Derecho Laboral

Leyes laborales. OIT (Organización Internacional del Trabajo). Contrato. Salario

  • Enviado por: Arantxa Sarabia
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 21 páginas
publicidad
publicidad

1.- Concepto de derecho:

El derecho es un conjunto de disposiciones jurídicas que tienen por objeto la regulación de la vida en todas sus formas.

2.- Clasificación del derecho:

Tradicionalmente el derecho se divide en D. público n D. privado.

D. Público: Es la rama del derecho que se ocupa de los intereses colectivos.

Según el campo en que se manifieste se subdivide en:

D. Constitucional: Trata de la actividad del estado.

D. Administrativo: Canaliza la función de administración y las relaciones de esta con los administrados.

D. Fiscal: Ingreso, gestión y gasto de los materiales del estado.

D. Penal: Delitos y faltas.

D. Procesal: Mecánica de los juicios.

D. Internacional publico: Conflictos entre estados.

D. Privado: Es la rama del derecho que se ocupa de los intereses particulares.

Según el campo en que se manifieste se subdivide en:

D. Civil: Persona y familia.

D. laboral o de trabajo: Relación jurídica entre empresario y trabajador.

D. Mercantil: Regular el comercio.

D. Internacional privado: Conflictos entre personas de diferentes estados.

3.- El derecho laboral:

En sentido subjetivo el derecho laboral es: Es la norma que regula la relación de trabajo y el funcionamiento de las instituciones que intervienen en este ámbito.

En sentido objetivo el derecho laboral es: Es el coordinador de la relación entre trabajador y empresario, así como la de estos con los poderes públicos.

Características:

Es coordinador: pretende coordinar intereses enfrentados (clases sociales).

Es evolucionista: Debe adaptarse a los cambios sociales.

Es irrenunciable: Normas de obligado cumplimiento.

Es innovador: Nuevas procedimientos de contratación individual y colectiva.

4.- El trabajo:

El trabajo se entiende como una actividad creadora de la persona y tiene por objeto la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales, al tiempo que contribuye al proceso productivo.

Aspectos básicos del trabajo:

Es humano: Es una manifestación racional de la persona.

Es social: Favorece las relaciones sociales.

Es económico: Es creación de riqueza, contribuye al bienestar social.

Es jurídico: A fin de evitar abusos y especulaciones.

Clases de trabajo:

T.Productivo y T.No productivo: Uno satisface necesidades, el otro solo a la persona que lo hace

T.Subordinado y T.Independiente: Uno tiene jerarquía, el otro no.

T:Actividad y T.Resultado: Uno es un servicio, el otro un bien material.

T.Por cuenta propia y T.Por cuenta ajena: El titular del fruto del trabajo es la misma persona. No cobra.

T.Deber y T.Derecho: Art 32 Cont Esp: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo.

La Jurisdicción.

Es la función de juzgar por medio del proceso.

Características:

Se trata de una actividad monopolizada por el estado. (Poder judicial).

Es realizada por órganos especiales. (Juzgados y tribunales).

Se desarrolla a través del proceso. Jurisdicción = proceso.

La jurisdicción laboral:

Es el órgano del estado instituido para el conocimiento y resolución de los conflictos laborales.

Competencias:

Conflictos individuales entre trabajadores y empresarios, como consecuencia de la aplicación del contrato de trabajo.

Conflictos colectivos. Pleitos entre sindicatos (representantes de los trabajadores) y empresas.

Control de la legalidad de los contratos de trabajo y convenios colectivos.

Los pleitos sobre seguridad social.

Reclamaciones planteadas contra el estado, cuando este es responsable de los salarios de tramitación, en los procesos por despido declarados improcedentes.

S.Tramitación: Son aquellos salarios pendientes de cobro superiores a los 60 días desde la presentación de la demanda hasta la fecha de la sentencia ( Readmisión o Indemnización).

Esta estructurada:

Juzgados de lo social: En cada provincia. "En la capital" uno o más.

Sala del tribunal superior de justicia: Cada comunidad autónoma. Recursos de juzgados de lo social

Sala de lo social de la audiencia nacional: Madrid, ejerce sobre todo el territorio.

Sala de lo social del tribunal supremo: Recursos y supuestos extraordinarios.

3.- Organismos laborales:

Los ministerios.

Órganos centrales:

Ministro: Es el ultimo recurso.

Secretarios de trabajo: ente ministro y subsecretarios. No M de Tra y Seg Soc.

Subsecretarios: La segunda autoridad.

Secretarios generales técnicos: Funciones administrativas: estudiar y asesorar.

Directores generales: Asesores del ministro. Jefes de sectores del ministerio.

