TEMA 2 FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1 LOS PRESUPUESTOS HISTÓRICOS DE LA EMERGENCIA DEL DRECHO DEL TRABAJO

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: intercambio, mano de obra salario; división entre capital y trabajo que es el punto de encuentro.

Contrato: pacto de intercambio entre trabajo y salario.

Mercado laboral: Oferta y Demanda de trabajo.

LIBERALISMO

Contrato de trabajo: igualdad de las partes.

Mercado laboral: igualdad entre los que demandan y ofertan.

Libertad de las partes del Contrato tanto trabajador como empresario.

Partiendo de la libertad e igualdad se produce:

• abstencionismo público

• Negación del asociacionismo.

La intervención del Estado era un atentado contra la libertad. Se respeta la libertad e igualdad.

El asociacionismo estaba prohibido en todos los países europeos e incluido penalizado en el S.XVIII y principios del S.XIX.

Estas dos premisas se consideraban un atentado a la libertad. La superación de los Estamentos por la Revolución industrial que lleva a la exaltación del liberalismo.

Era una relación individual entre el empresario y el trabajador.

2 ORIGEN DEL DT: INTERVENCIÓN DEL ESTADO Y ASOCIACIONISMO OBRERO.

Resultado claro del desequilibrio entre oferta y Demanda es la explotación de la mano de obra (poca higiene; falta de descanso, trabajo infantil, mal pagado,...) Cuestión social

Demuestra que son erróneas las premisas de igualdad y libertad del trabajador. Todo esto provoca el movimiento obrero como denuncia de la realidad.

Cambio de mentalidad ruptura por parte del Estado de las premisas:

• intervensionismo estatal.

• Reconocimiento de la libertad sindical, pasando de ser un delito a un derecho.

Primeras leyes laborales:

• Prohibición del trabajo infantil

• Salarios

• Jornada máxima

• vacaciones

• maternidad

• causas del despido se supera el despido libre.

Asociacionismo obrero: reconocimiento del sindicalismo que se convierte en la conquista de la libertad.

Los estados comienzan a regular. La huelga pasa de ser un delito a un derecho. Esto creara intereses colectivos. Aparecerá convenio colectivo(sindicatos y empresarios) es el instrumento fundamental de regulación.

El intervensionismo y asociacionismo dan lugar al Derecho del Trabajo. A partir de aquí el DT esta regulado por:

• Leyes

• Convenio Colectivo

• Contrato

3. DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Corporativismo: forma de regular el mercado laboral en países totalitarios.

El DT se convierte en público al existir un interés general.

La empresa es la proyección del interés general de los ciudadanos, una comunidad donde coincide n los intereses de la empresa y trabajadores.

• Intervensionismo del Estado

• Negación del asociacionismo (de la libertad sindical)

Gran proteccionismo del trabajador esto se plasma en sistema fascistas, autoritarios, comunistas.

Estado social democrático y de derecho: (después de la II guerra Mundial). Las 2 premisas son:

- Intervencionismo del estado en lo posible.

- Asociacionismo obrero.

Los intereses de los trabajadores y empresarios son diferentes por lo que tienen que existir pactos.

Asimilación de la economía de mercado. Constitucionalización del DT por primera vez en las Constituciones aparece el DT. Internacionalización del DT, gran impulso de la OIT (después IIGM) para que otras zonas del mundo lo adopten. El proyecto de la CEE también lo acoge.

• Modelos:

• Anglosajón: Menos intervensionista, regulación colectiva.

• Continental: más intervensionista.

Pero tienen en común la negación del interés general entre trabajadores y empresarios.

• ACTUALIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

Existe una evolución y cambio de sus funciones.

Función original: Libertad e igualdad del trabajador. Ahora acompañada de otras funciones garantiza la competitividad de las empresas.

En esa tensión de la protección entre el trabajador y competencia de la empresa es el punto que se encuentra el DT.

Flexibilidad: debate actual con 3 puntos de vista diferentes

• desregulación, retirada del DT

• mayor papel del convenio colectivo (menos estado)

• mero ajuste a las crisis económicas

TEMA 3 LA EVOLUCIÓN DEL DT EN ESPAÑA

1 NACIMIENTO DEL DT EN ESPAÑA.

A finales del SXIX con el cambio de mentalidad:

A/ intervención del Estado

B/ asociacionismo obrero.

A/ 1873 Ley de prohibición del trabajo de los menores de 10 años.

1878 Ley prohibición de los menores de 16 en actividades peligrosas.

1900 Ley de descanso por maternidad y de accidentes de trabajo.

1912 Ley de prohibición de trabajo nocturno.

1904 Ley descansos semanales y anuales (vacaciones).

B/ 1887 Ley que legaliza los movimientos sindicales.

1909 Ley de huelga.

1918 Jornada máxima

1920 Ministerio de Trabajo, que marca la trayectoria de un intervensionismo público.

2 DESARROLLO DEL DT

1ª ETAPA corporativismo (Dictadura P.Rivera)

1926 primer Código del trabajo “Comités paritarios” trabajador más empresarios, antecedente a lo que sería el sindicalismo vertical del franquismo.

2ª ETAPA Estado social (IIRepública) Constitución de 1931 “España es una República democrática de trabajadores”

1931 Ley Contrato trabajo.

1932 Ley de asociaciones obreras.

3ª ETAPA corporativismo (régimen franquista) 1938 Fuero del trabajo: corporativismo empresa es el interés general, ...

1944 Ley Contrato trabajo y ordenanzas laborales que regulan a todos los sectores cerca de 400.

1950 sindicato vertical. Empresario y trabajadores

4ª ETAPA Estado social y democrático de derecho CE

• intervencionismo del Estado

• sindicalismo

1976/77 Preconstitucionales. Reconocimiento de la huelga y se desmonta al sindicato vertical.

La CE reconoce el intervensionismo y el sindicalismo. Los Art. 35 y 7 CE se reconocen la existencia de un Estatuto de Trabajadores.

3 ACTUALIDAD.

• Estatuto de Trabajadores

• Ley orgánica general

1994 reforma del estatuto y en 1997 nueva reforma en aspectos puntuales.

TEMA 4 CONFIGURACIÓN DEL DT.

1 FUNCIONES DEL DT.

Esta relacionado con el origen del DT. Parten de corregir la cuestión social e igualar al trabajador y empresario. Hay que partir de los intereses contrapuestos entre trabajador y empresario. Choque de intereses lo que da lugar al conflicto. Lo que intenta el DY es lograr un punto de encuentro entre los intereses del empresario y trabajador.

3 Funciones del DT:

protección de los trabajadores

logro de la paz social origen histórico

Protección de la competitividad de la empresa. Creación de empleo de forma indirecta

Protección de los tr. Función originaria del DT. Premisas liberales:

• No-intervención del Estado

• No-asociacionismo abuso de las condiciones laborales, falta libertad

El Estado empieza a intervenir y se reconoce al asociacionismo. El trabajador no es una mercancía por que implica a la persona. Nace el DT para proteger al trabajador. Evitar la desigualdad en el contrato, igualdad sobre todo a través de los sindicatos que son la representación del trabajador en la empresa, que no existe de forma individual. Logra limitar los poderes empresariales.

Se considera un ordenamiento tuitivo que tutela al trabajador que se encuentra subordinado y desprotegido.

Logro de la paz social; las premisas liberales conducen a la revolución social y la labor del DT es lograr la paz. Es la propia clase empresaria la que cambia de mentalidad a mediados XIX para lograr la paz social.

Protección de la competitividad, con el paso del tiempo sobre los años 70 nace esta función que no es originaria.

Tras lograr un mínimo de bienestar de los trabajadores en todos los países europeos. Aparece el debate de la flexibilidad en las RRLL con la aparición de está nueva función.

Flexibilidad en sus tres sentidos: desrregular, convenio, ajuste de la ley a situaciones de crisis.

Ahora se intenta proteger a la empresa.

2 CONTENIDO DEL DT.

El DT regula todos los aspectos de la relación laboral entre empresario y trabajadores. Quedan fuera los autónomos (Dº civil) y funcionarios Dº administrativo).

Se aplica al trabajo libre, remunerado por cuenta ajena y dependiente en el marco empresarial.

Derecho individual del trabajo; e ocupa del contrato de trabajo de la relación individual entre trabajador y empresario.

