Derecho laboral

Fundamentos. Colombiano. Colombia. Trabajo. Contrato. Derechos. Deberes. Remuneración. Jornada de trabajo. Prestaciones sociales. Despido. Colectivo. Sindicato. Sindicación

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  • Idioma: castellano
  • País: Colombia Colombia
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RESUMEN

Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador. La visión americana del trabajo no es muy diferente de la visión europea. Esta se basa en las tribus, por ejemplo los Incas consideraban el trabajo como algo obligatorio (todo para beneficio de un emperador) y el estado vela por que todos trabajen, además tenían instaurados turnos de trabajo de aproximadamente 10 horas, al igual que días de descanso, esto en cuanto a la jornada de trabajo. También tenían el retiro. Los aztecas por su parte tenían una organización social a la cabeza un emperador (trabajo a beneficio de él) además cada persona tenía una serie de tareas específicas a realizar. Los consideraban el trabajo como algo colectivo, al punto que la diferencia entre el cacique y el pueblo era muy estrecha.

Definición de Derecho Laboral: es un conjunto de normas y principios teóricos, los cuales rigen mediante un contrato de trabajo las relaciones el empleador y su(s) trabajador(es) en el sector privado.

Fuentes (Pilares del derecho) del derecho laboral:

1. Internas: De nuestro país. Se dividen en:

  • De origen estatal (por que nace en el estado y esta sustentada en las tres ramas - ejecutivo, legislativo, judicial - ): Ley (legislativo, ejecutivo), constitución nacional, jurisprudencia (juez).

  • De origen particular: Contrato de trabajo (obligaciones con la cia - puede ser diferente pero no ir en contra de ella en futuro puede ser considerada como ley), costumbres (que se repite, y no está escrito), doctrina (opinión de ciertos autores).

  • De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo (normas fuera de la ley y son propias a una empresa), convención colectiva(acuerdo entre el empleador y los trabajadores sindicalizados), pacto (acuerdo entre trabajador y empleados no sindicalizados), laudos arbitrales (fallo de un tribunal, si no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores, y obligatorio).

2. Externas: De otros países. Se dividen en:

De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT.

Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.

Tratados.

Principios derecho laboral:

Igualdad: hace referencia que todos somos iguales ante la ley.

Protección: el estado es el responsable de proteger el trabajador ( no debe haber diferencia entre el trabajador y el empleador)

  • Mínimo de derechos y garantías Art. 13

  • Efecto general e inmediato Art. 16

  • Aplicación preferencial Art. 20

  • Norma mas favorable Art. 21

  • Inembargabilidad Art. 154

Primicia de la realidad: hay que guiarse por lo real (confirmado) y no por lo aparente (lo que yo pienso).

Continuidad: la relación laboral se va dando en el tiempo a medida que se desarrolla la actividad.

Buena Fe: se relaciona al contrato de trabajo, la ley supone que las partes lo acuerdan de buen fe.

Principios generales de CST

Por que es un código sustantivo: por que es u conjunto de normas codificadas y es la parte legal entre las partes (empleador y trabajador)

Aplicación territorial:

trabajo en otro país. Fin del contrato.

El contrato comenzó en Col y se terminó en el exterior, aplico la ley donde se firmó el contrato o donde terminó?

hay que evaluar todas las posibilidades y circunstancias entre los dos países y ver cual es la norma más favorable al trabajador.

Relación que regula: es de carácter particular y solo es aplicable en el sector privado. (lo individual). En cambio es lo colectivo se puede aplicar a ambos sectores (privado y público - solo a empleados oficiales (vinculados por cto de trabajo en lo que a sindicatos se refiere)y no a servidores públicos)

Definición de trabajo: El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo

Trabajo ocasional: es toda actividad laborales que es diferente a las actividades normales.

Contrato de Trabajo:

Subordinación: (limitaciones)

  • dignidad del trabajador: el trato puede afectar la susceptibilidad del trabajador ( auto despido apoya un despido ante ministerio demanda)

  • el trabajador puede cuestionarla.

