TEMA 1. INTRODUCCIÓN

04/10/2007

NACIMIENTO DEL DERECHO

El Derecho aparece con la formación de los primeros grupos sociales. Nace para poner orden en la convivencia, unas reglas sociales, un conjunto de normas para ordenar la sociedad.

En la sociedad, hay distintos tipos de reglas, algunas de ellas son morales, otras económicas, otras son sociales (normas de conducta, que no forman parte del derecho porque no son imperativas).

La característica de las normas jurídicas es que son coactivas imperativas, porque se imponen por el poder del Estado y su incumplimiento es motivo de sanción. En base a esa idea, se puede definir el derecho como un conjunto de normas que rige la vida social del hombre, en relación con los otros, impuestas coactivamente con una sanción correspondiente y que tiene como fin, ordenar las relaciones de los individuos y asegurar una convivencia pacífica, consiguiendo fines individuales y colectivos.

El derecho se ha ido especializando y hay que hablar de dos sectores básicos:

• Derecho Público: regula la actividad del Estados y sus relaciones con los ciudadanos:

• Administrativo: Conjunto de normas de los entes del Estado, su funcionamiento y su relación con los ciudadanos.

• Financiero/ Tributario/ Fiscal: regula las normas de recaudación de los tributos y también los gastos y gestiones del Estado.

• Constitucional: el Estado español, como todos los estados democráticos, tiene una norma suprema, que es la Constitución.

• Penal: regula las sanciones que se imponen a las faltas y delitos.

• Procesal: regula el conjunto de normas que rigen en los Tribunales.

• Laboral: es el relativo a las relaciones de trabajo.

• Derecho Privado: regula las relaciones entre particulares. (En esta asignatura se estudia el derecho privado del turismo):

• Civil: es el derecho que estudia las relaciones más habituales de las personas, tanto en su aspecto personal (relaciones conyugales y paterno-filiales), como en su patrimonial.

• Mercantil: regula las relaciones cuando intervienen empresarios.

En turismo, hay que tener licencias administrativas, entra el derecho tributario, el constitucional, el penal (porque en los hoteles hay robos, delitos...), el laboral (para los trabajadores), el derecho privados para las relaciones entre empresarios...Es decir, que en turismo se da la mayoría de variables del derecho.

La Revolución Francesa pretendió extender el principio de racionalidad a todos los ámbitos, y en derecho, eso se tradujo en la agrupación de toda la materia relativa a él. A partir de la Revolución se produjo una modificación del Código Civil y en 1804 se hizo un texto codificado ( en 1889 en España).

TEMA 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

JURISDICCIÓN:

• En un supuesto de impago por parte de la empresa, al trabajador, lo primero que hay que hacer es una papeleta de conciliación y llevarla al TAMIB (Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares). Desde el TAMIB, se citarán a las dos partes, trabajador y empresa, ante dos mediadores, uno por parte de la asociación de empresas y otro por parte del sindicato de trabajadores. Ellos intentarán mediar una solución para evitar tener que acudir al Juzgado de lo Social.

• Si se llega a un acuerdo entre las partes, pero la empresa incumple lo acordado, se presentaría un escrito ante el Juzgado de lo Social y de esta manera, se le quitaría a la empresa, la cantidad integra que se había acordado abonar.

• Si NO se llega a un acuerdo: en este caso, el abogado del trabajador pondría una demanda ante el Juzgado de lo Social (es casi imprescindible acudir a un juicio con la defensa de un abogado). Los Juzgados de lo Social en las Islas Baleares son:

• Mallorca - Palma => 4 Juzgados de lo Social (4 magistrados, 1 juez en cada uno)

• Menorca - Ciutadella => 1 Juzgado de lo Social

• Ibiza y Formentera - Ibiza => 1 Juzgado de lo Social

• Si la empresa no comparece: es muy poco habitual y supone sanción para la empresa.

• En un supuesto de despido, habría que hacer una papeleta de conciliación, en el plazo máximo de 20 días hábiles (no son hábiles a estos efectos, los fines de semana, festivos y el 24 y el 31 de diciembre). Este supuesto sería un caso con plazo de caducidad. Existen 4 supuestos o casos en los que se aplica un plazo de caducidad:

• Despidos

• Sanciones a los trabajadores

• Movilidad geográfica:

• Traslado: desplazamiento permanente de más de 1 año y menos de 3 años.

• Desplazamiento: inferior a un mes

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

• En el supuesto de que se nos debiese un salario, no existe un plazo de caducidad, sino un plazo de prescripción (1 año).

El Juzgado de lo Social es un juzgado de una instancia, es decir, que no se puede recurrir ante él. En caso de que se produjese la posibilidad de recurso, lo haríamos en la Sala de lo Social del TSJIB (Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares). En este tribunal se agotan el 95% de los casos. Dichos recursos se llaman Recurso de Suplicación, es obligatoria la presencia de abogado y es una instancia escrita, no oral, y deciden 3 magistrados. En este punto, se agotaría el proceso, sin perjuicio de que podamos recurrir ante la Sala de Justicia del Tribunal Supremo de Justicia de Madrid, aportando un fallo divergente o dispar en el caso. Este sería el Recurso de Casación para la unificación de doctrina.