Derecho colectivo; se ocupa de la organización y acción de los representantes de los trabajadores y empresarios. Regula las relaciones colectivas de ambos. Conjunto de normas que regula a los sindicatos, representación de los trabajadores, asociaciones empresariales.

Derecho procesal; regula el proceso laboral, la solución de conflictos laborales.

Derecho administrativo; regula la intervención de la administración pública en las relaciones laborales. Se regula la inspección de trabajo y todo el conjunto de administraciones que intervienen en el mundo laboral.

Derecho a la Seguridad Social; cobertura pública de situaciones de necesidad. En la parte que se ocupa de los trabajadores es DT pero no en los autónomos por lo que esta a adoptado cierta autonomía aunque se le incluye dentro del DT.

3 CONCEPTO DE DT

Es el ordenamiento jurídico que regula las relaciones individuales y colectivas en el trabajo por cuenta ajena, libre, remunerado y dependiente.

El DT tiene una doble dimensión y es un derecho diferenciado de otras disciplinas.

I I LAS FUENTES DEL DT Y DEL ORDENAMIENTO

JURÍDICO LABORAL

TEMA 5 CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA DE FUENTES DEL DT

1 LAS FUENTES DEL DERECHO: CONCEPTO Y CLASES.

Por fuente entendemos el origen de las normas jurídicas, aquello de donde proviene el dº creación de la norma jurídica que tenga fuerza vinculante.

Es el propio ordenamiento jurídico de un país o Estado es lo que establece las formas de crear normas jurídicas.

Es la Constitución en los democráticos la que establece quien tiene capacidad de crear una norma.

Antes de la norma existe un debate, valores e intereses. Posteriormente lo que hay es la aplicación de esa norma por parte de los jueces.

VALORES

Material: pacto social

CREACIÓN Fuente de dº ( Eº, CCAA, UE )

DE LA NORMA Formal: producto del dº

(Ley)

APLICACIÓN (juez)

Se puede hablar de un doble sentido de fuente:

• Material: poder social que crea esa norma jurídica, se hace referencia a la creación de dº.

• Formal: hace referencia al resultado de poder jurídico, el instrumento por el que se establece la norma.

2. LAS FUENTES DE PRODUCCIÓN DE DT

Los poderes sociales representantes de trabajadores y empresarios a través del convenio colectivo pueden crear leyes. Existe así una cesión del Estado a la sociedad de creación de normas.

Se habla en sentido material de poderes normativos entre el Estado y la sociedad.

Desde un sentido formal se habla de una dualidad de sistemas normativos. Por que conviven los dos el estado y convenio material.

Esta dualidad es lo que marca la diferencia del DT con otros derechos.

Con la cesión a la sociedad se puede hablar de un derecho más democrático. Autonomía colectiva es lo que existe en el DT y el resultado de esta es el convenio colectivo.

LAS FUENTES FORMALES DEL DT.

Leyes

Normas con rango de ley

Reglamentos

Normas europeas laborales

Convenio colectivo

Tipología:

• Normas generales: se aplican a todos los empresarios y trabajadores del territorio estatal.

• Normas sectoriales: se aplican a un grupo en un ámbito determinado. El convenio colectivo.

• Norma heterónoma: cuando los sujetos que crean la norma son distintos a los que se aplica. Ej. : la Ley.

• Norma autónoma: en la que los sujetos son los mismos a los que se le aplica. Ej. : convenio colectivo.

• Norma nacional: la que se aplica en un territorio nacional.

• Norma internacional: la que se aplica en un territorio más amplio. Ej. : la norma de la UE, tratado internacional.

TEMA 6 LAS NORMAS LABORALES

CONSTITUCIÓN

- Ley ordinaria

Legislador - Ley orgánica

1 ESTADO RANGO DE LEY

Gobierno - decreto ley

- decreto legislativo

REGLAMENTOS GOBIERNO - independientes

- de desarrollo

2 CONVENIO

-Reglamentos

3 UNIÓN EUROPEA

-Directivas

-Tratados

4 INTERNACIONALES

-Convenios OIT

• COSTUMBRE

1 LA NORMA LABORAL DEL ESTADO.

CONSTITUCIÓN:

La Constitución es la norma superior a la que se someten todas las demás. la que establece el sistema de fuentes. Art. 37 CE reconoce la negociación colectiva entre trabajadores y empresarios.

• Derecho constitucional.- Título I “ De los derechos y deberes fundamentales” Capítulos I y II (derechos y libertades)

• Principios.- Título I Capitulo III “ De los ppios. Rectores de la política social y económica”. No se aplican directamente, necesitan del desarrollo para ser aplicados.

La Constitución hace referencia al Dº:

• Individual.- Art. 35 “ se reconoce el dº al trabajo, libre elección de profesión y oficio...” derecho al trabajo, no al despido libre ya que vulnera este derecho. Art. 33-38 reconocimiento de la economía de mercado. Art. 40 “los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico...” se establece un mandato a los poderes públicos que garantice la formación profesional, seguridad, higiene, vacaciones retribuidas...

• Colectivo.-

28.1 Reconoce la libertad sindical.

28.2 Reconoce la huelga.

37.1 Reconoce la negociación colectiva.

37.2 reconoce el conflicto colectivo.

Con estos 4 derechos esta reconociéndose la autonomía colectiva.

129 formulas de participación de los trabajadores en la empresa (Comités de empresa)

• Seguridad Social.- No hay ningún derecho aplicable, pero si ppios. Art. 41 “los poderes públicos deben mantener un régimen público de S.S. para todos los ciudadanos”. Art. 50 “pensiones”.

Desde este momento toda ley y norma debe respetar la Constitución.

NORMAS CON RANGO DE LEY:

Legislador.-

• Ley orgánica.- Art. 81 CE aprobada por mayoría absoluta del Congreso, las materias son las relativas a los derechos fundamentales (Arts. 15-29). Libertad sindical y huelga (Art. 28); sindical Ley 11/85; huelga no hay Ley orgánica de está se regula por un decreto ley preconstitucional 17/77.

• Ley ordinaria.- Regula cualquier materia. Mayoría simple. Existen materias que en la Constitución dice que deben ser reguladas por ley, en este caso será una ley ordinaria (Art. 35 ET Ley 8/80).

Gobierno.-

• Decreto ley.- (Art 86 CE) norma con rango de ley que emana directamente del Gobierno, pero con unos limites:

• en situaciones de extraordinaria y urgente necesidad.

• Un Decreto ley nunca debe afectar a las instituciones básicas del Estado, a los derechos y libertades del Título I, al régimen CCAA y al régimen electoral.

El Decreto ley es sometido a un proceso de convalidación por el Congreso en un plazo de 30 días lo puede convalidar o derogar. El Congreso lo puede tramitar como ley ordinaria.

En materia laboral el decreto ley se a utilizado poco. El año 93 decreto de fomento del empleo que fue el origen de la reforma del 94 del ET.

• Decreto legislativo.- (Art 82 CE) norma con rango de ley que emana del Gobierno. No es un poder propio es un poder delegado de las Cortes. El paso del decreto legislativo es una ley ordinaria y esta delegada por las Cortes al Gobierno.

1º Ley 2º Decreto legislativo.

Límites:

• que sea una ley de Cortes la que delega

• que no sea una materia reservada a ley orgánica

• el legislador a través de la ley debe establecer la materia que deber ser regulada.

• Plazo del decreto legislativo

Hay 2 tipos de decretos legislativos:

• Articulado.- Cuando hay unas bases y se regula conforme a estas. Ley bases Decreto legislativo articulado. Ejemplo.- La ley de procedimiento laboral 90.

• Refundido.- Cuando las Cortes dan una autorización al Gobierno para refundir textos legales sobre una determinada materia.

Autorización Decreto legislativo refundido. Este procedimiento es muy utilizado en materia laboral: ET 1/95; Seguridad Social 1/94; infracciones y sanciones laborales.

El Decreto ley y Decreto legislativo tienen el mismo rango que la ley ordinaria y orgánica por lo que el Gobierno tiene una gran potestad legislativa.

Legislación negociada.- copia del pacto (sindicatos y organizaciones empresariales). Los agentes sociales regulan materias legislativas. El pacto no es una ley pero al final si que llega a serlo. Es nueva forma de legislar.

REGLAMENTOS DEL GOBIERNO:

Reglamento es una norma que regula siempre el Gobierno (Art. 97 CE) de acuerdo con la constitución y las leyes. El reglamento es una norma inferior a una ley, si es así este es nulo. Los reglamentos se hacen a través de un DECRETO.

