Evaluación del desempeño

Administración. Gestión de RRHH (Recursos Humanos). Técnicas de control. Puestos de trabajo. Análisis del personal. Niveles. Objetivos. Beneficios

  • Enviado por: Carlos Monroy
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 5 páginas

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Como todos sabemos estamos viviendo una época de grandes cambios, pues cada día  el mundo es más competitivo y más difícil por lo que en las organizaciones tienen una tarea más difícil y considerando los momentos económicos por lo que pasa el país es bueno tratar de maximizar la producción de los empleados tenerlos cohesionados e incentivados para hacer frente a estos tiempos  y para esto existe la evaluación del desempeño que es una técnica de la administración de Rec. humanos y que nos indica el buen funcionar tanto productivo como de relación con los demás empleados.

Evaluación  del desempeño

Es la actividad de personal por medio la cual la organización determina, mediante un proceso formal y sistemático, la extensión en la cual el trabajador  esta desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relación a los estándares preestablecidos por un periodo determinado.

La finalidad de la evaluación del desempeño es lograr determinar cuales son los buenos empleados, también indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visión más amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo.

A través de la evolución del desempeño es posible localizar problemas de supervisar, de integración del trabajador  a la organización  o al cargo que ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con un potencial mas elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. De acuerdo a los problemas identificados, la evaluación del desempeño puede colaborar en la determinación de la falta de desarrollo de una política de res humanos adecuadas a las necesidades de la organización.

La responsabilidad por la evaluación del desempeño depende de la política de Rec. humanos
Que tenga una determinada organización, si esta es centralizada, se asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al área de Rec. humanos. En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación de desempeño, donde la centralización es menos ya que participan evaluadores de distintas áreas de la organización, incluso existen casos donde la evaluación es completamente descentralizada, porque es el propio colaborador quien se evalúa siendo minimamente controlado por su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entre centralización y descentralización, donde existe centralización en lo referente al proyecto, la construcción y la implantación del sistema, y una relativa descentralización en lo que se refiere a  la aplicación y ejecución.

La evaluación del desempeño es una técnica de control, es una comparación entre un plan y  el cumplimiento real de éste, que se manifiesta a través del desempeño del colaborador. Por esto es necesario tener presente que:

- No existe técnica que pueda evaluar una persona tal cómo es, la evaluación del desempeño sólo apunta a evaluar la actuación de las personas en función a las tareas propias del cargo y con máximo conocer algunos factores de potencialidad para ejercer funciones superiores.
- Sirve de base para decidir ubicación y movimientos del personal, corrige u orienta desempeño futuro, reconociendo sus logros habilidades y limitaciones, dándole así un sentido motivacional y de retroalimentación.
- No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir, no es subjetivo.


Los objetivos de la evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño no puede generarse a través del solo juicio superficial del evaluador o jefe directo con relación al comportamiento del subordinado, es necesario llegar  a un nivel de mayor profundidad, encontrar las cusas y planificar con el evaluado; si es necesario un cambio en la actitud o desempeño del evaluado, éste debe estar al tanto de lo que se hará y como se hará, además de estar en completo acuerdo para así evitar distorsiones que perjudiquen a la organización.

La evaluación del desempeño no es un fin es solo una herramienta o un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza para lograr los siguientes objetivos:

1) Ascensos.

     Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales.
Por esto un sistema de evaluación bien desarrollado, es de gran utilidad para saber cuales son los trabajadores que se deben considerar para ser promovidos.
Es conveniente tener presente que se debe indicar cual es la capacidad potencial del trabajador y cual es el desempeño que hace al trabajador bueno en su trabajo, para así no confundirse con un buen desempeño del trabajador en su cargo con una capacidad potencial del trabajador para desempeñarse en un cargo de mayor jerarquía.


2)Traslados y despidos.

Que pueden generarse  por desempeño insatisfactorio del  trabajador o por problemas económicos de la empresa.

Cuando la empresa se encuentra con problemas económicos  puede obligar a la empresa a disminuir el personal o trasladar del personal de una sección a otra, para esto es bueno la evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la forma más justa.

3)Entrenamiento


La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas áreas.

4) incentivos de remuneraciones por un buen desempeño.
 
En ciertas empresas la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad para subir los salarios o dar incentivos.

5) Información básica para la investigación de Rec. humano

La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines de investigación, como seria su uso en la validación de test.

6)Aumentar la productividad

La evaluación del desempeño puede servir como un incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas.

7)Perfeccionamiento de los trabajadores

Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este conocimiento puede mejorar a futuro.

8)Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados

Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores, además es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.


Justificación del trabajo
Al llevar a cabo un programa de evaluación bien planeado, coordinado y desarrollado, generalmente proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo.

Por lo que consideramos que nuestro trabajo va a ser de gran ayuda para los profesores evaluados, su jefe la universidad y la comunidad.

Beneficios para los profesores:

1.-el profesor evaluado conocerá las exigencias y el comportamiento que la facultad  valora en el desarrollo de sus funciones.

2.-conocerá las expectativas que sus alumnos tienen en relación a su desempeño, sabrá cuales son sus habilidades y deficiencias

3.-adquiera condiciones de auto critica y auto evaluación.

Beneficios para su o sus jefes:

1.-Basado en las variables y factores de evaluación, donde la subjetividad esta fuera, se puede evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los trabajadores.

