ETT (Empresa de trabajo temporal)

Administración laboral. Legislación. Supuestos de contratación. Prohibiciones. Derechos adiconales. Trabajadores. Salarios. Formación profesional. Seguridad

  • Enviado por: Lerele
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT's)

INTRODUCCIÓN

Actualmente 109 ETT's funcionan ya a nivel de todo el estado, y hasta 423 a nivel local y autonómico. Su progresiva implantación en el mercado de trabajo les ha llevado a copar en la actualidad nada menos que el 17 % de los contratos de trabajo que se celebran en el estado, mientras su volumen de contratación sube y sube año tras año, experimentando crecimientos en torno al 50% anual. Se estima que anualmente se celebran alrededor de 2.1 millones de contratos de trabajo.

El éxito de estas empresas hay que buscarlo en que han supuesto en muchos casos un instrumento de reducción de los costes laborales para las empresas usuarias, sobre todo aquellas donde los salarios y condiciones laborales eran más favorables para los trabajadores, y en que ha supuesto en todos los casos una vía de flexibilización de las plantillas y de eliminación de la conflictividad laboral.

En las siguientes páginas iremos estudiando su regulación legal, las contradicciones en las que incurren al querer tipificarse como un instrumento de inserción laboral, y las medidas de reforma que han hecho que estas empresas sean hoy por hoy un referente de las personas que buscan un empleo.

¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL?

La denominación de Empresas de Trabajo Temporal incluye a aquellas que se constituyen al amparo de la Ley 14/94, tras obtener la preceptiva autorización de la Administración Laboral, y cuyo objeto es la cesión de mano de obra. El hecho que define pues su actividad no es la temporalidad de los trabajadores, sino el que los trabajadores sean contratados por ella para posteriormente ser cedidos a otra empresa (empresa usuaria) donde desarrollarán su trabajo y quedarán bajo su ámbito de organización y dirección del trabajo.

En la relación laboral ordinaria, cada trabajador contrata libremente sus servicios con un empresario, que es quien organiza y dirige el trabajo, abona su salario a los empleados y mantiene la potestad disciplinaria sobre ellos. La peculiaridad de las Empresas de Trabajo Temporal consiste en la cesión de la fuerza de trabajo de sus empleados a las empresas que contratan sus servicios. Se trata de una relación triangular en la que la empresa usuaria abona una cantidad a la ETT a cambio de los servicios del trabajador cedido, quien acudirá al puesto de trabajo en la empresa usuaria, atenderá a las instrucciones de los encargados de la empresa usuaria y realizará su trabajo en las condiciones que determine ducha empresa; la ETT será el verdadero empresario del trabajador cedido puesto a que el contrato de trabajo se habrá firmado entre trabajador y ETT, será esta quien le abone su salario y mantendrá el poder disciplinario y sancionador sobre él.

Esta relación triangular se formaliza en dos para cada relación laboral:

  • Un contrato de trabajo entre trabajador y ETT, que puede ser de duración indefinida o temporal.

  • Un contrato mercantil entre ETT y Empresa usuaria, llamado contrato de puesta a disposición.

La utilización de este tipo de empresas por parte de las usuarias suele estar relacionada con problemas de tiempo. Uno de los supuestos es que la empresa usuaria necesite mano de obra con gran rapidez, y no disponga de tiempo ni de estructura necesaria para disponer en un plazo breve de un número elevado de trabajadores. En este caso, acudiendo a una ETT, ésta usará su base de datos para contactar rápidamente con los contingentes necesarios para la usuaria, trabajadores de la cualificación requerida, a los que se encargará de telefonear, de contratar, de dar de alta en la SS y, por último de despedir y liquidar.

Otro de los supuestos es que la usuaria necesite un trabajador para un periodo de tiempo tan breve (un solo día, o incluso unas pocas horas) que no le daría tiempo a amortizar los costes de gestión de personal: Elaboración y registro de contrato de trabajo, alta en la SS elaboración de nóminas, liquidación y baja en la SS…

Las ETT´s facturan a sus empresas clientes por hora de trabajo del operario cedido, a lo que se le añade el 16 % de IVA, y lo hace por un precio muy superior a lo que costaría al empresario contratar por sí mismo en el mercado de trabajo al mismo trabajador y para las mismas funciones. Por tanto, en teoría, a las empresas usuarias sólo les resultaría rentable utilizar los servicios de las ETT´s en los casos enunciados anteriormente.

En este sentido, las ETT´s proporcionan tantos trabajadores como la usuaria solicite, es decir, si el empresario no encuentra en el trabajador cedido las condiciones que requiere lo podrá rechazar y le enviarán otro. Del mismo modo, no debe correr con los gastos que supone un trabajador enfermo o en maternidad. Todos los riesgos y los gastos derivados de la relación laboral corren a cuenta de la ETT.

