PRL (Prevención De Riesgos Laborales)

Gestión administrativa. Medio ambiente laboral. Condiciones psicosociales. Modelo de intervención

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  • Idioma: castellano
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1. Introducción
 

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales insta a las empresas a evaluar las condiciones de trabajo para identificar cuáles son los riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores y determinar, en consecuencia, como van a llevar a cabo la gestión de la prevención.

La identificación de los riesgos relativos a la Seguridad y al Medio Ambiente Laboral, cuenta actualmente con numerosas intervenciones en distintos tipos de empresas, con lo que se dispone, como referencia, de métodos de evaluación que, aún siendo diferentes, son conceptualmente coincidentes. Sin embargo, la experiencia en evaluación de los Riesgos Psicosociales es mucho más limitada. Esto hace que contemos con menos referencias de intervención en este área.

La importancia de la evaluación de las Condiciones Psicosociales se hace más patente en aquellos puestos en los que las condiciones de Seguridad y de Medio Ambiente Laboral, implican escaso riesgo para la salud de los trabajadores. Es el caso del personal que desarrolla su trabajo en oficina.

En estos puestos de trabajo los riesgos laborales se derivan, principalmente, del propio diseño del puesto, así como de los factores relativos a la Organización del Trabajo. A partir de su estudio podemos valorar la Carga Física, la Carga Mental y el grado de tensión al que está sometida la persona.

Dentro de los elementos relativos a la Organización del Trabajo, los Factores Psicosociales tienen la característica de producir variabilidad de efectos en función de la persona. Esto supone una dificultad añadida, que imposibilita establecer una relación directa causa-efecto. No todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que desarrollan su trabajo. Y no todas las personas reaccionan de la misma manera ante situaciones similares. Además, hay elementos como la propia personalidad y la situación personal por la que se está atravesando, que influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta a las distintas situaciones de trabajo.

Por otro lado, el carácter de privacidad que exigen las personas cuando se recoge información sobre los factores psicosociales en el trabajo, impide hacer un seguimiento individual exhaustivo y obliga a realizar una evaluación más global.

El método de evaluación que hemos utilizado para valorar Riesgos Psicosociales, y que presentamos a continuación, pretende equilibrar el requerimiento de tratar los temas con discreción y privacidad, con la necesidad de hacer un estudio detallado de las condiciones psicosociales de los distintos puestos de trabajo.

El Modelo de Intervención que hemos desarrollado ha sido aplicado en una empresa aseguradora de 74 trabajadores. Ello nos ha permitido comprobar en la práctica su eficacia. Pretendemos que sea un modelo de actuación general, que deberá adaptarse a la especificidad de cada situación concreta.

 

2. Modelo de intervención

 

El Proceso de Intervención que proponemos integra las siguientes fases:

 

Fase 1: RECOGIDA DE INFORMACION PREVIA

Fase 2: SELECCION DE HERRAMIENTAS PARA LA RECOGIDA DE DATOS

Fase 3: APLICACION DE HERRAMIENTAS

Fase 4: ANALISIS DE LA INFORMACION

Fase 5: INFORMACION COMPLEMENTARIA

Fase 6: VALORACION DE RESULTADOS

 

 Fase 1: recogida de la información previa identificación de la población

Conocer la empresa en la que vamos a intervenir es imprescindible. A pesar de que posteriormente se lleve a cabo una exhaustiva recogida de datos, es importante contar previamente con una información básica sobre la empresa.

Una primera recogida de datos permite conocer el campo de trabajo e identificar la población sobre la que vamos a operar.

El objetivo final de esta fase es identificar los factores psicosociales que están más presentes en los distintos puestos de trabajo, así como hacer una valoración sobre cuáles pueden ser los más importantes, los que pueden presentar más conflictividad.

Fase 2: selección de herramientas para la recogida de datos.

El paso siguiente, una vez establecido el primer contacto con la empresa y haber obtenido información general acerca de ella, es identificar las herramientas que serán útiles para recoger la información necesaria.