2.1. PERSPECTIVA GENERAL DEL SISTEMA DE FUENTES

15/10/2007

Según el art. 1.1. del Código Civil, las fuentes del Ordenamiento Jurídico (OJ) son, por este orden:

• La Ley

• La costumbre

• Los principios generales del Derecho(PGD)

En el art. 1.3. del CC dice que la costumbre sólo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y, además, resulte probada.

En el art. 1.4 del CC dice que los PGD se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informativo del OJ español.

La ley básica que regula los derechos y obligaciones de los trabajadores es el Estatuto de los Trabajadores (ET)

Art. 3 de ET: Redacción vigente

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

La enumeración de fuentes es incompleta porque no se alude ni a las normas internacionales, ni a las normas comunitarias, ni a los PGD (que son fuente del Derecho Laboral).

Hay que destacar dos ideas:

Que el Derecho del Trabajo, a diferencia de otras ramas del OJ, tiene una fuente propia, que son los convenios colectivos. Los convenios colectivos son específicos del Derecho Laboral. Los convenios colectivos los pactan las asociaciones empresariales del sector, con los principales sindicatos y esos convenios colectivos son fuente del Derecho Laboral.

Se alude como fuente normativa al contrato de trabajo, cuyas obligaciones tienen fuerza de ley entre las partes contratantes.

La virtualidad del contrato como fuente del Derecho del Trabajo queda limitada, al no poder establecerse en el contrato, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales ni a los convenios colectivos. (examen). El contrato sólo puede mejorar lo dispuesto en la ley o en el convenio, pero NUNCA empeorarlo, ya que en caso de que lo hiciera, ese contrato sería NULO de pleno derecho.

Por ej. Según el ET, todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales, pero en el convenio de hotelería, se fijan 35 días. Por lo tanto, un contrato para un trabajador en el sector de la hotelería no podría fijar menos de 35 días de vacaciones, aunque sí podría asignar más días e incluso mejorar otras condiciones. Para los trabajadores “normales” se hacen contratos básicos, según convenio y ET, pero en los contratos para directivos, las mejoras pueden ser bastante apreciables. Si por ejemplo, un contrato empeora las condiciones a cambio de dinero, y el trabajador aceptara, ese contrato también sería NULO, porque los pactos entre las partes no pueden incumplir ni el ET ni el convenio.

- La Constitución

- Normas Internacionales

FUENTES - Normas Supranacionales (como las normas de la Comunidad Europea)

DE LA - Las Leyes

- Los reglamentos

RELACIÓN - Los convenios colectivos

- El contrato de trabajo

LABORAL - La costumbre

- Los Principios Generales del Derecho

2.2.LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

La Constitución que está vigente es del 27 de diciembre de 1978 y es la norma suprema del OJ. Todas las leyes, reglamentos, convenios…deben acatar la CE.

En la Constitución se recogen una serie de principios y derechos de contenido laboral, que se pueden dividir en tres grupos:

Derechos fundamentales

Derechos no fundamentales (derechos y libertades de los ciudadanos)

Principios económicos y sociales.

(art. 14 al 29 de la CE) Sólo hay dos derechos fundamentales que tiene un claro contenido laboral que son, el derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga, pero hay que tener en cuenta que otros derechos fundamentales tienen una indudable repercusión en el terreno laboral, como son el principio de igualdad o el mandato de no discriminación del art. 14 de la CE, el derecho a la libertad ideológica(art. 16), el derecho a la intimidad (art.18) y el derecho a la libertad de expresión (art. 20)

(art. 30 al 38 de la CE) En estos artículos se contemplan entre otros, el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio, así como el derecho a una remuneración individual y familiar suficiente (salario mínimo interprofesional). También se encuentra el derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

(art. 39 al 52) Se encuentran principios de indudable carácter laboral como el derecho a la formación profesional, a la seguridad e higiene en el trabajo, al descanso y a vacaciones retribuidas, el derecho a un régimen público de seguridad social para todos los ciudadanos y, entre otros, el derecho de protección de los disminuidos.

Los derechos y libertades (fundamentales y no fundamentales) vinculan a todos los poderes públicos: Ejecutivo (Gobierno y Administración), Legislativo (Cortes Generales) y Judicial (jueces y Tribunales). Los principios sólo pueden ser alegados ante los tribunales de justicia de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollan. Por lo tanto, los derechos y libertades recogidos en la CE son susceptibles de ser aplicados directamente, sin necesidad de una ley que los desarrolle, aunque la mayoría de esos derechos y libertades sí tienen leyes que los desarrollan. Los principios rectores de la política social y económica no pueden ser alegados directamente, sino que necesitan de una ley que los desarrolle. Por ej. una ley establece a qué edad puedes jubilarte, cuánto debes cobrar, etc. y otra determina cuando corresponde cobrar el paro.

