.

Se puede distinguir entre jornada ordinaria cuyas normas reguladoras son de aplicación general y jornadas especiales que serán mas amplias o mas limitadas según corresponda a un sector o rama de actividad determinado y que tiene una regulación especifica.

La jornada máxima ordinaria tiene como duración 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

No obstante y manteniendo este computo anual por convenio colectivo o convenio entre empresario y representante de los trabajadores se puede establecer jornadas de ciclos superiores en la semana.

Se debe tener en cuenta siempre cualquiera que sea la distribución de la jornada el respetar los periodos de descanso tanto diario como semanal.

Como jornada diaria se entiende el trabajo que media entre el inicio y el final de la jornada estando el trabajador en su puesto de trabajo.

Por otra parte la jornada puede ser continuada o partida.

En la jornada continuada diaria de duración superior a 6 horas se debe establecer un periodo de descanso no inferior a 15 minutos considerando esos descansos como tiempo de trabajo efectivo.

Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente pasaran como mínimo 12 horas.

Respecto a las horas de trabajo hacemos referencia a las horas recuperables que son aquellas horas de trabajo que quedan diferidas conforma lo que se establezca en convenio o lo que se haya acordado mediante pacto individual.

La base de diferir esas horas puede ser la fuerza mayor, accidentes, situaciones no imputables al empresario.

En cuanto a las horas complementarias se regulan en el RD 5/2001 de 2 de marzo según el cual se considera hora complementaria aquellas cuya posibilidad de realización se hubiera acordado como adicción a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

La realización de las horas complementarias se sujeta a unas reglas:

• Si las horas complementarias se pactan expresamente entre trabajador y empresario este podrá exigir su realización. Este pacto se llevara acabo a la hora de firma del contrato pero también se puede hacer con posterioridad y deberá constar como un pacto especifico. Uno de los requisitos es que se formalizara por escrito y en modelo oficial.

• Solamente se puede formalizar pacto de horas complementarias en caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. deberá constar el número de hora a realizar estableciéndose un máximo. Los convenios podrán establecer otro porcentaje máximo con otro limite que no podrá exceder del 60% de las horas extraordinarias contratadas

• Salvo que se establezca en convenio el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con aviso de 7 días respetando siempre los limites de la jornada y los descansos.

• La resolución de estas horas sera igual que las horas ordinarias.

• En caso de incumplimiento de estos requisitos y su régimen jurídico si el trabajador se niega a realizar las horas complementarias pese a ser pactadas no constituirán conducta laboral sancionable.

Las horas nocturnas son aquellas que se trabajan en periodo de 22-06 horas.

Esta prohibido el trabajo de menores de 18 años.

Se considera trabajador nocturno al que realiza 3 horas o mas de su jornada diaria o 1/3 de la jornada anual en periodo nocturno.

El trabajador nocturno no puede realizar horas extras no pudiendo exceder de 8 horas diarias su jornada.

Jornadas especiales: para determinados sectores y ramas de la actividad las disposiciones legales establecen una regulación concreta en atención a la peculiaridad del trabajo.

La compensación por descanso entre jornadas no disfrutado solo es posible cuando se termina el contrato.

Como jornada especial: guardas, empleados de fincas urbanas, hosteleria, transporte…

Horas de presencia: empleados de hogar no computan como trabajo pero si el trabajo en el mar

Horas estructurales: se definen y se pacta en convenio y cuya necesidad se debe a circunstancias especiales: periodos punta de producción, cambio de turno…

Horas extraordinarias: pueden se normales o por fuerza mayor.

• Normales: son aquellas de trabajo efectivo que se realiza con una duración máxima de la jornada de trabajo. No computándose aquellas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Hay un máximo de 80 horas anuales. El número de horas extra se puede ver reducido por convenio o pacto con la empresa.

El gobierno podrá suprimir o reducir el máximo de horas extra para ciertas ramas de actividad o ámbito territorial teniendo como fin el incremento de oportunidad de colocación de trabajadores en paro forzoso.

Salvo pacto contrario no es obligatorio hacer horas extra.

• Por fuerza mayor: son aquellas cuya realización testa motivada por un acontecimiento originado por causas ajenas a la empresa y al control del empresario. No se computan como criterio de las 80 anuales.

Horario de trabajo:

Se señala en el momento en que se celebra el contrato de trabajo, lo propone el empresario y lo acepta el trabajador.

El empresario podría basándose en razones económicas técnicas organizativas o de producción que se puedan probar modificar en tales circunstancias, el empresario deberá comunicar al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores con 30 días de antelación el cambio de horario.

