Desarrollo organizacional

Cambios en la organización. Plan para puestos de trabajo. Modelo ciclo. Estrategia educacional

  • Enviado por: Cochón
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
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Introducción

El desarrollo organizacional, es una pieza fundamental para cualquier empresa organizada, ya que implica un desarrollo sistemático para cualquier sistema de administración que tenga como objetivo dar un buen servicio tanto en su desempeño interno, como externo.

Una pieza esencial, son las estrategias tomadas cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de la organización, para que estas puedan adaptarlas a las nuevas tecnologías, mercados y retos de un ritmo que cada vez se hace más arduo, por la misma competitividad que existe en el campo laboral.

Si una entidad logra establecer un buen ambiente de trabajo en todo sentido y consigue con éxito su propósito, que es el de aumentar la efectividad y bienestar de la organización por medio de las medidas adoptadas estas en gran medida se deben al tema que hemos investigado a continuación.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Desarrollo Organizacional

 

Formar o mantener una empresa a través de los años no es una tarea fácil, pues hay una serie de factores externo e internos que intervienen en el ciclo de vida de una organización y que además ponen en peligro su eficacia y buen funcionamiento.

Una entidad debe adaptarse a los tiempos que se viven esto quiere decir que las organizaciones están en constantes cambios, ya que la sociedad y el mercado no son estáticos, si no que mantienen un movimiento muchas veces difícil de seguir y manejar. En la actualidad por ejemplo y debido a los cambios ocurridos en el mundo, en específico los duros golpes de la crisis asiática en toda América Latina, ha llevado innumerables empresas a la quiebra.

Como dijimos anteriormente el mercado y la sociedad están en constantes cambios, los consumidores y gustos no son los mismos que hace dos o tres años atrás, los clientes hoy se caracterizan por tener exigencias aún mayores de satisfacer, esto sumado a que en la sociedad en general las necesidades adquisitivas son cada vez más altas. Es por esto que las organizaciones deben planificar sus estrategias con mucho cuidado, es en este punto donde interviene el concepto llamado Desarrollo Organizacional.

Una definición que explica claramente la importancia de este concepto, es la dada por W.G Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad: " Desarrollo Organizacional ( DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

El área de acción principal del desarrollo organizacional es el factor humano, de ahí la gran importancia que todas las empresas le entregan hoy al departamento de Recursos Humanos, ya que de este depende el éxito o fracaso de cualquier organización. Este fenómeno reciente ha traído como consecuencia un cambio importante en lo que se llama cultura organizacinal en todos los rubros empresariales, hoy no sólo se habla de capital monetario de una empresa, si no que también del capital humano, ya que principalmente de este depende los mayores recursos financieros que pueda obtener una empresa.

Beckard por su parte define este concepto de la siguiente manera " un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento".

Tomando en cuenta las dos definiciones anteriormente nombradas podemos llegar a las siguientes conclusiones sobre la significación de este concepto podemos concluir lo siguiente.

  • Es una estrategia educacional.

Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.

  • Dirigida a toda la organización.

El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estructura en su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.

  • Administrada desde la alta gerencia.

Si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de DO. Tiene pocas probabilidades de tener éxito.

  • Sus Objetivos.

Sus objetivos sosn aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de toda la organización.

El desarrollo organizacional tiene que ver con las relaciones internas, es decir el tipo de comunicación halla dentro de la empresa, ya que esta será percibida fuera de ella, es decir por sus clientes. Esto es de vital importancia para toda entidad, pues significa el tipo de imagen corporativa de la empresa; si la comunicación esta en malas condiciones al interior de la empresa, no será mejor al exterior.

Para todas las organizaciones llega el momento de tomar decisiones o se encuentran en la necesidad de hacer cambios.

La decisión de cambio o toma de decisiones puede ser influenciada por variados factores, los cuales pueden ser internos o externos a la organización, como por ejemplo: La empresa SERVITEM , que entrega servicios de aseo, se ve en la necesidad de realizar algunos cambio dentro de la empresa, debido a que ha entrado al mercado la conocida empresa japonesa TOKINI, la que utiliza una enorme tecnología en materiales de aseo industrial y además a realizado una campaña publicitaria inigualable. Esta situación puede acarrear nuevos problemas, como la presión de sus antiguos clientes que pueden ser persuadidos por la nueva competencia. Entonces SERVITAL debe decidir incluir la nueva tecnología, reforzar su publicidad para atraer a nuevos clientes, mantener a los actuales y recuperar a los antiguos si es que se han perdido.

