DERECHO DEL TRABAJO III

TEMA 3. LA TIPOLOGÍA DE LOS CONTRATOS LABORALES ( II )

1. Contratos formativos: el contrato para la formación y el contrato en prácticas.

2. El contrato de trabajo a tiempo parcial. Los trabajadores fijos de carácter discontinuo.

3. Contrato de relevo y la jubilación parcial.

4. Contrato de trabajo a domicilio.

5. Contrato de fomento a la contratación indefinida. Incentivos a la contratación: RD Ley 9/97. Contrato de colaboración social; contratación de trabajadores minusválidos; contratación de desempleados mayores de 45 años.

1. Contratos formativos: el contrato para la formación y el contrato en prácticas.

Normativa: art. 11 ET, reformado por Ley 64/1997, de 26 de diciembre, y RD 488/1998, de 27 de marzo, desarrollado por OM 14 julio 1998.

Finalidad: facilitar la inserción laboral de determinados colectivos cuya falta de formación laboral constituye el más serio obstáculo para su acceso al empleo.

Incentivos: bonificación del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuando se conviertan en indefinidos, durante los 24 meses siguientes a la transformación (art. 3.2.b Ley 64/1997).

Dos tipos: prácticas y para la formación.

El contrato de trabajo en prácticas tiene la finalidad de que aquellas personas que han adquirido determinado conocimiento y nivel puedan ser contratados para aplicarlos en una Empresa. Tiene el sentido de que se realice una práctica profesional conforme a una titulación. De lo contrario se puede pensar en fraude de ley.

Las titulaciones son en general, según el Estatuto Trabajadores, art. 11.1:

• títulos universitarios o de formación profesional de grado medio o superior

• títulos reconocidos oficialmente como equivalentes

Siempre que habiliten para el ejercicio de una profesión.

Una sentencia señalo que el titulo de bachiller no es habilitante. Además, los títulos de los vigilantes jurados son una mera autorización administrativa, por las armas, pero no implica nivel de conocimiento como exige la ley.

En relación con las becas, el criterio en general es que la beca no implica relación de trabajo, si un joven figura como becario y lo que hace no es una simple aplicación de sus conocimientos sino que trabaja como otro trabajador, sería fraude de ley.

Los estudiantes no pueden firmar un contrato de trabajo en prácticas.

El contrato en prácticas ha de concertarse dentro de los 4 años desde que se obtiene el título, para minusválidos el plazo se extiende hasta 6 años después. El RD 488/1998 señala que el periodo de 4 años se suspenderá durante el servicio militar obligatorio o prestación social subtitutoria. En cuanto a los estudios en el extranjero, el computo comienza desde la convalidación de los estudios en España.

En general, las características del puesto de trabajo, tienen que ser las adecuadas para realizar una práctica profesional relacionada con los estudios cursados. Exigencias lógicas, pues estos contratos conllevan salarios y Seguridad Social beneficioso para el empresario.

Duración: No puede ser superior a 2 años ni inferior a 6 meses. El art. 11.1.b Estatuto Trabajadores establece la posibilidad de que, dentro de estos límites los convenios sectoriales estatales, o en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, puedan determinar la duración del contrato, de acuerdo con las características del sector y de las prácticas a realizar. Si se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, cada una de ellas no inferior a la duración mínima del CT legal o convencional, salvo disposición en contrario del convenio colectivo aplicable, y sin que la duración total del CT (art. 19.1 RD).

La prórroga, su duración no podrá ser menor del mínimo, 6 meses, no pudiendo un trabajador ser contratado más de 2 años en una empresa ni en otra.

Prueba : No superior a 1 mes, si se trata de trabajadores con título de grado medio, ni a 2 meses si es de grado superior (art. 11.1.c ET). Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no se podrá concertar un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad (11.1.f. ET).

Retribución: La fijada en convenio colectivo. En su defecto, no inferior al 60% primer año ó al 75 % segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo (art. 11.1.e ET). Nunca inferior al SMI (art. 2.1 RD 488/1998). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, salario proporcional a la jornada (art. 2.2. RD).

