Tema 1. Introducción

1.- El Derecho del Trabajo: nacimiento y desarrollo

A finales del s. XIX - principios del s. XX, con la llegada de la Revolución Industrial, se produce el nacimiento de la empresa.

En las ciudades ya comerciales empiezan a acumularse un gran número de personas que se dedican a ofrecer sus servicios en una empresa. (SOCIEDADES CAPITALISTAS)

Anteriormente a esto, no existía el Derecho del Trabajo. La relación entre las partes era cívica; sin embargo, a partir del nacimiento de la empresa, se suscriben contratos de arrendamientos de servicios. Obviamente, antes no había Seguridad Social, ni se contemplaban medidas de seguridad, ni los trabajadores tenían derecho alguno.

Todo esto da lugar al asociacionismo para hacer frente a la situación insostenible a la que se encontraban sujetos los trabajadores.

Éstas reuniones se empezaron a realizar para constituir unas asociaciones de ayuda, un auto seguro ! sociedad de socorros mutuos: cuando yo esté enfermo, mi familia podrá seguir viviendo porque recibe mi salario por parte de la sociedad.

Pero también es aquí dentro donde empiezan las revueltas, manifestaciones, y una lucha en el sistema político. ¿Qué es lo que deben hacer? Era preciso integrar a los trabajadores dentro del sistema mejorando su situación. Empezaron pagando subvenciones a las sociedades, crearon las “hermanitas de la caridad” (cosa que no se hizo ni en Inglaterra ni en Francia)

También decidieron que se crearan unas normas que contemplaran los derechos: normas de Derecho Laboral. Pero esta legislación nace para conseguir un equilibrio en el poder político y económico, pero no porque se tenga en cuenta, primordialmente, proteger los intereses de los trabajadores, aunque básicamente se reduce a eso: el Derecho del Trabajo nace para proteger a los trabajadores y no a los empresarios:

La integración se produce.

Tema 2. Las fuentes del ordenamiento jurídico laboral

El ordenamiento jurídico laboral se encarga de la relación entre los empresarios y los trabajadores, y de éstos con la Seguridad Social.

1.- La Constitución

Dentro de ésta, solo hay dos derechos de exclusiva referencia al Derecho Laboral:

a) El Derecho a la Libertad Sindical

b) El Derecho de Huelga

Con estos derechos, la Constitución Española está protegiendo el asociacionismo. Por lo tanto, la forma de defensa del trabajador más importante son las normas colectivas.

Existen otros derechos que no son exclusivos, y son los de los artículos 14 a 24:

• Derecho a la Igualdad de Trato

• Derecho a la Libertad Ideológica

• Derecho a la Intimidad Personal

• Derecho a la Libertad de Expresión

• Derecho de Reunión

• Derecho a la Participación Política

• Derecho a la Tutela Judicial Efectiva: posibilidad de poder recurrir a los tribunales y a que la jurisdicción nos resuelva nuestros problemas, de manera eficaz y efectiva.

También cabe destacar un bloque de Derechos y Libertades no fundamentales, unos Principios Económicos y Sociales y otros Principios Extrasistemáticos.

La tutela de los Derechos y Libertades fundamentales corresponde al Tribunal Constitucional mediante el recurso de amparo y el recurso de inconstitucionalidad.

2.- Normas Internacionales. La Organización Internacional del Trabajo

La Comunidad Internacional elabora una serie de normas para el comportamiento de los estados miembros. Las siguientes normas no son de Derecho Internacional, sino que se incorporan al ordenamiento jurídico de cada país. Pasos:

• Consentimiento del Estado. Poder legislativo, las CCGG.

• La ratificación con la firma del Rey

• Publicación en el BOE

Proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo.

El movimiento aparece a finales del s. XIX y va a ser cuasiparalelo al desarrollo industrial. La OIT, nació en la Conferencia por la Paz, que puso fin a la 1ª Guerra Mundial, en 1919. Era importante que la clase trabajadora internacional estuviera integrada en el sistema político, económico y social. El proceso de paz iba a depender, un poco, de que los trabajadores tuvieran mejorada su situación. (España no firmó hasta 1977)

La composición y estructura de la OIT, en principio lo único que quiere es acabar con las miserias e injusticias que afectan a la clase trabajadora.

Los principios que informan la Organización son los siguientes:

• “El Trabajo no es ninguna mercancía”. Por lo tanto, no es posible contratar mediante arrendamiento de servicios (CC). No existía ni igualdad ni libertad de las partes.

• “Necesidad de solidaridad social entre los hombres”. Idea irreal.

• “Solidaridad internacional entre los pueblos”

• “Libertad de expresión y asociación” = Derecho a la Libertad Sindical

Los estados miembros son todos los firmantes del Tratado de Versalles. Pueden ser miembros los estados de la ONU que lo soliciten, y todos aquellos estados que soliciten la admisión y que ésta sea aprobada por los 2/3 de los miembros.

Tiene una composición tripartita en toda la estructura orgánica:

A) EMPRESARIOS

B) TRABAJADORES

C) LA ADMINISTRACIÓN DE LOS ESTADOS

(1) Conferencia. Asamblea deliberante en la que están representados todos los estados miembros: 4 representantes por estado ( 2 del Gobierno, 1 de las empresas, 1 de los trabajadores). El Presidente se elige de entre sus miembros, y será el que modere las sesiones. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple. Hay dos clases de comisiones:

• Variables. Dependen directamente del orden del día que se establezca.

• Fijas. Trabajan cuestiones repetitivas.

(2) Consejo de Administración. Órgano ejecutivo máximo. De entre sus miembros se vota a un Director General, que es el que va a dirigir la OIT. Tiene 56 miembros (28 de los estados, 14 por parte de los empresarios, y 14 de los trabajadores). Los acuerdos se adoptan por mayoría simple.

