Derecho del Trabajo español

Legislación laboral española. Objeto. Concepto. Fuentes estatales, autonómicas, internacionales, comunitarias y profesionales. Aplicación de normas laborales. Contrato de trabajo

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Tema 1: Objeto del Derecho del Trabajo

De la Relación individual del Trabajo:

Delimitación del Objeto:

a)El ET será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organizaciones y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

b)A los efectos del ET, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

c)Se excluyen del ET:

1. La relación de servicios de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

2.Las prestaciones personales obligatorias. 3. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de admón. de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. 4. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad. 5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en caso, por adopción.

6. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de las operaciones asumiendo el riesgo y ventura de las mismas.

7. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado primero.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

d)La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de las empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

e)A efectos del ET se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Trabajo por cuenta ajena:

5 NOTAS (para que se aplique el ET hasta ahora citado):

-Trabajo libre o voluntario: El trabajo forzoso queda fuera del ámbito del Derecho del Trabajo, la libertad de trabajo no implica que no exista la obligación de trabajar.

El trabajo forzoso era la forma más extendida por cuenta ajena hasta la Revolución Liberal donde queda abolido y se establece la libertad de trabajo y la prohibición del contrato de trabajo de por vida.

Se inicia la compulsión económica del trabajador para realizar un trabajo, el empleador no puede extinguir un contrato cuando quiere, mientras que el trabajador si que puede hacerlo con preaviso. La abolición del trabajo forzado primero se da en las metrópolis.

La OIT en 1930 (convenio nº 29) reitera la necesidad de acabar con el trabajo forzado en todas sus formas. En 1957 (convenio 105), desarrolla y concreta el convenio 29. En el año 1999 (convenio 182) se prohíben las peores formas de trabajo infantil, la venta y tráfico de niños, la servidumbre por deudas o la condición de siervo.

La OIT no puede exigir el cumplimiento de convenios porque no tiene poder sancionador.

-Trabajo personal o individual: El trabajador subordinado no se puede sustituir.

-Trabajo retribuido: el trabajo benévolo es su opuesto. Se realiza en función de la motivación principal del trabajador para realizar su tarea. El voluntariado es altruista ya que el trabajador no es asalariado.

-Trabajo por cuenta ajena:

*Ajenidad en los frutos: éstos surgen inicialmente en el ámbito de la propiedad del empresario. En el caso del trabajador autónomo no hay ajenidad del fruto. *ajenidad en el riesgo: quien asume el riesgo es el empleador.

*ajenidad en los medios de producción: estos deben ser del empleador. *ajenidad en los medios, en el mercado, en los frutos: esta última es una tesis integradora.

-Trabajo dependiente: Si falta esta nota, no hablamos de trabajo subordinado. Se aplica el ET al trabajador autónomo en oposición, lo cual significa que está dentro del ámbito de dirección y organización del empresario, a las órdenes de un tercero, de la contraparte. Al trabajador subordinado se le indica el tiempo, lugar, modo de su trabajo. El término dependencia se ha ampliado pues el trabajador puede elegir lugar y horario de trabajo, no como en el pasado.

Estas cinco notas son imprescindibles para aplicar el ET en el trabajo subordinado.

Si hay dependencia y ajenidad, los tribunales tendrán que recurrir a un sistema de indicios para comprobarlo:

1.El empresario señala horario y lugar de trabajo.

2. Imposición de sanciones.

3.Exclusividad

4.Asiduidad (quién asume riesgos y aporta medios de producción.

La calificación formal que realicen las partes de una relación laboral no vincula al tribunal. Lo determinante son los hechos, el contenido.

Se entiende la presunción de laboralidad en caso de duda en los tribunales.

In dubio pro lure laborale= en caso de duda, a favor del derecho laboral

Trabajo por cuenta propia:

D.F 1ª ET: El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.

Así el actual trabajador autónomo se ve en inferioridad con la otra parte. Los empresarios huyen del Derecho del Trabajo, porque consideran que no contribuye a la producción, no quieren trabajadores subordinados, y para ello el empresario recurre a los siguientes medios: 1.ETT (el empresario se desentiende de las condiciones)

2.Falso autónomo (aparece formalmente como Trabajador Autónomo pero no lo és=arrendamiento de servicios / Es el tipo contractual aplicado a las relaciones de Trabajo, sobre todo profesionales y liberales, cuando asimismo el trabajo se realiza sin las notas de dependencia y ajenidad)

3.Contrata y subcontrata (externalizar servicios, una empresa presta servicios a otra empresa y los trabajadores son de la primera.)

4.Grupos de empresas

5.Trabajador autónomo (outsorcing) Han aparecido dependencias económicas por lo que no pueden negociar condiciones (Trade).

Con la Disposición Final 1ª del ET, se empieza a plantear darles cierta tutela.

Categoría nueva de Trabajador Autónomo: 1.Trabajador parasubordinado (es un trabajador autónomo al que se le aplica el Derecho del Trabajo si es económicamente dependiente) 2.Art. 3.1 ET: afiliados a los sindicatos

3.Ley de prevención de Riesgos Laborales: también se refiere a los trabajadores autónomos.

4.Ley 39/1999: conciliación vida familiar y laboral. 4.Otras opciones: que la legislación civil y mercantil tutele a los Trabajadores autónomos con leyes cooperativas y leyes de contrato de agencia.

Relaciones Laborales de Carácter especial:

a)Se consideraran relaciones laborales de carácter especial:

1.La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3c)ET

2.La del servicio del hogar familiar.

3.La de los penados en las instituciones penitenciarias.

4.La de los deportistas profesionales.

5.La de los artistas en espectáculos públicos

6.La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

7.La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

8.La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las CA.

9.Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

b)En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

Tema 2: Concepto del Derecho de Trabajo

Trabajo: actividad del hombre ordenada a la producción de una obra útil.

El derecho regula relaciones entres personas y no todo el trabajo da lugar a relaciones jurídicas, p.ej.:el autoconsumo.

