TEMA 3 - FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL

El Código civil señala que las fuentes del Derecho son:

• la ley

• la costumbre

• los principios generales del Derecho

Sin embargo el Dº del trabajo presenta un cuadro de fuentes más complejo debido a diversas razones:

1- Por la abundancia misma de las normas laborales

Podemos distinguir entre fuentes materiales y fuentes formales:

• Fuentes materiales: son órganos o poderes sociales que tienen la potestad para establecerlas en las Cortes Generales y en Dº del trabajo incluímos también a los sindicatos y organizaciones empresariales a través del Convenio colectivo.

• Fuentes formales:

• La ley con sus diferentes especies con la Constitución como cúspide.

• La costumbre.

• Los principios generales del Derecho.

Todo este conjunto normativo posee un sistema de ordenación sistemática como es por ejemplo el “principio de jerarquía normativa” que permite resolverlos problemas derivados de la concurrencia de normas en el tiempo prevaleciendo la de mayor rango, o el “principio de orden normativo” qsue sirve para solucionar la sucesión de normas en el tiempo prevaleciendo la posterior, siempre que sea de igual o superior rango.

El art.3 del Estatuto de los trabajadores señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

• Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

• Por los Convenios colectivos..

• Por los usos y costumbres locales y profesionales.

• LA LEY:

a)Concepto y clases:

La ley es la primera fuente reguladora de las relaciones laborales.

La Constitución distingue entre leyes:

• Orgánicas: requieren la mayoría absoluta del Congreso

para su aprobación, modificación o derogación.

• Ordinarias: necesitan la mayoría simple para su aprobación, modificación o derogación.

Son materias jurídico-laborales reguladas por:

ley orgánica: ley ordinaria:

• la libertad sindical - Estatuto de los trabajadores

-el derecho de huelga - Ley General de la S.S

• Decreto Legislativo: las Cortes Generales delegan en el Gobierno la potestad para dictar normas con rango de ley. En ellos podemos incluír a los textos refundidos.

• Decreto ley: son disposiciones legislativas provisionales que el Gobierno puede dictar para casos de extraordinaria y urgente necesidad.

b)La Constitución:

La Constitución española de 1978 crea un nuevo modelo de relaciones laborales basado en la libertad sindical y en la libertad de empresa, así como en el reconocimiento de la negociación colectiva y del derecho de huelga.

La parte dogmática de la Constitución que se ocupa de las relaciones laborales es la siguiente:

• La Constitución proclama como base institucional del Estado la libertad para la creación de los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales.

• Declara el deber de los poderes públicos de respetar y promocionar la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en que se integra.

(art.9.2).

• Son derechos fundamentales y libertades públicas de especial incidencia en el Derecho del trabajo:

• La libre elección de residencia y circulación por el territorio nacional.(art.19).

• Derecho de los penados a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social.(art.25.2)

• La libertad sindical y el derecho de huelga. (art.28)

• Son derechos del ciudadano que afectan a la esfera laboral:

• -El deber de trabajar y el derecho al trabajo

-Libre elección de profesión u oficio

-Promoción a través del trabajo

• Remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades

• Prohibición de discriminación por razón de sexo. (art.35)

• El derecho a la negociación colectiva garantizada. (art 37.1)

• Derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivas. (art.37.2)

• Libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.(art.38)

La Constitución menciona como principios rectores de la política social y económica:

• -Pleno empleo.(art.40.1)

-El descanso mediante la limitación de jornada.(art.40.2)

-Las vacaciones periódicas retribuidas y la higiene. (art.40.2)

• El mantenimiento se un régimen público de la Seguridad Social para todos los ciudadanos.(art.41)

• La salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero. (art.42)

• Derecho a la protección de la salud. (art.43)

• La previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los minusválidos. (art.49)

• La suficiencia económica de los ciudadanos durante la tercera edad.

(art.50)

• DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS: LOS REGLAMENTOS

El artículo 97 de la Constitución atribuye al Gobierno la potestad reglamentaria.

Por Gobierno hay que entender tanto al Consejo de Ministros como sus Co delegados, al Presidente del Consejo de Ministros y a cada uno de los Ministros que compone el mismo.

Según el órgano que los apruebe, los reglamentos adoptan la forma de:

- Decreto: si proviene del Consejo de Ministros.

• Orden ministerial: si la subscribe un ministro.

