Derecho Laboral argentino

Normativa del trabajo en Argentina. Contrato. Deberes trabajadores y empresarios. Jornada. Retribuciones. Horas complementarias

  • Enviado por: Saik
  • Idioma: castellano
  • País: Argentina Argentina
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Concepto y características del Derecho del Trabajo

Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas y luego con cuerpos legales más amplios y sistemáticos, se fue conformando el Derecho del Trabajo. Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes. El contenido básico de este derecho se divide en individual, que es la parte que abarca las relaciones entre cada trabajador y su empleador en el marco del contrato singular; y colectivo, que trata las vinculaciones entre las asociaciones que representan a los trabajadores ( gremios, sindicatos) y las agrupaciones de empleadores.

El Derecho del Trabajo es el marco legal de las relaciones y presenta una serie de notas características que definen su contenido y objeto. Entre ellas, podemos mencionar:

  • El vínculo entre trabajador y empleador es de subordinación en los planos económicos, técnico, organizativo y jurídico.

  • El componente fundamental es el trabajo personal, libre y por cuenta ajena.

  • Trabajadores y empleadores se dan sus propias normas por medio de la negociación colectiva, surgiendo así los convenios colectivos de trabajo.

  • Considerando que el trabajador esta en inferioridad de condiciones en la relación laboral, se le brinda un marco protector.

Principios Generales

Este derecho tiene una serie de principios propios cuya finalidad es salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de eventuales abusos:

  • Irrenunciabilidad de derechos.

  • Continuidad del contrato de trabajo.

  • Primacía de la realidad por sobre las designaciones o apariencia que las partes le hayan dado a la relación.

  • Protección para neutralizar desequilibrios que se traduce en tres conceptos fundamentales: a) en caso de duda, la interpretación de la norma debe hacerse en le sentido más favorable al trabajador; b) habiendo varias normas para un mismo instituto, debe aplicarse la más beneficiosa al trabajador; y c) vigencia de la condición más beneficiosa, entendiéndose que ninguna modificación puede ir en detrimento de los mismos inderogables contenidos en al ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo.

  • Principio de la buena fe por el cual cada parte debe actuar como un buen trabajador y un buen empleador, tanto en la celebración del contrato como en la ejecución y en la extinción del mismo.

  • Justicia social para dar a cada uno lo suyo, procurando el bien común y el bienestar general.

  • Equidad para lograr la solución más justa.

  • Prohibición al empleador de hacer discriminaciones.

  • Gratuidad de los procedimientos para garantizar al trabajador el derecho de defensa.

  • Las normas del Derecho del Trabajo son mayoritariamente de orden publico, por trascender el interés puramente individual y ser inseparables del interés social, no pudiendo impedirse sus efectos por ser forzosas e imperativas.

  • El contrato y la relación de trabajo

    Nuestra legislación establece que habrá contrato de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración. Asimismo, define que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Además agrega que el hecho de la prestación de servicios hace presumir, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo. Esto es importante para combatir fraudes y como medio de facilitar la prueba, a cuyo fin basta con demostrar que la persona brindó su fuerza de trabajo al empleador.

    El contrato se caracteriza por el acuerdo de voluntades que implica derechos y obligaciones, y la relación por la ejecución y puesta en marcha del contrato laboral. Cuando el empleador incumple el contrato celebrado, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, el trabajador tendrá derecho una indemnización no inferior a un mes de la remuneración convenida o convencional.

    Al mencionar la Ley de Contrato de Trabajo (comúnmente identificada por sus iniciales, LCT) aludimos a la vigente ley 20.744 sancionada en el año 1974, reformada en varios aspectos por la ley 21.297 y luego modificada parcialmente a través de diversas leyes.


    Enumeramos a continuación algunas características y requisitos del contrato de trabajo:

    • Puede celebrarlo sin autorización toda persona desde los 18 años.

    • Los mayores de 14 años y menores de 18 necesitan autorización, pero  si con conocimiento de sus padres o tutores viven independientemente de ellos, gozan de la misma capacidad, y en caso de realizar cualquier actividad en relación de dependencia se presumen suficientemente autorizados para todos los actos concernientes al trabajo. Los que tengan de 14 a 16 años sólo pueden trabajar un máximo de 6 horas diarias.

    • Los menores se hallan facultados desde los 14 años para estar en juicio laboral en acciones vinculadas con contrato o relación de trabajo, y para hacerse representar por mandatarios.

    • Los menores tienen desde los 18 años la libre administración y disposición del producido del trabajo que realicen.

    • Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral.

    • El contrato de trabajo tiene por objeto la presentación de una actividad personal e intransferible, determinada o indeterminada.

    • El consentimiento debe manifestarse por propuestas dirigidas y aceptadas, bastando el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación y quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos especiales, las convenciones colectivas de trabajo o lo que se conceptúe habitual en la actividad.

    • Salvo disposición especial existe libertad de formas para la celebración del contrato de trabajo, por lo que puede haber contratación laboral en forma verbal.

    • Existen formalidades particularidades de registración de la relación (Libro Especial, recibos de sueldo).

    • El contrato de trabajo se prueba por todos los modos  autorizados por las leyes procesales y el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Hay pautas especiales en materia de prueba en virtud del claro fin protectorio de los derechos del trabajador.

    • En caso de controversia y prueba insuficiencia sobre el monto de las remuneraciones, el juez puede fijar el importe de las mismas.

    • Constituye presunción en contra del empleador su silencio, durante un plazo razonable no inferior a dos días hábiles, ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

    • No se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzca a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho.

    • La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada con motivo del contrato de trabajo.

    • La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador.


    Derechos y deberes del trabajador


    La mayoría de las facultades y obligaciones del trabajador y empleador en el contrato laboral pueden calificarse como derecho y deber, pues a cada obligación de una de las partes le corresponde un derecho de la otra, y viceversa.

    Derechos

    Entre los principales derechos del trabajador podemos enumerar:

    • A percibir la remuneración.

    • A que se le garantice la ocupación efectiva de acuerdo con su calificación o categoría personal.

    • A recibir igual trato en identidad de situaciones y circunstancias.

    • A la promoción profesional, y a la formación y capacitación en el trabajo.

    • A recibir el goce íntegro y oportuno de los beneficios que le acuerdan las leyes, estatutos especiales, convenciones colectivas del trabajo y sistemas de seguridad social.

    • A cuestionar dentro de los 30 días corridos de notificado las medidas disciplinarias aplicada por el empleador.

    • A recibir seguridad y protección cuando se aloja en el establecimiento, y vivienda digna y alimentación adecuada, cuando estas obligaciones son asumidas por la empresa.

    • A recibir constante escrita del cumplimiento por el empleador de los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social y sindicales, y certificado de servicios y remuneraciones al extinguirse el contrato por cualquier causa.

    • A ser protegido en su salud dentro del ámbito laboral (deber del empleador de prevención y seguridad).

    • A ser resarcido de todo daño sufrido en su persona y bienes.

    • A que se le reconozca la propiedad de sus invenciones y descubrimientos personales.



    Deberes


    Entre los principales deberes del trabajador podemos mencionar:

    • Obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador.

    • Obedecer y respetar las facultades del empleador de organizar económica y técnicamente el trabajo y la empresa, y su derecho a dirigirlo.

    • Aceptar los cambios que introduzca el empleador relativos a la forma y modalidades de la presentación del trabajo, en tanto no sean irrazonables ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

    • Respetar las facultades y medidas disciplinarias del empleador, sin perjuicio del derecho del trabajador a cuestionar su procedencia, tipo o extensión.

    • Respetar los sistemas de controles personales, siempre que se practiquen con discreción y salvaguarden la dignidad del trabajador.

    • Prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

    • Cumplir los deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso.

    • Obedecer las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por parte del empleador o sus representantes.

    • Custodiar y conservar los instrumentos, maquinarias, equipos y útiles de trabajo.

    • Responder ante el empleador por los daños que cause por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus tareas.

    • Abstenerse de hacer negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.

    • Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

    Contratación de los trabajadores

    Desde el punto de vista de su duración, el contrato de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o por un plazo; en el primer caso, no tiene prevista una fecha de finalización; y en el segundo, el plazo está preestablecido o es determinable.

    El contrato por tiempo indeterminado es el más común y habitual, y aún cuando se puede extinguir por diversas causas, en teoría podría extenderse desde el ingreso del trabajador hasta su fecha de jubilación y también más allá de ella, en caso de reingreso o continuación de tareas luego del retiro.

    Por período de prueba se entiende al tramo inicial de los contratos por tiempo indeterminado durante el cual no se considera indemnizable la decisión de disolver el contrato laboral.

    Hasta que en 1995 la ley 24.465 introdujo el período de prueba en el régimen general, el mismo sólo existía en estatutos especiales como, por ejemplo, trabajo a domicilio, periodistas, personal administrativo de empresas periodísticas, conductores particulares, encargados de casas de renta, trabajadores agrarios, etc.