Órganos periféricos: Direcciones provinciales: Competencias no transferidas (extranger)

El ministerio de trabajo y seguridad social:

Es el órgano de la administración central encargado de la propuesta y ejecución de las directrices generales del gobierno sobre política laboral, de empleo, seguridad social y asistencia social.

Desarrolla sus funciones a través de :

Subsecretaria de trabajo y seguridad social.

Subsecretaria General de empleo y relaciones laborales.

Subsecretaria general para la seguridad social.

4.- Leyes laborales existentes en España:

Estatuto de los trabajadores.

Ley general de la seguridad social.

Ley del procedimiento laboral.

El estatuto de los trabajadores es la norma que estudia exhaustivamente el contrato de trabajo individual y sus derivaciones, así como amplios aspectos de las relaciones colectivas.

La ley general de la seguridad social es un conjunto de reglas jurídicas encaminadas a cubrir el riesgo (dejar de trabajar) del trabajador.

La ley de procedimiento laboral señala la mecánica procedimental que se debe seguir en los procesos, desde el momento en que se presenta la demanda hasta la fecha en que la autoridad laboral dicta sentencia (jurisdicción laboral).

5.- Organización internacional de l trabajo (OIT).

Tiene como misión la defensa de los derechos sociales de los trabajadores.

Funciones:

Asesorar a los estados miembros.

Difundir información.

Convocar reuniones internacionales con expertos.

Desarrollar y aprobar convenios y recomendaciones internacionales.

Esta organizado como un estado.

Órganos:

Conferencia general : Parlamento de los estados miembros.

Consejo de administración: El gobierno.

Director general : Presidente.

6.- Convenio internacional:

tienen tres etapas Elaboración. Ratificación y Cumplimiento.

El convenio una vez ratificado crea obligaciones:

de aplicación inmediata.

diferidas en el tiempo.

Una vez ratificado se incorpora al derecho.

Otros órganos internacionales:

Consejo económico y social: depende de la ONU. Hace cumplir Declaración universal de los derechos del hombre ( Pacto de los derechos económico, sociales y culturales.).

Unión europea: Crecimiento económico armónico, sin discriminaciones

Reglamentos: Normas que nacen del consejo de ministros de la UE. Son directamente aplicables en el derecho interno del estado. Es superior a las legislaciones de los mismos. Debe aplicarse con preferencia en caso de controversia.

Directivas: Normas que vinculan a los estados miembros en cuanto a los resultados a alcanzar , pero no en la forma de conseguirlos. No se ratifican.

Administración laboral:

Es el órgano del estado que vela por el cumplimiento y la mejor aplicación de las normas laborales y sanciona su incumplimiento **.

El ministerio de trabajo: Es el encargado de la acción estatal en este campo. ** Promoviendo todas las disposiciones administrativas que regulan las sanciones sin perjuicio de su aplicación por los órganos correspondientes de la comunidad autónoma.

Reside en el ministerio de trabajo.

Funciones de la administración laboral:

Ordenamiento dirección y ejecución de la política de gobierno en lo siguiente:

1.- Relaciones laborales y colectivas

2.- Empleo y desempleo.

3.- Emigración y extranjera.

4.- Formación profesional ocupacional.

5.- Seg & Hig en Trab.

6.- Seg social y acción social.

7.- Mutuas patronales, cooperativas laborales, empresas laborales, inspección de materia de empleo.

Inspección de trabajo: Es un cuerpo de funcionarios técnicos adscritos a las delegaciones provinciales que tienen independencia funcional.

Competencias de la inspección de trabajo:

Control y vigilancia de la aplicación y cumplimento correcto de la normativa laboral.

Asesoramiento a trabajadores y empresarios, informándoles de sus derechos y obligaciones.

Mediación en conflictos colectivos. Impulsador de oficio, procedimientos ante el juzgado de lo social en favor de los trabajadores o sus beneficiarios, en todos los casos de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Emisión de informes preceptivos los procesos de los procesos de los informes de clasificación profesional expedientes de regulación de empleo, accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Pueden actuar a instancias de trabajadores y empresarios, por propia iniciativa, por orden superior, denuncia, a instancia de órganos superiores de la administración. Están obligados a contestar.

Pueden visitar sin previo aviso en cualquier momento cualquier empresa o centro de trabajo, excepto establecimientos militares (sin civiles) y diplomáticos.

Pueden practicar cualquier prueba investigación y examen que precise para el cumplimiento de sus funciones, pedir documentos y obtener muestras de substancias y materiales si es preciso.

Puede interrogar solo o en presencia de testigos a empresarios y trabajadores dentro y fuera del centro de trabajo.

Convocar y asistir a las reuniones de los representantes de los trabajadores . Comité de empresa y Comité de Seguridad y Higiene en el Trabajo.