El trabajo como hecho solamente interesa al derecho “cuando alguien trabaja para otro”. Cuando una persona trabaja por cuenta propia, se producen relaciones jurídicas de ésta con otras, pero no una relación jurídico-laboral en sentido propio.

Hay pues actividades laborales que pueden ser objeto de regulación del derecho (civil o mercantil) pero no interesan o no son objeto del Derecho del Trabajo. Este se ocupa del trabajo que reúne las características de ser subordinado y por cuenta ajena. Por tanto, una actividad puede ser o no objeto del Derecho del trabajo, dependiendo del modo en que se realice la actividad laboral. Estas características que se tienen que cumplir, vienen recogidas en la principal ley laboral española que es el Estatuto de los Trabajadores.

El derecho del Trabajo no puede considerarse actualmente como un derecho exclusivamente obrero o de clase. Se ocupa tanto del peón como del alto directivo. Deja en principio fuera de su aplicación y protección a los trabajadores autónomos.

Principios del Derecho del Trabajo: La importancia de los principios del DT está en regresión por dos motivos fundamentales.

El primero es que dichos principios han sido recogidos en las leyes.

El segundo es por la evolución del ordenamiento laboral que va desprendiéndose de su inicial carácter tuitivo; así la función tutelar individual que inicialmente asumió el ordenamiento se desplaza progresivamente hacia la tutela colectiva.

El principio “ in dubio pro operario” cuenta con una abundante aplicación jurisprudencial, es aplicable en cuanto a la interpretación del derecho pero no respecto a la apreciación de los hechos.

Cuando una norma sea susceptible de diversas interpretaciones debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador

La Funciones del Derecho del Trabajo: En su origen, es una conquista del movimiento obrero y que tiene por finalidad la tutela del trabajador. El derecho del Trabajo nació como un dique tutelador de la dignidad del trabajador y de su desvalida posición contractual, pues concederá al trabajador un zócalo de derechos irrenunciables y limitará el juego de la autonomía contractual.

Una vez reequilibrado el poder de las partes mediante el reconocimiento a los trabajadores de sus derechos colectivos, es el ejercicio de esos derechos y no tanto la tutela estatal, que sin embargo, seguirá desempeñando un importante papel, el principal instrumento de defensa de los intereses del trabajador.

El derecho del trabajo consiente a los empresarios regir la inserción del trabajo en la producción y utilizar la fuerza de trabajo con eficacia y a los trabajadores mejorar sus condiciones de trabajo y sistema político y económico de primer orden.

Problema actuales del Derecho de Trabajo: Los dos problemas actuales, principales retos que tiene ante sí planteados el D del T son el proceso de internacionalización económica - globalización - y el impacto social y económico, que se adivina trascendental, de las “tecnologías de la información”.

a)La expansión de la economía capitalista: está teniendo importantes repercusiones sobre los sistemas de relaciones laborales. La capacidad de los Estados de regular autónomamente sus relaciones de trabajo, de determinar condiciones de vida y de trabajo de sus ciudadanos está en entredicho y existe el serio riesgo de que, la concurrencia se base en condiciones de trabajo rayanas a la explotación.

Para evitar esto, la OIT aprobó en 1998 la “Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de alcance universal, la prohibición del trabajo forzoso e infantil, el derecho a la no discriminación y los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.

b)Las “tecnologías de la información”: Como consecuencia de la aplicación productiva de las tecnologías de la información, el mundo del trabajo va a convertirse en uno de los pilares básicos de la llamada “sociedad de la información”. P ej: el tele trabajo, que separa del trabajo el lugar y horario y que va a exigir adaptar la regulación legal a sus singulares perfiles.

La grandes líneas de las reformas: tres son los puntos a resaltar

1.La diversificación del estatuto jurídico del trabajador subordinado, ya que la respuesta normativa a la crisis ha pasado por la legalización de una gama de contratos atípicos. Esto ha puesto en quiebra el tradicional “principio de estabilidad en el empleo” y ha afectado al sistema de Relaciones Laborales en su conjunto.

2.La flexibilización de determinadas instituciones jurídico-laborales, particularmente las que permiten la adaptación de la empresa a la fluctuaciones del entorno económico y productivo. Se refleja en un fuerte incremento de los poderes de dirección, aunque manteniendo como límites los mismos derechos indemnizatorios que existían anteriormente y conservando un importante papel al intervencionismo administrativo de los despidos colectivos.

3.La modificación del alcance y estructura del orden público laboral. La ley se ha retirado de la regulación de numerosos aspectos de la relación laboral llamando en causa al convenio.

Tema 3: Fuentes estatales y autonómicas.

Derechos y deberes laborales básicos:

Derechos laborales:

Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa los de:

1.Trabajo y libre elección de profesión u oficio

2.Libre sindicación

3.Negociación colectiva

4.Adopción de medidas de conflicto colectivo

5.Huelga

6.Reunión

7.Participación en la empresa

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

1.A la ocupación efectiva

2.A la promoción y formación profesional en el trabajo

3.A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por el ET, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

4.A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene 5.Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

6.A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. 7.Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. 8.A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Deberes laborales:

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a)Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia.

b)Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten

c)Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

d)No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en el ET.

e)Contribuir a la mejora de la productividad

f)Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Fuentes de la Relación Laboral:

a)Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

1.Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado

2.Por los convenios colectivos

3.Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

4.Por los usos y costumbres locales y profesionales

b)Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

c)Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverla mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciando en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

d)Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

e)Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Concepto y enumeración de las fuentes:

Se entienden tanto las fuentes materiales como las fuentes formales o formas por medio de las cuales se establecen las normas. la fuentes formales del ordenamiento laboral español son: -La Constitución Española

-Las normas internacionales

-Las normas supranacionales

-Las Leyes

-Los reglamentos y convenios colectivos

-La costumbre

-Los principios generales del Derecho.