LEGISLACIÓN SOBRE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

La legislación que se aplica al funcionamiento de las empresas de Trabajo Temporal es la siguiente:

  • Ley 14/94, de 1 de Junio (BOE 2 e junio de 1994), por las que se regulan las ETT´s.

  • Ley 29/99 de 16 de Julio (BOE 17 de julio de 1999), de Modificación de la Ley 14/94.

  • Instrumento de Ratificación del Convenio 181 de la OIT, sobre Agencias de Empleo Privadas (BOE 13 de Septiembre de 1999).

  • Real Decreto 4/95 de 13 de Enero (BOE 13 de Abril de 1995) por la que se desarrolla ley 14/94.

  • Real Decreto 216/99 de 5 Febrero (BOE 24 de febrero de 1999) sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las ETT´s.

  • II Convenio Colectivo Estatal de ETT´s (BOE 3 de marzo de 1997).

En todo lo previsto en la ley 14/94 se deberá aplicar la legislación laboral y de Seguridad Social ordinaria en las relaciones entre ETT y el trabajador cedido, y la legislación civil y mercantil en las relaciones entre ETT y la Empresa usuaria.

¿EN QUÉ CASOS PUEDEN LOS EMPRESARIOS RECURRIR A LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL?

La legislación limita los supuestos en los que los empresarios pueden recurrir a la contratación de trabajadores a través de las ETT´s. No en todos los casos se puede recurrir a ellas, debiendo de respetar los únicos tres supuestos en los que la ley autoriza su uso.

  • Realización de obra y servicio determinado: es el llamado contrato por obra, en le que la duración es incierta. No se marca en este caso una duración máxima, lo que permite que estos contratos duren, en ocasiones, varios años. La obra para la que se contrate al trabajador debe estar claramente definida y los convenios colectivos de aplicación en la empresa usuaria pueden limitar las tareas o trabajos para los que se puede utilizar este tipo de contratación.

  • Atención de las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos…; el llamado contrato eventual. Hasta la reforma de la ley de Empresas de Trabajo Temporal, su duración máxima era de 6 meses. Desde la entrada en vigor de la reforma, habrá que estar a lo dispuesto en ele convenio colectivo de la usuaria para determinar su duración máxima. Según el Art. 15 del ET, cada convenio sectorial puede fijar la duración de este tipo de contrato con un límite: como máximo 13.5 meses en un periodo de 18. Si el convenio colectivo guarda silencio en esta materia, la duración máxima es de 6 meses en un periodo de 12.

  • Sustitución de trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva del puesto de trabajo o contrato de interinidad: por ejemplo, trabajadores en incapacidad temporal, descanso por maternidad, excedencias… En este caso, la duración del contrato será la que exija la causa de sustitución del trabajador. Se extinguirá en el momento en que el trabajador sustituido se reincorpore a la empresa, o en el momento en que se extinga la relación laboral entra la empresa y el sustituido.

  • ¿EN QUÉ CASOS ESTÁ PROHIBIDA LA CONTRATACIÓN A TRAVÉS DE LA ETT?

    La ley prohíbe la utilización de trabajadores cedidos en los siguientes casos:

  • Sustitución de trabajadores en huelga en la empresa usuaria: en esta circunstancia solo se exige dos requisitos: que la huelga sea legal, y que se respeten los servicios mínimos establecidos.

  • Realización de actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o salud de los trabajadores, se determinen reglamentariamente.

  • Cuando se pretenda cubrir puesto de trabajo que hayan sido amortizados en los últimos doce meses mediante:

  • Despido disciplinario improcedente.

  • Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tanto individual como colectiva.

  • Resolución unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, basado en incumplimientos graves y culpables del empresario.

  • Cesión de trabajadores a ETT: Se prohíbe la cesión de mano de obra entre sí a las Empresas de Trabajo Temporal.

  • Cuando se pretenda cubrir puestos de trabajo que hubieran estado ocupados por trabajadores de ETT durante más de trece meses y medio dentro de los últimos 18 meses.

  • Además de estas limitaciones legales, existen otros supuestos de prohibición que no aparecen en la ley de Empresas de Trabajo Temporal:

  • Prohibición de ceder trabajadores para puestos en los que no se haya hecho la preceptiva evaluación de riesgos laborales.

  • Contratación en las Administraciones públicas.

  • ¿EXISTE ALGÚN DERECHO ADICIONAL PARA EL TRABAJADOR CEDIDO?

    Los trabajadores cedidos, que celebran sus contratos de trabajo con las ETT´s, reciben el mismo tratamiento legal a todos los efectos que los trabajadores ordinarios en su relación con la empresa. Sólo en cuatro aspectos obtienen una garantía adicional por la vía de la ley.

    Se trata de los siguientes:

    • Es nula cualquier cláusula que impida que el trabajador cedido se incorpore a la finalización del contrato de puesta a disposición a la plantilla de la empresa usuaria.