Si el trabajador considera que ese cambio le perjudica puede impugnar la decisión del empresario ante el juzgado de lo social o bien puede elegir la rescisión de su contrato percibiendo una indemnización según marque la ley o el convenio colectivo. Si la decisión de cambio de horario afecta a un nº de trabajadores igual o superior a 10 cuando la empresa tiene menos de 100 trabajadores, o afecta al 10% si ocupa entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 si son más de 300… esos cambios de horario se realizaran en un periodo de 90 días. Se entiende que se esta produciendo una modificación que tiene carácter colectivo, lo que lleva necesariamente al empresario a que siga en procedimiento que le marca la ley como seria que esas modificaciones deberían ir precedidas de un periodo de consultas de 15 días como mínimo por los representantes de personal.

Horario flexible:

Se entiende como tal el horario dentro de unos márgenes preestablecidos donde los trabajadores eligen los momentos de entrada y salida del trabajo sin prejuicio de su obligación de observar la jornada completa de trabajo en el cómputo que se establezca.

La fijación de ese horario flexible es una facultad del empresario que se llevara a efecto previo informe favorable de los representantes de personal sin prejuicio de lo pactado en convenio colectivo.

Horario a turnos:

Se entiende cuando los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según cierto ritmo, de tal forma que un trabajador presta sus servicios en horas diferentes en un determinado periodo de tiempo.

Cuando es una empresa de procesos continuos de 24 horas al día, en la organización de los trabajos o turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos.

Ningún trabajador que este en este régimen salvo que se adscriba voluntariamente estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas.

Art.36.5 del ET:

El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

Horario nocturno:

Es aquel que se realiza de 22-06 horas.

Las horas que se trabajen en el periodo nocturno deben tener conforme a lo convenido en el convenio una retribución específica, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o bien se haya agotado su compensación por descanso.

En el trabajo nocturno esta prohibido a menores de 16 años y también esta prohibido a los trabajadores nocturnos entendiendo como tales los que se realizan en periodo nocturno 3 horas de su jornada diaria o 1/3 de su jornada anual.

Sin embargo cabe la realización de horas extra en determinados supuestos como prevenir o reparar siniestros o daños exta urgentes no imputables a la empresa.

Descanso semanal y Fiestas laborales:

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio interrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Vacaciones anuales.

1.- El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2.- El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

3.- En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

4.-El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

TEMA 5.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA

Movilidad Funcional:

Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Movilidad geográfica:

Artículo 40. Movilidad geográfica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

TEMA 6.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Concepto y características:

Según la ley 14/1994 se denominan ETT aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ella contratados.

La contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas solo podrá efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas y en los términos que prevé la citada ley.

En cualquier otro caso quien trafique con mano de obra aunque de ese tráfico no derive un perjuicio para el trabajador se estaría cometiendo una infracción o delito que se prevén en el Art.499 del código penal.

En el caso que se cometiese una infracción estaría calificada según se establece en la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social que contempla en RD legislativo 5/2000 de 4 de agosto.

Requisitos:

Constitución de esas empresas para que se consideren acordes a la ley deberán cumplir una serie de requisitos entre otros:

• Autorización administrativa:

Cualquier persona que sea física o jurídica deberá cumplir requisitos y obtener la autorización administrativa:

• Disponer de una estructura organizativa para cumplir las obligaciones que asume como empleador

• Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal

• Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o S.Social

• Garantizar expresamente y con solvencia el cumplimiento de las condiciones salariales y de la S.Social.

• No haber sido sancionado con suspensión de actividad en dos o mas ocasiones

• Incluir en su denominación los términos de ETT.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida a tiempo completo o parcial por cada mil trabajadores o fracción contratados en el año anterior.

La autorización administrativa se concederá por la dirección provincial de trabajo y seguridad social de la provincia.

Si la empresa de trabajo posee centros de trabajo en varias provincias se concederá la autorización por la dirección general de empleo.

La autorización tiene validez de un año y se prorrogara por dos periodos sucesivos iguales siempre que cumpla una serie de requisitos.

La solicitud de la autorización deberá contener como mínimo:

• DNI

• Denominación de la empresa

• Domicilio de la empresa

• Nº de identificación fiscal

• código de cuenta de cotización de S.Social

• Ámbito territorial y profesional que se pretende actuar

• Serie de documentación: fotocopia de DNI o NIF si es una sociedad, certificación acreditativa de inscripción del empresario individual o persona jurídica en el registro mercantil.

La solicitud deberá formularse en modelo oficial.