A través de este ejemplo ( empresas inventadas por nosotros), podemos demostrar dos factores que pueden influenciar el cambio y estos son:

  • Introducción de nuevas tecnologías. Si una organización incluye nuevas tecnologías, esta debe ser anunciada con anterioridad a toda la organización, esto incluye dar la información a todos los departamentos y en especial a la mano de obra de la empresa, ya que se les debe entregar la capacitación correspondiente para la buena utilización de los nuevos instrumentos.

  • Presencia de la competencia. La entrada de una competencia fuerte al mercado puede marcar el deterioro de una organización. Las decisiones que se tomen en este sentido son de vital importancia para el resurgimiento de la empresa. Recuperar el liderazgo, hacer de la organización una estructura más competitiva requiere de la participación de todo el factor humano, pues si el gerente no sabe persuadir a sus trabajadores demostrándoles lo importante que son y lo que el espera de ellos jamás se llegará a una solución eficaz.

 

También tenemos otros agentes de cambio que pueden influenciar en la vida de una organización:

  • Accesos a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos productos.

  • Nuevos aprovechamiento de la capacidad instalada.

  • Obtención de nuevos rendimientos financieros.

  • Instrucciones directas del corporativo.

  • Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de burocratización.

  • Normas o requisitos nacionales o internacionales.

 

 

MODELO CICLO del DO (desarrollo organizacinal)

Muchos autores han discrepado sobre la existencia de un modelo a seguir para un buen desarrollo organizacional, pues esta no es una técnica muy antigua, no ha sido estudiada extensamente por especialistas y aún presenta problemas que no han sido resueltos. El modelo más conocido presenta el siguiente orden:

  • Identificación del problema: Uno o varios miembros de la organización identifican o asumen que la empresa tiene un problema que debe ser resuelto muchas veces con rapidez, el que puede estar asociado a una pobre comunicación, falta de lideres para proyectos de importancia etc...Los esfuerzos de DO deben ser apoyados por la directiva de la empresa.

  • Consulta con un especialista en DO: Existen individuos especialistas en lo que es desarrollo organizacional y lo que debería ser el buen funcionamiento de esta técnica, generalmente las grandes empresas tienen sus propios especialistas, además en los últimos años gran parte de las entidades privadas y estatales han integrado o sumado vital importancia al departamento de investigación y desarrollo, quienes se encargan de la labor de desarrollo organizacinal. El o los especialistas pasan a ser agentes de cambio, el cual debe lograr entender claramente a la empresa para solucionar el problema. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.

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  • Integración de datos y diagnóstico preliminar: Esta tercera etapa es responsabilidad del consultor, es decir del agente de cambio, quien tiene la labor de recoger los datos necesarios para resolver el problema o recopilar la información necesaria para producir el cambio deseado. El consultor tiene cuatro métodos básicos para recoger datos: Mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos de desenvolvimiento organizacional. Por ejemplo si el problema se encuentra directamente relacionado con la falta de comunicación entre dos departamentos de una empresa el mejor método que puede utilizar el especialista es el de observación y cuestionario, pues se verán las conductas que deben ser cambiadas de una manera más directa y clara, ya que tal vez el conflicto pueda estar en el trato de un trabajador a otro.

  • Retoalimentación: En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que las personas claves que han sido seleccionadas reciban la información. Esta retroalimentación es necesaria para demostrar al gerente por ejemplo cuales sosn la fortalezas o debilidades de la organización y estos datos además son de vital importancia para el encargado de la administración del capital humano.

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  • Diagnóstico conjunto de problemas: En este punto un administrador discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesite resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos de toda la organización. Los directivos debe n aceptar el diagnóstico y asumir de manera responsable que hay un problema que se debe resolver, así como también debe aceptar las posibles soluciones y recomendaciones que serán implementadas. Nos referimos especialmente a la aceptación por parte de la gerencia, ya que es necesario su evaluación positiva específicamente cuando ellos no han detectado el problema.