    Posteriormente, en 1998, la ley 25.013 redujo el plazo de ese período, y finalmente la ley 25.250 sancionada en mayo de 2000, estableció el régimen actualmente vigente (artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo) que presenta las siguientes características:

    • El período de prueba tiene una duración de tres meses ampliable a seis por los convenios colectivos de trabajo. En el caso de pequeñas empresas, el período será de seis meses, extensible a doce por convenio colectivo de trabajo cuando se trate de trabajadores calificados.

    • No es necesario que sea pactado expresamente; se presume en todos los casos los contratos por tiempo indeterminado.

    • Durante ese período cualquiera de las partes puede extinguir la relación y contrato sin expresión de causa y sin obligación de preavisar; en tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio.

    • La restricción a la estabilidad no altera la existencia plena, en los demás aspectos, de un vínculo contractual laboral.

    • Rige el principio de informalidad: no es necesario establecerlo por escrito.

    • Es obligatoria la inscripción del trabajador contratado por tiempo indeterminado, y por consiguiente sometido al período de prueba, en el Libro Especial, en su caso Registro Único de Personal y en el Sistema Único de Registro Laboral. Ante la omisión del registro y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entiende que el empleador ha renunciado al período de prueba.

    • Se aplican las disposiciones vigentes en materia de protección de riesgos del trabajo y de derechos sindicales.

    • Rigen las normas establecidas para el caso de enfermedades o accidentes inculpables, cuyo tiempo pago se limita al del período de prueba si el empleador rescindiera el contrato de trabajo durante ese lapso.

    • Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador por más de una vez utilizando este período.

    • A todos los efectos laborales y de la seguridad social, el lapso de prueba se computa como tiempo de servicio.

    • Durante el período de prueba, las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones.

    • Por cada nuevo trabajador que incremente la nómina, el empleador gozará de una reducción de sus contribuciones a partir de primer mes posterior a la finalización del período de prueba, que se entenderá operada cuando ha transcurrido el plazo máximo, o cuando el empleador desista de utilizarlo en toda su extensión o parte de ella y el trabajador continúe prestando servicios.

    Registración

    Como ya lo señalamos precedentemente, el empleador debe registrar el contrato laboral en el Libro Especial establecido en el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, o en su caso en el Registro Único de Personal para las pequeñas empresas y, además, en el Sistema Único de Registro Laboral.

    El concepto de pequeña empresa abarca a aquellas que empleen hasta 40 trabajadores y cuya facturación anual sea inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento, establecida por la ley 24.467. Por decreto 146 de 1999 se autorizó a que por convenio colectivo para cada rama o actividad se considere pequeña empresa a aquella cuyo plantel no exceda de 80 trabajadores.

    El incumplimiento de estas obligaciones puede ser total, en el caso de que no se registre el trabajador, o parcial, cuando se indica una fecha de ingreso posterior a la real o cuando el salario registrado es inferior al verdadero.

    La Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), EL Ministerio De Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y los ministerios, secretarías, subsecretarías y direcciones de Trabajo provinciales son las autoridades de aplicación nacionales y provinciales que tiene a su cargo las inspecciones para controlar el cumplimiento de las leyes laborales y de la seguridad social, y los aportes y contribuciones a los organismos recaudadores.

    El empleado infractor, luego de sumarios administrativos, es sancionado con multas, además de calculársela deuda con intereses y recargos, que, en cada caso de no abonarse les es ejecutada por procedimientos judiciales medianamente abreviados.

    Asimismo, en casos específicamente determinados por las normas penal-tributarias, el infractor puede sufrir penas de prisión.

    Las leyes laborales han creado una serie de mecanismos para combatir el empleo en negro, castigando al empleador que no ha registrado al trabajador o mentido respecto de la remuneración o la fecha de ingreso.

    La ley 24.013, sancionada a fines de 1991, denominada Ley de Empleo, establece indemnizaciones a favor del trabajador equivalentes al 25% de los salarios no registrados entre la fecha real de ingreso y la declarada, según el caso de que se trate. (Artículos 8, 9 y 10).

    Para tener derecho a las indemnizaciones, el trabajador por sí o por intermedio de la asociación sindical debe intimar al empleador en forma fehaciente para que normalice la situación irregular dentro del plazo de 30 días corridos (Artículo 11). Esta intimación para que produzca los efectos indicados en la ley, deberá efectuarse estando vigente la relación laboral.