    • Si una vez finalizado el plazo de puesta a disposición del trabajador, éste siguiera prensando sus servicios a la empresa usuaria, sin que medie denuncia alguna, se le considerará vinculado a ella por tiempo indefinido.

    • Las Empresas de Trabajo Temporal no pueden celebrar contratos de aprendizaje con trabajadores para ser cedidos (sí lo podrán hacer con los trabajadores de su propia plantilla).

    • Las ETT´s no podrán cobrar cantidad alguna al trabajador en concepto de selección, formación o contratación.

    ¿QUIÉN PAGA EL SALARIO Y CUÁNTO SE COBRA?

    La obligación del pago del salario, así como la de la cotización a la Seguridad Social, pertenece a la ETT. No obstante, la usuaria responde de estas obligaciones de forma subsidiaria: si la ETT no lo hace y demuestra su incapacidad de hacer frente a dichas obligaciones, será la usuaria quien deba responder.

    Desde la entrada en vigor de la reforma se ha implantado la equiparación salarial. Ahora el trabajador cedido tiene derecho a cobrar como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculado por unidad de tiempo. Esto significa que si el salario de convenio en la usuaria es superior a las tablas del convenio colectivo de ETT´s, el trabajador cobrará lo que marque el convenio de la usuaria. Si resultara un salario inferior en la usuaria al de la ETT, el trabajador cedido cobraría lo que marcan las tablas del convenio de ETT´s.

    Para garantizar esta convergencia, la empresa usuaria debe facilitar a la ETT el importe del salario de su convenio para el puesto de trabajo que pretende cubrir con personal cedido. Este salario de referencia incluye la parte proporcional de pagas extras, vacaciones, festivos y descanso semanal, es decir, el salario bruto anual. Por tanto, los trabajadores deberían cobrar lo mismo que sus compañeros de la empresa usuaria.

    En el caso de los trabajadores de estructura y de los trabajadores cedidos a empresas usuarias, se aplican las tablas salariales siguientes:

    Niveles

    PUESTOS DE TRABAJO

    Pesetas

    1

    Limpieza, carga y descarga

    1.210.161

    2

    Telefonistas, mecanógrafos.

    1.259.554

    3

    Camarero, albañiles, vendedores.

    1.432.434

    4

    Operador informático, conductor de camión, delineante.

    1.580.617

    5

    Jefe de Obra, programador, contable.

    1.790.542

    6

    Analistas, enfermeros, supervisores, asistentes sociales.

    2.049.863

    7

    Médicos, ingenieros, abogados, psicólogos.

    2.123.953

    Tabla salarial según II Convenio Estatal de Empresas Trabajo Temporal. 2000

    El régimen retributivo de los trabajadores de ETT, tanto de los trabajadores cedidos como los trabajadores de estructura, una vez concluido el contrato, se indemnizará al trabajador cedido con una cantidad de 12 días de salario por año trabajado.

    LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS

    La formación profesional recibe una regulación relativamente favorable en el sector de las Empresas de trabajo Temporal. La ley obliga a estas empresas a destinar, además de la cotización para formación profesional, un 1% de su masa salarial anual para la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos.

    Otra obligación adicional consiste en proporcionar a los trabajadores cedidos la formación profesional suficiente y adecuada para el puesto de trabajo que van a cubrir.

    SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN LAS ETT´S

    En febrero de 1999 se publicó el RD 216/99 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el ámbito de las ETT´s, que viene a poner fin a una serie de vacíos legales sobre la condición de los trabajadores cedidos en estas circunstancias.

    El principio en que se basa este RD es el de que los trabajadores cedidos deben de tener un nivel de protección igual al de los trabajadores de la usuaria, determinando qué obligaciones de formación e información concurren en la empresa usuaria y en la ETT. Por otra parte, determina que actividades y trabajos justifican por su especial peligrosidad, su exclusión del ámbito de la actuación de las ETT´s.

    Empecemos viendo qué prohibiciones existen por razón de la prevención de riesgos laborales para la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal.

    En primer lugar, se prohíbe la intervención de trabajadores cedidos para ocupar puestos en los que no se haya hecho la “preceptiva evaluación de riesgos laborales”.

    En segundo lugar, los trabajos y actividades de especial peligrosidad en los que las ETT´s no pueden intervenir son:

    • Trabajos en obras de construcción más peligrosos.

    • Trabajos de minería de interior, o a cielo abierto, que requieran el uso de técnica minera.

    • Trabajos en las Industrias extractivas en sondeos terrestres.

    • Trabajos en plataformas marinas.

    • Fabricación, manipulación y utilización de explosivos.

    • Trabajos que implique la exposición a radiaciones ionizantes.

    • Trabajos con exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción.

    • Trabajos con exposición a agentes biológicos.

    • Trabajos con riesgos eléctricos de alta tensión.

    8

    EMPRESA USUARIA

    TRABAJADOR

    Contrato laboral

    ETT

    Contrato Mercantil

    Organiza y dirige