TEORIAS DE MOTIVACION

Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.

- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (De Abraham Maslow)

- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas MC. Gregor)

- Teoría de la Motivación - Higiene (De Frederick Herzberg)

- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)

- Teoría de MC. Clelland de las Necesidades. (De David MC. Clelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Teoría de las necesidades humanas  (Abraham Maslow)

En 1943 Maslow formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En medida en que el hombre las va satisfaciendo, otras mas elevadas toman el predominio del comportamiento.
De acuerdo a esta teoría de Abraham Maslow, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior esta razonablemente satisfecho.                         
Maslow cree que la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional.

Teoría de los dos factores (Frederick Herzberg)

Herzberg fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado).Define una teoría de dos factores a saber:
Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.

Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

Teoría de las metas

La teoría de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas.  

Early y Shalley  describen cuatro fases para el establecimiento de metas:

Reestablecer la norma a alcanzar.

Evaluar si es alcanzable.

Evaluar si se ciñe a las metas personales.

IV.La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta.

De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias específicas encaminadas a la consecución de metas:  

1ra Fijación de la meta  partiendo de los criterios que las metas son intrínsecas o extrínsecas, controlables e incontrolables.  

2da Definición del tiempo que se requiere para alcanzar la meta.  

3ra Determinación de los recursos tanto humanos como materiales que se requieren.  

4ta Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarán a cabo para el cumplimiento de la meta.  

5ta Enfrentar los obstáculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresa cuando un motivo es verdaderamente intrínseco y contiene implícito además las posibles variaciones en el curso de acción si aparecen barreras que impiden u obstaculizan el alcance de la meta.  

6ta Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulante requiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecución perfecta. 

Es importante buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas propuestas.  

La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que se centra sobre el comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivación, la cual se incrementa si además la persona recibe retroalimentación del decursar de su conducta para alcanzar tales metas. La meta se  constituye en un reforzador que mantiene elevada la motivación.

LA TEORÍA CONDUCTISTA.

La teoría conductista parte de la base que generó el condicionamiento clásico, operante y el aprendizaje social, llevado a cabo alrededor de 1920, de la mano de Skiner, Pavlov y Watson, pero, fue este último quien sistematizó y decodificó los descubrimientos del condicionamiento para generar en la década del 50 las bases y principios de la teoría conductista, la cual se confronta de manera directa con el paradigma psicoanalítico que imperaba en ese tiempo. Hasta entonces, el norte de la psicología era la mente, su contenido, estructura y funcionamiento, lo cual era llevado a cabo a través de la introspección y el psicoanálisis, para descifrar al hombre interno.

El conductismo, de la mano de Watson, por primera vez concentra su interés en el estudio propio de la conducta, y su relación con el medio, rechazando el interés por la conciencia y la mente.

En sus primeros momentos, esta teoría apunta a la aceptación de la valides de los principios del aprendizaje y de la modificación de la conducta, a través del aumento del repertorio de conductas deseables, o la disminución de las contrarias, usando procesos de reforzamiento o castigo heredados del condicionamiento clásico de Pavlov y el operante de

Skinner, que entre sus principios y características se establecen las siguientes:

• Determinismo: descubrimiento de las relaciones entre causas y efectos, para la prevención de determinados fenómenos.

• Experimentalismo: cada cosa debe someterse a verificación experimental, lo cual derivará en la solución para cada problema.

• Parcimonia: frente a varias teorías explicativas, el conductista sabrá elegir la menos compleja y la más apropiada, en especial frente la relación ambiente conducta.

• Operacionismo: para que los conceptos sean validados en la práctica científica, estos deben ser traducibles en operaciones concretas.

• Ambientalismo: busca en la interacción con el ambiente, la explicación de la conducta de un sujeto en determinada situación.

Esta teoría “pecó”, en sus comienzos, de simplista y mecánica, al dejar de lado los conceptos y principios que postulaba el psicoanálisis, lo que se tradujo en una orientación incompleta e incipiente que no logró abarcar la problemática psicosocial del hombre. Además, fue criticada éticamente por su manipulación con el paciente, al tener por objetivo el cambio de conducta de éste sin que él forme parte consiente del proceso.

Hoy en día, la revolución conductual pretende dejar de lado la separación y el aislamiento característico de su primera etapa, y aspira a la generación de un paradigma de integración entre los métodos conductistas y el no conductista, lo que se reflejaría en un enfoque más amplio y abarcador de la problemática biosicosocial humana.

TÉCNICAS ESPECÍFICAS DE LA MOTIVACIÓN

Programas de reforzamiento

Un programa de reforzamiento es una regla sobre la administración del reforzador. Existen programas de reforzamiento de dos tipos: de razón (en función de la respuesta) y de intervalo (en función del tiempo), y cada uno admite una variación fija o variable.

• En un programa de razón fija se administra un reforzador cada cierto número de respuestas. Un programa RF1, por ejemplo, da un reforzador por cada respuesta. El RF2 da un reforzador por cada dos respuestas.

• El programa de razón variable administra reforzadores cada cierto número de respuestas. Pero en este caso, este número no es fijo, sino que varía alrededor de un promedio. RV3 da una respuesta cada 2, 3 ó 4 respuestas, aproximadamente (y aleatoriamente).

• Un programa de intervalo fijo implica un período siempre igual durante el cual no hay disponibilidad del reforzador, período que se inicia justo después de la presentación de la respuesta criterio (es decir, aquella de interés). El hecho de que el sujeto emita o no respuesta alguna durante el transcurso del intervalo no modifica el ritmo de administración de los reforzadores.

• El programa de intervalo variable hace que el período durante el cual no está disponible el reforzador cambie alrededor de un promedio.

Por lo general, los programas de tasa (razón) producen una adquisición más rápida, pero fácilmente extinguible una vez suspendida la administración de reforzadores; y los de intervalo producen una adquisición más estable y resistente a la extinción.