Características del contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo debe ser:

  • Bilateral: debe haber acuerdo entre los dos extremos de la relación laboral.

  • Oneroso: esto por que hay un traslado de patrimonio desde el empleador hacia el trabajador - salario - .

  • Tracto sucesivo: es el cumplimiento del mismo a través del tiempo.

  • Consensual (Arts. 29 y 30): es la capacidad para decidir la firma de un contrato de trabajo (manifiesto de voluntad)

El Jus Variandi: es la capacidad de cambiar las condiciones del contrato, además que no va en contra ni de las características ni de los elementos esenciales del mismo (Ej.: traslado de sede)

Concurrencia vs coexistencia

Según nos lo indica el artículo 25, la concurrencia se da entre un contrato de tipo laboral y otro de otro tipo como comercial o de prestación de servicios. En cambio, la coexistencia, artículo 26, se da entre contratos laborales a menos que exista uno de exclusividad.

Presunción: se presume que hay relación de trabajo pero debe ser probada por el interesado ante un juez laboral.

Clasificación del contrato de trabajo.

Por la forma:

  • Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos. Además probado por los recibos de pago de salario y las afiliaciones (salud,... ) de las cuales quedan documentos.

  • Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o de alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación

  • Duración

  • Definido (Art. 46): debe darse por escrito, por plazo no mayor a tres años, puede ser renovable indefinidamente (prórrogas), debe haber un preaviso de al menos 30 días. Si el contrato es por periodos menores a un año (el trabajador tiene derecho vacaciones y primas deben proporcionales al tiempo laborado), solo se puede ser renovable por 3 periodos iguales, al cuarto se debe hacer por 1 año. Se usa este tipo d contrato por ejemplo en empresas que tengas grandes producciones de temporada o para reducir la carga prestacional.

  • A término indefinido: la duración no está determinada, para darle fin al contrato debe haber un preaviso de al menos 30 días. Este tipo de contratos se usa en empresas que tiene garantías alargo plazo, o que tienen una producción constante.

  • Por obra: dura tanto como dure la obra encomendada.

  • Ocasional: no hay vinculación directa a las actividades normales de la empresa, y debe ser menor a un mes.

  • Periodo de prueba:

    Es un pacto que se celebra siempre por escrito, si no se hace por escrito no existe. Ha de pactarse siempre al inicio de la ejecución del contrato. La característica esencial es que se puede resolver el contrato sin ninguna causa legal. La incapacidad interrumpe el periodo de prueba. Si un trabajador ya ha desempeñado un trabajo en la empresa no cabe establecer otro periodo de prueba. Si un trabajador asciende, está haciendo una cosa diferente, por lo tanto cabe establecer periodo de prueba. Este tiene una duración máxima de dos meses, si el contrato tiene una duración menor a un año el periodo de prueba debe ser de la quinta parte, sin exceder los dos meses estipulados por ley. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el Contrato de trabajo con o sin justa causa sin preaviso y sin indemnización alguna. El periodo de prueba causa cesantías, intereses y prestaciones.

    Obligaciones del empleador:

  • Suministrarle los implementos de trabajo necesarios para el desempeño de la labores.

  • Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo.

  • Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.

  • Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo (monto y lugar).

  • Respetar la dignidad personal del empleado.

  • Concederle las licencias necesarias.

  • Expedir certificados de servicio. (diferente de un carta de recomendación)

  • Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente.

  • Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes (debe estar incluido en el contrato de trabajo).

  • Obligaciones del trabajador:

  • Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio. (debe ser de conocimiento del trabajador ya que es un elemento esencial del contrato de trabajo)

  • Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al empleador.

  • Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores.

  • Conservar y restituir los implementos de trabajo.

  • Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.

  • Observas las medidas preventivas y de higiene.

  • Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

  • Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento.

  • Prohibiciones del empleador:

  • Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado. ( si las estipuladas por la ley mutuo acuerdo)

  • Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.

  • Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.