Tipos de reglamentos:

• Independiente.- es el que no esta conectado con una ley previa. Regula una materia no regulada por ley. En materia laboral no existe este tipo por que hay un gran desarrollo legislativo, por ley.

• Desarrollo.- esta conectado con un una ley previa y siempre respetando lo dispuesto en ella si no es así será nulo. Es un complemento de la ley u desarrollo de está. En materia laboral hay muchos. Deben respetar lo dispuesto en el ET Art. 3.2 “las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa...”

COMUNIDADES AUTONOMAS

Art. 149 CE competencias del Estado, Art. 148 competencias de las CCAA y asumidas por sus Estatutos. Leyes de transferencias (Art. 150 CE) el Estado atribuye competencias a las CCAA.

149.1.7 CE establece claramente que el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral.

Tribunal Constitucional cualquier ley, reglamento en materia laboral es competencia exclusiva del Estado. Las CCAA no tienen competencia en materia laboral.

En el fondo lo que se pretende es que en todo el territorio nacional se tengan las mismas condiciones laborales. Las CCAA tienen la competencia de ejecución de la legislación laboral y debe ser asumido por los Estatutos.

Puede existir una administración laboral autonómica, siempre que la asuman los Estatutos. Hasta el año 92 las CCAA asumieron este tipo de administración. A partir del 92 hubo una ley de transferencia donde se han asumido esas competencias por el resto de las CCAA (todas y tienen la competencia de ejecución una administración laboral)

Las CCAA si tienen competencia en política de empleo pero respetando los Estatutos.

DEROGACIÓN DE LAS ORDENANZAS LABORALES

Normas laborales típicas del régimen franquista:

Corporativismo intervención Estado, negación conflicto proteccionismo del trabajador

Normas sectoriales elaboradas por el Ministerio de trabajo que regulaban condiciones laborales. Se aplicaban en sectores determinados, existían así muchas ordenanzas laborales(sector construcción, textil, educación,...)

• 1942-1958 la ordenanza era la única ley laboral

• 1958 Convenios Colectivos. En el sindicato vertical

• 1958-1977 Convivencia entre las ordenanzas y Convenios Colectivos. Pero siempre hay una jerarquía de la ordenanza. El Convenio tiene un mínimo espacio

• 1977 se rompe la superioridad jerárquica. Aparece la Ley de libertad sindical, cambio ideología del corporativismo a la libertad.

• 1978 con la CE se reconoce la negociación colectiva en el Art.37. La CE deja a las ordenanzas en un lugar marginal, y se empieza a pensar en su derogación.

• 1980 Estatuto de los Trabajadores que desarrolla el mandato constitucional. La ordenanza era derecho sustitutivo hasta la sustitución por el convenio colectivo, pero si no lo hacia se mantenía la ordenanza.

• 1980-1994 En el año 80 existían 143 ordenanzas laborales solo se derogaron 17. vigencia de 126. Las razones del fracaso del Estatuto de los trabajadores del 80 por lo que la ordenanza condicionaban las negociaciones de los convenios colectivos. Lo que habían eran vacíos normativos. En 1994hay un cambio de mentalidad el Gobierno adopta la medida radical de derogar las ordenanzas lo que provoca una huelga general. LEY 11/94 Disposición transitoria sexta estatuto de trabajadores donde se establecen una serie de fases:

• 1ª/ Fecha límite se derogan el 31-12-94

• 2ª se da la posibilidad al Ministerio del trabajo para que prorrogue las ordenanzas que estime oportunas hasta el 31-12-95. por lo tanto el 1 de Enero del 96 todas estarían derogadas. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) formado por sindicatos, asociaciones empresariales y Gobierno. Se daban facultades en el proceso de derogación, tiene facultad de mediación. Si no se ponen deacuerdo se establecía un arbitraje obligatorio se crea un LAUDO que puede convertirse en Convenio Colectivo.

Resultado del proceso derogación:

• 1ª Etapa 93-94 gran actividad negociadora. En el año 94 56 derogadas y prorrogadas el resto.

• 2º Etapa 95-97 Doble problema:

A/ Sectores donde si había negociadores se negocia y entra la CCNCC.

Muchos convenios, otros con el CCNCC y algunos con LAUDO que todavía subsisten.

B/ Sectores donde no había negociadores vacíos en muchos sectores

En 1997 acuerdo de Cobertura de vacíos, medida que soluciona el problema. Este puede ser sustituido por el convenio si aparecen negociadores.

2. LA NORMA PACTADA: CONVENIO COLECTIVO

Concepto.- “acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios que regula condiciones de trabajo en un ámbito territorial y funcional determinado”

• Acuerdo.- fruto de una negociación, el acuerdo logra la paz social.

• Representantes de empresarios y trabajadores.- los de los trabajadores son los sindicatos pero puede ser otro objeto representativo, siempre es un sujeto colectivo. El empresario si puede negociar solo.

• Regula condiciones laborales.- cualquier materia; el salario es lo que más conflicto provoca y lo que más se negocia.

• Ámbito territorial y funcional determinado.- donde se negocia(pueblo, estatal, sector,...) la combinación del ámbito territorial y funcional da lugar al espacio de aplicación.

Eficacia.-

• Jurídica: es la que hace referencia a los efectos jurídicos.

• Contrato.- el convenio se equipara a un contrato que obliga a las partes. El empresario esta obligado a incluir el convenio en cada contrato. El contrato tiene el mismo valor que el convenio.

• Norma.- el convenio es una norma jurídica que debe ser respeta por el contrato de trabajo y por tanto el contrato esta subordinado al convenio.

• Personal: a quien se aplica el convenio.

• Limitada.- el convenio se aplica solo a los sujetos afiliados de las partes firmantes.

• General.- convenio se aplica a todos en el ámbito de negociación a los afiliados y no-afiliados.

En España hay 2 tipos:

• Estatuario: se negocia conforme a lo establecido en el Estatuto de trabajadores en su Título III, es un convenio norma con eficacia general.

• Extratutario: se negocia fuera del Estatuto de trabajadores. Es un convenio de eficacia contrato y limitada.

LAS NORMAS LABORALES DE LA UE

Tratado de Roma 57 no existía una política social europea, se deja a los Estados miembros. En los años 70 hay un giro y se comienza a plantear una política social y termina con el primer programa de acción social comunitaria en 1974. se inicia una política que afecta a los Estados miembros que no tiene mucho futuro en 70 y 80 por la reticencia de los Estados miembros.

El año 86 se formula una Acta Europea y se inicia lo que supone las políticas sociales.

1992 Maastrich ratificación total e impulso a las políticas sociales, firma del protocolo social que no firma Reino Unido.

1997 Amsterdam se vuelve a impulsar, firma Reino Unido y asume la necesidad de una política social.

Artículos 136-145 del tratado de las comunidades europeas regulan las competencias laborales de la UE:

• Libre circulación de trabajadores

• Condiciones de trabajo

• Participación trabajadores en la empresa

• Seguridad y salud en el trabajo

• Igualdad de trato ente hombres y mujeres

Los objetivos de las comunidades europeas son:

• Fomento del empleo

• Mejora de las condiciones laborales

• Fomento dialogo y protección social

Se puede hablar de Derecho social comunitario por tanto existen normas laborales europeas.

Tipos de normas europeas laborales:

• Reglamento.- norma que viene de las instituciones europeas Consejo. Es una norma directamente aplicable a todos los Estados miembros como norma jurídica. Los que se pretende con los reglamentos es que determinadas materias estén reguladas en todo el territorio europeo. Busca la identidad en una determinada materia. En materia laboral no hay excesivos reglamentos se acude al ppio. De subsiariedad, hay algunos en libre circulación de trabajadores. (1612/68; 1251/70; 140/71) y en tiempo de conducción de los transportistas (3820/86).

• Directiva.- norma europea, parte del Consejo. No se aplica directamente a los Estados miembros pero si los obliga a desarrollarla a través de su legislación interna en un tiempo determinado. Con la directiva se pretende una harmonización en una determinada materia. Las directivas establecen criterios mínimos los Estados pueden ir más halla en su desarrollo pero no reducirla. En materia laboral las directivas son muy importantes:

• Directivas en seguridad y salud laboral 89/391

• Directiva igualdad hombres y mujeres 75/117; 76/207

• Directiva sobre la jornada laboral 93/104

• Directiva sobre protección trabajadores en materia transmisión empresa 77/187; 98/50.