La Constitución Española de 27 de Diciembre de 1978:

El contenido laboral de la CE se clasifica en 3 grupos:

1.Los Derechos Fundamentales: del Art. 14 al 29. Derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga (Art. 28) y también el derecho del trabajo y a los beneficios de la SS de los penados. Igualdad y no discriminación, libertad ideológica, intimidad personal, libertad de expresión e información, derecho de reunión, participación política o derecho de tutela judicial.

2.Derechos o libertades de los ciudadanos: Deber y derecho al trabajo, libre elección de profesión u oficio, remuneración individual y familiar suficiente, no discriminación de sexos, derecho a la negociación colectiva, se entiende también el derecho de cierre patronal.

3.Principios económicos y sociales: exigencia a que los poderes públicos promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones a favor de los ciudadanos, principios de progreso social y económico, distribución de la renta, pleno empleo, estabilidad económica, formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, descansos, limitación de la jornada y vacaciones retribuidas, régimen de SS, protección a los inmigrantes, disminuidos y tercera edad, usuarios y consumidores.

El Art. 131 respecto de la planificación de la economía prevé la colaboración de los sindicatos que se llevaría a cabo a través de un Consejo. La Ley 21/1991 de Junio regula con el nombre de Consejo Económico y Social un ente público en representación de las organizaciones sindicales y empresariales y otros representantes del sector agrario, marítimo-pesquero, consumidores y usuarios, economía social y por expertos nombrados por el Gobierno.

Los derechos y libertades son los que gozan de una eficacia directa pues vinculan a todos los poderes públicos.

Los derechos, libertades y principios constitucionales deben regularse por ley que deberá respetar el contenido esencial de los mismos.

Las normas de la CE se interpretarán conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Tutela de los derechos y principios constitucionales:

Gozan de 4 mecanismos protectores:

1.Recurso ante los tribunales ordinarios

2.Recurso o cuestión de inconstitucionalidad

3.Recurso sumario y urgente

4.Recurso de amparo

Los derechos y libertades no fundamentales y los principios sólo pueden contar con recursos ordinarios y recursos o cuestión de inconstitucionalidad.

*Criterios del Tribunal Constitucional en resolver conflictos:

1.Principio de proporcionalidad

a)Adecuación (intereses de las partes, empresario y trabajador)

b)Necesidad (Medida adecuada para el fin que persigue el empresario y si es necesaria)

c)Proporcionalidad en sentido estricto (si el fin último es proporcional al recorte que se va a producir al derecho fundamental)

Reglamentación sectorial como Fuentes del Derecho:

(se modifican por Convenios Colectivos)

Para evitar vacíos normativos: 1.Incorporar ordenanzas a los convenios

2.Celebración de acuerdo interconfederal sobre cobertura de vacíos (tipo de convenio caracterizado porque versa sobre una materia concreta o abarca diversas ramas de una actividad). Se regula estructura salarial, régimen disciplinario, etc. Vigencia de 5 años.

3. Posibilidad de que el Gobierno dicte reglamentos sectoriales porque: No es posible el procedimiento del Art. 9.2 ET o No hay convenio colectivo.

Los reglamentos laborales:

Aspectos generales: La potestad legislativa pertenece a las Cortes. El Gobierno ostenta la potestad reglamentaria. Los reglamentos, como las leyes, son disposiciones de carácter general y abstracto que establecen mandatos, autorizaciones o prohibiciones, regulan la conducta de los sujetos. El reglamento no puede regular una materia sobre la que exista una reserva legal establecida por la CE, es decir una reserva material de ley, pero si puede concretar o contemplar lo previamente regulado por la ley en esta materia.

El Art. 3ET sitúa los reglamentos como fuente de ordenación laboral después de las leyes.

Reglamentos sectoriales: Existe la posibilidad de regulación reglamentaria de condiciones de trabajo para sectores productivos concretos.

La Disposición Adicional 7ª ET autoriza al Gobierno a regular mediante “ordenanzas de necesidad” las condiciones de trabajo en aquellos sectores de actividad y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo aplicable ni sea posible extender el de otro ámbito. El Gobierno consultará a sindicatos y asociaciones empresariales.

El ET mantuvo en 1980 aquellas Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas Laborales que en virtud de la ley de 1942, aprobó el Ministerio de Trabajo y se encontraban en vigor en ese momento. El ET dispuso que tales reglamentos se mantenían como “derecho dispositivo” mientras no se sustituyeran por cc o fueran derogadas.

En 1994, el ET volvió a mantenerlas en vigor hasta el 31 de diciembre de 1995 mientras se fomentaban su sustitución por cc o laudo arbitral.

Los eventuales vacíos normativos creados por la derogación de las ordenanzas, se han tratado de cubrir por el Acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de Vacíos de 1997.

Reglamentos de Régimen Interior: en 1942, junto a las Reglamentaciones de Trabajo, se contempla unos Reglamentos de Régimen Interior (RRI). Tras el ET en 1980, estas quedaron derogadas y la problemática fue la de las vías para modificar los RRI que estaban en vigor.

La jurisprudencia admitió que se pudieran modificar unilateralmente por las empresas. Hoy podría hacerse lo mismo o conforme el Art. 4.1 ET mediante consulta con representantes de trabajadores.

Capacidad normativa de las CCAA:

Las CCAA no tienen prácticamente capacidad normativa en el ámbito laboral, porque el Estado tiene competencia exclusiva. (Legislación=Ley y Reglamento)

El Tribunal Constitucional interpreta directamente que el Estado tiene competencia exclusiva en el ámbito laboral.

Las CCAA pueden activar políticas de empleo, legislar para establecer admón. laboral.

El TC reconoce capacidad normativa que no son estrictamente materias laborales, a las CCAA se les atribuye la aplicación de las leyes laborales.

Disponen de poder normativo en aquellas materias que según la CE sean de su competencia y hayan asumido a través de sus Estatutos. Su poder normativo es muy reducido.

Así: 1.Las CCAA no disponen ni de poder reglamentario de desarrollo de la legislación laboral.