• Garantía financiera:

Se establece a efectos de protección de trabajador en su relación laboral.

Puede consistir también en un aval o fianza de carácter solidario prestado por un banco o caja de ahorros…

La cuantía sera un importe igual a 25 veces el SMI en cómputo anual.

Posteriormente se elevan las garantías.

• Registro:

La autoridad laboral establece un registro especial para las ETT en que se inscriban haciendo constar los datos de identificación en nombre de quien se ostente el cargo directivo y órganos de administración, domicilio de la empresa, ámbito profesional y geográfico de actuación, nº de autorización administrativa.

Contrato de puesta a disposición:

Se celebra entre la ETT y la empresa usuaria. Tiene por objeto el ceder un trabajador para prestar servicios a la empresa usuaria, el trabajador se queda bajo la dirección de la empresa usuaria.

Se puede celebrar estos contratos bajo los mismos supuestos, condiciones y requisitos, en que la empresa usuaria podrá celebrar un contrato de duración determinada de acuerdo como se regula el Art.15 del ET que trata de la duración de contratos.

Este contrato obligatoriamente se celebrara por escrito.

La duración: si a la finalización del plazo de puesta a disposición, el trabajador continuara prestando sus servicios en la empresa usuaria se le considerara vinculado a esta empresa por tiempo indefinido.

Lo que esta prohibida es cualquier cláusula, sera nulo cuando el contrato de puesta a disposición prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato.

Por su parte la ley establece una serie de exclusiones a través de las cuales las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición: Cesión de trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

Se dejara claro una serie de datos:

• Identificación de la ETT

• Nº de autorización

• Nº fiscal

• Vigencia

• Datos de la empresa usuaria

• Contenido de la prestación laboral y calificación requerida

• Riesgos profesionales para el trabajador

• duración del contrato de puesta a disposición

• Lugar horario y trabajo convenido.

Relaciones laborales de la ETT y el trabajador contratado para prestar servicios en empresas usuarias:

El contrato que se establece entre ETT y trabajador, para ser puesto a disposición de empresas usuarias se formalizara siempre por escrito, debiendo registrarse en la oficina de empleo el contrato de trabajo de duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición en la duración.

Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar cada vez que preste un servicio en una empresa usuaria la identificación de la empresa…

La ETT deberá informar continuadamente a la administración de los contratos que se celebran, nº de trabajadores, puestos a disposición de empresas usuarias…

Los contratos podrán celebrarse por tiempo indefinido, duración determinada.

No se pueden celebrar contratos de aprendizaje con los trabajadores que van a ser puestos a disposición en las empresas usuarias.

Relaciones del trabajador con la empresa usuaria:

Las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidos por la empresa usuaria durante el tiempo de prestación de servicios.

Cuando el trabajador incumpliera alguna cláusula contractual, la empresa usuaria deberá informar al trabajador de los riesgos y de las medidas de protección y prevención de los mismos que existan en la empresa usuaria.

Esta es responsable de la protección del trabajador en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como del recargo de las prestaciones de S.Social y además responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de S.Social contratadas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposiciones.

Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen atribuida la representación de los trabajadores mientras dure la relación y vinculación del trabajador puesto a disposición con la empresa usuaria teniendo unos derechos: derecho a transporte y prestaciones colectivas.

Empresa transnacional ETT:

Las ETT que dispongan de autorización administrativa, podrán poner a sus trabajadores a disposición de de ETT que ejerzan su actividad en otros estados miembros de la UE.

Se establece por ley los temas de infracciones y sanciones que puedan ser cometidas tanto por ETT como EU.

Subcontrata de obras y servicios:

Existe cuando un empresario con una organización propia y asumiendo los riesgos de esa condición se comprometa a la realización de obras o servicios cuya ejecución la confía a otro empresario principal.

Este contrato se denomina contrato por obra o ejecución de obra.

Este contrato no debe confundirse con el contrato laboral para obra o servicio determinado ya que este trata de relación entre dos empresas y el otro es por cuenta ajena.

Requisitos:

• Que exista contrata o subcontrata de obra una empresa con otra, donde aparece una empresa principal o un empresario que a su vez puede subcontratar con otras empresas o empresarios.

• Obra o servicio contratado corresponden a la actividad del empresario que delega la ejecución en otro.

Obligaciones:

• Se establece que los empresarios que contratan o subcontratan con otros deberán comprobar que dichos contratos están al corriente en el pago de las cuotas de S.Social y que para ello solicitaran por escrito a la tesorería general de la S.Social la certificación de descubierto.