• Directiva sobre despidos colectivos 75/129; 92/56.

• Directiva sobre trabajo a tiempo parcial 97/81

• Directiva sobre trabajo temporal 99/70

• Directiva sobre participación en la empresa 91/53.

LAS NORMAS INTERNACIONALES

Concepto.- Fruto del pacto entre Estados a través de un tratado que se incorpora al sistema jurídico.

Tipos:

• Bilateral.- fruto de un pacto entre dos Estados. En materia laboral no hay muchos, sí hay sobre inmigración, son específicos y no tienen incidencia en materia laboral.

• Multilateral.- entre varios Estados y obliga a todos los firmantes. En materia laboral tienen más incidencia estos:

• 1961 Carta Social Europea

• 1966 Pactos sociales de la ONU

• 1989 Carta Comunitaria de los derechos sociales

Convenios de la OIT (1919) esta dentro de los tratados multilaterales internacionales. En conexión con la ONU. Responde a la internacionalización del Derecho laboral.

Es un órgano tripartito (gobierno, sindicatos, empresarios).

Dentro de la OIT se crean tratados que son los Convenios, una vez elaborado se presenta a los Estados miembros (casi todos los del mundo) y el que quiere puede ratificarlo o no, la ratificación es igual que la firma del tratado y deberá pasar por el marco constitucional interno, una vez firmado se aplica como tratado internacional dentro del ordenamiento jurídico interno.

Existen muchos convenios y casi todos ratificados por España. 87 y 98 sobre la libertad sindical, 132 sobre las vacaciones, 95 salario,...

Regula condiciones muy mínimas que más bien esta orientada a países subdesarrollados.

LA COSTUMBRE LABORAL

Artículo 3 ET “uso social reiterado y acreditado en un ámbito territorial y profesional determinado”

Ámbito territorio acotado y un ámbito profesional dentro del territorial.

La costumbre se aplica en el último de los casos, ni por ley, ni por convenio, ni por contrato. Por tanto tiene un espacio residual. En casos la Ley dice que se aplique la costumbre, pero por que en este caso es Ley y no costumbre. (Art. 37 ET)

TEMA 7 LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

LAS RELACIONES LEY-CONVENIO

Hay 3 grandes relaciones entre Ley y convenio:

• Exclusión del convenio.- en una materia. La Ley lo ocupa todo y es la que se aplica. Ej.- el despido es por Ley

• Colaboración entre Ley-Convenio.- Tipos:

• suplementariedad: la Ley regula unos mínimos y el convenio puede mejorar esos mínimos. Ej.- salario mínimo

• supletoriedad: la Ley regular una materia y el CC puede mejorar o empeorar lo establecido por la Ley. Ej.- periodo de prueba

• complementariedad: la Ley establece unas bases y el CC las desarrolla, el espacio del CC es muy grande. Ej.- promoción empresarial.

• Topes máximos: la Ley establece un máximo, el CC puede regular esa materia pero sin rebasarlo. Ej.- sueldo funcionarios

Exclusión de la Ley.- cuando la Ley no ha regulado una materia por lo que puede entrar el CC a regularla. Ej.- los complemento de antigüedad.

CONTRATO. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

Papel del contrato Art. 3.C ET “ el contrato de trabajo solo puede mejorar las condiciones de trabajo establecidas en leyes y convenios colectivos”. Es un contrato normado por lo dispuesto en las leyes y CC, luego hay un espacio negociado pero esto tiene un papel menor y depende de la capacidad de presión del trabajador frente al empresario.

Una vez que se firma una condición en el contrato nace la denominada en DT condición más beneficiosa implica que las partes firmantes deben respetar lo firmado, es obligatoria tanto para el empresario como para el trabajador. Esa condición es un derecho adquirido para el trabajador, y no queda afectado por los cambios legales en CC o ley.

La excepción es el salario Art. 26 ET no-aplicación del salario de la condición más beneficiosa. Se aplican técnicas de compensación y absorción del salario ante un cambio en el CC.

La condición más beneficiosa puede ser:

• Expresa.- esta en el contrato.

• Tácita.- son aquellas que no constan para un trabajador expresamente en sus contratos pero con una practica habitual. La ley dice que debe haber una voluntad expresa por parte del empresario. Una condición más beneficiosa tácita puede ser colectiva, se aplica a todos los trabajadores. (Ej. Cesta de navidad)

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Art. 3.5 ET este ppio. Da una garantía al trabajador parta que pueda disfrutar de todos los derechos legales y negociados en el convenio. Este ppio. Vuelve a demostrar la labor de DT de proteger al trabajador, es una garantía que da efectividad al ordenamiento laboral.

Tipos de derechos irrenunciables:

• Todos los derechos reconocidos en disposiciones legales de derecho necesario aquellas materias de orden público donde el CC no tiene ningún papel. Todos los mínimos que establece la ley; si es renunciable todo el derecho dispositivodonde el CC puede entrar a mejorar o empeorar. (Ej. Salario mínimo)

• Los derechos reconocidos en el CC, existe una presunción de irrenunciabilidad de todos los derechos CCpacto de renuncia por parte de negociación en el propio CC. Cualquier condición más beneficiosa si es renunciable por que es negociada por un trabajador y lo hace voluntariamente, es decir, en el contrato. (Ej. Las vacaciones. Ley 30 días; CC 32-- +2; contrato 37-- +5 estos son renunciables)

I I I LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

TEMA 10 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE TRABAJADOR.

Art. 1.1 ET persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración.

Libre, remunerado, dependiente y por cuenta ajena. Cualquier persona que realiza un trabajo sin estas 4 notas no es considerado trabajador.

Art. 2.2 ET exclusión de colectivos del concepto trabajador.

EMPRESARIO COMO EMPLEADOR

Art. 1.2 ET persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de trabajadores. Empleador de trabajadores, la empresa es quien recibe los frutos de los trabajadores.

No hay que confundir empresa en sentido mercantil con el laboral, pueden coincidir. No tiene por que tener una estructura mercantil y económica. Tampoco es necesaria la presencia de animo de lucro para estar ante una empresa.

Las empresas suelen tener centros de trabajounidad productiva dentro de la empresa que debe ser dada de alta ante la autoridad laboral. Una empresa puede tener varios centros de trabajo y es donde el trabajador desarrolla su labor y es especificado por el contrato de trabajo.

TIPOS:

• Persona física

• Persona jurídica

• Comunidad de bienes

EL GRUPO DE EMPRESA.

Realidad cotidiana y cada vez más importante. Es un conjunto de empresas constituidas como grupo con autonomía jurídica pero no económica. No coincide la realidad jurídica con la económica (demuestra que esas empresas tienen objetivos comunes, dirección económica unitaria)

Cada empresa es independiente jurídicamente, están inscritas en el registro mercantil cada una de ellas y no en conjunto.

Ej. Holdingempresa matriz que tiene participaciones en otras empresas.

Al no tener personalidad jurídica el grupo no puede actuar como empleador de trabajadores. El contrato de trabajadores se firma con alguna de las empresas que constituye el grupo.

El problema que se plantea es que ese trabajador pueda pedir responsabilidades no solo a su empresa sino al resto de empresas del grupo. La jurisprudencia es clara de separación de las empresas en este caso. Hay jurisprudencia que aplica “levantar el velo del grupo” si se demuestra que actúa el grupo empresarial como empresa única esto se demuestra por indicios como un trabajador que trabaja en las diferentes empresas del grupo, otro indicio es que el grupo tenga una caja única o patrimonio.

Cuanto se prueban estos indicios las consecuencias son importantes, ya que el salario del trabajador puede ser reclamado a todas las empresas del grupo.

4. LA INTERPOSICIÓN DE EMPRESARIO: LA PROHIBICIÓN DE CESIÓN DE MANO DE OBRA. LAS ETT.

Art. 42 ET prohibición de cesión de mano de obra de, la cesión de mano de obra es una práctica ilícita.

Una empresa contrata a un trabajador o varios y los cede a otra empresa que es de donde presta sus servicios. El trabajador fiema el contrato y alta a la SS con una empresa ficticia a la que no prestará sus servicios.

Las consecuencias de este tipo son una infracción y una multa para ambos empresarios.