  • Limitar el derecho de asociación de los trabajadores.

  • Imponerles obligaciones de tipo religioso o político.

  • Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.

  • Permitir rifas, colectas o suscripciones.

  • Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.

  • Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

  • Remuneración:

  • Ordinaria: lo que habitualmente se le entrega al trabajador.

  • Extraordinaria: lo que ocasionalmente se le entrega al trabajador por su trabajo.

    • Recargos nocturnos: 35% de las 10 pm en adelante. creación de 2 jornadas de 8 horas diurnas. (6-2;2-10). Lo extraordinario pasa cuando el contrato se va desarrollando en el tiempo.

    • Programa de horas extras

    • Primas: (diferente a las prestaciones) mecanismo para estimular al trabajador (logro de objetivos $)

    • Clases o modalidades de salario según su forma de pago:

    • En dinero:

      • Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o en dinero más especie.

      • Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario.

    • En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación, alojamiento, etc.

    • Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.

    • Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación

    • Otras clases de salario:

    • Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.

    • Salario variable: Es el pago por comisiones.

    • Salario mínimo:

      Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa.

      • En este caso, el salario en especie no podrá ser superior al 30%.

      • Efecto jurídico es que entra en vigencia desde la sanción presidencial y el contrato de trabajo se modifica automáticamente ( sin necesidad de hacer un nuevo contrato).

      • El salario mínimo es fijado por el gobierno, pero cada empresa puede tener su propio salario mínimo (siempre y cuando sea mayor al establecido por el gobierno y calidad digna de vida del trabajador)

      Salario integral

      • Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses.

      • Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales + 3 salarios mínimos mensuales que son el factor prestacional.

      • Se debe hacer por escrito.

      Pago en moneda extranjera: el pago debe ser equivalente al salario en moneda nacional.

      Cuando la relación laboral se torna difícil: (control de la ira) el trabajador se va para la casa, pero se le sigue pagando el salario y es de carácter temporal y la empresa decide cuando reintegrar al trabajador.

      Jornada de trabajo: Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases:

    • Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. Si no convienen nada, opera la máxima legal.

    • Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal:

      • Los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo. deben estar estipulados de forma clara los cargos en el reglamento de trabajo. no horas extras.

      • Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.

      • Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.

    • Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno, dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.

    • Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el máximo legal.

    • jornada flexible: el día de descanso puede ser cualquier día de la semana. Si el trabajador trabaja (recargo del 100% si son horas extras, 100% + 1 día de descanso) si el día de descanso es el día lunes el domingo no hay recargo.

    • Horas extras: son máximo 2 horas por día y 12 semanales.

      Acumulación en semana: se trabaja de lunes a viernes y no se pueden programar horas extras.

      Ejemplo: 7 a 12 y 1 a 5 ½ + ½ en otro día

      Como se considera el día sábado? hábil o no esto debe ser tenido en cuenta para la asignación de vacaciones (15 días hábiles, si hábil: 2 semanas y 3 días calendario; si no son 3 semanas completas -21días -)

      Pago dominicales :

      Ejemplo

      Salario: 360.000 mensuales

      Domingo ocasional

      Paso el salario mensual a días (xq' trabaja todo el domingo)

      por el domingo

    • Se le paga el domingo con recargo $9.000 + el día $12.000

    • Se le paga el día normal ($12.000) que no va en el salario base, pero se le paga como extra por que prestó su servicio y se le da un día de descanso a elección del trabajador.

    • Remuneración trabajo nocturno y extras

      • Recargo nocturno(trabajo ordinario): 35%

      • Recargo horas extras diurnas: 25%

      • Recargo horas extras nocturnas 75%

      • Recargo trabajo dominical: 75%

      Salario sencillo + día de descanso.

      Prestaciones sociales:

      Son garantías o beneficios que tiene el trabajador por el hecho de estar vinculado a una empresa por medio de un contrato de trabajo.