Artículo 53 de la CE

1. Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo segundo del presente Título vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el artículo 161, 1, a).

TUTELA DE LOS DERECHOS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES

Los derechos y libertades no fundamentales y los principios sólo tienen dos mecanismos protectores:

RECURSOS ANTE LOS TRIBUNALES ORDINARIOS

RECURSO Y CUESTIÓN DE ANTICONSTITUCIONALIDAD

Los derechos fundamentales tienen un grado de protección o tutela muy superior al de los demás derechos y libertades. Tienen cuatro mecanismos protectores:

RECURSOS ANTE LOS TRIBUNALES ORDINARIOS: (aquí nos centramos en el orden laboral). La Ley de Procedimiento Laboral (LPL) regula un proceso ordinario o común y varios procesos especiales: de despidos y faltas, de vacaciones, de seguridad social, de impugnación de convenios, de elecciones, etc...)

RECURSO Y CUESTIÓN DE ANTICONSTITUCIONALIDAD: se interpone ante el Tribunal Constitucional y tiene por objeto el que se aclare la inconstitucionalidad total o parcial de una ley o de una norma con rango de ley, ya sea anterior o posterior a la CE, con la consiguiente nulidad de la ley o de los artículos de la ley que sean impugnados.

El recurso de inconstitucionalidad pueden interponerlo el Presidente del Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 diputados, 50 senadores, el Gobierno de una Comunidad Autónoma, el Parlamento de una Comunidad Autónoma y aquellos ayuntamientos de más de 100.000 habitantes.

La cuestión de inconstitucionalidad sólo la puede interponer un órgano judicial: un juez, un juzgado, un tribunal.

RECURSO SUMARIO Y URGENTE: (aquí nos centramos en el orden laboral, ya que otros órdenes tienen sus propios recursos sumarios y urgentes). La Ley de Procedimiento Laboral (LPL) regula un proceso especial para la tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales que tienen carácter prioritario y urgente, sobre cualquier otro proceso que penda sobre el Juzgado.

RECURSO DE AMPARO: el objeto de este recurso no son leyes, sino disposiciones (como reglamentos), actos, o vías de hecho de la Administración y sobre todo, trata de resoluciones judiciales. Una sentencia puede vulnerar un derecho fundamental de un ciudadano y ello, daría pie a interponer un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional una vez que se ha agotado la vía judicial ordinaria. Lo puede interponer toda persona natural o jurídica que invoque un interés legítimo, el Defensor del Pueblo y el Ministerio Fiscal. El efecto es la declaración de nulidad de lo impugnado, el reconocimiento del derecho y el restablecimiento del recurrente en el disfrute de su derecho fundamental.

LA CLÁUSULA DEROGATORIA DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

La CE contiene una disposición derogatoria 3ª, conforme a la cual, “quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en esta Constitución”. Por tanto, todas las leyes anteriores a la CE que se opusieran a ésta, quedaron derogadas tras la entrada en vigor de la Constitución.

En la práctica, un tribunal puede no aplicar una ley preconstitucional por estimarla contraria a la CE, pero ello no produce efectos sino en el caso concreto de que se trate. Por el contrario, la decisión del Tribunal constitucional en una cuestión de inconstitucionalidad supone la anulación total o parcial de la ley cuestionada, que ya no será aplicada por tribunal alguno.

EL PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD EN LA CONSTITUCIÓN

El artículo 9.3. de la CE dice que “La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.”

El artículo 2.1 del Código Civil dice que “las leyes entrarán el vigor a los veinte días de su completa publicación en el boletín oficial del Estado, si en ellas no se dispone otra cosa” y en el art. 2.3. que “las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo contrario”.

Una nueva ley que contenga disposiciones más favorables, puede tener efectos retroactivos, si así lo dispone la propia ley. Si una ley contiene disposiciones menos favorables, se aplica la norma general de irretroactividad. Por ejemplo, en 2006 se aprobó el matrimonio homosexual y a partir de esa entrada en vigor, si uno de los dos fallece, el otro tiene derecho a la pensión de viudedad, pero si eso hubiera ocurrido antes de la entrada en vigor de la ley, no tendría efecto retroactivo porque la ley no lo dispone específicamente, En el caso de que una ley no favorable entre en vigor (sea más restrictiva), en general, no se aplica retroactivamente, y menos aún si es una norma no favorable.

2.4. LAS LEYES NACIONALES

El art. 1.2 de la CE establece que “La soberanía nacional reside en el pueblo español, del que emanan los poderes del Estado”.

Artículo 66 de la CE:

1. Las Cortes Generales representan al pueblo español y están formadas por el Congreso de los Diputados y el Senado.

2. Las Cortes Generales ejercen la potestad legislativa del Estado, aprueban sus Presupuestos, controlan la acción del Gobierno y tienen las demás competencias que les atribuya la Constitución.