Art. 312 C. Penal esta contemplado como delito. Art. 42 Et responsabilidad solidaria del cedente y cesionario respecto a las obligaciones con ese trabajador. El trabajador puede reclamar a una de las 2 empresas, la empresa tiene la obligación de asumir al trabajador como fijo en la empresa cedente o cesionaria.

Ley 14/94 y 29/99 las ETT es el único supuesto donde existe la cesión de mano de obra.

ETT empresa cuya actividad es poner a disposición de otra trabajadores con carácter temporal. Una cesión de mano de obra temporal legalizada.

La ETT firma contrato con trabajador; l usuaria y la ETT firman contrato de ceder al trabajador. Firma el contrato con la ETT pero trabaja con la usuaria (es lo mismo que la práctica ilícita pero legalizada).

Se crean así 3 tipos de relaciones:

1Trabajador/ETT.- contrato de trabajo, quien paga el salario es la ETT. El contrato puede ser indefinido o temporal.

2ETT/Usuaria.- firma contrato mercantil de puesta a disposición de un trabajador. Pacto económico beneficio para la ETT.

3Trabajador/usuaria.- donde presta servicio el trabajador. No hay contrato entre ambos. Pero la ley crea obligaciones por prestar sus servicios, la empresa tiene poder de dirección aunque no exista contrato entre ambos.

Reforma 29/99 por el salario que eran más bajo que los que estaban contratados por la usuaria. Realizando el mismo servicio su sueldo era diferente dependiendo de su procedencia.(TT)

Con la reforma al contratado por la ETT para prestar sus servicios en una empresa usuaria se debe aplicar el CC de esta, es decir, el salario mínimo de la usuaria.

5.CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE LA PROPIA ACTIVIDAD

Contratación por una empresa de la realización de una determinada actividad. Siempre hay dos empresas: contratante y la contratista. Se da así una relación mercantil y coordinación entre 2 empresas

En nuestro ordenamiento es una práctica licita, el limite es que no exista una cesión de mano de obra.

Art. 42 ET A efectos laborales, solo esta contemplado un supuesto de contrata y subcontrata no está regulado y es un fenómeno mercantil creciente.

Supuesto.- se contemplan las contratas de la propia actividad no define la ley lo que es.

El Tribunal Supremo define propia actividad como el conjunto de tareas inherentes a la producción de la empresa. Ej. Sector de la construcción, las constructoras no asumen la construcción de los pisos sino que acuden a empresas contratistas para realizarlos.

Quedan fuera todas las tareas auxiliares que mejoran la producción pero que no son indispensables para el ciclo productivo; tareas como la seguridad.

Cuando hay una contrata de propia actividad se aplica el régimen del Art. 42 ET y el Art. 24 Ley protección de riesgos laborales.

Art. 42 ET responsabilidades:

• Antes de la contrata la empresa contratante de be comprobar que la contratista esta al corriente del pago de la Seguridad Social, con lo que se pretende que sé este ante una empresa legal y evitar la cesión de mano de obra.

• En el momento de la contrata de la propia actividad existe responsabilidad solidaria respecto a las obligaciones saláriales y Seguridad Social del trabajador de la empresa contratista, de la Seguridad Social se podría liberal si se comprueba la responsabilidad anterior. La vigencia de la contrata y un año más exista la responsabilidad solidaria.

• En materia de salud y seguridad el Art. 42 establece un deber de cooperación y vigilancia de la contrata a la contratista yen el caso que la contrata se efectúe en el local de la empresa. La multa por una infracción deberá responder las 2 o más empresas.

6.CONTRATO GRUPO Y AUXILIAR ASOCIADO.

Art. 10 ET contrato grupo.- una empresa contrata a un grupo de trabajadores, este grupo tiene representante que es el que tiene relación con el empresario y el salario es pagado a este que se encarga de repartir.

Auxiliar asociado es lo mismo pero solo con dos personas. Trabajador y un auxiliar asociado.

TEMA 1 1 EL NACIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPACIDAD

Trabajador.- cualquier contrato necesita que quien lo firma sea capaz jurídicamente Art. 6 y 7 ET.

Situaciones de un trabajador:

• Incapacidad.- por lo tanto el contrato es nulo. > 16 años. Los menores pueden trabajar en espectáculos pero que no represente peligro para el menor. Otro caso de incapacidad para trabajar es la de < 16 años por sentencia judicial.

• Capacidad limitada.- se da en el tramo entre 16-18 donde el trabajador puede trabajar pero con autorización de la persona que lo tenga a su cargo a no ser que este emancipados con lo que no necesitaran consentimiento.

• Capacidad plena.- < 18. los extranjeros deben cumplir con su legislación especifica Ley 4/2000, necesitan 2 permisos; residencia y trabajo.

Empresario.- no esta contemplado en el ET, sí en el C.Civil, debe tener más de 18 años o sí es menor de 18 con un representante.

CONSENTIMIENTO.

No se regula específicamente en el ET se sigue el C.Civil Art. 1266 y siguientes; Reglas que garantiza la voluntad libre de empresario y trabajador.

Existen los vicios de la voluntad situaciones que dan lugar a que el contrato no ha sido celebrado con plena libertad.

Vicios a la voluntad:

• violencia

• intimidación

• dolo (engaño)

• error

FORMA.

Art. 8 ET ppio. De libertad de forma en el contrato de trabajo. El contrato puede ser escrito o verbal, existen muchas excepciones que exigen que sea escrito.

Por escrito:

• Los contratos temporales salvo los eventuales de 4 semanas que puede ser verbal.

• Contrato de obra

• Contrato de interinidad

• Contratos formativos: practicas y para la formación

• Contrato a tiempo parcial

• Contratos fijos discontinuos

• Contratos de relevo

• Contrato a domicilio

• Contrato auxiliar y grupo

• Contrato de altos directivos y profesionales

• Contrato de los trabajadores contratados en España pero con la empresa en el extranjero.

• Contrato con ETT

• Contrato de fomento de la contratación indefinida.

El contrato indefinido o fijo no exige de contrato por escrito, si es verbal se debe informar al trabajador las condiciones laborales (Art. 8.5 ET)

En todos los contratos por escrito se debe dar una “copia básica” debe ser mandada al INEM.

Cuando se incumple que sea escrito y no existe se presume que el contrato es indefinido y a tiempo completo. Cualquiera de las partes puede exigir que el documento sea por escrito.

LA NULIDAD.

Se produce cuando el contrato es firmado por un incapaz. El incumplimiento en la forma no da lugar a la nulidad. La nulidad supone la inexistencia de ese negocio jurídico, con efectos retroactivos.

El contrato se anula con un matiz que protege al trabajador Art. 9 ET el trabajador puede exigir por el trabajo prestado la remuneración como si el contrato hubiese sido valido. Las cláusulas nulas dentro del contrato (jornada máxima superior al CC, vacaciones > 30 días,...) esta cláusula se anula pero el contrato sigue vigente. Existe así un ppio. De conservación del contrato, es una nulidad parcial.

PRUEBA DEL CONTRATO

La prueba mejor de un contrato es el documento escrito. Si no existe esta el requisito del alta en la S.Social, las nominas por escrito, el censo laboral de la empresa.

Conjunto de pruebas accesorias testimonios de compañeros, de los representantes, inspecciones de trabajo, y por último la confesión de la empresa.

Por si no son suficientes el Art. 8.1 ET elabora una presunción de contrato de trabajo: “...se presumirá existente entre todo el que presenta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”

PACTOS TÍPICOS.

Período de prueba.-

Art. 14 ET pacto donde se comprueba la actitud de ese trabajador para realizar ese puesto de trabajo. La característica esencial es que durante el período de prueba la empresa puede romper el contrato de forma unilateral despido libre. Con un límite respecto a los derechos fundamentales del trabajador sí se vulneran sé esta ante la nulidad del despido.

Este pacto tiene que ser siempre por escrito y determinando la duración. Duración máxima establecida en el CC, sino dice nada este se aplica el Art. 14 ET:

• Técnicos titulados 6 meses

• Resto en empresas de < 25 trabajadores 2 meses

• Resto en empresas de < 25 trabajadores 3 meses

El CC puede ampliar el período de prueba, tiene los mismos derechos otro trabajador solo que puede ser despedido sin indemnización, cuando se supera el periodo de prueba se comienza a contar la antigüedad desde el primer día.