    Además, si el empleador despide al trabajador, expresa o presuntamente con motivo de su reclamo de blanqueo, o lo hace sin causa justificada, dentro de los dos años de recibida la intimación el trabajador tendrá derecho a la duplicación de las indemnizaciones por despido y por falta de preaviso.

    Últimamente, se sancionaron diversas normas para combatir el empleo no registrado y la evasión previsional. Entre ellas podemos registrar:

    • La Ley de Reforma Laboral 25.250 (B.O. 02/06/2000) creó el Sistema integrado de inspección del Trabajo y la Seguridad Social entre cuyas finalidades está la de eliminar el empleo no registrado y demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa de trabajo y de la seguridad social provocan en los mercados. Asimismo, instituye un proceso de simplificación en materia de inscripción laboral con el objeto de que el registro de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y por medio de un único trámite. Por decreto 95/2001 (B.O. 30/01/2001) se reglamentó este Sistema Integrado de Inspección estableciendo los procedimientos de los Inspectores para la comprobación de los incumplimientos empresariales en casos de faltas de registración total o parcial del trabajador a su servicio.

    • La Ley 25.323 (B.O. 11/10/2000) duplica la indemnización por despido sin justa causa cuando se trate de una relación laboral que en el momento de su extinción no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

    Este agravamiento indemnizatorio no será acumulable a las indemnizaciones previstas en la ley 24.013.

    • La Ley 25.345 de Prevención de Evasión Fiscal (B.O. 17/11/2000) establece al respecto que:

  • En caso de retención de aportes u otros conceptos, que al momento de la extinción del contrato de trabajo no se hubiesen ingresado, el empleador deberá abonar al trabajador una sanción conminatoria mensual equivalente a la última remuneración mensual devengada en su favor, hasta que acredite haber ingresado los fondos retenidos, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador para que dentro de los 30 días corridos ingrese los fondos correspondientes (todo conforme decreto 146/2001 - B.O. 13/02/2002).

  • Cuando al homologar un acuerdo la autoridad judicial o administrativa advierta indicios de que le trabajador no se encuentra regularmente registrado o que no se han ingresado aportes o contribuciones, debe remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), pero respetando el principio de confidencialidad de la conciliación.

  • En el supuesto de que el empleador no entregue al trabajador el certificado de servicios, remuneraciones, aportes y contribuciones indicado en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo dentro de los 30 días corridos de extinguido, el trabajador queda habilitado para intimarlo fehacientemente a que se lo entregue dentro de los dos días hábiles, y de no hacerlo el empleador será sancionado con una indemnización a favor del trabajador equivalente a tres meses de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida en el último año o período trabajado (reglamentado por decreto 146/2001 preferido).

  • Cuando una sentencia judicial establece que una relación negada por el empleador es de dependencia, o que el ingreso fue en fecha anterior, o si hubiera omisión de pago de aportes o contribuciones incurso en grave incumplimiento de los deberes de funcionario, deberá remitir el expediente a la AFIP para que tome intervención, y determine y ejecute la deuda.

  • Para que procedan las indemnizaciones de la ley 24.013, el trabajador o la asociación sindical, además de practicar la intimación en el artículo 11 antes mencionada, deberá remitir copia del requerimiento a la AFIP dentro de las 24 horas hábiles siguientes.

  • La resolución general de la AFIP Nro. 899 establece que a partir del 1 de noviembre de 2000 el empleador deberá informar a la misma la contratación de personal antes de la fecha de inicio del trabajador

  • Este registro previo obligatorio del trabajador se materializa mediante la solicitud de la Clave de Alta Temprana, que puede hacerse por Internet o en la dependencia de la AFIP-DGI que corresponda al empleador.

    Remuneración

    La Ley de Contrato de Trabajo define la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral, y agrega que le corresponde al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo disposición del empleador.

    A su vez, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que las leyes asegurarán al trabajador “...retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en las ganancias de las empresas con control de producción y colaboración en la dirección...”.

    Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneración como una contraprestación insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carácter alimentario.

    Las clasificaciones más comunes de la remuneración son:

    • Por tiempo: por hora, por día (jornal), por mes (sueldo), etc.

    • Por rendimiento: por productividad, a destajo (por unidad de obra), por rendimiento en la producción o en la venta, participación en las utilidades, comisiones individuales y colectivas, etc.

    Como información adicional podemos señalar que:

    • La remuneración es irrenunciable.

    • La remuneración es inembargable, salvo deudas alimentarias, hasta el monto del salario mínimo vital. En lo que supere al importe de éste, hay una escala de embargabilidad conforme artículo 120 de la LCT y decreto 484/87.

