DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

1. INTRODUCCIÓN.

Derecho del trabajo, es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo (de raigambre civil) para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, administrativo, procesal), lo que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador. Debe preservarse de tal forma que mediante normas imperativas se establezcan límites a los contratos sobre actividades de trabajo en las que se comprometan físicamente las personas que han de prestarlas, límites tendentes a proteger bienes como la vida, la integridad física, la salud o la dignidad del trabajador con una finalidad compensadora. Tiende a paliar la disparidad de fuerzas que, en el punto de partida, existe entre quienes demandan y ofrecen trabajo, mediante normas imperativas que establecen contenidos mínimos de los contratos no negociables, así como garantías procesales y administrativas en favor de los trabajadores.

Por otra parte, la Seguridad Social son los programas públicos diseñados para proporcionar ingresos y servicios a particulares en supuestos de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o desempleo. Estos programas, que engloban temas como la salud pública, el subsidio de desempleo, los planes públicos de pensiones o jubilaciones, la ayuda por hijos y otras medidas, han ido surgiendo en muchos países, tanto industrializados como en vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para asegurar unos niveles mínimos de dignidad de vida para todos los ciudadanos e intentar corregir los desequilibrios de riqueza y oportunidades. Su financiación procede por regla general del erario público y su costo se ha convertido poco a poco en una preocupación cada vez mayor para los países desarrollados, que destinan a este fin más del 25% de su producto interior bruto (PIB). Muchos países que se encuentran en el subdesarrollo no pueden hacer frente al gasto que representan estos programas, o bien temen el efecto que las pesadas cargas fiscales impondrían sobre el crecimiento económico.

2. DESARROLLO.

Desarrollaremos las siguientes temáticas con sus respectivos tópicos que engloban la parte de “Desarrollo” del presente trabajo grupal:

- 2.1. JORNADA DE TRABAJO.

- 2.2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

- 2.3. RELACIÓN LABORAL.

- 2.4. CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN JURÍDICO - LABORAL ENTRE LOS SUJETOS LABORALES (ENTRE PATRONES Y OBREROS).

- 2.5. RELACIÓN DE DEPENDENCIA.

2.1. JORNADA DE TRABAJO.

La jornada de trabajo es el tiempo del día durante el cual el obrero permanece en su fuente de trabajo o proceso de producción, bajo órdenes del patrón o capitalista.

Actualmente, la jornada de trabajo comprende ocho horas diarias.

La jornada de trabajo se divide en dos partes: tiempo necesario y tiempo adicional.

TIEMPO NECESARIO DE TRABAJO.- El tiempo necesario de trabajo es el tiempo durante el cual el obrero crea el producto o valor equivalente al valor de su fuerza de trabajo. Por esta razón, Marx lo denominó trabajo necesario.

TIEMPO ADICIONAL DE TRABAJO.- El tiempo adicional de trabajo es el tiempo durante el cual el obrero crea el plusproducto o plusvalía. Por esta razón, Marx lo denominó trabajo adicional o plustrabajo.

En toda sociedad existe plustrabajo destinado a crear plusproducto. Pero únicamente en el capitalismo, por la propiedad privada sobre los medios de producción, el plusproducto es portador material de la plusvalía.

Asimismo, existen las formas de la plusvalía para profundizar su estudio analizaremos sucintamente cada una de ellas.

FORMAS DE PLUSVALÍA.- En el capitalismo existen tres formas de plusvalía: absoluta, relativa y extraordinaria.

PLUSVALÍA ABSOLUTA.- Es la plusvalía obtenida mediante la prolongación de la jornada de trabajo (más allá de las ocho horas establecidas). Fue aplicada en los primeros tiempos de la revolución industrial. Son las horas extras de trabajo.

PLUSVALÍA RELATIVA.- Es la que se obtiene manteniendo la jornada de trabajo (ocho horas establecidas). Pero se reduce al tiempo de trabajo necesario y se prolonga el tiempo de trabajo adicional. Existe una rebaja de salarios.

Ejemplo: En una jornada de ocho horas de trabajo, se destinan cuatro horas al tiempo de trabajo necesario y las otras cuatro horas al tiempo de trabajo adicional. Pero, si se trata de obtener plusvalía relativa, por ejemplo se reduce el tiempo necesario a tres horas y se prolonga el tiempo adicional a cinco horas.