3. Las Cortes Generales son inviolables.

La CE contempla la existencia de leyes ordinarias, leyes orgánicas, decretos legislativos y decretos-leyes:

• LEYES ORGÁNICAS: son leyes especialmente cualificadas, tanto por su importancia intrínseca, es decir, por la relevancia de las materias que regulan, para el desarrollo de los derechos fundamentales y la aprobación de los Estatutos de Autonomía, como los requisitos para su aprobación, modificación, derogación y para ello, se necesita mayoría absoluta en el Congreso. Por lo que respecta al Derecho del Trabajo, el derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga son derechos fundamentales y por lo tanto deben estar regulados por leyes orgánicas (el derecho a la libertad sindical está regulado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, LOLS). El derecho a huelga no está regulado por una ley orgánica sino por un Decreto-Ley. Cualquier derecho de los contemplados del 14 al 29 de la CE deben ser regulados por leyes orgánicas, desde la entrada en vigor de la CE. (buscar este decreto-ley)

• LEYES ORDINARIAS: las que no son leyes orgánicas.

• DECRETO-LEY: El Gobierno, en caso de extraordinaria y urgente necesidad, puede dictar disposiciones legislativas provisionales (que deberán ser sometidas posteriormente a debate en el Congreso), si bien dichas disposiciones no pueden afectar ni a las instituciones básicas del Estado (como por ej. la monarquía), ni a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos, regulados en el Título I de la CE, ni al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general. Nomenclatura: Por ej. el Real Decreto-Ley 1/2007 será el primer RDL aprobado durante ese año (al igual que las leyes).

• DECRETOS LEGISLATIVOS: presuponen una delegación legislativa de las Cortes Generales (que tienen la potestad legislativa) en el Gobierno, para que dicte una norma con rango de ley (aunque no pueden regular materias reservadas a ley orgánica). Esa delegación puede ser de dos tipos:

• Mediante una ley ordinaria para que el Gobierno refunda varios textos legislativos en uno solo. (por ej. la actual ley del ET, es un texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

• Mediante una ley de bases donde se enuncian los principios básicos que luego serán regulados por la ley.

2.5. LOS REGLAMENTOS

Son normas de rango inferior a la ley. La potestad reglamentaria reside en el Gobierno. Un reglamento nunca puede contradecir ni oponerse a la ley (se declararía NULO), sino que desarrolla la ley. Los reglamentos son fuente de la Relación Laboral (IMP).

Un reglamento no puede regular una materia sobre la que exista una reserva legal establecida en la CE (con expresiones cono “sólo por ley”, “la ley que regule”, “la ley regulará”) pero sí podrá concretar o completar técnicamente lo regulado por la ley en esa materia. Es lo que se conoce como reserva material de ley.

El reglamento tampoco puede regular cuestiones ya reguladas por una ley, aunque no se trate de materias reservadas a la ley por la CE pero sí podrá concretar o completar técnicamente lo regulado por la ley en esa materia. Es lo que se llama una reserva formal de ley.

Según su procedencia, el reglamento será:

• Real Decreto (RD): aprobado por el Consejo de Ministros

• Orden ministerial (OM): aprobado por un ministro concreto.

OJO, no confundir RDL, RD y OM, ya que sólo el primero tiene rango de ley.

Los reglamentos son muy importantes para el derecho laboral. Por ej. en el art. 15 del ET se habla sobre los tipos de contrato de trabajo, pero quien los regula al detalle es el RD que desarrolla ese artículo. Aunque en el Derecho del Trabajo hay reserva material de ley, la legislación laboral está desarrollada en numerosos decretos.

2.6. LA POTESTAD NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Las CCAA pueden disponer de poder normativo en aquellas materias que, según la CE, sean de su competencia y que hayan asumido a través de los respectivos Estatutos. Tales normas autonómicas (leyes o reglamentos) no se sitúan en relación de jerarquía frente a las normas estatales. Por lo tanto, los conflictos entre normas autonómicas y normas estatales son conflictos de competencia, no de jerarquía.

Con todo, el poder normativo autonómico en materias laborales es muy reducido. Conforme al art. 149.7 de la CE, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la “legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”. Según el Tribunal Constitucional, el término “legislación” debe ser interpretado en sentido amplio, abarcando las leyes y los reglamentos, por lo que las CCAA no disponen de poder reglamentario de desarrollo de la legislación estatal. En todo el Estado Español sólo hay un Estatuto de los Trabajadores, una Ley de Seguridad Social y una Ley de Procedimiento Laboral. La competencia autonómica queda limitada a la ejecución de la normativa laboral.

