COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Es el ambiente de patrones de comportamiento, creencias, costumbres, conocimientos y hábitos prácticos.

Recuérdese que la cultura es el comportamiento convencional de la sociedad propia, el cual influyen en todas nuestras acciones, aunque rara vez hace acto de presencia en sus ideas conscientes.

La gente aprende a depender de la cultura, ya que esta le ofrece estabilidad y seguridad, dado que le permite entender que ocurren en su comunidad cultural y saber como reaccionar hallándose en ella. Los empleados deben aprender a adaptarse a los demás a fin de capitalizar las oportunidades que esto le ofrece y evitar al mismo tiempo posibles consecuencias negativas.

Diversidad cultural

La formación de grupos y/o subgrupos, en los cuales se encuentra dividida cualquier organización, está determinada por 2 grandes series de condiciones:

Igualdad de oportunidades

Es el ofrecimiento de iguales oportunidades de empleo seguro y de la obtención de retribuciones en él, independientemente de condiciones no relacionadas con el desempeño laboral.

Se intenta prohibir la discriminación por factores distintos al desempeño laboral. Para ello se desarrollaron planes de acción afirmativa. Estos programas de acción afirmativa, persiguen 3 grandes metas:

Responsabilidad social

Es el reconocimiento de que las organizaciones ejercen una significativa influencia en el sistema social y de que esta influencia debe tomarse en cuenta y equilibrarse en todas las acciones organizacionales.

Esta responsabilidad es con el fin de mejorar la relación costo-beneficio a fin de que la sociedad pueda obtener beneficios de las organizaciones y estos se distribuyan justamente.

Mentores

Es un modelo a seguir que guía a otro empleado (su protegido) ofreciéndole valiosos consejos sobre los roles por desempeñar y las conductas por evitar.

(Pág. 105)

La conducta organizacional

Hay muchas dimensiones de la variable dependiente, variable organizacional. Primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal, asume un rol, una forma de conducta que se espera de, y que es prescrita por, la posición.

En segundo término, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensión, un estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, esta presente en toda conducta organizacional.

El Rol es una forma esperada de conducta derivada de la posición. El ciclo del Rol provee la comprensión de cómo se establecen tales expectaciones.

La expectación del rol, es la descripción de las principales funciones, la responsabilidad, y la autoridad inherentes y las relaciones interpersonales necesarias para cumplir el trabajo. El segundo paso de la transmisión del ciclo es la transmisión del rol, este es un proceso de influencia y comunicación, e indica el grado de libertad que el receptor tiene para realizar la conducta de rol asignada.

El rol recibido. El rol recibido por la persona enfocada, es en efecto un rol percibido, la conducta del rol es un resultado de fuerzas creadas por múltiples roles recibidos (incluyendo los errores perceptuales) y las expectaciones preconcebidas para cada uno de esos roles por el propio receptor.

La descripción de la conducta dentro del contexto del ciclo del rol provee un marco para el entendimiento de la conducta en las organizaciones, particularmente el fenómeno conocido como conflicto y el estado subjetivo concomitante, la tensión. Se sugieren cuatro tipos de conflictos asociados a roles organizativos: intra-transmisor, inter-transmisor, inter-rol y persona-rol y en algunas ocasiones el inter-persona.

Tensión: La tensión es definida como un estado de ansiedad, tirantez o presión y es una reacción normal resultante de la interacción entre un individuo y su medio ambiente. Las fuerzas que inducen a esa condición son denominadas tensoras, por lo que podemos decir entonces que el conflicto actúa a menudo como tensor.

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Es evidente que hay mucho que no sabemos acerca de la tensión. Por ejemplo, no sabemos por que algunas personas reaccionan a los tensores con el desarrollo de enfermedades cardiovasculares mientras que otros desarrollan desordenes gástricos. Ni tampoco sabemos por que algunos individuos experimentan modificaciones de conducta más bien que reacciones fisiológicas, o por que una reacción de conducta dada se desarrolla en lugar de otra. La tensión es uno de los aspectos normales de la vida; no puede ser evitada, y sin embargo, hay evidencia de que puede hacerse mucho por reducir los efectos de la tensión. Pero no hay ninguna simple prescripción que de seguirse, pueda garantizar la minimización de la tensión.

Cultura organizacional

Según con el psicólogo social Kurt Lewin, el comportamiento de los empleados (C) está en función de la interacción entre las características personales (P) y el entorno (E) que rodea a la persona, C = f ( P , E )

Parte de este entorno es la cultura social en la que el individuo vive y trabaja, la cual ofrece claves generales sobre la manera en la que se comportará una persona con determinados antecedentes.