El capitalista obtiene esta forma de plusvalía cuando reduce arbitrariamente el sueldo o monto salarial del trabajador, manteniendo la misma jornada de trabajo.

PLUSVALÍA EXTRAORDINARIA.- El capitalista obtiene esta forma de plusvalía cuando en su empresa emplea maquinarias de alta tecnología y métodos más perfectos de producción. Lo cual incrementa la productividad y abarata costos (incluido los salarios).

Esta forma de plusvalía es aplicada en la actualidad. Sin embargo, la ganancia extraordinaria desaparece cuando los demás capitalistas, urgidos por la competencia, modernizan a su vez sus maquinarias y perfeccionan sus métodos de producción.

CUOTA Y MASA DE PLUSVALÍA.- Es necesario diferenciar entre Cuota y Masa de plusvalía:

La CUOTA de plusvalía expresa el grado de explotación del obrero por el capitalista. Muestra qué parte de la jornada de trabajo del obrero para sí y qué parte para el capitalista. Tiempo creando el producto y tiempo creando la plusvalía.

La MASA de plusvalía expresa el grado de rentabilidad de la empresa.

La MASA de plusvalía, es una forma de explotación en magnitudes.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DEL TRABAJO.- La jornada del trabajo se clasifica en:

• JORNADA DIURNA.

• JORNADA NOCTURNA.

• JORNADA MIXTA.

JORNADA DIURNA.- Es la que se cumple durante las horas hábiles del día y se lo hace normalmente en forma discontinua con horarios de ingreso y salida tanto en la mañana como en la tarde, conforme al reglamento interno de cada empresa. Tiene una duración que comienzan a horas 8:00 con un intervalo de ½ hora para el refrigerio en el curso del medio día, labores que concluyen a horas 16:00.

JORNADA NOCTURNA.- Es aquella que puede comenzar entre las 20:00 horas y concluir entre las 6:00 horas del día siguiente, en esta jornada nocturna sólo se puede trabajar durante 7 horas en la noche, en esta jornada nocturna se le reconoce al trabajador lo siguiente:

• 25 % En labores de Oficina contabilidad y otros.

• 30 % En las fábricas.

• 40 % El trabajo de las mujeres.

• 50 % En trabajos insalubres para la salud del trabajador que constituyen un peligro.

JORNADA MIXTA.- Es la que se efectúa, parte durante el día y parte durante la noche, esta jornada mixta no puede exceder de 7 ½ horas.

Existen también la JORNADA POR SU CONTINUIDAD que se divide a su vez en: JORNADA CONTINUA y JORNADA DISCONTINUA.

JORNADA CONTINUA, es la que se realiza en forma continua, cuyas labores comienzan a una hora determinada por la mañana y concluyen en horas de la tarde con un intervalo de ½ hora para el refrigerio, es conocido en nuestro medio como horario continuo, actualmente sólo se efectúa en las reparticiones fiscales dependientes del gobierno fiscal.

JORNADA DISCONTINUA, es la que se efectúa durante el día en dos etapas, en el curso de la mañana una y en el curso de la tarde otra, con una interrupción de labores o intervalo de 2 horas.

No obstante, refiriéndonos a las jornadas de trabajo, cabe mencionar también las siguientes, no como clasificaciones de la jornada de trabajo sino como modalidades de la jornada de trabajo.

JORNADA DE MENORES, son las que realizan los menores de edad, vendiendo su fuerza de trabajo (entiéndase fuerza de trabajo como el conjunto de energías físicas e intelectuales gastadas por el trabajador durante el proceso de trabajo).

Los menores en Bolivia respetando los 15 convenios internacionales suscritos entre muchas repúblicas y países solamente pueden trabajar:

• 6 horas al día.

• 36 horas a la semana.

Los menores según la legislación boliviana comprende entre los mayores de 14 años y menores de 18 años, éstos requieren el consentimiento, aprobación y autorización de sus padres o tutores para trabajar.

JORNADA DE MUJERES, tiene un trato especial, en razón de la maternidad, precisamente por esa particularidad la mujer en estado de embarazo tiene:

• 1 mes y medio de descanso prenatal, es decir 45 días calendario.

• 1 mes y medio de descanso postnatal, es decir 45 días calendario.