2.El término laboral se interpreta sólo al trabajo por cuenta ajena.

3.La competencia autonómica queda limitada a la ejecución de la normativa laboral.

4. Las CCAA pueden abordar la regulación de determinados aspectos de las políticas de empleo.

Tema 4: Fuentes internacionales y comunitarias

Internacionalización del Trabajo:

La idea de un derecho internacional del trabajo cuenta con precursores y antecedentes a lo largo del s.XIX y principios del XX. (Conferencias de Berlín de 1890, y de Bruselas en 1897, Asociación Internacional para la protección de los Trabajadores en 1900 y la celebración de conferencias técnicas en Berna en 1905 y 1913.

El proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo hay que señalar que no es fruto de una harmonización o codificación de las legislaciones nacionales, sino que es condición indispensable para la existencia en mantenimiento y desarrollo de las mismas normas nacionales.

Normas de Organismos diversos y de varia eficacia, Organismos como: OIT, la CE o la UE

a)Conjunto de normas de eficacia diversa que pueden tener alcance mundial o regional cuyo contenido puede no ser estrictamente laboral:

1.Declaración Universal de Derechos del Hombre, 1948

2.Convenio Europeo de Derechos Humanos, 1950

3.Carta Social Europea, 1961

4.Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 1966

5. Pacto Internacional de Derechos Sociales, económicos y Culturales, 1966.

Algunas carecen de fuerza obligatoria, otras informan a los organismos (es el caso de los pactos), y las hay que si establecen obligaciones exigibles a los tribunales con posibilidad de sentencia condenatoria e incluso con indemnización a los perjudicados (es el caso del Convenio Europeo de DH).

Hay que señalar la posibilidad de convenios o acuerdos bilaterales que versan sobre materias de inmigración o SS.

La OIT:

Se crea en 1919 a través del Tratado de Versalles y se configura como un organismo especializado de la sociedad de naciones.

a)Miembros de la OIT: son los Estados (los de 1/nov/1945, también fueron miembros de las Naciones Unidas, y los afectados por la Conferencia General de la OIT). Serán miembros con votos favorables de las 2/3 partes de los delegados.

b)Órganos de la OIT:

1.Conferencia General: es el órgano deliberante supremo de la OIT, que debe reunirse cuando sea necesario y al menos 1 vez al año.

Composición de la Conferencia General: es tripartita, se representan Estados, trabajadores y empresarios. Cada Estado miembro está representado por 4 delegados ( 2 del Gobierno, 1 de los trabajadores y 1 de los empresarios).

El presidente dirigirá los debates de la conferencia, y los delegados pueden asistir acompañados de 2 consejeros técnicos.

2.Consejo de Admón: se compone de 56 personas (28 representan los Gobiernos, 14 los trabajadores y 14 los empresarios). De los 28 que representan los gobiernos, 10 son fijos y los demás se eligen cada 3 años por los delegados gubernamentales. Al Consejo de Admón. le corresponde nombrar al Director General y además fija la orden del día de la Conferencia.

3.Director General: es la figura de quien depende la oficina internacional del Trabajo. Sus funciones principales son el estudio de las cuestiones y la elaboración de los informes que hayan de someterse a la conferencia, así como la compilación y distribución en materia laboral. También la relación y edición de publicaciones en materia laboral.

c)Convenios Bilaterales: se celebran entre 2 países y versan en cuestiones de emigración y Seguridad Social. España los ha establecido con países sudamericanos y europeos. Cotizaciones del régimen, en general.

d)Funciones de la OIT:

1.Realizaciones de programas de cooperación y asistencia técnica sobre empleo, formación profesional, medio y condiciones de trabajo y SS. Esto se realiza a través del asesoramiento a los Estados miembros, mediante expertos, reuniones y seminarios de formación.

2.Recopilación de información y elaboración de informes.

3.Misión de convocar y organizar reuniones internacionales de administradores o expertos sobre cuestiones o para zonas geográficas determinadas.

4.Elaboración y aprobación de los convenios y las recomendaciones.

Un convenio es un Tratado Internacional elaborado y tratado en la OIT en materia de competencia. La iniciativa para elaborar un convenio, normalmente parte de unas representaciones de los Estados miembros de una competencia.

e)Procesos de discusión:

1.Simple: consiste en que en la misma conferencia general se adopta el convenio y se aprueba en la misma.

2.Doble: en la Conferencia se decide la conveniencia de regular o no esta cuestión y además se decide la manera de hacerlo a través del convenio o recomendación, dejándose para la segunda conferencia internacional, la aprobación definitiva de la iniciativa.

Una vez adoptado el convenio por la OIT, el siguiente proceso es el de ratificación. Se genera la obligación de someterlo a la autoridad competente del Estado miembro para su ratificación. Debe someterse en el plazo de 1 año a la autorización competente. La ratificación corresponde al jefe del Estado previa autorización de las cortes.

El Director General de la OIT, deberá dar registro a la misma.

La otra posibilidad es que no se ratifique dicho convenio, en cuyo caso deberá comunicarse a la OIT cuales son las imposibilidades que dificultan y rechazan dicho acto.

La tercera fase del convenio, consistirá en el cumplimiento.

Un convenio de la OIT, sólo obliga a cumplirlo cuando se ratifica. Ello significa, abstenerse de realizar actos en virtud de los cuales se frustre el objeto y el fin del contrato (tratado). Pero sobre todo comporte la obligación de adaptar las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones del convenio.

Conforme al Art. 96 de la CE, los Tratados Internacionales una vez publicados en el BOE, entran a formar parte del derecho interno. Se puede plantear la cuestión de inconstitucionalidad.

Por último, corresponde a la OIT la vigilancia y el control del cumplimiento de los citados tratados. Ello se realiza a través de una comisión de una Conferencia Internacional que elabora informes sobre el grado de cumplimiento de los convenios ratificados, en base a unos formularios que previamente elabora un consejo de admón. La falta de mecanismos efectivos de la OIT para efectuar el cumplimiento de los convenios ratificados, es notoria.