Podemos citar las siguientes disposiciones reglamentarias:

• Los Decretos por los que se regulan las diversas modalidades contractuales:

• Real Decreto: 488/1998 de 27 de Marzo, por el que se regulan los contratos formativos (contratos en prácticas y para la formación).

• R.D: 2720/1998 de 18 de Diciembre, por el que se desarrolla el art.15 del Estatuto de los trabajadores en materia de contratación.

• Los Decretos por los que se regulan las relaciones especiales.

• El Real Decreto 4/1995 de 13 de Enero, que desarrolla la ley de 14/1994 de 1 de Junio sobre trabajo temporal.

• En materia retributiva los decretos por los que se fijan las cuantías del salario mínimo interprofesional (s.m.i). Por ejemplo el R.D 2065/1999 del 30 de Diciembre, que fija el s.m.i para el 2000.

• En materia de tiempo de trabajo el R.D 1561/1995 de 21 de

Septiembre, regula sobre jornadas especiales de trabajo.

4)NORMAS LABORALES DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS:

En materias laborales las Comunidades Autónomas no poseen capacidad normativa originaria; por un lado el art.148 de la Constitución no enumera entre las competencia asumibles por las C.C.A.A las materias laborales, por otro el art.149.1 de la Constitución establece que el Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias y la séptima materia que enumera es la legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CC.AA.

Lo que sí poseen las CC.AA es una cierta competencia legislativa en materias directamente laborales incluyéndose entre ellas las materias relativas a la política de empleo por su conexión con la política económica. Así lo prevén los Estatutos de Autonomía, como es el caso del Estatuto gallego (art.30).

5) NORMAS LABORALES INTERNACIONALES (Fotocopias)

6) LOS CONVENIOS COLECTIVOS: (Completar con fotocopias “Negociación colectiva”)

• Concepto y naturaleza jurídica:

El art.37.1 de la Constitución señala que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

El ET dedica el título II que comprende los artículos desde el 61 al 81 para regular los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores de empresa y el título III (art.82 a 92) dedica a regular la negociación y los convenios colectivos.

Si un convenio colectivo cumple con los requisitos establecidos en el ET(título III), el convenio posee naturaleza normativa y eficacia “ERGA OMNES”, es decir, se aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en la unidad de negociación con independencia de que se hallan o no afiliado a las organizaciones profesionales firmantes del acuerdo.

La doctrina y la jurisprudencia admiten también la existencia de convenios colectivos extratutarios que son aquellos que no cumplen algunos de los requisitos del título III del ET para ser clasificado como un convenio colectivo. Dichos convenios poseen una eficacia personal limitada, pues solo se aplican a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones que los suscriben.

• Ámbito de aplicación:

1º. Convenio colectivo sectorial:

En el ámbito superior a la empresa, caben múltiples combinaciones de los criterios territorial, funcional y personal, para fijar la unidad de negociación colectiva. Así son posibles los convenios locales, intercomarcales, provinciales, interprovinciales y nacionales.

En dichos ámbitos la negociación puede ser posible en un solo sector, por ejemplo: cajas de ahorro, construcción...

O en dos o más sectores afines, por ejemplo: banca privada y cajas de ahorro.

O para uno o varios subsectores, por ejemplo: sector textil (lana, lino, seda, algodón...).

2º. Convenios colectivos de empresa:

Suele ser la empresa el ámbito primario o más reducido para la negociación colectiva, cabe sin embargo los convenios de ámbito inferior a la empresa, por ejemplo: convenios colectivos de centro de trabajo. Esto conduce a que trabajadores de una misma empresa puedan tener Estatutos jurídicos diferentes según trabajen en uno u otro centro.

Caben también los convenios colectivos de grupo profesional o de franja que se aplican tan solo en determinados grupos profesionales de una empresa, como por ejemplo: convenio colectivo pilotos de Iberia, convenio colectivo maquinistas de RENFE.

3º. Acuerdos colectivos de empresa:

Son los suscritos por el empresario y los representantes de los trabajadores, reflejan la tendencia a descentralizar la negociación colectiva y permiten flexibilizar el tratamiento de ciertas cuestiones, por ejemplo: la fijación del sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales

(art.22.1 ET), o el modelo de recibo de salarios (art.29.1.2 ET), o las cláusulas de descuelgue de salarios (art.82.3 ET).

8) LA JURISPRUDENCIA:

El art.1.3 Cc señala que la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho.