• Un total de 3 meses, es decir 90 días calendario.

JORNADA DE HOMBRES, comprende las 8 horas establecidas donde se obtiene una adecuada productividad.

JORNADA POR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, éste punto a su vez se diversifica en:

SALUBRES, aquel trabajo que es inofensivo para la salud del trabajador. Por ejemplo: docencia universitaria.

INSALUBRES, aquel trabajo que es ofensivo para la salud del trabajador, requieren de la protección necesario de la empresa proporcionándole al trabajador máscaras y otro tipo de dispositivos de seguridad para garantizar y precautelar su salud. Por ejemplo: el trabajo en las minas de estaño, carbón y otros que expulsan gases tóxicos nocivos para la salud.

PELIGROSOS, aquel trabajo que se considera peligroso para la salud y vida del trabajador. Por ejemplo: las excavaciones de túneles representan un constante peligro.

2.2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo como se conoce, es de tracto sucesivo consecuentemente en todo trabajo debe existir necesariamente estabilidad laboral, en razón que el trabajador tiene como única fuente de ingreso su trabajo.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Estas características son:

Bilateralidad, consistente al hecho de que los Contratos de Trabajo, generan derechos y obligaciones para ambas partes (empleador - trabajador), se llaman también sinalagmáticos.

Consensual, se refiere a que con la manifestación y consentimiento de las partes que en todo caso deben ser libres.

Oneroso, significa que ambas partes tienen la oportunidad de que con esta prestación de servicios que debe ser mutua y estar recíprocamente beneficiados.

Personal, indica que el hecho de que todo Contrato de Trabajo necesariamente debe ser cumplido por el trabajador contratado, quien tiene la obligación de prestar sus servicios personales.

Dependencia, denota al sometimiento del trabajador hacia el empleador. La subordinación es una característica, porque representa jerarquía, técnica, económica y jurídica.

Remuneración, manifiesta que el trabajador percibe un sueldo o salario por el trabajo que realiza, actualmente con las actualizaciones doctrinarias que se realizaron debe llamarse remuneración, ya sea este obrero o empleado.

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO.

El contrato de trabajo puede realizarse por su duración, por las clases de actividad que tenga la empresa, lugar, pudiendo ser inclusive un contrato individual o colectivo, el primero se realiza entre un trabajador y un empleador, en cambio en el segundo interviene un sindicato o una federación de trabajadores, con uno o varios empleadores.

El contrato puede ser verbal (relación laboral) o escrito (contrato de trabajo).

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO POR SU DURACIÓN.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido.- Es aquel que se pacta entre un trabajador y un empleador donde no existe un plazo determinado. En todo contrato de carácter indefinido esta previsto el término de prueba de 90 días, por la que el empleador puede proceder al retiro de ese trabajador a los 89 días y 90 días sin derecho a concepto alguno, vencido el plazo de 90 días el trabajador se convierte en trabajador de planta.

Contrato de trabajo por temporada o estacional.- Cuando es temporal se realiza en determinados periodos del año, que se encuentra previsto anticipadamente para esa época por el requerimiento de lo que se produce.

Mientras que si se tratase del estacional se refiere concretamente al trabajo realizado en diferentes estaciones del año.

Contrato de trabajo a plazo fijo.- Es aquel en el que esta debidamente establecido la fecha de iniciación del contrato y la conclusión del mismo.

Contrato eventual.- Es el que se realiza en forma imprevista por un trabajador que no es trabajador de planta, pero que presta servicios ocasionalmente.

LEGISLACIÓN BOLIVIANA.

La principal razón del Derecho del Trabajo es evitar que se produzca un abuso patronal. Frente a este aspecto se ha dictado el Decreto Ley 16187 de 16 de Febrero de 1979, donde se determina que no está permitida la suscripción por más de dos contratos a plazo fijo, por cuya circunstancia el tercer contrato automáticamente se convierte en contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Para que el empleador, no siga imponiendo este tipo de contratos en su artículo 4.- se dispone de la citada norma, que la indemnización de los contratos a plazo fijo constituye un anticipo de liquidación final.

En el artículo 12 de la Ley General del Trabajo de Bolivia se establece tres clases de contrato:

Contratos de carácter indefinido.

Contratos de plazo fijo.

Contratos de realización de obra y servicio.