Las representaciones de los trabajadores y empresarios interponen reclamaciones ante la OIT, contra los Estados miembros incumplidores. Además se contempla la posibilidad de que un Estado ponga la queja ante la OIT por incumplimiento de otro Estado miembro.

f)La recomendación: Se diferencia del convenio en la menor intensidad de las obligaciones que genera para los Estados miembros y ello es así porque la recomendación adaptada por la OIT no se somete a los Estados miembros para su ratificación. Sino que, únicamente se somete para que la pongan en ejecución por medio de la legislación o de otro modo. Se diferencia respecto al convenio por el grado de madurez.

g)La resolución: No es vinculante.

La Unión Europea:

La comunidades europeas, constituidas por los respectivos tratados fundacionales, son la Comunidad Europea, La Comunidad Europea de Energía Atómica y la Unión Europea.

En el Tratado de Maastrich firmado el 7 de febrero de 1992, se constituyó la Unión Europea y se aprobó un Acuerdo relativo a la política social, no vinculante para el Reino Unido.

Las instituciones fundamentales de las comunidades europeas son el Parlamento Europeo, el Consejo, la Comisión, el Tribunal de Justicia y el Tribunal de Cuentas.

El Consejo Europeo, regulado en Maastrich, se forma por los diferentes jefes de Estado o de Gobierno y por el Presidente de la Comisión.

El poder legislativo copete básicamente el Consejo, aunque la Comisión juega un importante papel al poseer de manera exclusiva la función de iniciativa o propuesta legislativa de manera que el Consejo no puede adoptar normas sino a propuesta de la Comisión y para modificar el contenido de la propuesta debe decidir por unanimidad.

El Parlamento Europeo juega un papel consultivo y su función legislativa se ha visto reforzada tras los Tratados de Maastrich y Amsterdam. Se contempla un procedimiento de cooperación (Parlamento y Consejo deciden) y un procedimiento de codecisión que es aplicable en muchas materias.

Dentro del Derecho Comunitario hay:

a)Derecho originario: es el que se establece mediante los Tratados Institutivos de la Comunidad Europea de la energía atómica de la UE. Además del Tratado de Maastrich y el de Amsterdam.

b)Derecho derivado: Lo constituyen los instrumentos normativos de los que se sirven la Comisión y el Consejo para la realización de la actividad normativa. El poder en la UE (legislativo) lo ostenta el Consejo de Ministros. Si bien a cada Comisión le corresponde un trascendental papel de iniciativa y propuesta legislativa. Al Parlamento le corresponde fundamentalmente un papel consultivo.

Instrumentos normativos que integran el derecho derivado:

1.Los Reglamentos: disposiciones de carácter general, cuyos destinatarios pueden ser las Administraciones Públicas, empresas y los trabajadores. Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros sin necesidad de desarrollo ni de publicación por sus diarios respectivos. Los Reglamentos se publicarán en el Diario Oficial de la CE.

2.Las Directivas: Son también disposiciones obligatorias pero sus destinatarios son los Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos en ellas señalados, aunque gozan de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados. El TJCE admite la eficacia directa de una directiva.

3.Las Decisiones: son disposiciones obligatorias pero cuyo destinatario es concreto, normalmente un órgano comunitario, como la Comisión.

4.Recomendaciones y Dictámenes: similares entre si, no son vinculantes y difieren en su contenido más concreto en las recomendaciones y menos específico en los dictámenes.

5-Declaraciones de intención y Resoluciones: instrumentos no vinculantes, expresan programas de actuación de la propia Comunidad y/o de los Estados miembros.

La garantía de la aplicación de estas normas comunitarias recae, en los tribunales nacionales y en el Tribunal de Justicia de la CE.

Dos tendencias a partir del Tratado de Maastrich:

a)Se observa una mayor concienciación sobre la necesidad de regular la cuestión social.

b)Reforzamiento del diálogo social. Los agentes sociales llegan a acuerdos a nivel comunitario, van a poder trasladarse a los ordenamientos internos a través de:

1.Regulación mediante los agentes sociales

2.Directamente los agentes sociales a nivel interno traspongan al ordenamiento interno. 3.Posibilidad de una directiva comunitaria a través del convenio colectivo, que refuerza el papel de los agentes sociales.

Tema 5: Fuentes Profesionales.

Un convenio colectivo es un pacto entre una empresa o una o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores, con la finalidad de regular el contenido de los contratos de trabajo (condiciones de trabajo) pero también los derecho y obligaciones de los representantes del personal o las relaciones entre las partes firmantes.

Tiene dos tipos de eficacia: 1.Eficacia jurídica normativa: el contenido se impone automáticamente a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de ningún pacto entre las partes singularmente consideradas, o

2.Eficacia jurídica contractual: no se aplica automáticamente, sino que genera obligaciones para las partes firmantes.

La CE, Art. 37.1 reconoce el derecho a la negociación colectiva.

El tít III ET plasma las condiciones.

Los convenios pueden clasificarse:

a)Según su naturaleza: 1.Convenio Colectivo Estatutario: es fuente de Derecho, tiene eficacia jurídica normativa, se aplica directamente a los sujetos insertos dentro de su ámbito de aplicación sin necesidad de recepción específica en el contrato de trabajo. Las cláusulas contrarias al CCE son nulas. Tiene eficacia “erga omnes”, pues obliga a los sujetos incluidos dentro de su ámbito de aplicación, no sólo a los que lo han negociado.

2.Convenio Colectivo Extraestatutario: no es fuente del Derecho del Trabajo, es sólo regulador de las obligaciones laborales, es un contrato, no una norma. Tiene eficacia jurídica contractual, obliga a los sujetos firmantes (como en un contrato), no genera derecho objetivo, sino subjetivo, tiene eficacia personal limitada.

¿Qué marca la diferencia? La circunstancia de que un convenio se negocie según el Tít III ET hace que el convenio sea estatutario.