Puede requerir a las empresas para que en un plazo determinado realice en sus instalaciones aquellas modificaciones necesarias para garantizar la salud de los trabajadores pudiendo paralizar el funcionamiento de las instalaciones si aprecia un riesgo grave e inminente para personas o cosas.

Puede solicitar la colaboración de las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado.

El resultado de sus actuaciones se anota en el libro de visitas de la empresa.

Las sanciones que se imponen como consecuencia de su actuación se realizan a través de actas, que son documentos formales con presunción de certeza (cierto salvo prueba en contra), que proponen sanción por incumplimiento comprobado de la normativa laboral.

Tipos de actas:

De advertencia: No propone sanción porque según la valoración subjetiva del inspector la infracción es menor y consiste solamente en la falta de algún requisito fácilmente subsanable, sin riesgo manifiesto para el trabajador.

De infracción: Propuesta de sanción por incumplimiento grave de la normativa laboral.

De obstrucción: Propuesta de sanción por obstaculizar la tarea del inspector. Por acción u omisión voluntaria.

De liquidación: Propuesta de sanción por descubierto, o impago de las cuotas de cotización a la seguridad social. Liquidando la cantidad demandada más un recargo por demora. Que oscila entre el 5 y el 35%

1.- Ámbito de aplicación del estatuto de los trabajadores:

La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena i dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

Empresarios son las personas físicas o jurídicas que emplean trabajadores por cuenta ajena, los cuales son retribuidos por su labor.

Persona física: Registro civil

Persona jurídica: ficción creada por el estado, organización.

Relaciones laborales excluidas del estatuto de los trabajadores:

La relación de servicio de los funcionarios públicos.

Prestaciones personales obligatorias.

Cargo de consejero o miembro de los órganos de administración.

Trabajos a titulo de amistad benevolencia o buena vecindad.

Trabajos familiares.

Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios (si asumen riesgo).

Los que no cumplen el articulo.

Relaciones laborales de carácter especial:

Personal de alta dirección.

Servicio del hogar familiar.

Presos.

Deportistas profesionales.

Artistas de espectáculos públicos.

2.-Fuentes del derecho:

Las fuentes del derecho se pueden definir como los medios de exteriorización de las normas con valor jurídico.

La ley.

La costumbre.

Los principios generales.

La Ley: Es una norma de carácter escrito.

Leyes nacidas del legislativo (parlamento):

L.Organicas: (Derechos fundamentales. Mayoría absoluta)

L. Ordinarias ( Mayoría simple)

Disposiciones del ejecutivo con carácter de ley (gobierno):

Decretos Legislativos: (Origen en las cortes generales).

Decretos-leyes: (Origen del gobierno.).

Decretos: Origen en el consejo de ministros.

Real decreto: Origen del gobierno central.

Ordenes: Comisiones delegadas o de ministerios.

La costumbre:

Una cotidiana y colectiva repetición de actos. La convicción por parte de sus autores, de estar ejercitando derecho cuando así se comportan.

Los principios generales:

Cuando no exista ley ni costumbre que atienda a un determinado caso planteado, se debe acudir a los principios generales del derecho.

La doctrina i la jurisprudencia:

La doctrina es la opinión de los jurisconsultos.

La jurisprudencia analiza las sentencias del tribunal supremo cuando resuelve recursos de casación.

Jerarquía de las normas:

Una disposición de rango inferior nunca podrá contradecir o derrogar (condiciones más desfavorables) lo establecido en otra de mayor jerarquía.

Estado Poder Legislativo Ley Orgánica

Ley

Inorgánica Decreto ley

Decreto legislativo

Poder Ejecutivo Reglamento Real decreto

Orden

Pacto empresa trabajador Convenio Colectivo

Contrato de trabajo

Usos y costumbres locales y profesionales

Convenio de colaboración Escuela-Empresa: Cobrar Trabajo productivo. Antes:CTr para la formación.

Interpretación de las normas:

El derecho es susceptible de interpretación:

-Principio pro-operario o de norma más favorable.

-Principio de irrenunciabilidad (cobrar menos).

-Principio de norma mínima: Las disposiciones legales irreglamentarias del estado sirven de punto de referencia (derechos mínimos) para el desarrollo de las normas pactadas.

Derechos y deberes básicos laborales.

Constitucionales

-Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

- Libre sindicación (o no).

- Negociación colectiva (convenio).

- Huelga.

- Reunión (En la empresa).

- Participación en la empresa.

Laborales

- Ocupación efectiva.

- Promoción y formación en el trabajo.

- No ser discriminado para el empleo una vez empleado (sexo, raza, religión, política.).

- No ser discriminado por disminuciones físicas síquicas o sensoriales. Siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo.

- Integridad física, adecuada política de S&H.

- Respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendidas ofensas de naturaleza sexual, físicas o verbales.

- Percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

- Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

- Y los que se deriven del contrato de trabajo.

DEBERES

- Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia.

- Observar las medidas de S&H que se adopten.

- Cumplir las ordenes y instrucciones del empresario (en el ejercicio regular de sus facultades directivas).

- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

- Contribuir a la mejora de la productividad.

- Y los que se deriven del contrato de trabajo.

Si no se cumplen faltas: Leves, graves, muy graves, despido.

El contrato de trabajo.

Contrato: Acuerdo de voluntades entre personas con capacidad de obrar, en virtud del cual nacen, se modifican o extinguen derechos y deberes jurídicos.

CONSENTIMIENTO: Es la voluntad coincidente de los contratantes, debiendo ser este consciente y libre.

Es inconsciente: Por error o dolo.

Es falto de libertada: Con violencia o intimidación.

OBJETO: De un contrato es el asunto sobre el que recaen los derechos y deberes que se estipulan en el mismo.

Posible. Licito.

Determinado. Con contenido patrimonial.

CAUSA: Es la razón última por la cual se celebra el contrato.

El contrato de trabajo:

Es un acuerdo de voluntades entre personas con capacidad suficiente. En virtud del cual una de las partes se compromete a realizar una obra o prestar un servicio por cuenta ajena, a cambio de que la otra le remunere.

Sujetos del contrato de trabajo: TRABAJADOR y EMPRESARIO.

Capacidad para contratar = Capacidad para trabajar.

Pueden celebrar contratos quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

Excepción: Contratación de menores de edad.

Menores con INDEPENDENCIA DE VIDA (16-18).

Menores SIN independencia de vida (Con autorización de sus representantes legales).

-16 profesiones orientadas a los espectáculos públicos.

No horas extraordinarias.

FORMALIZADO

VERBAL Indefinido. Salvo prueba en contra.

ESCRITO Lo exingo en la disposición legal o cualquiera de las 2 partes.

TIPOS DURACIÓN DETERMINADA

INDEFINIDO

FINALIZACIÓN CONTRATO DESPIDO

Contrato en fraude de ley: Se utiliza la ley de forma fraudulenta ===> pasa a ser indefinido.

Forma del contrato de trabajo:

Es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato.

El contrato de trabajo se podrá celebrar de palabra o por escrito, pero en este caso deberá tener imperativamente un determinado contenido.

El contrato se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de un retribución de aquel.

Requisitos mínimos los exigen disposiciones legales o alguna de las partes.

Contenido del contrato de trabajo celebrado por escrito:

- Tipo de trabajo objeto del contrato.

- Indicación de si el trabajo debe realizarse por unidad de tiempo, de obra, de tarea, o en cualquier otra forma

- Determinación de la cuantía y forma de pago de la remuneración.

- Fijación de la jornada de trabajo y los descansos, de conformidad con la legislación laboral.

- Forma de cumplir las obligaciones impuestas en materia de Ssocial.

-Compromiso en favor del cumplimiento estricto de las normas reguladoras dela actividad laboral.

- Clarificación sobre si se establecen sanciones y, en caso afirmativo, la manera de determinarlas y las garantías para su efectividad.

- Expresión de las facilidades que debe dar el empresario para la educación general y profesional del trabajador, o para el cumplimiento de obligaciones que a tal efecto especifiquen las disposiciones legales.

- Declaración de si el contrato se celebrara por tiempo indefinido, por tiempo cierto, por obra o servicio determinado.

Validez del contrato:

Por principio todos son validos.

Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá valido en lo restante.

En caso de contrato totalmente nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiera prestado, la remuneración consiguiente a un contrato valido.

Se protege el sueldo sino es trampa del trabajador.

Modalidades del contrato de trabajo:

- Trabajo en común y contrato de grupo.

- Trabajo en practicas.

- Trabajo de aprendizaje.

- Trabajo a tiempo parcial.

- Trabajo de relevo.

- Trabajo a domicilio.

En practicas:

Excluyente: Se necesita titulo: Universitario, FPII o FPI o títulos oficialmente reconocidos

Con el fin de perfeccionar conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios

Relación directa trabajo estudios.

Dentro de los 4 años siguientes a la fecha de obtención del título.

-El puesto de trabajo deberá permitir la practica profesional adecuada a los studiosrsados

-Duración: 6 mes ===> 2 años.

-Ningún trabajador podrá estar contratado más de 2 años en virtud de la misma titilación

-Salvo lo dispuesto en Conv Colc Periodo de prueba máx 1mes título grado medio.

máx 2mes título grado superior.