Éste último contrato es el que se realiza en los contratos de construcción, llamados también como contratos de terminación de obra o de terminación de trabajos específicos, como en el caso de la construcción de un edificio multifamiliar, que son los “encofradores” los que se ocupan desde los cimientos a concluir la obra gruesa, para que sean otros los que se ocupen de la obra fina.

RELACIÓN LABORAL.

La relación laboral según Mario de la Cueva ha señalado que puede ser contractual y no contractual, complementando en sentido de que un contrato de trabajo es la prestación del servicio y no el acuerdo de voluntades lo que determina que el trabajador quede amparado por el Derecho del Trabajo.

ASPECTOS INTRODUCTORIOS.

Relaciones laborales, conjunto de acuerdos, transacciones y actividades que afectan a la estructura, los términos y las condiciones del mercado de trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes implicados son los sindicatos, los empresarios (o la patronal, asociación de empresarios) y, en ocasiones, los gobiernos, al legislar el mercado.

HISTORIA.

A principios del siglo XIX, antes de que se desarrollase el sistema industrial, los salarios y la jornada laboral se acordaban mediante negociaciones directas entre los empresarios y cada trabajador. La legislación, la opinión pública y la situación económica no favorecían ni siquiera el nacimiento de organizaciones de trabajadores. Debido a que el poder negociador estaba del lado de los empresarios se produjeron multitud de abusos, por lo que, a pesar de las condiciones desfavorables, los trabajadores se asociaron y crearon sindicatos para exigir mejores condiciones laborales, acudiendo para ello a la huelga o a cualquier otro tipo de acción que les permitiera alcanzar sus objetivos. Un instrumento clave fue la aparición de la negociación colectiva, que consolidó la posición como fuerza social de los trabajadores, que consiguieron imponer acuerdos logrados mediante este tipo de negociación. Además, se desarrollaron tres tipos de legislaciones que garantizaban una mejor resolución de la conflictividad laboral: la legislación de la seguridad en el trabajo, de las relaciones laborales y de las condiciones que regirían la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores.

Las relaciones entre empresarios y trabajadores evolucionaron de forma distinta en cada país. En concreto, los objetivos y las actividades de los sindicatos europeos diferían de forma radical de los que tenían los sindicatos de Estados Unidos. En Europa, la costumbre y la legislación respecto a las relaciones laborales eran muy dispares. Los sindicatos europeos eran ante todo organizaciones de ámbito nacional con ideología socialista y solían estar adscritos a movimientos y partidos políticos. Sin embargo, el movimiento sindical estadounidense era mucho más uniforme, reformista y ajeno a ideologías concretas. Estos sindicatos eran organizaciones locales que defendían los intereses profesionales de sus miembros, con filiales en los distintos estados, pero sin ninguna adscripción política. En Latinoamérica se dan ambos tipos de organización sindical. En algunos países como Argentina, Brasil, Chile o México, los sindicatos tienen relación ideológica con partidos políticos.

La legislación relativa a la seguridad en el trabajo, la primera que apareció, surgió a principios del siglo XX. Esta legislación regulaba las horas de trabajo y el salario de mujeres y niños, prohibiendo las prácticas abusivas y el ejercicio de tareas peligrosas para estos colectivos. Después, algunas de las disposiciones promulgadas por estas leyes se hicieron extensivas a todos los trabajadores. Una legislación posterior aumentó los derechos de los trabajadores garantizándoles compensaciones en caso de accidentes laborales, promulgándose asimismo leyes reguladoras de la seguridad social, garantizando el seguro de desempleo, pensiones de jubilación y seguros médicos. Desde 1945 muchos países han intentado promover la igualdad de oportunidades y de salarios, prohibiendo la discriminación laboral por razón de sexo, raza o, cada vez más, por ideología o pertenencia a un sindicato.

CONCEPTO.

La relación laboral es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan de los trabajadores y patronos del simple hecho de la prestación del servicio.

SEGÚN ALGUNOS AUTORES ALEMANES.

De acuerdo a algunos autores alemanes un contrato de trabajo solo es necesario en los casos en que la Ley evidentemente no se contenta con la relación efectiva de trabajo.

CARACTERÍSTICA.

La característica de la relación laboral es que el trabajador ya presta sus servicios a las órdenes de su empleador y este reconociendo tal situación le reconoce su remuneración.

