Tema 18 de Derecho del trabajo

La suspensión del contrato y sus causas

La suspensión está regulada en el art. 45.2 ET, supone la cesación temporal de las prestaciones básicas (trabajo y salario) por trabajador y empresario. La temporalidad distingue a la suspensión frente a la extinción del contrato, mientras que la falta de remuneración es la distingue de la mera interrupción retribuida del trabajo. Pese a esta cesación, perviven algunos deberes, especialmente los relacionados con el comportamiento de buena fe del trabajador.

La suspensión está diseñado para reforzar la estabilidad del trabajador, al cerrar el paso a la extinción del contrato por la aparición de una circunstancia temporal obstativa en el desenvolvimiento de la relación jurídica laboral. Así, como regla general, la suspensión de lugar a la reserva de plaza.

Sistematizando las causas de suspensión de los arts. 45 y ss. la tipología de suspensiones es la siguiente:

- Por voluntad del trabajador:

-Voluntad Individual:

Por el ejercicio de un cargo público representativo o sindical voluntariamente asumido por el trabajador (la jurisprudencia no admite en este supuesto formar parte del comité de empresa). Éste se deberá reincorporar al trabajo dentro del mes siguiente al cese en ese cargo (arts. 45.1.f y 48.3 ET y 9.1.b LOLS).

Por petición de permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo (art. 23.1.b).

Por adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de un menor de seis años o de un minusválido mayor de esa edad.

-Voluntad Colectiva:

Por huelga lícita (art. 45.1.1 ET)

- Voluntad del empresario

Por suspensión disciplinaria de empleo y sueldo (art. 45.1.h ET)

Por cierre patronal de la empresa; del cierre ilegal no podría derivarse la pérdida del salario para el trabajador.

- Voluntad de ambas partes.

Bien previéndola en el momento de contratar o posteriormente (art. 45.1.a y b ET), ejemplos de ésto son ciertas licencias y excedencias. El art. 48 ET no admite en estos casos el derecho al reingreso, dejando a las partes que pacten lo que convengan. En la práctica se fijará un derecho preferente al reingreso supeditado a la existencia de vacante.

- Fuerza mayor, causas técnicas, económicas, organizativas o de la producción.

Según el art. 47 ET el contrato podrá ser suspendido por estas causas siguiendo el procedimiento del art. 51 ET, relativo al despido colectivo, con las particularidades de que no se reconoce el derecho a indemnizaciones, los plazos de consulta se reducirán a la mitad y la documentación recabada en el expediente de suspensión será la “estrictamente necesaria” en este procedimiento.

La apreciación por la Administración laboral de dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo de suspensión del contrato previsto en el art.47, da lugar a la iniciación de un proceso de oficio para instar la nulidad del acuerdo (art. 145.b LPL).

- Privación de libertad del trabajador.

Según el art. 45.1.g ET, mientras no exista sentencia condenatoria, la privación de libertad tendrá efectos suspensivos y no extintivos; por lo que si recae posteriormente sentencia absolutoria o sobreseimiento, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse.

Según la doctrina de los tribunales, la privación de libertad no produce la suspensión ipso iure de la relación jurídica laboral, sino que del tenor literal del art. 45.1 se desprende que tal privación da derecho a pedir y a obtener la suspensión siempre que la situación se ponga en conocimiento de la empresa. La ocultación maliciosa de tal situación sí daría lugar al despido del trabajador, pero no la omisión de dar noticia de la privación por causas de fuerza mayor.

Recaída sentencia condenatoria firme, la jurisprudencia entiende que decae el presupuesto de la suspensión del contrato y a partir de entonces el empresario está legitimado para darlo por terminado, seguramente invocando el art. 54.2.a o el 54.2.d ET.

La doctrina mayoritaria conviene en que al trabajador condenado, que recurre la sentencia y ésta es revocada, le correspondería derecho a la reincorporación; eso sí, supeditado a la existencia de una vacante.

- Incapacidad temporal.

Suspende la relación laboral la incapacidad temporal derivada de una enfermedad o accidente. Una vez dado de alta el trabajador, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto, que le habrá sido reservado.

La transformación de la incapacidad temporal en permanente no pone fin al contrato si es previsible que el trabajador se recupere. En tal caso tiene derecho a la reincorporación, con reserva de plaza durante dos años desde la declaración de incapacidad (art. 48.2 ET)

- Maternidad, adopción y acogimiento.

La suspensión por maternidad tiene una duración máxima de 16 semanas, ampliables en dos semanas por cada hijo adicional a partir del segundo que se tenga en el parto. Este periodo se puede disfrutar ininterrumpidamente, pero también la trabajadora está facultada para distribuir los días de suspensión como le convenga, siempre que disfrute de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto.