      Prestaciones comunes:

      • Riesgos profesionales

      • Auxilio de cesantías + intereses

      • Auxilio funerario

      • Maternidad

      • Suministro de calzado y vestido de labor se le da al trabajador el 30/abr 31/agto 20/dic. El día de vinculación se debe especificar el uso de uniforme.

      • Auxilio a la lactancia corresponde a 6 meses y 2 descanso de 30 min durante esos 6 meses, no se descuenta salario. La trabajadora puede salir o entrar una antes o tarde.

      • Enfermedad no profesional.

      Prestaciones especiales:

      • Pensiones (vejez, invalidez, o muerte)

      • Escuelas y especializaciones

      • Prima de servicios

      • Seguro de vida.

      Cesantías e intereses sobre las cesantías

      Cesantías

      pago obligatorio al finalizar el contrato de trabajo, 1 mes por año laborado o fracción

      Se pierde el derecho a las cesantías se incurre en acto delictivo (lesiones a un pariente del o al empleador) o en un daño material grave.

      No se debe hacer pagos parciales, a menos que haya una autorización previa de autoridades competentes (vivienda o educación) se debe verificar.

      Liquidación:

    • Tradicional: 1 mes de salario por año trabajado o prestación del servicio. Las cesantías estaban en poder del empleado y se le liquidan en base al último salario devengado.

    • Anual: se le consignan en un fondo de cesantías a una cuenta personal del empleado. Entró en vigencia el 01-01-91

    • Integral: las cesantías están incluidas en lo que recibe como salario

    • Ejemplo:

      Salario 400.000 mensuales

      Vinculado: 04-01-89

      Despedido: 04-03-04

    • Calculo de los días laborados:

    • 5.479 días

    • Sistema tradicional:

    • Sistema anual

    • 83 30 de enero + 30 febrero + 23 de marzo

      Intereses sobre las cesantías

      es un beneficio económico que se la da al empleado.

      Es el 12% anual.

      Ejemplo

      Salario: $400.000

      Fecha vinculación: 28-ene-1990

      Fecha retiro: 25-mar-2004

      Cesantías:

    • Sistema tradicional b. Sistema anual

    • Días:

      02-(30+25=55)

      2004-03-25 2004-03-25

      -1990-01-28 -2004-01-00

      14-01-27 5.097 días 02-25 =85 días

      Cesantías: 400.000*5097= $5.663.333,33 400.000*85 = $94.444

      360 360

      Intereses:

      Por que los interese se liquidan el 31 de diciembre de cada año. (30 de ene, 30 de feb, 25 de marzo =85 días)

    • Prima de servicios

      se pierde si hay despido con justa causa.

      Se le da al empleado 15 días de salario el 30 de junio y el 20 de diciembre.

      Es proporcional al tiempo de trabajo: se le paga de esta forma si el contrato en a término fijo, pero si es a término indefinido se le paga después del día 90 después de cada periodo de liquidación.

      Se puede demorar el pago siempre y cuando haya un compromiso de pago de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.

      Ejemplo:

      Si por 180 días le pago 15

      Por 95 días cuanto? Le pago 7.92 días de salario.

      Resumen pago de horas extras y prestaciones:

      Salario: 850.000 semanales

      Vinculado el 04-04-1990

      Retira el 01-01-2004

      2 HED

      4 HEN

      850.000 =121.428,57 * 30 = 3.642.857,143

      7

      Se le debe:

    • Por salario: 121.428,57 * 4 = 485.714,29 por que se le liquida el salario todos los sábados ( semanal) y solo ha trabajado 4 días

    • Horas Extras:

      • HED:

      • HEN:

    • Cesantías:

      • Sistema Tradicional:

      Días: 5.037

      Cesantías: 50.969.642,86

      • Sistema anual:

      Días: 91

      Cesantías:920.833,33

    • Intereses: se liquida sobre 91 días.