PRÁCTICAS ACTUALES.

Las grandes empresas disponen de departamentos de relaciones laborales para resolver los problemas y poner en marcha los acuerdos alcanzados durante la negociación colectiva. Estos departamentos suelen dividirse en dos áreas, una responsable del cumplimiento de los acuerdos relativos a sueldos y salarios y una segunda que se encarga de controlar el trabajo, la disciplina, los ascensos, las bajas por enfermedad o maternidad y de llevar a cabo el arbitraje cuando se produce un conflicto. Muchos sindicatos internacionales adaptan sus estructuras organizativas a las de las empresas en las que tienen representación. Estos sindicatos disponen de expertos para negociar con los gerentes aspectos económicos y laborales, procesos de arbitraje para resolver problemas legales o relativos a la seguridad social y al bienestar de los trabajadores, y expertos en ingeniería industrial, en economía y en relaciones públicas. La negociación colectiva puede desarrollarse en distintos grados, desde una negociación para una única fábrica hasta una negociación que afecte a todas las empresas y a todos los trabajadores de un sector industrial, constituyendo así el convenio colectivo de ese sector.

Cuando los trabajadores de una industria no cuentan con delegados sindicales, las condiciones laborales suelen estipularse mediante acuerdos personales entre gestores y empleados. En Estados Unidos existe una figura especial, denominada acuerdo de closed shop, que otorga a un sindicato concreto, propio de una empresa, tal poder que, para poder trabajar en esa empresa, hay que estar afiliado al sindicato. Esta figura se halla prohibida de forma expresa en Europa y en la mayoría de países sudamericanos.

En casi todos los países existen disposiciones específicas para regular el proceso de arbitraje en caso de conflicto colectivo o para situaciones que deben resolverse en la magistratura de trabajo, tribunal competente en materia laboral. Por regla general, las personas que realizan tareas de arbitrio en caso de conflicto colectivo son profesionales independientes de reconocido prestigio y cuya imparcialidad está reconocida por las partes en conflicto. Sin embargo, en otros casos, la resolución del conflicto se realiza en torno a una mesa de negociación, reuniendo a las partes implicadas, pero siendo el presidente de la mesa una persona independiente designada por las partes. El arbitraje también puede llevarlo a cabo una persona independiente o un grupo de personas, a veces designados por el gobierno para garantizar que en el proceso rija el principio de imparcialidad. Los acuerdos entre empresarios y trabajadores se caracterizan en la actualidad por el respeto mutuo, consecuencia de largos años de negociación y de puesta en práctica en común de los acuerdos alcanzados. Esto ha permitido una menor conflictividad laboral que la que había antaño. La negociación colectiva entre empresarios y trabajadores también ha contribuido a reducir la conflictividad laboral al reemplazar los acuerdos impuestos por un arbitraje independiente, por acuerdos logrados entre las partes, sin necesidad de imposiciones externas, aunque fuesen aceptadas de antemano. Aunque los empresarios y los trabajadores siguen teniendo opiniones divergentes en cuanto a la resolución de los problemas económicos, son conscientes de no poder alcanzar sus objetivos sin la ayuda de la otra parte. Las relaciones laborales entre los trabajadores y el gobierno también pueden llegar a ser muy conflictivas, en especial cuando el sector público representa gran parte de la economía o cuando aplica una política de rentas rechazada por los trabajadores. Ejemplo de esta conflictividad son las huelgas generales promovidas por los sindicatos en España durante la década de 1980 para protestar por la política económica y laboral del ejecutivo. Las huelgas generales en Latinoamérica han tenido las mismas características.

Mediada la década de 1990, el poder de los sindicatos ha disminuido mucho. En China se sigue encarcelando a los sindicalistas, y en otros países de reciente industrialización los gobiernos autoritarios prohíben la creación de sindicatos independientes, caso de los países del Sureste asiático. Muchos estados han seguido el ejemplo británico de debilitar a los sindicatos prohibiendo algunas de sus prácticas más habituales, como poner piquetes de huelguistas en lugares distintos a la empresa, prohibiendo los acuerdos de closed shop, u obligando a someter a votación las huelgas. La consecuencia ha sido una disminución del número de éstas. A medida que aumenta la ocupación en el sector servicios en detrimento del sector obrero industrial, disminuye el poder de los sindicatos de clase. Este proceso se acentúa debido a diversos factores económicos y políticos que están marcando el final del sistema fordista, considerado por algunos economistas como seña de identidad definitoria del capitalismo puro que ha predominado durante gran parte del siglo XX.