En el cc, con la reforma de 1994 surge una categoría intermedia: los acuerdos de empresa. De estos, la doctrina considera que tienen eficacia normativa pero se negocian al margen del título III ET.

b)Según el ámbito de aplicación: 1.Convenio Colectivo de Empresa: regula las condiciones laborales en una determinada empresa.

2.Convenio Colectivo Supraempresarial: abarca las RRLL en ámbito superior a la empresa (sectorial).

Criterios para delimitar el ámbito de aplicación:

-Ámbito Territorial: ámbito geográfico que se pretenda regular.

-Ámbito personal o profesional: se procede a delimitar en función de un colectivo de trabajadores o categorías profesionales.

-Acuerdos Interprofesionales o Intersectoriales: abarcan más de 1 sector productivo.

-Convenio Colectivo en Franja: referido a un grupo de trabajadores, se tiene en cuenta este hecho.

c)Según la función que desarrollan:1.Se distingue Convenio General o Básico

2.Acuerdos o Convenios Marco: regulan una cuestión concreta. 3.Acuerdos de Reorganización Productiva: versan normalmente sobre el empleo y la plantilla referidos a suspensión o extinción del contrato de trabajo.

Procedimiento del Convenio Colectivo Estatutario:

a)Fase Inicial: corresponde a cualquiera de los entes que por razón de la unidad de negociación puede ser parte de ella. Es un acto formal, unilateral, recepticio y escrito; en cuyo contenido debe hacerse referencia:

1.A la legitimación del promotor de la negociación

2.Al ámbito territorial del convenio que se pretende negociar

3.A las materias sobre las que se pretenda negociar.

b)Fase de Recepción de la Comunicación: el receptor o destinatario de la declaración promotora de la negociación de un convenio, queda obligado a constituir una comisión negociadora con el promotor y a intentar convenio bajo el principio de buena fe. La parte receptora deberá mostrar su aquiescencia en el máximo de 1 mes a partir de la recepción. Sin perjuicio de que podrá negarse a iniciar la negociación de un cc cuando exista causa legal o convencional que lo impida o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido.

En dicha comisión mixta pueden participar asesores de las partes que tendrán voz pero no voto.

Hay posibilidad de que se designe un presidente de la comisión negociadora por acuerdo bilateral que impulsará y moderará los debates. También con voz y sin voto.

Debe integrarse un secretario sin voz ni voto.

c)Fase de deliberación y acuerdo: en la cual las partes realizan tratos, peticiones, ofertas y contraofertas; y que finalizará en su caso con el sometimiento del acuerdo para el cual se exigirá mayoría de cada una de las representaciones o bancos (social y económico).

El proceso debe guiarse en el principio de buena fe.

El convenio deberá formalizarse por escrito bajo sanción de nulidad y las actas en que se documente han de ser firmadas por los representantes, negociadores y el secretario.

d)Fase de registro, depósito y publicación del convenio: se exige que se registre en la Oficina Administrativa competente según el Art. 97 ET. Exige que se proceda al depósito también en la misma oficina. El convenio tiene que publicarse de forma gratuita en el BOE, en función del ámbito de aplicación, o también en el Boletín de las CCAA, en el plazo de 10 días desde que se registra.

Rige el principio “iuba novit puri” (el jurado tiene que conocer la norma).

Contenido del Convenio Colectivo Estatutario:

a)Parte normativa: es la razón de ser de un cc, se regula o establecen las condiciones de trabajo. En sentido individual y colectivo. Se integran también aquellos artículos del convenio que regulan la configuración formal del convenio.

Estos Art. son: 1.Cláusulas que determinan el alcance de la negociación colectiva. 2.Cláusulas sobre efectividad del convenio.

3.Cláusulas relativas a la creación de comisiones paritarias de aplicación e interpretación del convenio.

4.Cláusulas que regulan el descuelgue salarial (estas están en convenios supraempresariales).: Art. 82.3: “son aquellas en virtud de las cuales se establece procedimiento y condiciones en que se podrá inaplicar el régimen salarial convenido en el cc. al poderse ver afectada la estabilidad económica de la empresa como consecuencia de tal aplicación”.

b)Parte Obligacional: es aquella en la que las partes se comprometen, incluso implícitamente, a respetar lo pactado y velar por su cumplimiento. Se denomina un deber de paz relativo. El banco social (trabajadores) no podrá ir a huelga para proclamar por aquellas cuestiones en las que ya se alcanzó un acuerdo. No obstante salvo que se produzca un cambio radical de las circunstancias en las que se alcanzó el acuerdo o un incumplimiento por la parte empresarial. (Art. 11c de DL de RR de trab).

Duración del CC: Art. 82.3: “Los convenios colectivos regulados por el ET obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”

Art. 86.1: “Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios colectivos, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio”

La fecha inicial de vigencia la firman las partes pudiendo incluso darse efectos retroactivos de determinados derechos regulados en el cc. Salvo pacto contrario, para que se produzca la denuncia previa del convenio de las partes.

Art. 86.2: “Salvo pacto en contrario, los cc se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”

Art. 86.3: “Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. (...) En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

Art. 86.4: “El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a éste ultimo, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Art. 82.4: “El cc que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.”

Principio de Unicidad y la cuestión de concurrencia de principios:

Art. 84: “Un cc durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del Art. 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

En todo caso, a pesar de lo establecido en el Art. anterior, los sindicatos y asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los Art. 87 y 88 del ET podrán en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior, se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Art. 83.2: “Mediante acuerdos interprofesionales o por cc las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de CA, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver conflictos de concurrencia entre los convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.”

Adhesión y extensión del CC:

Dos mecanismos tienen en común la ampliación del ámbito de aplicación inicialmente pactado para un convenio colectivo.

a)El acto de adhesión: está regulado en el Art. 92 ET, y es un acto a través del cual las partes negociadoras del cc acuerdan su adhesión a un cc vigente pero para un ámbito distinto.