-Retribución la fijada en Conv Colc no inferior al 60 ó 75% del salario de un trabajador

- Si al termino de este se incorpora a la empresa periodo de pruebas. PractAntigüedad

De aprendizaje:

-Adquisición de formación teórica y practica.

- Excluyente: Trabajadores entre 16 y 25 años, sin títulos y no minusvalido.

- Duración: 6 mes ===> 3 años. Salvo Conv Colc.

- Pasados los tres años el trabajador no podrá ser contratado de aprendizaje. En las empresas.

- Teoría y practica alternadas 15% min teoría. Salvo Conv Colc. Si no cumplen pagan.

- Retribución: 1 año ==> 70% Sal Interprof. 2 año ==> 80% Sal Inter. 3 año ==> 90% Sal Inter.

- Protección social por ACC TRAB o EP, maternidad,... No hay protección por desempleo.

- Si al termino de este se incorpora a la empresa periodo de pruebas. AprendizajeAntigüedad

A tiempo parcial:

-Prestar servicios durante un tiempo inferior a lo habitual en la empresa.

- Indefinido o duración determinada. De aprendizaje NO. Indefinido trabajos fijos o periódicos .

- Retribución = horas trabajadas incl horas extra.

- Si el trabajo es < 48h mes o 12h sem. No se cotiza por desempleo.

De relevo:

-Uno que se quiere jubilar de forma anticipada 3 años máx C. T. Parcial mín 50% jornada laboral.

A domicilio:

- Trabajar en un lugar escogido por el trabajador. Sin vigilancia del empresario.

Duración del contrato de trabajo

Periodo de prueba

Condición pactada por escrito en el contrato de trabajo.

Durante el periodo de prueba se puede rescindir el contrato. Quien quiera, cuando quiera. Sin causas y sin indemnización.

Duración: 6 meses máx técnicos titulados. Resto trabajadores 2 mes.(3mes < 25 trabajadores).

PPrueba = Antigüedad.

Pausa por maternidad, incapacidad temporal solo si hay acuerdo.

Duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por un plazo determinado.

Los contratos de duración determinado son posibles en los siguientes supuestos:

-Si se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio concretos.

-Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiesen, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. (6 mes de 12. Salvo C C)

- Cuando se trate de substituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifiquen el nombre del sustituto y la causa de la sustitución.

Interino: Ocupa el puesto de trabajo de un trabajador que tiene derecho a ese puesto.

Si no regresa: Indefinido.

- Siempre que se trate del lanzamiento de una nueva actividad (máx 3 años).

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Duración mínima de la prorroga = Duración máxima del contrato de trabajo.

Ingreso al trabajo:

Los empresarios están obligados a registrar en las oficinas de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que requieran celebrarse por escrito; o comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.

- Se prohibe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos.

No discriminación en las relaciones laborales:

Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas al empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, lengua y vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa.

Discriminación autorizada: Lactación y gestación 14-16 días descanso.

Inviolabilidad de la persona del trabajador:

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, o en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.

Registro dentro del centro de trabajo en horas de trabajo. Se respetara al máximo la dignidad e intimidad del trabajador (No públicos). Se contara con la asistencia de un representante legal de los trabajadores, o en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que elle sea posible.

S&H

Las empresas deben disponer de medios para prevenir riesgos y consecuencias de los mismos. RESPONSABLE ÚLTIMA LA EMPRESA.

Principales preceptos reguladores:

Derecho a una protección eficaz. Bien jurídicamente protegido.

Obligado a observar las medidas de S&H.

Derecho a participar en inspecciones.

Derecho de recibir información del empresario.

Informar por escrito al empresario de riesgos para que adopte medidas.

Se puede llegar a paralizar la actividad en el puesto de trabajo.

Responsabilidades:

El empresario podrá incurrir en responsabilidades de carácter administrativo ($), civil o penal.

El trabajador además estará sujeto a sanciones laborales:

Amonestación verbal o por escrito.

Traslado de puesto de trabajo.

Supresión de empleo y sueldo hasta dos meses.

Prohibir promocionar.

Despido.

Dirección y control de la actividad laboral:

El trabajador esta obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue su autoridad.

En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las ordenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto, por los usos y costumbres.

El empresario podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o ACC del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal medico.

La negativa del trabajador a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derecho económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha situación.

Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa:

Un trabajador no podrá simultanear su prestación laboral a varios empresarios cuando se estime la existencia de competencia desleal.

El empresario y el trabajador pueden pactar la plena dedicación de este último, a cambio de una compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

La tercera alternativa contemplada en este articulo hace extensiva la prohibición de concurrencia a otro trabajo, aun después de concluido el contrato.

Cuando el trabajador halla recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especifico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo.

TEMA 7 El salario.