El contrato de trabajo en prácticas ha de realizarse por escrito, existen formularios. Una persona titulada que va a ser contratada en prácticas deberá entregar fotocopia compulsada del titulo. Como esto tarda puede sustituirse por certificado que acredite el fin de estudios que da derecho a ese título. Si el empresario no pide el titulo puede ser sancionado a pagar la diferencia de cotizaciones con un contrato ordinario.

El contrato de trabajo para la formación, antes conocido como de aprendizaje, a diferencia del anterior tiene una aplicación más antigua. Según la normativa actual, art. 11.2 Estatuto Trabajadores y RD 488/1998, el contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

“Nivel de cualificación”, por la presión de los Sindicatos significa que el contrato no puede disimular el contratar a un joven, pagarle menos, y que desempeñe una actividad no cualificada.

Dos requisitos:

- Edad: mayores de 16 y menos de 21 años. Excepción: minusválidos, que no tienen límite de edad. Disp. Ad. 2ª L 63/1997, que establece para determinados supuestos el límite máximo de 24 años (art. 11.2 ET), CT para la formación que se realicen en los servicios públicos (escuela taller o casas de oficio).

- Carencia de titulación requerida para realizar un CT en prácticas (art. 11.2 ET) en el

oficio o puesto de trabajo correspondiente (art. 6 RD 488/1998).

Límite numérico de contratos de este tipo: en función de la plantilla (art. 11.2.b ET). Se podrá fijar un número máximo en Convenio Colectivo sectorial estatal, o en su defecto en CC sectoriales de ámbito inferior (empresa). De existir un plan formativo de empresa, en el CC de empresa se podrá establecer el número de contratos a realizar.

Para el supuesto en el que los anteriores CC no determinase el señalado número máximo, el art. 7.2 RD 488/1998, fija una escala (véase) según el tamaño de la plantilla. Para determinar la plantilla no computan los trabajadores vinculados por contrato para la formación. (* Según este profesor art. 7.3 RD 2317).

Duración (art. 11.2.c. ET), la regla general de carácter dispositivo: mínimo 6 meses y máximo 2 años. En Convenio Colectivo sectorial estatal, o en su defecto, en convenio sectorial inferior, se podrán establecer otras duraciones, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años (ó a 4 si el CT se concierta con minusválido).

Posibilidad de acordar hasta dos prórrogas de haberse concertado el CT por una duración inferior a la máxima legal, salvo disposición convencional aplicable (art. 19.1 RD).

Una cuestión fundamental es la enseñanza teórica, el contrato para la formación deber ir vinculado a un determinado número de horas teóricas, para que se justifique esta contratación. El art. 11.2 .e Estatuto Trabajadores regula lo relativo a esta formación teórica, añadiendo RD 2317/93 y OM 19/9/1994.

El Estatuto señala que un tiempo mínimo de 15% de la jornada de trabajo que corresponda a la empresa donde ha sido contratado. En defecto de Convenio Colectivo, si la jornada máxima es de 1826 horas, un 15% sería de 274 horas.

Se considerará el CT en fraude de ley cuando las horas teóricas se desarrollan poco antes de la extinción del CT.

La formación ha de ser la adecuada al oficio objeto del CT y se ha de ajustar a los contenidos mínimos que correspondan para cada oficio o puesto. Excepción : si el trabajador no ha finalizado la escolaridad obligatoria, la formación tendrá por objeto inmediato completar tal educación (art. 11.2. 3º ET).

Exoneración del requisito de formación cuando el trabajador acredite mediante certificado de la Admón. que ha realizado un curso de FP ocupacional adecuado al oficio objeto del CT. En tal caso la retribución se incrementa proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica (art. 11.2.e.4ª ET).

Lugar: en la empresa, si se cuenta con aulas; en los centros de formación creados por las empresas y organizaciones empresariales y sindicales; en centros públicos de formación o centros privados acreditados por las Administraciones laborales o educativas (art. 10.3 RD); o en defecto de tales centros, a distancia (art. 10.4 RD).

Financiación: con cargo al presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del INEM (art. 8 OM 14-7-98).

Faltas de puntualidad o de asistencia: calificadas como faltas de trabajo a los efectos legales oportunos (art. 8.2 RD 2317).