LEGISLACIÓN COMPARADA.

En los Estados Unidos Mexicanos:

Según la legislación de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 20.- expresa lo siguiente:

“Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Con referencia a esta situación el artículo 21.- de la legislación de los Estados Unidos Mexicanos manifiesta lo siguiente:

“Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe”.

En la República Argentina:

El artículo 22.- de la Ley 20.744 (Ley del Contrato de Trabajo), en la República Argentina señala:

“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o presta servicios a favor de otra mediante el pago de una remuneración”.

2.4. CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN JURÍDICO - LABORAL ENTRE LOS SUJETOS LABORALES (ENTRE PATRONES Y OBREROS).

Se llaman sujetos a las partes que intervienen en un contrato de trabajo. De acuerdo a lo manifestado por el artículo 2.- de la Ley General del Trabajo de Bolivia:

“Patrono (empleador) es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo, es el dador de trabajo (empresario) y empleado u obrero - trabajador - es el que trabaja por cuenta ajena, es el prestador de la obra o servicios”.

Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador.

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

LEGISLACIÓN COMPARADA.

En el Reino de España:

Parece que el artículo 1.- del Estatuto de los Trabajadores de España tuviera un mayor contenido que el nuestro cuando dice:

“La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y/o dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

DOCTRINAS.

El tratadista Gallart dice:

“Trabajador es aquel que verifica trabajos u obras por cuenta ajena, bajo la dependencia de otro, por una remuneración, sea de la clase que sea”.

Krostoschin afirma:

“Trabajador es la persona (física) que libremente presta trabajo para un patrono mediante una relación de coordinación, pero con carácter dependiente”.

Se conoce también con el nombre de empleador, al que dirige, vigila y controla la faena. El tratadista Cesarino Junior, en su obra “Estudio del Derecho del Trabajo” afirma: “hoy se considera como empleador, no precisamente a la persona física, sino también a la propia empresa”.

También podemos incluir al concepto del empleador a su representante, que no es más que otro empleado del principal, quien actúa por instrucciones de este último.

En cuanto al concepto de trabajador también podemos señalar que existen sinónimos como el de dependiente, encargado u otros.

DISTINCIÓN ENTRE EMPLEADO Y OBRERO.

Empleado es la persona que presta sus servicios habitualmente en oficina con eminente desarrollo de su intelecto, como causa especial de la naturaleza del trabajo prestado. Obrero es el que realiza un trabajo manual, físico, siempre por cuenta ajena. Pero en la práctica ocurre que esta distinción va desapareciendo. En la nueva doctrina laboral ambos términos se han unido en uno solo y es el de: “trabajadores”, que comprende, tanto a empleados como a obreros, para efectos del cumplimiento de las Leyes del trabajo, que en el fondo, no hacen distinción entre uno y otro.

EN CASO DE SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LOS SUJETOS LABORALES (ENTRE PATRONES Y OBREROS).

En caso de situaciones problemáticas entre los sujetos laborales (entre patrones y obreros) se tratará de utilizar productivamente todos los recursos necesarios y disponibles para que las partes en conflicto puedan resolver sus controversias en el marco de un entendimiento educado y conciliador.

En el caso de haber agotado hasta el último recurso necesario y disponible para que las partes en conflicto puedan resolver sus controversias, se podrá recurrir ante los tribunales laborales o sociales, encargados de dirimir con preferencia los litigios entre trabajadores y empresarios y, en general, las cuestiones relacionadas con el Derecho laboral o Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA.

Como una característica de los Contratos de Trabajo que son de cumplimiento obligatorio esta la dependencia y/o subordinación.

CONCEPTO.

Es el consentimiento del trabajador a la voluntad del empleador, por eso se dice que la subordinación es la facultad del mando que tiene el empleador de disponer y ordenar durante la jornada de trabajo y con relación al contrato de trabajo y esa facultad se concreta en el derecho a ser obedecido en lo que el empleador ordena.

DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR.