(3) Oficina Internacional del Trabajo. Está al frente de ella el Director General, y se encarga de la Administración y la Secretaría de la organización y también de información y publicaciones internacionales.

Normas: convenios, recomendaciones y resoluciones

Los convenios son tratados internacionales con valor normativo. Nace la idea del Consejo de Administración, y se adopta en su seno una proposición de Convenio. La propuesta pasa a la Oficina Internacional que comienza un periodo de consulta con los estados miembros, y entonces se elabora un proyecto de texto.

Las recomendaciones son propuestas de la OIT a los estados, pero no tienen carácter vinculante.

Las resoluciones solo expresan una opinión o criterio de la OIT en determinadas materias. Son antecedentes de convenios futuros.

* Tratados internacionales bilaterales

• Convenios de migración

• Convenios de Seguridad Social

• Convenios de Cooperación Social

* Conflictos de normas laborales en el espacio

En caso de conflicto: ley del lugar donde se prestan los servicios laborales (TERRITORIALIDAD). Sin embargo hay dos excepciones. Art. 8 CC: las normas del lugar de ejecución van a aparecer como mínimas, susceptibles de ser mejoradas por los pactos que se realicen entre las partes. La legislación laboral será aplicada a los trabajadores españoles en empresas españolas, pero en el extranjero.

3.- Leyes nacionales

a) Leyes laborales

La Ley es la norma jurídica que emana del Estado. Radica constitucionalmente en las CCGG. Del sistema institucional de elaboración de leyes resultan varios instrumentos normativos:

* LEYES ORGÁNICAS

Son las que se encargan del desarrollo de determinadas materias de la Constitución Española, de extraordinaria importancia, como el Estatuto de Autonomía.

Necesita mayoría absoluta la modificación, derogación y aprobación.

* LEYES ORDINARIAS

Son aprobadas por el Congreso por mayoría simple y se encargarán de regular el resto de materias que no regulan las Leyes Orgánicas.

* DECRETOS-LEGISLATIVOS

Pueden delegar en el gobierno la potestad legislativa las CCGG. Materias: no reservadas a Leyes Orgánicas. Cautelas:

! Ley de Bases. Instrucciones concretas que el poder legislativo va a dar al ejecutivo. Normalmente es un texto articulado o un trabajo de refundición.

La delegación debe otorgarse al gobierno de forma expresa sobre materias concretas, y concediéndole un plazo. Las Leyes de Base delimitan objetivamente, el alcance de tal delegación. Se agota la delegación por el uso que se hace de ella.

* DECRETOS-LEYES.

Dicta las disposiciones legales el Gobierno. ¿Cuándo? En casos de extraordinaria y urgente necesidad. Una vez realizados, deberán ser sometidos y examinados por el Congreso. En el plazo de 30 días, deberá el Congreso decidir si lo convalida o no. En el primer caso, se convierte en Ley, y si no, desaparece totalmente.

3.- El Estatuto de los Trabajadores

Nace porque la CE lo ordena en el artículo 35.2. Del mandato de este artículo surge la Ley 8/1980, que es la primera norma después de la CE que regula las relaciones de los trabajadores.

El texto refundido de 1995 recopila normas desperdigadas ! Ley 11/1994 que cambia radicalmente la ideología y la forma de hacer el Estatuto de los Trabajadores.

El estatuto está dividido en 4 títulos:

a) La relación individual del trabajo.

b) Derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa.

c) Negociación colectiva.

d) Las infracciones laborales.

4.- Reglamento

Disposición emanada del gobierno con rango inferior a la Ley. Debe por tanto respeto a la CE y a las leyes.

Ejecutiva. Para el desarrollo de una ley. Ej.: Reglamento de prestación básica por desempleo

2 funciones

Independiente. Para la regulación de materias no reservadas a la Ley.

Lo que no puede hacer nunca es suplantar lo que dice la Ley.

5.- La jurisprudencia

Decisiones que adoptan jueces y tribunales en el ejercicio de su poder jurisdiccional, haciendo ejecutar lo juzgado. ¿Son normas jurídicas? No porque no emanan del poder legislativo.

6.- La costumbre local

La va a imponer el uso social mediante la reiteración en el tiempo de conductas. Es un sentir jurídico de la comunidad. Es una fuente del ordenamiento jurídico general, según el CC. Pero solo regirá un defecto de Ley.

7.- La negociación colectiva

Art. 37.1 CE = garantía del derecho a la negociación que recae sobre partes.

garantiza que el derecho se lleve a la práctica. El estado debe adoptar las medidas necesarias para ello.

Concepto: acuerdo existente entre trabajadores organizados y el empresario, o una o varias organizaciones de empresarios. Los órganos de representación son los delegados y los comités. Es una institución esencial para ordenar las relaciones laborales entre trabajadores y la empresa/s.

Es un sistema de convenio exclusivo del derecho social. Convenio OIT, art. 4: medidas para empresarios.

Existen dos clases de convenios colectivos:

• Estatuto de los Trabajadores, título III. El convenio tiene naturaleza jurídica y la fuerza de Ley si se negocia por los órganos de representación de los trabajadores.

• El pacto negociador se realiza al margen del título III del Estatuto, fuera de los representantes. Tiene fuerza vinculante para los firmantes, por lo tanto tiene fuerza de contrato.

Los acuerdos de empresa (reforma 94). Regulan materias concretas de la empresa. Por esto se diferencia del convenio.

Acuerdo marco. Son acuerdos que van a regular condiciones de trabajo generales. Son interprofesionales. Unas orientaciones de carácter sindical que se dan como directrices para las negociaciones colectivas posteriores.

Se suelen dar a nivel autonómico y estatal. Solo intervienen empresarios y trabajadores.

El pacto social. Tiene ámbito estatal, y además de intervenir empresarios y trabajadores, también interviene la administración pública: Pacto de Concentración social.

Tema 4.