Plena dedicación.-

Art. 21 ET; con este pacto se pretende que el trabajador trabaje exclusivamente en una empresa. Es un pacto de dedicación plena, lo que exige el ET es que exista un plus de exclusividad. El trabajador puede romper ese pacto unilateralmente con 30 días de antelación y perdiendo el plus de exclusividad.

No competencia.-

Art. 21 ET; el trabajador en el momento que se extingue el contrato puede ir a trabajar en una empresa de la competencia. El pacto de no competencia prohíbe al trabajador realizar un contrato con una empresa de la competencia una vez extinguido su contrato.

Existen unos limites:

• El empresario tiene que tener un claro interés comercial o empresarial para que no trabaje con la competencia.

• No puede tener una duración superior a 2 años para técnicos titulados y 6 meses para el resto.

Si se incumple el pacto el empresario puede pedir al trabajador una indemnización por daños y perjuicios.

Permanencia.-

Art. 21 ET; el trabajador tiene la libertad personal de elegir un trabajo y abandonarlo cuando desee. Lo que se le puede exigir es que permanezca en la empresa por medio de un pacto de permanencia.

Es un pacto permitido pero con unas condiciones:

• El trabajador tiene que haber recibido una especialización profesional.

• Que la permanencia no supere los 2 años.

• Plus salarial.

El trabajador siempre puede incumplir este pacto si se va de la empresa pudiendo exigirle una indemnización por daños y perjuicios.

TEMA 1 2 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.

1.TEMPORALES

Estabilidad empleo.-

Es un mínimo de seguridad del trabajador para permanecer en la empresa, es un valor que necesita ser protegido, nuestro ordenamiento lo recoge pero esto no es así siempre.

Beneficia sobre todo al trabajador y a la economía, el trabajador fijo se arriesga más en el consumo. Además beneficia a la S.Social, el trabajador indefinido es un desempleado menos y un cotizante más.

Técnicas de protección del empleo:

• Causalidad en la contratación temporal.- exigir al empresario que justifique la contratación temporal. Estabilidad en la entrada del trabajador.

• Causa en el despido.- la causa de despido debe ser justificada por el empresario. Se asegura la salida del trabajador.

Estas 2 causas están relacionadas y aseguran la estabilidad en el empleo (entrada y salida) si se rompe una de las 2 no existe la estabilidad.

Evolución histórica.-

Nuestro país tiene gran tradición de causalidad en contrato y empleo con lo que se ha protegido la estabilidad.

Se apuesta por la contratación temporal, el ET del año 80 lo establece “el gobierno puede adoptar medidas que fomenten el empleo a través del contrato temporal.

Año 84 la Ley 32/84 produce un giro, aprovechando la delegación del ET 80 inaugura un contrato de fomento del empleo temporal, el único requisito era que el trabajador estuviese desempleado suponía un mínimo coste para la empresa. Este provocó una alta precariedad del empleo, se creo en esta época mucho empleo que luego se extinguió con la crisis 91-92. las tasas de precarización eran del 40%.

Este contrato duro 84-94, en el 94 se produce la eliminación de este contrato y se vuelve al sistema donde hay causas de despido probadas, se vuelve a la causalidad y se apuesta por el contrato indefinido pero no rebaja el coste del despido. Para contratar a un trabajador atemporal deben acudir a las causas del contrato temporal.

En el año 97 se adoptan medidas de fomentar la contratación indefinida, con el contrato de fomento del empleo indefinido, rebajando el coste del despido. A aumentado la contratación indefinida y reducido la temporal pero no lo suficiente.

Año 2000 fomento de la contratación indefinida a favor de esta empresarios y sindicatos.

Régimen vigente

Ppio. De causalidad, en año 2000 solo se admiten contratos temporales por alguna causa prevista por el Art. 15 ET:

• Contrato de obra o servicio determinado: con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa y de duración incierta

• Contrato eventual: puede acudir a un temporal cuando lo exijan las circunstancias del mercado, una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.

• Contrato de interinidad: abarca 2 causas, cuando se trate de sustituir a un trabajador con derecho de reserva de su puesto de trabajo. Otra causa que no esta en la ley pero si en el reglamento es cubrir una vacante durante un proceso de selección

Como medida marginal fomento de trabajo temporal para minusválidos.

Si se firma un contrato temporal sin causa se convierte automáticamente en indefinido.

Tipos de contratos temporales

Art. 15 ET no existe contratación temporal libre, se debe acudir a las causas de temporalidad (Art. 15 y Real Decreto 2720/98.) Cualquier contratación sin causa temporal lo convierte en indefinido.

• Obra

• Eventual

• interinidad

Contrato de obra o servicio determinado.-

Tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantivada propia dentro de la empresa y de duración incierta.

Autonomía y sustantividad propia este contrato esta pensado en actividades excepcionales dentro del ciclo productivo y puede ser cubierto por trabajadores temporales. Este contrato favorece la contratación en sectores productivos no constantes (sector de la construcción)

Duración incierta no se sabe cuando va a finalizar la obra o servicio.

Se permite la contratación temporal de obra y servicio en las contratas y concesiones administrativas, esto precarias a las empresas contratistas.

El Art. 15 ET permite al CC identificar a aquellos trabajos donde se aplique este contrato, evitando la contratación ilícita de temporales.

El contrato es por escrito identificando la obra o servicio que se presta, se puede poner una fecha de duración como orientación.

El final del contrato corresponde con el final de la obra o servicio; si es < 1 año debe darse un aviso con 15 días de antelación si el período es inferior no es necesario.

Con las contratas finaliza por que termina el contrato o por que el contratista rompa el contrato. La contrata no puede utilizarse en una empresa de actividades normales, permanentes y constantes (colegios)

Contrato eventual.-

Puede celebrarse cuando lo exijan las:

• circunstancias del mercado

• una acumulación de tareas

• exceso de pedidos

Estas causas pueden producirse por circunstancias externas productivas o por factores interno de la propia empresa, déficit de plantilla (vacaciones de los trabajadores)

Este contrato tiene una característica esencial es que son contrataos de duración determinada que será el pactado con una máximo de 6 meses en un período de 12 meses desde el inicio de la causa de eventualidad.

El CC puede fijar un periodo de 18 meses y un máximo de 1/3 que corresponde con 13´5 meses.

No se conecta la causa con la duración del contrato. Es una excusa para contratar eventuales (hosteleria.)

El contrato es por escrito si dura más de 4 semanas la extinción tiene lugar cuando llega el final del contrato.

contrato de interinidad.-

Tipos:

• Sustitución.- se sustituye un trabajador con derecho de reserva de su puesto. Ej. La maternidad, incapacidades temporales de un trabajador como por accidente. Contrato por escrito y que conste el sustituto el sustituido y la causa de la sustitución. El contrato se extingue por tres causas: vuelve el sustituido, final de la causa de la sustitución aunque no vuelva el sustituido y por final del derecho de reserva y no ha vuelto el sustituido.

• Cobertura de vacante.- cuando se cubra una vacante en la empresa o la administración y se contrata a un interino en el proceso de selección de la vacante. Esto es una práctica habitual en la administración cuando se celebran las oposiciones. Duración máxima en la empresa 3 meses, en la administración pública reglamento desde que se cubra la vacante hasta la oposición pasa bastante tiempo, por lo que ese contrato se prolonga hasta que se cumpla la oposición. Este contrato se extingue cuanto se cubre la vacante.

Cuestiones comunes que afectan a los contratos temporales

Estos 3 contratos pueden realizarse por una empresa o por un ETT. El 32% de contratos son temporales en nuestro país, lo que representa una alta precarización. Provocando por la inercia del contrato de fomento de la temporalidad 84-94, elección normativa de 3 contratos con muchas posibilidades para una empresa o la administración. A través de las ETT se le saca mucho más partido.

El único contrato que no debe recurrir a ninguna de esto contratos es el contrato de fomento de empleo para minusválidos para integrar a este colectivo en el mercado laboral máximo 3 años mínimo 1.

Contratación indefinida

97 dirigido a determinados colectivos

• los desempleados <1 año

• 18-29 años

• < 45 años

• minusválidos

La singularidad es que el despido es más barato 33 días por año trabajado en vez de 45 días, este contrato tiene beneficios en la S.Social se hacen descuentos a las empresas.

2.TEMPORALES.