Los derechos fundamentales que reconoce la Ley General del Trabajo de Bolivia a los trabajadores son los siguientes:

• El derecho al trabajo y a percibir una remuneración justa por sus servicios.

• A tener vacaciones.

• A percibir aguinaldo.

• Al cobro de beneficios sociales.

• A la realización de la huelga.

• A la seguridad social.

• A la sindicalización.

EN EL CASO DE QUE UN TRABAJADOR SEA DESPEDIDO INJUSTAMENTE.

En el caso de que un trabajador sea despedido injustamente, el trabajador tiene dos opciones: la primera es acogerse al retiro y que se le paguen todos los beneficios sociales y/o derechos laborales que le correspondan; la segunda opción es pedir su reincorporación para lo cual debe apersonarse a la Jefatura Departamental del Ministerio de Trabajo a fin de que esta institución conmine al empleador a restituir inmediatamente al trabajador despedido. En caso de no hacerlo, la mencionada entidad elevará contra el empleador, denuncias por infracciones sociales ante el Juez competente y éste instruirá la reincorporación del trabajador además de una multa por infracción a las leyes sociales.

ANÁLISIS DE LAS FUERZAS PRODUCTIVAS Y LAS RELACIONES DE PRODUCCIÓN.

FUERZAS PRODUCTIVAS.

Están conformadas por los MEDIOS DE PRODUCCIÓN y por los HOMBRES, que los ponen en acción con su fuerza de trabajo y experiencia técnica.

El estado de desarrollo de las Fuerzas productivas muestra el grado de poder de los hombres sobre la naturaleza. Es el elemento dinámico de la producción.

RELACIONES SOCIALES DE PRODUCCIÓN.

Relaciones Sociales o Económicas de Producción, son las que surgen entre los hombres en el proceso de producción, distribución, cambio y consumo de bienes materiales.

Hay Relaciones Sociales de Producción porque los hombres no producen solos, lo hacen en colectividad, en sociedad. Ejemplo: La fabricación de cualquier bien, o el caso del campesino que cultiva la tierra, por cuánto éste requiere abonos, víveres, que son producidos a su vez por otros hombres. En el proceso económico, los hombres se hallan vinculados entre sí, dependen unos de otros.

Las Relaciones Sociales de Producción, pueden ser de solidaridad o de explotación del hombre por el hombre, dependiendo del tipo de propiedad sobre los Medios de Producción. Cuando existe propiedad privada sobre los Medios de Producción, hay explotación (Ejemplo: Esclavismo, Feudalismo y Capitalismo). Si la propiedad es social o colectiva, hay relaciones de solidaridad (Ejemplo: Comunidad Primitiva, Socialismo y Comunismo).

RELACIONES TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN.

Son las relaciones que se establecen entre los hombres en torno a la técnica del trabajo. Se refiere al grado de control o dominio que los hombres tienen sobre el proceso de trabajo, en general, y sobre los instrumentos de trabajo en particular.

3. CONCLUSIÓN.

Entendemos la importancia del estudio del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, enmarcados dentro la Constitución Política del Estado de Bolivia actual y vigente y las leyes positivas.

El trabajo es un factor de la producción porque es la actividad racional que el hombre realiza con el fin de crear bienes y servicios que a su vez podrán satisfacer las múltiples necesidades humanas.

Sin el factor de producción del trabajo, los otros dos factores de producción que son la tierra y el capital resultarían inaprovechables porque únicamente el trabajo los transforma en bienes útiles.

Los agentes o sujetos económicos aquella organización de los factores productivos (tierra, trabajo y capital) dentro de las empresas, así como la ejecución de las actividades económicas mismas, recae sobre personas o grupos de carácter privado o público.

AGENTES O SUJETOS ECONÓMICOS son las personas o grupos de carácter privado o público que participan en la producción, distribución, cambio y consumo de bienes y servicios.

Existen tres tipos de Agentes económicos:

• Las familias o economías domésticas.

• Las empresas.

• El sector público (empresas públicas y administraciones públicas).

Los sujetos o agentes económicos que participan exclusivamente en el ÁMBITO DE LA PRODUCCIÓN de bienes y servicios, reciben la denominación de AGENTES DE PRODUCCIÓN. Todo trabajador, entonces, es agente de producción.

Y los agentes de producción se dividen en:

1.- Trabajador Directo: Son personas que están en contacto directo con la materia prima y materia bruta. Su característica principal es que realiza manualmente el trabajo.