2.3. NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES (C.E.E.)

Art. 96.1 de la CE: Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

España tiene ratificados numerosos tratados o convenios, de carácter bilateral, con otros estados, referente a temas laborales (básicamente en temas de emigración y de seguridad social de los emigrantes. También son muy importantes los convenios aprobados por la OIT (Organización internacional del trabajo), que fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles y que fue fruto de la internacionalización del Derecho del Trabajo. Tras la creación de la ONU en 1945, se convirtió en un organismo especializado en la misma, con personalidad jurídica propia. Su característica fundamental es que se trata de una organización tripartita o social (gubernamental, sindical y empresarial). Los órganos que la forman son:

• La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT)

• El Consejo de Administración (CA)

• La Oficina Internacional del Trabajo

Por lo que respecta a la CTI, la delegación de cada Estado está integrada por cuatro delegados (dos gubernamentales, uno sindical y otro empresarial), aunque puede estar incompleta en el sentido de contar solamente con la presencia de los delegados gubernamentales, pero no pudiendo darse representación patronal sin la obrera y viceversa.

PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DE UN CONVENIO O DE UNA RECOMENDACIÓN (EXAMEN)

La iniciativa legislativa corresponde a los estados miembros y a las organizaciones profesionales con representación en la OIT. Después se consulta a los estados miembros y a continuación, en el seno de la CIT, se discute en una primera reunión y se decide, por mayoría absoluta, si procede elaborar un convenio o una recomendación. En una segunda reunión, se aprueba por mayoría cualificada de 2/3, e proyecto de convenio o recomendación. Si se aprueba un convenio, éste solamente obliga a cumplirlo a los países que lo hayan ratificado, aunque todo estado miembro queda obligado a someterlo a la ratificación por parte de su órgano legislativo en el plazo de un año. En caso de no ratificarlo, se debe informar a la OIT sobre el estado de su legislación y de las razones que impiden la ratificación.

A la OIT pertenecen países con legislaciones laborales muy avanzadas (países escandinavos) y otros con legislaciones muy precarias (África y Asia). Siempre será difícil hacer un convenio para todos los países debido a las diferencias básicas que hay entre ellos y ese es el motivo por el que, para aprobar un convenio, sea necesario un procedimiento tan completo. En España, una vez ratificado el convenio, basta con publicarlo en el B.O.E para que forme parte del Ordenamiento Interno y pueda ser aplicado por los tribunales de justicia.

El convenio 132 de la OIT es uno de los más importantes y regula las vacaciones.

Las recomendaciones se utilizan para materias no maduras o como complemento de los convenios. Su aplicación NO es obligatoria y los estados miembros sólo están obligados a informar a la OIT del estado de su legislación respecto a lo recomendado.

NORMAS COMUNITARIAS (CEE)

Las instituciones básicas de la Unión Europea son:

• Parlamento europeo

• Consejo de Ministros

• Comisión

• Tribunal de Justicia

• Tribunal de Cuentas

El Tratado de Maastrich regula la composición y actuación del Consejo europeo, formado por los Jefes de Estado o de Gobierno y por el Presidente de la Comisión.

El poder legislativo compete básicamente al Consejo, aunque la Comisión juega un importante papel al poseer de manera exclusiva la función de iniciativa o propuesta legislativa, de manera que el Consejo no puede adoptar normas sino a propuesta de la Comisión y para modificar el contenido de la propuesta debe decidir por unanimidad.

En cuanto al papel del Parlamento Europeo, básicamente consultivo, su función legislativa se ha visto reforzada tras el Acta Única y los Tratados de Maastrich y de Amsterdam.

El derecho comunitario viene integrado por el llamado derecho originario (los tratados fundacionales, los tratados de adhesión, el Acta Única y el Tratado de Maastrich o de la Unión, el Tratado de Amsterdam y el Tratado de Lisboa (2007)) y por el derecho derivado adoptado normalmente por el Consejo y excepcionalmente por la Comisión.

Los instrumentos normativos que integran el derecho derivado son: (EXAMEN)

• Los REGLAMENTOS: son disposiciones de carácter general, cuyos destinatarios en cuestiones laborales pueden ser, aparte de las Administraciones Públicas, las empresas y los trabajadores. Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros. En materia laboral regulan la libre circulación de trabajadores asalariados y la seguridad social de los trabajadores (por ej si alguien ha trabajado 20 años en UK y 10 en España, regularía qué estado debe hacerse cargo de su pensión de jubilación).

• Las DIRECTIVAS: son disposiciones obligatorias, pero sus destinatarios son los Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos en ellas señalados, aunque gozan de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados a tales fines. No son directamente aplicables, sino que necesitan de su desarrollo por el Estado miembro, en el plazo previsto. Con las directivas se pretende armonizar las legislaciones de los diferentes países miembros.

• Las DECISIONES: son disposiciones obligatorias, pero cuyo destinatario es concreto: normalmente un órgano comunitario, como la Comisión.

• Las RECOMENDACIONES y los DICTÁMENES: no son vinculantes. Las recomendaciones tienen un contenido más concreto (jornada y vacaciones) y los dictámenes lo tienes menos específico.

2.7. LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos son fuente propia del Derecho del Trabajo (IMP).

Son pactos entre, por un lado, una empresa o una o varias asociaciones empresariales y, de otro, una representación colectiva de los trabajadores (representantes del personal en las empresas o sindicatos), con la finalidad de regular las condiciones de trabajo de un determinado sector. La finalidad de los convenios suele ser mejorar lo establecido en la ley o regular aspectos o condiciones no contempladas en la ley. Son pactos o contratos normativos que tienen una doble naturaleza: se dice que tiene “cuerpo de contrato y alma de ley” (CARNELUTTI).