2.- Relaciones excluidas del ordenamiento jurídico laboral

Según el artículo 1.3 son figuras que merecen una aclaración. Son:

a. El servicio de funcionarios públicos. No mantienen con la Administración relación laboral. Existen otros dos tipos de relación: la de funcionarios y la de personal laboral. La diferencia radicaba en que el funcionario era de carácter indefinido y el laboral, no. Sin embargo, el TS ha ido diluyendo esta diferenciación. Además, desempeñan el mismo trabajo. La profesora Mateu piensa que no existe ningún tipo de diferencia.

b. Las prestaciones personales obligatorias (Convenio nº 29 OIT, que prohíbe el trabajo forzoso).

c. La actividad que se limita al desempeño del cargo de consejero en una empresa.

d. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e. Los trabajos familiares. La familia desarrolla una actividad empresarial. Se consideran hasta el segundo grado por afinidad o por consanguinidad. También por adopción.

La ausencia de ageneidad nos da independencia de la unidad familiar: que vivas por tu cuenta, fuera del núcleo familiar. En este caso, sí existe relación laboral.

f. La actividad de personas que intervienen en operaciones mercantiles. Suelen tener carácter autónomo y mantienen una prestación de servicios con cada uno de los empresarios con los que se contrata.

g. Toda aquella relación que no reúna las características del primer apartado del art. 1.

3.- Relaciones laborales de carácter espacial

No pueden estar regulados de forma general por la regulación laboral normal:

(1) Personal de Alta Dirección, aquellos que pertenecen al aparato técnico de una empresa.

Director General

Directores Dirección Dirección Dirección

Financieros de Fábrica de Personal de Producción

El salario que tienen no se puede ajustar a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Pueden ser despedidos por falta de confianza con el Consejo de Administración (RD Especial 1382/1985 de 1 de agosto para el Personal de Alta Dirección).

(2) El servicio del hogar familiar: empleados del hogar. También tienen un RD 1424/1985 de 1 de agosto.

(3) Los penados en instituciones penitenciarias cuando se realizan trabajos de taller. Existe la LO 1/1979 General de Penitenciaría de 26 de septiembre. Es una especie de reinserción, el empresario no es tal, la retribución está por debajo del salario mínimo.

(4) Deportistas profesionales. No existe uniformidad respecto al salario. RD 1006/1985 de 26 de junio.

(5) Artistas en espectáculos público. RD 1435/1985 de 1 de agosto.

(6) Personas que intervengan en operaciones mercantiles. No hace falta que concurran que sean los mismos trabajadores los que asuman al riesgo.

(7) Trabajadores minusválidos que trabajan en centros especiales de empleo. Ley 13/82 de Protección al Minusválido.

4.- Capacidad para contratar y capacidad para trabajar

Tendrán capacidad para contratar como trabajador quienes tengan capacidad según lo dispuesto en el CC. También para la formalización de todo tipo de contratos = los mayores de 18 años que vivan o no con sus padres. Los menores de 18 años también tendrán capacidad de obrar si están emancipados por matrimonio. Y los que sean mayores de 16 y menores de 18 (solteros) podrán contratar con el consentimiento de sus padres y/o tutores.

Para los contratos laborales se establece que no se podrán contratar a personas menores de 16 años.

La capacidad para contratar como empresario es idéntica a la explicada. Es necesario que cumpla los requisitos de edad (art. 7 ET).

Tema 5.

1.- La duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo podemos distinguirlo en dos, según su duración: el artículo 15 del ET establece que la regla general es la contratación indefinida. El contrato indefinido se da cuando en la relación laboral entre el empresario y el trabajador no se pacta un final: el contrato permanecerá en el tiempo de forma indefinida.

La excepción: la contratación temporal. Ambas partes van a establecer un final a su relación laboral. Termina en un momento cierto.

La Regla General está en declive porque el 90% de los contratos que se realizaron en el año 2000 eran temporales. ¿Por qué? Es una contratación causal para casos concretos, y a pesar de ser “obligatorio” el contrato indefinido, parece ser que el temporal está en auge.

En tiempos de crisis, cuando existía una gran tasa de desempleo, la política sindical consistió en fomentar la contratación como fuera. Por eso surgieron los contratos temporales, porque permitían contratar a los trabajadores y luego deshacerse de ellos con mayor facilidad, sin ningún tipo de ataduras. Además este tipo de contratos permiten tener una plantilla flexible.

Una vez superada la crisis, y ya con el gobierno del PP, se ha intentado fomentar de nuevo la contratación indefinida. Sin embargo, los empresarios no ceden. Según la profesora Mateu no hay marcha atrás y nos hemos de hacer a la idea. Pero entonces, ¿qué pasa con el artículo 15? Se puede decir que ha sido una contratación en fraude ley, sin embargo, la jurisprudencia no ha adoptado una posición rígida y se limita a decir que no hay fraude de ley, sino tan solo unas pequeñas irregularidades.

Y, ¿cuál la forma de contratar a un trabajador indefinido de manera menos fraudulenta y con un contrato temporal? El contrato para obra o servicio determinado.

Tres formas de contratación temporal:

a) El Contrato Para Obra o Servicio Determinado (art. 2 RD 2720/98 y art. 15 del ET)

• Objeto: la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de una actividad (normal) de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es de duración incierta.

• Forma: el contrato se deberá realizar por escrito. Pero también es posible defender que no sea por escrito (art. 8.2). Deberá identificarse con suficiente precisión y claridad cuál es el objeto del contrato. Los defectos formales suponen la duración indefinida del contrato, salvo prueba en contrario.

• Duración: el tiempo necesario. El contrato terminará cuando se acabe la obra o servicio. Es un contrato temporal de duración incierta. Esta incertidumbre gana muchos puntos y resulta atractivo a las empresas porque tienen que estar pendientes.