  • Acción: Esta es la etapa de mayor importancia, pues deben elegirse los cursos de acción a seguir, donde el consultor y las personas involucradas deben llegar a un acuerdo. Esta fase corresponde al proceso de " romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y en los gastos que han de ahorrarse.

  • Integración de datos después de la acción: Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos el líder, puede monitorear, y determinar los efectos producidos por las acciones. La principal cualidad del modelo DO es que es interactivo entre el especialista y el cliente de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva del proceso de cambio.

  • El desarrollo organizacional explica y considera como se hace el trabajo, de lo que las personas que llevan el trabajo creen y sienten respecto a su eficiencia y efectividad.

    Desde 1969 se observan cambios importante en la estructura organizacional, gracias a la intervención del DO, como técnica para resolver problemas organizacionales y además como su nombre lo dice lograr el desarrollo de toda la organización en conjunto.

    Referido específicamente a la parte gerencial, el concepto de poder dentro de las jerarquías empresariales ha desaparecido por completo, hoy se habla de autoridad más descentralizada y a jerarquías más planas, donde la capacidad para lograr que los empleados realicen depende de la habilidad para influir y persuadir, no a través del ejercicio del poder en función del puesto o categoría. La nueva idea es no hacer sentir al otro inferior, dando paso a que los niveles de competitividad se utilicen sólo para derrotar a la competencia y no usarla dentro de la organización para desplazar a un compañero de equipo.

    El enfoque de colaboración y unión de las relaciones obreros-patronales; el jefe y el trabajador no son adversarios, son dos elementos fundamentales que al no estar en convivencia para trabajar en conjunto, no se alcanzarán los objetivos organizacionales.

    Las entidades han adoptado la idea de integración como herramienta laboral. El individuo no es un sujeto ajeno al logro organizacional, si no que es un sujeto integrado al momento de ser contratado, para así intervenir con sus propios objetivos, ideas y sugerencias, aumentando las posibilidades de éxito de la empresa, esta característica se llama Relaciones Laborales sin fricción.

    Las actuales entidades han incorporado el concepto de liderazgo como arma fundamental para el buen funcionamiento. EL objetivo primario de una organización es ser el número uno dentro del mercado al cual va dirigido. El liderazgo no se obtiene sólo ha nivel gerencial, la función de los directivos es hacer de sus empleados líderes en la labor que cumplen y dotarse además de individuos capaces de influenciar en las actitudes de todos lo miembros de la institución para producir así cambios organizacionales.

    El DO a llamado a la creación de nuevos tipos de corporación. Patricia Aburdene en 1985 escribe " el modelo en que se reinventa la corporación de hoy":

  • El personal mejor y más brillante gravita hacia las corporaciones que fomenta n el crecimiento personal. Si las corporaciones otorgan un ambiente laboral, donde se apremia el buen trabajo se incentiva la creatividad y se entrega la capacitación y apoyo correspondiente, obtendrán la mayor calidad en trabajo y productividad.

  • El papel del gerente es el de entrenador y maestro. El gerente no es sólo el que manda que se hagan las cosas, si no que es aquel que entrega las herramientas necesarias a través de la comunicación e información. Desaparece de esta manera la gerencia autoritaria sede el paso a la gerencia democrática de trabajo en conjunto.

  • El ánimo emprendedor dentro de las compañías al que aveces se denomina " intrapersonal", esta creando productos y servicios nuevos que revitalizan las compañías del interior hacia el exterior. Hacer hincapié al trabajo en equipo y a la importancia del buen trabajador como arma vital lleva a que los nuevos productos cumplan la demanda estimada, produciendo primero la calidad del producto y entregando el mejor servicio. Por lo tanto la calidad a de ser predominante.

  • La intuición y la creatividad están retando la filosofía de la escuela comercial "todo radica en los números". La nuevas empresas entienden que el mercado son las personas, por lo tanto no todo es un problema de suma y resta, se necesita además de técnicas psíquicas diseñadas para influenciar no sólo en los consumidores, si no que también en la mentalidad de todos lo miembros de la empresa.

  • El amanecer de la economía informática ha favorecido un cambio masivo, pasando de la infraestructura a la calidad de vida.