1.Debe realizarse de forma expresa

2.Debe realizarse respecto a la totalidad del cc en vigor

3.Debe realizarse a través de una comisión negociadora

4.Debe remitirse a la Oficina Administrativa correspondiente a efectos de su registro.

b)El acto de extensión: se regula en el Art. 92.2 ET, es un acto administrativo. Se aplica cuando existe un ámbito determinado con especiales dificultades para la negociación y de ello se deriva un particular perjuicio para los trabajadores.

1.Se produce a instancia de parte

2.Se exige que el acto de extensión se registre en la Oficina Administrativa y publicado en el boletín oportuno.

Cuando no es posible adhesión o extensión el Gobierno dicta las normas.

Tema 6: Otras Fuentes del Derecho del Trabajo

La costumbre:

Es una norma impuesta por el ámbito social, y que es observada con convicción de obligatoriedad. Es la fuente del Derecho común.

Art. 3.1 ETd): “Los derechos y deberes concernientes a la relación laboral se regulan (...) por los usos y costumbres locales y profesionales”

No puede aplicarse la costumbre en diferentes ámbitos: localidad, región, etc...

Apartado 4º: Fuente de derecho subsidiaria (costumbre): “Los usos y costumbres sólo se aplicaran en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”

Esto significa que sólo se aplica la costumbre cuando no aparezca ni en la ley, ni en el convenio colectivo, ni en el contrato (que no es fuente de derecho).

Fuente subsidiaria de 1r. grado. El juez no conoce la costumbre, habrá que alegarla y demostrarla.

Principios Generales del Derecho:

El numero de principios generales se ha reducido, porque se han incorporado a la ley. Y porque tenían un carácter tuitivo y no necesita la tutela de los derecho laborales.

Principio IN DUBIO PROPERARI: en caso de duda se aplicará la norma favorable al trabajador.

La jurisprudencia:

La jurisprudencia de los tribunales no es fuente de derecho. Se limitan a juzgar y hacer ejecutar lo juzgado. Las decisiones de los tribunales trascienden en sus efectos al caso concreto que vienen a resolver.

1.La jurisprudencia “completará el ordenamiento jurídico” (Art. 1.6. Código Civil)

2.La jurisprudencia del TC estima que un mismo tribunal no puede aplicar la ley de forma desigual ante casos idénticos. Sin embargo, distintos tribunales pueden llegar a interpretaciones distintas y si un tribunal varía su jurisprudencia anterior, debe hacerlo razonada y objetivamente.

3.Las sentencias del TC tienen indudables efectos generales en cuanto que declaren inconstitucional y por tanto nula una ley o un precepto legal.

4.El ordenamiento laboral presenta la peculiaridad de la existencia de sentencias colectivas (afectan a un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la interpretación de cualquier norma, convenio...)

El Derecho supletorio:

En caso de vacío normativo, se incorporan las ordenanzas a los Convenios o se celebran acuerdos interconfederales sobre cobertura de vacíos.

También se pude dar que el Gobierno dicte reglamentos sectoriales en caso de que no exista convenio colectivo o no sea posible el procedimiento del Art. 9.2 ET.

Tema 7: Aplicación de normas laborales

Determinación de la normativa aplicable y naturaleza de las normas:

a)Determinación de la norma aplicable: Se rige por

1.Reglas nacionales: se contienen en el Código Civil y en el Estatuto de los Trabajadores.

2.Reglas internacionales: Convenio de Roma de 19 de junio de 1980. Conforme a este, la Ley aplicable es la que las partes elijan.

b)Naturaleza de las normas: 1.Normas de Derecho absoluto. No admiten modificación en ningún sentido, y favorable ni peyorativo. Afectan a terceros.

2.Normas de derecho necesario relativo. Inmodificables en un sentido: Relativo Mínimo (admite mejora pero no empeoramiento)

Relativo Máximo (no admite mejora)

3.Normas de Derecho Dispositivo. Admiten variación en cualquier sentido.

Las Relaciones entre normas vigentes: el principio de norma más favorable:

En caso de conflicto entre normas vigentes pero contrarias, la solución se define el Art. 3.3 ET en que se prohíbe dejar de aplicar los mínimos de derecho necesario.

Pero este principio legal resulta inaplicable en la práctica.

a)Conflicto entre normas Inter. o supranacionales y normas internas= Principio de Norma más favorable. Así la normativa interna más favorable resulta siempre aplicable, y la norma internacional se plantea como mínimo.

b)Conflicto entre leyes y reglamentos. Se aplica la ley pese a la mayor eventual favorabilidad del reglamento. Sólo en supuesto de “ordenanzas de necesidad” el reglamento supera los mínimos legales.

c)Conflicto entre leyes (o reglamentos que la desarrollen) y convenios. Conforme el Art. 85 ET los convenios pueden regular diversas materias pero “dentro del respeto a las leyes”. El convenio puede mejorar los mínimos legales.

d)Conflictos entre convenios de diferentes ámbitos= según principio de mayor faborabilidad. Según el Art. 84 ET prevalece en principio el más antiguo.

e)Conflicto entre leyes (o reglamentos o convenios) y costumbre= es más favorable la costumbre, y no se aplica ésta si hay normas o contratos individuales aplicables. Según Art. 3.4ET

Conflictos entre normas sucesivas: reversibilidad de la normas:

El nuevo convenio o la nueva ley puede ser mas o menos favorable. No están obligados a mantener “derecho adquirido” alguno respecto de los trabajadores a quienes ya se hubieran aplicado la anterior normativa. No existen condiciones más beneficiosas de origen normativo anterior. Sin embargo tiene ciertas limitaciones. La norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones restrictivas de derechos individuales.

Se da la circunstancia de que la norma posterior mantenga expresamente la situación mas beneficiosa que ya hubieran disfrutado los trabajadores bajo la vigencia de la anterior.