• Extinción: la duración llegará asta que se haya terminado el servicio, no caben las prórrogas. Es evidente que este contrato se utiliza para períodos de tiempo largos, y se ha establecido que cuando un trabajador presta sus servicios para un contratista durante más de 3 años, será fijo. El incumplimiento del preaviso de 15 días deviene indefinido salvo prueba en contrario.

b) Contrato Eventual De Circunstancias De Producción (RD 2720/1998; artículo 15 ET)

• Objeto: es hacer frente a un incremento tanto cualitativo como cuantitativo de la actividad normal de la empresa, para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos. Se trata de un incremento coyuntural, y ese es el objeto del contrato eventual.

• Forma: debe formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas. Debe consignarse en el contrato con precisión y claridad las circunstancias de este contrato. Si este contrato se realiza para una actividad diferente prevista por la Ley: “fraude de Ley”.

• Duración: si tiene fecha cierta, y debe consignarse en el contrato el día, mes y año en que el contrato va a finalizar. Su duración máxima es de 6 meses. Por convenio colectivo es posible aumentar la duración sobre los 6 meses, alargando la mayor posibilidad de llevar a cabo este contrato eventual. Entonces, el periodo máximo es de 12 meses. Si se supera, el contrato habrá sido hecho en fraude de Ley.

• Extinción del contrato eventual: se extinguirá en la fecha consignada en el contrato. Si está pactado por menos de 6 meses, podrá prorrogarse hasta la fecha de duración máxima.

El contrato debe denunciarse por alguna de las partes y nunca en la práctica preavisará el trabajador, normalmente lo hace el empresario. Si el trabajo se realiza antes de que termine el contrato, la compañía no puede prescindir del trabajador, sino sería un despido improcedente: Stc 4/4/1999 TS

c) Contrato De Interinidad, art. 15 EA; RD 2720/1998 (art. 4º)

• Objeto: es doble.

• (a) Sustitución propia. Sustituir a trabajadores ausentes que tienen derecho a que se les reserve su puesto, y en ese vacío se realiza el contrato de interinidad.

• (b) Sustitución impropia / atípica. Interinidad para cubrir un puesto de trabajo libre o vacante mientras dure el proceso de selección. Este segundo tipo de interinidad no está creado por la Ley, sino por el Reglamento. Esto en un principio no se puede hacer porque los reglamentos están para desarrollar la Ley. Además, se contemplan dos supuestos diferentes: si la empresa es privada solo tendrá 3 meses el empresario; pero si la empresa es pública este contrato temporal durará el tiempo que se necesite para la selección.

No es la sustitución del ausente, sino la sustitución de quien sustituye al ausente.

• Forma: por escrito y se hará constar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución (art. 45 EA, aunque no todas son válidas). Los efectos formales suponen la conversión del contrato en indefinido, salvo prueba en contrario. Para el caso de que no se concrete con claridad el trabajador sustituido el contrato deviene indefinido, sin posibilidad de “prueba en contrario”.

• Duración:

• Contrato por sustitución del trabajador ausente. Mientras dure la ausencia del trabajador y también debe entenderse por consignación legal, que mientras dure su derecho a reserva del puesto de trabajo.

• Contrato para cubrir un puesto vacante.

• Empresas privadas: 3 meses

• Empresas públicas: mientras dure el proceso de selección

• Extinción. Existen 2 casos: cuando regrese el sustituido o cuando termine su derecho a regresar.

Aspectos comunes a los contratos temporales

1.- El período de prueba. Se considerará un período de 2 a 4 semanas para probar al trabajador con la posibilidad de extinguir el contrato si no quedan satisfechos con su trabajo. Una sentencia del TSJ del año 1995 considera abusivo el trato de la empresa con respecto al trabajador.

2.- Suspensión del contrato. Se establece un paréntesis en la relación jurídica. Hay 45 causas de suspensión en el Estatuto de los Trabajadores. Efectos: no significa la suspensión del plazo de cómputo de duración del contrato.

3.- Forma escrita. Si se incumple, hay una presunción de fijeza salvo prueba en contrario.

4.- Alta en la Seguridad Social. Transcurrido el tiempo de prueba, si no se ha dado el alta en la SS, habrá una presunción de fijeza “iuris tantum”.

5.- El fraude de Ley. Se presumen concertados los contratos por tiempo indefinido si se celebran en fraude de Ley (art. 7). Suponen la presunción de fijeza sin la posibilidad de prueba en contrario “iures et de iure”.

¿Cuándo entiende la jurisprudencia que existe fraude de Ley? El TS establece una serie de características:

• cuando se realiza un contrato de carácter indefinido y con posterioridad se fija un término

• los contratos en cadena con un mismo trabajador para un mismo puesto de trabajo. Sucesión de contratos temporales (se demuestra que el trabajador es necesitado por la empresa durante un tiempo fijo).

* Contratos formativos (art. 11.2 ET) + RD 488/1998

a) Contrato para la formación

• Objeto: cambiar trabajo por retribución y formación teórica. El empresario está obligado a proporcionarle al trabajador una formación de la que carece. El trabajador debe tener entre 16 y 21 años, aunque el límite de edad no computa para los minusválidos, ni para los extranjeros hasta los 2 años de vigencia del permiso de trabajo.

La OIT lo recomienda para los casos de fracaso escolar. No se puede celebrar este contrato cuando el trabajador haya trabajado en la empresa al menos durante 12 meses.

• Forma: ha de ser por escrito. Hay un modelo oficial, y en el contrato se hará constar el oficio concreto, el nivel ocupacional y de formación, y una descripción del lugar de trabajo. También hay que nombrar un tutor (cuyo nombre y cualificación profesional debe constar en el contrato. Si no se respeta la forma escrita, el contrato deviene “indefinido”, salvo prueba en contrario.

• Duración “máxima”: 2 años, aunque puede llegar hasta 3 si se acuerda en el Convenio Colectivo. El tiempo mínimo será de 6 meses, sin excepciones. Caben 2 prórrogas, pero no podrán ser inferiores a 6 meses.

