Modificación, suspensión y extinción del contrato

Movilidad laboral, geográfica. Despido

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

La permanencia en el tiempo del contrato de trabajo supone que las condiciones de trabajo e incluso el propio contenido de la prestación puedan verse modificados en su desarrollo con el objeto de adaptarse a las nuevas circunstancias.

  • Modificación sustancial.

  • a) Concepto.

    Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan, entre otras a: jornada de trabajo, horario de trabajo, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento o funciones.

    b) Motivos.

    Se dan cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que fuerzan a modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo con el fin de mejorar la situación de la empresa mediante una más adecuada organización de sus recursos.

    c) Procedimiento y efectos.

    * si es individual: el empresario sólo tiene que comunicar su decisión motivada al trabajador con una antelación mínima de 30 días.

    * si es colectiva (10% de la plantilla): el empresario tiene que consultar previamente durante un tiempo no inferior a 15 días a los representantes de los trabajadores. Aunque no se llegue a acuerdo alguno, podrá decidir modificar las condiciones con una antelación mínima de 30 días.

    El trabajador o trabajadores afectados:

    • no podrán oponerse a ella y habrán de soportarla o

    • podrán dar por finalizado el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización del empresario (20 días de salario por año de servicio con máx. de 9 meses)

  • Movilidad laboral.

  • El trabajador puede ser sometido a movilidad de tipo funcional y geográfica.

    a) Movilidad funcional.

    El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el contrato de trabajo pero el empresario puede imponerle la realización de funciones distintas.

    Se pueden distinguir 3 formas de movilidad funcional:

    • interna: se produce dentro del propio grupo profesional o categoría equivalente. No exige causa justificativa, no está sujeta a límites temporales y la retribución debe ser correspondiente a las funciones que se realizan.

    • Externa: para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes. Se exigen causas técnicas u organizativas, por el tiempo imprescindible y la retribución debe ser correspondiente a la función desempeñada aunque sea inferior.

    • Extraordinaria: cuando se produce un cambio en las funciones que no se puede incluir en los 2 supuestos anteriores. Se requiere acuerdo entre las partes.

    b) Modalidad geográfica.

    TRASLADO.

    Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo, que le exige un cambio de residencia.

    - Motivos: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    - Procedimiento: comunicar el traslado al trabajador o sus representantes legales, con un plazo de preaviso de 30 días a la fecha de traslado.

    - Efectos: aceptar el traslado (la empresa le tendrá que compensar los gastos que ocasione tanto a él como a familiares a cargo) o romper el contrato (con indemnización de 20 días de salario por año trabajado con límite de 12 meses).

    DESPLAZAMIENTO.

    Traslado temporal de un trabajador a otro centro de trabajo por un plazo de tiempo que no exceda de 12 meses dentro de un período de 3 años.

    - Motivos: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    - Procedimiento: comunicar el traslado al trabajador con antelación suficiente no inferior a 5 días laborales si es superior a 3 meses.

    - Efectos: si acepta el desplazamiento tiene derecho a dietas y gastos de viaje y además un permiso de 4 días laborales en domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. También tiene la opción de desplazarse y recurrir si no estuviera de acuerdo o romper el contrato.

    2. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

    2.1. Concepto y efectos.

    La suspensión es un estado especial del contrato de trabajo, el cual se mantiene en vigor pero eximiendo, de forma temporal, a trabajador y empresario de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

    2.2. Causas y duración de la suspensión.

  • derivadas del acuerdo de las partes.

  • incapacidad temporal.

  • maternidad: 16 semanas (partos múltiples 2 semanas más por cada hijo a partir del 2º) y para riesgo durante el embarazo: máximo hasta que se produzca el parto.

  • privación de libertad del trabajador.

  • ejercicio de cargo público.

  • ejercicio del derecho de huelga.

  • suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

  • cierre legal de la empresa.

  • fuerza mayor temporal.

  • causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • 2.3. Fin de la suspensión y reingreso al trabajo.

    Durante la suspensión, se mantiene en vigor el contrato de trabajo, y una vez finalizada esa situación, el trabajador tiene derecho a reingresar en su puesto de trabajo.

    Para ejercitar el derecho de reingreso el trabajador tiene un plazo no fijado. Únicamente se fija un mes en caso del servicio militar o ejercicio de cargo público.

    3. LA EXCEDENCIA.

    La excedencia es una situación semejante pero no idéntica a la suspensión. En la excedencia el trabajador no siempre tiene derecho a reingresar en su puesto de trabajo.

    Tipos de excedencia:

    * voluntaria:

    - Cuando el trabajador con 1 año al menos de antigüedad en la empresa la solicita por un plazo de entre 2 y 5 años (nueva excedencia a partir de los 4 años desde fin de la anterior).

    - No genera reserva del puesto de trabajo.

    - No computa a efectos de antigüedad.

    * por cuidado de familiares:

    a) hijos menores: hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento.

    - reserva del puesto de trabajo durante el 1er año. Tras ese año tendrá derecho a reingresar en puesto equivalente.

    - computa a efectos de antigüedad

    - tiene derecho a asistir a cursos de formación.

    b) cuidado de familiares: hasta 2º grado de afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

    - la duración no puede ser superior a un año.

    - computa a efectos de antigüedad.

    - tiene derecho a asistir a cursos de formación.

    * forzosa por designación o elección para cargo público:

    - durará lo que dure el ejercicio del cargo representativo.

    - computo a efectos de antigüedad y se tiene derecho a reserva de puesto de trabajo.