      • Sistema tradicional: 1.546.079,17

      • Sistema anual: 27.931,94

    • Prima de servicios:

    • Por 180 15

      Por 91 X --> X = 7,58 días * 121.428,57 --> 920.833,33

      Terminación del contrato de trabajo

      El contrato se puede terminar por:

    • Objetivas: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea, (expiración del tiempo pactado). Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado(no del empleador por que existe la figura de los herederos y su decisión de continuación de las actividades). Por último por pensión de vejez (recibo de una resolución de la obtenº de la penº del trabajador y 15 días después se da por terminado el contrato de trabajo después de informarle al trabajador)

    • Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días; por despido indirecto o autodespido por culpa del trabajador cambio en las condiciones iniciales del contrato; no regresar a trabajar una vez cesan las actividades que produjeron la suspensión del cto prestar servicio militar o levantamiento de una huelga. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.

    • Por decisión administrativa o judicial: se da cuando hay una orden de cesión de la relación del trabajo o una sentencia judicial.

    • Justas causas de terminación unilateral por parte del empleador:

    • Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.

    • Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.

    • Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias.

    • Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.

    • Actos inmorales.

    • Incumplimiento de sus obligaciones. (Ej. Manda a otra persona a que haga su trabajo)

    • Detención por más de 30 días.

    • Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.

    • El deficiente rendimiento en el trabajo.

    • La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.

    • Vicios que perturben la disciplina. es toda actividad que perturbe su entorno y su buen funcionamiento; Ej. Humo tos incapacidad enfermedad pulmonar se pierde la causal si uno como empleador fuma o bebe en su cia. Debe estar en el reglamento de trabajo y sostener la causal.

    • La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.

    • Ineptitud.

    • El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la empresa. recibo de una resolución de la obtenº de la penº del trabajador y 15 días después se da por terminado el contrato de trabajo después de informarle al trabajador

    • Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

    • Justas causas de terminación unilateral por parte del trabajador:

    • Engaño respecto a las condiciones de trabajo.

    • Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio

    • Incumplimiento de las obligaciones del empleador.

    • Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.

    • Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.

    • Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas.

    • Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.

    • Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

    • Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente (Valor de la pérdida sufrida o de los bienes destruidos o perjudicados.) y el lucro cesante (Ganancia dejada de obtener como consecuencia del incumplimiento de una obligación, por la infracción de un deber, o por un sacrificio patrimonial legítimo. Normalmente debe ser indemnizada por el causante del daño). La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de contrato.

      Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.

      Despido de la mujer embarazada: La legislación prohibe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el empleador debe indemnizarla así:

    • Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.

    • El pago de 12 semanas de descanso remunerado.

    • Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.

    • Suspensión del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:

    • Fuerza mayor, caso fortuito.

    • Muerte o inhabilitación del empleador.

    • Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.

    • Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.

    • Llamado al trabajador a prestar servicio militar.

    • Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.

    • Huelga declarada (legal).

    • La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.

      Indemnización en contratos a termino fijo:

      Se deba pagar una indemnización no menor a 15 días, o el salario por los meses que faltan.

      Indemnización trabajador más de 10 años de servicio:

    • 45 días de salario menos de 1 año

    • si el trabajador lleva entre 1 y 5 años 15 días adicionales sobre los 45 días base

    • entre 5 y 10 años 20 días sobre los 45 base

    • más de 10 años 30 días adicionales sobre los 45 base.

    • es para los que lleven más de 10 años después del 1 - ene - 91.

      Salario o brazos caídos: equivale a una multa que debe pagar el empleador al empleado por pago de indemnización. 1 día de retraso = último salario día hasta por 24 meses; después se cobran intereses moratorios a la tasa máxima de crédito de libre asignación hasta que el pago se verifique. Si el trabajador no se presenta a reclamar su indemnización para aprovechar lo anterior se debe consignar ese mismo día en una cuenta a nombre del empleado en el Banco Popular, además firma de un testigo que diga que no firmó.

      Indemnización

    • Salario < 10 SMMV

      • 30 días de salario cuando tiempo < 1 año

      • 20 días adicionales sobre los 30 básicos x cada año adicional de servicio.