  • La organización en conjunto debe hacer una planificación adecuada para cada puesto de trabajo, para llevar a una conducta responsable por parte de los individuos, ya su trabajo gozará de plena autonomía.

    Las características anteriormente mencionadas son aspectos claves para el desarrollo organizacional. Este impone el ciclo de operaciones requeridas para terminar el producto o servicio.

    Para llegar a un compromiso que no lleve al fracaso, el empleado debe aceptar la responsabilidad del ritmo y velocidad, la cantidad y calidad de rendimiento, aceptar la interdependencia del individuo o del grupo respecto de otras personas para el desenvolvimiento eficiente del ciclo operaciones.

    La conducta autónoma comprende cuatro características importantes:

    • La autoregulación del contenido y de la estructura del puesto de trabajo habiéndosele asignado funciones, elementos para trabajar y magnitud del rendimiento.

    • Autovaloración del desempeño, Siempre este tipo de valoración esta apoyada por una valoración inicial, que es la entregada generalmente por los jefes; si el trabajo no es valorado por quienes lo piden, tampoco es autovalorado por el individuo.

     

    • La autoadaptación a los cambios requerido, esto se refiere específicamente a los cambios requeridos por la variabilidad de tecnología adquirida anual o mensualmente por los distintos tipos de empresas. Es por esta razón que las instituciones deben generar, destinar o ahorrar recursos financieros necesarios para entregar constantes capacitaciones en el área tecnológica, nos referimos en especial a empresas que utilizan maquinarias para la confección de sus productos o servicios.

    • Participación en determinar las metas u objetivos del rendimiento en el puesto de trabajo, Aunque todos los departamentos trabajen en forma autónoma el objetivo es el mismo para todos, este objetivo es más conocido como objetivo general u global, para que se cumpla este objetivo global es preciso que cada uno de los departamentos se plantee sus propios objetivos y metas que servirán para alcanzar ese objetivo global. En este proceso participan todos los empleados pertenecientes a los distintos tipos de departamentos, los cuales pasan a formar un equipo, el que de acuerdo al objetivo se pondrá distintos plazos para entregar el trabajo requerido o bien para solucionar el problema encomendado.

    La conducta responsable y la autonomía de los puestos de trabajo son materia de estudio dentro de la empresa, pues de vital importancia para la eficacia del desarrollo organizacinal. A partir de dichos estudios como pueden ser " Planes para puestos de Trabajo " se desprenden actividades tendientes al desempeño total de los puestos de trabajo y al logro de los planes de la organización.

    Este Plan para Puestos de Trabajo tiene algunas características importantes, que pueden calificarse en dos categorías:

  • Las características del puesto de trabajo y de la estructura en la que está adscrito, que refleja la acción recíproca entre requisitos personales y los tecnológicos. Las características de los contenidos de las labores en el puesto de trabajo y de la estructura son las del número de las tareas y sus relaciones recíprocas, por esta razón existe la necesidad de desarrollar una función de trabajo que haga posible la labor total, es decir que de la oportunidad de desarrollar todas las tareas requeridas para terminar el producto o proceso y que al mismo tiempo imponga responsabilidad y confieran autoridad para autodeterminación y la autoregulación.

  • Las características del medio ambiente del puesto de trabajo, que reflejan la acción recíproca entre requisitos personales y los de la organización. Las características del medio ambiente que contribuyen al mejor desempeño, se enfocan básicamente al apoyo recíproco y a la interacción social responsable entre los tenedores del puesto y sus comunicaciones con los de igual categoría, además con sus superiores. Por esta razón mantener un sistema de premios dentro de la organización, ya que va en apoyo a la autonomía con sentido de responsabilidad, esto va más allá de aumentar el rendimiento de los empleados.

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    Para que se cumplan estas características es necesario la conducta apropiada de la gerencia, ya que esta es la condición favorable de la para una organización. La formulación de planes generales, el diseño de las operaciones y la valoración de resultados sobre a base de objetivos con sentido práctico son algunos ingredientes para la mejora continua. Esto contrasta con las formulaciones exageradamente rígidas de las tareas y la valoración del trabajo, la supervisión estorbosa el control externo coercitivo, la imposición de las tareas externas especializadas con coordinación externa de operaciones fragmentadas.