• Contenido concreto: el contrato debe dedicar el 15% de la jornada a una formación, y el resto al trabajo efectivo. En el caso de que los trabajadores incorporados ni siquiera tengan un certificado de la escolaridad obligatoria, éstos tendrán un carácter prioritario en la formación.

• Retribución: solo se recibirá retribución por el tiempo dedicado al trabajo efectivo. Pero tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional proporcional al tiempo trabajado

• Este año: 2404 ptas / día (14'45 euros)

72120 ptas / mes

La formación teórica se puede impartir en la misma empresa o en centros distintos, públicos o privados. Hay un acuerdo tripartito que se firmó el 19/12/2000 que se hace cargo de la formación de los trabajadores. Es una especie de fundación

El requisito de formación teórica se puede fácilmente suplir con un certificado de la Administración Pública que establezca que el trabajador ya está capacitado.

En caso de incumplimiento por parte del empresario respecto a la formación teórica, el contrato se entenderá como indefinido, y no cabrá prueba en contrario. Además se aplicará una sanción, (v. LISOS) de carácter administrativo.

El empresario, cuando termina el contrato debe certificar la formación teórica y práctica que el trabajador ha recibido.

Se extingue cuando termina el contrato.

b) Contrato en prácticas.

• Objeto: conseguir que un trabajador en posesión de un título pueda prestar sus servicios para el desarrollo práctico de su profesión. Debe ser una titulación académica: universitaria (diplomado o licenciado), o de FP (grado medio o superior).

Se debe realizar dentro de los 4 años siguientes a la consecución del título, además de que el puesto de trabajo debe guardar una estrecha relación con la cualificación del trabajador.

• Duración: mínimo 6 meses; máximo 2 años.

Si se incumple alguno de los requisitos, el contrato deviene indefinido, salvo prueba en contrario.

• Retribución: no puede ser inferior al 70% (el primer año) y 75% (2º año) al SMI.

• Extinción: idénticas reglas que para el contrato de formación. El empresario también debe expedir un certificado cuando se acabe el contrato.

Existe un contrato temporal de fomento de la contratación indefinida, promovido

por la Administración Pública. No tiene éxito porque los empresarios pasan: para ellos el contrato temporal es ideal. Sale también sorprendentemente en la misma Ley de la Reforma del Derecho Laboral 12/2001, disposición adicional I.

El contrato se ha de formalizar por escrito y está destinado a trabajadores entre 16 y 30 años con dificultades de encontrar trabajo. También a mayores de 45 años, minusválidos, parados que están inscritos como demandantes de empleo, mujeres desempleadas para trabajos en lo que la mujer ocupa un lugar poco representativo, y todos los trabajadores que tengan contratos temporales celebrados con anterioridad al 31/12/2000.

Tiene una indemnización cuando se termina por causas objetivas. Es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Incentivos

• Bonificación a la SS, que oscilará entre el 20% y el 90% (según convenios).

Tema 6.

1.- La jornada de trabajo.

Necesitamos una acotación temporal de la prestación de trabajo. El trabajador asume poner sus servicios a disposición del empresario.

La jornada máxima laboral ordinaria se establece en 40 horas. Aunque se debe matizar: son 1826 h. y 27 min. al año. Esto significa que se pueden hacer más o menos, pero el cómputo anual es el expresado.

El límite de las 40 horas puede ser alterado si se pueden hacer en una semana y compensarlo con la siguiente. De todas maneras es preciso decir que en un día solo se pueden trabajar 9 horas. Por convenio o pacto se pueden establecer menos horas, pero no más.

La distribución de la jornada irregular es posible. Esto quiere decir que no se van a trabajar las mismas horas siempre. Aspectos concretos:

• nunca podrán ser superiores a 9 horas diarias (los menores, 8 h.)

• entre el final de una jornada y el inicio de otra habrán 12 h.

• debemos respetar el periodo de un día y medio entre una semana y otra

El horario de trabajo es la determinación de las horas a las que se entra y sale en la jornada laboral. La fijación del horario corresponde al empresario, aunque también se puede pactar con los trabajadores.

! Jornada continuada. Se va a realizar la prestación laboral durante un tiempo determinado, pero continuado, aunque la Ley establece un periodo de 15 min., si se trabajan más de 6 horas diarias. (Los menores de edad: 30 min. cada 4 h. y media)

Si no hay pacto, los 15 min. no computan dentro del trabajo efectivo.

! Jornada partida. La prestación se fragmenta en dos partes. También hemos de distinguir entre:

a) Horario Rígido. Imposición del horario de entrada y salida.

b) Horario Flexible. Existen unos límites preestablecidos, pero más o menos, los trabajadores pueden entrar y salir relativamente cuando quieran.

c) Sistema de disponibilidad. El trabajador no tiene que cumplir ningún horario, pero tiene que llevar el móvil durante las 24 horas y estar disponible.

El trabajo nocturno es el que se realice entre las 22 y las 6 de la mañana. Está prohibido terminantemente para los menores de 18 años, la mujer embarazada y en situación de parto. Tampoco, cuando exista riesgo para el embarazo o durante el periodo de lactancia.

Las horas trabajadas en periodo nocturno recibirán una retribución. Ésta no procederá si se compensa con descanso. Si dentro de ese periodo no se superan las 3 horas, no se considerará jornada nocturna. La jornada de trabajo nocturno no podrá ser superior a 8 horas, ni podrá el trabajador realizar horas extraordinarias. Antes de ser contratado deberá someterse a un exhaustivo examen físico y psicológico.

2.- Horas extraordinarias

Son las que se trabajan por encima de la jornada ordinaria (40 horas semanales). Hay 2 tipos:

• Comunes. Las que propone el empresario y el trabajador es “libre” de aceptar. El régimen jurídico será el siguiente: se prohíben horas extras entre los 16 y los 18 años, a los trabajadores nocturnos, para determinados trabajos considerados peligrosos.