La CE, en el art.37.1 señala que “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

El ET, en sus art. del 82 al 92, regula un tipo de convenios colectivos denominados ESTATUTARIOS, que son los más relevantes. Al margen del ET, es posible la negociación de otro tipo de convenios, que son los EXTRAESTATUTARIOS.

TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL Y SU EFICACIA

La eficacia jurídica de los convenios estatutarios es indiscutible. Tienen eficacia normativa en un doble sentido:

• Lo dispuesto en el convenio regula las relaciones entre empresa y trabajador, sin necesidad de que éstos en su contrato de trabajo se remitan a, o acepten, la aplicación del convenio. (aplicación automática del convenio)

• Las cláusulas contractuales contrarias a, o peores que, las establecidas en el convenio resultan NULAS de pleno derecho. (aplicación imperativa del convenio)

En cuanto a su eficacia o extensión personal, los convenios estatutarios gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio, con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.

Un convenio estatutario es una auténtica ley, nacida de la voluntad de las organizaciones sindicales y empresariales, y regula los derechos y obligaciones de trabajadores y empresas del sector regulado. Cualquier cláusula por debajo de las condiciones marcadas por el convenio sería nula (examen).

En cuanto a los convenios extraestatutarios, éstos no tienen eficacia normativa, sino que tienen naturaleza de obligación (eficacia contractual, nada más). Tampoco tienen eficacia general, sino que únicamente obliga a las partes firmantes, y a las empresas y trabajadores representados por ellas.

2.9. LA COSTUMBRE LABORAL

29/10/2007

El papel de la costumbre como fuente normativa laboral es muy reducido:

• El art. 3.1.d) del ET señala como fuente de regulación de derechos y obligaciones a “los usos y costumbres locales y profesionales”. Por lo tanto, no se puede aplicar costumbres ni de una localidad a otra, ni de una profesión a otra.

• El papel de la costumbre es meramente supletorio: según el art. 3.4. del ET “Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”.

La costumbre sólo se aplicaría en defecto de ley, de convenio y de contrato de trabajo. Prácticamente, sólo se aplica en el sector agrícola y pesquero, pero en otros sectores es bastante raro que se aplique. Es posible que el convenio se remita a la costumbre en alguno de sus puntos.

2.11. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo está informado por principios propios. Esto significa que además de aplicar los principios generales del derecho, el Ordenamiento Laboral tiene unos principios específicos. La importancia de estos principios está en franca regresión porque la mayoría de esos principios ya están recogidos en las leyes laborales (como el principio de norma mínima, de condición más beneficiosa, de irrenunciabilidad de derechos).

En cuanto a los principios específicamente laborales, si bien inspiran la totalidad del ordenamiento, despliegan su virtualidad práctica en orden a la aplicación e interpretación de las normas. Entre éstos cabe destacar el principio in dubio por operario. Este principio no se encuentra recogido en ninguna ley, pero cuenta con una abundante aplicación jurisprudencial (sentencias del Tribunal Supremo), es aplicable en cuanto a la interpretación del derecho pero no respecto a la apreciación de los hechos. Según este principio, cuando una norma sea susceptible de diversas interpretaciones, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador.(examen)

TEMA 3. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

3.1. DETERMINACIÓN DE LA NORMATIVA APLICABLE Y NATURALEZA DE LAS NORMAS

Las normas de derecho necesario absoluto, que se conocen como derecho imperativo, no admiten variación en ningún sentido, ni favorable ni perjudicial. Son normas que afectan a competencias o a derechos de terceros.

Las normas de derecho necesario relativo, son inmodificables en un sentido. Puede tratarse de derecho necesario relativo mínimo, que admiten mejora, pero no empeoramiento. La mayor parte de la normativa laboral, estatal o convencional (de los convenios), constituye derecho necesario mínimo (examen). El derecho relativo máximo, admite empeoramiento pero no mejora, aunque este tipo de normas es muy infrecuente.

Las normas de derecho dispositivo admiten variación en cualquier sentido. El ejemplo típico sería lo dispuesto por el art. 14.1 del ET acerca de la duración del período de prueba, que puede ser modificada por convenio colectivo.

En cualquier caso, hay que saber qué tipo de norma estamos tratando en cada momento.

3.2. LAS RELACIONES ENTRE NORMAS VIGENTES: EL PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

En caso de conflicto entre normas vigentes, que sean contrarias entre sí, de forma que no se puedan aplicar conjuntamente, se aplica el art. 3.3 del ET: “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas(por ej. en convenios), que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”. Por lo tanto, se prohíbe dejar de aplicar los mínimos de derecho necesario, aunque su inobservancia pudiera estar justificada por el hecho de que la otra norma pudiera ser más favorable para el trabajador en su conjunto.