    En muchos bloques de nuestra presentación escrita sobre la significación e importancia para el mundo empresarial del DO, hemos puesto énfasis en la importancia del trabajo en equipo; equipo formado por gerentes subgerentes y ejecutivos en general, es decir todas las partes que intervienen en el proceso de desarrollo y logro de una organización.

    Por esta razón y siguiendo con el ejemplo que citamos en las paginas anteriores, sobre el problema que esta atravesando la empresa de aseo industrial SEVITEM, podemos afirmar lo siguiente:

    Los directivos de SITEM han encomendado a los departamentos de Comunicación Comercial y a los encargados del personal trabajar arduamente para dar solución a esta crisis. Debido a que esta situación es de extrema urgencia los empleados tendrán un plazo de un mes y medio para entregar sus proyectos y determinar así las acciones a seguir. En este sentido las estructuras del grupo deberían tener las siguientes características, ya que estas llevan a un mejor desempeño:

    • Conformar el grupo de manera que se permita la autorregulación de su funcionamiento. Esto significa que los propios departamentos deben llegar a un nivel de comunicación que les permita actuar de forma independiente sin pasar a llevar a los demás, permitiendo así la autorregulación individual de los individuos.

    • Conformar el grupo de manera que deliberadamente sea factible una escala completa de aptitudes necesarias para desempeñar todas las tareas en el ciclo determinado.

    • Delegar autoridad oficial o extraoficial al grupo, para la autoasignación de tareas y funciones a sus miembros. Esto quiere decir que los gerentes de SERVITEM deben otorgar libre acción a sus empleados, es por esto que se hace necesario políticas menos rígidas. Adoptar la modalidad democrática dentro de una organización es una tarea difícil tanto para empleadores como para empleados, pues requiere de un alto grado de responsabilidad. Los empleados de SERVITEM, a los cuales se les ha asignado la tarea de solucionar la crisis, deben asumir esta tarea cuidadosamente, ya que ellos deben determinar como distribuirán los trabajos correspondientes entre quienes conforman el grupo.

     

     

    Como lograr cambios dentro de una organización

    Hasta ahora nos hemos referido directamente a las ventajas que trae para una empresa el desarrollo organizacional, como este a influido en la formación de las nuevas corporaciones y que significa. Pero es necesario detenerse para explicar como se logra este cambio técnicamente hablando, es decir como logra persuadir a la autoridad de la empresa a que decida seguir el camino del DO.

    En primer lugar para lograr el cambio es necesario que exista un agente de cambio, el cual debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado. Estos agentes tratan de conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático, lo que constituye la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre los miembros de la empresa y los conflictos entre grupos.

    El DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se generen dentro de la organización, tampoco se trata de alcanzar un liderazgo tolerante puesto que busca una dirección o liderazgo abierto que acepte el dialogo, esta característica hace más fácil las negociaciones en caso de huelgas. El desarrollo organizacional no busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones, si no que busca el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables.

    En efecto un valor central del DO es el de elección frente a variadas alternativas, haciendo posibles más opciones y por lo tanto mejores decisiones.

    El desarrollo organizacinal y los agentes de cambio comparten algunas metas normativas como:

    • Mejoramiento de la competencia interpersonal, es decir una competencia al interior de la empresa que lleve a su vez al desarrollo del individuo individualmente, una competencia que llame al incentivo y no a los conflictos entre los integrantes del grupo, una competencia que valla a favor del bienestar de la organización.

    • Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados como legítimos.

    • Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembro de cada uno de estos, a fin de reducir las tensiones.

    • Desarrollo de una administración por equipos más eficaz, ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.

    • Desarrollo de mejores métodos de solución de conflictos ( no a la represión, las transacciones o acuerdos intermedios y poder sin escrúpulos y carente de ética )

    • Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos ( lo contrario de el gerente apretando botones ).

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Tareas específicas del DO

    La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de la eficiencia el estructurar equipos de que accionen como tales y conformar toda la organización para ello.

    Por otra parte es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de las relaciones humanas a los cuales ellos conformen. En efecto, de tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que corresponda desarrollar.