El empresario está obligado a registrar día a día las horas extras de cada trabajador y darle una copia de ello. Esto normalmente no se hace.

En cómputo anual no podrán ser superiores a 80 y se podrán pagar en dinero o descanso.

• Por fuerza mayor. La finalidad es la protección de las personas y las instalaciones. Es obligatoria su realización. Dado su carácter excepcional, la jurisprudencia recomienda una interpretación restrictiva, tiene que ajustarse a esas determinadas circunstancias.

3.- Descanso, vacaciones y permisos

El descanso semanal es de día y medio; y de 2 días para los menores de 18 años.

Las fiestas laborales son 14 (12 generales y 2 de la comunidad autónoma).

Las vacaciones anuales serán de 30 días (art. 40.2 CE y 38 ET) naturales. El problema que se ha originado es cuando una empresa cierra durante un mes específico, dando vacaciones a todos sus trabajadores, y entonces no les permite, a los que están de baja por enfermedad o maternidad, recuperarlas después. La jurisprudencia comenta que es un caso fortuito.

Lo que también se está poniendo en práctica es la compensación económica por no disfrute de las vacaciones. Pero esto está prohibido.

Tema 7.

3.- El Fondo de Garantía Salarial (art. 33 ET)

Establece una garantía de conservación de salario en caso de que el empresario se declare insolvente. Este organismo depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Además, atiende los salarios pendientes de pago, la suspensión de pagos y la quiebra. Existen unos topes por encima de los cuales no se pagará.

El trabajador se constituirá en acreedor del empresario por el salario y por la indemnización.

Límite de 120 días para pagar, 4 meses. Hay otro límite salarial que es que no se pagará más del doble del SMI.

La indemnización se ofrece en caso de que el contrato haya terminado de forma traumática. Cuando es por despido improcedente es de 25 días / año, y el tope de la base de cálculo, el doble del SMI.

Cuando las empresas son de menos de 26 trabajadores, aunque no esté en situación de insolvencia, el FOGASA va a abonar el 40% del coste de las indemnizaciones. Y cabe destacar que el contrato de trabajo se extingue por 3 motivos (tema 10).

Si el empresario es insolvente, y no paga la indemnización, ¿qué hacemos? Una solicitud al FOGASA, pero solo pagará 25 días y el tope de la base de cálculo será el doble del SMI. ¿Qué pasará con el resto de la indemnización? Nada.

Tema 8.

1.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En el propio contrato, en la normativa laboral y los convenios se firman unas condiciones que se refieren al horario, jornada, trabajo y que deben estar fijadas para iniciar la relación entre el trabajador y el empresario. Pueden ser modificadas por los firmantes del contrato por mutuo acuerdo, por convenio colectivo, por la 3ª persona = el empresario unilateralmente (art. 41 ET). El cambio es radicalmente diferente.

Tres causas diferentes

• Económicas

• Técnicas: introducción de nueva maquinaria

• Organizativas o productivas

Las razones que tenga el empresario deben ser probadas.

¿Sobre qué cuestiones se pueden realizar las modificaciones? Jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y también un cambio en las funciones del trabajador (art. 41).

* sentencia TS 3 de abril 1995

La jurisprudencia define la modificación sustancial en una sentencia del TS de diciembre de 1977.

A) Modificación de carácter individual. Afecta a un único trabajador (podrá cuestionarla o no). Si no cuestiona su necesidad podrá aceptarla o no porque le puede afectar a su vida personal y decide no continuar. En este último caso, el trabajador entiende necesaria la justificación y sin embargo, decide rescindir el contrato. Esta indemnización es de 20 días / año al servicio de la empresa, con un máximo de 9 meses.

También puede no entender justificada la modificación de las condiciones de trabajo, por lo que va a impugnar la modificación ante el órgano jurisdiccional. Antes habrá que recurrir a la conciliación (empresa privada) o una notificación previa (empresa pública). Finalmente, la sentencia determinará que no procede la modificación o que sí, y entonces el trabajador tiene que decidir si la acepta o si se marcha.

¿Qué pasa si las modificaciones suponen un menoscabo para la integridad física o moral del trabajador? Indemnización de 45 días / año con un máximo de 42 mensualidades. El plazo de impugnación será de 20 días hábiles.

B) Modificación de carácter colectivo. Hay una decisión unilateral por iniciativa del empresario (41.2). se basa en los mismos motivos y tiene un procedimiento especial.

Para entender que es colectiva, la modificación llega a afectar al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% en empresas de entre 100 y 300; o que afecte a 30 trabajadores o más en empresas de menos de 300.

El empresario, después de decidir debe dejar un periodo consultivo de 15 días para los representantes de los trabajadores.

• Si hay acuerdo, se comunica a los afectados directamente con un preaviso anterior a su aplicación de 30 días naturales, que permita al trabajador aceptar o no, y en este caso puede impugnar.

• Si no hay acuerdo con los representantes, éstos deben comunicarlo a los trabajadores afectados. La medida igual se adoptará. Los representantes pueden impugnarlo y se podrá entender como procedente o no.

2.- Movilidad geográfica, traslados y desplazamientos

El empresario puede disponer de los medios de producción a su alcance para organizar la empresa, y de esto se deriva la movilidad geográfica. El trabajador debe tener asignado en el contrato un lugar de prestación.

El lugar inicial lo va a determinar el empresario, y está sometido a variación. Puede ser de mutuo acuerdo y por decisión empresarial.

Esa movilidad geográfica se puede dividir en dos:

A) Traslados (art. 40.1 y 40.2 ET). Se efectuarán unilateralmente por la empresa, pero la decisión no puede ser discrecional, ha de estar justificada.