2.-Proponer medidas orientadas a mejorar el desempeño de sus colaboradores.

3.- Mayor comunicación con el docente evaluado al explicar como es el sistema de evaluación y como se desarrolla su desempeño dentro de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad Central.

Beneficios para la universidad principalmente para la facultad

1.-está en condiciones de evaluar a los profesores a corto, mediano y largo plazo. Conoce la distribución de cada docente.

2.-identifica las necesidades de cada docente en cuanto mejorar su desempeño.

3.-genera una política de docentes mas dinámica, ofreciendo oportunidades de progreso y desarrollo, estimulando la calidad de su trabajo y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

(NOTA: todos estos beneficios antes expuestos están bajo el supuesto de que nuestro trabajo esta evaluando el desempeño de todos los docentes de la facultad lo que no es correcto ya que por motivos de tiempo, costos y considerando que es solo un trabajo a nivel estudiantil universitario para aprender a realizar este trabajo en el futuro, solo esta hecho con cuatro profesores.


 Para nuestro trabajo lo primero que nosotros realizamos para hacer una evaluación del desempeño es trazar los objetivos, es decir, especificar y enumerar los rasgos clave a medir y tareas que constituyen el trabajo de un profesor.

Para fijar los niveles de desempeño nos fue necesario ver que fueran aceptables para cada rasgo. Además los niveles de desempeño deben ser medibles, para esto nosotros le incluimos algún numero de manera que actuara como unidad de medición que aclarará el requisito de desempeño, para esto es necesario que quede perfectamente claro el nivel de desempeño deseado, es decir, eliminar lo más posible la subjetividad de las preguntas.

Algunas pautas que usamos para hacer la evaluación fueron:

Los niveles de desempeño deberían estar principalmente bajo el control del profesor:

Esto quiere decir que los rasgos a medir se ven influidos exclusivamente por los profesores y no por otros factores que puedan escapar al control de él ya que si esto ocurriera no reflejarían de manera precisa los esfuerzos y comportamientos reales de los empleados.

Los niveles de desempeño deberían ser específicos:

Esto quiere decir que los niveles deben ser claros de manera de lograr un mínimo de subjetividad. Esto debido a que cada persona puede interpretar de manera diferente cada pregunta

Los Rasgos de importancia deberían incluir niveles:

Con el fin de comprobar si los rasgos y niveles que se han identificado para los profesores se relacionan con las metas de su ramo o de la universidad hay que ver si estos logran reflejar la medición o determinación del rendimiento de los profesores para la universidad.

Niveles de desempeño a establecer:

Para evitar que nuestra evaluación del desempeño se extendiera demasiado de manera que fuera no se volviera inmanejable nosotros limitamos la cantidad de niveles a establecer, ya que, todos los rasgos que no estén cubiertos por los niveles de desempeño serán cumplidos igual que en el pasado, esto ultimo podría ser tomado como un supuesto de manera de poder hacer la evaluación.

Para determinar los niveles para medir el desempeño nosotros revisamos la información existente relativa al desempeño, además de tratar de los niveles sean demasiado rígidos ya que podría pasar que un profesor este por encima de los niveles de desempeño o por debajo de los niveles de desempeño.

Reunir información y medir el desempeño


Una vez que nosotros establecimos los niveles del desempeño, es necesario determinar como se reunirá la información relativa al desempeño. Este proceso nos permite medir el desempeño de un empleado frente a las metas y niveles

Para esto nosotros escogimos el sistema de evaluación de escala de calificación de etapa múltiple que consiste en usar una hoja de encuesta.

Forma de la encuesta

Para utilizar este método en la encuesta colocamos diversas preguntas asociadas a los rasgos puntualidad, respeto, disponibilidad, compromiso, responsabilidad motivación, conocimiento de la materia, iniciativa, criterio  y consecuente y cada pregunta consta de varios grados, (siempre, casi siempre, generalmente,  casi nunca y nunca)cada uno de ellos con su correspondiente valor numérico que nos servirá para calcular el puntaje ya que el puntaje total  estará determinado por la suma de los puntajes parciales, es decir, los obtenidos en cada rasgo.


El sistema a usar será reunir información a través de encuestas en los cursos, para efectos de nuestro trabajo escogimos dos cursos representativos, en estos cursos habrá más de una sección de manera  que podamos realizar comparaciones de las dos secciones de un curso, como también podamos realizar comparaciones de los dos cursos, también se puede comparar lo que opina el profesor con respecto a lo que opinan sus alumnos de manera de ver las diferencias que se pueden originar, también se puede comparar lo que opina un profesor con respecto a lo que opina otro sobre el desempeño personal, las combinaciones a realizar son varias.

Retroalimentación

Es importante destacar que al final de nuestro trabajo se procederá a realizar una retroalimentación de los profesores de manera de proporcionarles una dirección y una guía. Una de las funciones más importantes de un buen sistema de retroalimentación es que ayuda a la universidad a saber si se sabe mantener o si habría que modificar el desempeño de un profesor.

Para poder retroalimentar a los profesores la mejor forma de hacerlo es gráficamente, así ellos mismos podrán sacar sus conclusiones a través de observar el gráfico, eso si esto se tiene que acompañar de una retroalimentación escrita o explicada.