Tutor: un máximo de 3 trabajadores por cada tutor que puede ser el propio empresario o la persona que el empresario designe que posea la formación adecuada.

Retribución: La fijada en Convenio Colectivo, pero nunca inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 11.2.h ET). SMI: 68.040 ptas. - 952.569 ptas/año.

Protección social: Todas las situaciones protegibles derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional; asistencia sanitaria por cualquier concepto; prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad; pensiones; y FOGASA (art. 11.2.y ET).

El contrato para la formación ha de realizarse por escrito, existe modelo oficial al respecto.

Cuando se continua en la Empresa, el periodo de formación computa a efectos de antigüedad. Puede haber periodo de prueba, pero la ley no dice nada.

Disposiciones comunes a contrato en prácticas y para la formación RD 2317

• en materia de fraude de ley, el art 17 determina en que supuestos estos contratos serán indefinidos:

• cuando no reúna los requisitos establecidos

• cuando el trabajador no es dado de alta en Seguridad Social.

• Cuando no se hubiere observado la forma de celebración por escrito.

- tanto la persona contratada para prácticas como la de para formación pueden solicitar un certificado al finalizar el contrato, en el primero que conste la duración, puesto o puestos de trabajo desempeñados y principales tareas desempeñadas, y para el segundo duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.

2. El contrato de trabajo a tiempo parcial. Los trabajadores fijos de carácter discontinuo.

Cabe distinguir hasta tres modalidades:

• CT a tiempo parcial común. (general)

• CT a tiempo parcial para trabajadores fijos discontinuos.

• CT de relevo y de jubilación parcial. (medida de fomento del empleo)

Art. 12 Estatuto Trabajadores, se entenderá contratado a tiempo parcial cuando se preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad.

El contrato a tiempo parcial puede ser con carácter indefinido o de duración determinada, pero dentro de las modalidades que contempla la ley. Excepción el art. 12.2 Estatuto Trabajadores, menos en el caso de contrato para la formación.

El RD 2317 establece un principio básico, los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos y deberes que los trabajadores a tiempo completo, pero en proporción a la hora de jornada. El salario en estricta proporción. Este contrato también tiene que celebrarse por escrito, y existe un formulario.

Respecto a las horas extraordinarias, el limite es de 80 horas anuales para trabajadores normales, si se trata de trabajadores a tiempo parcial el limite será proporcional, si trabajan la mitad de la jornada será 40 horas.

Problemas en materia de Seguridad Social:

• al igual que todo trabajador tiene que estar dado de alta antes de iniciar el trabajo

• al igual que todo trabajador la base de cotización según la parte proporcional de salario y de horas.

• en prestaciones se reciben en proporción al tiempo trabajado (las divisibles), en prestaciones económicas en proporción salario/horas de trabajo.

• los trabajadores a tiempo parcial “marginales” quedan protegidos frente a la totalidad de situaciones y contingencias previstas con carácter general en el respectivo régimen de la SS donde figuren encuadrados, como el resto de los trabajadores a tiempo parcial, con ciertas peculiaridades.

Trabajadores fijos discontinuos

Aquellos que prestan su actividad durante determinados periodos del año, esta actividad tiene un carácter cíclico. Su régimen jurídico a sufrido numerosas modificaciones. En algunas zonas se les llama eventuales, zoneros ....

La diferencia de el contrato de trabajadores fijos discontinuos con el contrato eventual, es que el primero es fijo, y tiene derecho a que se le llame cada vez que se va a iniciar la actividad. Si la Empresa no le llama sin causa justificada el trabajador puede interponer demanda por despido improcedente.

La distinción entre esta figura y el CT temporal eventual no es fácil. Habrá que estar a si se trata de:

Volumen normal o extraordinario de la actividad (art. 12.3.a ET)

Temporadas sucesivas o de una temporada (art. 12.3.b ET)

Los CT fijos discontinuos y eventuales se pueden compatibilizar en una misma empresa, si:

La empresa se dedica exclusivamente a trabajos e temporada, y han sido llamados todos los trabajadores fijos discontinuos, cuando hay un incremento extraordinario del volumen de trabajo respecto a anteriores campañas.