El Salario: El salario lo constituyen la totalidad de las percepciones económicas, en dinero y en especie, recibidas por el trabajador a cambio de la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ja retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Salario base: Salario por convenio, se calcula por unidad de tiempo de trabajo.

Complementos salariales: son incrementos del salario base.

C.Personales: Antigüedad, títulos, idiomas,...

C.Por causa del tipo de trabajo: Peligrosidad, nocturnidad, suciedad.

C.Por cantidad y calidad: Primas.

C.De residencia: Insulares, Ceuta o Melilla.

C.De vencimiento periódico: Navidad, verano.

Pago de beneficios.

Pago en especies máximo 30% del salario total.

Las dietas y las indemnizaciones no se consideran salario.

Las indemnizaciones no cotizan en la seguridad social.

Clases de salario.

Según su forma de fijación:

Por unidad de tiempo: Se tiene en cuenta el tiempo.

Por unidad de obra: Se tiene en cuenta calidad y cantidad.

Mixto: Tiempo y rendimiento.

Por tarea: Cantidad de trabajo por ida.

A la parte: El trabajador participa en un % del producto obtenido.

Según su naturaleza:

En metálico: Billetes, monedas, o cheque bancario.

En especie: No dinero, max : 30% del salario.

Salario mínimo interprofesional

Lo fija el estado cada año depende de la edad.

El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, fijara anualmente el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta los siguientes factores:

Índice de precios al consumo.

Productividad media nacional.

Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

Coyuntura económica general.

Se puede revisar cada 6 meses, solo se revisan las pensiones.

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El empresario esta obligado a pagar el mismo salario, por la prestación de un trabajo de igual valor, tanto en concepto de salario base como en concepto de complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

Liquidación y pago

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente (por escrito), en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

La retribución periódica no podrá exceder a un mes.

El trabajador podrá percibir anticipos a cuenta, siempre que demuestre una causa justificada.

El tipo de interés por demora en el pago del salario será del 10% anual de lo adeudado, aunque la autoridad judicial puede sentenciar otra indemnización.

Imposibilidad de la prestación de servicios:

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato, porque el empresario se retrase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservara el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo en otro tiempo.

Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias el año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Dependen del convenio colectivo, del sueldo base

Garantías del salario

Tasación puntual del salario, intereses.

Créditos = Deudas SMI = ((pts/mes)*14)/12

Primero las preferencias, luego los privilegios.

Los créditos por salarios de los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozaran de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

Los créditos salariales gozaran de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto a los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Los créditos por salarios no protegidos en los supuestos anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el numero de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que estos con arreglo de la ley, sean preferentes.

La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal, calculado sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional.

Crédito preferente: 2SMI, solo el ultimo mes. Crédito privilegiado: 35MI / diarios.

Fondo de garantía salarial

No se puede pagar. Es un organismo autónomo con capacidad de obrar.

Sus objetivos:

Retribuir a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa insolvencia (no tiene capital), suspensión de pagos(no puede hacer frente a los pagos), quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

Abonar las indemnizaciones reconocidas judicial o administrativamente a favor de los trabajadores, a causa de despido o extinción de contrato por voluntad del trabajador o por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.

La cantidad máxima abonada será de una anualidad, sin que el diario pueda exceder de 2SMI.

Luego reclaman a la empresa.

TEMA 8 Tiempo de trabajo.

Jornada laboral

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica cada día a desempeñar la actividad fijada en el contrato de trabajo.

Puede ser partida, en dos periodos existe un descanso ininterrumpido de una hora mín.

La duración de la jornada laboral se pacta en los convenios colectivos.

Duración max de la jornada laboral ordinaria 40h/sem de trabajo efectivo de promedio en computo anual.

Se puede pactar una jornada laboral inferior, pero! ====> NUNCA SUPERIOR.

9h máx de trabajo efectivo. Respetando los descansos.

Entre el final de una Jornada laboral y el comienzo de la siguiente habrá como min 12h, 10h en caso de fuerza mayor.

Menores de 18 Jornada laboral (trabajo, formación) máx 8h. No horas extra.

Jornada continuada > 6h Descanso obligatorio de 15minutos.

Menores de 18 jornada continuada de > 4.5h Descanso obligatorio de 30minutos.

Trabajo efectivo: Es el tiempo que estas en el puesto de trabajo. (También el descanso si se pacta).

Horario Laboral: Distribución día a día de la jornada laboral.

Horas extraordinarias

Se entienden como horas extraordinarias aquellas que realiza el trabajador al margen de las horas ordinarias.

Las que excedan de las pactadas.

Se pagan según se pacta en los convenios colectivos, pero nunca son inferiores a las horas ordinarias.

O se compensan con descansos equivalentes dentro de los 4 meses siguientes a la realización de la hora.