El padre también podrá ejercer el derecho a la suspensión contractual si fallece la madre, o cuando ésta le ceda al padre el disfrute de parte de esta suspensión de forma simultánea o sucesiva con el descanso de la madre posterior al parto.

En caso de hospitalización del neonato, la suspensión se empezará a computar, a instancia del padre o de la madre, a partir del alta hospitalaria, respetando siempre las seis semanas de descanso de la madre.

El art. 45.1.d y el 48.5 ET recogen también como causa de suspensión el riesgo durante el embarazo.

El contrato se suspenderá durante 16 semanas ininterrumpidas en caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o de mayores con dificultad de inserción social o familiar.

El carácter suspensivo de estas situaciones veda la posibilidad de despido del trabajador por la concurrencia de alguna de ellas, so pena de nulidad de la decisión adoptada. Cosa distinta sería que durante la suspensión concurra una circunstancia legítima que habilitare al empresario para despedir al trabajador.

2- Las interrupciones de la prestación laboral

Por interrupciones laborales entendemos las cesaciones ocasionales de la prestación laboral debidas a otras circunstancias, por lo general, imprevistas. Se diferencian de las suspensiones en que éstas son remuneradas.

2.1 - Interrupciones derivadas de circunstancias que afectan al trabajador

La jurisprudencia ha aclarado algunos de los extremos más importantes del régimen de estos permisos retribuidos:

• Siempre y cuando el trabajador preavise y justifique la ausencia, el empresario deberá otorgar el permiso necesariamente.

• Si un día permiso coincidiese con un festivo, no será trasladable a un día hábil

• Los días de permiso son retribuidos con el salario y complementos asignados, excepto con las primas y las partidas extrasalariales como las dietas y los suplidos

• La ausencia deberá ser preavisada con antelación razonable y justificada, ya sea con anterioridad o a posteriori, pues en otro caso puede llegar a constituir despido disciplinario.

• Los convenios pueden mejorar el número de días de los permisos del ET e introducir nuevos supuestos.

El art. 37 ET dispone que el trabajador podrá ausentarse del trabajo sin perder el derecho a la remuneración en una serie de supuestos siempre que se preavise la ausencia y ésta se justifique adecuadamente:

Circunstancias familiares

Matrimonio del trabajador, que da lugar a quince días de permiso a disfrutar inmediatamente tras las nupcias, salvo que se pacte otra cosa.

El nacimiento de un hijo, la hospitalización o muerte de un familiar hasta el segundo grado, que da lugar a dos días de permiso o a cuatro si exige desplazamiento a otra localidad.

La lactancia de un hijo menor de nueve meses, que da lugar al derecho a interrumpir el trabajo en una hora, divisible en dos fracciones, y sustituible por la reducción de la jornada en media hora. Este permiso puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre.

El nacimiento de hijos prematuros o que por otra causa necesiten hospitalización da derecho al padre o a la madre a un permiso de una hora diaria.

La realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación al parto da derecho a un permiso por el tiempo que requieran estas actividades.

Cumplimiento de deberes públicos

Según el art. 37.3.d ET el trabajador gozará del tiempo indispensable para atender un deber inexcusable, público y personal, como la comparecencia ante un órgano jurisdiccional, el ejercicio del sufragio activo, o el desempeño defunciones públicas que no conlleven la suspensión.

En este ultimo caso, cuando el desempeño de estas funciones merme en al menos un 20% el tiempo de trabajo (computado trimestralmente), el empresario podrá situar al trabajador en excedencia forzosa.

El ET remite a las normas que regulen estos supuestos para la concreción de la duración y retribución del permiso. Cuando la compensación recibida por el trabajador por desempeñar el deber público se convierta en remuneración ya no hablaremos de interrupción, sino de suspensión del contrato (art. 37.3.d pár.3 ET).

Cumplimiento de deberes sindicales o de representación del personal.

El art. 37.3.e ET regula esta causa de interrupciones de carácter ocasional. El supuesto más importante se encuentra en el art. 68.e ET, según el cual, los miembros del Comité y Delegados de personal y sindicales disponen de un crédito de de horas mensuales para el ejercicio de sus funciones. El art. 9.2 LOLS prevé un permiso especial a los representantes sindicales para la negociación de convenios que afecten a su empresa.

Ejercicio de derechos educativos (realización de exámenes para la obtención de un título académico o profesional)

Circunstancias conexas a la relación laboral. Seis horas semanales ara la búsqueda de un nuevo empleo, en caso de despido por causas objetivas.

Traslado del domicilio habitual. Da lugar a un día de permiso retribuido.

2.2 - Interrupciones derivadas de circunstancias imputables al empresario

Estas interrupciones debidas a la demora del empresario en dar una ocupación al trabajador u otra circunstancia imputable a éste, no impiden que el trabajador mantenga su derecho al salario.