La empresa se dedica, además, a otras actividades.

Forma (art. 18 RD 2317/1993): escrita, según modelo oficial, en el que constará: duración, distribución de la jornada y menciones especiales del contrato.

Llamamiento.

El trabajador debe ser llamado al trabajo por el empresario cada vez que aquel vaya a reanudarse (siempre que el CT no se hubiera extinguido durante el periodo de inactividad por cualquiera de las causas legalmente establecidas).

Habrá de hacerse “en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos” (art. 12.3.b Et). En la regulación anterior, era por antigüedad.

La falta de llamamiento se considera despido, pudiendo el trabajador reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente.

El plazo(20 días de caducidad) empezaría a contar (Dies a quo) el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria (art. 12.3.b ET). Puede darse el caso que la empresa se lo notifique, así empieza el dies a quo.

Si el trabajador no acude a la convocatoria, se ha de distinguir:

• Ausencia justificada: conserva el derecho a ser llamado en la siguiente campaña.

• Ausencia injustificada: abandono del puesto de trabajo.

Interrupciones de la actividad.

• Al finalizar cada periodo de actividad el CT se interrumpe (no se extingue).

• El trabajador tiene derecho a la antigüedad en la empresa, computando el tiempo real de servicios, no computan los periodos de inactividad.

• En el periodo entre campañas, el trabajador queda en situación legal de desempleo (art. 208.1.4 LGSS).

• si el trabajador continua en la empresa: fraude de ley (art. 15.3 ET).

Si la campaña exige menos mano de obra:

• El empresario no puede dejar de convocar a algunos o a todos los trabajadores.

• Si puede, basándose en razones económicas, organizativas, técnicas o productivas:

Extinguir los CT según los arts. 51 o 52 ET

Suspender los CT por esa temporada (art. 47 ET).

En ambos casos, el trabajador queda en situación legal de desempleo (art. 208.1 a. Y d. LGSS)

3. Contrato de relevo y la jubilación parcial.

Normativa: Art. 15.1.b ET y 3.6 ss. RD 2546/1994

Regulación: Art. 12.5 ET y 7 a 9 y 11 a 14 RD 1991/1984.

Significado: CT celebrado por un empresario con trabajador desempleado con el fin de cubrir la parte de jornada dejada vacante por otro trabajador de la empresa jubilado anticipada y parcialmente.

El CT de relevo implica una doble operación:

La conversión de un CT a tiempo completo en un CT a tiempo parcial, mediante el pacto de reducción de jornada y jubilación parcial.

La celebración de un CT de relevo, con el fin de cubrir la parte de jornada dejada vacante por el trabajador jubilado parcialmente.

Régimen jurídico de la jubilación parcial:

Requisito subjetivo: el trabajador deberá reunir las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la SS, con la excepción de la edad, inferior a tres años, como máximo, a la exigida.

Reducción de la jornada y el salario del 50%.

Forma: reglas generales de los CT a tiempo parcial.

Duración: el tiempo que reste para alcanzar la edad de jubilación, salvo que la empresa lo quiera contratar a tiempo indefinido.

Mientras dure el CT, la pensión de jubilación parcial será compatible con trabajo (y el correspondiente salario), así como con otro trabajo anterior siempre que no se aumente la duración de su jornada. Será incompatible con la pensión de IPA y con la pensión del IPT para el trabajo que se preste en virtud del CT que dio lugar a la jubilación parcial.

Si el trabajador sustituido parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y fuera readmitido, el empresario viene obligado a sustituirlo por otro trabajador desempleado o a ampliar la jornada de trabajo del trabajador con CT de relevo.

La jubilación parcial se extingue al cumplir la edad para la jubilación ordinaria del correspondiente régimen de la SS, o cuando se produzca la jubilación con coeficientes reductores.

Régimen jurídico del CT relevo:

Requisito subjetivo: debe realizarse con un trabajador en situación de desempleo inscrito como tal en la Oficina de Empleo (art. 7 RD 1991/1984).

Forma: CT escrito y según modelo oficial.

Jornada: al menos la dejada libre por el trabajador sustituido.