Máximo 80 h. extra ( o el equivalente en jornada inferior a lo normal)al año: no se incluyen las de fuerza mayor, ni las compensadas con descansos.

Son voluntarias, salvo que se haya pactado por escrito convenio colectivo o en el contrato.

Para asistir a casos de fuerza mayor son obligatorias.

Trabajo nocturno, a turnos y ritmo de trabajo

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

No hay horas extra

1/3 de la jornada laboral al año.

Más de tres horas al día.

Máximo 8 horas de trabajo al día.

No más de dos semanas: Excepto voluntad del trabajador.

Se cobra más que en turno de día. O se compensa con descansos.

Los trabajadores tienen derecho a revisiones de salud temporales. Si un trabajador tiene problemas de salud a causa del turno de noche cambiara a turno de día.

Trabajo a turnos

El trabajo a turnos se define como toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, siguiendo un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.

Ritmo de trabajo

Se ha de tener en cuenta la adaptación de la persona al puesto de trabajo.

Descanso semanal fiestas y permisos

Descanso semanal

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.

Menores de 18 años 2 días min.

Se puede trabajar hasta 14 días y acumular el descanso.

Se paga.

Fiestas

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.

Son retribuidas y no recuperables.

Se puede añadir una fiesta tradicional con carácter recuperable.

Permisos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se detallan.

Días naturales lo son todos.

-15 días en caso de matrimonio.

-2 en caso de nacimiento de hijo, enfermedad grava o fallecimiento de parientes, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. 4 días si necesita trasladarse.

-1 día por traslado del domicilio habitual.

-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

-Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

-1 hora por lactancia, o media hora menos de jornada, los dos indistintamente.

-Por razones de guarda legal, cuidado directo de un menor de 6 años, o disminuidos.

Si la ausencia es superior a 20% de la jornada laboral durante 3 mese pasa a ser excedencia forzosa.

Vacaciones anuales

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no substituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, con la condición de que su duración no sea inferior a treinta días naturales.

TEMA 9 Movilidad laboral.

Movilidad laboral

El empresario tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, lo que en términos jurídicos se denomina ius variandi.

Cambios respecto a lo pactado inicialmente en el contrato de trabajo

El trabajador debe sufrir el mínimo perjuicio.

Si el perjuicio se produce el trabajador tiene derecho a indemnización.

Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional; y a falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Cambios introducidos en las funciones del puesto de trabajo.

Esta limitado por la categoría profesional.

Paso a funciones de menor categoría: Es temporal, te pagan igual.

Paso a funciones de mayor categoría: Cobras más si: trabajas 6 meses en un año, o 8 en dos años.

Movilidad geográfica

Cambios de centro de trabajo: Definitivo =======> Traslado .... Cambio de residencia.

Temporal =======> Desplazamiento temporal

Traslado

Los trabajadores, salvo contratos específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, salvo que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, que lo justifiquen.

El trabajador puede estar de acuerdo o no.

Si esta conforme se busca un pacto y una compensación.

Si no: Se puede extinguir el contrato: Con indemnización.

O reclamar en el juzgado de lo social.

La orden de traslado es ejecutiva, se debe obedecer y luego reclamar.

Se avisa con una antelación mínima de 30 días.

Desplazamiento temporal

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan de estos residir en una población distinta a la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

Superiores a 3meses te avisan con 5 días de antelación.

Cada 3 meses 4 días de permiso retribuido.

Para reclamar igual.

Si en tres años el desplazamiento excede de 12 meses, será tratado como traslado.

Modificación de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.

Derecho a indemnización.

-JORNADA DE TRABAJO.

-HORARIO.

-RÉGIMEN DE TRABAJO A TURNOS

-Sistema de remuneración.

-Sistema de trabajo y rendimiento.

-Funciones, cuando excedan de los limites previstos para la movilidad funcional.

Modificaciones de carácter individual

Se considera de carácter individual toda modificación de las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a titulo individual.

Si no estas de acuerdo con la modificación y rescindes el contrato tienes derecho a:

Daño muy importante 45d días de indemnización por año trabajado.

No se perjudica la formación 20d días de indemnización.

¿Modificaciones de carácter colectivo?

Se considera de carácter colectivo toda modificación de las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o de las disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos.

Responsabilidad empresarial en caso de subcontrato de obras o servicios

Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos, deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social.

Al efecto, recabaran por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa de descubiertos en la tesorería general de la seguridad social. (certifican que no tienen deudas).

El empresario principal, durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores, así como de las que se refieren a la seguridad social, durante el periodo de vigencia de la contrata, con el limite de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de trabajo.

Cesión de trabajadores

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

Los trabajadores sometidos al trafico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.

La sucesión de empresa

El cambio de la titularidad de la empresa, no extinguirá por si mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado a los derechos y obligaciones laborales del anterior.