    • Los viáticos se consideran remuneración, salvo en la parte efectivamente gastada y avalada por los comprobantes.

    • Cuando las propinas son habituales y no están prohibidas, se consideran parte de la remuneración.

    • Al formular las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que le importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no deberá ser inferior al básico de convenio colectivo al mínimo legal

    • La participación se liquidará sobre utilidades netas.

    Salario mínimo vital y móvil y salario básico

    Lo fija el Poder Ejecutivo, que recurre a una comisión tripartita, denominada Consejo del Salario Mínimo, la Productividad y el Empleo. Actualmente y desde hace varios años es de $200 por mes. Salario básico es le establecido en el convenio colectivo como mínimo aplicable a la categoría y actividad del trabajador. Generalmente supera el nivel del salario mínimo vital y como éste constituye un mínimo inderogable.

    El salario mínimo vital, debería ser la menor remuneración que perciba en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure la alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

    El sueldo anual complementario es una retribución adicional a los salarios quincenales o mensuales que se abonan durante el año. Se paga en dos cuotas, una el 30/6 y la otra el 31/12. Cada cuota es del 50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los semestres.

    Forma y plazo de pago

    Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en dinero.

    Comúnmente, el pago se efectúa mediante acreditación de importe en una cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador.

    No podrán imputares los pagos en especie por mas del 20% del total de la remuneración.

    El pago debe efectuarse una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y dentro de los tres días hábiles para la semanal.

    El empleador podrá efectuar al trabajador adelantos de remuneraciones que no excedan el 50% de los salarios correspondientes a un periodo de pago.

    No pueden hacerse retenciones, deducciones o compensaciones que rebajen las remuneraciones, salvo las excepciones contempladas en las leyes y con los limites porcentuales establecidos en la misma; por ejemplo: deducción de adelantos de remuneración, aportes de obras sociales, jubilatorios, sindicales y fiscales a cargo del trabajador, reintegro del precio de adquisición de viviendas y/o mercaderías, reintegros de cuota de prestamos.

    Recibos

    Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo confeccionado por el empleador en doble ejemplar, cuyo original firmara el trabajador y el duplicado suscripto por el empleador se entregara al trabajador.

    La ley establece los requisitos mínimos que debe tener el recibo, entre los que podemos citar:

    • Nombres identificatorios y/o razón social del empleador y nombre y apellido del trabajador.

    • Domicilio y clave única de identificación tributaria (CUIT) del empleador y código único de identificación laboral (CUIL) del trabajador.

    • Tipo de remuneración, indicación de su determinación, importes brutos y netos( estos últimos en letras y números).

    • Importe y concepto de las deducciones.

    • Cumplimientos de aportes y contribuciones del periodo anterior.

    • Lugar y fecha del pago.

    • Fecha de ingreso, tarea y categoría del trabajador.

    • En lo que resulte aplicable regirá lo legalmente dispuesto para forma, plazo y recibo de pago de remuneraciones, respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción.

    Prestaciones no remuneratorias

    Son aquellas recibidas por el trabajador, del empleador, que tiene por objeto repara o compensar daños o ayudar al beneficiario y su grupo familiar primario o mejorar su calidad de vida.

    No están sujetas a aportes y contribuciones a la seguridad social y no son computables a los fines remuneratorios o laborales.

    Siguiendo a Julián Arturo de Diego en su Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, podemos clasificar estas presentaciones en cuatro categorías, que indicamos seguidamente con algunos ejemplos para cada grupo:

    • Indemnizaciones: por accidente o enfermedad profesional, por despido y sustitutivo del preaviso, por daños a bienes del trabajador.

    • Compensaciones: viáticos con comprobante, ropa de trabajo, reintegro de gastos médicos y farmacéuticos con comprobante, reintegro de gastos de sepelio con comprobante, asignación compensatoria de suspensiones.

    • Beneficios sociales: tickets de almuerzo (reglamentariamente se les fijo un tope máximo de $ 15 por día por trabajador), servicio de comedor en las empresas, tickets de consumo para adquirir productos de la canasta familiar alimentaria (tiene un tope del 20% de la remuneración de los trabajadores comprendidos en los convenios colectivos de trabajo y del 10% de la de los excluidos de ellos y están sujetos a una contribución patronal especial del 14%).

    • Subsidios: asignaciones familiares, subsidios por beca, planes promocionales de capacitación.