Los jueces interpretan las leyes, integran los vacíos normativos, aplican los principios generales del Derecho y precisan el sentido de la norma; llegando en ocasiones a realizar una auténtica función correctora de la misma.

El Dº del trabajo presenta algún problema en la determinación de los órganos capaces de crear jurisprudencia. El TS ha declarado repetidamente que solo sus sentencias pueden dar lugar a la formación de verdadera jurisprudencia, sin embargo esto no impide que otros órganos judiciales puedan dictar doctrina judicial. Tal ocurrió con la doctrina del suprimido Tribunal Central de Trabajo y sigue ocurriendo con la de los Tribunales Superiores de Justicia, orientadora de la tarea interpretativa de los jueces laborales y que solo dejarán de vincular a estos cuando el T.S como consecuencia de la ¿interpretación / interposición? de un recurso de casación para la unificación de doctrina haya casado y anulado la sentencia anterior.

El Tribunal Constitucional, aunque o forme parte del poder judicial, es el intérprete supremo de la Constitución.

Las sentencia recaídas en procedimientos de inconstitucionalidad poseen eficacia general, vinculando a todos los poderes del Estado, incluido el judicial. Dichas sentencias pueden declarar la nulidad de un precepto legal, fijar la interpretación que debe darse a una disposición, decidir la derogación o vigencia de normas anteriores a la Constitución y en fin, corregir la jurisprudencia ya emanada de los tribunales de justicia.

TEMA 4 - LOS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DºLABORAL

La legislación laboral surge para proteger a los trabajadores estableciendo limitaciones a la libertad de contratación y desdeñando por desigualdad notoria la vigencia del principio de autonomía de la libertad de las partes.

Esta condición general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios se ha traducido de modo tradicional en el establecimiento de unas garantía y cautelas judiciales dirigidas a la tutela de los trabajadores. Dentro de estar medidas protectoras tienen especial significación el principio “Pro operario” y sus derivaciones más características como son los principio de norma más favorable y de condición más beneficiosa.

1) Principio “Pro Operario”:

Es una regla jurídico-laboral según la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del trabajo será de aplicación la interpretación que mayores beneficios reporten al trabajador. La regla “in dubio pro operarium” precisa para su aplicación que exista duda en el ánimo del juzgador. Este principio no aparece expresamente recogido en la legislación laboral aunque sí sus manifestaciones en los principios de norma más favorable y condición más beneficiosa, sin embargo la jurisprudencia hace continuas referencias a este principio, considerándolo como el más característico del Dºdel trabajo.

2) Principio de norma más favorable:

En el Dº del trabajo pueden plantearse problemas de jerarquía por la existencia de diversas normas que regulan una misma materia ( leyes, decretos, órdenes...). El problema aparece complicado en nuestra disciplina por la existencia de fuentes especiales como son los convenios colectivos. No es que en el Dºdel trabajo se deje de aplicar el principio de jerarquía normativa y por ejemplos un convenio colectivo tenga primacía sobre una ley, lo que ocurre es que al existir un entramado de complejos normativos, tanto legales como convencionales, el ET consagra el principio de que se aplique en caso de conflicto lo más favorable para el trabajador.

Este principio tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor cuya aplicación preferente se discute y se trata de seleccionar entre varias la norma, cualquiera que sea su rango, que contenga disposiciones más favorables para el trabajador.

Para averiguar cual de estas normas es más favorable, hay tres posibles criterios de comparación:

1º- La comparación global entre normas, dándose preferencia en bloque a la que resulte en su conjunto más favorable.

2º- La selección de las disposiciones más favorables que contiene cada una de las normas comparadas.

3º- La comparación parcial entre grupos homogéneos de materias de una y otra norma.

( El ET se acoge al primero de estos criterios)

Sin embargo esta criterio nunca ha sido aplicado de forma completa, ya que se encuentra con los obstáculos de los mínimos derecho necesario a los que hace referencia el propio art.3.3 ET y que no pueden dejar de aplicarse por el hecho de que los acuerdos en su conjunto sean más favorables para el trabajador.

3) Principio de condición mas beneficiosa:

La partes del contrato individual de trabajo pueden acordar tanto de manera expresa como tácita en base al art.8.1 ET que recoge la libertad de forma contractual el establecimiento de condiciones relativas al reglamento jurídico de su relación siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contraria a las disposiciones legales o convenios colectivos.