Duración: como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

El CT se extingue al cumplir el trabajador sustituido la edad de jubilación ordinario, salvo que el empresario quiera convertir el CT de relevo en un CT a tiempo completo y por tiempo indefinido. Si durante la vigencia del CT se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de 15 días, por otro trabajador desempleado.

4. Contrato de trabajo a domicilio.

Regulación: art. 13 ET.

Forma: Escrita y visado por el INEM.

Característica esencial: “prestación laboral no se realiza en un local de la empresa, sino que se realizará en su domicilio o en el lugar que el trabajador escoja”. Además el trabajador, como cualquier otro, está sometido a obediencia, disciplina y control que establece la empresa a través de la entrega de sus productos al trabajador para que éste los transforme o elabore. (art. 13.4 ET).

Dadas las posibilidades de abuso, economía sumergida, la ley establece una serie de requisitos que no figuran en CT. Debe ser visado (acto Admvo. de control) en la Oficina de Empleo, es decir no sirve con la entrega en la oficina del INEM, hay que visarlo.

Salario: se fija por CT individual o convenio colectivo o por el pacto conjunto de las partes, aunque debe ser como mínimo igual al de la categoría profesional que el Convenio Colectivo establece.

Requisito: un documento de control de la actividad por parte del empresario, que sirve como garantía para el trabajador. (Ej. Materias primas, tarifas acordadas...).

Duración jornada laboral: no está estipulada.

Seguridad e Higiene: las normas rigen siempre para todos los trabajadores, solo que en este caso, la responsabilidad recae sobre el trabajador, debido a que tanto la maquinaria como otros instrumentos, así como el local, son propiedad del trabajador, por tanto el empresario queda exento de esta responsabilidad.

Duración CT: Puede ser indefinido o por duración determinada (obra o servicio, eventual e interino). No obstante no se puede celebrar un CT de prácticas o de formación y en caso del CT interino, no es fácilmente creíble.

Figuras contractuales del art. 10 ET: TRABAJO EN COMÚN Y CT DE GRUPO

CT en común. Normativa: 10.1 ET. Objeto: CT con un conjunto de persona pero que el empresario tiene un vínculo individual con cada uno, por ello, el ET establece que el empresario conservará individualmente sus derechos y deberes.

CT de grupo. Normativa: 10.2 ET. Objeto: CT se celebra con el conjunto, considerado con su totalidad, con respecto al anterior se diferencia por el vínculo, que queda establecido entre el grupo y el empresario. Debido a que se trata de un grupo de personas, el CT lo fija del jefe del grupo, y será el que represente el vínculo. (Ej. Caso de una orquesta).

Consecuencias: el empresario, salvo cláusula especial, si no establece la presencia de las personas, los miembros del grupo podrán cambiar.

Extinción: conjunta de grupo.

Auxiliar asociado. Normativa: 10.3 ET. Objeto: el auxiliar asociado, es trabajador también, es contratado por el empresario. Por tanto se establecen dos contratos, uno para el auxiliar y otro para la persona a la que auxilie.

5. Contrato de fomento a la contratación indefinida. Incentivos a la contratación: RD Ley 9/97. Contrato de colaboración social; contratación de trabajadores minusválidos; contratación de desempleados mayores de 45 años.

Medidas para el fomento de la contratación indefinida.

Objetivo es contrarrestar la precarización en el empleo, producida como consecuencia de una utilización excesiva de las modalidades temporales de contratación.

Cabe distinguir 2 tipos de medidas:

• Medidas en materia de Seguridad Social y de índole fiscal.

Medidas de carácter contractual: el CT de fomento de la contratación indefinida.

MEDIDAS EN MATERIA DE SS Y DE INDOLE FISCAL.

Trabajadores minusválidos: RD 1451/1983, de 11 de mayo.

Características del CT: CT por tiempo indefinido, a jornada completa (art. 1.1 y en modelo oficial (art. 14). Las empresas están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años, no pudiendo despedir sin causa justificada a estos trabajadores (art. 10).

Las medidas de fomento del empleo son:

• Subvención de 500.000 ptas por cada CT celebrado.

• Bonificaciones en las cuotas empresariales de la SS y las cuotas de recaudación conjunta, en las siguientes cuantías: 70 % por cada trabajador menor de 45 años y 90% por cada trabajador mayor de 45 años.