    Jornada de trabajo

    La Ley de Contrato de Trabajo denomina jornada a todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

    La distribución de las horas de trabajo, con los límites que marca la ley, es facultad privativa del empleador: La diagramación de los horarios debe hacerse conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento.

    La limitación de la jornada de trabajo obedece a razones sanitarias (protección de la vida, integridad física y salud de los trabajadores) y a causas de organización y producción.

    Jornada diurna es la que se desarrolla dentro del horario de 6 a 21, por un lapso de 8 horas diarias o 48 semanales. El tope se puede extender una hora mas de lunes a viernes (9 horas diarias) y completar las 48 horas con tres horas en la mañana del sábado. Actualmente la tendencia internacional, y sobre todo de los países desarrollados, es suprimir el sábado como día de trabajo y reducir la jornada semanal buscando mantener los mismos salarios, preservar los niveles de producción y productividad, y combatir el desempleo.

    Jornada nocturna es la que se desarrolla entre las 21 de un día y las 6 del día siguiente, con una extensión de 7 horas diarias o 42 semanales.

    Horas complementarias

    • Se realizan en exceso de la jornada de trabajo establecida por ley.

    • La cantidad de horas extra tienen limites legales y son voluntarias para el trabajador, salvo excepciones.

    • El máximo de horas extras ha sido establecido, por decreto 484 del 14 de junio del 2000, en 30 mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativa a jornada y descanso.

    La Constitución Nacional en su artículo 14 bis garantiza el trabajador: “...condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados...”

    Jornada en ambientes declarados insalubres es la actividad desarrollada en ambientes declarados insalubres por la autoridad administrativa. No puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. La reducción de jornada no afectara las remuneraciones, que no podrán disminuirse.

    Por jornada mixta se entiende cuando el trabajador altera horas diurnas con nocturnas, cada hora de trabajo después de las 21 será computada como una hora con 8 minutos. Cuando un trabajador realiza, en una misma jornada, tareas en ambientes insalubres y trabajos en lugares que no lo son, cada hora de labor en ambiente insalubre se computara como 1 hora y 20 minutos. Tratándose de una medida de protección de la salud, estos minutos solo pueden restarse de la jornada diaria normal y no pueden aplicarse compensaciones económicas para extender la jornada.

    Excepciones

    Existen excepciones legales permanentes y temporarias a la limitación de la jornada ordinaria. Entre ellas podemos citar:

    • Empleos de dirección y vigilancia.

    • Trabajos preparatorios y complementarios.

    • Trabajo por equipos.

    • Accidente ocurrido o inminente.

    Horas suplementarias

    Comúnmente denominadas horas extras, son las realizadas en exceso de la jornada legal. Tenga o no autorización del organismo administrativo para hacerlas, el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y del 100% los sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. La cantidad de horas suplementarias tiene limites legales y es voluntaria para el trabajador, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Por decreto 484 del 14 de junio de 2000 el numero máximo de horas suplementarias quedo establecido en 30 mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.

    Jornada promedio

    Es un sistema que permite al empleador distribuir las horas de trabajo entre un mínimo y un máximo diario, de modo que se obtenga un promedio periódico y no se supere un tope, generalmente anual, de horas efectivas de labor. Este mecanismo fue habilitado por la Ley de Empleo, que permitió establecer métodos de jornada máxima sobre la base de promedios, en la medida en que estén contemplados en los convenios colectivos de trabajo.

    Jornada ultraflexible

    Es el sistema utilizando en los servicios de comidas rápidas y otras actividades donde la demanda es variable y concentrada en días y horas pico. En estos casos, la jornada variable esta contemplada en el convenio colectivo.

    Contrato de tiempo parcial

    Modalidad que se basa en la determinación de una jornada inferior a los dos tercios de la habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras. Las remuneraciones y los aportes y contribuciones son proporcionales al tiempo trabajado. El Estado debe aportar los fondos para garantizar la prestación mínima de un plan de salud satisfactorio. Los convenios colectivos pueden establecer que todo trabajador de tiempo parcial tiene prioridad para ocupar la vacante de un puesto de tiempo completo que se produzca en la empresa.

    Bibliografía

    Manual de Educación Legal Popular, Fascículo 10, diario La Nación, Colegio Público de Abogados de Capital Federal en Convenio con el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos con el auspicio de la Federación Interamericana de Abogados.

    Ley de Contrato de Trabajo 20.744

    De Diego, Julián Arturo, Manual de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, Buenos Aires, Abeledo-Perrot, 2002.

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