Se configura así el principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual conforme al cual las condiciones contractuales expresas o tácitas son, en principio, inalterables por el empresario y subsisten incluso en el supuesto de alteración de una norma o convenio colectivo.

Es frecuente que los convenios colectivos incluyan determinadas cláusulas de respeto a estas condiciones más beneficiosas de origen contractual.

Los requisitos exigidos por el ordenamiento jurídico son:

• Que las condiciones nazcan del contrato individual de trabajo no de un convenio colectivo.

• Que las condiciones no sean ilícitas ni contrarias a las normas legales o a los convenios colectivos.

• Es necesario que exista voluntad empresarial, es decir, no basta con una situación meramente tolerada o consentida. (El propósito de este requisito surge cuando la voluntad no consta por escrito).

• Es necesario el disfrute prolongado de la mejora por parte del trabajador.

• Principio de irrenunciabilidad de derechos:

El objetivo de este principio es evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la situación preeminente que ocupa el empresario en la vida social.

Este principio ha sido siempre recogido en nuestro Derecho y hoy se recoge en el art.3.5 del ET: “Los trabajadores podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.

Los derechos irrenunciables son los reconocidos en disposiciones normativas, ya sean formales, reglamentarios, convenios colectivos...

La jurisprudencia niega el carácter de los derechos irrenunciables a los adquiridos mediante pactos o condiciones de carácter individual.

Ejemplos de derechos irrenunciables:

• Derecho a las vacaciones anuales pagadas ( 30 días por año trabajado).

• S.m.i (para jornada completa)

• Jornada máxima legal (40 horas semanales en cómputo anual)

Es disponibles todo lo que esté por encima de esos límites.

Hay otros principios de aplicación en Dº del trabajo:

• - Principio de “Nom bis in idem”: un trabajador no puede ser sancionado más de una misma vez por la misma causa.

• - Principio “iura novit curia”: supone que el juzgador o juez tiene plena autonomía en la aplicación del Derecho.

• - Principio de territorialidad: art.1.4 ET “La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que le corresponderían de trabajar en territorio español”.

TEMA 5 - EL CONTRATO DE TRABAJO

1) Concepto:

art.1.1 ET: “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

2) Características del contrato del trabajo:

• Personalísimo

• Voluntario

• Retribuido (garantizando el s.m.i)

• Por cuenta ajena

• Dependiente

Distinción con figuras afines:

- Contrato civil de ejecución de obra (regulado en el Cc):

Lo que caracteriza la ejecución de obra frente al contrato de trabajo es que en ella no se contrata el trabajo, sino el resultado, es decir, el que realiza la obra no debe -a diferencia del trabajador- su actividad o trabajo sino el resultado del mismo.

De esta principal diferencia se derivan otras muchas:

• En la ejecución de obra el empresario no adquiere la titularidad de los frutos hasta que la transmisión se opere y como consecuencia no asume los riesgos hasta ese momento. A diferencia de lo que ocurre en el contrato de trabajo, donde el empresario asume los riesgos y dicha titularidad desde que se formaliza el contrato.

• El ejecutante de obra puede ser una persona jurídica, mientras que en el contrato de trabajo ha de ser forzosamente una persona individual o física.

También la persona del ejecutante puede ser sustituida por otra, al contrario de lo que ocurre con el trabajador por cuenta ajena.

La jurisprudencia establece criterios de distinción atendiendo a lo siguiente: ( no son determinantes)

1º. Cuando la actividad se remunera con un precio global o a tanto alzado hay un indicio de ejecución de obra. Si es en función del tiempo que se invierte en la ejecución, hay un indicio de contrato de trabajo.

2º. Cuando lo que se promete como contraprestación es un puro salario de cuantía similar a los abonados a trabajadores para la misma actividad, hay indicio de contrato de trabajo; pero si lo pactado supone un lucro especial y el riesgo de no obtenerlo, hay indicio de ejecución de obra.

3º. Cuando el trabajo se ejecuta con instrumentos y máquinas de quien trabaja hay indicio de ejecución de obra; cuando éste aporta solo su trabajo hay indicio de contrato de trabajo.

• - Arrendamiento de servicios (regulado en el Cc):

Es un contrato por el que una persona se compromete a prestar algún servicio a otra. Se aplica normalmente a la actividad de los profesionales liberales, pero también se puede aplicar por ejemplo a un cobrador de recibos, a un repartidor de pan...