La tesorería general de la S.Social deberá contestar en 30 días, si no lo hace queda exonerado de la responsabilidad el empresario que lo solicita.

• El empresario principal salvo el transcurso del plazo que antes señalamos respecto a la S.Social y durante 1 año el siguiente a su encargo responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contratadas por contrata y subcontrata con sus trabajadores y de las referidas a S.Social durante el periodo de vigencia de la contrata.

La única excepción que se contempla es cuando la actividad contratada la haya realizado un cabeza de familia respecto de construcción o reparación de su vivienda.

TEMA7.- SUSPENSION DEL CONTRATO

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Por el ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 46. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.

La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

TEMA 8.- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto:

Supone la conclusión de la relación laboral finalizando el vínculo que ligaba las partes y por lo tanto cesando las obligaciones y los derechos recíprocos que se debían entre uno y otro.

Supone por tanto la terminación definitiva de la relación laboral.

Una vez que esto se ha producido no se puede reanudar, por tanto si se quisiera por ambas partes continuar la relación laboral deberán suscribir un nuevo contrato de trabajo.

El ET reconoce hasta 12 causas de extinción del contrato de trabajo.

Extinción por voluntad del trabajador:

• Dimisión del trabajador si causa alguna:

El trabajador tiene derecho a dar por terminada en cualquier momento su relación laboral salvo que exista un pacto de permanencia en la empresa que es una forma de hacer responsable al trabajador de los daños o perjuicios que pudiesen ocasionarse en la empresa.

El ET señala que en este caso la comunicación o preaviso al empresario sera con una antelación suficiente que venga determinada en el convenio de aplicación, si no existe deberá seguirse la costumbre de la empresa. En este caso el trabajador no tiene obligación de alegar motivos para la toma de esta decisión, tampoco se requiere una forma escrita basta con que el trabajador deje clara su voluntad de extinguir la relación laboral.

Efectos:

Una vez realizada la dimisión tiene carácter irrevocable, se extingue el contrato de trabajo y tendrá derecho a que se le practique la liquidación correspondiente abonando los días si los tuviera así como la parte proporcional de vacaciones pagas extras…

Si el trabajador extingue por su propia voluntad el contrato no tiene derecho a la prestación contributiva de desempleo.

Si no existe preaviso y no se comunica esta decisión al empresario estaríamos ante una situación de abandono del puesto de trabajo. Los tribunales normalmente entienden que para que esta se reconozca como tal, la inexistencia al puesto de trabajo ha de ser prolongada o que vaya acompañada de actos o situaciones que hagan presumir de forma clara la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral.

• La voluntad del trabajador de extinguir el contrato basada en el incumplimiento contractual del empresario:

El trabajador tiene derecho a dará por terminado el contrato percibiendo la indemnización legal correspondiente cuando pueda probar el incumplimiento contractual del empresario, en este caso se suele hablar de un despido indirecto del trabajador que únicamente tendrá lugar cuando el incumplimiento sea declarado grave y culpable.

Requisitos:

El trabajador podrá solucionar la extinción del contrato en una demanda ante el juzgado de lo social debiendo mantener mientras tanto la relación laboral salvo que la conducta del empresario fuera vejatoria o implicase riesgo para el trabajador, humillaciones, discriminación…

Causas de extinción:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la formación o dignidad del trabajador.

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario

• Cualquier otro incumplimiento grave como malos tratos…

Efectos:

El trabajador tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes normalmente las que se conceden ante un despido improcedente, si la extinción tiene origen en el impago de los salarios el empresario deberá pagar además de estos incrementos de un 10% teniendo derecho además a prestación por desempleo.

Extinción por voluntad de ambas partes:

• Mutuo acuerdo:

Libre consentimiento de las partes es causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo, la ley no contempla que se recoja por escrito no obstante se suele documentar queda constatada la extinción a través del finiquito que el empresario debe entregar por escrito al trabajador. Esta extinción no da lugar a indemnización a no ser que previamente se pactase.

• Causas validas consignadas en contrato:

Se establecerán en el contrato todas aquellas cláusulas, que no siendo contrarias a la ley, las partes estén de acuerdo en consignarlas.

Las cláusulas que se fundamentan en causas validas serán las que obliguen a ambas partes, cuando sean contrarias a la ley se tendrán por no puestas o nulas quedando como validas aquellas consignadas en el contrato y acordes con la ley.

Efectos:

Cuando no se cumpla alguna de ellas, el contrato de trabajo se mantiene a no ser que se consigne su extinción en caso de incumplimiento.

• Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio:

Cuando la ley laboral permite la contratación temporal, estos contratos expiran cuando haya pasado el tiempo convenido sea este cierto o incierto, al vencer el termino o haberse realizado la obra o servicio.

Requisitos:

Para que se den por finalizados estos contratos deberán denunciarse por alguna de las partes.

A la finalización del contrato de duración temporal, excepto contrato de interinidad inserción o formación, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización según se determina en la ley.

Efectos:

Podemos distinguir 3.

• Los contratos de duración determinada con un plazo establecido de duración máxima, cuando se celebran por una duración inferior a la máxima establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta el plazo máximo cuando no medie denuncia o prorroga expresa y el trabajador continué prestando sus servicios.

• Una vez terminada la duración máxima del contrato de la obra o servicio si no se prorroga de forma expresa y el trabajador continuo prestando sus servicios se considerara el contrato prorrogado de forma indefinida. A este respecto la ley matiza siempre salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

• Cuando el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que denuncia para extinguir el contrato de trabajo esta obligado a comunicarlo con una antelación de 15 días.

Desaparición, incapacidad o jubilación de las partes:

• La extinción nace del trabajador:

La muerte incapacidad y la jubilación… ante estas situaciones hay que tener en cuenta que el contrato tiene carácter personalísimo de ahí que se extinga por jubilación o muerte o incapacidad en los grados de permanente total absoluta o gran invalidez.

Muerte del trabajador: se extingue directamente el contrato, en el caso de que la empresa adeudara algún salario al trabajador fallecido o algún otro beneficio recogido ya sea por convenio o por contrato teniendo como causa el fallecimiento podrán reclamarlo sus herederos.

Incapacidad del trabajador: el contrato se extingue cuando la invalidez total permanente para el puesto, absoluta o gran invalidez grados que deberá certificar la entidad o autoridad pertinente, ya provenga de enfermedad profesional o accidente de trabajo. No obstante ha de tenerse en cuenta respecto a esta invalidez lo que dice el Art.48 del ET: en el supuesto de incapacidad producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo el trabajo o gran invalidez cuando a juicio del órgano de calificación. La situación de incapacidad del trabajador vaya a ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo subsistirá suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

La jubilación del trabajador: cuando se produce también se produce la extinción del contrato. Los requisitos necesarios son que el trabajador debe haber cumplido la edad legal o aquella que se determine a través de los convenios para que este tenga derecho a las prestaciones que le correspondan en el régimen de la seguridad social.

• La extinción por causa del empresario:

Aunque el empresario se distingue como característica principal su carácter personalísimo en función del trabajador, la desaparición del empresario o situaciones análogas ya sea como persona física o jurídica no basta para extinguir la relación laboral.

Si se da alguno de los supuestos por muerte incapacidad o jubilación del empresario y no existe quien continué con la actividad empresarial, los contratos quedaran extinguidos naciendo unos derechos de los trabajadores a indemnización y desempleo. En el caso que la actividad empresarial continué no abr causa de extinción de los contratos considerándose despido improcedente.

Jubilación del empresario: deberá ser declarada legal o convencionalmente, la extinción de los contratos deberá llevarse a efecto en término razonable no precisando autorización.

Incapacidad del empresario: tanto incapacidad civil psíquica como cualquier tipo de incapacidad que le impida el desarrollo de la actividad empresarial, cualquiera de las incapacidades deberán ser declaradas por la jurisdicción competente que determinara el grado de incapacidad. Si da lugar a la extinción de los contratos de los trabajadores tendrán derecho a indemnización y desempleo.

• Extinción de la personalidad jurídica del empresario como persona jurídica.

La disolución o extinción de persona jurídica (empresa) debe tener causa basada en la organización de la empresa o legalmente establecida y dicha extinción deberá producirse y constatarse a través de un expediente de regulación de empleo.

La fusión transformación o escisión de sociedades tampoco es causa de extinción de los contratos ya que no puede afectar la venta de acciones a los contratos.

Los supuestos mas frecuentes de disolución de sociedades se derivan de la quiebra o suspensión de pagos que determina el juzgado competente.

Si da lugar a la extinción de los contratos se requiere la tramitación del expediente de regulación de empleo teniendo derecho a los que le exige el contrato una indemnización; si la empresa tiene menos de 25 trabajadores FOGASA se hará cargo del 40% de las indemnizaciones legalmente establecidas.

TEMA 9.- DESPIDO DISCIPLINARIO

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración del acto de conciliación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

TEMA 10.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin perdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

TEMA 11.- DESPIDO COLECTIVO

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.

Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.

10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8.

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.

Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.