    Un aspecto esencial de las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que estén comprometidos en ella hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana.

    Confluye igualmente en esta problemática las modalidades de conducción ( liderazgo) de los cuadros directivos de la organización. Desgraciadamente esta conducción es dejada a la intuición, sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad. Esto sin considerar que una buena dirección implica el disponer de conocimientos modernos en el área y de su aplicación apropiada.

    Una tarea fundamental y ardua es la del manejo eficiente de la información. Para ello se requiere de comunicación eficiente cuya base esencial son las buenas relaciones humanas.

    En suma el Desarrollo Oragnizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier organización, estos son:

  • Los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias.

  • Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve ( desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc..).

  • Los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida y permiten el desarrollo de la organización.

  • Resumen

    ¿ Qué es el Desarrollo Oraganizacional o DO ?

  • Es una estrategia educacional.

  • Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.

  • Dirigida a toda la organización.

  • El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en toda la estructura, en su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.

  • Sus objetivos.

  • Son aumentar la efectividad y el bienestar de todos los miembros de la organización.

    Es muy frecuente que el Desarrollo Organizacional provenga del desafío, se presenta como una forma de reacción ante un amenaza a la supervivencia de las empresas. El peligro puede surgir internamente, como cuando viene a menos el estado de ánimo del personal; o del exterior en forma de acoso de los competidores.

    Si la amenaza es de tal magnitud que parezca imposible vencerla o si el organismo carece de aptitudes, recursos y flexibilidad para hacerle frente, pueden sobrevivir dos circunstancias:

    • Que la empresa se niegue a cambiar y por el contrario reafirme su posición aunque esta sea errónea. Su consecuencia es la extinción.

    • Por el contrario si el organismo posee la fuerza de voluntad para enfrentarse al reto, no queda paralizada y vence sus miedos procederá a actuar y reaccionará generando el cambio.

    Características del cambio en las organizaciones:

  • El cambio deberá iniciarse en la cúspide de la jerarquía; es decir tiene que empezar en sitio del poder y fluir hacia abajo en la forma tradicional que fluyen por lo común la autoridad y las responsabilidades.

  • El cambio debe ser integral; es decir no puede aislarse de ciertos elementos del organismo sino que ha de generalizarse en todos los ámbitos.

  • El cambio debe ser compatible con los principios morales del organismo. De otra manera se perderá una gran dosis de dinamismo en la lucha para que se amolde a los principios sostenidos por la organización anterior o para rectificar los valores claves que permitan el desarrollo.

  • Metas normativas del Desarrollo Organizacional.

    • Mejoramiento de la competencia

    • Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen ha ser considerados legítimos.

    • Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada uno de estos, a fin de reducir tensiones.

    • Desarrollo de una administración por equipos más eficaz, ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.

    • Desarrollo de mejores métodos de solución de conflictos ( no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética ).

    • Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos ( lo contrario del gerente apretando botones ).

    De todas formas el DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se generen dentro de la organización. Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección abierta que acepte el dialogo. Tampoco busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones, si no que busca el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Conclusión

     

     

    Este trabajo nos ha servido para saber que uno de los puntos más importantes que se deben tener en cuenta para que una empresa sea exitosa, es pensar en las personas, creando un buen ambiente de trabajo para que sea más armónica la relación de los funcionarios, y esto repercuta en la calidad de los servicios que esta entregue a sus clientes.

    El Desarrollo Organizacional se da por una serie de requerimientos sociales, donde se conforman los grupos que dan vida a este desarrollo, demostrando un gran manejo en de la información, para que esta pueda ser utilizada eficientemente por cualquier organización, por lo que todos los aspectos estudiados en dicho trabajo son flindamentales para que se efectúe de buena manera el crecimiento empresarial necesario para que esta pueda subsistir de buena manera, optimizando sus recursos al máximo.

     

     

     

     

     

     

     

    Bibliografia

     

    - Williams Ouchi, Apuntes de Desarrollo Organizacional.

    - Dressler Gary, Organización y administración "enfoque situacioanl", Prentice Hall,

    México, 1979.

    Johansen Oscar, Nociones elementales de administración, Editorial Universitaria,

    Chile, 1994.