Es un cambio de lugar de trabajo; para que se considere traslado debe ser superior a 12 meses y a un centro diferente, además debe exigir cambio de residencia para el trabajador. Causas:

• TECNOLÓGICAS

• ECONÓMICAS

• ORGANIZATIVAS

• DE PRODUCCIÓN

También podemos distinguir entre traslados individuales y colectivos. Este último afecta a toda la empresa, siempre que esta conste al menos de 5 trabajadores, o 10 trabajadores en una empresa con menos de 100, o 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

En caso de traslado colectivo, se tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. La duración del periodo será de no menos de 15 días, y termina cuando una vez aportada la información y motivos por parte del empresario y el estudio por parte de los trabajadores, hay un acuerdo. Después, esto se transmite a la “Conselleria de Treball i Seguretat Social” (en el caso de nuestra comunidad) = autoridad laboral.

Si no hay acuerdo, la autoridad laboral puede decidir tomar la decisión de que no procede. Y tal decisión administrativa puede ser recurrida por los trabajadores.

B) Desplazamientos. Se entenderán como tales hasta los 12 meses (y dentro de un periodo de 3 años). Normalmente no requiere un cambio de residencia aunque de todas formas se puede exigir. Causas:

• ECONÓMICAS

• TÉCNICAS

• ORGANIZATIVAS

• DE PRODUCCIÓN

Si es superior a 3 meses, el trabajador va a tener un permiso de regreso de 4 días (cada 3 meses) y los gastos correrán a cargo del empresario, que también se tendrán que ocupar de los gastos del viaje y de la dietas.

Tema 9.

1.- Interrupción y suspensión del contrato de trabajo (art. 45 ET)

Ninguna de las partes va a prestar lo que en su día pactaron en el contrato. Por tanto, la relación laboral se va a mantener viva, pero no obstante se va a abrir un paréntesis.

Vidal Soria dice que la suspensión del contrato es el mejor remedio contra la extinción.

Causas

1. Mutuo acuerdo.

2. Causas consignadas válidamente en el contrato.

3. Suspensión por incapacidad temporal. Esta suspensión termina cuando le dan de alta médica al trabajador. Tiene que reincorporarse una vez tiene el alta, a las 24 horas.

En el caso del alta, el trabajador deberá reincorporarse al trabajo a pesar de los recursos que vaya a plantear. Sino, se considera que ha desistido de su contrato.

4. Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento. En caso de maternidad, el supuesto prevé 16 semanas; en caso de parto múltiple se le añaden 2 semanas y si el niño nace muerto también se otorgan las 16 semanas con la obligación de que 6 de ellas sean posteriores al parto y las disfrute la madre.

Si se produce el fallecimiento de la madre, el padre obtendrá las 16 semanas, incluso aunque la madre no fuera trabajadora.

Una novedad de la última reforma es que las suspensiones pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial, alargándolas en el tiempo.

• Adopción y acogimiento. En estos supuestos también se otorga un plazo de 16 semanas, siempre que los niños sean menores de 6 años.

Si se trata de una adopción internacional, la suspensión del contrato podrá realizarse 4 semanas antes de la adopción física.

También se van a poder repartir las 16 semanas entre el padre y la madre.

• Riesgo durante el embarazo. Se produce cuando hay riesgo para la seguridad y la salud del embarazo y la lactancia. Termina cuando empieza la suspensión por parto.

En estos tres casos de suspensión, se deberá producir la reincorporación al trabajo una vez se tenga el alta. Si no se entenderá el abandono del trabajo y no tendrá derecho a volver a ocuparlo.

5. Suspensión por privación de libertad del trabajador. El trabajador ha sido o es privado de su libertad. Mientras dure esta privación, el contrato quedará suspendido bajo una condición: que se haga hasta que no exista sentencia condenatoria firme. Una vez exista esta sentencia firme, se entenderá que el trabajador deja de asistir al trabajo por causa injustificada. Entonces, a los 3 días ya se le puede despedir y es un “despido procedente”.

6. Suspensión por sanción disciplinaria. Entra en juego el poder disciplinario que ejerce el empresario sobre los trabajadores. El empresario impone al trabajador una sanción de suspensión de empleo y sueldo. No hay contraprestaciones.

Este tema se trata más en los convenios colectivos que en el propio Estatuto. Hay consenso en cuanto a las normas que regulan esa sanción. De estos convenios se desprende una graduación en 3 niveles:

• LEVE: amonestación verbal o por escrito (llamada de atención) y puede suponer entre 0 y 15 días de suspensión de empleo

• GRAVE.

• MUY GRAVE: 6 meses o despido

Normalmente, a pesar de que la sanción máxima es el despido, no se suele considerar en los Convenios.

7. Suspensión por fuerza mayor, causas económicas u otras. Se suspende por fuerza mayor durante el tiempo que dure ésta, entendiéndose por fuerza mayor una causa externa, imprevisible e inevitable. No depende del empresario, sino de la autoridad laboral.

Causas económicas, organizativas, de producción y técnicas. También pueden suspender el contrato de trabajo. Requieren también autorización administrativa a solicitud del empresario. Con la tramitación, se obtiene un expediente de regulación de empleo. Todas estas causas se van a adoptar en beneficio de la buena marcha de la empresa, y es preciso que en la económica no concurra por parte del empresario culpabilidad en cuanto a la situación económica en que se encuentre la empresa.

8. Suspensión por el derecho de huelga. Son los caso de huelga legal, porque las ilegales no suspenden pero aquellos que se ausentan sin participar en ella si son suspendidos (porque no les sancionan).

9. Suspensión por cierre legal de la empresa. El cierre patronal produce los mismos efectos que la huelga legal. Si es ilegal, el empresario debe continuar abonando los salarios.

2.- Excedencias

a) Suspensión del contrato por cargo público o representativo (excedencia forzosa)

El trabajador ha sido nombrado para el ejercicio de cargo público representativo. Se trata de la obligación del empresario de aceptar la suspensión del contrato del trabajador para que pueda ejercer su cargo.

Esta suspensión es un derecho del trabajador que comporta su reingreso, la reserva de su empleo mientras dure el ejercicio del cargo público.

b) Excedencia voluntaria común.