TEMA 10 Suspensión del contrato.

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión laboral es la paralización reglada (solo se suspende por motivos legales) y temporal de las contraprestaciones derivadas del contrato de trabajo.

Causas de la suspensión laboral

-Mutuo acuerdo de las partes.

-Causas consignadas válidamente en el contrato.

-Incapacidad temporal del trabajador.

-Maternidad de la mujer trabajadora y (los 2) adopción o acogimiento de menores de cinco años.

-Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

-Ejercicio de cargo publico o sindical representativo, que le impida trabajar.

-Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

-Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

-Fuerza mayor temporal.

-Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Excedencia forzosa.

-Ejercicio del derecho de huelga.

-Cierre legal de la empresa: Pueden dañarse el hombre o la máquina.

Efectos de la suspensión laboral

La suspensión laboral conduce inexorablemente a la perdida de las percepciones económicas por parte del trabajador.

Cesación de la suspensión laboral

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo.

Reincorporación máximo 1 mes después de la mili.

Reincorporación máximo 16-18 semanas después del parto.

Excedencias

Excedencia forzosa es la solicitada por el trabajador debido a alguna de las causas expresamente enumeradas en el articulo 46 del Estatuto de los trabajadores.

Ocupa un cargo publico o sindical representativo, computa para antigüedad.

Excedencia voluntaria es la que se solicita alegando algún motivo genérico o sin alegación de causa especial.

Se reincorpora con vacante de 2 a 5 años, antigüedad mínima.

Mixta se encargan del hijo o de un menor adoptado. duración máxima 3 años, el primero es como forzosa.

TEMA 11 Extinción del contrato.

Extinción del contrato de trabajo

Liquidación definitiva.

Causas:

-Mutuo acuerdo de las partes.

-Causas consignadas legalmente en el contrato (legales).

-Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio del objeto del contrato (se ha acabado).

-Dimisión por parte del trabajador, se ha de avisar por anticipado, solo so eres prescindible.

-Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

-Jubilación del trabajador

-Muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la seguridad social, o incapacidad del empresario. Siempre que no haya un seguidor.

-Extinción de la personalidad jurídica del contratante(muerte de la empresa).

-Fuerza mayor.

-Despido colectivo fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Voluntad del trabajador: Si no le pagan, tiene indemnización.

-Despido del trabajador.

-Causas objetivas legalmente procedentes.

Despido disciplinario

Características:

Contractual: Debe haber contrato.

Causal: Debe haber una causa.

Muy grave:

Doloso o negligente: Intencionado.

Causas del despido

Todas son graves

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. (Definidas en convenio C.).

La indisciplina o desobediencia en el trabajo: Siempre que tenga consecuencias graves.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. (Dentro de la empresa, y sin provocación).

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Fraude, aprobecharse del puesto de trabajo.

La disminución continua y no voluntaria del rendimiento normal del trabajo. (No enfermo).

La embriaguez habitual o toxicómana, si repercuten negativamente en el trabajo.

Forma del despido

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito con acuse de recibo, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto, pudiendo establecerse por convenio colectivo otras exigencias formales. Y con testigos.

El despido debe ser por escrito, incluyendo las causas y la fecha a partir de la cual entra en vigor. Y las fechas de las faltas.

Si el despido se refiriera a un trabajador que fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la abertura de un expediente. En el que serán oídos además de los interesados los restantes miembros de la representación a que perteneciese. Si el trabajador esta afiliado a un sindicato el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales que correspondiesen.

Si el despido se realiza con inobservancia de lo establecido el empresario tiene derecho a realizar otro con los requisitos omitidos. (Hacer otro).

Efectos del despido

El despido podrá ser clasificado como procedente, improcedente o nulo.

Procedente: Cuando queda acreditado el incumplimiento grave del trabajador. (Lo dice el juez de lo social), se puede recurrir.

Improcedente: No queda acreditado el incumplimiento del empresario.

Nulo: No se cumplen los requisitos de forma establecidos.

Radicalmente nulo: Hay discriminación hacia el trabajador. Readmisión no se puede repetir.

El despido procedente producirá la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Despido improcedente

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por la readmisión del trabajador, con el siguiente abono de los salarios de tramitación, o por el abono de la indemnización económica para que el caso de no readmisión debe figurar en la citada sentencia.

Ej.: Las acusaciones son ciertas, pero no grabes, se deja de cobrar a partir de que se entra a trabajar en otro sitio.

Si el empresario no se manifiesta en cinco días el trabajador se entenderá readmitido.

Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, él decidirá si le readmiten o no.

Si la sentencia tarda más de 60 días, el empresario podrá reclamar los salarios de tramitación del tiempo que excedas.