De duración determinada en los que el trabajador adquiere conocimientos teóricos o prácticos para desempeñar un puesto de trabajo.

Tipos de contratos temporales:

Contrato en prácticas.-

Donde el trabajador adquiere un conocimiento práctico. Regulado en el Art. 11.1 ET y en el Reglamento 488/98.

Es un contrato donde existe la puesta en práctica de una formación adquirida. El trabajador a recibido formación teórica fuera de la empresa. La práctica se aprende en la empresa o administración suele ser el primer contrato de los titulados. La clave de este contrato es la titulación suficiente, que demuestre la teoría.

Tipos de titulación suficiente:

• títulos universitarios; medios o superiores (diplomados y licenciaturas)

• títulos de FP; de grado medio o superior

• Equivalentes a los anteriores que estén oficialmente reconocidos.

Se debe estar en el tramo de 4 años desde la finalización de los estudios. Correspondencia entre la titulación y el puesto de trabajo.

Los CC tienen una labor importante de especificar esta correspondencia. Si no existe el contrato no es legal y se convierte en indefinido.

El contrato es por escrito donde se comprueba la correspondencia, se debe enviar una copia básica al INEM y a los representantes de los trabajadores para que comprueben la correspondencia.

La duración es la pactada por las partes. Mínimo 6 meses, máximo 2 años. El CC puede dentro de estos limites establecer una duración mínima y máxima. La duración máxima no solo afecta a la empresa primera contratante sino al resto que lo contraten.

Puede existir periodo de prueba en este tipo de contrato. Con 2 meses grado superior, 1 mes en grado medio.

El salario lo fija el CC, sino existe en este se fija en el contrato. Existen limites, se puede pactar una retribución menor al de que no esta en practicas, pero con limites, el primer año no puede ser inferior al 60% de un trabajador que realice la misma función. En el segundo año no tiene que ser inferior al 75%. Para todo con el limite del salario mínimo.

La extinción se produce cuando se cumple la duración pactada, debe existir denuncia previa, sino existe se prorroga hasta los 2 años.

No hay indemnización para este trabajador a no ser que exista un pacto a lo contrario. Si el trabajador permanece en la empresa como fijo se cuenta como antigüedad, existen incentivos para que la empresa convierta en fijos a trabajadores en practicas. Cuando se termina el contrato la empresa debe elaborar un certificado de que a estado en practicas.

contrato para la formación.-

Antes denominado de aprendizaje (97) el trabajador adquiere formación practica y teórica.

El objetivo es que el trabajador adquiera conocimiento teóricos y prácticos. También fomenta la inserción de los jóvenes en el mundo laboral, la empresa tiene así menos miedo a contratarlos. También cumple una función de selección de trabajadores.

Art. 11.2 ET y Decreto 488/98 cambio de nombre y fue sustancialmente mejorado. Es aquel que tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica para desempeñar un puesto.

El empresario se obliga a dar formación al trabajador y el trabajador se obliga a recibir esta formación (cursillos fuera de la empresa)

La clave de este contrato es la ausencia de titulación suficiente. Este contrato esta indicado pata las personas con graduado escolar, titulo de bachiller, personas que reciben cursillo INEM.

Limite de edad 16-21 años. La empresa tiene que respetar un número máximo de trabajadores para la formación que se establece en CC si no dice nada el Decreto 488/98 tiene una tabla para establecer este número.

Contrato por escrito debe constar el puesto del trabajador y que no tiene la titulación necesaria para el puesto. La duración se pactara por las partes, 6 meses a 2 años, el CC puede cambiarla en un margen de 6 meses a 3 años. La duración máxima es interempresarial (igual que el de practicas)

Existe un tiempo de formación teórica, mínimo de 15% de la jornada máxima se puede pactar más. Se da la posibilidad de concentrar la formación teórica en un tiempo también con sueldo.

La formación puede ser por parte de la empresa con su centro de formación o fuera de la empresa. La retribución se establece en el CC, si no el contrato con un límite no puede ser inferior al salario mínimo pero en proporcional tiempo de trabajo efectivo.

Las retribuciones suelen ser menores que las de un trabajador normal pero a parte tienen formación teórica.

Se cotiza a la S.Social, el trabajador tiene todas menos una de las prestaciones la de desempleo.

Si no se denuncia llegada la extinción del contrato se prorroga hasta los 2 años.

OTRAS MODALIDADES.

Contrato a domicilio.- Art. 13 ET, el trabajador presta el trabajo en un lugar donde elija, no se efectúa en la empresa, el trabajador tiene mayor autonomía.

El teletrabajo es la forma más singular de trabajo a domicilio por medio de Internet.

Contrato por escrito y debe existir un documento de control del trabajador donde establezcan las condiciones del trabajador. Se debe mandar copia a los representantes empresariales. Con las mismas condiciones que los demás trabajadores.

TEMA 13. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR.

CUADRO GENERAL.

		-igualdad de trato
		-dignidad e intimidad
	Derechos	-libertad de expresión
		-seguridad y salud en el trabajo
TRABAJADOR		-promoción profesional
		-de obediencia
	Deberes	-diligencia
		-buena fe

DERECHOS DEL TRABAJADOR.

Igualdad en el trato.- el trabajador tiene derecho de ser tratado igualmente a otro en su misma posición. Art. 14 ET. Estan prohibidas cualquier tipo de discriminaciones.

Hay que diferenciar:

• Situaciones diversas.- 2 trabajadores qu no estan en la misma situación, no hay posible discriminación, es una situación diferente de 2 trabajadores.

• Situaciones iguales.- también están permitidos ciegos tratos desiguales si esta razonado de manera objetiva y justificada.

Hay que diferenciar entre discriminaciones directas (aparecen en el contrato), pero el problema son las indirectas, el criterio de diferenciación es neutro pero produce un resultado discriminatorio. El único caso donde se puede discriminar es para lograr la igualdad; discriminación positiva, siempre que este justificada.

Dignidad e intimidad.- trato digno como persona y que se respete su intimidad como tal. Dignidad Art 10 CE intimidad Art. 18 CE.

La dignidad e intimidad no son ilimitadas, en ocasiones hay conflictos entre derechos y deberes. El ET prevé estos conflictos y ofrece soluciones en sentido amplio por lo que acaba siendo el juez el que decide.

Art. 20.3 ET prevé que la empresa vigile a sus trabajadores pero respetando la dignidad e intimidad humana.

Art. 18 ET registro de taquillas si existe una sospecha sobre el trabajador. Representante trabajador tiene que estar presente como testigo, el registro debe ser en horas de trabajo y de la forma menos gravosa.

Reconocimiento medico; que sea necesario para el trabajo, debe prestar consentimiento y debe pasar este reconocimiento, se prima la salud por encima de la intimidad.

Libertad de expresión y de información.- Art. 20 CE libertad de expresión_ ideas y creencias. De información_ difundir hechos.

Se producen conflictos entre estos y deberes (como el de buena fe)

Situaciones:

• Respeto al honor e intimidad del empresario que choca con la libertad de expresión.

• En la difusión de hechos de la empresa por parte del trabajador, se debe haber comprobado con un mínimo que son verdaderos. Que esa divulgación de hechos sea de buena fe, que este justificada la divulgación del hecho. La divulgación de hechos ilícitos el trabajador estará protegida frente al interés de la empresa. El representante de los trabajadores tiene un amplio margen del uso de estas libertades. Tiene un plus de libertad por la vía sindical.

De seguridad y salud en el trabajo.- la empresa tiene como deber contractual proteger la seguridad y salud del trabajador.

Tiene un ordenamiento propio, derecho a la salud en el trabajo. Ley de prevención de riesgos laborales 31/95

Promoción profesional.- mínima promoción profesional, es u8n derecho reconocido Art. 24.2 ET, pero no esta muy desarrollado por el legislador.

La formación profesional de trabajador es una materia que sé esta desarrollando, es una cuestión que esta en crecimiento.

Art. 23 facilidades a los trabajadores que están estudiando.

DEBERES.

El deber principal es prestar un trabajo a cambio de un salario, este trabajo es dependiente y por cuenta ajena por lo que tiene 3 deberes: diligencia, obediencia y buena fe.

Obediencia.- Art. 5, 20 y 20.2 ET. El trabajador presta su trabajo en un ámbito organizativo de poder empresarial. Al estar inmerso el trabajador debe cumplir las ordenes, el trabajador no tiene libertad plena conforme a su propia autoorganización.