    4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. SUS CAUSAS.

  • Causas derivadas de la voluntad conjunta de ambas partes.

  • Causas derivadas de la voluntad del trabajador.

  • Causas derivadas de la voluntad del empresario.

  • Otras causas que se imponen a las partes originando el fin del contrato.

  • 5. LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES.

    5.1. Mutuo acuerdo.

    La voluntad conjunta de empresario y trabajador puede dar fin al contrato en cualquier comento de su vigencia.

    Quedará expresada en un documento (finiquito) en el que, a la vez, se incluye la liquidación de los salarios que el empresario debe al trabajador: por el trabajo prestado hasta ese momento y aún no pagado y la parte proporcional de vacaciones y pagas extraordinarias.

    * No hay derecho a indemnización alguna.

    5.2. Condición resolutoria.

    Es posible que el contrato se extinga porque se haya cumplido alguna de las causas que se incluyeron en él, ya sea en el momento de su firma o posteriormente.

    * No hay derecho a indemnización ninguna.

    5.3. Fin de la duración.

    El contrato finalizará cuando se agote la duración que se le haya fijado. Es necesario que sea denunciado.

    * El trabajador tiene derecho a una indemnización cuya cuantía se determine en la negociación colectiva o, en su defecto, a 8 días de salario por año de servicio.

    6. LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

    6.1. La dimisión.

    El trabajador puede dar por finalizado el contrato libremente, sin necesidad de tener o de manifestar un motivo para ello.

    Se le exige al trabajador que lo haga con una cierta antelación o preaviso.

    * El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.

    6.2. El abandono del contrato.

    Se produce cuando el trabajador deja su trabajo sin manifestar nada al empresario.

    * El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.

    6.3. La resolución del contrato.

    Puede que el trabajador tenga motivos justificados para extinguir el contrato:

  • Modificación de condiciones de trabajo que lesionen su formación profesional y su dignidad.

  • Impago o retraso continuado en el pago del salario.

  • Incumplimiento grave del empresario de sus obligaciones contractuales.

  • * En estos casos la extinción del contrato de trabajo le da derecho al trabajador a recibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el límite de 42 mensualidades. Para ello es necesario que solicite la extinción del juez quien declarará si es justificada.

    7. LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. EL DESPIDO.

    7.1. El despido disciplinario.

    El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

    Las causas del despido disciplinario son las siguientes:

  • Las faltas de asistencia y de puntualidad.

  • La indisciplina o desobediencia.

  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares.

  • La trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.

  • La disminución del rendimiento.

  • La embriaguez habitual y la toxicomanía.

  • Acoso

  • 7.2. El despido por causas objetivas.

    Pueden concurrir circunstancias objetivas, que afecten tanto al trabajador como al empresario.

    Estas causas son:

  • ineptitud del trabajador.

  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

  • Absentismo.

  • Necesidad de amortizar puestos de trabajo.

  • Insuficiencia de consignación presupuestaria.

  • 7.3. El despido por causas relacionadas con el funcionamiento, la organización y los intereses de la empresa.

    Para ello se exige que existan causas que deriven de la situación económica y de las necesidades organizativas, técnicas o productivas de la empresa.

    Este tipo de despido puede ser individual o plural y colectivo: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en empresas de 300 trabajadores o más.

    También se incluyen los despidos por fuerza mayor.

    7.4. Forma del despido.

    a) despido disciplinario:

    - debe comunicarse por escrito donde deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

    - no tiene derecho a indemnización alguna

    b) despido por causas objetivas:

    - debe comunicarse por escrito con un preaviso de 30 días

    - se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de servicio con máximo de 12 meses

    c) despidos colectivos y por fuerza mayor:

    - incluye un período de consultas con los representantes de los trabajadores y, si no hubiera acuerdo, podrá el empresario acudir a la autoridad laboral, quien autorizará o no los despidos

    - el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades

    7.5. Impugnación del despido, su calificación y sus efectos.

    Si el trabajador está en desacuerdo con el despido, puede impugnar ante el juez laboral. Para lo que tiene sólo 20 días de plazo desde que el despido es efectivo.

    El juez deberá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

    DESPIDO DISPLINARIO:

      • procedente: cuando considere que la causa alegada es suficiente.

      • Improcedente: cuando no se haya acreditado la causa del despido o se haya hecho sin las formalidades requeridas.

      • Nulo: cuando sea discriminatorio o lesione derechos fundamentales.

    EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS:

      • procedente: cuando considere que la causa alegada es suficiente.

      • Improcedente: cuando no se haya acreditado la causa del despido. Si el trabajador es readmitido debe devolver la indemnización recibida.

      • Nulo: cuando sea discriminatorio o lesione derechos fundamentales.

    • el despido procedente: extingue la relación laboral

    • el despido nulo: obliga a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones

    • el despido improcedente: deja al empresario las opciones:

      • readmitir al trabajador o negarse a ello, extinguiendo definitivamente la relación laboral.

      • Extinción: debiendo indemnizar al trabajador con una cantidad que es de 45 días de salario por año de antigüedad con el límite de 42 mensualidades.

      • Igualmente deberá pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador entre el día del despido y la fecha de sentencia (salarios de tramitación).

    8. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN.

    a) muerte del empresario:

    - determina la extinción de los contratos de trabajo si sus herederos no desean continuar con la empresa

    - el trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario

    b) muerte del trabajador, incapacidad, jubilación o extinción de la personalidad jurídica de la empresa:

    - extingue automáticamente el contrato de trabajo

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