Para elegir las herramientas concretas tendremos en cuenta el tipo de datos que queremos recopilar y la información general que hemos obtenido sobre las características de la empresa. Básicamente podemos optar por elegir entre cuestionarios o entrevista individual o grupal.

Para seleccionar los cuestionarios adecuados podemos revisar la bibliografía relacionada con las condiciones Psicosociales y, en función del material existente y de la información previa que hemos obtenido, optaremos por utilizar cuestionarios ya existentes y publicados o, en su defecto, por elaborar cuestionarios a medida. Puede ser necesario, incluso, utilizar cuestionarios diferentes según los puestos de trabajo, en función de sus características.

Fase 3: aplicación de herramientas.

En este punto consideramos que hay que llegar a todos los puestos y a todas las personas. De esta manera conseguimos hacer un seguimiento de toda la empresa, aspecto importante en un tema en el que la percepción individual es definitiva a la hora de valorar los efectos en la salud o en el bienestar.

Es importante que el personal que va a recibir el cuestionario esté perfectamente informado sobre el tipo de intervención que se va a llevar a cabo, sobre cuáles son los objetivos y en qué consiste la colaboración que de ellos solicitamos. Todo ello ayuda a que se incremente el interés del personal y con ello aumente su participación y sinceridad.

Es imprescindible comprobar la bondad del cuestionario haciendo algunas pruebas previas a su aplicación general. Estas aplicaciones de comprobación podremos realizarlas con una muestra pequeña, extraída de la población que vamos a estudiar. Esta actuación posibilita detectar errores y, sobre todo, corregir y mejorar la herramienta.

Por otro lado, es igualmente importante que las vías utilizadas, tanto para hacer llegar el cuestionario a los interesados, como para recogerlo una vez cumplimentado, sean adecuadas y, sobre todo, fáciles de seguir.

Fase 4: analisis de la informacion.

Una vez finalizado el plazo otorgado para la cumplimentación del cuestionario, se concluye la recogida de información con lo que se inicia la fase de análisis de los datos obtenidos. Para este análisis de los datos habrá que tener en cuenta la cantidad de información con que contamos. Cuánto mayor sea la empresa, más complejo será el análisis de la información generada y, por tanto, más necesaria la aplicación informática para su tratamiento.

En cualquier caso, una vez codificadas y recopiladas las respuestas de cada cuestionario, estaremos en disposición de tratar estadísticamente esos datos. Para ello podemos elegir cualquiera de los programas informáticos que existen en el mercado.

Fase 5: información complementaria.

Las conclusiones extraídas a partir de los cuestionarios nos proporcionan una primera información extensa e importante que, no obstante, podemos completar.

El objetivo de esta fase es conocer con mayor profundidad por qué el personal reconoce como especialmente problemáticos o estresantes los factores que ha señalado en el cuestionario (sobre todo aquellos que causan problemas a un mayor número de personas).

Para ello utilizaremos la entrevista personal. Esta entrevista se llevará a cabo con una selección de personas, que deberá realizarse en función de la información que nos proporcionan los cuestionarios.

Fase 6: valoración de los resultados: diagnóstico de situación.

Una vez recogida y analizada la información debemos interpretar y valorar los resultados obtenidos, de forma que sean de utilidad para quienes tienen en la empresa la responsabilidad de optimizar las condiciones de trabajo.

Cuando se trate de empresas grandes en las que la cantidad de datos es importante, será imprescindible reducir la información a lo más relevante y necesario, para que la empresa receptora tenga conocimiento claro de las condiciones psicosociales que no están favoreciendo el bienestar de su personal.

A partir de este informe, la empresa contará con datos que le permitirán iniciar un plan de mejora, estableciendo prioridades de actuación, en función del número de personas expuestas, severidad de las posibles consecuencias personales y económicas, etc.

3. Conclusiones

En conclusión, el proceso de intervención que hemos utilizado, describe unas pautas de actuación básicas, que necesariamente deben ser flexibles para poder adecuarse a cada empresa u oficina concreta. Estas pautas facilitan la identificación y valoración de las Condiciones Psicosociales de trabajo en aquellas empresas en las que los factores psicosociales son los que más condicionan el bienestar de sus trabajadores.