    • Salario " 10 SMMV

      • 20 días de salario cuando el tiempo < 1 año

      • 15 días adicionales sobre los 20 básicos x cada año adicional de servicio

      Derecho Colectivo

      Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.

      Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el derecho individual laboral existe una plena identificación entre empleador y trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relación de trabajo se pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implícito en la contratación colectiva. El derecho colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.

      Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva).

      Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de asociación sindical y el derecho a la contratación colectiva (es la negociación de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en representación de sus afiliados). Los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratación colectiva son la huelga y el arbitramento.

      Derecho de asociación sindical: El derecho de asociación es un derecho de carácter constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad políticamente organizada para el ejercicio de garantías comunes. El derecho de asociación sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo relacionado con la creación y desarrollo de organizaciones sindicales y de garantizar el ejercicio de las garantías conferidas a los trabajadores para la defensa de sus intereses de orden laboral y sindical. El derecho de asociación sindical es diferente al de mera asociación, ya que la sindical apunta hacia un fin específico, mientras que la mera asociación busca proteger las libertades en general.

      Definición de sindicato: Organización de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y consolidación de derechos comunes frente a sus empleadores. También es la asociación de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. La naturaleza del sindicato como persona jurídica es una asociación de efecto jurídico multilateral con fines de utilidad común para el ejercicio de actividades reguladas por el derecho colectivo.

      Elementos del sindicato:

    • Autonomía sindical: Los individuos cuentan con la autonomía de pertenecer e integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta conducta se manifiesta mediante la acción de ingresar o mediante la abstención. El sindicato cuenta con la autonomía de representar a los afiliados ante el empleador.

    • Democracia sindical: Es una garantía de participación igualitaria de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.

    • Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho de asociación sindical como garantía social y política de la clase trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creación de una persona jurídica -sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las cláusulas de admisión y exclusión pactadas por el sindicato en una convención colectiva con el empleador.

    • Unidad sindical: Este elemento esta sustentado en una finalidad de integración y acción de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.

    • Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y aún ejercer simultáneamente en una misma actividad o empresa.

    • Clasificación de los sindicatos según la ley: OJO: La ley prohibe ser miembro de varios sindicatos al mismo tiempo de la misma clase

    • Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan sus servicios en una misma empresa.

    • Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma rama de actividad económica.

    • Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.

    • Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el número requerido para un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

    • Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.

    • Requisitos legales para constituir un sindicato:

    • Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusión, ni que los identifique con algún partido político, ni que lleve las palabras federación o confederación.

    • Domicilio: La sede en la cual ejercerá sus actividades.

    • Edad y capacidad legal de los afiliados: Para pertenecer es de 14 años.

    • Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras partes por colombianos. Ningún extranjero puede ocupar un cargo directivo.

    • Número mínimo de afiliados: No menos de 25 afiliados.

    • Libros que debe llevar: De la asamblea general, da las actas de la junta directiva, de los inventarios y balances y de egresos e ingresos.

    • Acto constitutivo del sindicato:

    • Fundación: Mediante el acto de fundación, los fundadores deben suscribir un acta de fundación que relaciones los nombres, identificación, actividad que ejercen, nombre y objeto de la asociación. La ley 50/90 derogó la obligación de citar el domicilio de los fundadores, y la designación de presidente y secretario de la organización en forma provisional.

    • Notificación: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la plena identificación de cada uno de los fundadores.

    • Registro sindical: Es necesario para su existencia jurídica. Se debe presentar solicitud escrita dentro de los primeros 5 días hábiles siguientes a la fecha e celebración de la asamblea de fundación; recibida la solicitud, el ministerio de trabajo cuenta con un término improrrogable de 15 días hábiles para admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia en este termino, queda automáticamente inscrito el sindicato. Si se formulan objeciones, el ministerio cuenta con 10 días hábiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no se pronuncia, el sindicato queda automáticamente inscrito; pero si las correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el registro se archivará. Las causales para negar la inscripción son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2) cuando tenga un número inferior al que exige la ley; 3) cundo se trate de la inscripción de un sindicato de empresa en donde ya existe uno.