Resto de trabajadores: Ley 64/1997, de 26 de diciembre (BOE 27/12/97)

Características del CT: CT por tiempo indefinido, a tiempo completo.

Forma: Escrita y en modelo oficial (art. 1).

Ámbito de aplicación (art. 2).

• Jóvenes desempleados menores de 30 años.

• Desempleados inscritos en la Oficina empleo, por un periodo de al menos 1 año.

• Desempleados mayores de 45 años.

• Trabajadores contratados temporalmente en el momento de entrada en vigor del RD 9/1997, de 16 de mayo, cuyo contrato se transforme en indefinido.

• Trabajadores contratados mediante contratos formativos y de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cuyo contrato se transforme en indefinido, cualquiera que sea la fecha de su celebración.

Exclusiones:

• Relaciones laborales de carácter especial.

• CT que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como los que se celebren con estos últimos.

• CT con trabajadores que, en los 24 meses anteriores a la fecha de la contratación, hubiesen prestado servicios para la misma empresa o grupo de empresas mediante un contrato por tiempo indefinido.

• Trabajadores cuyo CT indefinido haya finalizado en los tres meses previos a la formalización del CT.

Medidas (art. 3):

• Bonificaciones de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes en función de los colectivos afectados.

40 % bonificación, durante 24 meses, en CT indefinidos en desempleados (jóvenes de 18 años hasta 30), y parados de larga duración.

50% bonificación, durante 24 meses, en la transformación de CT temporales por indefinidos.

60¨% bonificación, durante 24 meses, en CT indefinidos en mujeres desempleadas de

larga duración y en colectivos donde estén subrepresentadas (OM 6/8/92).

60 % bonificación cuota empresarial durante 24 meses y 50% el resto de tiempo hasta

su jubilación en mayores de 45 años.

Medidas de carácter fiscal: los trabajadores contratados por tiempo indefinido no computarán como personas asalariadas durante los 24 meses siguientes a su contratación, a efectos de determinar el rendimiento neto de la actividad, en la modalidad de signos, índices o módulos del métodos de estimación objetiva del IRPF.

MEDIDAS DE CARÁCTER CONTRACTUAL: EL CT DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Normativa aplicable: Ley 63/1997, de 26 diciembre (Disp. Ad. 1ª).

Régimen jurídico: El mismo de los contratos de duración indefinida comunes, con las siguientes peculiaridades:

Se ha de formalizar por escrito, según modelo oficial.

Sólo se puede utilizar para contratar a determinados colectivos.

- Desempleados en los que concurra alguna de las siguientes condiciones: Jóvenes de 18 a 29 años, ambos inclusive, Parados de larga duración (+ 1 año), Mayores 45 años, Minusválidos.

- Trabajadores empleados en la misma empresa mediante un CT de duración determinada, o que se suscriba hasta transcurrido 1 año desde la entrada en vigor del RD 8/1997, de 17 mayo. Transcurrido dicho plazo tal posibilidad se articulará a través de la negociación colectiva.

La indemnización correspondiente a la extinción por causas objetivas declarada judicialmente improcedente será de 33 días de salario/año de servicio con el límite de 24 mensualidades.

Las empresas que en los doce meses inmediatamente anteriores hubieran realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes o despidos colectivos, no podrán concertar este contrato. Ahora bien, la l imitación únicamente afecta a los despidos efectuados tras la entrada en vigor del RD L 8/1997, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por el despido, y para el mismo centro o centros de trabajo. Asimismo, la prohibición de contratar no juega en el caso de que los despidos colectivos hayan sido acordados por los representantes de los trabajadores.

Duración de la medida: 4 años, a contar a partir de la entrada en vigor del RD 8/1997. Dentro de este plazo, el Gobierno, junto a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas, procederá a evaluar los efectos de esta medida, pudiendo proponer, en su caso, la continuidad de esta figura.

La finalización de la vigencia temporal de la medida no afectará al régimen jurídico de los contratos realizados al amparo de la misma, que permanecerá vigente durante toda la vida de los contratos, salvo que sea expresamente modificada mediante norma con rango legal.