2.- Trabajador Indirecto: Son personas que tienen la función de organizar, administrar y supervisar el proceso productivo. Es el caso de los propietarios del capital y medios de producción. Ejemplo: Gerente de empresa.

SECTORES DE LA PRODUCCIÓN Y AGENTES ECONÓMICOS.

Los agentes económicos son quienes emplean los factores de la producción. Esta relación fundamental que existe entre ambos.

Sobre la base de esta relación, la diversidad de roles económicos que desempeñan los agentes económicos (familias, empresas, sector público), se puede clasificar en tres grandes sectores: Sector Primario, Sector Secundario y Sector Terciario.

De este modo, en la economía de toda sociedad o país existen tres SECTORES ECONÓMICOS:

SECTOR PRIMARIO: Comprende las actividades económicas que se realizan en el ámbito de los recursos naturales. Ejemplo: agricultura, ganadería, pesca; comprende también las actividades económicas extractivas (minería, gas, petróleo).

SECTOR SECUNDARIO: Comprende actividades económicas que implican transformación. Ejemplo: industria, construcción.

SECTOR TERCIARIO: Comprende actividades económicas plasmadas en servicios y no en bienes materiales. Por ello se denomina también sector terciario o de servicios. Ejemplo: servicios profesionales, comercio, transporte, banca, publicidad, etc.

Finalmente mencionamos como una teoría del salario LA LUCHA DE LA CLASE OBRERA POR EL ASCENSO DE LOS SALARIOS que esta inserto en la temática correspondiente del presente trabajo:

LUCHA DE LA CLASE OBRERA POR EL ASCENSO DE LOS SALARIOS.

Esta teoría (marxista) ve en el tema salarial el capítulo más expresivo de la lucha de clases entre capitalistas y trabajadores.

Así, los capitalistas, buscando obtener mayor ganancia o cuota de plusvalía, hacen lo posible para disminuir los gastos de producción. Y en este afán, tratan de disminuir continuamente el monto de los salarios, razón por la cual los salarios acusan una tendencia al descenso por debajo del valor de la fuerza de trabajo.

En cambio, los obreros tienen en el salario su única fuente de subsistencia. Esta es la razón de que luchen contra los capitalistas por la elevación de los salarios, procurando objetivamente aproximarlos, lo más posible, al nivel del valor de la fuerza de trabajo.

En síntesis: el salario es uno de los principales objetos de la enconada lucha de clases en los países capitalistas. Por lo menos en el caso de los países capitalistas atrasados.

4. BIBLIOGRAFÍA.

La bibliografía consultada para la realización efectiva del presente trabajo son los siguientes:

• LOS TIEMPOS, APOYO LEGAL Y ALIANZA COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS. “Guía jurídica de uso frecuente”. Cochabamba - Bolivia. Sin editorial. 2007.

• MICROSOFT STUDENT ENCARTA PREMIUM 2008. "Derecho del Trabajo". Redmond - Estados Unidos de Norteamérica. Editorial Microsoft Corporation Microsoft Encarta Program Manager. 2008.

• MICROSOFT STUDENT ENCARTA PREMIUM 2008. "Seguridad Social". Redmond - Estados Unidos de Norteamérica. Editorial Microsoft Corporation Microsoft Encarta Program Manager. 2008.

• ORTÍZ GUTIÉRREZ, Mario Dr. “Temas de Derecho del Trabajo”. Cochabamba - Bolivia. Editorial K.M.I. Impresores. 2004.

• SANDÓVAL RODRÍGUEZ, Issac Dr. “Legislación del Trabajo”. La Paz - Bolivia. Editorial Gráficas SIRENA color. 2005.

• VALDIVIA ORELLANA, José Antonio Dr. “Dossier de Economía Política y Derecho Económico”. Cochabamba - Bolivia. Sin editorial. 2006.

• VARGAS PONCE, Edwin Dr. y TAQUICHIRI, Frank Dr. “Lecciones de Derecho Laboral y Seguridad Social”. Cochabamba - Bolivia. Sin editorial. 2003.

• WALES, Jimbo y SANGER, Larry. “Derecho del Trabajo y Seguridad Social”. Londres - Reino Unido. Editorial Wikipedia. 2001.

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