EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación de la conducta laboral es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo, es decir se trataría de medir la ejecución de una persona en su puesto de trabajo para conocer si su comportamiento se corresponde con lo esperado o si es necesario establecer un plan de mejora.

La evaluación del desempeño se puede dividir en tres pasos:

• Definir el puesto.

• Evaluación del desempeño: elección de criterios y métodos y métodos de evaluación.

• Retroalimentación.

Las medidas del desempeño empleadas normalmente son muchas y de lo más variado y dependerá de la circunstancia concreta que nos interese en un momento dado.

DEFINICIÓN DEL PUESTO

Para la elaboración de este trabajo he elegido el puesto de trabajo de “Jefe de sala de restaurante” ya que en un restaurante un servicio muy importante además de la comida, es la atención y acogida de los clientes, debido a que la primera toma de contacto de nuestros clientes será a través del encargado o jefe de sala, que acoge a la clientela para pasar al comedor o para organizar la sala.

Por ello la recepción del cliente en un restaurante debe ofrecer imagen acorde con los servicios que se presten, cuidando mucho la presencia de la imagen y el orden y con un personal altamente cualificado y conocedor de las labores que tiene que desempeñar.

Cubriendo este puesto deberá haber siempre una persona y en su falta otra conocedora de las tareas a realizar para la mejor organización del local.

En este caso el restaurante del que hablamos ofrece un servicio de almuerzo y cena. Teniendo en cuenta el horario del restaurante, el jefe de sala tiene el siguiente horario de 12:30h a 16:30h y de 20:00h a 24:00h, esto se debe a la necesidad de realización de los preparativos para la prestación del servicio en concreto.

Las funciones a realizar por el jefe de sala son las siguientes:

• Recibir a los clientes y indicarles las mesas que pueden utilizar, así como indicarle y explicarles en su caso el tiempo de espera para poder ocupar una mesa.

• Supervisar que todo está como los clientes esperan, tanto la comida como la rapidez y el servicio prestado por el personal.

• Encargado de supervisar y coordinar la brigada de sala.

• Establece los horarios tanto del servicio de barra (cafetería) como los de comedor.

• Encargado de realizar la recogida de los clientes.

• Realizar los pedidos de materias primas y demás suministros a proveedores.

• Se encarga también de la disposición de las mesas y otro mobiliario.

• Estar perfectamente coordinado con la cocina.

• Informar a los camareros de los platos agotados.

• Realizar las labores de un camarero más cuando no esté ocupado.

• Asumir el control de la facturación diaria del comedor, tanto de almuerzo como de cena.

• Informar a los camareros de los platos del día.

A la hora de hacer la selección de personal hemos exigido los siguientes requisitos:

• Titulado en Fp hostelería o similar.

• Muy buena coordinación y organización.

• Edad: entre 30 y 40 años.

• Experiencia en el sector, en concreto en hostelería.

• Autoridad, sociabilidad, Fluidez verbal.

• Conocedor de la elaboración de los platos del día.

• Don de gentes.

• Conocimientos de dos idiomas (inglés y francés básico).

• Sabedor del manejo de toda la maquinaria.

• Dotes de mando.

• Que sepa distribuir correctamente la brigada.

• Buen carácter y buena adaptación con el entorno de trabajo en general.

Las dimensiones mensurables en un método de evaluación de este puesto de trabajo son: Esfuerzo, autoridad, sociabilidad, fluidez verbal, coordinación, organización, iniciativa, responsabilidad, memoria, liderazgo, conocimiento del puesto, atención, madurez, seriedad, control emocional, prudencia, dedicación, absentismo, calidad.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para evaluar el desempeño de este trabajador he elegido la escala de calificación ya que esta escala incluye ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas, lo que pretende decir hasta que punto este empleado participa de una característica en concreto. He elegido 7 el número de posibilidades de respuesta por ser éste un número impar y poseer un punto intermedio, y no es un número ni demasiado pequeño ni demasiado extenso.

Esta escala por el contrario presenta una serie de inconvenientes como es la difícil igualdad de los evaluadores

en la interpretación de las descripciones escritas y la elección de las categorías de respuesta ya que pueden que tengan escasa relación con los resultados del puesto o que omitan otras que tienen una gran influencia en los mismos.

Marque con una “X” el número que indique el desempeño de la persona respecto a cada una de las siguientes dimensiones:

En conclusión, si el resultado de la evaluación de desempeño se comprende:

• Entre los 9 y 27 puntos el empleado no está realizando las tareas como requiere el puesto de trabajo que elabora, por lo tanto habrá que cambiar su método de trabajo o habrá que tomar la medida de no contratarlo más.

• Entre los 28 y 54 puntos, el empleado está realizando una labor suficiente, aunque no satisfactoria.

• Entre los 55 y los 63 puntos este empleado está rindiendo al máximo en cuanto al desempeño, lo que resulta muy favorable para nuestra empresa y por lo tanto habrá que seguir contratándolo e incluso si es preciso aumentarle el sueldo para que se vea gratificado y continúe así con el transcurso del tiempo.

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