El trabajador también tiene derecho a que se le conceda si al menos cuenta con un año de antigüedad. El tiempo de excedencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de 5; sin embargo, en la excedencia voluntaria no se admite el derecho a la reserva de su puesto, solo el derecho a reingreso cuando hay una vacante de su categoría o similar.

En este caso, el contrato de trabajo no se va a suspender. Si el empresario no quiere, no tiene porqué readmitir al trabajador.

• Excedencia voluntaria por cuidado de hijos o familiares (46.3)

Régimen legal: se reconoce el derecho a esta excedencia para el cuidado de hijos y para atender a familiares hasta el segundo grado de afinidad /consanguinidad y que tengan problemas para valerse por sí mismos.

Plazo máximo: 3 años. Se computará desde el nacimiento del hijo a la fecha de su adopción. En el caso de los familiares, se computará desde que lo solicite el trabajador interesado.

Si se produce de nuevo este hecho, vuelve a iniciarse el proceso, anulándose el tiempo que reste de la anterior situación.

Esta excedencia de derecho a la reserva del puesto de trabajo, se mantiene durante el primer año de excedencia, y durante el resto del tiempo la reserva será de un puesto de trabajo distinto al suyo, aunque similar.

• Excedencia voluntaria por funciones sindicales (46.4)

No se exige ningún requisito de antigüedad, ni se fija un periodo de disfrute (mín. o máx.)

Funciones sindicales: representación de los trabajadores a través de un sindicato, siempre en el ámbito provincial o superior a la provincia, y por el tiempo que dure el cargo representativo.

La reincorporación al puesto de trabajo, será al mismo que el trabajador viniera ocupando.

3.- Permisos

El trabajador, previo avios y justificación, se puede ausentar del trabajo con derecho a reserva y remuneración. No se trata de una suspensión. Casos:

• 15 días naturales por matrimonio.

• 2 días por nacimiento de hijo, o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad /afinidad. Si hay que desplazarse (fuera de la provincia), el plazo será de 4 días.

• 1 día por traslado de domicilio.

• Tiempo necesario para el cumplimiento de un deber de carácter público (ej.: sufragio activo).

• Realización de tareas sindicales.

• Quien tenga un hijo menor de 9 meses, puede pedir la reducción de la jornada laboral.

• Quien por razones de guarda legal de un menor de 6 años, o que tenga a su cargo a un disminuido psíquico, puede solicitar reducción de su jornada (como mínimo 1/3, y como máximo ½ de la jornada).

Tema 10.

1.- La extinción del contrato de trabajo y sus causas.

Se produce por tres causas fatales.

El contrato está formado por la voluntad de las partes contratantes, y también por esta voluntad quedará extinguido:

a) Despido disciplinario.

Comporta la voluntad extintiva del empresario. Es necesario sumar a esta voluntad (decisión unilateral del empresario) unas causas de incumplimiento por parte del trabajador.

(art. 54)

1. Impuntualidad o inasistencia al trabajo. Se debe entender por impuntualidad, retrasos continuados producidos por el trabajador al incorporarse a su puesto de trabajo.

2. Indisciplina o desobediencia. Siempre que esté justificada, no dará lugar a la extinción. La indisciplina debe ser grave y la desobediencia, firme, clara y determinante (+ injustificada). ¿Quién lo decidirá? El TS.

3. Ofensas verbales o físicas al empresario, resto de personas que trabajan en la empresa, o a los familiares de éstos. No se requiere reiteración.

4. La deslealtad. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del empleo.

5. Disminución del rendimiento, continuada y voluntaria. Tiene que ser hecha a propósito. El bajo rendimiento, sin la voluntariedad, es otra causa aparte de extinción.

6. Embriaguez y toxicomanía. Si es habitual y repercute de forma negativa en el trabajo. Tampoco vale que sean esporádicas.

¿Qué pasa si el empresario se encuentra ante una de estas causas respecto a un trabajador? Primero se debe formular la causa de despido en una carta en la que también le comunica la extinción del contrato de trabajo.

La carta de despido debe tener una forma y debe incluir: el cese, la fecha del cese, y la causa por la que se produce (ref. al artículo), y haciendo un resumen de los hechos.

Entonces el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar la carta de despido ante el orden jurisdiccional laboral. Pero antes, debe intentar una conciliación (si la empresa es privada) o una reclamación previa (si la empresa es pública). Este acto puede tener tres resultados distintos: * con avenencia

* sin avenencia, no hay acuerdo

* sin efecto, el empresario no se presenta

En el orden jurisdiccional laboral, el juez estimará si el despido es procedente (tiene base) o improcedente. Si decide que es improcedente, el despido no es justo, y entonces el empresario optará por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o indemnizarlo (45 días/año, máx. 42 mensualidades).

b) La rescisión del contrato.

Se tiene en cuenta la voluntad del trabajador y las causas son imputables al empresario.

¿Por qué motivos puede solicitar el trabajador la rescisión? Art. 49 ET

1. Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tienen que revestir cierta gravedad. Las modificaciones son introducidas por el empresario y al trabajador no le interesan.

2. Retrasos continuados o impagos reiterados del salario (a partir de tres meses).

3. Traslados o modificaciones no justificados.

4. Cualquier otro incumplimiento grave del empresario. “Numerus apertus”.

¿Cuál es el procedimiento? En primer lugar, la conciliación; sino, se acudirá al orden jurisdiccional social. Mientras tanto, hasta que se dicte sentencia, el trabajador debe continuar en su puesto. Si la rescisión es procedente, el empresario debe indemnizarle con 45 días/año, durante un máximo de 42 mensualidades. Si no es procedente, el trabajador continuará en su puesto de trabajo.

c) Despido objetivo.

Derecho del Trabajo I

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Procedimiento

CAUSAS DE INCUMPLIMIENTO