Esto es poco aplicable en el ET y cuando hay conflicto entre normas laborales, la solución suele ser otra:

• Conflicto entre normas internacionales y normas internas: en este caso parece aplicable el principio de norma más favorable, pero la Constitución de la OIT en su art. 19 señala que “en ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro, menoscabara cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorable que las que figuren en el convenio o en la recomendación”. Del mismo modo, se suele disponer en las directivas de la CEE que lo dispuesto en ellas no impedirá el mantenimiento de las normas o disposiciones administrativas más favorables existentes en los países miembros. (la norma internacional se establece como un mínimo)

• Conflicto entre leyes y reglamentos que las desarrollan: en caso de conflicto se aplica la ley, que es norma superior al reglamento, ya que el art. 3.2 ET señala que “Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”. Aunque el reglamento fuera más beneficioso en su conjunto para el trabajador, deberá aplicarse la ley.

• Conflicto entre leyes (o reglamentos que las desarrollen) y convenios colectivos: el art. 85 ET señala que “Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales...”. Por tanto, el derecho necesario absoluto no puede ser modificado ni el derecho necesario relativo mínimo puede ser empeorado. El convenio sólo puede mejorar los mínimos legales o regular aspectos no contemplados en la ley y si el convenio se limita a mejorar esos mínimos legales no existirá conflicto.

• Conflictos entre convenios de distinto ámbito (nacional, autonómico, provincial o de empresa): en este caso tampoco se aplica el principio de norma más favorable, ya que el art. 84 ET señala que “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto...” y en caso de concurrencia entre dos convenios, prevalece en principio, el más antiguo, sea más favorable o menos. Esta regla tiene excepciones que se verán más adelante.

• Conflictos entre leyes (o reglamentos o convenio) y la costumbre: la costumbre tiene un carácter meramente supletorio, por lo que no se aplicará aunque sea más favorable si existe norma legal, convenio colectivo o contrato que sean aplicables.

CONFLICTOS ENTRE NORMAS SUCESIVAS: LA REVERSIBILIDAD DE LAS NORMAS:

Dado que las leyes posteriores derogan a las anteriores - mediante la formula habitual: “quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a la presente Ley”- y que tras la aprobación de un nuevo convenio, pierde totalmente vigencia el anterior, no puede haber conflicto entre normas laborables sucesivas en el tiempo. En la práctica, la nueva ley o el nuevo convenio, suelen ser más favorables al trabajador en su conjunto, pero no están obligados a respetar derecho adquirido alguno. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones sancionadoras o restrictivas de derechos individuales.

3.3. LOS CONFLICTOS ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL: LAS CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS DE ORIGEN CONTRACTUAL

El art. 3 ET alude al contrato como fuente reguladora de la relación laboral y en el art. 3.1c) ET se señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral también se regulan “Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”.

El contrato puede mejorar los mínimos legales o convencionales (del convenio) pero no pueden establecerse condiciones perjudiciales o contrarias a la ley o al convenio, ya que el contrato sería NULO de pleno derecho. Cuando en el contrato se establecen cláusulas más beneficiosas, estamos ante una condición más beneficiosa de origen contractual. Las condiciones más favorables pueden pactarse verbalmente o por escrito, como sucede en el contrato de trabajo, pero también pueden existir condiciones beneficiosas tácitas, es decir, mejoras derivadas de una actuación unilateral de la empresa con efectos obligatorios. En este caso, se plantearía un problema de prueba, si después el empresario deja de cumplir la mejora, ya que en estos casos, no sólo debe probarse que ha existido una actuación reiterada, sino también la intención de la empresa a obligarse.

No debe confundirse la condición más beneficiosa con el error en la actuación empresarial, como por ej. pagar salarios más altos debido a un problema informático o con las actuaciones meramente permisivas o tolerantes en el seno de la empresa.

Las condiciones más beneficiosas pueden ser neutralizadas o modificadas por el mecanismo de compensación o absorción. Estas condiciones más beneficiosas pueden ser neutralizadas en la medida en que a su vez, las condiciones legales o convencionales van siendo mejoradas por normas o pactos sucesivos.

3.4. RELACIONES ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL: LA INDISPONIBILIDAD O IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

El art. 3.1. ET prohibe que en el contrato puedan pactarse condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. En el art. 3.5. ET señala que “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.Es decir, el trabajador no puede, aunque quiera, renunciar a la ley ni al convenio.

3.5. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

El ejercicio de las acciones laborales, como el de todas las acciones, debe realizarse dentro de un plazo, pues los derechos pueden prescribir o caducar con el paso del tiempo. Ambos institutos jurídicos, prescripción y caducidad, obedecen a una finalidad de seguridad jurídica y se ejecutan desde la fecha en que la acción pudo ejercitarse. Por tanto, la seguridad del tráfico jurídico exige que los derechos se ejerciten en los plazos previstos, al efecto, en la ley, de modo que si no es así, pueden extinguirse por haber transcurrido el plazo predeterminado para su uso.