Una poderosa fuerza determinante del comportamiento individual y grupal es la cultura organizacional:

Cultura organizacional

Es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización. Puede ser creada por sus miembros principales o sencillamente pudo haber evolucionado con el paso del tiempo.

Pertenece al conjunto de la cultura no material. ¿por qué?

Características de la cultura organizacional

(Pág. 114)

Distintiva: Como las huellas dactilares, las organizaciones son únicas. Cada una de ellas posee una historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de misión y visiones, anécdotas y mitos propios, los que, en su totalidad, conforman su cultura distintiva.

Características de la cultura organizacional

Estable: Las culturas son de naturaleza relativamente estable, pues por lo general cambian muy lentamente en el transcurso del tiempo. A excepción de una crisis mayor, una fusión, o una amenaza a la estabilidad.

Características de la cultura organizacional

Implícita: Tradicionalmente, las organizaciones han sido más implícitas que explicitas. Recientemente, sin embargo, las organizaciones han empezado a abordar abiertamente el tema de las culturas que se han propuesto poseer, y muchos líderes de alto nivel consideran que uno de sus roles más importantes es el de hablar expresamente del tipo de entorno que les gustaría crear en sus empresas.

Características de la cultura organizacional

Simbólicas: A la mayoría de las culturas se les concibe como representaciones simbólicas de profundas convicciones y valores. Rara vez leeremos una descripción de la cultura de la empresa. En la realidad, los empelados hacen inferencias sobre ella tras escuchar relatos de cómo se hacen las cosas, leer lemas que recogen ideales empresariales o asistir a ceremonias en las que se honra a ciertos tipos de empleados.

Características de la cultura organizacional

Ninguna es mejor: Ninguna cultura es mejor que la de las otras empresas; la cultura depende evidentemente de las metas, industria y competencia de una organización, así como de otros factores de su entorno

Características de la cultura organizacional

Integración: Las culturas son más fáciles de reconocer cuando sus elementos están generalmente integrados y son coherentes entre si; es decir, cuando embonan unos con otros como las piezas de un rompecabezas.

Características de la cultura organizacional

Aceptación: La mayoría de los miembros deben al menos aceptar, si no es que adoptar, los supuestos y valores de la cultura.

Características de la cultura organizacional

Reflejo de la alta dirección: La mayoría de las culturas evolucionan directamente desde la alta dirección, cuyo discurso puede ejercer una poderosa influencia sobre los empleados. Sin embargo, las acciones de la dirección son aún más importantes para los empleados observadores, capaces de detectar rápidamente el hecho de que los administradores solo se comprometen de palabra pero en realidad no apoyan ciertos ideales, como el servicio al cliente y la alta calidad de los productos.

Características de la cultura organizacional

Subculturas: Una cultura puede imperar a todo lo largo de una organización o componerse de varias subculturas, el entorno de una división, sucursal, planta o departamento

Características de la cultura organizacional

Diversa intensidad: Las culturas se pueden caracterizar como “fuertes” o “tenues” dependiendo sobre todo del grado de su impacto en el comportamiento de los empleados y del grado en que se profesan las convicciones y valores básicos

El efecto de la cultura organizacional en el comportamiento de lo empleados es difícil de establecer. Algunas investigaciones indican que debe existir, y existe, una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. El acuerdo con la cultura de una organización debe resultar en un mayor grado de cooperación, aceptación de la toma de decisiones y el control, comunicación y compromiso con el empleador. Este resultado es especialmente probable cuando una empresa busca concientemente crear una cultura que favorezca al desempeño y que elimine las barreras al éxito.

Socialización vs individualización

Si las organizaciones pretenden crear y administrar conscientemente su cultura, deben ser capaces de comunicarla a sus empleados, especialmente a los de reciente contratación. La gente suele estar más dispuesta a adaptarse cuando le interesa complacer a los demás, obtener su aprobación y conocer su nuevo entorno de trabajo. De igual manera a las organizaciones les interesa en particular que los nuevos empleados se adapten, de modo que muchas de ellas utilizan métodos intencionados para contribuir a que esto ocurra.

Socialización

Se les conoce así a los actos de comunicación cultural, cuyo objetivo es la transmisión de las culturas organizacionales; ya sean formales e informales. A veces también se procede por filtración u otros medios más o menos “accidentales”.

Individualización

Cuando ocurren cambios en la dirección contraria surge un proceso recíproco. También los empleados pueden ejercer un activo impacto en la naturaleza de la cultura y operaciones de la organización. La individualización tiene lugar cuando los empleados ejercen exitosa influencia en el sistema social que los rodea en el trabajo ya sea mediante el desafío de la cultura o de su desviación respecto de ella.