Este deber es consecuencia de su dependencia, no es un autónomo. Existe una jerarquía entre empresario y trabajador propia de la desigualdad de ambos. La subordinación marca la contratación laboral.

No es un deber ilimitado, posee unos limites que establece el propio Art. 20 ET:

• Debe ser respecto al cumplimiento de la prestación laboral, quedan fuera la obediencia de cualquier tipo de ordenes que no tengan que ver con su prestación empresarial. Hay empresas de tendencia ideológica que si que tienen que ver su vida privada y en el momento que se firma el contrato sé esta obligado a cumplir esta tendencia.

• La orden la debe dar una persona competente en esa organización empresarial o a la persona a la que se delegue esta.

• Que la orden sea legal, que cumpla con el ordenamiento laboral.

• Que se respeten los derechos fundamentales del trabajador.

La consecuencia de incumplir una orden empresarial legítima es incumplir el contrato y al trabajador se le aplican las consecuencias sancionatorias:

• recurrir una sanción disciplinaria (suspensión)

• grave y reiterada despido disciplinario procedente (sin indemnización)

Diligencia.- Art. 5 y 20.2 ET.

El trabajo que presta un trabajador es por cuenta ajena, el trabajador no se apropia de su trabajo sino que lo cede. Al existir ajenidad a la empresa le interesa que el trabajo sea prestado con el mejor rendimiento posible_ diligencia mínima.

El problema es como se especifica el rendimiento mínimo, existen diferentes mecanismos:

• Art. 20 ET diligencia general.

• CC tiene un gran espacio para fijar rendimiento mínimos, utilizan diferentes técnicas: - trabajo medio ( tablas de productividad)

- resultado cuantificable (nº ventas determinado)

• - trabajo a tiempo

• Contrato, también se puede especificar pero respetando el CC

• Ordenes del empresario respetando contrato y CC

• Usos y costumbres.

Cuando no se llega al rendimiento mínimo hay un incumplimiento del contrato. Si no se llega de manera voluntaria el despido es objetivo (con indemnización) Art.52 ET. Si se llega conscientemente estaríamos ante un despido disciplinario.

Incentivos de productividad técnica muy utilizada y cada vez más, se conecta el trabajo con la productividad. Más rendimientos, más salario.

Buena fe.- Art. 5 y 20.2 ET existe en cualquier contrato, significa no dañar a la otra parte del contrato. El trabajador debe en lo posible no dañar a la empresa. Este deber es el más amplio y a veces el más difícil de limitar.

Manifestaciones:

• No dañar al empresario ni empresa

• Robo

• No denunciar daños producidos en la empresa por otro trabajador

• No aceptar sobornos

• Mantener secretos profesionales de la empresa

• Concurrencia desleal

La violación de la buena fe es la que produce el mayor nº de despidos procedentes.

TEMA 14 PODERES Y DEBERES DEL EMPRESARIO.

1.CUADRO GENERAL.

		- Dirección
	Poderes	- Variación
		- Disciplinario
EMPRESARIO
		- Pago del salario
	Deberes	- Protección de la salud en el trabajo
		- De buena fe

PODERES.

Dirección.- Art. 20 ET, sobre el modo de prestar el trabajo, el lugar donde se presta el servicio, sobre el tiempo del trabajo, etc...

Manifestaciones:

• Libertad de elección del personal, incluso antes del contrato.

• Ordenes generales

• Ordenes particulares

• Vigilancia de los trabajadores y patrimonio de la empresa

Limites:

Conectados con el poder de obediencia estos limites del poder de dirección. Una de las funciones del ordenamiento laboral es poner limites al poder de dirección.

Variación.- La empresa tiene la facultad de modificar el contenido de la prestación laboral.

Instrumentos de movilidad:

• movilidad funcional Art. 39 ET

• movilidad geográfica Art. 40 ET

• Modificación de condiciones del trabajo. Art. 41 ET

Disciplinario.- Imponer sanciones al trabajador que incumplen con sus deberes.

No todo incumplimiento da lugar a la ruptura del contrato, el poder disciplinario favorece a los trabajadores.

Este poder se ejerce por medio las ordenanzas laborales que establecen faltas y sanciones, pero estas ya han sido derogadas y son los CC los que establecen faltas y sanciones Art. 58 ET. Si no existe no se aplica sanción alguna ppio. De tipicidad.

En los CC existen una lista de faltas, conductas del trabajador que dan lugar a los incumplimientos contractuales.

Las faltas suelen ser clasificadas en leves, graves y muy graves. Una vez clasificado se aplica una tabla de sanciones, a veces los CC gradúan las sanciones en grado mínimo, medio y máximo. Al final es el empresario el que valora el grado de la sanción. Sin el CC resulta imposible sancionar, el ppio. De tipificación es fundamental.

El empresario ante este catalogo impone su sanción este es el poder disciplinario.

Art. 58 ET limites:

• No sanciones que reduzcan vacaciones y de cualquier tipo de descansos.

• Multas directas al trabajador, no son posibles

La sanción más típica plenamente admitida es la suspensión de empleo y sueldo. No hay obligación de pagar sueldo ni de trabajar.

Procedimiento sanción 58 ET:

• leves sanción verbal

• Graves un escrito donde se establezca la conducta y la posterior sanción.

Los representantes del trabajador exigen un expediente contradictorio.

Plazo de prescripción que siempre existe en el derecho sancionador, una vez superado este plazo no se puede sancionar. Art. 60 ET leves 10 días, graves 20 días y muy graves 60 días. Existe un límite máximo de 6 meses de haberse cometido, no es perseguible ningún posterior.

Cualquier sanción puede ser impugnada por el juez. Si se prueba que no se cumplió con el escrito se anula la sanción. Los casos más difíciles son cuando se comete la falta y no se ha sancionado bien, el juez da la posibilidad de que la empresa vuelva a sancionar.

La sanción más grave es el despido disciplinario, lo que hace es romper el contrato y si es además procedente no tendrá indemnización.

3.DEBERES.

El deber principal es el de pagar el salario.

Seguridad y salud en el trabajo.- El empresario tiene el deber de proteger a sus trabajadores, es un deber contractual. Existe toda una legislación de seguridad y salud en el trabajo con la Ley 31/95 como fundamental. Prevención de riesgos laborales y numeroso reglamentos.

Art. 14 Ley 31/95 prevención de riesgos laborales; el empresario debe garantizar la seguridad y salud de todos sus trabajadores adoptando todas las medidas de protección posibles.

Es un deber de medios no de resultados, medios para evitar riesgos. De lo que responde el empresario es de los accidentes que han ocurrido si no ha puesto los medios, por lo que se deberá indemnizar al trabajador.

Manifestaciones:

• Deber de evaluación de riesgos laborales, la empresa debe valorar los riesgos que existen en la empresa.

• Deber de hacer un plan de prevención de riesgos laborales.

• Garantizar la vigilancia en la salud mediante reconocimientos médicos. El trabajador esta obligado a acudir al reconocimiento medico.

• Proporcionar a los trabajadores equipos de protección

• Que los equipos de trabajo sean seguros, revisión de las maquinas.

• Dar formación a los trabajadores.

• Informar al trabajador y a los representantes de todas las materias relacionadas con la seguridad y salud

• Tener una organización de la prevención de los riesgos, si lo exige la ley servicios de prevención existen los propios y los ajenos (mutuas de accidentes de trabajo)

• Protección especifica para ciertos colectivos, como las mujeres embarazadas que poseen una legislación propia, sucede así con los trabajadores menores y los de las ETT.

• Adopción de medidas de emergencia en situaciones inminentes de riesgo.

El trabajo puede pedir una indemnización por accidentes laborales si no se han cumplido estos deberes.

Buena fe.- Consiste en no dañar al trabajo, no debe hacerlo por que es un deber contractual. No dañarlo en el sentido más amplio.

Manifestaciones:

• Deber de ocupación efectiva; La empresa debe de dar trabajo ese trabajador, el trabajador tiene el derecho a exigir la prestación laboral. Así el trabajo es un derecho y un deber.

• Se especifica también en todo lo referente a la formación del trabajador

• Retenciones del IRPF

• CC que establecen mecanismos más concretos con cierta protección de la empresa al trabajador, prestamos de vivienda, comedores,…

Si se daña este deber el trabajador puede romper el contrato y exigir una indemnización Art. 50 ET.

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