Relaciones entre normas y autonomía individual: las condiciones más beneficiosas de origen contractual:

Las relaciones vienen reflejadas en el Art. 3.1 c ET: los derechos y obligaciones laborales se regulan también “por voluntad de las partes”.

La función del contrato es que puede modificar el derecho dispositivo, pero no puede empeorar los mínimos legales (si mejorarlos) ni contener cláusulas contrarias al derecho necesario absoluto o relativo máximo.

Esas condiciones mas beneficiosas pueden pactarse de forma escrita o verbal. La mejora sólo puede suprimirse por el empresario mediante declaración de voluntad y se plantea el problema de la prueba. No se considera mejora la debida al error en la actuación empresarial, ni la actuación permisiva o tolerante de la empresa.

Compensación o absorción: mecanismo de neutralización del alcance de las condiciones más beneficiosas. (Art. 26.5 ET)

Relaciones entre normas y autonomía individual: la indisponibilidad de derechos:

Art. 3.5 ET: “Los trabajadores no podrán disponer validamente antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derechos necesarios.”

a)Prohibición de la disposición de derechos: Se prohíbe, no sólo la renuncia, sino la disposición de derechos. La transacción es un contrato mediante el cual dos partes, realizando mutuas concesiones, evitan o solucionan una situación conflictiva entre ellas sobre un derecho incierto.

La diferencia entre renuncia y transacción estriba, en ese elemento de mutua concesión pues se dispone un derecho a cambio de una contraprestación, frente al carácter gratuito de la renuncia.

b)Ámbito temporal de la prohibición: el Art. 3.5 ET, dice que el trabajador no puede disponer de sus derechos “antes o después de su adquisición”. La redacción actual permite dos tipos de consideraciones: 1.Se prohíbe disponer de un derecho antes o después de adquirirlo. 2.La indisponibilidad de derechos juega tanto durante la vigencia del contrato como después de su extinción.

c)Ámbito objetivo de la prohibición: el Art. 3.5 ET dice que tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles en los convenios colectivos. Cuando el convenio señale la naturaleza de indisponibles por el reconocidos, tales derechos serán efectivamente indisponibles.

La jurisprudencia considera que los derechos reconocidos en convenio colectivo han de considerarse indisponibles cuando así se disponga expresamente o cuando desarrollen normas de derecho necesario o de carácter mínimo.

Administración Laboral. Inspección de Trabajo; Procedimiento Sancionador:

La legislación laboral sería inoperante si no existiera un control sobre la aplicación de la misma.

La Admón Laboral tiene carácter bifronte: admón. central y otra autonómica.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (1920) se regula por un RD 1888/1996 de 2 de Agosto, modificado por RRDD 140/1997 de 31 de Enero y 2288/1998 de 23 de Octubre. Los servicios periféricos están integrados en Delegaciones de Gobierno como Áreas o Dependencias Provinciales de Trabajo y Asuntos Sociales.

El papel principal en el control recae sobre la Inspección de Trabajo y SS. El sistema de inspección integra a los funcionarios del cuerpo superior de la Inspección de Trabajo y SS y al de Subinspectores de Empleo y SS.

a)Los cometidos de la Inspección son varios y amplios.

1.Vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa.

2.Asistencia técnica

3.Arbitraje, conciliación y mediación

b)Ámbito de actuación.

1.Personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, y comunidades de bienes. 2.Sobre empresas, centros y lugares de trabajo

c)Facultades:

1.Entrar libremente en la empresa, comunicando su presencia

2.Hacerse acompañar de trabajadores, representantes, péritos

3.Proceder a cualquier diligencia de investigación, examen o prueba

4.Adoptar medidas para evitar la pérdida de documentos

d)Medidas a adoptar:

1.Advertir y requerir si no se derivan daños directos

2.Iniciar el procedimiento sancionador

3.Otras medidas

e)Los Subinspectores: Apoyan, gestionan y colaboran con los Inspectores, pero con funciones más limitadas. Sus actas deben revisarse por un inspector, si exceden de los 300€.

f)La iniciación del procedimiento, puede deberse a una orden superior, a propia iniciativa o a denuncia pública.

g)Las modalidades de su actuación pueden consistir en visitas y los requerimientos de comparecencia. Quedará constancia en el Libro de Visitas.

h)Las infracciones se tipifican en los Capítulos II y III de la Ley:

1.Cap II: infracciones en materia de RRLL, de prevención de riesgos laborales, de empleo, de ETT.

2.Cap III: infracciones en materia de SS

3.Cap IV y V: emigración, movimientos migratorios internos y trabajo de extranjeros, sociedades cooperativas

i)Sujetos:

1.En prevención de Riesgos Laborales, los infractores son los empresarios, promotores y propietarios de obras, y trabajadores por cuenta propia.

2.En SS, infringen la Ley los empresarios, trabajadores, beneficiarios y peticionarios de prestaciones y Mutuas.

3.En empleo y desempleo infringen la Ley, empresarios, trabajadores, solicitantes y perceptores y otras personas físicas y jurídicas.

4.En emigración infringen la Ley empresarios y trabajadores.

j)Sanciones:

1.Leves= de 30 a 300€

2.Graves= de 300 a 3000€

3.Muy graves= de 3000 a 90.151€

k)Procedimiento sancionador: Puede haber sanciones por obstrucción de la labor inspectora. En las actas de infracción se regula su contenido, se establece presunción de certeza y se regula el expediente administrativo con sus plazos.

Se produce por ultimo, la resolución al cabo de 10 días.

Si la infracción puede ser constitutiva de delito, entonces se ejercita un procedimiento penal.

El expediente administrativo se puede suspender: 1.Cuando una acta pueda demostrar que no existe RL. 2.Si el empresario alega y aporta pruebas acerca de que el fondo de la cuestión debe ser conocido por los Tribunales Laborales.

Las sanciones prescriben a los 3 años, salvo en materia de SS que son de 1 año.

Leves=1 año / Graves=3 años / Muy graves= 5 años.