    • Publicación: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulación nacional, cuyo ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 días hábiles.

    • Prohibiciones a los sindicatos:

    • Impedir la libertad de trabajo.

    • Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.

    • Coartar la libertad de asociación a un sindicato.

    • Fuero sindical: Es la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. La acción de reintegro es la sanción que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical. Clases de fuero sindical:

    • Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.

    • Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere por el tiempo que dure su mandato y 6 meses más.

    • Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de reclamos. Se da por el período de la junta directivas más 6 meses.

    • Fuero circunstancial: Es una garantía de carácter general para amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto económico hasta que se resuelva, así estén afiliados o no al sindicato. También se aplica a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo.

    • Fuero convencional: Se da en la convención colectiva para aforar personas distintas a las determinadas por la ley laboral.

    • Justas causas para despedir empleados con fuero sindical:

    • Liquidación o clausura de la empresa.

    • Suspensión total o parcial de las actividades por más de 120 días.

    • Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa.

    • Convención colectiva de trabajo: Surge generalmente de la negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. La convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la convención es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica. Características:

    • Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato.

    • Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como instrumento generador de derechos y obligaciones.

    • Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.

    • Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su validez o perderla.

    • Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

    • Como primer paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior convención colectiva. Cuando no existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intención de negociar válidamente un pliego de peticiones. La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo. Procedimiento de la convención colectiva:

    • Adopción y presentación del pliego de peticiones: La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a más tardar 2 meses después de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos económicos de intereses.

    • Designación, facultades y deberes de los negociadores: Es función de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al empleador o a quién lo represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador también designe 3 negociadores.

    • Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.

    • Asesoría en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.

    • Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20 días de común acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de días comunes (hábiles y no hábiles).

    • Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede dar la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los trabajadores mediante la huelga.

    • Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebración reiterada da lugar en algunas oportunidades a prácticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integración bajo una asociación sindical. No está permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de trabajadores de la empresa. Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a más de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

      Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos. Su ejercicio sólo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva como una opción para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público.

      Procedimiento para la declaratoria de huelga:

    • Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la empresa.

    • Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votación con un plazo no inferior a 5 días.

    • La huelga se pude desarrollar luego de os días hábiles después de su declaratoria y no más de 10 días hábiles después.

    • Efectos jurídicos de la huelga:

    • El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.

    • Para el empleador cesa la obligación de pagar salarios.

    • La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica.

    • Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que los huelguistas cometan excesos.

    • diferencia entre pacto - convención - laudo: el pacto se hace entre el empleador y los trabajadores no sindicalizados mientras que la convención se hace con trabajadores sindicalizados. El laudo se da cuando no hay acuerdo entre las partes y los otros dos cuando hay un acuerdo.

      A =cargo; =salario ? Depende del nivel de capacitaº, la experiencia, educación, y edad para evitar este conflicto se debe estipular en el reglamento de trabajo.

      excepciones de ley:

      • Edad:

      - menores de edad: 12 - 14 4h

      14 - 16 6h

      16 - 18 8h

      - jubilación

      • Sexo:

      - jubilación

      - licencia de maternidad: (89 días) se busca a que sean compartidas y extendidas.

      • Nacionalidad:

      - 10 trabajadores 90% colombianos si trabajo ordinario

      80% “ si trabajo calificado.

      • No es responsabilidad del trabajador el manejo de la cia. Pero si puede participar en las ganancias (bonificación o acciones) y no en las pérdidas pago de salario normal.

      Debe tener autorización de los padres y del ministerio de trabajo. No hay horas extras

      Salario min. Para la jornada máxima (8h)

      Cambio automático cada año; se amarró diferentes valores como multas, salario integral (= 10 SMMV) da fin a la negociación entre el empleador y el trabajador.

      Salario min. = para todos en el sector privado.

      Inmediato: facultad de la ley (a futuro no retroactiva)

      aplicable desde la sanción presidencial.

      diferencia: la preferencial es entre la norma laboral y las otras, y la mas favorable es entre leyes laborales (la que da mayor beneficio al trabajador)

      Embargo = no pago de compromisos de pago.

