Planeación de RRHH (Recursos Humanos)

Planificación de organizaciones. Política general de personal. Objetivos organizacionales. Estrategias. Planes y programas de acción

  • Enviado por: Blanch
  • Idioma: castellano
  • País: México México
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PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

POLITICA GENERAL DE PERSONAL.

Trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse.

Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas “normas de acción”, difieren en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas.

Importancia De Una Política General De Personal.

Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos:

De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los demás.

De tipo particular, dirigidas a los campos específicos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.

La política general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal, así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción, comercialización finanzas, etc.

Áreas Principales De La Política General De Personal.

Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas que conforman la política general de personal.

Influencias del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad.

La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de políticas respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en sí.

Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, la información, las actividades y la tecnología. Es decir, deben definir, analizar y diseñar el trabajo.

Flujo de los recursos humanos. Esta área de la política de personal tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organización.

Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra índole, generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la dirección superior busca crear y mantener, y qué clase de comportamiento y actitudes busca la dirección superior en su personal.

Las decisiones sobre la participación en la combinación de las recompensas ofrecidas necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofía de la organización, con las necesidades de los empleados y con las políticas particulares de personal.

El objetivo principal de la administración de personal en cualquier tipo de organización (privada o pública) es “facilitar el rendimiento organizacional”.

EL SISTEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua.

La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.

INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal, las directrices y propósitos, deben expresarse en términos de los resultados esperados. Los objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres categorías:

“ Económicos, de servicio, sociales”. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente.

Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La “ planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.

La planeación de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones.

EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Se define como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

  • OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

  • Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

    Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

    Las organizaciones existen para propósitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales, “ económicos, de servicio y sociales”.

    Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción.

    La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas.

  • PRONOSTICO.

  • El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

    La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico.

    Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”

    Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

    El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.

  • Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevalecientes.

  • Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

  • Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

  • Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorias de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

  • Auditoría de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”.

    El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos de la organización.

  • Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

  • Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento.

  • Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.

  • Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede que ha ocupado.

  • Datos de la empresa: datos de planes beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.

  • Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre su salud, etc.

  • Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.

  • La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.

    Conciliación.

    El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la información posible para la fase de programación.

  • PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN.

  • En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

    El proceso de planeación y programación se puede estudiar com una serie de pasos interrelacionados.

    Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación de personal son metas que sirven a dos propósitos integrales:

  • Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de proogramación.

  • Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.

  • Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cua´ndo se pueden distinguir cuatro tipos de planeación del personal.

  • Objetivos de productividad y/o costos laborales.

  • Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.

  • Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.

  • Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)

  • Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo.

    Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo.

    Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la organización.

    Planes de acción. Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se reduce a una conjunto de planes de acción. Sus componente s incluirán:

  • Declaración de los objetivos.

  • Principales actividades o programas a emprender.

  • Fijación de tiempo y fichas criticas.

  • Personas responsables de los planes de acción.

  • Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

  • d) EJECUCION.

    Los planes de acción tienen como propósito al cambiar las actividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional.

    e) CONTROL.

    Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.

    Un sistema de control contiene ciertas características, que de acuerdo con H.C. Carlson.

  • Un conjunto de normas apropiadas.

  • Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones.

  • Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y emprender una acción correctiva.