La prescripción ha de ser invocada como excepción por quien la haga valer, es decir, que un juez no la puede aplicar de oficio. El plazo de prescripción puede interrumpirse y con ello empieza de nuevo el cómputo del plazo para el ejercicio del derecho por cualquier acto del trabajador, tendente a la reclamación de su derecho o por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor. A este respecto el art. 59 ET señala que “Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación ... o al año desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.”.

La caducidad viene impuesta por la ley, de modo que el juez la debe aplicar aunque el demandado no haya alegado nada al respecto. El art. 59.3 ET señala que “El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente”. El art. 59.4 señala que “Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas”.La caducidad sólo puede suspenderse, no interrumpirse, en los supuestos previstos legalmente, esto es, por el intento de conciliación administrativa, en el caso de Baleares, ante el TAMIB, por la suscripción de un compromiso arbitral o por la solicitud de un abogado de oficio. (EXAMEN)

Por ejemplo, si te despiden un 29 de octubre, habrá que contar 20 días hábiles desde el 30 de octubre. Si se presenta papeleta de conciliación el día 8 de noviembre y debía presentarse el día 15, los días del 8 al 15 no cuentan, pero sí los anteriores (del 30 de octubre al 8 de noviembre) y se volverían a contar los días desde el 16 de noviembre.

3.6. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL. INSPECCIÓN DE TRABAJO. ORDEN SOCIAL DE LA JURISDICCIÓN

La legislación laboral sería inoperante si no existiera un control sobre la aplicación de la misma y la posibilidad de acudir a los tribunales para ejercitar los derechos reconocidos en la normativa legal o convencional:

La Administración laboral está formada por una Administración central y otra autonómica.

La Inspección de Trabajo. El papel principal en el control de la aplicación de la normativa laboral recae sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El sistema de la Inspección integra a los funcionarios del cuerpo superior de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y al de Subinspectores de empleo y Seguridad Social, que ejercen funciones de apoyo y colaboración:

a) Cometidos:

• Vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa

• Asistencia técnica

• Arbitraje, conciliación y mediación

b) Ámbito de aplicación:

• Personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, y comunidades de bienes, obligadas y responsables del cumplimiento de la normativa social

• Empresas, centros de trabajo y lugares de trabajo

c) Facultades o poderes:

• Entrar libremente en la empresa, comunicando su presencia, con la autorización judicial necesaria

• Hacerse acompañar de trabajadores, representantes, peritos

• Proceder a cualquier diligencia de investigación, examen o prueba

• Adoptar medidas cautelares para evitar la pérdida de documentos

d) Medidas que pueden adoptar:

• Advertir y requerir, en vez de iniciar procedimiento sancionador, si no se derivan daños directos

• Iniciar el procedimiento sancionador

• Otras medidas

e) En cuanto a los Subinspectores:

• Apoyo, gestión y colaboración con los Inspectores

f) La iniciación del Procedimiento puede deberse a orden superior, a petición razonada de otros órganos, a propia iniciativa o a denuncia pública.

g) Modalidades de actuación: pueden consistir en visitas y/o requerimientos de comparecencia. De cada actuación quedará constancia en el Libro de Visitas del centro. En dicho libro deben reflejarse los requerimientos de subsanación y la paralización de trabajos previstos en la normativa sobre prevención de riesgos, así como las advertencias.

En cuanto a la tipificación de infracciones y sanciones, el principio de legalidad impone que toda infracción, para poder ser sancionada, debe estar prevista legalmente, así como las sanciones a imponer. La normativa sobre infracciones y sanciones están recogidas en el TRLISOS, cap. II y III sobre infracciones laborales y en materia de Seguridad Social y en los cap. IV y V sobre trabajo de extranjeros y sociedades cooperativas.

Infractores según la materia:

• En materia laboral: los empresarios

• En seguridad e higiene y salud: los empresarios

• En seguridad social: empresarios, trabajadores, beneficiarios y peticionarios de prestaciones, y Mutuas

• En empleo y desempleo: empresarios, trabajadores, solicitantes y perceptores, otras personas físicas y jurídicas

• En emigración y trabajo de extranjeros: empresarios, trabajadores por cuenta propia, otros

Sanciones: se clasifican en leves, graves y muy graves y suponen multas entre 5000 Ptas. y 15 millones de Ptas. dependiendo de su gravedad. Pero son más elevadas en materia de prevención de riesgos laborales. La graduación de la multa depende de una serie de factores, estando regulada la reincidencia, aparte de normas específicas.

En cuanto a las actas de infracción, su contenido debe reflejar los hechos, la infracción cometida y la propuesta de sanción, entre otros datos.

Si la infracción puede ser constitutiva de delito, la Administración laboral lo pondrá en conocimiento de la autoridad judicial y suspenderá el procedimiento administrativo hasta que se dicte sentencia firme o resolución que termine el procedimiento penal. El expediente administrativo sancionador también se puede suspender si se demuestra que no existía relación laboral o si se solicita la intervención de los Tribunales laborales

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