      SMMV no es embargable

      Art. 155 mayor SMMV en embargable en 1/5

      Art. 156 para pago a corporativas 50% del salario SMMV

      pensión alimenticia 50% del salario SMMV

      Elementos esenciales del contrato de trabajo

      Persona Natural

      Persona Natural

      Persona jurídica

      Extremos de la relación laboral

      Para evitar un contrato de trabajo hacer un contrato de prestación de servicios o firmar un documento que haga constar un convenio de ambas partes.

      Prestación personal del servicio

      Subordinación

      Salario

      Ejemplo traslado:

      Edades: decisión es diferente a cada persona.

      Condiciones.

      Si hay un documento que especifique lo temporal del trabajo al momento de un traslado (estipulación en contrato la sede principal u otros aspectos rotación de personal no alegar violación a la dignidad)

      En el caso de un contrato a término indefinido; se conoce el inicio pero la fecha de terminación del contrato. Es su evolución día a día.

      Según nos lo dice en el artículo 29, hay tener mucho cuidado con esto por que se debe siempre pedir la cédula o la autorización si este es menor de edad.

      =Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia o subordinación, y el salario. En estos casos cuenta más la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).

      a mayor seguridad menor riesgo y a menor riesgo menor es la cotización

      Licencias forzosas:

      • Sufragio.

      • Cargos oficiales (jurado de votación)

      • Calamidad doméstica (inesperada) debe estar estipulado su manejo en el reglamento de trabajo (como yo - empleador - las tomaría). Muerte, operación familiar. (se basa en el conocimiento del empleador del empleado) hay tener muy en cuenta los niveles de ausentismo.

      • Comisiones sindicales. Se debe determinar los niveles.

      • Muerte de un compañero. Hay que tener en cuenta la personalidad y la organización de la empresa (continuidad en su funcionamiento) estipulado en el reglamento de trabajo.

      Licencias descontadas en dinero.

      recomendación: conceder y no descontar en ninguno de los casos anteriores. Y dejar registro de las calamidades para poder probarlo

      (12.000+(12000*0.75))

      Recargo: 75%

      No se multiplica directamente por 4 por que sino se estaría calculando por un mes de 28 días (7*4) y los meses se toman de 30 días.

      ¿Qué pasa con el preaviso en relación con la nueva reforma? Obligatoriedad y justificación

      Preaviso por parte del trabajador, según el art. 47 # 2 (duraº y no terminaº del cto) hay que dar un preaviso de 30 días calendario y según el art 64 no hay preaviso derogado. Esta discrepancia puede darse por entendido me voy y renuncio hay pero se puede pagar un preaviso voluntario dada la relaº empleado - empleador (entrenamiento o mientras se encuentra un reemplazo)

      Ejemplo:

      Salario: $580.000 mes

      F.V: 10 - ene - 91.

      FR: 2004 - 04 - 29 $/Día: 19.333,33

      FV: 1991 - 01 - 10 1 año: 19.333,33 * 45 =870.000

      13 - 03 - 19 12 años: 19.333,33 * 30 * 12 (años) = 6.960.000

      109 días: 19.333,33 * 9,08 =175.611,11

      360 30

      109 ?

      360 20

      199 ?

      Ejemplo:

      Salario: $750.000 mes

      F.V: 10 - oct - 2001.

      2003 - 16

      FR: 2004 - 04 - 29 $/Día: 25.000

      FV: 2001 - 10 - 10 1 año: 25.000 * 30 = 750.000

      02 - 06 - 19 12 años: 25.000 * 20 * 1 (años) = 500.000

      (2 años y 199 días) 199 días: 25.000 * 11,01 =175.611,11

      Ejemplo:

      Salario: $3.600.000 mes

      F.V: 20 - mayo - 2003.

      $/Día: 120.000

      1 año: 19.333,33 * 20 = 2.400.000